Bir eğitim organizasyonundaki personelin mesleki gelişiminde ciddi bir faktör olarak kurumsal eğitim sistemi. Personelin etkili e-öğrenme organizasyonunun unsurları

Modern dünyada muhtemelen eğitimin ne olduğunu bilmeyen şirket yoktur. Firmaların büyük bir kısmı kapalı ve kurumsal eğitimlerin birbirinden ne kadar farklı olduğunu biliyor. Kurumsal eğitim ne içindir, neye katkı sağlar ve firmaların performansını nasıl etkiler?

Bu yazıda şunları okuyacaksınız:

• Bir şirketin kurumsal personel eğitimine ihtiyacı olup olmadığı nasıl anlaşılır?
• Kurumsal eğitim hangi biçimde organize edilebilir?
• Eğitimin etkinliği nasıl izlenir
• Çalışanın işten ayrılmadığından, ancak "eğitim" üzerinde çalıştığından nasıl emin olunur?

Kurumsal eğitim neden bu kadar önemli?

Ayın en iyi makalesi

Her şeyi kendiniz yaparsanız, çalışanlar çalışmayı öğrenmeyecektir. Astlarınız, devrettiğiniz görevlerle hemen başa çıkamazlar, ancak yetkilendirme olmadan zaman baskısına mahkum olursunuz.

Bu yazıda rutinden kurtulmanıza ve 24 saat çalışmayı bırakmanıza yardımcı olacak bir yetkilendirme algoritması yayınladık. Kime iş emanet edilip edilemeyeceğini, bir görevi tamamlamak için nasıl doğru bir şekilde atanacağını ve personeli nasıl kontrol edeceğinizi öğreneceksiniz.

kurumsal eğitim Ayrı bir işletme bünyesinde yürütülen ve çalışanlarının profesyonelliğini geliştirmeye odaklanan bir faaliyetler bütünüdür. Eğitim süreci, eğitimlerin yanı sıra şirket yönetimine yönelik her türlü seminerleri ve tek bir ekip olarak çalışma becerilerini geliştirmeye yönelik çeşitli etkinlikleri içermektedir.

Kurumsal eğitimin avantajı, işletmenin özelliklerini tam olarak dikkate almasıdır. Örneğin, bir telefon satış şirketi, bir üretim veya danışmanlık kuruluşundan farklı bir yaklaşım gerektirir. Kurumsal eğitimin amacı teorik çalışmalardan oluşan bir ders değil, pratikte kazanılan tüm bilgileri bu gerçek koşullarda uygulamak için gerçek bir şanstır.

Şirkette kimlerin sürekli eğitime ihtiyacı var:

Satış müdürleri. Satışın yeni yollarını ve püf noktalarını öğrendiğinizden, şirketinizin yeni ürün ve hizmetlerinin özelliklerine aşina olduğunuzdan emin olun.

Müşteri departmanlarının personeli. Müşterilerle etkileşim yollarını anlamak, satılan mallar hakkındaki bilgileri anlamak zorunludur.

Hukuk departmanı çalışanları, personel hizmetleri, muhasebe. İş ve Vergi Kanunlarındaki, ayrıca muhasebe ve finansal muhasebedeki yeniliklerle tanışırlar. Bu pozisyonların çalışanlarının başarılı çalışmalarında temel faktör, belirli bir zamanda ilgili bilgilerin mevcudiyeti ve kullanımıdır.

Yeni çalışanlar. Bu durumda, yeni gelenlerin en başından şirketin faaliyetleri hakkında bilgi sahibi olmaları, tarihini, beklentilerini, çalışma yöntemlerini vb.

Otomatik sistem operatörlerinin eğitimi. Örneğin, bir kuruluştaki işletim sistemini değiştirdiğinizde veya eski bir muhasebe programını yenisiyle değiştirdiğinizde vb.

l & gt;

Kurumsal eğitimle ilgili klişeleri yıkmak

1) Kurumsal eğitim bir moda ifadesidir. “Diğerlerinden daha kötü olmamak” veya “herkes gibi olmak” arzusu Rus düşünce tarzının doğasında var. Bir yandan, bu kötü değil, hatta bazı yönlerden iyi, ancak artan rekabete dayanabilmek için orijinal olmayı öğrenmeniz gerekiyor.

2) "sihirli değnek" olarak kurumsal eğitim fikri. Personelin kurumsal eğitiminin yeterli olduğunu ve tüm sorunların çözüleceğini söylüyorlar: satışlar artacak, gelirler artacak, personel sadık olacak ve şirket başarılı olacak. Ve sadece eğitim şirketinin hizmetleri için ödeme yapmanız gerekiyor, hepsi bu. Ancak bu zaten gerçek olamayacak kadar basit ve kolaydır.

3) Kurumsal eğitim, “kurumun ilacıdır”. Elbette birçoğunuz, bir şey sizi rahatsız ettiğinde bile, sağlık endişelerinizi daha sonraya erteliyor: zaman yok, o zaman arzu var. Doktora gidiyorsunuz, hızlı bir şekilde tıbbi tedavi almak, işten dikkatiniz dağılmadan ya da hiç - eczaneye koşun ve kendinize bir "sihirli hap" satın alın. Muhtemelen aynı şey "şirket için ilaç" bulmaya çalıştığımızda da oluyor. Sonuç olarak, "eğitmen-doktor" a gerekli tüm bilgilerin sağlanmadığı, bir karışıklık olduğu ortaya çıkıyor.

Yöneticiler beş günlük eğitim nedeniyle işe alındı

Alexey Kubrak, Kurumsal Eğitim Departmanı Başkanı, Arsenaltrading

Satış departmanındaki kolaylaştırılmış eğitim süreci sayesinde, yeni çalışanları daha kısa sürede ve daha az yatırımla hazırlayabildik. Personel motivasyonu üzerinde olumlu bir etkiye sahip olan ve sonuç olarak organizasyonun personel devir hızının azalmasına katkıda bulunan mükemmel ekip hazırlığı nedeniyle kurum kültürü düzeyi artmıştır. Ayrıca kurumsal eğitim sistemi, değerli adaylar için verilen mücadelede işgücü piyasasında önemli bir avantaj haline gelmiştir. Birçok çalışanımız için beş günlük tanıtım eğitimi organizasyonumuzun seçiminde belirleyici faktör oldu. Bazı şirketler, yeni gelenlere kuruluşun işlerine girme fırsatı vermez ve onlara görevlerini hemen yapmaya başlamalarını söyler.

Kuruluşumuzda, satış departmanında, aynı zamanda ana iş koçu olan bir tam zamanlı uzman eğitim sürecinde yer almakta ve bir diğer eğitmen ise yarı zamanlı çalışmaktadır. Eğitim için ayrı bir oda tahsis ettik ve donattık. Bir eğitim sistemi oluşturma fikri birkaç gün içinde yaratıldı, ancak içeriğinin oluşumu - bir eğitim materyali seçimi ve bir test sistemi - çok daha fazla zaman aldı, en çok zaman alan olduğu ortaya çıktı. işin bir parçası. Eksiksiz bir birleşik sistem oluşturmak için bir yıldan fazla zaman harcadık.

Kurumsal eğitim sistemi nedir?

Kurumsal eğitim sistemi (SCS), aşağıdakileri sağlayan bir dizi özel önlem, çözüm ve faaliyet olan çalışan yönetiminin ayrılmaz bir parçasıdır:

alınan bilgilerin düzenliliği ve kapsamlılığı;

yeni bir ekipte veya aynı işletme içinde iş yerinin değişmesi durumunda çalışanların hızlı gelişimi;

şirket çalışanlarının bilgi ve becerilerinin düzenli ve etkin gelişimi.

Kurumsal eğitim sistemi, kurumun tüm tam zamanlı çalışanlarına açıktır. Sistem, çalışanlar için bir "dahili" eğitim ve kişisel gelişim programlarının yanı sıra "harici" ortaklar ve yükleniciler için özel eğitim programlarından oluşan bir portföy içerir.

DIS'in en önemli görevleri şunlardır:

• entegre bir yönetim ve bilgi geliştirme sisteminin oluşumu;
• birleşik bir kurumsal tarz, davranış ve normlar yayınlamak ve yaratmak;
• eğitimlerin organizasyonu.

DIS'in çalışma teknolojileri:

tüm eğitim personeli sürecinin sırası ve sıklığı;

şirket personelinin seçimi, değerlendirilmesi ve oluşumu için belirlenmiş tüm kuralların belirlenmesi ve gözetilmesi;

belirli bir zamanda çalışanlar arasında bilgi ve bilgi eksikliğinin varlığını belirlemeye yardımcı olacak özel mekanizmaların oluşturulması ve sürdürülmesi;

eğitim süreçlerinin yönetimi, metodolojik bilgilerin toplanması, eğitimin değerlendirilmesi, kalitesi ve şirket ve çalışanlar için faydaları;

elde edilen değerlendirme sonuçlarının sağlanan materyalle karşılaştırılması, bağımlılık araştırması;

eğitim ve öğretimle ilgili bilgilere tüm yapısal birimlere açık erişim;

yönetimin tüm eğitim etkinliklerinde bulunma fırsatı.

Şirkette kurumsal eğitimin ana alanları şunlardır:

idari, mesleki ve kurumsal farkındalık.

etkili iletişim kurma yeteneği.

satış yapabilme.

Şirketin her ürünü hakkında her şeyi bilin.

bilgi teknolojisine nasıl sahip olunacağını ve etkin bir şekilde kullanılacağını bilir.

Personel yönetimi departmanı başkanı, eğitim kurslarının oluşturulması, değerlendirilmesi ve ayrıca mevcut çalışanların değiştirilmesi için tek tip yöntemlerin, kalite standartlarının ve ilkelerinin geliştirilmesinden ve dahil edilmesinden sorumludur. Kurumsal bir eğitim sistemi oluşturmak için fikir, geliştirme ve metodolojiden sorumludur, yürütmek için bir algoritma oluşturur, tür içeriğini belirler ve şirkette eğitim yürütmeyi planlar ve belirli ihtiyaçlar temelinde, eğitim başkanı ve personel yönetimi departmanının personel geliştirme departmanı. Eğitimin oluşumu, konuların seçimi, eğitilmesi gereken çalışanlar vb. sorumluluk İK yöneticilerine aittir.

Kurumsal eğitim programları, daha önce yönetim tarafından onaylanan planlara dayanmaktadır:

• şirketteki eğitim departmanının temsilcileri;
• şirket içi uzmanlar;
• insanları çekti (dış kaynak).

Şirkette kurumsal çalışan eğitimi: artıları ve eksileri

Planlama. Eğitim süreci ve onunla ilgili her şey işveren tarafından önceden planlanır ve bu nedenle tamamen kontrol etmek mümkündür.

Tamlık ve ölçek. Kurumsal eğitim programları gerektiğinde şirketin her bir çalışanını kapsayabilir. Ek olarak, bu tür bir eğitim, kural olarak, kapsamlı bir pozisyon listesine sahiptir: bunlar, çeşitli konularda teorik dersler, ideal oyunlar ve seminerlerdir.

Aşırı resmileştirme Bu tür eğitim çok sayıda farklı belge gerektirir - sağlayıcılarla yapılan sözleşmeler, finansal belgeler vb. Bu tür eğitim süreci de oldukça resmidir.

Personelin ihtiyaç ve istekleri ile hiçbir bağlantısı yoktur. Kural olarak, kurumsal eğitim planlanırken ve uygulanırken çalışanların görüşleri dikkate alınmaz - yönetimin emriyle onlara "gelir". Çalışanların "taahhüdü", bu tür eğitim etkinliklerinin yararlılığını anlasalar bile her zaman motive edicidir.

Kurumsal eğitim işveren için maliyetlidir.

Hangi kurumsal eğitim biçimleri ayırt edilir?

Personel eğitimi genellikle aşağıdaki adımları içerir:

İşe başlamadan önce eğitim - çalışana işe başlamadan önce ilgili bilgiler verilir;

Eğitim eğitimi - bir çalışan, bir şirkette çalışmanın özelliklerini inceler;

Adaptasyon - çalışan çalışma koşullarına uyum sağlar;

Mesleki yeterlilik seviyesinin arttırılması - sürekli eğitim.

Listelenen formları analiz ederek, her aşamanın kendi öğretim yöntemini gerektirdiği sonucuna varabiliriz. Örneğin, işe başlamadan önce eğitim, doğrudan amirin ilk talimatıdır ve mesleki bilgi düzeyini artırmak için daha ciddi eğitimlere ihtiyaç vardır, bu nedenle çalışana her türlü kursta, ustalık sınıfında, derste çalışma fırsatı verilir. , ve bunun gibi. Bu tür olayların süresi birkaç saatten birkaç aya kadardır.

kurumsal eğitim yöntemleri nelerdir

1. Seminer, aşağıdakileri içeren bir eğitim şeklidir:

Pratik için birkaç alıştırma da dahil olmak üzere önemli miktarda teorik bilgi verilir;

Katılımcıların pratik deneyim ve çalışma yöntemleri alışverişi vardır.

Seminerin avantajları şunlardır:

Belirli bir dar uzmanlıkla ilgili materyalin tartışılması, tüm anlaşılmaz noktalar dikkatlice tartışılır ve açıklanır;

Kurumsal mesleki eğitim, mevcut bilgi ve bilgilerin yanı sıra çeşitli sorunları çözme konusundaki tüm beceri ve deneyimlerin, duruma ilişkin görüşlerin vb. güncellenmesi ve sistemleştirilmesiyle gerçekleştirilir;

Sadece küçük bir şirket çalışanı grubuna bilgi vermek mümkündür;

Öğrenme sürecinde insanlar tüm bilgi ve deneyimlerini birbirleriyle paylaşır, daha etkili aktivitenin püf noktalarını ve sırlarını anlatır;

Seminer ve derslerin planlanması sürecinde liderin önerdiği program esas alınır;

Tematik olarak ilişkili olmaları durumunda arka arkaya birkaç seminer ve kontrol düzenlenebilir.

2. Eğitim. Eğitimin ana görevi, belirli durumlarda çalışanların davranışlarını analiz etmek, hepsini parçalara ayırmak ve iş becerilerini geliştirmektir. Pratik yapma ve becerileri geliştirme, oyunlar, tematik görevler, bilmeceler ve daha fazlasıyla gerçekleştirilir. Eğitimlerdeki bilgi miktarı kesinlikle sınırlıdır, çünkü dinleyiciler ve katılımcılar kendilerine sağlanan materyali tam olarak özümsemelidir. Bu nedenle, eğitim sırasında her katılımcı aktif olarak davranmalı ve kendisine verilen görevleri tamamlamalıdır. Ve öğretmen için, yalnızca küçük bir çalışan grubundaki katılımcılara mümkün olduğunca fazla zaman ayırmak mümkündür. Bu nedenle eğitime 10-15 kişiden fazla katılmamalıdır.

Zorunlu kurumsal eğitim, eğitim verme ve eğitimlere katılma yöntemleri şunlardır:

Katılımcıların süreçteki etkinliği, bir derste hazır bulunan veya kitap okuyan bir kişinin etkinliğinden önemli ölçüde farklı olan en önemli faktördür. Eğitim sürecinde kişiler özel olarak tasarlanmış bir duruma ya da oyuna dahil olurlar.

Ders çalışma. Bu etkinliğin anlamı, çeşitli durumlarda yeni ilke ve eylem yöntemleri aramak ve keşfetmektir. Bu ilkenin ardından öğretmen, çalışanların olağan eylemlerin ötesine geçmesi gereken çözümü için yeni fikirler ve durumlar yaratır, edindiği bilgileri pratikte kullanır. Bir grup eğitmen için tüm sorunları değerlendirmenin ve çözmenin yollarını bulmanın gerekli olduğu yapay bir stresli ortam yaratılır.

Geri bildirim. Alınan kararları değerlendirmenin en iyi yolu geri bildirimdir. Geribildirimin mevcut olacağı koşulları yaratmaya özen göstermesi gereken kişi koçtur. Beceri ve yetenekleri değerlendirmenin gerekli olduğu belirli eğitim türlerinde uygun görevler oluşturulur. Örneğin, bir görev verilir ve çalışanın sorunla ilgili çalışması, davranışı ve sorunu çözmek için yaptığı eylemlerin gizli bir video kaydı açılır ve ardından bu durum tartışılır.

