Кадровый состав. Каковы состав и структура кадров предприятия

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом.

Отдел кадров является не только функциональной единицей, это еще и лицом компании, так как именно в отделе кадров любой соискатель начинает знакомиться с организацией.

Цель отдела кадров

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения предприятия необходимыми кадрами и эффективного использования потенциала работников.

Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения, применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации.

Задачи отдела кадров

Основная задача отдела кадров - правильно учитывать работу сотрудников, определять количество рабочих, выходных и больничных дней для расчета зарплаты, отпусков и подачи сведений в бухгалтерию организации.

Также основными задачами отдела кадров являются:

организация отбора, набора и найма персонала необходимой квалификации и в требуемом объеме. Подбор работников ведется с помощью специально разработанных стратегий: от подачи информации о вакансиях в СМИ и службы занятости населения до применения методик отбора, тестирования, процедур адаптации специалистов и последующего повышения квалификации;

создание эффективной системы штатных сотрудников;

разработка карьерных планов сотрудников;

разработка кадровых технологий.

Кроме того, отдел кадров должен подавать сведения на сотрудников в Пенсионный фонд РФ, страховые компании, Налоговую и Миграционную службы.

Функции отдела кадров

Основная функция отдела кадров на предприятии – подбор персонала.

К основным функциям отдела кадров на предприятии относятся:

определение потребности организации в кадрах и подбор персонала совместно с руководителями подразделений;

анализ текучести кадров, поиск методов борьбы с высоким уровнем текучести;

внедрение систем мотивации труда;

подготовка штатного расписания предприятия;

оформление личных дел сотрудников, выдача по требованию работников справок и копий документов;

проведение операций с трудовыми книжками (прием, выдача, заполнение и хранение документов);

ведение учета отпусков, составление графиков и оформление отпусков в соответствии с действующим трудовым законодательством;

организация аттестаций сотрудников;

подготовка планов повышения квалификации сотрудников.

Структура отдела кадров

Структура отдела кадров предприятия и его численность определяется директором каждой компании в зависимости от общего количества персонала и особенностей деятельности.

В небольших компаниях (до 100 работников) достаточно одного или двух сотрудников службы персонала.

В то же время, на малых предприятиях отдельного сотрудника может не быть, и тогда такая работа выполняется главным бухгалтером или генеральным директором.

В организациях средних размеров (от 100 сотрудников до 500 человек) целесообразно создать кадровую службу персонала из трех-четырех кадровых специалистов

На крупных предприятиях, где работает 500 и более человек, отдел кадров может насчитывать от 7 до 10 сотрудников.

Взаимоотношения отдела кадров с другими отделами

Для эффективного выполнения своих функций кадровой службе необходимо постоянно и тесно взаимодействовать с другими отделами предприятия:

Взаимодействие с бухгалтерией организации

Отдел кадров взаимодействует с бухгалтерией организации для решения вопросов, связанных с оплатой труда.

Так в бухгалтерию организации отдел кадров представляет документы и копии приказов об увольнении, зачислении на работу, о командировках, отпусках, поощрениях либо штрафных санкциях для сотрудников.

Взаимодействие с юридическим отделом

Юридический отдел снабжает сотрудников отдела кадров информацией о последних изменениях в действующем законодательстве, предоставляет всестороннюю правовую поддержку.

Взаимодействие с другими подразделениями компании

По кадровым вопросам отдел кадров постоянно взаимодействует со всеми структурными подразделениями компании.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме "Зарплата и кадры" .

Отдел кадров: подробности для бухгалтера

• Увольнение за прогул: спорные моменты

  Коллег) не дали результата. Руководитель отдела кадров Иванова С. Н. Достоверность... Л. С приказом ознакомлены: – руководитель отдела кадров Иванова С. Н.; – заведующий терапевтическим... отсутствия. Объяснительную просим предоставить руководителю отдела кадров Ивановой С. Н. Если письменное... проведению служебной проверки». Составлен: руководителем отдела кадров Ивановой С. Н. в присутствии... ним работница также отказалась. Руководитель отдела кадров Иванова С. Н. Достоверность...

