Сучасні методики підбору персоналу. Підбір персоналу: як знайти правильну методику

Технології пошуку та підбору персоналу не стоять на місці. Методи, які добре працювали ще кілька років тому, сьогодні не дають бажаного результату. На це є безліч причин: демографічна ситуація, складний ринок праці, зміна мотивації молодих фахівців і так далі. Суть залишається незмінною. Знайти відповідного кандидата стає дедалі складніше.

Я у своїй статті хочу зупинитися на двох складових процесу підбору персоналу – це пошук (методи залучення) та відбір (оцінка) персоналу.

Зазначу, що докладний опис«роботи» всіх методів (кому/як/навіщо/коли їх застосовувати і скільки це коштує) не є моєю задачею.

Стаття вийшла об'ємна, тому не втомлюватиму вас довгою передмовою.

Пошук персоналу

4 основні технології підбору персоналу:

• Масовий рекрутинг (massrecruiting) -застосовується для підбору великої кількостіспівробітників. В основному це фахівці лінійного рівня, з досить чітко окресленими професійними навичками та досвідом;
• Рекрутинг (recruiting) -пошук та підбір кваліфікованих фахівців. Як правило, проводиться серед кандидатів, які вже перебувають у пошуку місця роботи;
• Прямий пошук (executive search) -пошук рідкісних фахівців та/або управлінців середньої ланки. Ведеться як серед вільних фахівців, так і працюючих;
• Хедхантінг (HeadHunting)переманювання конкретного працюючого спеціаліста.

Методи залучення персоналу (джерела пошуку):

Говорячи про методи та джерела пошуку персоналу, варто зазначити, що якісь із них застосовуються лише прямими роботодавцями (через певні обмеження), а якісь частіше використовуються кадровими агентствами.

• Кадровий резерв- Висунення на вакансію кандидата з числа співробітників організації;
• Рекомендаційний рекрутинг- Розрізняють два види рекомендаційного рекрутингу: усередині компанії та зовнішній. Рекомендаційний рекрутинг усередині компанії – співробітники рекомендують кандидатів із числа своїх знайомих; поза компанією – кандидат шукається за рекомендацією колишніх колег, знайомих тощо;
• Цільова підготовка у ВНЗ- компанія «ростить» майбутніх співробітників, пропонуючи працевлаштування після проходження цільової підготовки;
• Центри зайнятості при вузах –залучення молодих фахівців на період виробничої практики з подальшим працевлаштуванням, особливо актуальним для робітничих та технічних спеціальностей;
• Дні відкритих дверейце знайомство кандидатів з організацією «зсередини», можливість на власні очі оцінити умови праці та поспілкуватися з керівниками. Основний мінус цього методу – відсутність гарантій залучення цікавих кандидатів та дуже трудомісткий процес організації заходу;
• Ярмарок вакансій– найцікавіші галузеві, гарна можливість зробити презентацію компанії та зібрати контакти зацікавлених у роботі кандидатів;
• Державні центри зайнятостідобре працює цей метод при залученні персоналу з невисокими вимогами до заробітної плати;
• Цільова перепідготовка фахівців у навчальних центрах - Навчання перспективних співробітників організації з подальшим їх підвищенням;
• Розміщення оголошень про вакансії поблизу організації– один із «партизанських» методів, добре працює для роздрібної торгівліта робітників, виробничих спеціальностей;
• Кадрові агенції– звертаючись до агенції, роботодавець отримує гарантію залучення певної кількості кандидатів, які відповідають його вимогам, з яких він може вибрати найбільш відповідного;
• Розміщення вакансій на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших пасивних способівзалучення персоналу, з мінусів зазначу низьку активність кандидатів та невідповідність отриманих відгуків заявленим вимогам;
• Пошук резюме на спеціалізованих сайтах з працевлаштування– один із найпоширеніших активних способів залучення персоналу, часто дорогий та вкрай трудомісткий;
• Розміщення оголошень про вакансії у спеціалізованих друкованих виданнях –добре підходить для пошуку робочих, технічних та виробничих спеціальностей;
• Розміщення оголошень про вакансії в непрофільних друкованих виданнях– дозволяє вийти на кандидатів, не відкритих у теперішній моментринку;
• Розміщення оголошень про вакансію в міському транспорті –основна перевага цього методу - це велика зонапокриття та можливість зацікавити кандидатів, не відкритих ринку;
• Розміщення оголошень про вакансії на радіо та телебаченні- Відмінно підійде для невеликого міста, але для мегаполісу цей метод дуже дорогий.

Якщо ж говорити саме про сучасні методи пошуку персоналу, можна виділити такі:

• Пошук кандидатів у соціальних мережах - Актуальний, недорогий, але трудомісткий метод залучення персоналу. Добре підходить для пошуку молодих фахівців та фахівців середньої ланки.
• Пошук кандидатів у мережі Інтернет (форуми, спеціалізовані спільноти)недорогий, але досить трудомісткий метод. Дозволяє звернутись до вузького кола фахівців, а також отримати рекомендації на цікавих кандидатів.
• Розміщення оголошень про вакансії у мережі Інтернет у форматі відео –один із найпопулярніших методів на сьогоднішній день. Вартість створення ролика про компанію/вакансію можна порівняти з вартістю традиційних методів залучення персоналу. Ефективність такого методу є досить високою. Завдяки поширенню в Інтернеті забезпечується максимальна кількість переглядів.

