Дисциплінарна провина- одне з понять, якими оперує трудове законодавство. Що розуміється під даним визначенням, чим воно відрізняється від інших правопорушень і як на нього може відреагувати роботодавець, ви дізнаєтесь із нашої статті.

Чим дисциплінарна провина відрізняється від інших видів порушень?

• Якщо є правила, то відповідно можуть бути і ті, хто їх порушує. Встановлені у суспільстві норми та правила поділяються на групи, що регулюються окремими правовими інститутами. Залежно від того, якої галузі законодавства належить допущене правопорушення, воно може класифікуватися або як злочин, або як провина. При цьому провина може бути адміністративною, дисциплінарною чи цивільно-правовою.

Співробітник, перебуваючи на своєму робочому місці, цілком може вчинити будь-яке з перерахованих вище правопорушень. Проте дисциплінарний провина має одну характерну лише йому особливість: він, на відміну інших, міцно пов'язані з виконанням трудових обов'язків.

До якої відповідальності має право притягувати роботодавець працівника за порушення?

Співробітник, який допустив порушення норм закону чи правил трудової дисципліни, залежно від тяжкості вчиненого може бути залучений до різним видамвідповідальності. Відповідно, право притягнення до відповідальності мають різні особи/організації.

Так, до кримінальної відповідальності співробітник може притягатися лише за рішенням суду, до адміністративної – за рішенням суду. уповноважених органівабо їхніх посадових осіб. Карати ж за дисциплінарну провину має право лише роботодавець.

Відбувається це шляхом видання відповідного наказу, затвердженого керівником організації (або керівником підрозділу, якщо такі повноваження покладено на нього локальним актом) та ознайомленням з ним порушника. При цьому роботодавець, ще до того, як покарати співробітника за дисциплінарну провину, повинен витребувати від особи, яка вчинила її, письмове пояснення, щоб прийняти рішення про призначення покарання та вибір конкретних санкцій з урахуванням усіх обставин.

Щоправда, у деяких випадках буває проблематично правильно кваліфікувати вчинений співробітником провину. Якщо взяти, наприклад, поділ кримінальної та адміністративної відповідальності, то КоАП РФ законодавець нерідко використовує формулювання «якщо така дія не містить кримінального діяння».

Межа між адміністративним і дисциплінарним провинами чи злочином посадової особи дещо розмита. В результаті роботодавцю іноді доводиться чекати, доки компетентні органи не відмовлять у порушенні кримінальної справи та справи про адміністративне правопорушення на підставі відсутності ознак їх вчинення, і лише після цього самостійно притягувати співробітника до дисциплінарної відповідальності.

Скільки санкцій може бути застосовано за кожну дисциплінарну провину?

У ТК РФ є незаперечне правило, закріплене у ч. 5 ст. 193, що свідчить, що за один дисциплінарний провина може бути призначено лише одне стягнення. Т. е. не можна, наприклад, і оголосити співробітнику догану, і звільнити його за ст. 81 ТК РФ. Роботодавцю доведеться дочекатися, поки співробітник зробить наступну дисциплінарну провину — тільки він може стати в цьому випадку підставою для звільнення.

І неважливо, чи є провина такою, що вже сама по собі може спричинити звільнення, і чи є в законі обов'язкова умова про повторність скоєння порушення. Якщо замість звільнення роботодавець спочатку вибрав догану, то так тому й бути. Строк притягнення до дисциплінарної відповідальності обмежений 6 місяцями з дня його скоєння та 1 місяцем від дня його виявлення.

Однак у житті нерідко трапляються ситуації, коли порушення працівником трудових обов'язків ще й завдає шкоди роботодавцю. Наприклад, Іванов, перебуваючи у стані алкогольного сп'яніння, не встежив за лінією, внаслідок чого було відштамповано браковані деталі. І що робити роботодавцю у такому?

Для таких випадків передбачено залучення співробітника до матеріальної відповідальності, у межах якої співробітником повністю чи частково відшкодовується завданий їм збитки. При цьому важливо розмежувати матеріальну та дисциплінарну відповідальність, оскільки це різні поняттяі вони мають різні підстави виникнення. Таким чином, якщо дисциплінарна провина стала підставою для виникнення збитків, співробітника можна покарати і дисциплінарно, і матеріально (тобто за окремими процедурами).