Partner iletişimi, başka bir kişinin amaçlarını, isteklerini, fikirlerini ve ilgi alanlarını dikkate alan bir iletişim türüdür. Çalışanlar arasındaki bu tür iletişim ile kurumsal eğitimin organizasyonu güven ve desteğe dayalıdır. Eğitime katılan kişiler birbirine güvenir, güvenir ve karşılıklı kararlar alırlar.

3. Yuvarlak masa (grup tartışması) Bu formda, problem durumlarının tüm tartışmaları ve analizleri açık bir şekilde yapılır. Her katılımcı bir fikir beyan eder, ardından toplu bir teklif tartışması yapılır.Dersin üyeleri statü, deneyim ve faaliyet alanı bakımından eşittir. Sadece tartışmayı yürüten uzman hepsinden farklıdır. Rolü konuşmayı yönlendirmektir. Tüm katılımcılar sırayla "yuvarlak masa" konusunda kendi bakış açılarını ortaya koyarlar ve ardından toplu olarak anlaşılmaz veya tartışmalı noktaları tartışırlar.

Grup tartışması yalnızca şartlı olarak bir çalışan eğitimi biçimidir, çünkü davranış sürecinde, kural olarak, çalışanlar eğitilmez, ancak ortaklaşa sorunlara çözümler geliştirir. "Yuvarlak masa", edinilen tüm bilgilerin ve pratikte uygulanmasının teorik olasılıklarının tekrarlandığı süreçte tüm eğitimlerin sonucu olabilir. Çoğu zaman, bir grup tartışmasındaki katılımcı sayısı 10'dan fazla değildir.

4. Bir ana sınıf (İngilizce ana sınıfından: usta - herhangi bir alanda en iyisi + sınıf - bir meslek, ders) bugün, bilgi ve deneyimin değiş tokuş edildiği süreçte, ileri eğitimin en popüler biçimlerinden biridir. etkinlikler genişletiliyor...

Seminerler ve ustalık sınıfları arasındaki fark, ustalık sınıfının yalnızca teorik bilgi sağlamayı değil, aynı zamanda pratik olanı da içermesi gerçeğinde yatmaktadır. Katılımcılar liderin ne yaptığını görsel olarak görebilirler.

Ana sınıfın hedefleri şunlardır:

1) Eylemlerin, düşüncelerin vb. kronolojisini ve sırasını göstererek deneyimin dinleyicilere ve katılımcılara aktarılması;

2) Tüm problemler ve anlaşılmaz durumlar üzerinde bir ustanın rehberliğinde birlikte çalışmak;

3) Kendi bilgilerinin diğer katılımcılara aktarılması;

4) Tüm katılımcılar için eylemler ve bilgi işleme süreçleri doğrultusunda öğretmenden yardım.

En etkili kombine eğitim şeklidir.

Vladimir Averin, İK Direktörü, Janssen Pharmaceutica

Janssen'de kurumsal eğitimin birçok farklı biçimi vardır. Konferansları, seminerleri, eğitimleri, mentorluğu ve daha fazlasını temsil ederler. Bunu göz önünde bulundurarak, hem yeni ilaçlar, bunların işlevleri ve yetenekleri, uygulama yöntemleri ve ilaç pazarındaki diğer her şey gibi dış etkileri hem de örneğin çalışanların müşterilerle iletişimi, personel yönetimi gibi iç etkileri incelemeye eşit derecede önem veriyoruz. takımın duygusal durumu vb. Bu iki etki, bir medikal şirketin temsilcisi için çok önemlidir. Bu nedenle kurumsal eğitim teknolojileri tam da bu alanlara dayalıdır ve mutlaka görülmesi gereken bir yerdir. Eğitim sadece mesai saatleri içinde yapılmaktadır.

Uzun yıllara dayanan tecrübemizi alırsak, en etkilisinin eğitimleri, seminerleri ve mentorluğu içeren birleşik bir eğitim şekli olduğunu güvenle söyleyebiliriz. Şu şekilde ilerliyoruz: %65'i mentorluk; %20 - yetkinlik kapsamını aşan yeni sorunları çözme, girişimlere katılım vb. %15 - kurslara, eğitim ve öğretime katılmak.

Tüm bunlara ek olarak, şirketimiz kurumsal İngilizce dil eğitimi gibi sadece çalışanın talebi üzerine katılımı mümkün olan kurslar geliştirmiş ve başlatmıştır.

Kurumsal Uzaktan Eğitim: Faydaları Nelerdir?

Etkileşim. Web seminerleri ile çevrimiçi dersler arasındaki temel fark, izleyicilerle konuşma ve soruları yanıtlama yeteneğidir. Standart eğitim üç aşamadan oluşur: gösterildi - tekrarlandı - değerlendirildi, izlendi. İlk olarak, metodolojik materyal olarak sağlanan bilgilendirici ekran görüntüleri yapılır. Öğretmen, analiz edip çalıştıktan sonra, kılavuzda verilen her şeyi yapma sürecini açıkça gösterir. Öğretmen, katılımcıların her birinin çalışmasını kontrol ederken, izleyici ortaya çıkan tüm sorulara anında cevaplar alır. Heyecan ve ilgiyi sürdürmek için koçun her 10-15 dakikada bir seyircinin fikrini sorması, sorular sorması, cevapları dinlemesi, düzeltmesi vb. Buradaki en önemli nokta teknik sorunların ortadan kaldırılmasıdır, bu nedenle eğitmenin web seminerine başlamadan önce sanal odada bulunanların her biri ile olan bağlantısını kontrol etmesi gerekir.

Tasarruf. Bir kuruluş, şubelerden ve temsilciliklerden çalışanları için kurumsal eğitimi finanse ediyorsa, niteliklerini geliştirmek için onları iş gezilerine gönderiyorsa, web seminerlerine katılım bunun yerini karlı bir şekilde alabilir, çünkü 6 aylık bir web semineri kursunun maliyeti yalnızca üç iş gezisine eşittir. .

• Satış Yöneticilerini Motive Etmek: Profesyonel İpuçları

Personelin sadakati. Satıcılar, kasiyerler ve diğerleri gibi çok sayıda hat çalışanı haftanın altı günü çalışmaktadır. Liderler kişisel programlarına uyum sağlamak zorunda kalırlar. Aynı zamanda, tüm çalışanlar hafta sonlarını seminerlere ve web seminerlerine ayırmaya hazır değildir, bu nedenle ilk aydaki mevcudiyetleri zorunlu hale getirilmelidir. Tabii ki, bu başlangıçta çalışanlar arasında olumsuz duygulara neden olacak, ancak daha sonra işverenin işe veya eğitime verilen ek zaman kaybını değerlendirdiğini anlayacaklar. Ayrıca, tüm sorularına cevap alacaklar, bu nedenle daha az hata yapacaklar, bunu bir artış ve daha yüksek bir gelir seviyesi takip edecek.

Şirketin gelişimi. Çevrimiçi web seminerleri yürütmek için ek cihazlara ihtiyacınız vardır: PC'ler, dizüstü bilgisayarlar, tabletler, kulaklık ve ağ bağlantısı. Bu belki de bir dereceye kadar şirketin ileriye doğru hareketini temsil eder.

Yöneticiler için kurumsal eğitimin özellikleri ve ilkeleri

Eğitim almakta olan yöneticiler için en önemli kriterler aşağıdakiler doğru olarak değerlendirilecektir:

Eğitim yöneticilerinin sorunlarını analiz ederken, öncelikle bunun şu anda liderlik pozisyonunda olan başarılı yetişkinler, eğitimli ve deneyimli insanlar için öğretildiğini hesaba katmak gerekir.Kural olarak, bunlar herhangi bir şeyi öğretmesi zor olan insanlardır, hepsi var. yeterli deneyim ve temel. , kendimiz satın aldık ve emin olduğumuz!

Kendilerinin ve sorumluluklarının ne olduğunu bilen liderlerdir, çoğu zaman kimseye danışmadan kendi başlarına önemli kararlar alırlar.

Bunlar uygulamalardır. Yöneticiler amacı bilirler, fikri bilirler ve amaca ulaşmak için yapılması gereken eylemlerin sırasını bilirler. Hepsi bu, kesinlikle plana göre hareket ediyorlar.

Genellikle bunlar, faaliyet alanlarında ve genel olarak yaşamlarında muazzam deneyime sahip başarılı liderlerdir. Bu nedenle lider yetiştirirken, kendisine eğitim planına göre bilgi verilmesini değil, doğaçlamayı esas almak gerekir. Mentor, liderin çalışmasındaki kusurları, küçük kusurları bulmalı ve bunları düzeltmek için seçenekler sunmalıdır. Sadece bu durumda, eğitim mantıklı olacaktır.

Kurumsal yönetici eğitimlerinin gerçekleştirilebilmesi için uyulması gereken kriterler:

1. İlk olarak, yöneticilerin eğitiminin içeriği şirketin hedefleriyle tutarlı olmalıdır. Gelişmiş teknolojiler çağımızda, çoğu kuruluş iş yapmanın bazı konularında liderlik eksikliği sorunuyla karşı karşıyadır. Bu bağlamda şirketler, amaç ve hedeflerine ulaşamadıkları için milyonlar kaybediyorlar. Liderler her gün internette ve eğitim programlarında görünen bilgiye sahip değiller.

2. Eğitim yöneticilerinin içeriği, faaliyetlerinin içeriği ve yapısı ile yakından ilgili olmalıdır. Şu anda şirketler liderlik pozisyonları için yetkin çalışanlar arıyor! Gereksinimler, zaten şirketin dar alanında ileri eğitim ve gelişim için modern yönetim temellerinin bilgisinde yatmaktadır. Yöneticiler, pazarlamanın ne olduğunu, onunla nasıl başa çıkılacağını ve nasıl geliştirileceğini, ekonomiyi, nakit akışlarını vb. bilmelidir. Uygulama, başarılı şirketlerin büyük finansal ve kaynak potansiyeline sahip olanlar değil, doğru personeli nasıl seçeceğini bilenler olduğunu kanıtlıyor. Sonuçta, insanlar gelişmek istediklerinde, onları hiçbir şey durduramaz!

3. Her şeye ek olarak, yöneticiler için bilgi ve yetkinliklerini sürekli güncellemeyi amaçlayan sürekli bir eğitim sistemi oluşturmak zorunludur. Yetkinliğin yarı ömrü, mevcut bilgiden aslan payının eskidiği zaman dilimidir. Yaklaşık 60 yıl önce bu süre en az 10 yıldı. Şimdi ise faaliyet alanına göre 3-5 yıla denk geliyor. Bu sürenin daha da azaltılması devam edecek, çünkü her gün bilimsel ve teknolojik ilerleme daha fazla şirketi içine çekiyor. Bu nedenle her yıl eğitim saatlerinin sayısını kurucular belirler.

4. Liderleri yetiştirme yöntemleri, eğitimin amaçları ve içeriği ile organik olarak bağlantılı olmalıdır.Teori ve pratiği birleştirmeye ve ayrıca gelecekte bağımsız olarak nereden bilgi çekileceğine dair bir anlayışın oluşturulmasına dayanmalıdır, çünkü şimdi yeni öğeler her gün görünür.

5. Muhtemelen, yönetim öğreniminin temel amacı, yönetim süreci hakkındaki görüşleri değiştirmek, yönetim faaliyetleriyle ilişkili tutumları değiştirmektir. Şirkette, astlarında ve kendi sorumluluklarında olup bitenlere yeni bir bakış atmasını sağlamak için yöneticiyi getirmek gerekir!

• Benzersiz Satış Teklifi: Örnekler, Geliştirme İpuçları

Elbette yöneticiler çalıştıkları alanda her geçen gün daha yetkin hale geliyorlar. Ancak bu profesyonellik sadece deneyim değil, aynı zamanda ortak bir amaç için çalışmaya hazır çevredeki çalışanların desteği ve yardımıdır.

Kurumsal personel eğitimlerinin organizasyonu nasıldır?

Kurumsal personel eğitim sistemi farklı şekillerde oluşturulabilir:

1. Şirketin bir iç eğitmeni vardır. Bu durumda eğitmen, eğitim ve özel kurslarda ustalaşmış bir şirket çalışanıdır. Sorumlulukları personelin düzenli ve eksiksiz eğitimini içerir.Bu karlı ve etkili bir eğitim yöntemidir, ancak koçun liderliğe itaat ettiğini hatırlamakta fayda var, bu nedenle eylemleri tamamen objektif olmayabilir, ayrıca her şey, kendisi yetkin olmayabilir. yeterli. Sonuçta, iyi bir koç, yalnızca bir şirketin çalışmasında değil, birçok faaliyet alanını anlayabilmelidir.

2. Bir üçüncü taraf eğitim şirketi söz konusudur - en iyi bilinen ve kullanılan personel eğitimi yöntemi. Özel bir şirket, kuruluşun mevcut bütçesine dayalı olarak personel için bir eğitim planı geliştirir, eğitim verir, süreçlerin çalışmasını izler. Bu, yalnızca şirket gerçekten profesyonelse, bilgi edinmenin harika bir yoludur.

3. Kurumsal bir üniversite oluşturuluyor. En etkili yöntem, ancak çok maliyetli. Her ne kadar bir şirket bunu karşılayabiliyorsa, bu büyük bir yatırımdır.

Kurumsal eğitime geçmeden önce yapılması gerekenler

Bir şirkette eğitim hakkında karar verme sürecinde ortaya çıkan en önemli soru, bir şirket için eğitimin ne olduğunu anlamaktır.

Kurucu, bu soruya her şeyden önce kendisi için cevap vererek, neye ihtiyacı olduğunu anlayacaktır:

• yöneticilerin ve yöneticilerin yetersiz niteliklerle bağlantılı hatalardan kaçınması;
• edinilen bilginin çoğaltılması ve geliştirilmesi;
• çalışanları yönetmek için yöntemlere hakim olma ve kendi geliştirme;
• çalışanlar tarafından satış, müzakere, sözleşme yapılması;
• tüm standartlar ve gereksinimler ile çalışanların yüksek kaliteli çalışmalarının organizasyonu;
• takımdaki yeni çalışanların hızlı adaptasyonu.

Tüm bu gereksinimlerin karşılandığından, şirketteki çalışmaların hızla ilerlediğinden ve çalışanların faaliyetlerinin meyve verdiğinden nasıl emin olabiliriz? Bu sorunları çözmenin temel yolu, kurumsal eğitim ve personel geliştirmeyi görev haline getirmektir.

Kurumsal eğitim yapılırken gözlemlenmesi çok önemli olan birkaç zorunlu nokta vardır:

• "öğrencilere" öğrenme yeteneklerinin bir değerlendirmesini sağlayarak, insanların ne öğrendiklerini, neler yapabileceklerini ve derslerin onlara ne gibi yararlar sağladığını bilmelerini sağlamak;
• sağlanan tüm materyallerin pratik uygulaması;
• tüm malzemelerin işyerindeki pratik durumlarla karşılaştırılması, sorunların ve çözümlerin karşılaştırılması;
• gelecekteki çalışmalarda eğitimin önemi;
• "öğrencilere" daha fazla bilgi edinmeleri için yeterli motivasyonu sağlamak;
• ilerlemeyi değerlendirmek için kursiyerlerin başlangıç ​​bilgi seviyesinin değerlendirilmesi.

Bu gereksinimler, nasıl, kime, neyin, ne zaman ve neden öğretileceğinin yanı sıra eğitimi kimin organize edip yürüttüğünü ve etkinliğini değerlendirdiğini net bir şekilde anlama arayışına katkıda bulunur.

Bununla birlikte, eğitim ihtiyacını değerlendirme kriterleriyle bile bu anlayışın kazanılması zordur. Bu durumda, bilgiyi yenilemesi gereken çalışan grubunu, bu eylemin hedeflerini ve edinilen tüm bilgileri pratikte uyguladıktan sonra şirketin elde edeceği sonuçları özellikle anlamanız gerekir.