Активне застосування цих методів залучення персоналу пов'язані з розвиток глобальної павутини. Слідом за кандидатами в Інтернет пішли й рекрутери.

Останнім часом також набули широкого поширення такі методи, як:

• Лізинг персоналу- Використання тимчасового трудового ресурсу, що надається кадровими агентствами на тривалий термін для вирішення виробничих завдань організації;
• Аутсорсинг– передача сторонньої організації деяких бізнес-процесів, які є для організації непрофільними;
• Тимчасовий персонал- На відміну від лізингу використовується в тих випадках, коли організація потребує додаткових співробітників на короткий період (від одного дня до декількох місяців);
• Аутстаффінг- Оформлення в штат спеціалізованого агентства співробітників, які працюють в компанії, яка з тих чи інших причин не хоче більше утримувати цей персонал у себе.

Звичайно, ці методи не є методами залучення персоналу до організації, але проблему його нестачі вони вирішують не менш ефективно.

Відбір персоналу

Говорячи про відбір кандидатів, а саме будь-які випробування, можна вже не робити розмежувань на прямих роботодавців та агентства. Усі методи відбору використовуються ними однаковою мірою, які вибір залежить від знань і досвіду конкретного фахівця з підбору.

Отже, основні методи відбору кандидатів:

• Аналіз резюме та інших документів- Відсів за формальними ознаками;
• Телефонне інтерв'ю- Відсів за формальними вимогами, визначення рівня очікуваної зарплати;
• Інтерв'ю— крім необхідних компетенцій оцінюється та зовнішній вигляд, та манера поведінки кандидата;
• Стресова співбесіда- рівень стресостійкості, схема поведінки у стресовій ситуації;
• Анкетування- Дотримання процедур, готовність йти на контакт;
• Тестування- Психологічний, рівень інтелекту та ін;
• Есе- Здатність письмово викладати свої думки;
• Рішення бізнес-кейсів- модель поведінки у заданій ситуації;
• Логічні та асоціативні завдання- Поведінка, реакція на питання, здатності до логічного мислення;
• Вливання у робочі групи- Оцінка комунікацій, робочих пропозицій;
• Збір рекомендацій— рекомендації від роботодавців, колег із попередніх місць роботи;
• Збір інформації у соціальних мережах.

Хочеться також відзначити деякі нетрадиційні та багато в чому спірні методи відбору:

Антропологічний метод відбору

Антропологічний— здібності кандидата, його інтелектуальні та творчі здібностіоцінюються виходячи з будови його черепа: величини надбрівних дуг, положення губ і вух тощо.

Графологічний метод відбору

Графологічний- Аналізується почерк претендента, на підставі цього аналізу робляться висновки про індивідуальні особливості кандидата. На думку графологів, графологічна експертиза дозволяє оцінити особистісні та ділові якостілюдини. Треба сказати, що цей метод використовується в основному в Європі. У Росії її поширений слабко, а саму графологію часто відносять до псевдонауки.

Астрологічний метод відбору

Астрологічний- Аналізується знак зодіаку кандидата. Вважається, що за знаком зодіаку можна визначити особисті та ділові якості кандидата, успішність його входження до колективу, схильність до тих чи інших видів робіт, професій та посад. У Росії, знову ж таки, цей метод відбору не поширений.

Він рідко використовується професійними рекрутерами (ну, хіба що з жіночої цікавості). А ось чоловік-керівник може вдатися до нього в найнесподіваніший момент і зробити вибір на користь кандидата на підставі його знаку зодіаку.

Нумерологічний метод відбору

Нумерологічний- Та сама історія з нумерологією. Кандидат оцінюється за датою народження (самі цифри, їх порядок, поєднання тощо).

Хіромантія

Хіромантія- хіроманти за параметрами долоні оцінюють здібності людини. Подейкують навіть, що хіроманти можуть оцінити професійні якості.

Бум залучення хіромантів-магів-екстрасенсів та інших людей видатних здібностей припав на «лихі» 90-ті. Звернення до таких «фахівців» знімає відповідальність щодо ухвалення рішення про вибір кандидата, а ось якість оцінки кандидатів оцінити складно.

Поліграф

Поліграф (Детектор брехні)- Найменш екзотичний метод, має реальне наукове обґрунтування. Застосовується вже понад 100 років. Середній рівеньдостовірність роботи детектора брехні становить 95%. У Останнім часомнабуває все більшого поширення.

Підсумовуючи нетрадиційним методам відбору персоналу, скажу, що в мене склався досить цікавий образ рекрутера-астролога-нумеролога-хіроманта з поліграфом наперевагу. Чи потрібно говорити, що мені такий фахівець не знайомий? А вам? 🙂

З усіх перерахованих нетрадиційних методівнемає жодного такого, який би гарантував 100% правильність вибору (за винятком хіба що детектора брехні). Але й традиційні методи не дають такої гарантії.

Висновок

Вибір шляхів залучення та відбору персоналу залежить від багатьох факторів: стану ринку праці, профілю вакансії, корпоративної культури організації, її фінансових можливостей. При цьому рекрутери, як правило, не зупиняються на якомусь одному методі, а використовують їх у комплексі.

Для кожної компанії хороші саме ті методи підбору персоналу, які можна застосувати в її умовах. Мабуть тому важко визначити, які з них є новаторськими, а які - застарілими. Рішення залишається за фахівцями HR-служби, але, щоб воно було вірним та обґрунтованим, необхідно володіти всім набором прийомів та інструментів, що дозволяють підібрати високопрофесійних та успішних співробітників.

