Kurumsal personel eğitiminin yapısı

Kurumsal personel eğitiminin yapısı, bir eğitim iş planının hazırlanmasından, uygun program ve yöntemlerin seçilmesinden, görev listesi üzerinde anlaşmaya varılmasından ve sorumlu kişilerin atanmasından oluşur. Makaleden sürecin nasıl doğru şekilde organize edileceğini öğrenin.

Makaleden öğreneceksiniz:

Kurumsal personel eğitimi nasıl düzenlenir, türleri ve yöntemleri

Kurumsal personel eğitiminin yapısı, yeni bilgi edinmenin dinamik süreci dikkate alınarak geliştirilmiştir. Daha önce edinilen bilgi ve beceriler zamanla geçerliliğini yitirir. Bu şu şekilde kolaylaştırılmıştır:

işgücü piyasasında ve ekonomideki değişiklikler;

değiştirmek teknolojik süreç;

ekipman güncellemesi.

Bir şirketin başarılı bir şekilde faaliyet gösterebilmesi, mevcut ve stratejik sorunları çözebilmesi, rekabetçi ürünler üretebilmesi veya kaliteli hizmet sunabilmesi için kurumsal personel eğitimine yönelik bir yapının geliştirilmesi gerekmektedir. Eğitimler sürekli olarak uygulanmakta ve uygulanmaktadır. kısa vadeli programlar Bilginin hızla güncellenmesine ve geliştirilmesine yardımcı olur. Bu, personelin yeni teknolojik süreçlerde uzmanlaşmasına ve nasıl çalışılacağını öğrenmesine olanak tanır modern ekipman veya uygulamaya koymak çeşitli yollar kaliteli hizmet sunumu.

Kurumsal personel eğitimi, etkin insan kaynakları yönetiminin en önemli stratejik hedefidir. İş eğitimi, İK uzmanları tarafından bir değerlendirme veya sertifikasyona dayalı olarak düzenlenir. Şirketin teknolojik süreçte değişiklik yapması, ekipmanın güncellenmesi durumunda, faaliyetleri bu tür tesislerin bakımıyla doğrudan ilgili olan tüm çalışanlar eğitime tabi tutulur.

Nispeten yakın zamanda, her türlü eğitim harici sağlayıcılara emanet edildi. Günümüzde çoğu büyük kuruluş, personelin kurumsal eğitimi için kendi yapılarını geliştiriyor, uzmanlaşmış sınıflar donatıyor veya işlerini kesintiye uğratmadan çok çeşitli yeni bilgi ve beceriler kazanmalarına olanak tanıyan eğitimler düzenliyor. Şirket çalışanlarının niteliklerinin iyileştirilmesi gerekiyorsa doğrudan anlaşmaya varılır. uzmanlaşmış merkezler veya devlet akreditasyonuna sahip eğitim kurumları

Konuyla ilgili bilgileri e-dergide okuyun

Kurumsal personel eğitimi türleri

Kurumsal personel eğitiminin yapısı, yalnızca verilen görevler dikkate alınarak değil, aynı zamanda çalışanların gelişimi için ayrılan mali kaynaklar da dikkate alınarak geliştirilmektedir. Amaç minimum miktarda kaynak harcamak ama aynı zamanda maksimum güvenilirlik ve verimlilik elde etmekse, kombine kullanım mantıklı olacaktır. program geliştirme türleri.

Kurumsal personel eğitimi türleri şunları içerir:

1. eğitimler;
2. iş oyunları;
3. konferanslar ve seminerler;
4. etkileşimli teknikler vb.

Eğitimler veya iş oyunları sırasında katılımcılar, üretim koşullarında her gün ortaya çıkan kendilerine verilen görevleri çözerler. Gelecekte bu, mevcut durumda hızla ilerlemeye ve minimum çalışma süresi kaybıyla etkili bir çözüm bulmaya yardımcı olur.

Kurumsal personel eğitiminin yapısı, verilen görevler dikkate alınarak geliştirilmektedir. Çalışan tüm çalışanların yeni yöntem ve teknikler öğrenmesi, güncellenmiş ekipmanın bakımının özelliklerini incelemesi gerekiyorsa, eğitim yazılımını kullanarak tekniklerin uygulanmasında uzmanlaşmış bir dış kaynak şirketini davet etmek mantıklı olacaktır. Kısa sürede tüm çalışanlar yeni çalışma şekillerini öğrenecek. Kuruluşun harcama yapması gerekmeyecek ek fonlar iş dışı eğitim düzenlemek.

Oyunlaştırmanın kullanıldığı eğitim süreci türleri karakteristik özellikler ve iş oyunlarının teknikleri, uygulanan tekniklere hızlı bir şekilde hakim olmanızı sağlar. En iyi çalışanlarödüller ve rozetler alın. Kendi arzunuza göre seçim yapabileceğiniz eğitimler sunulmaktadır. En başarılı uygulamalar değerli, unutulmaz hediyeler almanızı sağlar.

Modern dünyada eğitimin ne olduğunu bilmeyen firma muhtemelen yoktur. Firmaların büyük bir kısmı kapalı eğitim ile kurumsal eğitim arasındaki farkı biliyor. Kurumsal eğitim neden var, nelere katkı sağlıyor ve şirketlerin faaliyetlerini nasıl etkiliyor?

Bu makalede şunları okuyacaksınız:

• Bir şirketin kurumsal personel eğitimine ihtiyacı olup olmadığı nasıl anlaşılır?
• Kurumsal eğitimler hangi biçimde düzenlenebilir?
• Eğitimin etkinliği nasıl izlenir?
• Bir çalışanın işi bırakmadığından, ancak "eğitim"i tamamladığından nasıl emin olunur?

Kurumsal personel eğitimi neden bu kadar önemli?

Ayın en iyi makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar nasıl çalışacaklarını öğrenemezler. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamayacaklardır, ancak yetki devri olmadan zaman sıkıntısı yaşamaya mahkumsunuz.

Bu makalede, kendinizi rutinden kurtarmanıza ve gece gündüz çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir delegasyon algoritması yayınladık. İşin kime emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevin tamamlanması için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personelin nasıl denetleneceğini öğreneceksiniz.

Kurumsal eğitim ayrı bir işletme bünyesinde yürütülen ve çalışanlarının profesyonelliğini arttırmayı amaçlayan bir dizi faaliyettir. Öğrenme süreci, eğitimin yanı sıra işletmenin yönetimine yönelik çeşitli seminerleri ve tek bir ekip olarak çalışma becerilerini geliştirmeye yönelik çeşitli etkinlikleri içerir.

Kurumsal eğitimin avantajı, işletmenin faaliyetlerinin özelliklerinin tam olarak dikkate alınmasıdır. Örneğin, telefonla satış yapan bir şirket, bir imalat veya danışmanlık şirketinden farklı bir yaklaşım gerektirir. Kurumsal eğitimin amacı teorik bir ders değil, edinilen tüm bilgileri gerçek hayat koşullarında pratikte uygulamak için gerçek bir şanstır.

Şirkette kimin sürekli eğitime ihtiyacı var:

Satış yöneticileri. Yeni satış yöntemlerini ve püf noktalarını öğrendiğinizden, şirketinizin yeni ürün ve hizmetlerinin özelliklerine aşina olduğunuzdan emin olun.

Müşteri departmanlarının personeli. Müşterilerle etkileşim kurmanın yollarını anladığınızdan ve satılan ürünlerle ilgili bilgileri anladığınızdan emin olun.

Hukuk departmanı çalışanları, personel servisi, muhasebe. İş ve Vergi Kanunlarının yanı sıra muhasebe ve mali muhasebe alanındaki yeniliklere aşina olurlar. Temel faktör başarılı çalışma bu pozisyonlardaki çalışanların ilgili mevzuatın mevcudiyeti ve uygulanmasıdır. şu anda bilgi zamanı.

Yeni çalışanlar. Bu durumda, yeni gelenlerin şirketin faaliyetlerini en başından tanıması, geçmişini, beklentilerini, çalışma yöntemlerini vb. öğrenmesi gerekecektir.

Otomatik sistem operatörlerinin eğitimi. Örneğin, değiştirirken işletim sistemi bir işletmede veya eski bir muhasebe programını yenisiyle değiştirmek vb.

l>

Kurumsal eğitimle ilgili stereotipleri yıkmak

1) Kurumsal eğitim modaya bir övgüdür. Rus resmi düşünme, "başkalarından daha kötü olmama" veya "herkes gibi olma" arzusunun doğasında vardır. Bir yandan bu kötü değil, hatta bazı açılardan iyi, ancak artan rekabete dayanabilmek için orijinal olmayı öğrenmeniz gerekiyor.

2) Kurumsal eğitim fikri “ sihirli değnek" Personele kurumsal eğitim verilmesinin yeterli olduğunu ve tüm sorunların çözüleceğini söylüyorlar: satışlar artacak, gelirler artacak, personel sadık olacak ve şirket başarılı olacak. Tek yapmanız gereken eğitim şirketinin hizmetlerine para ödemek, hepsi bu. Ancak bu gerçek olamayacak kadar basit ve kolaydır.

3) Kurumsal eğitim “kurumun ilacıdır”. Elbette birçoğunuz, sizi rahatsız eden bir şey olsa bile, sağlığınıza dikkat etmeyi daha sonraya ertelersiniz: ya zaman yoktur ya da arzu yoktur. İşten uzaklaşmadan, çabuk tedavi olmak için doktora gidersiniz, hatta eczaneye koşup kendinize bir “sihirli hap” alırsınız. Muhtemelen aynı şey "şirket için ilaç" bulmaya çalıştığımızda da oluyor. Şirketin başkanının ortaya çıkan zorlukları kapsamlı bir şekilde incelemek için ne zamanı ne de isteği var ve bazen oldukça korkutucu olabiliyor - siz başlıyorsunuz. bunu çözmek için ve işte orada. Sonuç olarak, “eğitimci-doktora” gerekli tüm bilgiler verilmemekte ve durum tam bir karmaşaya dönüşmektedir.