Yukarıdakilerin tümü göz önüne alındığında, 2 finansman nesnesi olduğu ortaya çıkıyor:

ilki, işte iyi bir başarı gösteren ve bilgi ve becerilerini yeniledikten sonra şirketin ilerlemesine ("gelişme") katkısını önemli ölçüde artıracak olan çalışandır,

ikincisi, süreçlerde yavaşlamaya yol açan deneyimsiz bir çalışana yapılan yatırımdır ve şirket kar kaybeder ("tazminat").

Kesinlikle çeşitli emek faaliyetlerinde bulunan herhangi bir işçi şartlı olarak gruplara ayrılmalıdır. Belirli uzmanların dar bir profilinin ihtiyaçlarını belirlemek için bu grupların her biri araştırılmalıdır. Uzun vadede, bu tür analizler şirketteki personelin eğitiminin bir parçası haline gelmelidir. Böyle bir çalışmanın net ve dikkatli bir şekilde düşünülmesi gerektiğini, çoklu kullanım, çeşitli uzmanlar tarafından yürütülmesi, kompaktlık ve kısalık, verimlilik ve değerlendirme hızı için gerekli tüm gereksinimleri karşılaması gerektiğini unutmayın.

Kurumsal eğitim organizasyonu: adım adım talimatlar

Adım 1. Pratik ihtiyacı analiz edin

Uygulama örneği: şirket faaliyetlerinin analizi.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Kurumsal eğitim yürütmenin fizibilitesini anlamak veya durumu etkilemenin daha etkili başka bir yolunu belirlemek;

Raporlama döneminde belirli sonuçların önemini belirlemek için;

İşletmenin kaynak kullanılabilirliğinin göstergesini bulmak.

Nasıl yapılır: Personel eğitimi yardımıyla istenen tüm görevleri yerine getirme olasılığı için şirketi araştırmanız gerekir. Uzmanın belirli bir durumda hangi şekillerde hareket edeceğini ve neyi etkileyeceğini belirlemesi gerekir.

Adım 2. Sistemin Geliştirilmesi

Uygulama örneği: iş planı.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Şirketi iyileştirmeyi ve geliştirmeyi amaçlayan diğer eylemlerin tam bir resmini oluşturmak;

Çalışanların kurumsal eğitimin etkinliğini değerlendirebilmeleri için neyin sonuç olarak kabul edileceğini doğru bir şekilde tanımlamak;

İlerlemenin zamanlamasını izlemek için planın ölçeğine bağlı olarak (altı aydan onlarca yıla kadar) yakın gelecek için net ve spesifik görevler formüle etmek.

Nasıl yapılır: SMART yöntemini kullanarak hedefleri yazın, görevler oluşturun, bunları çözmenin yöntemlerini ve yollarını seçin, son tarihler belirleyin.

Adım 3. Yaklaşan kurumsal eğitim hakkında çalışanları bilgilendirmek

Vaka Çalışması: Bir Şirkete Eğitim Sunma Metodolojisi

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Çalışanları, işletmede eğitim oluşturmak için eylemlerin devam ettiği konusunda bilinçlendirmek;

Şirketin düzenli olarak eğitim göreceğini, bunun bu organizasyonda çalışabilmenin bir ön koşulu olduğunu tüm çalışanların kabul etmesi için;

Düzenli eğitimin tanıtılması amacıyla personel arasında net bir anlayış oluşturmak.

Nasıl yapılır: eğitim konusundaki tüm belgeleri ve makaleleri kuruluşun İnternet portalına yükleyin, geçmenin avantajları; kuruluşun web sitesinde, edinilen bilgilerin uygulanmasının tüm örneklerinin yayınlanacağı, edinilen becerilerin uygulanmasından elde edilen başarının vb. açıklanacağı bir "Eğitim" bölümü oluşturun; her yerde eğitimin uygulanması hakkında rapor verecek toplantılar yapın.

Adım 4. Eğitim sistemini tanımlayın

Uygulama örneği: personel eğitimi yönetmeliği veya tüzüğü.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Eğitimin amaç ve hedeflerinin net bir şekilde anlaşılmasını sağlamak için;

Mevcut öğretim yöntemlerini analiz etmek ve en uygun olanı seçmek;

Bu sorunla ilgilenen herkesi belirlemek için.

Nasıl yapılır: Öğretim metodolojisini, tüm kuralları ve sorumlulukları belgeleyin; liderleri belirlemek; eğitimde kullanılacak belge şablonlarını gösterin.

Adım 5. Kurumsal eğitimi değerlendirmek için yöntemler geliştirmek

Bir uygulama örneği: anketlerin doldurulması.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Zayıf faaliyet alanlarını hızlı bir şekilde bulabilmek için;

Derslerin kendisinden ve öğretimden elde edilen sonuç için, kurumsal eğitimin değerlendirilmesi etkinliğin ana kriteri olduğundan;

• Üretim müdürü: pozisyon için görevler ve gereksinimler

Şirket çalışanlarının kişisel hedeflerini değerlendirmek.

Nasıl yapılır: kursun konusu hakkında bir anket yapın, edinilen bilgileri değerlendirme fırsatı verin; ana şey, "beğen ya da beğenme" ve "iş için gerekli mi" ilkelerine bağlı kalmaktır.

Adım 6. Eğitim kalitesinin objektif bir değerlendirmesini yapıyoruz

Uygulama örneği: işyerindeki faaliyetleri değerlendiriyoruz (davranış, verimlilik vb.).

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Çalışanın odağını ve sonuç olarak sağlanan malzemenin asimilasyon derecesini değerlendirmek;

Edinilen bilgi ve becerilerin doğrudan işyerinde kullanımını belirlemek.

Nasıl yapılır: kursu tamamladıktan sonra çalışan davranışı göstergelerinin bir listesini yazın; vaka çalışmaları veya "gizli müşteri" yöntemini kullanarak çalışan tarafından edinilen bilgilerin kullanımını değerlendirmek; düzenli müşterilerle ilgili bir anket yapın.

Adım 7. Eğitimin etkinliğinin özet bir değerlendirmesini geliştiririz

Uygulama örneği: bir çalışanın bir bütün olarak yetkinliğindeki değişikliklerin analizi ve değerlendirilmesi.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Bu eğitim için tüm beklentilerin karşılanıp karşılanmadığını değerlendirmek için;

Başarısızlığın nedenlerini belirlemek için;

Edindiği beceri ve bilgileri yeni bir pozisyonda uygulamak.

Nasıl yapılır: çalışanın yetkinliğini aşan daha karmaşık ve olağandışı bir sorunu çözmeyi teklif edin; çalışanın işyerindeki eylemlerini ve davranışlarını gözlemlemek; Elde edilen sonuçları değerlendirin ve kontrol edin.

Adım 8. Bir bilgi bankası oluşturun

Uygulama örneği: bilginin bilgi depolaması.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Çalışanların ihtiyaç duydukları bilgileri kolay ve hızlı aramalarını sağlamak;

Çalışanlara iş için bir bilgi tabanı sağlamak ve gelecekte yeni projeler başlatmak;

Bu özel malzemenin doğrudan üretimde kullanılması için.

Nasıl yapılır: Kurumsal web sitesindeki tüm verileri yalnızca şirket üyeleri, şubeleri ve temsilcilikleri için kamuya açık hale getirin.

Adım 9. Fırsatları Artırın ve Harcamaları Azaltın

Uygulama örneği: kurumsal uzaktan eğitim (CDL).

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Şirketin şubelerine ve temsilciliklerine eğitim ve bilgi sağlamayı basitleştirmek ve otomatikleştirmek;

Eğitim maliyetlerini azaltmak için;

Bölgesel bir eğitim yöneticisinin işe alınmasını hariç tutmak.

Nasıl yapılır: bir web sitesinin geliştirilmesi için sipariş verin (veya mümkünse kendiniz yapın), yalnızca işletme çalışanlarına açık erişim. Dersler, testler, ödevler vb. Doğrudan sitede yayınlanabilir, böylece malzemeye aşina olan çalışanlar, her türlü istatistiği oluşturmanın mümkün olacağı bilgi özümleme seviyesini hemen gösterir ve yakın zamanda.

Adım 10. Eğitim sırasında çalışanları destekliyoruz

Bir uygulama örneği: tüm departmanların yöneticileriyle planlanmış bir oturum.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Projenin uygulanmasına dahil olmak ve şirketin bölüm başkanlarına sorumluluk vermek;

Şirketin amaç ve planlarının yöneticiler tarafından doğrudan oluşturulması için;

Çalışanlarının eğitim sonrası amirlerine yardımcı olmak ve destek olmak.

Nasıl yapılır: uzmanlarla anlaşın veya bağımsız olarak oturum için bir plan geliştirin; ekiplerin metodolojisini tanımlayın; durumu analiz etmek için çeşitli yöntemler tanımlar.

Adım 11. En çalışkan çalışanları seçmek

Bir uygulama örneği: yedekte personel toplanması.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Gelişen gelecek vaat eden pozisyonlara en uygun adayları seçmek;

Adayların niteliklerini değerlendirmek için;

Kadroyu genişletmek.

Nasıl yapılır: bir yetkinlik modeliyle öğrenmeyi örün; rezerv kriterlerini karşılayan çalışanları seçin; bu çalışanların yetkinliğini ve etkinliğini değerlendirmek; Çalışanları, yetkinlik analizlerine dayalı olarak kaçırdıkları bilgiler konusunda eğitin.

Adım 12. Becerileri koruyun

Vaka Çalışması: Bilgi Sonrası Destek Süreci Geliştirme.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Eğitim sırasında edinilen beceri ve yetenekleri iyice pekiştirmek;

Çalışanların tüm bilgilerini pratikte uygulama becerilerini geliştirmek;

Sürekli gelişim ve eğitimin olduğu bir şirkette çalışanların bu koşullarda ve hızda çalışmaya alışması için bir ortam yaratmak.

Nasıl yapılır: Eğitimleri geçen çalışanların hafızasındaki bilgileri geri yüklemek için işlenen konuların rastgele tartışılacağı toplantılar ve seminerler şeklinde kazanılan bilgilerin özel bir tekrar sistemi oluşturmanız gerekir.

Adım 13. Edinilen bilgilerin uygulanması

Uygulama örneği: iş faaliyetlerini yapılandırma süreci.

Neden ihtiyaç duyuyorsun:

Çalışanların herhangi bir kurumsal eğitim görevini uygulamada uygulama ilkelerini anlamaları için;

Öğrenme sürecinde kazanılan becerilerin uygulama fırsatlarını ve alanlarını oluşturmak;

Çalışanların çalışmalarının kalitesini artırmak.

Nasıl Yapılır: Öğrenme sürecinde, kazanılan becerileri pratikte uygulama ihtiyacına ve aynı zamanda modası geçmiş çalışma yaklaşımını ve bir bütün olarak şirketin faaliyetlerine ilişkin görüşleri değiştirme ihtiyacına odaklanmak çok önemlidir.

Kurumsal eğitim için çalışanlar nasıl kurulur?

1) Çalışanları eğitim için beslemek için terfi ile ilişkilendirebilirsiniz. Örneğin, kariyer gelişimi ancak belirli sayıda tazeleme kursunu tamamladıktan sonra mümkündür.

2) Eğitimin kendisi benzersiz, belirli sayıda insan için erişilebilir hale getirilebilir. Bunu, çalışanların gözünde iyi işler için bir tür ödül ve gelecekte yükselme şansı olarak sunmak.

3) Şirketin duvarları içinde tazeleme kursları, eğitimler ve diğer şeyler için geniş çaplı bir reklam kampanyası düzenlemek gerekir.

4) Kurucuların eğitim ve öğretim almakla eşit derecede ilgilenmesi çok önemlidir.

Eğitim için ödeme çalışanların ödülüdür

Anton Bulanov, ajansın yaratıcı direktörü Live! Yaratıcı / Pazarlama, Moskova

Çalışan eğitimi sağlamanın maliyeti, tipik olarak, şirketin sağlamakla yükümlü olduğu iyi performans ödüllerinin %80'ini temsil eder. Bu tür eğitimler ve eğitim programları, ancak gelecekte bu eğitimin etkinliğini kontrol etme imkanı varsa gerekli hale gelir. Elde edilen verilere dayanarak, çalışanların bilgi düzeyini ve genel olarak kurumsal eğitimin amacını artıran diğer programların tanıtılmasının önerildiği sonucuna varılabilir. İşletmede değerlendirme sistemi uygulanmıyorsa, eğitimlerin yürütülmesine ilişkin kararlar doğrudan şirketin kurucusu tarafından alınır. Ancak, görüşü her durumda öznel olacaktır.

Kendi deneyimlerimize dayanarak, tüm çalışanların bilgi ve deneyim kazanmak istemediği sonucuna varabiliriz. Bu nedenle niteliklerini geliştirmesi gereken çalışanları ayrıntılı olarak seçmek çok önemlidir, aksi takdirde para ve zaman israfına neden olur. Bu tür masraflar sadece kendileri yeni şeyler öğrenmek isteyenler için yapılmalıdır. Şirket personelinde hangi kişilerin çalışıp hangilerinin çalışmaması gerektiği nasıl doğru bir şekilde belirlenir? Kendi uygulamamız bize şu prensibi gösterdi: bir tür oylama açık olarak ilan edildi, burada her çalışana şirketin çalışmasını iyileştirmek için kendi teklifini yapma fırsatı verildi. Bundan sonra sadece insanları ve eylemlerini gözlemlemek, ne ve nasıl yaptıklarını değerlendirmek organizasyonun gelişimi için yeterlidir.

Başka bir yol daha var: Bir çalışan, uygulamasında daha önce hiç karşılaşmamış bir görev alır. Bu öneriyi çalışanın reddetmesi izlerse, onun eğitim ve öğretimine katılmanın bir anlamı olmadığı sonucuna varılabilir. Öte yandan, mutabık kalınan çalışanlar, şirket ve kariyer gelişimi pahasına eğitime güvenebilirler.

Kurumsal eğitimin etkinliği nasıl belirlenir

Kurumsal eğitime odaklanan bir değerlendirme yapmak, eğitimin etkinliği ve pratikte uygulanması hakkında sonuçlar çıkarmaya yardımcı olur. Değerlendirme düzeyi, eğitimin anlamlı olup olmadığını ve ne kadar uygun maliyetli olduğunu gösterebilir.

Öğrenme değerlendirmesinin dört seviyesi vardır:

Seviye 1. Çalışanların tepkisini belirleyin. Bu aşamada, çalışanların eğitim algısı, eğitimlere katılmanın ne kadar ilginç ve bilgilendirici olduğu değerlendirilir.Değerlendirme, çalışanların eğitime karşı tutumunu ortaya çıkarmaya yardımcı olan belirli zorunlu soru kategorilerini listeleyen bir anket yöntemi kullanılarak gerçekleştirilir. :

Bu tür eğitimlerin amaçlarına ulaşmak için;

Seçilen eğitim programının uygulanması;

Edinilen becerilerin etkinliğini gerçek bir şekilde değerlendirmek;

Eğitimin kalitesi;

Metodolojik materyallerin tedarik düzeyi;

Öğrenme sürecinin koşulları.

Seviye 2. Bilginin özümsenmesini ve becerilerin gelişimini değerlendiririz.Bu aşamada eğitimin etkinliğinin sonuçlarını alacaksınız. Ana görev, alınan bilgilerin yararlılığını, işletmenin çalışmalarına ilişkin görüşleri genişletmek için beceri ve fırsatları bulmaktır.

Bilgideki ilerlemenin gerçek bir değerlendirmesini yapmak amacıyla, aynı testi birkaç kez kullanabilir, ilk, orta ve nihai sonuçları yüzde olarak karşılaştırabilirsiniz. Böylece dinamikleri gözlemleyebilirsiniz.

Ayrıca, edinilen bilgiyi değerlendirmek için, cevapların ayrıntılı olarak analiz edilmesi ve değerlendirilmesi gereken pratik bir görev belirleyebilirsiniz.

Seviye 3. Çalışan davranışının değerlendirilmesi. Bu aşamada, çalışılan materyalin çalışanlar tarafından pratikte kullanımının göstergelerinin bir değerlendirmesi yapılır.

Bu, biri astın başkanının doğrudan gözlemi olan çeşitli şekillerde yapılır, ikincisi ise ileri eğitim almış çalışanın meslektaşları ve müşterileri hakkında bir anket yapmaktır. Ayrıca, bağımsız uzmanlar değerlendirmeye yardımcı olabilir. Elde edilen tüm sonuçlar beklenenlerle karşılaştırılarak uygun sonuçlara varılır.