Методи пошуку персоналу

Як відомо, існує не так багато методів підбору персоналу. Їх всього чотири, і вони давно і міцно увійшли до щоденної роботи HR-менеджерів практично всіх компаній. Коротко опишемо кожен із цих методів.

1. Рекрутинг- пошук та підбір персоналу середньої та нижчої ланки. Як правило, проводиться серед кандидатів, які вже перебувають у вільному пошуку місця роботи.

2. Exclusive search(ексклюзивний пошук, прямий) - прямий цілеспрямований пошук та підбір персоналу вищої управлінської ланки та рідкісних фахівців. Як правило, до цього методу звертаються, якщо необхідно знайти людей, які мають ключовий вплив на бізнес компанії, що забезпечують реалізацію стратегії, - як правило, це управлінські кадри. Пошук ведеться як серед вільних фахівців, так і працюючих.

3. Head hunting- Різновид прямого пошуку, при якому ведуться свого роду "полювання" за конкретним фахівцем та його "переманювання" в компанію. Це складна робота, яка необхідна, як правило, при пошуку керівників вищої ланки, а також ключових та рідкісних співробітників – як за спеціальністю, так і за рівнем професіоналізму.

Технологія пошуку ускладнюється попереднім збором інформації про спеціаліста та ретельною підготовкою "вербування". Head hunting застосовується і в тому випадку, якщо замовник не знає конкретного спеціаліста і "мисливець" повинен його сам знайти шляхом ретельного аналізу конкуруючих компаній та збору відомостей про ключових співробітників цих організацій. Це процедура тривала (середній термін – до півроку), дорога та відповідальна.

4. Preliminaring(прелімінаринг) - залучення до роботи за допомогою виробничої практики та стажування перспективних молодих спеціалістів (студентів та випускників вузів), які стануть запорукою успіху компанії у майбутньому.

Котрий з перерахованих методівможна вважати найсучаснішим? Навряд чи можна відповісти на це питання однозначно - всі вони гарні по-своєму і свого часу. При виборі способу пошуку потрібно виходити з позиції та посади, з стану справ у компанії, із терміновості вакансії та ситуації на ринку праці. Звісно ж, що у час слід приділяти більше уваги прелиминарингу як найперспективнішому методу формування. трудового колективу. Зрозуміло, що з точки зору загальної організації управління персоналом у компанії він є дуже трудомістким, тому що ми отримуємо не готового фахівця зі досвідом, що склалися, і навичками, а новачка, якого необхідно навчати і контролювати. Але якщо в організації якісно збудовано систему адаптації та навчання, прелімінаринг - це гарний спосібпідшукати лояльних молодих співробітників, які оновлять усталений колектив.

Методи відбору найкращих

Варто докладніше зупинитись на методах оцінки кандидатів на вакансії при підборі персоналу. Їх набагато більше, ніж методів пошуку, і вони дають можливість сформувати систему відбору персоналу, що підходить кожній конкретній організації та вирішує її завдання ефективніше.

Отже, як же вибрати найкращого з усіх претендентів, що відгукнулися на оголошення про вакансію? По-перше, слід зазначити, що поняття "кращий" у різних компаніях суттєво відрізнятиметься. Однією організації необхідний співробітник, який точно відповідає заявленим вимогам, щоб уже з першого дня роботи можна було отримувати повноцінний результат (хоча знайти такого кандидата навряд чи вдасться і адаптувати співробітника до умов нової компанії все-таки доведеться). Інший роботодавець готовий миритися з відсутністю деяких навичок і "доучувати" нового фахівця, але вимагає, щоб той обов'язково володів певним набором особистих якостей і швидко вписався в корпоративну культуру. Для третьої компанії на першому місці – людські якості кандидата, а досвід не такий важливий.

Універсальних рецептів тут немає, та й не може бути. Але володіти всім набором методів оцінки кандидатів необхідно, щоб зробити саме той вибір, який ідеально відповідатиме запитам компанії.

Збір даних про претендентів

Первинне відсівання, як правило, відбувається до особистого спілкування з кандидатами - вже на етапі отримання резюме. Здається, зараз тільки лінивий не знає, як правильно скласти резюме, і для рекрутерів не важко виконати первинну оцінку. Але іноді саме уніфікація цих прийомів призводить до того, що HR-фахівці перестають уважно вчитуватися в резюме та не помічають по-справжньому цікавих кандидатів, звертаючи увагу лише на формальний бік подання інформації. Треба визнати, що даний етап заслуговує на більш ретельний підхід, ніж пошук "ключових слів" у резюме претендентів. Необхідно вчитися "читати між рядками" - і тоді ймовірність упустити цінного співробітника буде меншою.

Інтерв'ю

У цього поняття досить багато тлумачень, але для нашої статті найбільше підходить визначення, це словникбізнес-термінів: "Інтерв'ю - бесіда, що проводиться за заздалегідь наміченим планом" Саме заздалегідь підготовлений план і відрізняє відбіркове інтерв'ю від будь-якої іншої розмови.

При підборі персоналу використовуються різноманітні різні видиінтерв'ю.