Yöneticiler 5 günlük eğitimden memnun

Alexey Kubrak, Kurumsal Çalışan Eğitimi Departmanı Başkanı, Arsenaltrading

Satış departmanında oluşturulan eğitim süreci sayesinde yeni çalışanları daha kısa sürede ve daha az yatırımla eğitebildik. Ekibin mükemmel hazırlığı sayesinde kurum kültürünün düzeyi arttı. olumlu etki Personelin çıkarlarına dayanır ve sonuç olarak kuruluştaki personel devir hızının azaltılmasına yardımcı olur. Ayrıca kurumsal eğitim sistemi, işgücü piyasasında değerli adaylar için verilen mücadelede önemli bir avantaj haline gelmiştir. Birçok çalışanımız için kuruluşumuzu seçerken belirleyici faktör, beş günlük başlangıç ​​eğitimiydi. Bazı şirketler yeni gelenlere organizasyonun işlerine girme fırsatı vermiyor ve onlara hemen görevlerini yerine getirmeye başlamalarını söylüyor.


Kuruluşumuzda satış departmanında eğitim süreci, aynı zamanda ana iş eğitmeni olan bir tam zamanlı uzman, yarı zamanlı çalışan bir eğitmen tarafından yürütülmektedir. Eğitim için ayrı bir oda ayırdık ve donattık. Bir eğitim sistemi oluşturma fikri birkaç gün içinde oluşturuldu, ancak içeriğinin oluşturulması bir seçimdir. eğitim materyalleri ve test sistemleri - çok daha uzun sürdü, işin en emek yoğun kısmı olduğu ortaya çıktı. Tam bir birleşik sistem oluşturmak için bir yıldan fazla zaman harcadık.


Kurumsal eğitim sistemi nedir

Kurumsal eğitim sistemi (CTS) - bileşençalışan yönetimi, aşağıdakileri sağlayan bir dizi özel önlem, karar ve faaliyettir:

alınan bilgilerin düzenliliği ve kapsamlılığı;

çalışanların yeni bir ekibe veya aynı işletme içindeki iş yerinin değişmesi durumunda hızlı adaptasyonu;

düzenli ve etkili gelişmeŞirket çalışanlarının bilgi ve becerileri.

Kurumsal eğitim sistemi kuruluşun tüm tam zamanlı çalışanlarına açıktır. Sistem, çalışanlar için bir "dahili" eğitim ve kişisel gelişim programları portföyünün yanı sıra "harici" ortaklar ve yükleniciler için özel eğitim programları da içermektedir.

SKO'nun en önemli görevleri şunlardır:

• formasyon tüm sistem yönetim ve bilgi geliştirme;
• birleşik bir kurumsal tarz, davranış ve normların yayınlanması ve yaratılması;
• eğitimlerin organizasyonu.

SKO işletim teknolojileri:

tüm personel eğitim sürecinin tutarlılığı ve sıklığı;

şirket personelinin seçimi, değerlendirilmesi ve oluşumu için belirlenmiş tüm kuralların belirlenmesi ve bunlara uyulması;

Çalışanlar arasında bilgi ve bilgi eksikliğinin varlığını tespit etmeye yardımcı olacak özel mekanizmaların oluşturulması ve sürdürülmesi belli bir an zaman;

eğitim süreçlerinin yönetimi, metodolojik bilgilerin toplanması, eğitimin değerlendirilmesi, kalitesi ve şirket ve çalışanlar için faydaları;

elde edilen değerlendirme sonuçlarının sağlanan materyalle karşılaştırılması, bağımlılıkların araştırılması;

eğitim ve öğretim bilgilerine tüm yapısal birimlere açık erişim;

Yönetime tüm eğitim etkinliklerine katılma fırsatı.

Şirketteki kurumsal eğitimin ana alanları şunlardır:

idari, son derece profesyonel ve kurumsal farkındalık.

etkili iletişim kurma yeteneği.

satış becerileri.

Her şirketin ürünü hakkında her şeyi biliyorum.

Bilgi teknolojisine nasıl etkili bir şekilde sahip olunacağını ve kullanılacağını bilir.

Eğitim kurslarının oluşturulması, değerlendirilmesi ve mevcut çalışanların değiştirilmesi için tek tip yöntemler, kalite standartları ve ilkeler geliştirme ve çekme sorumluluğu İK departmanı başkanına aittir. Kurumsal bir eğitim sistemi oluşturmaya yönelik fikir, geliştirme ve metodolojiden sorumludur, yürütmek için bir algoritma oluşturur, türün içeriğini belirler ve şirkette özel ihtiyaçlara göre eğitim yürütme planlarını, eğitim ve personel geliştirme departmanı başkanı personel yönetimi departmanının Eğitimlerin şekillendirilmesi, konuların seçilmesi, eğitilmesi gereken çalışanlar gibi konularda sorumluluk İK yöneticilerine aittir.

Kurumsal eğitim programları, daha önce yönetim tarafından onaylanan planlara dayanmaktadır:

• şirketin eğitim departmanının temsilcileri;
• şirketin kurum içi uzmanları;
• insanları cezbetti (dış kaynak kullanımı).

Şirketteki çalışanlar için kurumsal eğitim: artıları ve eksileri

Planlama. Eğitim süreci ve bununla bağlantılı her şey işveren tarafından önceden planlanmaktadır ve dolayısıyla tamamen kontrol edilmesi mümkündür.

Tamlık ve ölçek. Kurumsal eğitim programları gerekirse şirketin her çalışanını kapsayabilir. Ek olarak, bu tür eğitimin kural olarak geniş bir pozisyon listesi vardır: bunlar arasında çeşitli konularda teorik dersler, iş oyunları ve seminerler bulunur.

Aşırı resmileştirme Bu tür bir eğitim, çok sayıda farklı belge gerektirir - sağlayıcılarla yapılan sözleşmeler, mali belgeler vb. Bu tür eğitimin süreci de oldukça resmidir.

Personelin ihtiyaç ve istekleriyle hiçbir bağlantısı yoktur. Kural olarak, kurumsal eğitim planlanırken ve uygulanırken çalışanların görüşleri dikkate alınmaz - yönetimin isteği üzerine onlara "gelir". Çalışanların “zorunluluğu”, bu tür eğitim etkinliklerinin faydasını anlasalar bile her zaman motivasyonlarını düşürüyor.

Kurumsal eğitim işveren için önemli maliyetler gerektirir.

Ne tür kurumsal eğitimler var?

Personel eğitimi genellikle aşağıdaki aşamaları içerir:

İş öncesi eğitim - çalışana işe başlamadan önce ilgili bilgiler verilir;

Eğitim - çalışan şirkette çalışmanın ayrıntılarını öğrenir;

Uyum - çalışan çalışma koşullarına uyum sağlar;

Mesleki yeterlilik düzeyinin arttırılması - sürekli eğitim.

Listelenen formları inceleyerek her aşamanın kendi öğretim yöntemini gerektirdiği sonucuna varabiliriz. Örneğin, işe başlamadan önce eğitim, acil amirin ilk brifingidir ve mesleki bilgi düzeyini artırmak için daha ciddi bir eğitime ihtiyaç vardır, bu nedenle çalışana her türlü kursta, ustalık sınıfında, konferansta çalışma fırsatı verilir. , vesaire. Bu tür olayların süresi birkaç saatten birkaç aya kadardır.

Kurumsal eğitim yöntemleri nelerdir?

1. Seminer, aşağıdakileri içeren bir eğitim şeklidir:

Uygulamaya yönelik çeşitli alıştırmalar da dahil olmak üzere önemli miktarda teorik bilgi verilmektedir;

Bir değişim gerçekleşir pratik deneyim ve katılımcıların çalışma yöntemleri.

Seminerin avantajları şunlardır:

Belirli bir dar uzmanlıkla ilgili materyalin tartışılması, tüm anlaşılmaz noktalar dikkatlice tartışılır ve açıklanır;

Kurumsal mesleki eğitim, mevcut bilgi ve bilgilerin yanı sıra çeşitli sorunları çözme, duruma ilişkin görüşler vb. konusundaki tüm beceri ve deneyimlerin güncellenmesi ve sistematik hale getirilmesiyle gerçekleştirilir;

Yalnızca küçük bir grup şirket çalışanına bilgi vermek mümkündür;

Öğrenme sürecinde insanlar tüm bilgi ve deneyimlerini birbirleriyle paylaşır, daha etkili faaliyetlerin püf noktalarını ve sırlarını anlatır;

Seminer ve derslerin planlanması sürecinde liderin önerdiği program esas alınır;

Tematik olarak ilişkiliyse birkaç seminer ve kontrolü arka arkaya gerçekleştirebilirsiniz.

2. Eğitim. Eğitimin temel amacı, çalışanların belirli durumlardaki davranışlarını analiz etmek, hepsini parçalara ayırmak ve iş becerilerini geliştirmektir. Beceriler oyunlar, tematik görevler, bilmeceler ve daha fazlasıyla geliştirilir ve geliştirilir. Eğitimlerdeki bilgi miktarı kesinlikle sınırlıdır çünkü dinleyicilerin ve katılımcıların kendilerine sunulan materyali tam olarak anlamaları gerekmektedir. Bu nedenle eğitim sırasında her katılımcının aktif davranması ve kendisine verilen görevleri tamamlaması gerekir. Öğretmen için ise yalnızca küçük bir çalışan grubundaki katılımcılara maksimum zaman ayırmak mümkündür. Bu nedenle eğitime 10-15 kişiden fazla katılmamak gerekiyor.

Kurumsal eğitim, eğitim yürütme ve eğitimlere katılmanın zorunlu yöntemleri şunlardır:

Katılımcıların süreçteki faaliyeti, bir derste bulunan veya kitap okuyan bir kişinin faaliyetinden önemli ölçüde farklı olan en önemli faktördür. Eğitim sürecinde kişiler özel olarak tasarlanmış bir durum veya oyunun içinde yer alırlar.

Çalışmak. Bu etkinliğin anlamı, çeşitli durumlarda yeni ilke ve eylem yöntemlerini araştırmak ve keşfetmektir. Bu prensibi takip ederek öğretmen, çalışanların ötesine geçmesi gereken yeni fikirler ve durumlar yaratır. alışılmış eylemler, edinilen bilgileri pratikte kullanın. Bir grup eğitmen için tüm sorunları değerlendirip çözüm yolları bulmaları gereken yapay bir stres ortamı yaratılır.