Seviye 4. Sonucu değerlendiririz. Değerlendirmeler kompleksindeki bu son adım, eğitim yatırımının pratik olup olmadığını değerlendirmek için bir fırsat sağlar. Üretim performansındaki iyileştirme ayrılmaz bir değerdir. Ve ayrı bir eğitim kursunu ancak pratikte kullanıldığında ve şirkete ticari fayda sağladığında değerlendirmek mümkündür. Bazı bireysel eğitimlerin faydalarını belirlemenin kolay bir yolu vardır. Örneğin, tam zamanlı çalışanları dış kaynak kullanan şirketin daha önce ne yaptığı konusunda eğitin ve iki iş gücünün verimliliğini ve faydalarını karşılaştırın.

Aslında, çoğu zaman değerlendirmenin hiç de olumlu olmadığı görülür. Öyle oluyor ki çalışanlar eğitimden geçiyor, her şeyi seviyorlar ama işlerinde hiçbir değişiklik yok. Ayrıca edinilen bilginin uygulanmasının organizasyon için kesinlikle hiçbir şey getirmediği de olur. Ancak yine de, kurumsal eğitimin bir değerlendirmesini yapmak gerekir, çünkü bu, hem maddi hem de fiziksel olarak harcanan kaynakların verimliliği hakkında yaklaşık ve bazen doğru bir fikir veren son aşamadır.

Testler kullanılarak kurumsal eğitimin değerlendirilmesi

Kurumsal eğitim, öğretim ve bunların etkinliği, mümkün olduğunca açık ve kesin olması gereken, açık ve net olması gereken testler, sorular ve cevap seçenekleri kullanılarak da değerlendirilebilir. Soruların cevaplarının yardımıyla, sınava girenler temel, temel bilgilere hakim olma seviyesini gösterir. Testi geçmeyi zorlaştırmak için cevap seçeneklerini yaklaşık 6'ya çıkarabilirsiniz. 2 veya daha fazla doğru cevabın olduğu testlerin bir kısmını da yapabilirsiniz.

• Liderlik Gelişimi: Zihninizi Değiştirmenin Yolları

Testleri doğrudan öğrenme sürecinde, belirli bir konuyu geçtikten hemen sonra kullanmak daha etkilidir. Bu, malzemenin daha iyi özümsenmesine katkıda bulunur. Basılı bir biçimde herkese ayrı ayrı testler sağlamak daha iyidir. Çalışanlara notlarında ve öğretim materyallerinde cevap arama fırsatı sağlayabilirsiniz. Örneğin, bir kişi fiyat listesini okuyabilir, neredeyse tüm fiyatları ezbere bilir, ancak bu sadece hafıza kullanımı, ezberleme olacaktır. Sorular hakkında bilgi aramanın anlamı, fiyat listesinin yapısını, aralığını anlamayı ve sadece fiyatları bulmayı mümkün kılar.

Bilgileri uzun süre özümsemek için, materyali inceledikten sonra ertesi gün bir test yapılması önerilir. Program soruların cevaplarına bakar ve sonucu verir.

Bir çalışan nasıl tutulur ve eğitimi "çalışma" zorunluluğu

Uygulamada, aşağıdaki yöntemler kullanılır:

Çıraklık sözleşmesi. Bir kişinin iş araması durumunda, işveren onunla eğitim için çıraklık sözleşmesi yapma hakkına sahiptir. Ve bir kişi zaten kadrodaysa, iş konusunda eğitim ve yeniden eğitim için onunla bir anlaşma yapılır, iş sözleşmesine ektir;

İşveren pahasına eğitim anlaşması. Bu yöntemi sık sık kullanıyorum, ancak Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda böyle bir anlaşma ve net şartları yok.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 249. Maddesi, işverenin çıraklık sözleşmesinde veya sözleşmesinde, çalışanın kendi şirketinde çalışmak zorunda olduğu kararlaştırılan ve kesin süreyi belirtebileceğini belirtir. Dönemin uzunluğu eğitimin maliyetine bağlıdır. Burada makul olmanız gerekiyor, örneğin bir pazarlamacıya 500 bin ruble değerinde 1,5 yıllık MBA kursu ödeyerek, ona üç ila beş yıllık bir çalışma süresi teklif etme hakkınız var. Çalışan bu koşulları (geçerli bir sebep olmaksızın) yerine getirmezse, MBA kursunun maliyetindeki oransal farkı telafi etmekle yükümlü olacaktır. Ayrıca, maliyet geri kazanımının uygunluğu ve güvenilirliği, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 207. Maddesi (öğrenci sözleşmelerinde) ile garanti edilmektedir. Öğrenci, eğitimden sonra işe başlamazsa, çıraklık döneminde aldığı bursu geri ödemekle yükümlü olacaktır.

Yazar ve şirket hakkında bilgi

Vladimir Averin,İK Direktörü, Janssen Pharmaceutica. 15 yıllık deneyime sahip İK uygulayıcısı. MusaMotors, BritishAmericanTobacco ve Basic Element Group gibi şirketlerde üst düzey görevlerde bulunmuştur. Ayrıca önde gelen birçok Rus ve uluslararası şirkette İK danışmanı olarak çalıştı. Janssen Pharmaceutica, onkoloji, immünoloji, psikiyatri, kardiyoloji, bulaşıcı hastalıklar vb. gibi tıp dalları için yeni ilaçların geliştirilmesi ve yaratılması konusunda uzmanlaşmış, Johnson & Johnson şirketinin bir bölümü olan bir ilaç şirketleri grubudur. Rusya temsilciliği ofisi şirket 1991 yılında açılmıştır.

Alexey Kubrak, Personel Eğitim ve Geliştirme Departmanı Başkanı, Arsenaltrading. 2001 yılında Kuban Devlet Fiziksel Kültür Akademisi'nden mezun oldu. 2004 yılından itibaren bölgedeki şirketlerde personel departmanlarından sorumlu olmuştur. Rus iş koçları yarışmasının galibi "Koçluk Becerileri" (2013), Yönetim Mücadelesinde Krasnodar Bölgesi Turnuvası'nın ödüllü (2012 ve 2013) "Arsenaltrading", boya ve vernikler ile kaplama malzemeleri ve araçlarının toptan satışı ile uğraşmaktadır. . Şirket 1993 yılında Krasnodar'da kuruldu. Personel 360 çalışanıdır. Ana müşteriler perakende mağazaları ve inşaat ve kaplama malzemeleri toptancıları, inşaat şirketleridir. Resmi site - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, Live!'ın Kreatif Direktörü! Yaratıcı / Pazarlama, Moskova. "Creative-Market" ajansı, her düzeyde ve karmaşıklıkta iş etkinlikleri düzenleme konusunda uzun yıllara dayanan deneyime sahiptir.

"Personel görevlisi. Personel yönetimi (personel yönetimi)", 2012, N 1

TİCARİ BANKADA KURUMSAL PERSONEL EĞİTİMİ

Bana şirket müfredatını göster, sana her şeyi anlatayım.

stratejisi ve hatta birinci kişinin kişiliği hakkında.

Klaus Valentine

Makale, bir kredi kuruluşunun işgücü piyasasında rekabet edebilirliğinde en önemli faktörün kurumsal personel eğitimi olduğunu göstermektedir. Eğitimlerinin özelliklerini belirleyen banka personelinin çalışmalarının özellikleri belirtilir. Bir bankada personel eğitiminin organizasyonu, bölgesel bir eğitim merkezi, bir eğitim ve geliştirme portalı, bir kurumsal üniversite gibi formların örneğinde ele alınmaktadır.

Personel Yönetimi Sözlüğü. Kurumsal eğitim, kurumun insan kaynaklarının, içinde benimsenen strateji açısından en uygun şekilde kullanılmasını amaçlayan, personelin becerilerini, yeteneklerini ve bilgilerini geliştirmeye yönelik bir dizi önlemdir.

Ekonominin artan modernizasyonu, şirketlerin stratejilerinde bir değişiklik gerektiriyor. Yeni koşullara adaptasyonları, personel yönetim sisteminin önemli ölçüde yeniden yapılandırılmasını gerektirir ve bu koşullarda personel eğitimi, personel yönetimi sürecinin kilit bir unsuru haline gelir. Bu sorun ticari bankalarla çok ilgilidir, çünkü tüm ülkenin ekonomisinin verimliliği çalışmalarına bağlıdır. Kaynaklar için modern rekabette önde gelen ve başarılı bankalar, insan sermayesini korumak ve biriktirmek lehinde bir seçim yapmaktadır.

Kurumsal bir eğitim sisteminin uygulamaya konulması, banka personelinin değişen koşullara uyum sağlamasına katkıda bulunabilecek ve bir finans kuruluşuna uzun yıllar boyunca stratejik rekabet avantajı sağlayacaktır.

Kurumsal eğitim kavramı 60'ların başında doğdu. XX yüzyıl Amerika Birleşik Devletleri'nde kurumsal üniversiteler kavramı ile birlikte. En yaygın terim Eğitim ve Geliştirme (T&D) - "eğitim ve geliştirme"dir. 1970'lerin ortalarında. Öğrenme ve Gelişim Uzmanları Derneği (ASTD) kuruldu ve şu anda 100'ün üzerinde ulusal üyesi var (ASTD.org). Eylül 2005'te ASTD, Rusya'da bir temsilcilik ofisi açtı. Rusya'da, 90'lı yılların ortalarında personel eğitimi ve geliştirme uzmanı mesleği kuruldu. geçen yüzyıl.

Kurumsal eğitimin amaçları ve ana yönleri

bankadaki personel

Kurumsal eğitim sistemi, bankanın stratejisini uygulamak için bir araçtır.

Kurumsal eğitimin amacı, banka faaliyetlerine ilişkin etkin sonuçlar ve kalite göstergeleri elde etmek için gerekli olan personele sistemik bilgi ve becerileri sağlamaktır.

Kurumsal eğitim hedefleri:

Banka personelinin tüm hedef gruplarının sistematik eğitimi;

Gerekli düzeyde yönetim bilgi ve becerilerini sağlamak;

Bir personel rezervinin eğitimi;

Yeni uzmanların uyarlanması;

Yüksek kaliteli müşteri hizmetleri standartları da dahil olmak üzere iş yapmak için kurumsal standartların oluşturulması.

Bir banka çalışanının belirli bir iş türü olarak çalışması, banka personelinin kurumsal eğitim sistemi üzerinde önemli etkisi olan önemli özelliklere sahiptir. Bir kredi kuruluşunun personeli için bir eğitim sisteminin başarılı bir şekilde oluşturulmasını sağlamak için, kredi ve finansal işlemler alanındaki bir takım çalışma özelliklerini dikkate almak gerekir:

1. Yüksek mesleki eğitime sahip çalışanların payının yüksek endüstri ortalaması göstergesi ile onaylanan, düzenleyici belgelerdeki sık değişikliklerle ilişkili sürekli kendi kendine eğitim ihtiyacının neden olduğu yüksek yeterlilik gereksinimleri. Bankacılık ürünlerinin daha kısa yaşam döngüleri, çevrede sık sık yapılan yenilikler, personelin eğitim ve nitelik düzeyi gereksinimlerinde keskin bir artışa yol açmaktadır. Rus bankalarındaki sanatçıların nitelikleri için gereksinimler yüksektir ve diğer üretim dışı sektörlerdeki sanatçılar için gereksinimleri aşmaktadır (örneğin, VTB Bank'ın 2009 Sosyal Raporuna göre, yüksek eğitimli çalışanların payı %84,6'dır) . Teknolojilerin gelişimini, düzenleyici çerçevedeki değişiklikleri dikkate alarak bilgi boşluklarını belirlemek için yeterlilik düzeyini sürekli olarak izlemek gerekir.

2. İşgücü faaliyetinin bilgi desteği için artan gereksinimler. İşçilik sonuçları, çalışanın aldığı bilgilerin kalitesi ile doğrudan ilişkilidir. Bilgi desteği için bu artan gereksinimlerin sonucu, sanatçıların çalışmalarının karmaşıklığında bir artış, çalışmalarının yoğunluğunda bir artıştır.

3. İş yerlerinin yüksek teknik donanımı ve toplu otomasyonu. Faaliyet içeriğinin karmaşıklığına yol açan otomasyon, bireyin işe karşı tutumunu ciddi şekilde değiştirir.

Banka çalışanlarının çalışmalarının vurgulanan özgüllüğü, bir kredi kurumunda kurumsal eğitimin yönlerini önceden belirler.

Bankada kurumsal eğitimin ana alanları şunlardır:

Banka faaliyetlerinin iş süreçlerine, ürün ve teknolojilerine hakim olan, resmi görevlerin çalışanları tarafından verimli bir şekilde yerine getirilmesini amaçlayan fonksiyonel eğitim;

İş yapmak için kurumsal kalite standartlarına ulaşmayı amaçlayan iş verimliliği becerilerinin geliştirilmesi;

Birleşik bir kurumsal yönetim sisteminin oluşturulmasını amaçlayan yönetsel yetkinliklerin geliştirilmesi.

Bankadaki ana eğitim biçimleri şunlardır:

1. Dahili seminerler:

Bilgi ve danışmanlık. Çalışanlara iş görevlerini yerine getirmek ve doğrudan iş sorumluluklarını yerine getirmek için gerekli bilgileri aktarmayı amaçlarlar; örneğin, "İşletme faaliyetlerinin güncel konuları", "Banka kredilendirme işlemleri", "Güncel konular ve pratiği" gibi konulara ayrılırlar. rusya Federasyonu topraklarında ruble cinsinden akreditif şeklinde yerleşimler "," Personelle çalışmanın güncel sorunları ", vb .;

Pratik. Pratik bilgileri ve işlevsel becerileri uygulamaya yöneliktir, örneğin yeni işletim sistemlerini kullanma becerileri ("Hizmet paketleri. Kişisel bankam", "Müşteri verilerini yazılımda doldurma" vb.);

Problem tasarımı. Örneğin, "Departman çalışanlarının çalışmaları için teşvikler", "İthalat akreditifi şeklinde uluslararası anlaşmaların uygulanması" gibi konularda dahili veya harici bir uzmanın rehberliğinde belirli iş sorunlarını çözmeyi amaçlar, vesaire.

2. Deneyimli çalışanların rehberliğinde profesyonel teknolojilerin pratik olarak geliştirilmesine yönelik dahili stajlar, örneğin, "Etkili satışlar" konusunda iş eğitimi yürütme teknolojisi vb.

3. Müşterilerle çalışma ve yönetim becerilerinde iş verimliliği becerilerini geliştirmeyi amaçlayan iç eğitimler: "Satış Yönetimi", "Hizmet Yönetimi", "Etkin Satış" vb.

4. Uzaktan eğitim. Kural olarak, bankada bağımsız bir eğitim türü olarak kabul edilir, ancak kullanımı yalnızca ek bir eğitim biçimi şeklinde mümkün olsa da, bunun sonucunda ya geçen materyalin konsolidasyonu (örneğin, sonra eğitim) veya sonraki eğitim için hazırlık (gelecekteki eğitim için gerekli olan bilgi çalışması). Uzaktan eğitim, sırayla, alt bölümlere ayrılır:

Bilgilerin asimilasyonunun transferini ve kontrolünü sağlayan ve ağırlıklı olarak personelin fonksiyonel eğitimi için kullanılan elektronik kurslar. Kural olarak, bunlara çalışanların adaptasyonuna yönelik programlar, çeşitli faaliyet alanları, AML / CFT (kara para aklama ve terörün finansmanı ile mücadele) hakkında tanıtım talimatları vb. dahildir;

Elektronik kurslar ve kendi kendine eğitim sırasında elde edilen bilgilerin özümsenmesini somutlaştırmayı ve kontrol etmeyi, katılımcıların eğitim sürecine aktif katılımı yoluyla bu eğitim biçimlerinin etkinliğini artırmayı ve onlardan geri bildirim almayı amaçlayan video seminerleri gerçek zamanlı olarak tartışılan konular.