Коротке телефонне інтерв'ю

Це найпоширеніший вид інтерв'ю, який проводить його кадровий фахівець після вивчення письмових резюме від претендентів. Багато рекрутерів нехтують цим методом, перекладаючи ці обов'язки на помічників. А даремно! Під час короткого телефонного інтерв'ю можна уточнити та доповнити відомості, представлені в резюме, а також зрозуміти, чи готовий здобувач працювати саме у вашій компанії. Цей метод хороший практично для будь-яких вакансій, він не забирає багато часу та сил, тому відмовлятися від нього не варто.

Співбесіда

Це центральний, ключовий етап системи відбору. Співбесіда - найпоширеніший метод, який застосовується завжди при наборі будь-яких співробітників.

Але, як із будь-якого правила, і тут існують винятки. Відомий стартап-менеджер інтернет-сайтів Антон Носік, який запустив такі портали, як Рамблер, Стрічка. ру та багато інших, для підбору персоналу воліє використовувати листування по електронній поштіта блоги. Він вважає, що особиста співбесіда не є інформативною, і наводить такі аргументи:

Співбесіда триває небагато - у середньому півгодини, а за цей час кандидат може зібратися та "зіграти роль" успішного та цікавої людинихоча насправді таким не є.

Ситуація може бути і прямо протилежною: розумний і досвідчений, але надмірно скромний професіонал втрачається, через що виглядає замкнутим і не справляє належного враження.

Але зазвичай співбесідами не нехтують. Існує думка, що якісно проведене інтерв'ю набагато ефективніше, ніж усі методи оцінки разом узяті. Досвід проведення співбесід набувається лише на практиці - за умови постійного продуманого використання існуючих інструментів. Проводити співбесіду найкраще з позиції рівних партнерів. Виняток - так зване стресове інтерв'ю (здається, цей вид вже йде з практики). Щодо структури співбесіди, порядок її може бути наступним:

1. Почати найкраще з вітання та викладу порядку співбесіди.

2. Потім слід коротко розповісти про компанію (протягом 3 - 5 хвилин) та повідомити кандидату докладніші відомості про вакансію.

3. Основна частина: на цьому етапі інтерв'юер ставить кандидату питання.

4. Співбесідний відповідає на запитання кандидата.

5. Слід подякувати претенденту та пояснити подальші дії та терміни.

Підготуйтеся до інтерв'ю наперед: зробіть у резюме позначки, продумайте приблизний перелік питань. Не плутайте співбесіду з допитом. Кандидат повинен бачити логіку питань, дайте йому час для можливих уточнюючих пояснень чи зустрічних питань. Допомагайте претенденту правильно зрозуміти питання, у разі потреби переформулюйте його. Перш ніж з'ясувати, уточніть для себе, з якою метою ви це робите, що хочете дізнатися. Формулювання питань має бути коректним - тактовним і не передбачає двоякого тлумачення. Не ставте питання, відповіді на які містяться в резюме, - це допустимо лише на самому початку інтерв'ю, щоб "розговорити" кандидата.

Співбесіда може відбуватися у різних форматах:

- Структуроване інтерв'юмістить затверджений перелік питань для конкретної вакансії чи категорії персоналу. Дозволяє порівнювати відповіді різних кандидатів на ті самі питання і об'єктивніше вибрати кращого з них.

- Вільне неструктуроване інтерв'ю(Фактично бесіда) використовується у випадках, коли претендентів на вакансію не дуже багато і сама посада досить творча. У цьому випадку стандартні питання не дозволять отримати повноцінного враження про кандидата.

- Ситуаційне інтерв'юзастосовується для отримання важливих даних при доборі персоналу на керівні посади, а також вакансії менеджерів з високим рівнемвідповідальності. Власне, даний вид співбесіди є особливий психологічний тест, скоригований з урахуванням вимог обов'язків майбутнього працівника. На кожне питання ситуаційного інтерв'ю пропонується кілька варіантів відповідей, більш менш близьких до "вірних".

Групова співбесіда

Цей методще називають експертним груповим інтерв'ю - мають на увазі ситуація, коли з претендентом спілкуються кілька інтерв'юерів. Така співбесіда створює максимально напружену ситуацію для того, хто інтерв'ює, і це дозволяє оцінити, чи здатний він витримувати пресинг. Необхідність проведення групового інтерв'ю може виникнути, коли вакантна посада передбачає наявність вузькоспеціальних знань, які співробітник HR-служби оцінити не може. Щоб переконатися в тому, що здобувач має необхідні знання, запрошують представників підрозділу, в якому відкрито вакансію. Крім того, групова співбесіда дозволяє оцінити не тільки професійні, а й особисті якості претендента і знизити ймовірність того, що він не увіллється в новий колектив.

При плануванні цього виду співбесіди необхідно чітко розподілити ролі між інтерв'юерами. Втім, можлива ситуація, коли провідним є один із них, а решта розмовляють у міру необхідності, щоб поставити додаткові питання.

Асесмент-центр

Одним з видів групової співбесіди можна назвати й популярний метод асесмент-центру. Він сформувався у країнах Другої світової війни. Використовували його для набору молодших офіцерів у Великій Британії та розвідників у США. Згодом його перейняли бізнес-організації, і зараз на Заході практично кожна велика компаніязастосовує цей метод оцінки персоналу. У Росії ассесмент-центр стали використовувати на початку 1990-х років, а зараз даний спосіб дослідження людських ресурсів є найбільш популярним. Він чудово підходить для роботи в ситуаціях масового підбору, коли необхідно з великої кількості кандидатів вибрати найкращого у найкоротший період часу.