Ознаки дисциплінарної провини

Щоб можна було говорити про факт скоєння дисциплінарної провини, порушення повинно мати такі ознаки:

1. Порушення виявляється у невиконанні (чи неналежному виконанні) трудових обов'язків конкретним співробітником.
2. Обов'язки, які були порушені, накладені на співробітника у межах трудового законодавства, трудового договору чи інших локальних актів організації.
3. Порушення визнано винною дією (або бездіяльністю). Форма провини у своїй значення немає.

Причому всі ці ознаки повинні бути обов'язково. Т. е. відсутність навіть одного з них позбавляє роботодавця можливості говорити про дисциплінарну провину та притягувати співробітника до відповідальності за даний вид порушення. Однак важливо пам'ятати і про те, що такої ознаки, як негативні наслідкидля роботодавця, у перерахованому списку немає. Іншими словами, керівник може оголосити співробітнику догану за відсутність на робочому місці навіть у тому випадку, якщо на виробничий процесце не вплинуло.

Види дисциплінарних провин

У ТК РФ немає особливої ​​частини, де було б розписано можливі дисциплінарні провини і конкретні покарання них. У ст. 192 ТК РФ, де дається визначення дисциплінарного проступку, перераховані лише види санкцій.

У цьому найсерйозніші види порушень згадуються у тексті ТК РФ навіть як підстави для звільнення. Відповідно до ст. 81 ТК РФ, такими визнаються:

1. Невиконання працівником трудових обов'язків:

• відсутність співробітника на робочому місці;
• відмові продовжити роботу після зміни норм праці;
• ухиляння від проходження медосвідчення чи навчання тоді, коли це є обов'язковою умовою допуску до роботи.

Проте навіть за ці дисциплінарні провини можуть бути призначені інші види стягнення, якщо так вирішить керівник. Адже саме він уповноважений визначати санкції за вчинення дисциплінарного проступку — при цьому його вибір має бути мотивованим, бо інакше працівник зможе його оскаржити.

Інші приклади дисциплінарних провин розкидані за текстом ТК РФ, але цілком можуть бути конкретизовані в локальних актах організації.

Висновок

Отже, що ми з'ясували?

1. Дисциплінарний провина виникає лише у рамках трудових правовідносин.
2. За порушення правил та норм співробітник притягується до відповідальності керівником. Проте якщо діяння містить ознаки адміністративного проступку чи злочину, покарання нього може бути призначено також судом чи іншим компетентним органом (але вже у межах адміністративної чи кримінальної відповідальності).
3. Крім стягнення роботодавець може застосувати до порушника, що працює на нього, грошові санкції — зрозуміло, за наявності підстав для притягнення того до матеріальної відповідальності.

18.06.2018, 2:36

Робочий процес не завжди відбувається гладко. Дисциплінарна провина є одним з видів трудових порушень, допущені з вини співробітника. Причини його вчинення можуть бути різними, але суть у тому, що обов'язки, прописані у трудовому договорі, були порушені. Слідкувати за їх дотриманням має безпосередній начальник. Докладніше – у матеріалі.

Порушення дисципліни

Варто уточнити, що говорити про таке поняття, як дисциплінарна провина, можна лише щодо трудових відносин між підлеглим та начальником. Наймач може вдатися до покарання, якщо мало місце порушення трудової дисципліни. Можна виділити наступні особливостіцього порушення:

• підлеглий не виконав заздалегідь обумовлені та задокументовані обов'язки або виконав, але не повністю або не так, як потрібно;
• має бути посадова інструкція, з якою ознайомлений працівник, де чітко та зрозуміло прописані ці обов'язки. Важливо, щоб співробітник був із ними ознайомлений заздалегідь.
• є вина працівника і є докази, що саме його вчинки або, навпаки, бездіяльність призвели до порушення.

Тільки за наявності всіх трьох ознак можна говорити, що було скоєно дисциплінарне порушення.

Роботодавець має право самостійно вирішувати, чи застосовувати покарання. Однак підлеглий може оскаржити його рішення. У будь-якому випадку за працівником залишається право письмово надати інформацію про причини своїх дій (або бездіяльності). Тільки після цього адміністрацією порушується рішення про покарання.

На практиці розрізняють повторні та тривають провини. Перші колись були припинені, винний – покараний. Проте, через деякий час ситуація повторюється. У другому випадку порушення взагалі не було припинено, тобто підлеглий продовжує поводитися таким чином, що провокує дані порушення.

Що чекає на порушника

Питання застосування покарання вирішується безпосереднім начальником винного. За кожну дисциплінарну провину може бути застосовано одне покарання. Не можна використовувати відразу 2 види покарання за те саме порушення.