Geri bildirim. Alınan kararları değerlendirmenin en iyi yolu geri bildirim. Geri bildirimin mevcut olacağı koşulların yaratılmasıyla ilgilenmesi gereken kişi koçtur. Beceri ve yeteneklerin değerlendirilmesinin gerekli olduğu belirli eğitim türlerinde buna uygun görevler oluşturulur. Örneğin bir görev verilir ve bir sorun üzerinde çalışan bir çalışanın gizli video kaydı, sorunu çözmeye yönelik davranış ve eylemleri açılır ve ardından bu durum tartışılır.

Bağlılık iletişimi, başka bir kişinin hedeflerini, isteklerini, görüşlerini ve çıkarlarını dikkate alan bir iletişim türüdür. Çalışanlar arasında bu tür bir iletişim kullanıldığında, kurumsal eğitim organizasyonu güven ve desteğe dayanmaktadır. Eğitime katılan kişiler birbirlerine güvenir, güvenir ve kararları ortak alırlar.

3. Yuvarlak masa(grup tartışması). Tüm tartışmalar ve analizler bu formdadır. sorunlu durumlar geçmek formu aç. Her katılımcı bir fikir beyan eder ve ardından sınıfın üyeleri statü, deneyim ve faaliyet alanı bakımından eşittir. Yalnızca tartışmayı yürüten uzman herkesten farklıdır. Onun rolü konuşmayı yönlendirmektir. Tüm katılımcılar, yuvarlak masanın konusuyla ilgili olarak sırayla kendi bakış açılarını ortaya koyuyor, ardından anlaşılmayan veya tartışmalı konuları toplu olarak tartışıyorlar.

Grup tartışması yalnızca koşullu olarak çalışan eğitiminin bir biçimidir, çünkü bunu yürütme sürecinde kural olarak çalışanlar öğrenmez, ancak sorunlara ortaklaşa çözümler geliştirir. "Yuvarlak masa", edinilen tüm bilgilerin tekrarlandığı ve pratikte uygulanmasının teorik olanaklarının olduğu tüm eğitimin sonucu olabilir. Çoğu zaman, bir grup tartışmasındaki katılımcı sayısı 10'dan fazla değildir.

4. Master sınıfı (İngilizce masterclass'tan: master - her alanda en iyisi + sınıf - meslek, ders) günümüzde bilgi ve deneyim alışverişinin yapıldığı, faaliyetlere ilişkin görüşlerin genişletildiği en popüler ileri eğitim biçimlerinden biridir.

Seminerler ve ustalık sınıfları arasındaki farklar, bir ustalık sınıfının yalnızca teorik bilgi sağlamayı değil aynı zamanda pratik bilgiyi de içermesidir. Katılımcılar liderin ne yaptığını görsel olarak görebilirler.

Ana sınıfın amaçları şunlardır:

1) Eylemlerin, düşüncelerin vb. kronolojisini ve sırasını göstererek deneyimin dinleyicilere ve katılımcılara aktarılması;

2) Bir ustanın rehberliğinde tüm sorunlar ve anlaşılmaz durumlar üzerinde birlikte çalışın;

3) Kendi bilgilerinin diğer katılımcılara aktarılması;

4) Tüm katılımcılar için eylemlerin ve bilgi işleme süreçlerinin yönlendirilmesinde öğretmenden yardım alın.

En etkili kombine eğitim şekli

Vladimir Averin, İK Direktörü, Janssen Pharmaceutica

Janssen'de kurumsal eğitim birçok farklı biçimde sunulmaktadır. Konferansları, seminerleri, eğitimleri, mentorluğu ve çok daha fazlasını temsil ediyorlar. Bunu dikkate alarak, hem yeni ilaçlar, bunların işlevleri ve yetenekleri, uygulama yöntemleri ve ilaç pazarındaki diğer her şey gibi dış etkilerin hem de çalışanlar ve müşteriler arasındaki iletişim gibi iç etkilerin incelenmesine eşit derecede önem veriyoruz. personel yönetimi, duygusal durum takım vb. Bu iki etki bir tıbbi firmanın temsilcisi için çok önemlidir. Bu nedenle kurumsal eğitim teknolojileri tam olarak bu alanları temel alır ve katılım zorunludur. Eğitimler yalnızca mesai saatleri içerisinde yapılmaktadır.

Uzun yıllara dayanan tecrübemizi de dikkate alırsak, en etkilisinin eğitimler, seminerler ve mentorluğu içeren birleşik bir eğitim şekli olduğunu rahatlıkla söyleyebiliriz. Şu şekilde çalışıyoruz: %65'i mentorluktur; %20 - yetkinlik kapsamı dışındaki yeni sorunların çözülmesi, yeni girişimlere katılım vb.; %15 - kurslara, eğitim ve öğretime katılmak.

Tüm bunlara ek olarak şirketimiz, kurumsal İngilizce dil eğitimi gibi, katılımı sadece çalışanın talebi üzerine mümkün olan kurslar geliştirmiş ve başlatmıştır.

Kurumsal uzaktan eğitim: avantajları nelerdir?

Etkileşim. Web seminerleri ile çevrimiçi dersler arasındaki temel fark, izleyicilerle konuşma ve soruları yanıtlama fırsatıdır. Standart eğitim üç aşamadan oluşur: gösterilen - tekrarlanan - değerlendirilen, izlenen uygulama. Başlangıçta bilgilendirici ekran görüntüleri alınır ve öğretim materyali olarak sunulur. Öğretmen, analiz edip inceledikten sonra kılavuzda verilen her şeyin gerçekleştirilme sürecini açıkça gösterir. Öğretmen her katılımcının çalışması üzerinde kontrol sahibi olurken, izleyici ortaya çıkan tüm sorulara anında yanıt alır. Heyecanı ve ilgiyi sürdürmek için eğitmenin her 10-15 dakikada bir izleyicinin fikrini alması, sorular sorması, cevapları dinlemesi, düzeltmeler yapması vb. gerekir. Burada en önemli nokta teknik sorunların ortadan kaldırılmasıdır, bu nedenle eğitmenin web semineri başlamadan önce sanal odada bulunan her kişiyle bağlantıyı kontrol etmesi gerekir.

Para tasarrufu. Bir kuruluş, şubelerdeki ve temsilciliklerdeki çalışanlar için kurumsal eğitimi finanse ediyorsa ve onları becerilerini geliştirmek için iş gezilerine gönderiyorsa, o zaman web seminerlerine katılım bunun için karlı bir alternatif olabilir, çünkü 6 aylık bir web semineri kursu maliyet olarak yalnızca üç iş gezisi.

• Satış yöneticilerinin motivasyonu: profesyonellerden tavsiyeler

Personel sadakati. Büyük miktar Mağaza görevlileri, kasiyerler ve diğerleri gibi hat çalışanları haftanın altı günü çalışmaktadır. Yöneticiler kişisel programlarına uyum sağlamak zorunda kalıyor. Aynı zamanda tüm çalışanlar hafta sonlarını seminerlere ve web seminerlerine harcamak istemiyor, bu nedenle ilk ay katılımları zorunlu hale getirilmelidir. Elbette bu durum başlangıçta çalışanlar arasında olumsuzluklara yol açacaktır ancak daha sonra işe veya eğitime fazladan zaman ayırmanın işveren tarafından değerlendirildiğini anlayacaklardır. Üstelik tüm sorularına cevap alacaklar, dolayısıyla daha az hata yapacaklar, bunu artış ve daha yüksek gelir düzeyi takip edecek.

Şirket gelişimi. Çevrimiçi web seminerleri gerçekleştirmek için ek cihazlarınız olması gerekir: PC'ler, dizüstü bilgisayarlar, tabletler, kulaklıklar ve İnternet bağlantıları. Bu belki de bazı yönlerden şirketin ileriye doğru hareketini temsil ediyor.

Yöneticiler için kurumsal eğitimin özellikleri ve ilkeleri

Eğitim alan yöneticiler için en önemli kriter olarak aşağıdakileri dikkate almak doğru olacaktır:

Yönetici yetiştirmenin sorunlarını analiz ederken, öncelikle bunun eğitim ve deneyim almış ve şu anda liderlik pozisyonlarında bulunan yerleşik yetişkin insanlar için öğretmenlik olduğunu hesaba katmalısınız. Kural olarak, bunlar herhangi bir şeyi öğretmesi zor olan kişilerdir; hepsi kendi satın aldığınız ve güvendiğiniz yeterli deneyime ve bilgiye sahip!

Kendileri ve çevreleri için sorumluluğun ne olduğunu bilen, çoğu zaman önemli kararları kimseye danışmadan kendi başlarına veren liderlerdir.

Bunlar pratiktir. Yöneticiler hedefi bilir, fikri bilir ve hedefe ulaşmak için yapılması gereken eylem sırasını bilir. Hepsi bu, kesinlikle plana göre hareket ediyorlar.

Tipik olarak bunlar, kendi faaliyet alanlarında ve genel olarak yaşamlarında muazzam deneyime sahip başarılı yöneticilerdir. Bu nedenle yöneticileri eğitirken bilginin bir eğitim planına göre verilmesi değil, doğaçlama esas alınmalıdır. Mentor, yöneticinin çalışmasındaki kusurları, küçük eksiklikleri bulmalı ve bunları düzeltmek için seçenekler sunmalıdır. Ancak bu durumda eğitim anlamlı olacaktır.

Yöneticilere kurumsal eğitim verebilmek için uyulması gereken kriterler:

1. Başlangıçta yönetim eğitiminin içeriği şirketin hedeflerini karşılamalıdır. İleri teknoloji çağımızda çoğu kuruluş, yöneticilerin işletme yönetimine ilişkin bazı konularda bilgi eksikliği sorunuyla karşı karşıyadır. Bu nedenle şirketler amaç ve hedeflerine ulaşamadıkları için milyonlar kaybediyorlar. Yöneticiler internette ve eğitim programlarında günlük olarak ortaya çıkan bilgiye sahip değildir.

2. Yöneticilere yönelik eğitimin içeriği, faaliyetlerinin içeriği ve yapısı ile yakından ilişkili olmalıdır. Şu anda şirketler liderlik pozisyonları için yetkin çalışanlar arıyor! Gereksinimler, şirket faaliyetlerinin dar bir alanında daha ileri eğitim ve gelişim için modern yönetimin temelleri hakkında bilgi sahibi olmaktır. Yöneticiler pazarlamanın ne olduğunu, pazarlamanın nasıl yapılacağını ve geliştirileceğini, ekonomiyi, nakit akışları ve benzeri. Uygulama, başarılı şirketlerin büyük mali ve kaynak potansiyeline sahip olanlar değil, personeli nasıl doğru seçeceğini bilenler olduğunu kanıtlıyor. Sonuçta insanlar gelişmek istediğinde hiçbir şey onları durduramaz!