Цей метод заснований на спостереженні спеціально навчених асессорів (оцінювачів) за поведінкою співробітників у реальних робочих ситуаціях або під час виконання ними різних завдань. Зміст завдань відображає основні аспекти та проблеми діяльності у межах тієї чи іншої посади. Кожен асесмент-центр включає низку процедур і розробляється з урахуванням вимог, які пред'являються співробітникам. Важлива складова цього - вимір.

Ассесмент-центр близький до тестів, оскільки передбачає стандартизацію, тобто наявність певних нормативів проведення процедур та системи оцінок (критеріїв та шкал оцінки). Іноді крім спеціальних завдань асесмент-центр включає структуроване інтерв'ю та тестування.

При проведенні всіх видів інтерв'ю не варто забувати про такі ефективних засобах, як проективні методики, самопрезентація кандидатів та кейси, які є незамінним джерелом даних для оцінки потенційного співробітника компанії.

Тестування

Тестування є досить поширеним методом відбору кандидатів і включає кілька видів оцінки. Використовуючи їх, необхідно дотримуватись певних правил.

Психологічні тести

Зараз багато кадрових служб обов'язково пропонують пройти психологічне тестуваннякандидатам на різні посади. Однак, використовуючи психологічні тести при наборі персоналу, слід пам'ятати деякі обмеження.

Застосовувати тестування варто лише тоді, коли в цьому дійсно є необхідність, наприклад, посада передбачає наявність у співробітника певних особистих якостей, які можна виявити за допомогою тесту.

Тести для оцінки кандидатів мають бути професійними та відповідати своєму призначенню. Вони повинні мати високий ступінь об'єктивності, надійності та валідності (тобто вимірювати дійсно те, для чого вони призначені).

Проводити психологічне тестування кандидатів має професійний психолог.

Крім того, існують етичні норми, яким необхідно слідувати при виборі даного методу оцінки: кандидат має пройти тестування добровільно, тому що людину не можна піддавати психологічному обстеженню проти її волі (за винятком особливих випадків, що регламентуються законодавством, до яких процес найму у звичайні компанії не належить).

Професійні опитувальники

Професійні опитувальники дозволяють виявити некомпетентних кандидатів вже на першому етапі співбесіди і, таким чином, помітно економлять час HR-менеджера. Вони ефективні при підборі співробітників самих різних професій- бухгалтерів, юристів, програмістів, спеціалістів у галузі IT або телефонії. Питання розробляє служба персоналу разом із керівником підрозділу, у якому доведеться працювати претенденту. Повноту та глибину знань кандидата у професійній галузі оцінює його потенційний керівник. Об'єктивність цього методу може досягати 80%.

Перевірка навичок та умінь

Цей метод можна зарахувати до професійного тестування. Він полягає в тому, що рекрутер чи експерт перевіряє вміння та навички, необхідні кандидату для якісного виконання роботи, наприклад швидкість друку та/або знання стенографії для секретаря, рівень володіння іноземною мовоюдля перекладача і т. д. Основна умова - навик має бути обов'язковим і може бути легко виміряний. Звичайно, подібний метод можна використовувати далеко не в кожному випадку, але якщо він підходить для цієї вакансії, нехтувати ним не варто. Він об'єктивний практично на 100% і тому має зайняти гідне місце в арсеналі будь-якого менеджера з підбору персоналу.

Підбиваючи підсумки

Ми розглянули основні методи пошуку кандидатів та їх оцінки, які використовуються під час підбору персоналу до компанії. Варто відзначити, що немає методів поганих і хороших - є відповідні та не відповідні конкретної компанії, посади та ситуації. Тому для формування більш якісної та гнучкої системи кадрового складукожна HR-служба може вибрати засоби та методи, які відповідають цілям та інтересам компанії. Зазвичай процес підбору включає комплекс методів, що залежать від вакансії і ситуації на ринку праці. Саме в цьому і полягає талант рекрутера - використовувати саме ті методи, які будуть гарні свого часу і на своєму місці.

Успішна робота будь-якої компанії багато в чому залежить від талановитості, компетентності та цілеспрямованості її співробітників. Саме тому пошук персоналу для будь-якого керівника є дуже важливим питанням. Однак до цього завдання потрібен комплексний підхід, що враховує ті особливості, які має конкретна сфера діяльності організації.

Кадрова політика

Дане поняття актуальне у будь-якій організації навіть у тому випадку, якщо основні його положення не викладені на папері. Кадрова політика - це певне зведення правил і принципів, які визначають ефективність в управлінні персоналом. Причому її основні риси прямо вказують на те, наскільки привабливою для потенційних співробітників є компанія ринку праці.

Основна мета будь-якої кадрової політики полягає у забезпеченні всіх структур підприємства необхідними їм працівниками, мають певну кваліфікацію. При цьому подібна діяльність включає такі напрямки, що передбачають:

Наймання співробітників;
- відбір та подальше просування кадрів;
- підготовку кваліфікованих працівників та їх постійне навчання;
- Розстановку персоналу відповідно до вже наявної системи виробництва;
- Аналіз трудового потенціалу працівників.

Наймання персоналу

Одним з найважливіших напрямівпроведеної підприємством кадрової політики є формування необхідного кадрового складу. І першим етапом цього процесу є найм персоналу. Його можна описати як низку дій, спрямованих на залучення певних кандидатів, якості яких необхідні організації для досягнення її цілей.