Виділяють 4 види на порушника:

Якщо начальник одразу ж після виявлення порушення виносить догану працівникові, то звільнити його за умови, що повторних порушень не було. Однак якщо ситуація повториться і буде винесена друга догана, звільнення цілком можливе і оскаржити його через суд не вийде.

Застосувати будь-яку міру покарання можна протягом півроку після скоєння провини та протягом місяця після його виявлення. В іншому випадку покарання застосовано не може, оскільки терміни вже минули.

Варто згадати, що жодне дисциплінарне порушення не тягне за собою штрафів. Наймач може покарати людину лише позбавленням премії, але урізати заробітну платуабо вимагати штрафи не може. У випадку, якщо працівник був нанесений матеріальні збиткиорганізації, можна стягнути з порушника суму, що покриває шкоду.

Які порушення відносяться до дисциплінарних провин

У Трудовому кодексі відсутній чіткий список порушень, які стосуються дисциплінарних провин. У документі присутні лише види покарань та ознаки провини.

Тому подібні питання вирішуються у приватному порядку. Наймач сам визначає, чи було порушення, а підлеглий може це оскаржити та пояснити письмово. Якщо говорити про серйозні провини, то серед них можна назвати:

• відсутність на робочому місці понад 4 години. Це вважається прогулом, якщо працівник не може надати доказів поважних причин відсутності;
• цілеспрямована відмова від роботи з тих чи інших причин;
• постійні запізнення;
• присутність на роботі у стані алкогольного сп'яніння;
• подання неправдивих відомостей або підроблених документів при прийнятті на роботу.

Зрозуміло, що цим перелік порушень не обмежується. Відповідно до закону, якщо змінюються умови праці, всі підлеглі мають бути з ними ознайомлені, про що засвідчуватиме підпис у відповідному документі. Потрібно враховувати, що ці умови не повинні погіршуватись, інакше працівники зможуть відмовитися від подібних змін та застосувати покарання у цьому випадку буде неможливо.

І відповідальність за її порушення важлива у кожній установі.

До дисциплінарної відповідальності притягуються люди, які вчинили дисциплінарну провину. Розглянемо це докладніше.

Дисциплінарна провина - це неналежне виконання або зовсім невиконання трудових зобов'язань працівником. Що для нього характерне?

Дисциплінарна провина відрізняється такими обов'язковими елементами:

• винність;
• невиконання трудових зобов'язань (неналежне виконання);
• протиправність;
• наявність зв'язку між протиправними діями працівників та наслідками.

Дія чи бездіяльність працівника визнається протиправною, якщо порушено конкретний трудовий обов'язок, передбачений відповідним правовим актом.

Винність працівників протиправних дій може бути виражена як у так і просто з необережності. Якщо неналежне виконання або невиконання працівником його трудових зобов'язань було не з його вини, то розглядати цю поведінку як дисциплінарну провину немає сенсу. Це правило застосовується у будь-якому подібному випадку.

Дисциплінарний провина не є таким, якщо працівником було виконано протиправні дії, що не належать до трудових обов'язків.

Невиконання трудових зобов'язань виражено у невиконанні працівником саме трудових зобов'язань, визначених договором чи трудовим законодавством.

Якщо хоч один елемент відсутній, це не вважається дисциплінарним провиною, тобто працівник ні притягуватися до відповідальності.

50. Поняття та склад дисциплінарної провини

Дисциплінарна відповідальність – вид юридичної відповідальності, що передбачає державне засудження (осудження) за здійснення дисциплінарного проступку у вигляді дисциплінарного стягнення.

Підставою дисциплінарної відповідальності є дисциплінарна провина- Невиконання або неналежне виконання з вини працівника покладених на нього трудових обов'язків. Склад дисциплінарної провини- Об'єкт, об'єктивна сторона, суб'єкт, суб'єктивна сторона. Об'єкт дисциплінарного проступку – те, що посягає порушник (внутрішній трудовий розпорядок, майно організації). Об'єктивна сторона дисциплінарного проступку - протиправні дії (бездіяльності), шкідливі наслідки і причинний зв'язок між цими діями (бездіяльністю) і шкідливими наслідками. Суб'єкт дисциплінарної провини – працівник, який полягає у конкретних трудових правовідносинах з роботодавцем та порушив трудову дисципліну. Суб'єктивна сторона дисциплінарної провини містить провину, що виражається у формі наміру та необережності.