5. Örnek olarak, belirli sorunları çözmek veya belirli bir profesyonel alanda aktif temsil için bankanın çıkarları doğrultusunda faaliyet alanlarındaki bireysel uzmanlar için gerekli bilgileri edinmeyi amaçlayan dış seminerler (Rusya'da ve yurtdışında), "İş Amaçları Eğitimi", "Stratejik İş Vizyonu", "Proje Yönetimi", "Değişim Yönetimi" vb. konularda eğitim arayabilirsiniz;

6. Kanunla veya iç düzenleyici belgelere uygun olarak bankanın çıkarları doğrultusunda mesleki faaliyetlerde bulunma hakkını elde etmeyi amaçlayan sertifika programları: "Finansal piyasa uzmanı", "Değerlendirme faaliyeti", kasiyerler için özel kurslar vb.

7. Çalışanların faaliyet alanlarında yeni bilgi ve becerilere hakim olmayı amaçlayan öz-yönelimli eğitim, pozisyon ve mesleki gelişim gereksinimlerini karşılamak için sürekli mesleki gelişim.

8. Mentorluk, yeni işe alınan bir çalışanı eğitmenin ana yöntemidir. Boş bir pozisyon için yeni bir çalışan kabul edildikten sonra, kendisine bir küratör atanır, denetlemenin amaçları, mesleki yeterliliklerin gelişimini kolaylaştırmak, tutulan pozisyonda çalışana verilen görevleri bağımsız ve verimli bir şekilde yerine getirme yeteneğini geliştirmek; bankanın kurum kültürüne uyum, bankanın marka ve imajına bağlılığın oluşması. Küratörün görevleri şunları içerir: yeni çalışanın banka ile tanışması, gelişiminin tarihi, yapısı, kurum kültürü, kuruluşta kabul edilen normlar ve davranış kuralları; uzmanlar için eğitim planına uygun olarak bir çalışanın teorik eğitiminin uygulanması. Küratör, çalışanın özel yazılımlarda çalışması için pratik eğitim sağlar.

Mevzuattan alıntı. Fon veya diğer mülklerle işlem yapan kuruluşların personeli, suçtan elde edilen gelirlerin yasallaştırılmasına (aklama) ve terörün finansmanına karşı koymak için zorunlu eğitim ve öğretimden geçmelidir.

Eğitim aşağıdaki şekillerde gerçekleştirilir: a) tanıtım brifingi; b) ek talimat; c) hedeflenen talimat. Kuruluştaki tanıtım brifingi, bankada iş başvurusunda bulunurken özel bir yetkili tarafından gerçekleştirilir.

03.08.2010 N 203 tarihli Rosfinmonitoring Emri'nden "Suçtan elde edilen gelirlerin yasallaştırılmasını (aklama) önlemek için parasal fonlar veya diğer mülklerle işlem yapan kuruluşların personelinin eğitim ve öğretim gereksinimlerine ilişkin Yönetmeliğin onaylanması üzerine ve terörün finansmanı” (01.11.2010 tarihinden itibaren revize edilmiştir).

Bankalarda en çok kullanılan personel eğitimi yöntemleri: eğitimler, seminerler, konferanslar, uzaktan eğitim, mentorluk, video kurslar, uygulamalı eğitimlerdir. Uygulama, ders sayısının giderek azaldığını, aksine uzaktan eğitimin ivme kazandığını gösteriyor, bu eğilim özellikle 2008-2009 mali krizinde, birçok bankanın personeli optimize etmek için uzaktan öğrenmeye geçtiğinde kendini güçlü bir şekilde gösterdi. eğitim maliyetleri.

Banka personeli için kurumsal eğitim organizasyonu

Kurumsal eğitim planı

Bankada personel eğitimi, kural olarak 1 yıl süreyle onaylanmış olan Kurumsal Eğitim Planına uygun olarak gerçekleştirilmelidir.

Kurumsal eğitim planı oluşturulur:

Fonksiyonel eğitim alanında - profesyonel testlerin sonuçlarına dayalı olarak da dahil olmak üzere, bölümlerin faaliyetlerinin ve üretim görevlerinin özelliklerini dikkate alarak, bölüm başkanlarının uygulamaları temelinde;

İş verimliliğinin ve yönetim becerilerinin geliştirilmesi alanlarında - değerlendirme prosedürlerinin sonuçları da dahil olmak üzere personelin gelişim ihtiyaçlarının analizinin sonuçlarına dayanarak;

Kurumsal eğitimin tüm alanlarında - iş geliştirmek için banka yönetimi tarafından alınan kararlara dayalı.

Bir sonraki yılın kurumsal eğitim planı, içinde bulunulan yılın belirlenen planlama dönemlerine (Eylül - Aralık) uygun olarak oluşturulur. Eğitim planı, belirlenen prosedüre göre kararlaştırılır ve onaylandıktan sonra iç iletişim yoluyla personele iletilir. Yıl içinde plan, iş geliştirmedeki öncelikleri yansıtacak şekilde değiştirilebilir. Departmanların çalışma planları sürekli olarak ayarlanmaktadır, ticari görevler, piyasa koşulları, bir kredi kurumunun finansal durumu değişebilir - tüm bunlar, çalışan eğitim planında buna uygun bir değişiklik gerektirir. Örneğin, son zamanlarda birçok banka komisyon gelirlerini artırmak için bölüm satışını görevlendirmiş, aynı zamanda birçok komisyon kanunla iptal edilmiş, yeni ürünler ortaya çıkmış, uygun çalışan eğitimi olmadan tüm bu yeniliklerden haber alınamayacak, bu yeniliklerden habersiz kalacaktır. tüm kredi kurumunun çalışmasını olumsuz etkiler.

Kurumsal plan, bireysel eğitim etkinlikleri ve kurumsal programlardan oluşur.

Kural olarak, bireysel ve kurumsal müşterilere hizmet veren çalışanlar ile bankacılık operasyonlarını destekleyen çalışanlar genellikle bireysel eğitim etkinliklerinde eğitilir. Bu oran normal kabul edilebilir, çünkü hizmet uzmanlarının çalışmaları değişikliklere daha duyarlıdır ve çalışanlar da bunlara hızlı bir şekilde yanıt vermelidir, bu nedenle bu banka personeli kategorileri için yeni eğitim faaliyetleri geliştirilmekte ve yürütülmektedir.

Banka personeli için en alakalı eğitim etkinlikleri şunları içerir: "Kredi kuruluşlarının Rus AML / CFT mevzuatının gerekliliklerini yerine getirme görevleri", "AML / CFT amaçları için fiili iç kontrol sorunları ve bunları çözme yolları", "Döviz prosedürü Müşteriler adına döviz işlemlerinin tespiti ve önlenmesi için banka taraflarıyla kontrol ”Muhasebe ve raporlama konuları”, çeşitli bankacılık ürünlerinin sunumu ile eğitim seminerleri vb.

Kurumsal programlar, bankacılık işinin gelişimi için büyük önem taşımaktadır. Başlıca kurumsal programlar şunları içerir:

Kurumsal Üniversite bir tür personel rezervi eğitimi ve bankanın yönetim potansiyelinin geliştirilmesi;

Etkili Satış Tekniği Programı (Müşteri Yöneticisi Okulu);

Yeni çalışanlar için uyum programı;

"Müşteri Hizmetlerinin Kurumsal Standartları" programı.

Okul zamanı

Eğitim sürecinde banka ve çalışanın müşterek sorumluluğu ilkesinden hareketle, eğitim etkinliklerinin zamanı, eğitimlerin kısmen mesai saatleri içinde kısmen de çalışanın kişisel zamanında gerçekleştirilecek şekilde planlanmalıdır.

Banka bazında kurumsal etkinlikler yapılırken aşağıdaki programa göre eğitim etkinlikleri düzenlenebilir:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

Çalışanların dış eğitim faaliyetlerine katılımı, eğitim organizasyonunun programına göre yapılmalıdır.

Merkeze bağlı şube ve ek ofis çalışanlarına yönelik seminerler bir iş günü 9.00 - 18.00 saatleri arasında düzenlenebilir.

Hafta sonu eğitimleri de dahil olmak üzere diğer kurumsal eğitim formatları, bölüm başkanlarının kararı ile ve banka yönetimi ile mutabık kalınarak kullanılabilir.

Eğitim bütçesi

Eğitim bütçesi şunlardan oluşur: personel departmanı - kurumsal eğitim programları sağlamak (genel bankacılık giderleri); banka bölümleri - çalışanların işlevsel eğitimini sağlamak (bölüm bütçeleri). Eğitim bütçeleri İK departmanı tarafından takip edilmektedir. Kurumsal eğitimin optimal maliyeti, maaş faturasının % 0,5'idir.

Öğrenme ve Gelişim Portalı

Rusya Federasyonu'nun bankacılık sistemi, önemli dallanma, ülke genelinde geniş bir şube ağı (Sberbank, Alfa-Bank, VTB, vb.) ile karakterizedir. Bunu akılda tutarak, personel eğitiminin en etkili biçimlerinden biri olan uzaktan eğitim biçimi, yani eğitim ve gelişim portalının kullanımı olarak düşünülmelidir.

Eğitim ve geliştirme portalı (bundan böyle eğitim portalı olarak anılacaktır), bir bankada uzaktan eğitim düzenlemek için bir araçtır. Eğitim portalı, eğitim etkinlikleri, elektronik kurslar ve uzaktan eğitim testleri vb. hakkında güncel bilgiler içerir. Eğitim portalını kullanma kuralları, kılavuzun bölümlerinden önce gelen kılavuzlarda ve kullanıcı talimatlarında belirtilmelidir. portal. Eğitim portalındaki bilgiler açık ve amaca yönelik olmalıdır. Tüm banka çalışanları istedikleri zaman açık bilgilere erişebilmelidir. Atanan kurslar ve testler, belirlenmiş bir eğitim saatinde bir çalışanın kişisel olarak kullanımına açık olmalıdır. Eğitim ve test sonuçları her çalışana kişisel olarak sunulur.

Şube yöneticileri ve İK uzmanları, çalışan eğitim ve test raporlarına erişebilmelidir.

Uyum programı, bankanın yeni çalışanları için deneme süresi için tasarlanmış ve eğitim portalı üzerinden gerçekleştirilen bir programdır. Uyum programı, bankanın İK, AML/CFT görevlisi, yeni çalışanın doğrudan denetçisi tarafından denetlenir.

Yeni bir çalışan için kurs, kural olarak, birkaç modülden oluşur (banka hakkında genel bilgiler, personel politikası, kurumsal iş iletişimi standartları, işgücü koruma gereksinimleri, AML / CFT'ye giriş talimatı). Kursa atanma, personel alımı emrinin yetkilendirilmesinden ve çalışan ile ilgili bilgilerin personel veri tabanına yansımasından sonra otomatik olarak yapılır.

Banka çalışanları için uzaktan eğitim zorunlu olmalıdır.

Bölgesel eğitim merkezleri

İnternet üzerinden eğitime bir alternatif, RTC - bölgesel eğitim merkezlerinin kullanılmasıdır.

RTC'nin ana işlevleri:

Bölgesel şubelerin çalışanları için RTC temelinde kurumsal eğitim etkinliklerinin organizasyonunda İK departmanı ile etkileşim;

Yüz yüze (seminer, eğitim vb.) ve uzaktan (video seminer ve konferans) eğitim etkinlikleri için gerekli donanıma sahip, şubenin kullanımına açık eğitim veya toplantı salonlarının sağlanması;

Eğitim etkinlikleri düzenlemek ve desteklemek için çalışanların tahsisi;

Eğitim etkinlikleri için organizasyon desteği sağlamak - yerleşik olmayan katılımcıların buluşması ve konaklaması, sarf malzemeleri satın alınması, eğitim oturumları sırasında kahve molaları düzenlenmesi.

Aşağıdaki eğitim etkinlikleri RTC temelinde gerçekleştirilir:

Kurumsal programlar çerçevesinde seminer ve eğitimler ("Etkin Yönetim", "Etkin Satış", "Etkin Hizmet");

Merkezden uzmanların ve şubelerden en iyi uzmanların katılımıyla bankacılık alanlarında uygulamalı ve danışmanlık seminerleri;

Şube personelinin hedef gruplarına yönelik genel müdürlük temsilcileri ve dış uzmanların katılımıyla video seminerler;

Şube personelinin hedef gruplarının aktif katılımı ile özel tartışma ve detaylandırma gerektiren çeşitli eğitim ve üretim faaliyetleri;

İş oyunları ve profesyonel testler (eğer bu etkinlikler yüz yüze yapılıyorsa).

Banka personeli için yıllık kurumsal eğitim planında RTC tabanlı eğitimler planlanmaktadır.

"Etkin Satış" programı üzerinde daha ayrıntılı durmak gerekir, çünkü ticari bir banka gelirinin çoğunu kredi portföyündeki faizden alır, yani kredi portföyü ne kadar büyük ve ne kadar iyi olursa, bankanın getirisi de o kadar yüksek olur. gelir ve bu, özellikle etkin satışlar yoluyla elde edilebilir.

Program 3 aşamadan oluşmaktadır.

1. aşama: banka şubelerinin (350 kişi, ~ 60 şube) kıdemli müşteri yöneticilerine (SCM) yönelik "Satış Tekniği" eğitimleri; anahtar SCM'nin tahsisi (kural olarak, müşterilerle çalışmak için departman başkanları).

2. aşama: Temel SCM (20 kişi) için "Eğiticilerin eğitimi" programı; bakkal hazırlama (ticaret finansmanı, yükümlülükler); beceri eğitimi (satış eğitimi metodolojisi).

3. aşama: Temel SCM (300'den fazla kişi) tarafından genç müşteri yöneticileri ve ürün uzmanları için "Satış Tekniği" eğitimleri.

Verimlilik değerlendirmesi: şubelerin müşteri ekipleri arasında düello (iş simülasyonu); cari yıl için iş planlarının uygulanmasının sonuçları.

Bu programın koşullu getirisi 2.06 ruble. 1 ovmak için. maliyetler.

kurumsal üniversite

Bankacılık işinin başarılı bir şekilde gelişmesi için, çalışanın hedefleri ile kredi kuruluşunun genel hedeflerinin örtüşmesi gerekmektedir. Bu sorunun çözümünde temel araç kurumsal üniversitedir. Üniversite, personel için kurumsal bir eğitim sistemi kurma sürecinde kilit bir aşamadır.

Personel Yönetimi Sözlüğü. Kurumsal Üniversite, şirketin hedeflerine ulaşmak için tüm geleneksel işletme eğitimi biçimlerinin kullanıldığı, şirket personelinin eğitimi için iyi düşünülmüş bir sistemdir.

Çalışanların doğrudan eğitiminin yanı sıra, bankanın edindiği deneyim ve bilgi birikiminin yaygınlaştırılması, tek bir örgüt kültürünün oluşturulması kurumsal üniversitenin temel görevleri arasında yer almaktadır. Örneğin, VTB, şubelerin en iyi uygulamalarını özetleyen aşağıdaki programları kurumsal üniversitenin himayesinde uygulamıştır: "Bölgesel bir yapısal birimin ticari lansmanı", "Bir şubede kurumsal kültürün geliştirilmesi için program", "Motivasyon büyük müşterilerin desteklenmesi için departman çalışanları", "Ödül fonunu belirlemek için şubelerin temel performans göstergeleri" ve diğerleri.

Banka'nın Kurumsal Üniversitesi, her şeyden önce bankanın yönetim potansiyelinin geliştirilmesine yönelik bir programdır.

Kurumsal üniversitenin hedefleri: rekabet avantajlarının güçlendirilmesi, bankanın birleşik bir yönetim ekibinin oluşturulması.

Görevleri: en yetenekli orta yöneticileri belirlemek ve geliştirmek; üniversite öğrencilerinin çabaları da dahil olmak üzere bankanın mevcut projelerini uygulamak; Bankanın bulunduğu bölgede etkin yönetim teknolojilerini uygulamak ve yayınlamak.

İşte bazı kurumsal üniversite programlarından bazı örnekler.

"Liderlik Enerjisi" - bankanın yönetim rezervinin geliştirilmesi için bir program. İşe alımlar yılda bir kez (Mayıs-Ağustos) rekabetçi bir temelde yapılır. Eğitim süresi - 1 yıl (5 gün boyunca 4 saha oturumu, diploma projelerinin savunması).