3. Ayrıca yöneticilerin bilgi ve yeterliliklerini sürekli güncellemeyi amaçlayan sürekli bir eğitim sistemi oluşturmak zorunludur. Bir yeterliliğin yarı ömrü, mevcut bilgideki aslan payının geçerliliğini yitirdiği süredir. Bundan yaklaşık 60 yıl önce bu süre en az 10 yıldı. Şimdi faaliyet alanına göre 3-5 yıl oluyor. Bu sürenin daha da azaltılması devam edecek çünkü bilimsel ve teknolojik ilerleme her geçen gün daha fazla şirketi içine çekiyor. Bu nedenle kurucular yıllık olarak personel eğitiminin saat sayısını belirler.

4. Yöneticileri eğitme yöntemleri, eğitimin hedefleri ve içeriği ile organik olarak ilişkili olmalıdır. Teori ve pratiğin birleşimine ve ayrıca gelecekte bağımsız olarak nereden bilgi alınacağına dair bir anlayış geliştirmeye dayanmalıdır, çünkü şimdi. her gün yeni ürünler ortaya çıkıyor.

5. Muhtemelen temel amaç yönetim eğitimi - yönetim sürecine ilişkin görüşlerin değiştirilmesi, yönetim faaliyetleriyle ilişkili tutumların değiştirilmesi. Yöneticinin şirkette olup bitenlere, astlarına ve kendi sorumluluklarına yeni bir bakış açısı getirmesini sağlamak gerekir!

• Benzersiz satış teklifi: örnekler, geliştirme ipuçları

Elbette yöneticiler çalıştıkları alanda her geçen gün daha yetkin hale geliyor. Ancak bu profesyonellik yalnızca deneyimi değil, aynı zamanda ortak bir amaç üzerinde çalışmaya hazır çevredeki çalışanların desteğini ve yardımını da temsil eder.

Kurumsal personel eğitimi nasıl organize edilir?

Kurumsal personel eğitim sistemi çeşitli şekillerde oluşturulabilir:

1. Şirketin dahili bir eğitmeni vardır. İÇİNDE bu durumda Eğitmen, eğitim ve özel kursları tamamlamış bir şirket çalışanıdır. Sorumlulukları arasında personelin düzenli ve eksiksiz eğitimi yer alır. Bu karlı ve karlıdır. etkili yol ancak antrenman sırasında koçun yönetime bağlı olduğunu hatırlamakta fayda var, bu nedenle eylemleri tamamen objektif olmayabilir, ayrıca kendisi de yeterince yetkin olmayabilir. Sonuçta iyi bir eğitmen sadece bir şirketin işini değil, birçok faaliyet alanını anlayabilmelidir.

2. Üçüncü taraf bir eğitim şirketi dahil edilir - personel eğitimi vermenin en iyi bilinen ve kullanılan yöntemi. Özel bir şirket, kuruluşun mevcut bütçesine göre personel eğitim planı geliştirir, eğitimler verir ve süreçlerin işleyişini izler. Şirket gerçekten profesyonel olduğu sürece bu, bilgi edinmenin harika bir yoludur.

3. Kurumsal bir üniversite oluşturuluyor. En etkili yöntem ama çok pahalı. Ancak eğer bir şirket bunu karşılayabiliyorsa, bu harika bir yatırımdır.

Kurumsal eğitim uygulanmadan önce yapılması gerekenler

Bir şirkette eğitim almaya karar verme sürecinde ortaya çıkan en önemli soru, bu eğitimin şirket için ne anlama geldiğini anlamaktır?

Bu soruyu öncelikle kendisine cevaplayan kurucu, ihtiyacı olduğunu anlayacaktır:

• yöneticiler ve yöneticilerin yetersiz niteliklerle ilgili hatalardan kaçınması;
• edinilen bilginin çoğaltılması ve geliştirilmesi;
• çalışan yönetimi yöntemlerinde uzmanlaşmak ve kendi gelişimi;
• çalışanlarla satış, müzakere, sözleşme yapılması;
• tüm standart ve gerekliliklere uygun olarak çalışanların yüksek kaliteli çalışmalarının organizasyonu;
• Yeni çalışanların ekibe hızlı adaptasyonu.

Tüm bu gereksinimlerin karşılandığından, şirketteki çalışmaların hızla ilerlediğinden ve çalışanların faaliyetlerinin meyve verdiğinden nasıl emin olabiliriz? Bu sorunları çözmenin temel yolu kurumsal eğitim ve personel gelişimini sorumluluk haline getirmektir.

Kurumsal eğitim yürütürken dikkat edilmesi gereken birkaç zorunlu nokta vardır:

• insanların ne öğrendiklerini, ne yapabileceklerini ve çalışmalarının onlara ne gibi sonuçlar verdiğini bilmeleri için "öğrencilere" öğrenme yeteneklerine ilişkin bir değerlendirme sağlamak;
• sağlanan tüm materyallerin pratik uygulaması;
• tüm materyallerin işyerindeki pratik durumlarla karşılaştırılması, sorunların ve çözümlerin karşılaştırılması;
• gelecekteki çalışmalarda eğitim almanın önemi;
• “öğrencilere” daha fazla bilgi edinmeleri için yeterli motivasyonun sağlanması;
• ilerlemeyi değerlendirmek amacıyla eğitim çalışanlarının başlangıç ​​bilgi düzeyinin değerlendirilmesi.

Bu gereklilikler, nasıl, kime, neyi, ne zaman ve neden öğretileceğinin yanı sıra eğitimi kimin organize edip yürüttüğü ve etkililiğini kimin değerlendirdiği konusunda net bir anlayış arayışına katkıda bulunur.

Ancak, eğitim ihtiyacını değerlendirme kriterleri olsa bile bu anlayışın elde edilmesi zordur. Bu durumda, bilgilerini yenilemesi gereken çalışan grubunu, bu eylemin hedeflerini ve edinilen tüm bilgileri uygulamaya uyguladıktan sonra şirketin elde edeceği sonuçları özellikle anlamanız gerekir.

Yukarıdakilerin tümü göz önüne alındığında, 2 finansman nesnesinin olduğu açıkça ortaya çıkıyor:

ilki bunu gösteren çalışandır iyi ilerleme iş yerinde ve bilgi ve becerilerini yeniledikten sonra şirketin ilerlemesine (“gelişme”) katkısını önemli ölçüde artıracaktır,

ikincisi deneyimsiz bir çalışana yatırım yapmaktır, bu da süreçlerin yavaşlamasına ve şirketin kar kaybetmesine neden olur (“tazminat”).

Kesinlikle çeşitli performans sergileyen çalışanlar emek faaliyeti, şartlı olarak gruplara ayrılmalıdır. Belirli uzmanların dar bir profilinin ihtiyaçlarını belirlemek için bu grupların her birinin incelenmesi gerekir. Gelecekte bu tür analizlerin şirketteki personel eğitiminin bir parçası haline gelmesi gerekiyor. Böyle bir çalışmanın açık ve dikkatli bir şekilde düşünülmesi gerektiğini, tüm kurallara uyması gerektiğini unutmayın. gerekli gereksinimler Tekrarlanan kullanım için, çeşitli uzmanlar tarafından gerçekleştirilen, kompaktlık ve özlülük, etkinlik ve değerlendirme hızı.

Kurumsal eğitim organizasyonu: adım adım talimatlar

Adım 1. Pratik ihtiyacı analiz edin

Uygulama örneği: şirketin faaliyetlerinin bir analizinin yapılması.

Neden ihtiyacın var:

Kurumsal eğitim vermenin veya durumu etkilemenin daha etkili bir yolunu belirlemenin fizibilitesini anlamak;

Raporlama dönemindeki belirli sonuçların önemini belirlemek için;

İşletmenin kaynak kullanılabilirliği göstergesini belirlemek.

Nasıl yapılır: İstenilen tüm görevleri personel eğitimi yoluyla gerçekleştirmenin mümkün olup olmadığını görmek için şirketi araştırmanız gerekir. Uzmanın belirli bir durumda hangi yollarla hareket edeceğini ve neyi etkileyeceğini belirlemesi gerekir.

Adım 2. Sistemin geliştirilmesi

Uygulama örneği: iş planı.

Neden ihtiyacın var:

Şirketi iyileştirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan diğer eylemlerin tam bir resmini oluşturmak;

Çalışanların kurumsal eğitimin etkinliğini değerlendirebilmeleri için neyin sonuç olarak kabul edileceğini açıkça tanımlamak;

İlerlemenin zamanlamasını takip etmek amacıyla planın ölçeğine bağlı olarak (altı aydan onlarca yıla kadar) yakın gelecek için net ve spesifik görevler formüle etmek.

Nasıl yapılır: SMART yöntemini kullanarak hedefleri yazın, görevler oluşturun, bunları çözmek için yöntem ve yöntemler seçin, son teslim tarihlerini belirleyin.

3. Adım. Çalışanları yaklaşan kurumsal eğitim hakkında bilgilendirin

Uygulama örneği: eğitimi bir şirkete tanıtma metodolojisi

Neden ihtiyacın var:

İşletmede eğitimin geliştirilmesine yönelik faaliyetlerin yürütüldüğü konusunda çalışanları bilinçlendirmek;

Şirketin düzenli olarak eğitim alacağını ve bunun bu organizasyonda çalışmanın zorunlu koşulu olduğunu tüm çalışanların kabul etmesini sağlamak;

Düzenli eğitim verme amacı konusunda personel arasında net bir anlayış oluşturmak.

Nasıl yapılır: Eğitim konusuna ilişkin tüm belgeleri ve makaleleri kuruluşun İnternet portalına, tamamlamanın avantajlarına yükleyin; kuruluşun web sitesinde, edinilen bilgilerin uygulanmasına ilişkin tüm örneklerin yayınlanacağı, edinilen becerilerin uygulanmasının başarısının vb. anlatılacağı bir “Eğitim” bölümü oluşturmak; Eğitimin her yerde uygulanmasına ilişkin rapor vermek için toplantılar düzenleyin.