За порушення трудової дисципліни адміністрація може застосувати такі дисциплінарні стягнення:

а) зауваження;

б) догану;

в) звільнення.

Федеральними законами, статутами та положеннями про дисципліну для окремих категорій працівників можуть бути передбачені інші дисциплінарні стягнення.

Звільнення можливе у випадках:

неодноразового невиконання працівником без поважних причин трудових обов'язків, якщо він має дисциплінарне стягнення;

одноразового грубого порушення працівником трудових обов'язків;

вчинення винних дій працівником, який безпосередньо обслуговує грошові кошти або товарні цінностіякщо ці дії дають підставу для втрати довіри до нього з боку роботодавця;

вчинення працівником, який виконує виховні функції, аморального проступку, несумісного з продовженням цієї роботи;

прийняття необґрунтованого рішення керівником організації, його заступниками та головним бухгалтером, що спричинило порушення безпеки майна, неправомірне його використання або інший збиток майну організації;

одноразового грубого порушення керівником організації, його заступниками своїх трудових обов'язків;

подання працівником роботодавцю підроблених документів або свідомо неправдивих відомостей під час укладання трудового договору;

передбачених трудовим договоромз керівником організації, членами колегіального виконавчого органу;

в інших випадках, встановлених ТК РФ та іншими федеральними законами.

51. Дисциплінарні стягнення за законодавством про держ. Службі, правила їх призначення

Засобом притягнення до дисциплінарної відповідальності дисциплінарне стягнення. Дисциплінарні стягнення- це заходи впливу, закріплені в нормативно-правових актах і накладені компетентними, спеціально уповноваженими суб'єктами лінійної влади на службовців, які вчинили провин у зв'язку з виконанням службових обов'язків або які вчинили інші дії, які впливають їх особливий правовий статус. Мета їх застосування двояка: з одного боку – покарати винного, з іншого – загальна та приватна превенція правопорушень, – досягається як змістом, так і процедурою їх призначення. Застосування стягнень до винним особам як змушує порушника дотримання норм службової дисципліни, а й спонукає їх до свідомого виконання службового обов'язку, надаючи у своїй загальнопопереджувальний вплив як на самого порушника, а й інших службовців. Оскільки дисциплінарні стягнення здійснюються в рамках стійких колективів, серед них багато морально-правових санкцій (зауваження, догана), санкцій, що змінюють, припиняють зв'язки особи з колективом (зниження на посаді, звільнення).

Характерним для всіх видів державної службиє наявність "загальних" санкцій, таких як: зауваження, догана, сувора догана, попередження про неповну службову відповідність, звільнення. Однак для окремих видівслужби встановлено інші види санкцій. Так, наприклад, для співробітників ОВС передбачено "зниження на посаді", а для військовослужбовців передбачено "свої" специфічні види стягнень, таких як "позбавлення чергового звільнення з розташування військової частини", "призначення позачергово в наряд на роботу", "позбавлення нагрудного знаку" та деякі інші. Для тих та інших існують стягнення у вигляді "зниження в спеціальному званніна один щабель", а для митної служби та служби в органах Держнаркоконтролю цих видів санкцій взагалі не передбачено.

Особливістю військової служби є розмежування заходів стягнення залежно: від умов проходження служби (за контрактом, за призовом); від належності до певного складу (солдати, матроси, сержанти; прапорщики, мічмани; офіцери); від статі (на жінок деякі види стягнень не накладаються).

Дуже важливим є питання про механізм притягнення до дисциплінарної відповідальності, порядку накладеннята виконання дисциплінарного стягнення для державних службовців. Тут є низка особливостей. По-перше, для цивільних державних службовців, військовослужбовців, а також для співробітників ОВС, митних органів та органів Держнаркоконтролю цей механізм ретельно розроблений, а для судових приставів його практично немає. Аж до теперішнього часу співробітники Федеральної служби судових приставів Мін'юсту Росії притягуються до дисциплінарної відповідальності виходячи з і порядку, передбаченому нормами Трудового кодексу РФ.

По-друге, право застосування дисциплінарного стягнення на цивільній державній службі має представник наймача, яким, як правило, є керівник державного органу, а на правоохоронній державній службі стягнення призначає прямий начальник. На військовослужбовців дисциплінарні стягнення можуть накладатися не лише вищим за посадою, а й за званням, відповідно до дисциплінарної влади командира. По-третє, рішення про притягнення до відповідальності має бути реалізовано на цивільній службі безпосередньо після виявлення дисциплінарної провини, але не пізніше одного місяця з дня її виявлення. Аналогічний порядок передбачено і для працівників митних органів. А на військовій службі, службі в органах внутрішніх справ та у службі Держнаркоконтролю - не пізніше 10 діб з дня, коли командиру (начальнику) стало відомо про скоєну провину.