"Etkili Yönetim", bankanın yapısal bölümlerinin başkanları için açık bir programdır. Program, operasyonel yönetim görevleri - iş süreci yönetimi ve insan yönetimi - çerçevesinde genel merkezde ve bölgesel eğitim merkezlerinde yetkili şubeler bazında yürütülür. Gruplara kayıt yıl boyunca yapılır, katılım bağımsız bölüm / blok / bölüm / şube başkanları ile kararlaştırılır.

Kurumsal üniversiteye rekabetçi işe alıma katılım için adayların belirlenmesi, fonksiyonel blok / bölüm başkanları, bölüm başkanları, bağımsız yapısal bölümler, banka şubelerinin yöneticileri tarafından tabloda sunulan genel şartlar dikkate alınarak gerçekleştirilir.

Katılım için adaylar için genel şartlar

kurumsal üniversiteye rekabetçi işe alımda

Eğitim programına katılım için adayların değerlendirilmesinin bir parçası olarak, temel seçim kriterleri şunlardır:

Çalışan performans sonuçları;

Profil alanındaki profesyonellik düzeyi;

Liderlik özellikleri;

Stratejik düzeyde düşünme yeteneği;

Sonuçlara odaklanın, yeni başarılar için çabalayın;

İnsanlarla etkili bir şekilde etkileşim kurma yeteneği;

Müşteri odaklı;

Problem çözmede yenilikçilik ve yaratıcı yaklaşım;

Belirsizlik karşısında etkin çalışabilme becerisi;

Öğrenilebilirlik, edinilen bilgiyi pratikte uygulama becerisi;

Bankanın kurumsal üniversitesinin eğitim programına katılmak için yüksek motivasyon.

Sonuç olarak belirtmek gerekir ki, bir finansal kuruluşun ekonomik sağlığının belirleyici koşulu, dışsal ve çevresel koşullara hızlı uyum sağlama yeteneği olduğundan, personel eğitiminin bankanın etkin işleyişi için yalnızca yardımcı öneme sahip bir faaliyet olarak kabul edilemeyeceğine dikkat edilmelidir. şirket içi değişiklikler ve kurumsal eğitim sistemi tam olarak bu amaçlara hizmet ediyor.

bibliyografik liste

1. Finans ve kredi kuruluşları personelinin emeğinin motivasyonu / Ed. Yu.G. Odegova. M.: Sınav, 2002.

2. VTB Bank'ın 2009 sosyal raporu [Elektronik kaynak]. URL: vtb. ru / yükleme / iblock / 3de / VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dolzhenko

Ekonomi Bölümü,

emek sosyolojisi

ve personel yönetimi

Altay Devleti

Üniversite

Yazdırmak için imzalandı

Personel, Şirketin en önemli stratejik kaynağıdır.

Şirket'e mevcut ve gelecekteki iş hedeflerine ulaşmak için gerekli yetkinlik ve niteliklere sahip çalışanları sağlamak, personel yönetim sisteminin ana görevlerinden biridir. Kurumsal eğitim sistemi, personel yönetim sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır, bir teknolojik ve metodolojik çözümler kompleksi ve aşağıdakileri sağlayan süreçlerdir:

• Bilginin korunması, sistemleştirilmesi ve dağıtılması.
• İşe alırken ve personel rotasyonu sürecinde çalışanların adaptasyonu.
• Şirket faaliyetlerinin çeşitli alanlarında istihdam edilen personelin sistematik ve sürekli mesleki gelişimi ve gelişimi.

Kurumsal eğitim sistemi, Şirketin tüm tam zamanlı çalışanlarına açıktır ve hem "iç" eğitim ve kendi kendine eğitim programlarından oluşan bir portföyü hem de "dış" tedarikçiler için özel olarak seçilmiş eğitim programlarını içerir.

Stratejik yaklaşım COEX sistemlerinin amaçları

Kurumsal Eğitim Sisteminin stratejik hedefleri şunlardır:

• Birleşik bir bilgi yönetim sisteminin oluşturulması;
• Birleşik bir kurum kültürünün oluşturulması ve yayınlanması;
• Eğitimlerin organizasyonu.

DIS'in organizasyon ilkeleri

Kurumsal eğitim sistemi aşağıdaki ilkelere dayanmaktadır:

• Tüm eğitim ve personel geliştirme sürecinin karmaşıklığı;
• Eğitim, yeniden eğitim, değerlendirme, personel rotasyonu alanında tek tip politika ve prosedürlerin uygulanması ve sürdürülmesi;
• Yeni bilgi ihtiyaçlarını belirlemeye yönelik mekanizmaların oluşturulması ve sürdürülmesi;
• Planlama süreçlerinin merkezi yönetimi, metodolojik destek, hazırlık ve yürütme, eğitim programlarının etkinliğinin değerlendirilmesi;
• Değerlendirme, sertifikasyon, rotasyon, personel motivasyonu ile iletişim;
• Şirketin bilgi ortamında bilgi parçalarının, eğitim materyallerinin, eğitim ve kendi kendine çalışma programlarının plan ve içeriğinin mevcudiyeti;
• Üst düzey yöneticilerin, yapısal bölüm başkanlarının, Şirket uzmanlarının etkinliklerin düzenlenmesine gönüllü katılımı.

DIS'in öncelikli alanları

Şirket personelinin öncelikli eğitim ve gelişim alanları şunlardır:

• Yönetim, profesyonel ve kurumsal yetkinlikler.
• Etkili iletişim becerileri.
• Satış yetenekleri.
• Şirketin ürünü hakkında bilgi.
• Bilgi teknolojisi becerileri.
• Yönetim, pazarlama, mevzuat ve hukuk, ekonomi / finans, lojistik alanında uzmanların uzmanlık eğitimi ve ileri eğitimi.

DIS'in organizasyon şeması

Personel seçme, eğitim, yeniden eğitim, eğitim, değerlendirme, rotasyon alanlarında tek tip politikaların, kalite standartlarının ve prosedürlerin geliştirilmesi ve uygulanmasına ilişkin genel sorumluluk, İnsan Kaynakları Departmanı Başkanı'na aittir. Kurumsal Eğitim Sistemi kavramının, metodolojisinin, organizasyonunun ve mimarisinin geliştirilmesi, Şirket'te belirlenen ihtiyaçlar doğrultusunda içerik, form ve eğitim planlarının geliştirilmesi konusundaki genel sorumluluk, Eğitim ve Personel Geliştirme Başkanı'na aittir. İK Departmanı Departmanı. Bölgelerde eğitim sonrası eğitim desteğinin yürütülmesi için onaylanmış yöntem ve standartlara uygun olarak personelin eğitim ve gelişim süreçlerinin düzenlenmesi konusundaki genel sorumluluk, bölgesel bölümlere atanan İK ortakları tarafından karşılanır. Kurumsal Eğitim Sistemi çerçevesinde eğitim programları, onaylanan planlara göre yürütülür:

• Personel Gelişim Departmanı'nın tam zamanlı eğitmenleri;
• Şirket çalışanları arasından dahili uzmanlar;
• dış eğitmenler ve öğretmenler.

DIS süreçlerinin genel yapısı

Eğitim düzenleme ve yürütme döngüsünün tamamı, aşağıdaki süreçlerin düzenli ve tutarlı bir şekilde uygulanmasını gerektirir:

• Anahtar yönetimin tanımı, mesleki ve kurumsal yetkinlikler;
• Çalışanların oluşturulan yönetsel, mesleki ve kurumsal yetkinliklerinin ölçülmesi;
• Personel eğitimi ihtiyacının belirlenmesi;
• Eğitim etkinliklerinin planlanması;
• Malzemelerin teslimi için form ve yöntemlerin seçimi, dış tedarikçilerin analizi;
• Ekip geliştirme süreçlerinin bütçelenmesi;
• Etkinlik içeriğinin geliştirilmesi veya harici bir tedarikçinin seçimi;
• Etkinliklerin organizasyonu ve düzenlenmesi;
• Derslerin etkinliğinin değerlendirilmesi;
• Eğitim sonrası eğitim desteği.

Anahtar yönetimin tanımı, profesyonel ve kurumsal yetkinlikler

Kilit yönetsel, mesleki ve kurumsal yetkinliklerin etüdü, İK Departmanı Başkanı'nın gözetiminde, bir sonraki yıl için bir eğitim planının hazırlanması sürecinde İK Departmanı çalışanları tarafından yıllık olarak gerçekleştirilir. Araştırma sürecinde kullanılan başlıca yöntemler iş analizi, tahmine dayalı görüşme, doğrudan nitelikler yöntemi, kritik olay yöntemi, işyeri gözlem yöntemidir.

Çalışanların oluşan yönetsel, mesleki ve kurumsal yetkinliklerinin ölçülmesi

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi amacıyla, İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı'nın planına göre, çalışanların oluşturduğu yönetsel, mesleki ve kurumsal yetkinliklerin üç ayda bir çalışması gerçekleştirilir. Araştırma sürecinde kullanılan ana yöntemler, işteki mevcut sorunları analiz etmeyi amaçlayan bir anket veya anket, çalışanlar tarafından standart iş görevlerini çözmek için kullanılan yöntemlerdir. Soru listeleri her personel grubu için ayrı ayrı geliştirilmiştir. Anket, hem çalışan tarafından kendi başına hem de yönetici tarafından bu çalışan grubu için doldurulur.

Çalışmadaki en zor konuları netleştirmek için farklı departmanların çalışanları ile yapılandırılmış görüşmeler.
Çift ziyaret - çalışanın davranış modelini analiz etmeyi ve gelişimsel geri bildirim sağlamayı amaçlayan bir çalışanla birlikte çalışmak (tarlaya gitmek veya telefon konuşmalarını dinlemek).
Personel değerlendirmesi - standart personel değerlendirme prosedürünün sonuçlarının analizi.

Personelin eğitim / mesleki gelişim ihtiyacının belirlenmesi

Eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesi, çalışanların mevcut yetkinliklerinin, bilgi ve becerilerinin, mevcut ve gelecekteki iş sorunlarını çözmek için gerekli olan temel yetkinlikler, bilgi ve becerilerle yapılandırılmış bir karşılaştırma sürecidir.Eğitim ihtiyaçlarını belirlemenin ana yöntemleri, eğitim sırasında elde edilen sonuçların karşılaştırılmasıdır. araştırma, yöneticilerden eğitim uygulamalarının analizi. Standart personel değerlendirme prosedürünün sonuçlarına göre hazırlanan çalışanlar için bireysel gelişim planlarının analizi.

Eğitim etkinliklerinin planlanması

Şirket personelinin eğitim ve gelişiminin planlaması bir takvim yılı için yapılır, ardından çeyrek ve aylara göre detaylandırma ve ayarlama yapılır.

Yıllık planlama

Personel Eğitim ve Geliştirme Daire Başkanı, aşağıdaki bileşenlerin analizine dayalı olarak bir sonraki yıl için Personel Eğitim ve Gelişim Planını hazırlar:

• Şirketin planlama dönemi için geliştirme stratejisi.
• Belirlenen eğitim ihtiyaçları.

Planın koordinasyonu ve onaylanması, yılın Eğitim Planına uygun olarak gerçekleştirilir.

Aylık planlama

Şirket çalışanları için aylık eğitim planı, yıllık eğitim planı, iç uzmanlar için aylık eğitim planı ve Şirket bölüm başkanlarından alınan eğitim uygulamalarının analizine göre Personel Eğitim ve Gelişim Daire Başkanı tarafından oluşturulmaktadır. Planın koordinasyonu ve onaylanması, Eğitim Planlama Yönetmeliğine uygun olarak gerçekleştirilir.

Eğitim biçimlerinin ve yöntemlerinin seçimi, dış sağlayıcıların analizi

Formların ve eğitim yöntemlerinin seçimi, eğitim için belirlenen hedeflere bağlıdır.

Şirketteki eğitim biçimleri:

• Web semineri eğitimi.
• İş başında eğitim (eğitim desteği sürecinde).
• Kendi kendine eğitim.
• Eğitim.

Öğretme teknikleri:

Belirli bir yöntemin seçimi bir dizi faktöre bağlıdır: eğitimin amaç ve hedefleri, eğitimin aciliyeti, organizasyonun finansal yetenekleri, eğitim materyallerinin, ekipmanın ve tesislerin mevcudiyeti ve eğitim katılımcılarının bileşimi (seviye eğitim, nitelikler, motivasyon).

Öğretim yöntemlerinin sınıflandırılması:

• iş başında eğitim yöntemleri;
• işyeri dışında öğretim yöntemleri;
• kombine yöntemler (ilk iki grubu içerir).

İş başında eğitim yöntemleri:

• mentorluk, koçluk, eğitim desteği, iş oyunu.

İşyeri dışı eğitim yöntemleri:

• eğitimler, web seminerleri, kolaylaştırma, moderasyon, yuvarlak masa toplantıları.

Dış eğitim ve geliştirme sağlayıcıları aşağıdaki kriterleri karşılamalıdır:

• büyük şirketlerde belirli bir spesifikasyonun projelerini uygulama deneyimi;
• olumlu tavsiyelerin varlığı;
• yetkin öğretmen ve eğitmen kadrosu.

Kalkınma bütçelemesi

Eğitim maliyetleri, eğitim planına uygun olarak bütçe döneminde CFD tarafından planlanır. Planlama, genel bütçeleme düzenlemeleri çerçevesinde üçer aylık dönemlerde gerçekleştirilmektedir. Maliyetler, “Personel eğitimi maliyetleri” kalemine yansıtılır.

Masraf türleri:

• Çalışanlar için harici eğitim hizmetleri için ödeme.
• Eğitimle ilgili seyahat masrafları.
• Eğitim için bina ve ekipman kiralama maliyeti.
• Eğitim için ekipman ve malzeme satın alma maliyeti.

Eğitim programlarının içeriğinin geliştirilmesi. Harici bir eğitim ve geliştirme hizmeti sağlayıcısı seçme

Bir eğitim etkinliği yürüten kişilerin aşağıdakileri yapması gerekir:

• Personel Eğitimi ve Geliştirme Dairesi Başkanı ile eğitim etkinliğinin içeriği, organizasyonu ve metodolojisi, yeri ve zamanını koordine etmek;
• eğitim etkinliklerinin hazırlanmasında ve yürütülmesinde tek tip kurumsal kalite standartlarını takip edin (Ek 5).
• eğitim etkinlikleri için metodolojik materyaller geliştirmek - eğitim tasarımı, giriş ve değerlendirme testleri, eğitim katılımcıları için broşürler: vakalar, çalışma kitapları vb.

Harici bir eğitim ve geliştirme hizmetleri sağlayıcısının katılımı, aşağıdaki durumlarda gerçekleştirilir:

• Eğitim konusu dar bir şekilde spesifiktir ve eğitimi yürüten kişilerin yetkinlik alanı değildir.
• Eğitim konusu, Şirket üst yönetiminin gelişimine yöneliktir.
• Eğitim formatı yenilikçidir ve sağlayıcının bu tür etkinlikleri yürütme telif hakkı vardır.

Eğitim etkinliklerinin organizasyonu ve yürütülmesi

Eğitim etkinliklerinin organizasyonu şunları içerir:

• Program için eğitimi yürüten uzmanın metodolojik olarak hazırlanması (programın ayrıntılı çalışması, programa danışma, görev ve alıştırmaların analizi vb.).
• Sınıfı öğrenmeye hazırlamak.
• Eğitim için gerekli ekipman ve öğretim materyallerini kontrol etmek.
• Grubun tam katılımını sağlamak için eğitim katılımcılarını aramak.

Belirli bir eğitim etkinliğinin yürütülmesi için metodoloji tarafından aksi belirtilmedikçe, eğitim grubunun en az altı, ancak en fazla 12 çalışanı olmalıdır.Eğitim etkinlikleri, geliştirilmiş ve onaylanmış eğitim programına ve belirlenen zaman çizelgesine göre gerçekleştirilir.

Eğitimin etkinliğinin değerlendirilmesi

Eğitim etkinliğinin tamamlanmasının ardından, Eğitim Departmanı personeli, birim Başkanı ile birlikte etkinliğin bir değerlendirmesini yapar.