Наймання персоналу є цілим комплексом організаційних заходів, які включають такі етапи, як набір і оцінка кадрів, відбір претендентів, а також їх подальший прийом до штату підприємства.

Перелік необхідних процедур

Організаційні заходи, що передбачають провадження діяльності з укомплектування штату, складаються з:

1. Набір. Цей процес є створення банку даних кандидатів, найбільш підходящих на вакантні посади. Іншими словами він є масовим залученням претендентів.

2. Відбору. І на даному етапі зі створеного під час набору резерву підбираються найкращі кандидати. Відбір є частиною процесу найму і є виділення деякого числа кандидатів з великої кількості людей, які бажають зайняти це місце. Ціль, яку кадрові служби переслідують на даному етапі, полягає в оцінці відповідності особистісної та професійної придатності кандидата вимогам, що висуваються даною вакантною посадою. Вирішити таке завдання в найкоротший термін можна за умови використання юридично, етично та економічно виправданих коштів.

3. Підбору. Цей етап є вибір посади чи діяльності, яка сприяє найповнішої реалізації всіх можливостей працівника. При доборі персоналу встановлюється ідентичність показників кандидата та вимог посади, і навіть організації загалом.

4. Вибори. Цей етап передбачає прийняття комісійного рішення про перевагу певного кандидата, ґрунтуючись на результатах публічних процедур.

Підбір персоналу

Цей етап є найбільш відповідальним у роботі кадрових служб. Адже допущені сьогодні помилки обійдуться організації завтра. Для того щоб наймати на роботу підходящих підприємству людей, людина, яка займається підбором кадрів, повинна мати певний талант. Адже при прийомі гідних співробітників компанія неодмінно працюватиме добре, а погані, окрім своєї незадовільної роботи, негативно впливатимуть на оточуючих.

Саме тому підбір кадрів є безперервним і копіткою роботою, яка потребує спеціальних рис характеру та здібностей, умінь та знань. Високий професіоналізм співробітника, який займається наймом персоналу, передбачає наявність глибоких знаньу галузі економіки та права, психології та соціології. У цьому слід використовувати певні методи підбору персоналу. Який із них обрати, організація вирішує сама. Проте, зазвичай, кадровими службами застосовуються найпоширеніші методи підбору персоналу. Розглянемо їх докладніше.

Внутрішньоорганізаційний пошук

Часом при успішній роботіОрганізація відбувається її розширення або спостерігається певне переміщення співробітників всередині самої компанії. Які методи підбору персоналу можна використовувати у разі? Одним із них є внутрішньоорганізаційний пошук. Його основна мета полягає у підборі співробітників на посади менеджерів вищої, а також середньої ланки.

У разі на вільні місця керівництво призначає тих співробітників, які вже працюють у організації. Даний метод має низку переваг. Він сприяє підвищенню рівня лояльності до організації, а також привабливий тим, що кандидатам не доводиться проходити шлях інтеграції до колективу. З недоліків внутрішньоорганізаційного способу можна виділити обмеження у виборі претендентів, відсутність можливості приходу нових сил, а також заохочення місництва серед керівників структурних підрозділів.

Допомога працівників

Нерідко організації потрібні співробітники на рядові посади, і навіть некваліфікований персонал. Які методи підбору персоналу можна використовувати у разі? У цьому кадрові служби можуть використовувати допомогу працівників. До плюсів такого методу відносять високий рівень сумісності. З недоліків виділяється незнання працівниками, які запропонували свою допомогу, специфіки вакансії, а також відсутність у них досвіду у підборі кадрів.

Звернення до засобів масової інформації

Методи пошуку та підбору персоналу часом передбачають використання медійного простору. Це надає максимально можливе охоплення аудиторії потенційних претендентів. Причому при використанні цього способу від організації знадобляться невеликі фінансові витрати. Успіх такого заходу зазвичай залежить від періодичності виходу, тиражу, простоти реєстрації на сайті, зручності використання і т.д. Але, як би там не було, при розміщенні оголошення у ЗМІ кадрові служби мають бути готовими до появи великої кількості кандидатів.

Сучасні методипідбору персоналу

Пошук та оцінка співробітників на ту чи іншу посаду є важливим етапому становленні, розвитку та вдосконаленні будь-якої організації. Профпридатність та рівень кваліфікації підібраних співробітників залежать від кількості часу та уваги, приділеної оцінці кандидатів.

Допомогти у процесі підбору працівників роботодавцям можуть рекрутингові агенції.

Агентства з підбору персоналу

Найкращим варіантом для вирішення питання про наймання співробітників є звернення до кадрової агенції. Сучасні методи підбору персоналу дозволяють агентам досягти найкращих результатів незалежно від складності поставленого завдання.

Вирішення питання про наймання співробітників через звернення до кадрового агентства дає результати в найкоротші терміни, економить при цьому кошти роботодавця та має відмінні показники якості.

Методи підбору персоналу

Те, який метод застосовується для відбору персоналу залежить насамперед від вимог роботодавця та особливостей вакантної посади. Також на вибір методики впливає масовість набору, тип та сфера діяльності організації замовника та інші нюанси.