Adım 4. Eğitim sistemini tanımlayın

Uygulama örneği: personel eğitimi için düzenlemeler veya tüzük.

Neden ihtiyacın var:

Eğitimin amaç ve hedeflerinin net bir şekilde anlaşılmasını sağlamak;

Mevcut öğretim yöntemlerini analiz etmek ve en uygun olanı seçmek;

Bu konuyla ilgilenen herkesi belirlemek.

Nasıl yapılır: Eğitim metodolojisini, tüm kuralları ve sorumlulukları belgeleyin; liderleri tanımlayın; Eğitimde kullanılacak belge şablonlarını gösterin.

Adım 5. Kurumsal eğitimi değerlendirmek için yöntemler geliştirin

Örnek uygulama: anketlerin doldurulması.

Neden ihtiyacın var:

Zayıf faaliyet alanlarını hızla bulabilmek;

Derslerden ve öğretimden elde edilen sonuçlar için, kurumsal eğitimin değerlendirilmesi etkililiğin ana kriteri olduğundan;

• Üretim Direktörü: sorumluluklar ve iş gereksinimleri

Şirket çalışanlarının kişisel hedeflerini değerlendirmek.

Nasıl yapılır: dersin konusuyla ilgili bir anket yapın, edinilen bilgiyi değerlendirme fırsatı verin; asıl mesele “beğen - beğenme” ve “iş için gerekli mi” ilkelerine uymaktır.

Adım 6. Eğitimin kalitesine ilişkin objektif bir değerlendirme yapın

Uygulama örneği: İşyerindeki faaliyetleri (davranış, verimlilik vb.) değerlendiriyoruz.

Neden ihtiyacın var:

Çalışanın odak noktasını ve bunun sonucunda sağlanan materyalin özümsenme derecesini değerlendirmek;

Edinilen bilgi ve becerilerin doğrudan işyerinde kullanımını belirlemek.

Nasıl yapılır: Kursu inceledikten sonra çalışan davranışı göstergelerinin bir listesini yazın; Edinilen bilginin bir çalışan tarafından kullanımını vaka çalışmaları veya "gizli müşteri" yöntemini kullanarak değerlendirmek; Düzenli müşteriler arasında bir anket yapın.

Adım 7. Eğitimin etkililiğine ilişkin özet bir değerlendirme geliştirin

Uygulama örneği: Çalışanın bir bütün olarak yetkinliğindeki değişikliklerin analizi ve değerlendirilmesi.

Neden ihtiyacın var:

Bu eğitime ilişkin tüm beklentilerin uygulanmasını değerlendirmek;

Başarısızlığın nedenlerini belirlemek için;

Edinilen bilgi ve becerileri yeni bir pozisyonda uygulamak.

Nasıl yapılmalı: Çalışanın yetkinliğini aşan daha karmaşık ve olağandışı bir sorunu çözmeyi teklif edin; bir çalışanın işyerindeki eylemlerini ve davranışlarını gözlemlemek; Elde edilen sonuçları değerlendirin ve doğrulayın.

Adım 8. Bir bilgi bankası oluşturun

Örnek uygulama: bilgi bilgi deposu.

Neden ihtiyacın var:

Çalışanların ihtiyaç duydukları bilgiyi kolay ve hızlı aramasını sağlamak;

Çalışanlara iş ve gelecekte yeni projeler başlatmak için bir bilgi tabanı sağlamak;

Bu özel malzemenin doğrudan üretimde kullanılması için.

Nasıl yapılır: tüm verileri yalnızca şirket üyelerinin, şubelerinin ve temsilciliklerinin genel erişimi için kurumsal web sitesinde yayınlayın.

Adım 9. Fırsatları artırın ve giderleri azaltın

Uygulama örneği: kurumsal uzaktan eğitim (CDL).

Neden ihtiyacın var:

Eğitimi basitleştirmek ve otomatikleştirmek ve şirketin şubelerine ve temsilciliklerine bilgi sağlamak;

Eğitim maliyetlerini azaltmak için;

Bölgesel bir eğitim yöneticisinin işe alınmasını hariç tutmak.

Nasıl yapılır: web sitesi geliştirme siparişi verin (veya mümkünse bunu kendiniz yapın), erişimi yalnızca şirket çalışanlarına açın. Dersler, testler, ödevler vb. doğrudan web sitesinde yayınlanabilir, böylece materyale aşina olan çalışanlar, her türlü bilgiyi üretmenin mümkün olacağı bilgi edinme düzeyini hemen gösterirler. istatistikler vb.

Adım 10. Eğitim sırasında çalışanları destekleyin

Uygulama örneği: tüm departmanların yöneticileriyle planlı oturum.

Neden ihtiyacın var:

Projenin uygulanmasına dahil olmak ve şirketin departman başkanlarına sorumluluk vermek;

Şirket hedef ve planlarının yöneticiler tarafından doğrudan oluşturulması için;

Çalışanlarının yöneticilerine eğitim sonrasında yardımcı olmak ve destek olmak.

Nasıl yapılır: uzmanlarla koordinasyon sağlayın veya bağımsız olarak oturum için bir plan geliştirin; ekibin çalışma metodolojisini tanımlayın; Durumu analiz etmek için çeşitli yöntemler belirleyin.

Adım 11. En çalışkan çalışanların seçilmesi

Uygulama örneği: rezerv için personel toplamak.

Neden ihtiyacın var:

Ortaya çıkan ümit verici pozisyonlara en uygun adayları seçmek;

Adayların niteliklerini değerlendirmek;

Kadroyu genişletmek.

Nasıl Yapılır: Öğrenmeyi yeterlilik modeliyle iç içe geçirme; yedek kriterleri karşılayan çalışanları seçin; bu çalışanların yetkinliğini ve etkinliğini değerlendirmek; Çalışanlara yetkinlik analizlerine dayanarak kaçırdıkları bilgileri öğretin.

Adım 12. Becerilerin sürdürülmesi

Uygulama örneği: Bilgi sonrası destek sürecinin tasarlanması.

Neden ihtiyacın var:

Eğitim sırasında edinilen beceri ve yetenekleri iyice pekiştirmek;

Çalışanların tüm bilgilerini pratikte uygulama becerilerini geliştirmek;

Şirkette sürekli gelişimin ve eğitimin olduğu bir ortam yaratarak çalışanların bu şartlarda ve bu hızda çalışmaya alışmasını sağlamak.

Nasıl yapılır: Edinilen bilgilerin, eğitimi tamamlayan çalışanların hafızasındaki bilgileri geri yüklemek için kapsanan konuların rastgele tartışılacağı toplantılar ve seminerler şeklinde tekrarlanması için özel bir sistem oluşturmanız gerekir.

Adım 13. Edinilen bilginin uygulanması

Uygulama örneği: iş faaliyetini yapılandırma süreci.

Neden ihtiyacın var:

Çalışanların herhangi bir kurumsal eğitim görevinin pratikte uygulanmasına ilişkin ilkeleri anlamalarını sağlamak;

Öğrenme sürecinde edinilen becerilerin fırsatlarını ve uygulama alanlarını yaratmak;

Çalışanların iş kalitesini arttırmak.

Nasıl yapılır: Öğrenme sürecinde, edinilen becerilerin pratikte uygulanması ihtiyacının yanı sıra, modası geçmiş çalışma yaklaşımını ve bir bütün olarak şirketin faaliyetlerine ilişkin görüşleri değiştirme ihtiyacını vurgulamak çok önemlidir.

Kurumsal eğitim için çalışanlar nasıl ayarlanır?

1) Çalışanları öğrenmeye teşvik etmek için bunu bir promosyona bağlayabilirsiniz. Örneğin, kariyer gelişimi ancak belirli sayıda ileri eğitim kursunu tamamladıktan sonra mümkündür.

2) Eğitimin kendisi benzersiz hale getirilebilir ve belirli sayıda insan için erişilebilir hale getirilebilir. Bunu çalışanların gözüne bir tür teşvik olarak sunun. aferin ve gelecekte terfi şansı.

3) Şirketin duvarları içerisinde büyük ölçekli bir organizasyonun organize edilmesi gerekmektedir. reklam kampanyası ileri eğitim kursları, eğitimler ve diğer şeyler.

4) Kurucuların eğitim ve öğretime eşit derecede ilgi duymaları çok önemlidir.

Eğitim için ödeme yapmak çalışanlar için bir teşviktir

Anton Bulanov, Live! ajansının kreatif direktörü Yaratıcı / Pazarlama, Moskova

Çalışan eğitiminin maliyeti genellikle şirketin pratikte sağlamakla yükümlü olduğu iyi performansa ilişkin ödüllerin %80'ini temsil eder. Bu tür eğitim ve öğretim programları, ancak bu eğitimin etkililiğinin daha sonra test edilmesi mümkün olduğunda bir zorunluluk haline gelir. Elde edilen verilere dayanarak, çalışanların bilgi düzeyini ve genel olarak kurumsal eğitimin amacını artıran başka programların da tanıtılmasının tavsiye edilebilir olduğu sonucuna varabiliriz. İşletmede değerlendirme sisteminin kullanılmaması durumunda eğitime ilişkin kararlar doğrudan şirket kurucusu tarafından verilmektedir. Ancak onun görüşü her halükarda öznel olacaktır.

Kendi deneyimlerimize dayanarak tüm çalışanların bilgi ve deneyim kazanmak istemediği sonucuna varabiliriz. Bu nedenle niteliklerini geliştirecek çalışanların dikkatli bir şekilde seçilmesi çok önemlidir, aksi takdirde para ve zaman israfına yol açacaktır. Bu tür bir harcama yalnızca kendileri yeni şeyler öğrenmek isteyenler için yapılmaya değerdir. Şirketin kadrosundaki hangi kişilerin çalışması gerektiği ve hangilerinin çalışmaması gerektiği nasıl doğru bir şekilde belirlenebilir? Kendi uygulamamız bize şu prensibi gösterdi: Her çalışana şirketin işleyişini iyileştirmeye yönelik kendi teklifini yapma fırsatının verildiği bir tür açık oylama ilan ettiler. Bundan sonra sadece insanları ve eylemlerini gözlemlemek, ne yaptıklarını, nasıl yaptıklarını değerlendirmek kurumun gelişimi için yeterlidir.