Eğitim sonrası eğitim desteği

Eğitim sonrası eğitim desteği, eğitime katılanların eğitim sırasında edindikleri bilgileri mesleki faaliyetlerine tanıtmalarına yardımcı olmak, işte yeni davranış modellerinin uygulanması konusunda danışmanlık desteği sağlamak amacıyla gerçekleştirilir. Eğitim sonrası eğitim desteği, Şirket bünyesindeki personel eğitim ve geliştirme sisteminin en önemli aşamalarından biridir.

• Mesleki faaliyetler sırasında eğitim sırasında çalışanın edindiği bilgi, beceri ve yetenekleri geliştirmek.
• Çalışanın davranış modelinin analizi ve düşük verimlilik durumunda daha fazla düzeltilmesi.
• Şirket için en etkin çalışan davranış modelinin oluşturulması.
• Olumlu eğitim etkileri için destek (duygusal yükselme, ilham, vb.).
• Yeni bilgi, beceri ve yetenekleri unutmanın ve değerini düşürmenin etkisini en aza indirmek.
• Şirket içinde eğitim ve gelişim için çalışan motivasyonunun oluşturulması.

İK ortağı şirkette eğitim sonrası eğitim desteğini yürütür. Şirkette eğitim sonrası destek eğitimden 3-4 hafta sonra gerçekleştirilir. İK ortağı, eğitim desteğinin tarih ve saati konusunda şube başkanıyla anlaşmalar yapar. Belirlenen tarih ve saatte İK ortağı şubeye gelir ve işyerinde eğitim sonrası eğitim desteğini gerçekleştirir.

Eğitim sonrası eğitim destek sisteminin aşamaları:

İK ortağı, çalışanın edindiği becerileri pekiştirir ve "Müşteriye çift ziyaret", "Rol yapma oyunları" yöntemlerini kullanarak davranış modelini analiz eder. Davranış modeli bir kontrol listesi kullanılarak değerlendirilir. Ayrıca, büyüme bölgeleri analiz edilir, çalışan geri bildirim alır ve zayıf becerilerin geliştirilmesine yönelik öneriler alır. İK ortağı, çalışanla çalıştıktan sonra öğrenci çalışanın direkt amirine geri bildirimde bulunur, kontrol listesinin sonuçlarını sisteme girer.

Devam eden RMS kursları

Kurumsal Dersler Sisteminin bir parçası, çalışanları üç düzeyde uyarlamayı ve eğitmeyi amaçlayan devam eden kurslardan oluşan bir pakettir:

• Başlangıç ​​okulu.
• Profesyonel fakülte.
• Liderlik ve Yönetim Fakültesi.

Bu kurslar çerçevesinde derslerin konuları, Şirketin stratejik hedefleri ve personel eğitimi için belirlenen genel ihtiyaçlar doğrultusunda belirlenir.Devam eden eğitim kurslarının organizatörü Personel Eğitim ve Gelişim Departmanı'dır. Kurs katılımcı gruplarının sayısı ve bileşimi ile ilgili temel bilgiler, kurs programına uygun olarak İK ortakları tarafından hazırlanır ve sağlanır.

başlangıç ​​okulu

Eğitim kursu, Şirketin yeni çalışanları için uyum / staj sürecinin zorunlu bir parçasıdır.Kursun amacı, yeni çalışanların (stajyerlerin) Şirket hakkında temel bilgilerini geliştirmek, yapısı ve faaliyetleri, Şirketin ürünleri, iş süreçleri ve yazılımları, müşteri ile çalışma teknolojileri, düzenli süreçler Eğitim mesai saatleri içinde gerçekleştirilir. Çalışanların bu kursa katılmalarını sağlamak İK ortağı ve mentorun sorumluluğundadır. Yeni personel alımı durumunda, Personel Eğitim ve Gelişim Daire Başkanı ile koordineli olarak, eğitimden en geç 1 gün önce "Yeni Başlayan Okullar" grubuna ek kayıt yapılabilir.

Başlangıç ​​Okulu programları:

• "Hoş Geldiniz!" programı (her hafta Pazartesi günleri gerçekleşir).
• Yeni çalışanlar için ürün eğitimi (iki haftada bir Çarşamba günleri yapılır).
• Yazılım eğitimi.
• İş teknolojileri ve düzenli süreçler konusunda eğitim.
• Satış standartları. Temel kurs. (ayda bir veya başkanın isteği üzerine yapılır).

Profesyonel Fakülte

Eğitim kursu, deneme süresini geçen Şirket çalışanları için eğitim ve gelişim sürecinin zorunlu bir parçasıdır. Yıllık personel değerlendirme sonuçlarına göre mesleki yeterliliklerin geliştirilmesi kapsamında "Meslek Fakültesi"nin ayrı programları çalışanlara verilebilir. Dersin amacı, mesleki görevlerin etkin bir şekilde yerine getirilmesi için gerekli bilgi, yetenek ve becerilerin oluşturulmasıdır.

Profesyonel Fakülte programları:

• ileri satış kursu, iş iletişimi, etkili müzakereler, zaman yönetimi (Zaman Yönetimi),
• Çatışmada yapıcı davranış, ekip oluşturma (Ekip Oluşturma, Ekip Oluşturma),
• stres direnci (Stres Yönetimi, Stres yönetimi),
• profesyonel dış eğitim programları,
• işletmenin talebi üzerine ek programlar,
• bölümlerin sorunlu konularında rol yapma oyunları ve ustalık sınıfları.

Liderlik ve Yönetim Fakültesi

Eğitim kursu, yıllık değerlendirme sonuçlarına göre yetkinlik gelişim düzeyi yüksek olan ve katılımcı olan Şirket çalışanlarının eğitim ve gelişim sürecinin zorunlu bir parçasıdır. Liderlik ve Yönetim Fakültesi'nin bireysel programları, değerlendirme sonuçlarına göre mesleki yeterliliklerin geliştirilmesinin bir parçası olarak yöneticilere atanabilir.
Dersin amacı, yönetimsel görevlerin etkin bir şekilde uygulanması için gerekli bilgi, yetenek ve becerilerin oluşturulmasıdır.

Liderlik ve Yönetim Fakültesi programları:

• personel yönetimi (görevlerin planlanması ve belirlenmesi, yetki devri, kontrol, etkili geri bildirim, personel motivasyonu, süreçlerin organizasyonu);
• etkili görüşme araçları;
• liderlik;
• zaman yönetimi (Zaman Yönetimi);
• dış eğitim programları;
• işletmenin talebi üzerine diğer ek yönetim programları.

Dış eğitim

Bir çalışanın, aşağıdaki durumlarda, çalışanın mesleki görevlerini etkin bir şekilde yerine getirmesi için önemli olan konularda harici eğitim hizmetleri sağlayıcıları tarafından yürütülen eğitim programlarına katılmasına izin verilir: benzer bir konudaki kurslar SKO'da mevcut değildir; dar uzmanlık özel yazılım güvenliği ile çalışmak için eğitim de dahil olmak üzere eğitim gereklidir.

Dış eğitimden geçmek için, bir çalışan, Personel Eğitimi ve Geliştirme Dairesi Başkanına, amirinin kabul ettiği bir Uygulama (Ek 10) gönderir.Çalışanların eğitim maliyetine ve süresine bağlı olarak harici programlarda eğitimi ve ileri eğitimi, Aşağıdaki koşulların tümüne tabi olarak, tamamen veya kısmen Şirket (çalışanın çalıştığı tüzel kişilik) hesabına ödenecektir:

• Çalışan "Profesyonel Fakülte" veya "Liderlik ve Yönetim Fakültesi"nde eğitim görmektedir.
• Harici eğitimin maliyeti ve süresi belgelenir.
• Ödeme planı İnsan Kaynakları Bölüm Başkanı tarafından onaylanır.
• Çalışan ile Şirket arasında Ek 11 şeklinde “Çıraklık Sözleşmesi” imzalanmıştır.

Kısmi ödeme durumunda, fonların bir kısmı Şirket tarafından transfer edilir ve fonların bir kısmı çalışanın maaşından kesilir. Dışarıdan eğitim almış bir çalışan, edindiği bilgileri meslektaşlarına aktarmak ve kapsanan konuda eğitim vermekle yükümlüdür.

Bir sorumluluk

Tarafların sorumluluğu, geliştirme ve eğitim sürecinin etkinliğinin bir dizi faktöre bağlı olduğu gerçeği dikkate alınarak dağıtılır:

• Şirket kültürü.
• Dahili halkla ilişkiler eğitimi ve geliştirme sistemi.
• Eğitim sistemine ilişkin yönetim politikaları.
• Yönetimin, emanet edilen alt bölümün personelinin eğitimi üzerindeki kontrolü.
• Doğru tanımlanmış eğitim ihtiyaçları ve doğru tanımlanmış eğitim hedefleri.
• Biçim ve öğretim yöntemlerinin seçimi.
• Müfredatın kalitesi.
• Çalışanları öğrenmeye motive etmek.
• Kendi kendine çalışma kalite seviyesi.
• İş sürecinde edinilen bilgileri pekiştirme fırsatları.
• Çalışan öğrenme sonuçlarını çalışan motivasyonuyla ilişkilendirmek.

Eğitim ve Kalkınma Bakanlığının Sorumluluğu

Geliştirme departmanı şunlardan sorumludur:

• Şirketin tüm personeli için birleşik bir eğitim sisteminin oluşturulması.
• Yeni bilgi ve beceri edinme ihtiyaçlarının toplanması ve analizi.
• Şirketin bölüm başkanlarından eğitim başvurularının toplanması ve analizi.
• Bu analize dayalı olarak yüksek kaliteli eğitimlerin düzenlenmesi ve uygulanması.
• Şirket tarafından benimsenen çalışma standartlarını yansıtan programların dahili bir “portföyü”nün oluşturulması.
• Dış eğitim sağlayıcılarının niteliksel seçimi.
• Kurumsal eğitim ve gelişim sisteminin metodolojisinin bölgesel İK ortaklarına aktarılması.
• Bölgelerdeki çalışanların gelişimine ilişkin İK ortaklarının sahadaki çalışmalarının süper denetimi.
• Materyal ve geliştirme süreçlerinin organizasyonu ile ilgili İK ortaklarının çalışmalarını ve sahada eğitim sonrası eğitim desteğini izlemek.
• Bölgelerde çalışan gelişimi konusunda yerel İK ortaklarına tavsiyelerde bulunmak.
• Kendilerine emanet edilen departmanların çalışanlarının bilgi sunumu ve geliştirilmesi konularında daire başkanlarına danışmanlık yapmak.
• Eğitimli çalışanlardan oluşan bir veri tabanının tutulması.
• Kendi bölümünde sistem uygulaması / performans değerlendirmesi.

Personel Gelişim Departmanı çalışanları, iş sorumlulukları çerçevesinde eğitim sürecini organize etmek ve yürütmekten sorumludur. Taraflarca derslerin seyrine ilişkin ihlaller olması durumunda, Genelkurmay Başkanı İK Daire Başkanı'na hitaben ihlalin içeriğini, bunları işleyen kişileri, ihlal tarihini belirten bir tutanak düzenleyerek, ihlallerin işlendiği günü takip eden iş gününden geç olmamak kaydıyla.

İK ortaklarının sorumluluğu

• Şirketin yetkili bölgesel bölümlerindeki tüm çalışanları için birleşik bir eğitim sisteminin uygulanması.
• Yetkili bölgesel bölümlerdeki Şirket personelinin yeni bilgi ihtiyaçlarının analizi.
• Yeni bilgiler için belirlenen ihtiyaçlara ilişkin bilgilerin Personel Geliştirme Departmanına aktarılması.
• Şirketin bölüm başkanlarından eğitim başvurularının toplanması ve analizi;
• Yöneticilerin yetiştirilmesi için toplanan başvuruların Personel Gelişim Müdürlüğü'ne aktarılması.
• Eğitim için toplanma grupları, grup sayısı.
• Etkili kurslar yürütmek, giriş ve değerlendirme testleri, rol yapma oyunları, eğitim sonrası eğitim desteği.
• Geri bildirim anketlerinin doldurulmasının kontrolü.
• Yerleşik raporlama ve geliştirme istatistiklerini sürdürmek.

Şube Başkanlarının Sorumluluğu

Bölüm başkanları şunlardan sorumludur:

• Mesleki alanındaki yenilikleri takip etmek ve buna bağlı olarak kendilerine emanet edilen departman çalışanlarının yeni bilgi ihtiyaçlarını belirlemek.
• Bir ay boyunca onaylanmış ders planına uygun olarak eğitim başvurusunun zamanında sunulması.
• Çalışanlara programların zamanlaması ve içeriği hakkında bilgi vermek.
• Uygulamada belirtilen tüm çalışanların belirlenen tarih ve saatlerde etkinliklere katılmasına elverişli çalışma koşullarının sağlanması.
• Çalışanların, tüm dersler boyunca edindikleri bilgi ve becerileri çalışma sürecinde uygulaması.
• İş sürecinde çalışanların gerekli yetkinliklerinin geliştirilmesine katkıda bulunmak.
• Sonuçlara dayalı olarak önerilerin uygulanmasının izlenmesi (test, ek değerlendirme görevleri, kontrol).

Bölüm Başkanı, mesai saatleri içinde çalışanları eğitime gönderirken, bölümdeki iş yükünü çalışanlar arasında yeniden dağıtarak ayarlamakla yükümlüdür. Bir bölüm çalışanının derste bulunması mümkün değilse, Bölüm Başkanı bölüm, dersin başlamasından en geç üç iş günü önce Personel Geliştirme Daire Başkanına haber vermelidir.

Eğitimli bir çalışanın sorumluluğu

Bir sınıfa atanan bir çalışan, kişisel olarak şunlardan sorumludur:

• Etkinliğe zamanında katılım.
• Derse tam katılım.
• Ders sürecine katılım - katıldığı eğitim etkinliklerine aktif katılım.
• Derslerin sonunda kredi olaylarının başarıyla tamamlanması (test, rol oynama, değerlendirme görevlerini tamamlama, kontrol).
• Edinilen bilgi, beceri ve yeteneklerin iş sürecinde uygulanması.
• Belirtilen saatte derse devam zorunluluğunu dikkate alarak çalışma sürenizin düzenlenmesi.
• Etkili kendi kendine çalışma.

Geçerli bir nedenle (hastalık, plansız çalışma vb.) derse katılmak mümkün değilse, çalışan, etkinliğin başlamasından en geç 3 iş günü önce nedenini açıklayarak amirine bildirmelidir. Mücbir sebepler dışında herhangi bir nedenle dersin %30'undan fazlasını kaçırması, devamsızlığı olarak sayılır ve materyal çalışmasının tekrar geçmesine ve çalışanın olağanüstü değerlendirmesine esastır. Bu durumda, gelmeme yüzdesi tüm okul gününden hesaplanır. Okul gününe kısmi devamsızlık, 1. okul gününe devamsızlık olarak sayılır. 20 dakikadan fazla gecikme, okul gününün kısmi devamı olarak sayılır.

Uzmanlara göre - bu yöndeki temsilcilerin çoğunluğunun başkalarına sundukları ürünleri deneyimleme konusundaki isteksizliği.

Neredeyse hiçbirimiz, şefinin yemeğinin tadına bakmadığını bilerek bir restorana gitmeye cesaret edemeyiz. Çünkü o zaman neredeyse kesinlikle beklentilerimizi karşılamayan bir şey alacağız. Ünlü restorancı Bobby Flay bir konuşmasında kendisi için bir tarifin sadece temel tavsiyelerin bir listesi olduğunu söyledi; ve lezzetin münhasırlığını elde etmek için, tüm pişirme işlemi boyunca yemeğin tadına bakmanız gerekir.

O halde kurumsal eğitim uzmanları, şirket personeli için düzenlenen kurslara neden katılmak istemiyor? Bu olmadan, kurumsal eğitim programlarının "tadının" ayrıcalıklı olduğuna nasıl ikna olunabilir?

Örgütsel öğrenme ekibine üç soru yöneltildi:

- Elektronik formatta verilen dersleri düzenli olarak alıyor musunuz?

- Geleneksel eğitim programlarına düzenli olarak katılıyor musunuz?