В основному методи підбору персоналу можна розділити на дві великі категорії:

• Масовий вибір. Відбір великої кількості робочого персоналу посади молодшого ланки. Цей спосіб ще називають рекрутинг. Використовується він у випадках, коли необхідно у найкоротший термін набрати максимальну кількість службовців. Як правило, не використовується для підбору фахівців середньої ланки і ніколи не використовується для найму на керівні та управлінські посади.
• Активний цілеспрямований пошук кандидатури. Може використовуватись для працівників багатьох стратегічно важливих посад. Зазвичай використовується підбору керівників. Найбільш поширений метод, який використовується, як правило, кадровими агентствами. Перевага методу полягає в тому, що на посаду прицільно підшукується найбільш підходяща кандидатура, а не проводиться оцінка та підбір найбільш відповідного варіанта зі списку заявлених резюме, як у попередньому методі.

Конкретні методи оцінки придатності співробітників посаду залежить від подробиць договору, вимог роботодавця, пропозицій ринку праці та інших аспектів. Індивідуальний підхід та гнучкість методів підбору та оцінювання персоналу забезпечує досягнення найкращого результату для будь-яких варіацій та посад.

Провідні економісти вже давно включають людські ресурси до важливих складових підприємства. Воно і вірно – без добрих співробітниківнеможливий розвиток будь-якої компанії. Отже, підбір хорошого персоналу – основа ефективної роботи будь-якої фірми.

Правила підбору персоналу на підприємство

Грамотний підбір персоналу неможливий без чіткого дотримання певних загальних принципів:

• Потреба кількості кадрів має бути визначена заздалегідь з урахуванням можливого зростання та розширення сфери діяльності підприємства;
• Поділ найму працівників на два напрямки: довгостроковий та короткостроковий;
• Короткострокове наймання передбачає вирішення оперативних завдань. За нього відповідає керівник структурного підрозділу. Виходить він із оперативного аналізу;
• Довгострокове наймання – чітке дотримання бізнес-плану;
• Наймання персоналу має припускати використання лише відкритих джерелінформації;
• У фірмах-конкурентах мають бути рівні та незалежні умови прийому;
• Принцип неупередженості щодо кандидатів – запорука успіху.

Так само як і керівник організації, начальник відділу кадрів не повинен брати участь у виробничої діяльності. Якщо розглядати це твердження на прикладі директора компанії, то: керівник не може бути зайнятий у вирішенні виробничого завдання, оскільки цим він позбавляє себе можливості керувати виробничим процесом. Такий самий принцип має бути реалізований при доборі персоналу.

Отже, у менеджера з підбору персоналу основне завдання має формулюватися приблизно так: Виявити вроджені та набуті якості співробітника та зіставити їх із посадою. Отже, одне з основних правил набору персоналу – чітке знання посад та необхідного їм набору характеристик.

Сучасні методи набору персоналу

Історія знає багато способів набору персоналу. Від триденного китайського тестування до англійського опитування про родичів. Всі вони хороші свого часу і для своєї обстановки. Але що працює саме у наш час?

Зараз виділяється 4 методи набору персоналу, якими користується більшість менеджерів. Поговоримо докладніше про кожного з них.

Масовий рекрутинг

Метод набору персоналу на посади нижчої та середньої ланки. Передбачає пошук роботи з певних вакансій. Зараз використовуються оголошення на сайтах компаній та звернення до спеціальних агентств. Зазвичай працівник, якого наймають у такий спосіб, тестується мінімальним чином та допускається до роботи.

Exclusive search

Як очевидно з назви (ексклюзивний пошук) – прямий пошук працівника. Як правило застосовується при пошуку фахівців вищої ланки, або ж людей з особливими знаннями та навичками. Співробітники, найняті в такий спосіб, найчастіше безпосередньо впливають на бізнес. Пошук ведеться не лише серед вільних спеціалістів.

Head Hunting

Різновид попереднього методу, тільки ще більш тонкий і складний. Це полювання на одного фахівця вищої ланки, який працює в іншій компанії. Найскладніше – збір відомостей про спеціаліста та підготовка самого процесу переманювання. Також може застосовуватися, коли менеджер не знає конкретного фахівця, і мисливець повинен знайти його самостійно через аналіз конкуруючих фірм. Дорога, тривала та відповідальна процедура.

Preliminaring

Метод, заснований на використанні молодих спеціалістів через стажування та виробничу практику. Ще під час навчання здійснюється набір перспективних студентів, які згодом стануть запорукою. успішного розвиткукомпанії.

При цьому немає чіткого керівництва про те, який із цих методів найкращий. Кожен із них вирішує завдання, поставлені перед компанією у певний проміжок часу. HR-менеджер повинен сам вирішити, який із способів використати і що він може дати компанії у той чи інший момент часу.

Як вибрати найкращого фахівця?

На відміну від методів набору персоналу, способів, щоб визначити компетентність співробітника значно більше. Саме з цих способів організація має скласти свою систему відбору кандидатів.

Незважаючи на схожість методологій, вимоги компаній до кандидатів дуже різні. І це зрозуміло. Коли в одному колективі мікроклімат важливіший за певні навички та досвід, то в іншому на першому місці йдуть здібності, а з рисами характеру змушують миритися.

Виходячи з особливостей компанії, HR-менеджер повинен скласти певну стратегію виявлення найкращих кандидатівна ту чи іншу посаду. Саме тому для об'єктивної оцінки кандидатів необхідно повністю знати про методологію відбору.