Başka bir yol daha var: Bir çalışan, daha önce hiç karşılaşılmadığı bir görevi alır. Eğer bu teklifin ardından çalışanın reddi gelirse onun eğitim ve öğretimiyle meşgul olmanın bir anlamı olmadığı sonucuna varabiliriz. Aksine, bunu kabul eden çalışanlar, şirket ve kariyer gelişimi pahasına eğitime güvenebilirler.

Kurumsal eğitimin etkinliği nasıl belirlenir?

Kurumsal mesleki eğitime yönelik bir değerlendirmenin yapılması, eğitimin etkinliği ve uygulamadaki uygulamasına ilişkin sonuçların çıkarılmasına yardımcı olur. Değerlendirme düzeyi, eğitimin değerli olup olmadığını ve ne kadar maliyet etkin olduğunu gösterebilir.

Eğitim değerlendirmesinin yalnızca dört düzeyi vardır:

Seviye 1. Çalışanların tepkisini belirleyin. Bu aşamada çalışanların eğitim algısı, eğitimlere katılmanın onlar için ne kadar ilgi çekici ve bilgilendirici olduğu değerlendirilir. Değerlendirme, çalışanların tutumunu ortaya çıkarmaya yardımcı olan belirli zorunlu soru kategorilerini listeleyen bir anket kullanılarak gerçekleştirilir. eğitime:

Bu tür eğitimin hedeflerine ulaşması;

Seçilen eğitim programının uygulanması;

Edinilen becerilerin etkililiğinin gerçekçi bir şekilde değerlendirilmesi;

Eğitimin kalitesi;

Öğretim materyallerinin sağlanması düzeyi;

Öğrenme sürecinin koşulları.

Seviye 2. Bilgi edinimini ve becerilerin gelişimini değerlendiririz. Bu aşamada eğitimin etkinliğinin sonuçlarını alacaksınız. Ana görev, alınan bilgilerin yararlılığını, işletmenin çalışmalarına ilişkin görüşleri genişletmek için becerileri ve fırsatları belirlemektir.

Bilgideki ilerlemenin gerçek bir değerlendirmesini yapmak için, aynı test birkaç kez kullanılabilir; başlangıç, ara ve nihai sonuçlar yüzde olarak karşılaştırılır. Bu şekilde dinamikleri gözlemleyebilirsiniz.

Ayrıca edinilen bilgiyi değerlendirmek için pratik sorun Cevaplarının ayrıntılı olarak analiz edilmesi ve değerlendirilmesi gerekecektir.

Seviye 3. Çalışan davranışlarını değerlendiririz. Bu aşamada çalışanların çalışılan materyali pratikte uygulamalarına ilişkin göstergeler değerlendirilir.

Bu, birkaç yolla yapılır; bunlardan biri, bir yöneticinin astını doğrudan gözlemlemesi, ikincisi ise ileri eğitim almış bir çalışanın meslektaşları ve müşterileri arasında bir anket yürütmektir. Bağımsız uzmanlar da değerlendirmeye yardımcı olabilir. Elde edilen tüm sonuçlar beklenenlerle karşılaştırılır ve uygun sonuçlar çıkarılır.

Seviye 4. Sonucu değerlendirin. Bu son aşama Bir dizi değerlendirmenin yapılması, eğitime yapılan yatırımların pratikte karlı olup olmadığını değerlendirmeyi mümkün kılar. Üretim göstergelerinin iyileştirilmesi ayrılmaz bir değerdir. Bireysel bir eğitim ise ancak pratik olarak kullanılması ve şirket açısından ticari fayda sağlanması ile değerlendirilebilir. Bazı bireysel eğitimlerin faydasını belirlemenin basit bir yolu vardır. Örneğin, şirket içi çalışanları, dış kaynak kullanan şirketin daha önce ne yaptığı konusunda eğitin ve iki iş gücünün verimliliğini ve faydalarını karşılaştırın.

Aslında değerlendirmenin hiç de olumlu olmadığı sıklıkla görülür. Çalışanlar eğitim alıyor, her şeyi seviyorlar ama işlerinde hiçbir değişiklik olmuyor. Aynı zamanda edinilen bilginin uygulanmasının kuruluşa kesinlikle hiçbir şey getirmediği de olur. Ancak yine de kurumsal eğitimi değerlendirmek gerekir, çünkü bu, hem maddi hem de fiziksel olarak harcanan kaynakların etkinliği hakkında yaklaşık ve bazen doğru bir fikir veren son aşamadır.

Testleri kullanarak kurumsal eğitimi değerlendirme

Kurumsal eğitimler, eğitimler ve bunların etkililiği aynı zamanda testler, soru ve cevap seçeneklerinin mümkün olduğunca açık, kesin ve net olması gereken testler kullanılarak da değerlendirilebilir. Sınava girenler soruları yanıtlayarak temel, temel bilgilerdeki ustalık düzeyini gösterir. Testi daha da zorlaştırmak için cevap seçeneği sayısını yaklaşık 6'ya çıkarabilirsiniz. Ayrıca 2 veya daha fazla doğru cevabı olan bazı testler de yapabilirsiniz.


• Liderlik Gelişimi: Fikrinizi Değiştirecek Yollar

Testleri doğrudan öğrenme sürecinde, belirli bir konuyu tamamladıktan hemen sonra kullanmak daha etkilidir. Bu katkıda bulunur daha iyi emilim malzeme. Testleri her kişiye ayrı ayrı basılı olarak sunmak daha iyidir. Çalışanlara cevaplarını notlarında arama fırsatı verebilir ve metodolojik materyaller. Örneğin bir kişi fiyat listesini okuyabilir, hemen hemen tüm fiyatları ezberleyebilir, ancak bu sadece hafızanın kullanılması, ezberleme olacaktır. Sorularla ilgili bilgi aramanın amacı, yalnızca fiyatları bulmayı değil, fiyat listesinin yapısını ve çeşitliliğini de anlamayı mümkün kılar.


Bilgiyi uzun süre özümsemek için, materyali inceledikten sonraki gün teste girmeniz önerilir. Program soruların cevaplarını inceler ve sonucu üretir.


Bir çalışanı nasıl elde tutabilirim ve onu eğitime “çalışmaya” nasıl mecbur edebilirim?

Uygulamada aşağıdaki yöntemler kullanılır:

Öğrenci sözleşmesi. Bir kişi iş ararken, işverenin onunla çıraklık eğitimi sözleşmesi yapma hakkı vardır. Ve eğer bir kişi zaten maaş bordrosundaysa, onunla iş başında eğitim ve yeniden eğitim için bir sözleşme imzalanırsa, bu iş sözleşmesine bir ek anlamına gelir;


Masrafları işverene ait olmak üzere eğitim anlaşması. Bu yöntemi sıklıkla kullanıyorum ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu böyle bir anlaşmayı ve bunun açık koşullarını içermiyor.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 249. Maddesi, işverenin çıraklık sözleşmesinde veya sözleşmesinde, çalışanın şirketinde çalışmak zorunda olduğu mutabakata varılmış ve belirli bir süreyi belirtebileceğini belirtmektedir. Sürenin uzunluğu eğitimin maliyetine bağlıdır. Burada makul olmanız gerekiyor. Örneğin, bir pazarlamacıya 500 bin ruble değerinde 1,5 yıllık MBA kursu ödedikten sonra, ona üç yıldan beş yıla kadar bir hizmet süresi teklif etme hakkına sahipsiniz. Çalışanın bu koşullara (haklı bir sebep olmadan) uymaması durumunda, MBA kursunun maliyetindeki eksiklikteki orantısal farkı telafi etmesi gerekecektir. Ayrıca, maliyet geri kazanımının fizibilitesi ve güvenilirliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun (çıraklık sözleşmeleri hakkında) 207. Maddesi ile garanti edilmektedir. Öğrencinin eğitim sonrasında işe dönmemesi halinde çıraklık süresince aldığı bursu geri ödemesi gerekeceği belirtiliyor.


Yazar ve şirket hakkında bilgi

Vladimir Averin,İK Direktörü, Janssen Pharmaceutica. 15 yıllık deneyime sahip İK uygulayıcısı. MusaMotors, BritishAmericanTobacco ve Basic Element grubu gibi şirketlerde üst düzey görevlerde bulunmuştur. Ayrıca birçok önde gelen Rus ve uluslararası şirkette İK danışmanı olarak çalıştı. Janssen Pharmaceutica, Johnson & Johnson Corporation'ın bir bölümü olan ve yeni ilaçların geliştirilmesi ve yaratılmasında uzmanlaşmış bir grup ilaç şirketidir. ilaçlar onkoloji, immünoloji, psikiyatri, kardiyoloji, bulaşıcı hastalıklar vb. tıp dalları için. Şirketin Rusya temsilciliği 1991 yılında açıldı.

Alexey Kubrak, Eğitim ve Personel Gelişimi Başkanı, ArsenalTrading. Kuban Devlet Akademisi'nden mezun oldu fiziksel kültür 2001 yılında. 2004 yılından itibaren bölgedeki firmalarda personel departmanlarını yönetmiştir. Rusya'daki iş eğitmenleri “Koçluk Becerileri” yarışmasının galibi (2013), Turnuvanın galibi Krasnodar bölgesi Yönetim mücadelesi üzerine (2012 ve 2013) Arsenaltrading ile uğraşmaktadır. toptan boya, vernik ve kaplama malzemeleri ve araçları. Şirket 1993 yılında Krasnodar'da kuruldu. Personel - 360 çalışan. Ana müşteriler perakende mağazalar ve inşaat ve kaplama malzemelerinin toptan depolarıdır. inşaat şirketleri. Resmi web sitesi - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, Live! ajansının kreatif direktörü Yaratıcı / Pazarlama, Moskova. Creative-Market ajansı, her düzeyde ve karmaşıklıkta iş etkinlikleri düzenleme konusunda uzun yıllara dayanan deneyime sahiptir.

Kurumsal eğitim- bu, bir şirketin (kurumun) çalışanlarına yönelik, bu kuruluş tarafından işin verimliliğini artırmak için düzenlenen bir eğitimdir. Kurumsal eğitim devlet dışıdır, amaç ve hedefleri, eğitim sürecini düzenleme içeriği ve yöntemleri ile öğrenci ve öğretmen grubu şirketin yönetimi tarafından belirlenir.