- Profesyonel seviyenizi geliştirmek için şimdi bir akıl hocası ile çalışıyor musunuz?

İlginç bir şekilde, sadece birkaçı evet yanıtı verdi. Ve 24 saatlik bir sınıf programına katılmaları istendiğinde, çoğu daha kısa bir şey olup olmadığını sordu (bu, bir dahili eğitim kursunun tipik süresi olmasına rağmen).

Ama neden örgütsel öğrenme uzmanları kendi programlarının “tadına bakanları” olmasınlar?

Kurslardan birini alırken, geliştiricisi / yöneticisi kullanılan metodolojiyi deneyimleyebilir. Ve bu, okuyan insanların deneyimlerini daha iyi anlamak, ihtiyaçlarının özünü anlamak ve karşılaştıkları baskı ve sorunları kendi tenlerinde hissetmek için her zaman bir fırsattır.

Kurs geliştirmeyi bitirdikten sonra kursun çalışıp çalışmadığını kontrol ettiğinizden emin olun.

Bunun için birkaç soruya cevap vermeniz mi gerekiyor?

Belirtilen öğrenme hedefi, ihtiyaç analizi aşamasında belirlenen öğrenme hedefini karşılıyor mu?
Eğitim kursu gerçek durumu yansıtıyor mu?
Öğrenme hedefine ulaşmak için gereken bilgi ve beceri düzeyleri dikkate alınıyor mu?
Bilgiyi değerlendirmek için seçilen metodoloji, hedeflere gerçek anlamda ulaşıldığını gösterecek mi?
Seçilen metrikler, motive olmuş ve motive olmamış bir dinleyicinin hedeflerine ulaşıldığını gösterecek mi?

Tipik olarak, öğrenme yöneticileri, e-öğrenmenin aşağıdaki yönleriyle ilgili keşifler yapar:

1. Malzemenin sunum sırası.

Çoğu zaman, kurs içeriğinin tutarlılığı, kurs geliştiricisi tarafından verilen bir sunumda çok iyi görünür.

Ancak, buna program katılımcıları açısından bakarsanız, netleşir: bireysel içerik öğelerinin yerleşim sırası neredeyse her zaman ayarlamalar gerektirir. Kursta iyi geliştirilmiş bir "öğrenme yolu" yoktur.

2. Öğrencilerin bilgi düzeyi.

Temel olarak, müfredatın içeriği, katılımcılarının gerçekte sahip olduğundan daha düşük bir bilgi düzeyine göre hesaplanır (örneğin, bu, düzenleyici gerekliliklerin, ürün hatlarının incelenmesine ilişkin kurslar için geçerli olabilir). Ancak eğitim yöneticisi kursu alırsa, katılımcıların zaten sahip olduğu bilgileri en etkili şekilde nasıl kullanacağını anlayacaktır.

3. Eğitim kursunun süresi.

Çoğu durumda, kursun zaman çerçevesini belirlerken belirli "kutsal" (gerçi gerçekçi olmasa da) varsayımlar bize rehberlik eder. Bazı nedenlerden dolayı sınıf programlarının bir ila beş gün sürmesi gerektiğine inanılır; web seminerleri - 60 veya 90 dakika, e-öğrenme kursu modülü - 30 dakikadan 2 saate kadar.

15 dakikalık 4 dersin, saatte bir dersten daha etkili olduğu pratik olarak kanıtlanmıştır. Baştan sona 1-2 saatlik bir sunum, video ders izlemeniz gerektiğini düşünün. Bunu yapmak kolay mı?

Ne yazık ki, çoğu zaman kursun zaman çerçevesi, içeriği tam olarak belirlenmeden önce planlanır ve bazen katılımcıların kendilerini içinde buldukları belirli durumun bazen hiç dikkate alınmadığından bahsetmeye gerek bile yoktur.
Tüm öğretim materyallerini ve ders müfredatını elde edene kadar bir ders yapmaya başlamayın.

4. Ders öğelerinin çeşitliliği.

Öğrenme zahmetli ve zaman alıcı bir süreçtir. Süreci kolaylaştırmak ve eğitimin etkinliğini artırmak için çeşitli araçların bir kombinasyonuna ihtiyaç vardır:

- farklı zihinsel aktivite türlerini birleştirin: izle, dinle, oku, yaz, cevapla, çöz;

- optimal bir çalışma yükü için basit ve karmaşık görevleri veya durumları birleştirin;

- kendi kendine çalışmayı, bir öğretmenle sınıfları, toplu projeleri (vakaları), diğer öğrencilerle iletişimi birleştirmek;

- bilgilerin bir kısmı kurs tarafından verildiğinde ve diğer kısmı dinleyicinin kendi başına bulması ve özümsemesi gerektiğinde, itme ve çekme materyallerini birleştirin.

- kitaplar, bloglar, podcast'ler, videolar, infografikler, üçüncü şahıs kursları - tüm bunlar, bir kişinin kendini kaptırabileceği çeşitli, ilginç ve etkili bir eğitim süreci yaratır.

5. Uygulama, öğrenmenin en önemli yönüdür.

Alıştırma, öğrenme sürecinin en önemli kısımlarından biridir.

Kursta pratik görevler, vakalar, simülatörler yoksa, kendinize bir soru sorun: amacı nedir, böyle bir kursa gerek var mı?

E-öğrenme, her türlü simülatörün geliştirilmesini ve kullanılmasını sağlar: farklı formatlarda, farklı oranlarda, birçok denemeyle.

Atölyeler ve simülatörler, eğitimde en akılcı ve etkili yatırımdır.

6. Öğrenmek için motivasyon.

Eğitim yöneticileri çoğu zaman personelin eğitim motivasyonunu dikkate almazlar. Antrenman programı baskındır. Bu, eğitimin etkinliği üzerinde çok olumsuz bir etkiye sahiptir.

Kurumsal eğitimde işe yarayan yöntemler:

- en önemli motivasyon ölçütü: öğrenci neden dersi çalışması gerektiğini anlamalıdır (hedef, bilgi, beceriler, etki);
- KPI'ye başarılı eğitim için ek bir katsayı dahildir;
- tüm çalışanlar tarafından görülebilen veya yalnızca eğitim grubundaki kursiyerlerin derecelendirmeleri (kursa göre, genel);
- tüm kullanıcılar (puzomerki) tarafından görülebilen oyunlaştırma öğeleri (rozetler / rozetler / başarılar);
- başarıların ve sonuçların not edildiği bir çalışanın elektronik portföyü;
- gerçek ödüllere veya ikramiyelere dönüştürülen kurslar ve testler için sanal bonus puanları;
- kursu tamamlayan ilk / en iyi olanlar için ödüller (genellikle satıcıların satıcılar için ürün eğitimine sponsor olduğu perakende satışlarında yapılır);
- eğitimin başarısı hakkında yöneticilere / kursiyerlere düzenli postalar (en iyiyi ve en kötüyü vurgulayarak);
- bölümler arasındaki rekabet.

7. Öğrenmenin teknolojik faktörü.

Ayrıca kurs katılımcılarının kurs yapısının bir parçası olan teknoloji araçlarını zaman ve emek harcamadan kolayca kullanıp kullanamayacaklarını belirlemek de zorunludur. Aksi takdirde, insanlar programın içeriğine tam olarak odaklanamayacaklardır. Öğrenmede yeni bir trend: mobil öğrenme.

Yukarıdakilerin hepsinden, etkili e-öğrenmeyi organize etmenin üç ana unsuru formüle edilebilir:

Etkili e-öğrenme düzenlemenin unsurları:

1. Personel hazırlığı:

alaka;
hedeflerin beyanı ve öğrenme araçları;
teşhis anketleri;
motivasyon materyalleri;
katılım.

2. Araştırmanın aktivasyonu:

Senaryolar, hikaye anlatımı;
Oyun oynamak;
Ek materyaller;
harmanlanmış öğrenme;
sosyal aktiviteler;
grup çalışması.
video talimatları "Nasıl yapılır ...";

3. Malzemenin sabitlenmesi:

Adım adım talimatlar;
elektronik simülatörler;
hedeflerin görselleştirilmesi;
en iyi uygulamalar ve durumlar.

Ve çok önemli bir şey daha: kurumsal eğitim yönünün temsilcileri sürekli beta testinde olmalıdır - yeni teknolojileri, eğitim formatlarını ve modül tasarımına yönelik yaklaşımları aktif olarak deneyin.

İşte denemek için bazı fikirler:

— Arttırılmış gerçeklik. Gerçek ve sanal dünyaları bir araya getiren mobil oyun Pokemon Go, kısa sürede on milyonlarca insanı ele geçirdi. Mümkün olduğu kadar çok artırılmış ve sanal gerçeklik programını test edin ve zamanında hangilerinin örgütsel öğrenme bağlamında kullanılabileceğini düşünün.

— 360 video. Basit uygulamalar veya ucuz kameralar kullanarak panoramik video çekin; kullanıcılara deneme fırsatı verin.

— Mikro öğrenme. Kısa eğitim kursları, belirli üretim hedeflerine ulaşmak veya şirketin verimliliğini artırmak için kullanılır. Bir modül, bir beceriyi tanıtmayı, bir teknolojik modeli değiştirmeyi veya bir üretim problemini çözmeyi amaçlar.

— Günlük koçluk.Önce değiştirilmesi gereken bir alışkanlığı belirleyin. Her gün iki ila beş dakika bu konuda sizinle çalışmayı kabul edecek meslektaşlarınızdan birini bulun. Örneğin, e-posta yazışmalarını ele alma şeklinizi değiştirin ve iş arkadaşınızdan her gün belirli bir saatte (örneğin, 16:00) yeni yaklaşımı ne kadar tutarlı bir şekilde takip ettiğinizi görmesini isteyin.

— Dahili elektronik kütüphane, medya kütüphanesi, bilgi tabanı.
Şirketteki dahili elektronik "bilgi tabanı", personel gelişimi için birçok fırsat sunar.

İlk olarak, her çalışan kesinlikle meslektaşları ile analoji yaparak "bilgi tabanına" bakacaktır.

İkincisi, video, kurs, e-kitap okumak veya izlemek sizi öğrenme ortamına sokar.

Üçüncüsü, şirket kendi kendine öğrenen bir organizasyon kavramını uygulayabilir.Çalışanların kendi kendine öğrenmesini yönetmek için teknolojiyi uygulayabilir.

Dördüncüsü, şirket sürekli personel eğitimi uygulayabilir. Biraz çaba ve kaynakla, yaşam boyu öğrenmeyi destekleyen bir kurum kültürü yaratın.

Infographics: e-öğrenme infographics

kurumsal eğitim- Bu, bu kuruluş tarafından çalışmalarının verimliliğini artırmak için düzenlenen bir şirketin (şirketin) çalışanlarının eğitimidir. Kurumsal eğitim sivil toplumdur, amaç ve hedefleri, eğitim sürecini düzenlemenin içeriği ve yöntemleri ile öğrenci ve öğretmen birlikleri şirket yönetimi tarafından belirlenir.

Ana kurumsal eğitimin faydaları:

• eğitim sürecinin, belirli bir şirketle ilgili olan ve yüksek "geri dönüşünü", geri ödemesini sağlayan belirli mesleki faaliyet sorunlarını çözmeye odaklanması;
• Eğitim sürecini, eğitim faaliyetleri ile çalışanların istihdam edilmesinin eğitim süresi boyunca işlerinin verimliliğini azaltmayacak şekilde organize edebilme (işyerinde eğitim düzenlemek, uzaktan eğitim araçlarını kullanmak, derslere en uygun zamanı ayırmak) onları günlük mesleki faaliyetlerle yakın ilişki içinde yönlendirmek, ayrıca eğitim personelini teşvik etmek, vb.);
• kurumsal eğitimin personel yönetim sistemine dahil edilmesi, sürekli değişen dış gereksinimlere ve kuruluşun iç gereksinimlerine uygun olarak hızlı bir şekilde ileri eğitim gerçekleştirmenize olanak tanır;
• çalışanların oluşumu sadece yeni mesleki bilgi ve becerileri değil, aynı zamanda şirket içindeki personelin etkileşiminde ve ayrıca müşteriler ve ortaklarla çalışırken kendini gösteren özel bir kurumsal kültür.

Bu avantajları gören işletmeler, çalışanları için giderek daha fazla kurumsal eğitime yöneliyor. Büyük şirketler, bunun için kendi eğitim merkezlerini ve üniversitelerini oluşturarak, çalışanlarının sistematik eğitimini gerçekleştirir. Dünya çapında geniş bir ürün üretim ve satış yapısına sahip hemen hemen tüm çok uluslu şirketlerin kurumsal eğitim merkezleri ve üniversiteleri bulunmaktadır. Bu, örneğin, üretim ve hizmet için tek tip kalite standartlarının sağlanmasının düşünülemeyeceği yerel sakinler arasından kalifiye çalışanların eğitimi için gereklidir. Ancak kurumsal eğitim, ülke içinde iş yapan veya bir bölgenin ihtiyaçlarına odaklanan şirketler için de geçerlidir.

Kurumsal eğitim, günümüzde dış kaynak hizmeti sağlayan (serbest kalifiye personel istihdam eden) işe alım ajansları tarafından bile uygulanmaktadır. Hizmet yelpazesi genellikle ileri eğitim ve geçici personelin yeniden eğitilmesi için eğitim programlarını içerir, çünkü dış kaynak kullanımı yalnızca mevsimlik işçileri değil, aynı zamanda uzmanlıkları sürekli mesleki gelişim gerektiren profesyonelleri de işe alır: muhasebeciler, BT uzmanları, tasarımcılar ve diğer uzmanlar (örneğin , çeşitli özel projeler için).

Kurumsal eğitim organizasyonu

Kurumsal eğitimler, organizasyonun ihtiyaçları doğrultusunda gerçekleştirildiği için şu şekilde olabilir: sistematik ve bir kere.

NS sistematik eğitim sürekli değişen çalışma koşullarına sahip uzmanlar için sınıflar düzenlenir (daha sık olarak bu, düzenleyici çerçevedeki değişikliklerden ve yeni yazılım sürümlerinin ortaya çıkmasından kaynaklanır). Bu nedenle, muhasebeciler sürekli olarak yeni raporlama türleri ve biçimleriyle karşı karşıya kalmaktadır, muhasebe programları periyodik olarak güncellenmektedir.

Tek seferlik eğitim belirli bir kurumsal sorunu çözmeyi amaçlar, örneğin yeni bir ürünün etkin satışı.

Kurumsal eğitimler yapılabilir hem şirketin tam zamanlı çalışanları (öğretmenler, psikologlar, iş eğitmenleri) hem de dışarıdan veya eğitim şirketlerinden işe alınan davetli uzmanlar.

Kurumsal eğitimi organize eden tam zamanlı bir çalışan, genellikle yarı zamanlı bir iştir, gerektiğinde eğitim sürecine katılır ve geri kalan zamanda diğer işlevleri yerine getirir (örneğin, bir personel yöneticisi olarak). Buradaki ana artı maliyet tasarrufudur. Ancak, bu seçeneğin dezavantajları da vardır:

• bir kişi, belirli bir şirketin ihtiyaçlarıyla ilgili tüm bilimsel bilgi ve uygulama alanlarında iyi bir uzman olamaz;
• organizasyonun faaliyetlerine sürekli katılım, tam zamanlı eğitmenin sorunlarına “dışarıdan” bakmasını, yeni gelişme umutları görmesini engeller;
• personel eğitmeninin çalışma arkadaşlarından biri olması, öğrencilerle pedagojik olarak anlamlı ilişkilerin kurulmasına engel olabilir.

Şirket, dışarıdan öğretmen ve eğitmenleri davet ederek, çalışanların okuması gereken sektördeki en kalifiye uzmanları seçme şansına sahiptir. Bu durumda, bu tür uzmanlara ödenen ücretler, yüksek eğitim kalitesi ile telafi edilir.

Kurumsal eğitim her zaman profesyonel sorunları çözme pratiğine odaklanır. Bu özellik onun içinde kendini gösterir. formlar belirgin bir pratik odak noktası olan. Bu nedenle, kurumsal eğitim dersleri genellikle çalışma süresinin küçük bir bölümünü alır. Çok daha yaygın olarak kullanılan