По-четверте, забороняється за той самий провину накладати кілька дисциплінарних стягнень чи з'єднувати одне стягнення з іншим. По-п'яте, на військовій службі заборонено накладати стягнення на весь особовий склад підрозділу. По-шосте, накладення дисциплінарного стягнення за провини, вчинені військовослужбовцем під час несення служби у складі добового наряду, провадиться після зміни чи заміни іншим військовослужбовцям.

По-сьоме, стосовно осіб, які перебувають у стані алкогольного сп'яніння, дисциплінарні стягнення можуть застосовуватися лише після витверезіння. По-восьме, стан покарання для військовослужбовців не припиняється автоматично, як інших державних службовців після закінчення певного терміну (зазвичай - рік з дня накладення стягнення), оскільки Дисциплінарним статутом ЗС РФ встановлено, що стягнення може бути знято наказом лише у порядку заохочення. Для тих державних службовців, на кого поширюється Положення про службу в ОВС РФ, та співробітників органів Держнаркоконтролю встановлено терміни для зняття стягнень залежно від того, яким порядком вони були оголошені. Усні знімаються за місяць із дня накладення, а оголошені у наказі, за рік.

Це лише деякі особливості застосування дисциплінарних стягнень окремих видів державної служби.

Останнє, на чому хотілося б загострити увагу, - це можливість застосування заходів дисциплінарної відповідальності до військовослужбовців, осіб, покликаних на військові збори, а також співробітників органів внутрішніх справ, органів кримінально-виконавчої системи, Державної протипожежної служби, органів Держнаркоконтролю та митних органів за здійснення адміністративних правопорушень. Відповідно до ст. 2.5 КоАП РФ дані категорії державних службовців "несуть відповідальність за адміністративні правопорушення відповідно до дисциплінарних статутів" та "нормативних правових актів, що регламентують порядок проходження служби в вказаних органах". Винятки становлять порушення законодавства про вибори та референдуми, у сфері забезпечення санітарно-епідеміологічного благополуччя населення, правил режиму Державного кордону РФ, прикордонного режиму, режиму в пунктах пропуску через Державний кордон, правил дорожнього руху та ін. У цих випадках адміністративна відповідальність настає на загальні підстави.

Звісно ж, що закріплення цього правила в сучасних умовахрозвитку законодавства про державну службу не відповідає самому духу, змісту її існування з низки причин. По-перше, це порушує принципи єдності державної служби та принципи законності при застосуванні адміністративної відповідальності, зокрема, закріпленої у ст. 1.4 КоАП РФ принцип рівності перед законом. По-друге, зазвичай, дія цієї норми означає або необґрунтоване пом'якшення відповідальності, або навпаки - необґрунтоване її посилення. По-третє, якщо це додаткова гарантія для державних службовців зі специфічними умовами службової діяльності, то чому питання можливості застосування заходів дисциплінарного характеру віддано на "відкуп" органам (посадовим особам), яким надано право призначати адміністративні покарання? І, нарешті, по-четверте, лише Дисциплінарним статутом ЗС РФ передбачено підставу для притягнення до дисциплінарної відповідальності військовослужбовців за "порушення громадського порядку", що не те саме з скоєнням адміністративного правопорушення. В інших, названих у ст. 2.5 КоАП РФ нормативних правових актах це питаннянавіть не обмовляється.

Таким чином, у сучасних умовах для визначення правового становища мілітаризованих службовців особливості дисциплінарної відповідальності є досить актуальними. Удосконалення правової бази у цьому напрямі є вкрай необхідною умовою підвищення ефективності цього виду федеральної державної служби. Варто подумати і про запровадження загальних для всіх видів мілітаризованої служби Основ дисциплінарної відповідальності та дисциплінарного провадження, з єдиними критеріями, санкціями та механізмом застосування заходів дисциплінарного впливу.

Законодавством Російської Федераціїпередбачені чітко встановлені правила та норми поведінки, порушуючи які громадянин вчиняє провину чи злочин, залежно від належності цієї дії до тієї чи іншої області правопорушень.

Провини ж, своєю чергою, бувають кількох видів: цивільно-правові, адміністративні, дисциплінарні.