Первинна обробка даних

Реальний відбір кандидатів відбувається набагато раніше від їх зустрічі з роботодавцями. Ще на етапі вивчення резюме HR-менеджери відсівають більшість кандидатів. Звичайно, в мережі можна завжди знайти, як правильно заповнювати резюме, але кожна компанія має свої, особливі, вимоги до кандидатів.

Наразі процес вивчення резюме дещо стандартизований. Люди просто читають текст, не зважаючи на інформацію. Цей метод заслуговує на поліпшення, адже читання між рядками дозволить зібрати набагато більше інформації та не упустити потенційного співробітника.

Інтерв'ю

Визначення інтерв'ю у словнику бізнес-термінів таке: «Розмова, що проводиться за заздалегідь наміченим планом».

Саме те, що попередній план розмови складається заздалегідь та відрізняє цей спосіб від інших.

Застосовують різні види інтерв'ю, але найпростішим є короткий телефон.

Після обробки менеджери дзвонять потенційному працівникові та уточнюють у нього кілька додаткових відомостей, які виявились незрозумілими. У ході короткої розмови можна зрозуміти серйозність намірів претендента і зробити необхідні висновки.

Співбесіда

Основний етап усієї системи. Саме на ньому має будуватися уявлення про потенційного працівника. Добре проведена співбесіда дає в рази більше інформації, ніж інші способи оцінювання кандидата. У HR-менеджера має бути досвід проведення співбесід, який напрацьовується лише за умов постійного продумування своїх дій.

Які ще є? Наша стаття докладно розповість про це.

У статті ви дізнаєтеся, що таке система управління персоналом і чому вона має бути запроваджена на підприємстві.

Щоб правильно провести атестацію персоналу, уважно вивчіть рекомендації.

Щоб співбесіда пройшла вдало, як говорилося вище, потрібно продумати заздалегідь план:

• Привітання та викладення порядку, за яким відбуватиметься співбесіда;
• Необхідно розповісти про культуру компанії та про подробиці посади. Відповісти на питання, що виникли;
• Перейти до основної частини – ставити запитання та вислуховувати відповіді;
• Етап прощання, на якому висловлюється подяка та пояснюються подальші відносини працівника та компанії.
• Дотримуючись цієї просту рекомендаціюможна провести співбесіду на високому рівні.

Самопрезентація

Одним із найскладніших для кандидата методів підбору персоналу є самопрезентація. Здобувачеві пропонується самому придумати і реалізувати розповідь про себе, включивши в нього все, що на його думку потрібно роботодавцю. Більшість підходить до цього питання креативно, хоча варто робити все лаконічно і по суті.

Спосіб є не надійним, оскільки більшість недосвідчених кандидатів, а також людей закритих і скромних, навряд чи зможуть вразити менеджера. З іншого боку, для високих посад, які припускають вміння спілкуватися і жити з людьми, такий спосіб підходить якнайкраще.

Психологічні тести та професійне тестування

Значення психологічних тестівв рекрутинг дуже переоцінено. Їх потрібно використовувати тільки для того, щоб виявити якості, необхідні для певної посади, не більше не менше. Тести повинні проводитися професійними психологами, отже, це змушує витрачати додаткові фінансові ресурсина наймання фахівця.

У той же час, професійне тестування – відмінний спосібвиявлення потенційного кандидата Так, такий підхід дещо стандартизований, але дозволяє створити правильне враження про навички кандидата. Тестування має проводити спеціаліст, найчастіше керівник підрозділу, разом із менеджером.

Основні помилки при доборі персоналу

У Росії її слабо розвинена система рекрутингу персоналу. Замість того, щоб цим займався один або кілька висококваліфікованих фахівців, частіше на посаду HR-менеджера призначають якусь дівчину без досвіду, яка скочується до ролі секретаря. З цього часто й виникають типові помилки:

• Помилка у постановці задачі. Та ситуація, коли менеджер сам не розуміє, яка людина буде потрібна для тієї чи посади. Які в нього мають бути дані, риси та навички;
• Помилка при взаємодії із агентствами. Якщо менеджер звертається за допомогою до кадрового агентства, він повинен розуміти, чого хоче, і як він може це отримати. Усі розбіжності та проблеми виникають через некоректність у постановці завдання. Чим більше конкретної інформації буде надано фахівцям, тим краще;
• Дотримання стереотипів. Перше, чого повинен позбавлятися успішний HR-менеджер - дотримання стереотипів. Ніколи не можна складати думку про людину за неперевіреними даними та особистими припущеннями;
• Незнання сфери діяльності. Менеджер повинен хоча б приблизно уявляти, чим повинна займатися людина на тій чи іншій посаді, і яким набором навичок вона має мати. Лише певні вакансії, які потребують спеціальних знань, мають бути поза його компетенцією;
• Складання хибних взаємозв'язків. Досить поширена помилка, коли менеджер може знайти ті зв'язки, які не підлягають логічного пояснення;
• Нездатність розвиватись. Удосконалення на будь-якій посаді – процес обов'язковий. Але багато хто про це забуває і не оновлює свій багаж знань.

Підбір персоналу – завдання надзвичайно складне. Її краще довірити фахівцю, який не бере участі в інших процесах компанії. Знання методології, способів та поширених помилок дозволить грамотно скласти план та лінію поведінки при пошуку необхідних кандидатів та підібрати грамотних фахівців.

Вконтакте