Ana kurumsal eğitimin avantajları:

• eğitim sürecinin belirli sorunların çözümüne odaklanması profesyonel aktivite, yüksek "getirisini", geri ödemesini sağlayan belirli bir şirketle ilgili;
• Çalışanların eğitim faaliyetleriyle istihdam edilmesi, eğitim süresi boyunca iş verimliliğini azaltmayacak şekilde eğitim sürecini organize edebilme becerisi (işbaşı eğitimlerini organize etme, uzaktan eğitim araçlarını kullanma, en uygun zamanı ayırma) dersler için, bunları günlük mesleki faaliyet uygulamalarıyla yakın bağlantılı olarak yürütün, ayrıca çalışanların eğitimini teşvik edin, vb.);
• kurumsal eğitimin personel yönetim sistemine dahil edilmesi, kuruluşun sürekli değişen dış gereksinimlerine ve iç ihtiyaçlarına uygun olarak hızlı mesleki gelişime olanak tanır;
• Çalışanlarda yalnızca yeni mesleki bilgi ve becerilerin değil, aynı zamanda personelin şirket içindeki etkileşiminde ve müşteriler ve ortaklarla çalışmalarda ortaya çıkan özel bir kurum kültürünün oluşması.

Bu avantajları gören işletme yapıları, çalışanlarına yönelik kurumsal eğitimlere giderek daha fazla yöneliyor. Büyük şirketler sistematik olarak çalışanlarını eğitiyor, bu amaçla kendi eğitim merkezlerini ve üniversitelerini oluşturuyor. Dünya çapında geniş bir ürün üretim ve satış yapısına sahip olan ulusötesi şirketlerin hemen hepsinin kurumsal eğitim merkezleri ve üniversiteleri bulunmaktadır. Bu, örneğin yerel sakinler arasından nitelikli çalışanlar yetiştirmek için gereklidir; bu olmadan, üretim ve hizmet için tek tip kalite standartlarının sağlanması düşünülemez. Ancak kurumsal eğitimler ülke içinde iş yapan veya bir bölgenin ihtiyaçlarına odaklanan şirketler için de geçerlidir.

Günümüzde kurumsal eğitim, personel dış kaynak hizmetleri sağlayan (serbest nitelikli personelin işe alınması) işe alım ajansları tarafından bile uygulanmaktadır. Hizmet yelpazesi genellikle ileri eğitim ve geçici personelin yeniden eğitilmesi için eğitim programlarını içerir, çünkü dış kaynak kullanımı yalnızca mevsimlik işçileri değil aynı zamanda uzmanlıkları sürekli ileri eğitim gerektiren profesyonelleri de işe alır: muhasebeciler, BT uzmanları, tasarımcılar ve diğer uzmanlar (örneğin) , çeşitli özel projeler için).

Kurumsal eğitim organizasyonu

Kurumsal eğitimler kurumun ihtiyaçlarına göre gerçekleştirildiğinden; sistematik, Bu yüzden bir kerelik.

Şu tarihte: sistematik eğitim Sürekli değişen çalışma koşullarına sahip uzmanlar için dersler verilmektedir (bunun çoğu zaman düzenleyici çerçevedeki değişikliklerden ve yeni yazılım sürümlerinin ortaya çıkmasından kaynaklanmaktadır). Böylece muhasebeciler sürekli olarak yeni raporlama türleri ve biçimleriyle karşı karşıya kalmakta ve muhasebe programları periyodik olarak güncellenmektedir.

Tek seferlik eğitimörneğin yeni bir ürünün etkili satışı gibi belirli bir kurumsal sorunu çözmeyi amaçlamaktadır.

Kurumsal eğitim yapılabilir hem şirketin tam zamanlı çalışanları (öğretmenler, psikologlar, iş eğitmenleri) hem de davet edilen, dışarıdan işe alınan uzmanlar veya eğitim şirketleri.

Kurumsal eğitimi organize eden tam zamanlı bir çalışan genellikle yarı zamanlı bir çalışandır. eğitim süreci gerektiğinde ve geri kalan zamanda diğer işlevleri yerine getirerek (örneğin, insan kaynakları yöneticisi olmak). Bunun en önemli avantajı maliyet tasarrufudur. Ancak bu seçeneğin dezavantajları da vardır:

• Bir kişi her alanda iyi bir uzman olamaz bilimsel bilgi Ve pratik aktiviteler bu şirketin ihtiyaçları ile ilgili;
• Kuruluşun faaliyetlerine sürekli katılım, tam zamanlı bir eğitmenin sorunlarına "dışarıdan" bakmasını ve gelişim için yeni fırsatlar görmesini engeller;
• Tam zamanlı eğitmenin meslektaşlarından biri olması, öğrencilerle pedagojik açıdan uygun ilişkiler kurulmasına engel teşkil edebilmektedir.

Şirket, dışarıdan öğretmen ve eğitmenler davet ederek, çalışanların eğitim alması gereken sektördeki en nitelikli uzmanları seçme olanağına sahip oluyor. Bu durumda, bu tür uzmanlara ödenen ücretler, yüksek eğitim kalitesiyle telafi edilmektedir.

Kurumsal eğitim her zaman mesleki sorunları çözme uygulamasına odaklanır. Bu özellik kendisinde kendini göstermektedir. formlar belirgin bir pratik yönelime sahip olan. Bu nedenle, kurumsal eğitim sırasında verilen dersler genellikle eğitim süresinin küçük bir kısmını alır. Çok daha sık kullanılır

Aşağıdakileri dikkate alarak kuruluşunuzun personeline beceri ve yetenekler verin:

• Gerçek ve gerekli bilgi, beceri ve yetenek düzeyleri arasındaki fark;
• Sektörünüz ve şirket içi özellikleriniz;
• Personel tarafından gerçekleştirilen işlevler: şimdi ve eğitimden sonra;
• Kurum kültürüşirketiniz;
• Stratejik amaçlar ve hedefler.

Her seferinde benzersiz bir ürün yarattığımızda, deneyimi ve bilgisi ihtiyaçlarınıza en uygun uzmanları davet ediyoruz. Müşteriler bize çeşitli taleplerle geliyorlar: kurumsal eğitimler Dengeli puan kartının uygulanmasında satıştan kurumsal eğitime kadar.

Kurumsal eğitim günümüzde en çok iki alanda talep görmektedir:

• yöneticilerin müşterilerle olan çalışmalarının verimliliğini artırmayı amaçlayan;
• Amacı liderlik pozisyonundaki çalışanların verimliliğini artırmaktır.

Kurumsal eğitime harcanan paradan beklenen sonuçlar nasıl alınır?

Açıkçası kurumsal seminerlerdeki öğrenme sürecine hazırlanmanız gerekiyor. Hem eğitmen hem de şirketin kendisi. Eğitime hazırlanma hakkında daha fazla bilgi edinebilirsiniz.

Müşterilerimize sunuyoruz seçimde objektifliğin garantisi personel eğitim programları. Eğitim şirketleri sıralamasında lider konumda olan SRC, 2001 yılından bu yana kurumsal personel eğitimine yönelik ihtiyaçların belirlenmesi, amaç ve hedeflerin belirlenmesi sürecini ayrı bir hizmete ayırmıştır. Bizim için bu, eğitmenler ya da öğretmenler tarafından değil, kurumsal eğitim danışmanları tarafından yapılıyor. Bu sana ne sağlıyor? Kurumsal eğitim danışmanları belirli bir eğitmen ve eğitimi "satmakla" değil, sizin benzersiz eğitim ihtiyaçlarınızı karşılamakla ilgilenir.

Sizinle nasıl çalışacağız?

SRC Business School uzmanları, işin 8 aşaması boyunca her müşteriye eşlik eder.

1. İhtiyacın belirlenmesi. Bu aşama, şirketin istenen performansı ile fiili performansı arasındaki farkın düzeyinin belirlenmesiyle ilişkilidir. Personel eğitiminin gerekliliğini anlıyor musunuz? Kurumsal eğitime yatırım yapmanın fizibilitesini belirlemenize yardımcı olacağız.
2. Hedef belirlemek. İkinci aşamada sizlerle birlikte eğitimin hedefleri ve personel eğitim programlarının hedefleri formüle edilir. Başka bir deyişle çalışanların kendileri için belirlenen performans çıtasına nasıl ulaşması gerekecek?
3. İçerik, biçim ve yöntemlerin belirlenmesi. Bu aşama, grubun bileşimini, katılımcıların faaliyet kapsamını, isteklerini, amaçlarını ve hedeflerini ve teslimat şeklini (organizasyonda personel eğitimi veya yerinde iş eğitimi) dikkate alarak özelliklerinizin belirlenmesini içerir.
4. Öğretmenlerin/eğitimcilerin seçimi veya eğitimi. Dördüncü aşamada personel yetiştirecek uzmanlar seçilir. Kurumsal eğitim etkinliğiniz için uygun öğretmeni seçebileceğimiz 135 eğitmenden oluşan bir veri tabanıyla çalışıyoruz. Sadece şu veya bu danışmanın yeterlilik alanlarını bilmekle kalmıyoruz, aynı zamanda onlarca projede işbirliği deneyimine ve kuruluşlardaki personelin eğitimi konusunda müşterilerimizden gelen geri bildirimlere de sahibiz.
5. Organizasyonel düzenlemeler ve personel motivasyonu da dahil olmak üzere eğitime hazırlık. Bu aşamada, kurumsal eğitimin organizasyonuyla ilgili sorunları (zaman, yer, süre) çözüyoruz ve ayrıca gruba nasıl doğru şekilde talimat verileceğini ve mesleki becerileri geliştirmek için daha ileri çalışmalara nasıl hazırlanacağını tavsiye ediyoruz.
6. Eğitim yürütmek. Aşama, önceden kararlaştırılan bir program ve planın uygulanmasını içerir kurumsal etkinlikler. Her grupta süreç, özellikleri ve hedefleri dikkate alınarak bireysel bir şemaya göre inşa edilir. Moskova'da eğitim düzenleyebileceğiniz gibi başka bir şehirde yerinde iş eğitimi de düzenleyebilirsiniz.
7. Eğitim etkinliğinin değerlendirilmesi. Öğrencilere anket yaparak, katılımcıların verilen eğitimin veya diğer personel eğitiminin şekli ve içeriği hakkındaki memnuniyetini değerlendiriyoruz. Ayrıca eğitim başlamadan önce belirlenen amaç ve hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığı, personelin mesleki seviyesinin artıp artmadığı, tüm departmanın ve tüm ekibin verimliliğini artırmak için işlerini nasıl yapılandırmaları gerektiği konusunda bir anlayış geliştirip geliştirmedikleri de belirlenir. şirket.
8. Eğitim sırasında kazanılan bilgilerin personelin günlük çalışmalarına olumlu aktarımının sağlanması. Eğitim sonrası etkinlikler, öğrencilerin edindikleri bilgi ve becerileri pekiştirmelerine ve bunların iş sürecindeki kullanımına ilişkin net bir anlayış kazanmalarına olanak tanır. Koçun cesaretlendirmesi ve cesaretlendirmesi, personelin günlük görevlerini yerine getirirken yeni kalıpları ve araçları uygulama arzusunu geliştirir.