Головною особливістюпровина дисциплінарного є те, що він тісно пов'язаний з трудовими відносинами.

Щоб зрозуміти, що таке дисциплінарний провина потрібно спочатку розібратися з поняттям дисципліна праці.

Беручи на роботу співробітника, роботодавець покладає на нього певні зобов'язання, за якісне та сумлінне виконання яких він зобов'язується виплачувати грошову винагороду.

Щоб співробітник чітко розумів свої трудові обов'язки і дотримувався встановлених норм поведінки у процесі роботи, начальнику важливо грамотно організувати дисципліну праці всередині колективу.

Дисципліна праці регламентується такими документами:

• трудовим кодексом Російської Федерації;
• трудовим договором;
• колективним договором;
• положення про правила охорони праці;
• наказом керівництва організації.

Невиконання чи недобросовісне виконання своїх трудових обов'язків без поважної причини, а також порушення правил у зазначених вище документах є дисциплінарною провиною.

Дисциплінарна провина має відповідати наступним трьом пунктам:

1. Порушення чи невиконання трудових зобов'язань, які були накладені на працівника відповідно до законодавства, трудового договору, інших офіційних документів.
2. Зафіксоване порушення виявляється у недобросовісному виконанні конкретним співробітником посадових обов'язківабо зовсім у їхньому повному ігноруванні.
3. Дія чи бездіяльність, визначена як дисциплінарна провина та визнана винною.

Відсутність однієї з цих ознак у дії співробітника позбавляє можливості роботодавця говорити про дисциплінарну провину.

Що стосується дисциплінарних провин?

Покарання може бути застосоване до співробітника, якщо:

• був зафіксований факт;
• співробітник висловив незгоду зі змінами у нормах праці, і у зв'язку з цим відмовився від подальшої робочої діяльності;
• фахівець відмовився від проходження медичної комісії (для професій, де це обов'язковий);
• працівник не побажав проходити навчання чи підвищення кваліфікації, коли подальша робоча діяльність неможлива без цього;
• Співробітник висловив незгоду підписати у разі, коли його робота тісно пов'язана з обслуговуванням цінних речей.

До найгрубіших порушень трудової дисципліни відносяться:

1. прогул;
2. перебування на робочому місці в стані наркотичного або;
3. аморальна поведінка;
4. пред'явлення фальшивих документів роботодавцю;
5. зафіксований факт;
6. недотримання правил охорони праці, що спричинили тяжкі наслідки;
7. неодноразові порушення трудової дисципліни;
8. необґрунтовано прийняте рішення, внаслідок якого компанія зазнала істотних збитків;

Що не стосується дисциплінарних провин?

Роботодавець не має права покладати на співробітника, якщо:

• співробітник без вказівки на те причини відмовився вийти на роботу до закінчення своєї відпустки;
• фахівець відмовився виконувати роботу, яка не відповідала вимогам охорони праці та могла нести у собі небезпеку для здоров'я;
• співробітник не погодився виконувати важку роботу, не передбачену трудовим договором;
• працівник не виконав свої обов'язки з незалежних від нього причин;
• працівник не виконав доручення суспільного характеру;
• співробітник відмовився від подальшої роботи з причини;
• працівник відмовився виконувати незаконні вимоги роботодавця.

Дізнайтесь, на що ви можете розраховувати!

Які надбавки чекають на бюджетників і на яких умовах? Є інформація про те, що дає вам вислуга років.

Дізнайтеся більше про найефективнішу систему оплати праці - бонусну систему. У нашій є вся інформація про неї.

Заходи покарання

Трудовим кодексомпередбачено такі заходи для порушників порядку в колективі:

За одну дисциплінарну провину співробітник може бути покараний лише одного разу.

Подібні дії також регламентуються термінами залучення: 6 місяців з моменту скоєння провини та 1 місяць відтоді, як порушення виявлено керівництвом.

При виборі міри покарання для працівника, який провинився, роботодавець має право особисто розглянути обставини і деталі того, що сталося, і прийняти рішення.

Звільнення є найжорстокішим заходом. При найменших сумнівах роботодавцю краще обійтися доганою, щоб надалі не витрачати час на судові розгляди.

Від організації дисципліни праці в робочому колективі залежить якість виконуваної співробітниками роботи і продуктивність, і успіх компанії. Тому важливо підійти до питання розробки системи правил трудовому колективіз усією відповідальністю.

Слід зазначити, що дисципліна праці передбачає як покарання за невиконання посадових зобов'язань, а й заохочення за сумлінну працю.