Kurumsal eğitim, şirket personelinin, kendi özellikleri dikkate alınarak özel olarak geliştirilen programların çalışmasını içerir. Kriz zamanlarında pek çok şirket personel eğitimi maliyetlerini düşürmeye çalışsa da, eğer doğru organize edilirse bu uygun maliyetli olabilir ve kendini yeterince hızlı bir şekilde amorti edebilir.

Makale aşağıdaki sorunları ele almaktadır:

• Kurumsal eğitimin özü nedir;
• Etkili olan nedir kurumsal sistem eğitim;
• Hangi Rus işletmelerinin çalışan eğitiminden tasarruf etmesi mantıklı değil;
• Kurumsal personel eğitimi nasıl organize edilir?

Kurumsal eğitim nedir

Kurumsal eğitim aynı zamanda hem pazarın özelliklerini hem de işletmenin özelliklerini dikkate alan, şirket personelinin niteliklerini ve profesyonelliğini geliştirmeyi amaçlayan amaçlı bir süreçtir. Hem genel hem de son derece uzmanlaşmış çeşitli konularda geniş bir pazarı, seminerleri, danışmanlığı, koçluğu ve benzerlerini bir araya getirir. Çalışanlara yönelik kurumsal eğitimler kurumsal üniversiteler tarafından gerçekleştirilmektedir. büyük şirketler ve dış sağlayıcılar: uzman bağımsız şirketler, üst düzey eğitim kurumları, iş dünyasına yönelik eğitim programları geliştirmek.

Kurumsal eğitimin temel amacı, verimliliğin artmasına katkıda bulunan yeni bilgi ve beceriler kazanarak çalışanların sermayesini arttırmaktır. Esasen amaç, bir çalışanın şirkete getirebileceği karı artırmaktır. Bu tür bir eğitimin etkinliği, yalnızca doğru seçilen tür ve programla değil, aynı zamanda hem kârını artırmak isteyen işverenin hem de eğitimin verildiği çalışanların hedefleriyle örtüşmesiyle sağlanır. soyuttur.

Birçok işveren, yüksek maliyeti ve İnternet'in sağladığı kendi kendine öğrenme fırsatlarını öne sürerek kurumsal bir eğitim sistemi uygulamaya koymaktan çekiniyor. Bugün internette herhangi bir bilgiyi bulabileceğiniz gerçeğini kimse tartışmayacaktır. Ancak bunun için çalışanın yüksek derecede kendi kendini organize etme becerisine sahip olması ve tam olarak ne bulması gerektiğine dair net bir fikre sahip olması gerekir. Bu durumda kurumsal eğitim, çalışanın zamandan tasarruf etmesine ve belirli talepleri formüle etmesine, şirketin ve işyerinin özelliklerini ve ihtiyaçlarını dikkate alan iş koçlarından yanıtlar almasına olanak tanır.

Rus gerçeklerinde kurumsal personel eğitimi

Krize rağmen, pratikte kurumsal eğitim ihtiyacını değerlendiren birçok Rus şirketi, geliştirme programlarını finanse etmeye devam ediyor. Bu, özellikle önemli sayıda işletme personelinin görev aldığı işletmelerde karşılığını verir. perakende ticaret, dağıtım, seri montaj üretimi. Sürekliliği sağlamanın koşulu olarak kurumsal eğitim ihtiyacını belirleyen temel faktörler üretim döngüsü, şunlardır:

• Çok sayıda çalışan;
• Personel cirosu yılda %20-50;
• Tekrarlanabilirlik için yüksek gereksinimler.

Operasyonların başarısının doğrudan çalışanların konuyu ne kadar iyi bildiklerine bağlı olduğu işletmelerde, kurumsal personel eğitimi sistemi kısa sürede kendini amorti edecektir. yeni bilgi, yöntemler, teknolojiler. Büyük ve coğrafi olarak dağılmış şirketler için bu, aynı yüksek düzeyde ürün ve hizmet kalitesini sağlamak için mükemmel bir fırsattır.

Etkili bir kurumsal eğitim sistemi işverenin ve çalışanların çıkarlarını dikkate alır

Kurumsal eğitimin şirket bünyesinde mi yoksa dış sağlayıcılarla yapılan bir anlaşma kapsamında mı gerçekleştirildiğine bakılmaksızın, bu "zevk" ucuz değildir. Bu nedenle işveren, harcanan paranın yalnızca karşılığını almasını sağlamakla doğrudan ilgilenmektedir. İşletme yönetimi açısından bakıldığında, etkili bir kurumsal eğitim aşağıdaki gereksinimleri karşılamalıdır:

• Çalışanların dikkatleri günlük operasyonel görevlerden uzaklaştırılmamalıdır;
• Eğitimin sonuçları mümkün olduğunca çabuk görünmelidir.

Uygulamada görüldüğü gibi, işveren tarafından düzenlenen eğitim ve programlara doğrudan katılan çalışanların görüşleri ve çıkarları dikkate alındığında bu başarılabilir. Personel eğitimin amacını ve gerekliliğini anladığında işverenin parası boşa gitmeyecektir. Çalışanlar için temel kurumsal eğitim gereksinimleri:

• Eğitim ve seminerlerin en fazla bir hafta olmak üzere iki ila üç gün sürmesi ve en kısa sürede tamamlanabilmesi için gün sonunda süreleri iki saati geçmemesi gerekmektedir. çalışma saatleri;
• Eğitim sırasında alınan bilgiler ilginç ve çeşitli olmalı, faydaları açık olmalıdır;
• Kurumsal eğitim fırsatları içermelidir kariyer gelişimi, maaş artışları.

Buna ek olarak, etkili kurumsal eğitim stratejileri yalnızca günümüzün gerçeklerini ve ihtiyaçlarını değil, aynı zamanda şirketin rekabet gücünü korumasına ve artırmasına, geliştirmesine ve başarmasına olanak tanıyan yöntem ve teknolojilerdeki yaklaşan değişiklikleri de dikkate almalıdır. uzun vadeli hedefler. Kurumsal eğitim programı, şirket yönetiminin ve çalışanlarının tespit edilen istek ve sorunları dikkate alınarak bireysel olarak hazırlanmalıdır.

Kurumsal eğitim sistemi sadece çalışanları değil, her seviyedeki yöneticileri de kapsamalıdır. Yardımıyla, ilgili kişi ve kuruluşlarla etkileşim yöntemlerini ve tarzını belirleyen kurumsal yönetim öğretilir. çeşitli yönlerşirket faaliyetleri.

Kurumsal eğitim nasıl organize edilir?

Kurumsal bir eğitim programında nelerin yer alması gerektiği ve hangi biçimde yürütülmesi gerektiği şirket yönetimini ilgilendiren temel sorudur. İç eğitimin avantajları arasında şirkette çalışan deneyimli eğitmen-yöneticilerin işinin özelliklerini iyi bilmeleri yer almaktadır. Öte yandan, gerekli deneyime ve analitik düşünceye sahip davetli bir eğitmen-danışman, şirketin faaliyetlerini dışarıdan değerlendirebilir, kendi kadrosunda çalışan yöneticilerin gözünden kaçan yönetim ve personel eylemlerindeki hataları tespit edebilir.

Seçilen eğitim şekli ne olursa olsun süreç birkaç aşamadan oluşacaktır. Öncelikle çalışanların arzu edilen ve gerekli yetkinlikleri ile şirketin arzu edilen ve gerçekleşen performansı arasındaki mevcut farkın belirlenmesi ve değerlendirilmesi gerekecektir. Bu aşamada gerekli eğitim maliyetlerini hesaplamak ve işletmenin finansal yeteneklerine bağlı olarak şeklini seçmek zaten mümkün.

İkinci aşamada, eğitimin amaç ve hedeflerini formüle etmek ve belirlenen etkili nota ulaşmanın yollarını belirlemek gerekir. Daha sonra kurumsal bir eğitim programına karar vermeli, şeklini ve yöntemlerini seçmeli, bir plan hazırlamalı, katılımcıların faaliyet kapsamını, isteklerini, eğitim amaçlarını ve hedeflerini dikkate alarak gruplar oluşturmalısınız.

Bundan sonra eğitimi yürütecek koçluk kadrosunun seçilmesi gerekmektedir. Yeni mesleki bilgi ve beceriler kazanmak için eğitim katılımcılarıyla motive edici bir görüşme yapmak, onlara talimat vermek ve onları eğitime katılmaya hazırlamak önemlidir. Bu aşamada eğitimin zamanı, yeri ve süresi belirlenir.

Eğitim aşamasında, programın konuları her öğrenci grubu için ayrı ayrı seçilerek incelenir. Kursiyerlerin ilgisini artırmak amacıyla programın hızlı bir şekilde ayarlanmasına olanak sağlayacak şekilde geri bildirimin bu aşamada sağlanması arzu edilir. Eğitim sonunda personelin eğitim öncesi ve sonrası yetkinlikleri karşılaştırılarak, anketler ve katılımcılardan alınan geri bildirimlerle etkinliği değerlendirilmektedir. Edinilen bilgi ve becerilerin pekiştirilmesi ve hızlı bir şekilde eğitime aktarılması amacıyla eğitmenlerin katılımıyla eğitim sonrası etkinlikler düzenlenmektedir.