• Обходной лист: практика применения

  Он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная... он не представит в бухгалтерию (отдел кадров) подписанный обходной лист. Насколько данная... задолженности по несданным книгам; в отделе кадров о сдаче полиса ДМС; в... включают такие отделы, как бухгалтерия, отдел кадров, склад и др. Как правило... заявления об увольнении гражданского служащего отдел кадров выдает увольняемому обходной лист (приложение...

• Как совместителя сделать основным работником?

  Работу По информации, имеющейся в отделе кадров, Вы уволились с основного места... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной ответственностью... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной ответственностью... кодекса № 20 Российской Федерации. Специалист отдела кадров Конева Общество с ограниченной Ответственностью...

06.09.2018 предоставить в отдел кадров справку медицинского учреждения, подтверждающую факт... исполнения приказа возложить на начальника отдела кадров Егорову В. Д. Основание: личное... .) (подпись) (Ф. И. О.) Начальник отдела кадров Егорова В. Д. __________ /________________________ ... сдать кровь и обратился в отдел кадров с вопросом о том, какой...

• Индексируем штатное расписание в «1С:Зарплата и управление персоналом 8»

  В действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи... в действующее штатное расписание работнику отдела кадров приходится вносить изменения в связи...

• Если в компании нет специалиста по охране труда

  С одной стороны, и специалист отдела кадров Петрова Анна Петровна, именуемая в... 23 октября 2017 года специалист отдела кадров Анна Петровна Петрова выполняет обязанности... . Иванов С приказом ознакомлена: Специалист отдела кадров Петрова, 19.10.2017 А...

• Что меняется в оформлении трудовых книжек

  Такой: « Подлинник документа находится в отделе кадров (наименование организации) », как на примере... можно получить, написав заявление в отдел кадров организации. Выдать ксерокопию может бухгалтер...

Состав и структура кадров предприятия может быть достаточно разнообразна. Но при этом существует большое количество самых разных особенностей, связанных именно с кадровым делом.

В первую очередь это связанно именно с сферой деятельности, в которой работает конкретное предприятие.

Непосредственно состав кадрового отдела может состоять как из одного человека, так и из нескольких. Очень большую роль в этом играет именно количество работников, официально трудоустроенных на предприятии.

Основные моменты

Кадровая служба на предприятии – одно из самых важных подразделений. Так как оно одновременно решает сразу большое количество самых разных задач.

При этом следует помнить о множестве различных нюансов, с которой связана работа данного отдела.

К наиболее существенным вопросам, имеющим непосредственное отношение к кадровой службе, сегодня относятся следующие:

• что это такое?
• место отдела на предприятии;
• законные основания.

Что это такое

Сегодня под термином «кадровая служба» понимается специальное учреждение, которое специализируется на управлении персоналом.

При этом установлен определенный перечень задач, решаемых предприятием рассматриваемого типа.

Сегодня кадровая служба обязана реализовывать следующие основные задачи:

• учетно-контрольные;
• планово-регулятивное;
• отчетно-аналитическое;
• координационно-информационные;
• организационно-методические.

Рассматриваемая структура одновременно решает достаточно обширный перечень самых разных задач. При этом они имеют свою специфику.

В первую очередь на этот перечень оказывает влияние следующее:

• величина организации;
• направление деятельности конкретного предприятия (торговля, производство или нечто другое);
• цели самого предприятия;
• стадии развития учреждения;
• общая численность персонала;
• основные задачи, которые ставит руководство перед персоналом.

Сегодня без отдела кадров, в котором работает как минимум один работник, не может обойтись практически ни одно более-менее крупное предприятие.

Но при этом следует помнить, что законодательство не устанавливает обязательства по созданию такого кадрового отдела.

Если необходимость в нем по какой-то причине отсутствует, то руководство имеет право не создавать такой отдел. Важно лишь помнить о большом количестве самых разных нюансов.

Например, индивидуальный предприниматель, у которого трудоустроено небольшое количество сотрудников, может не создавать кадровый отдел.

Так как это, фактически, не требуется. Для того, чтобы вести документацию, связанную с небольшим количеством персонала, не нужно много времени.

Именно поэтому наем кадровых работников фактически будет необоснованной тратой средств. Но все же важно разобраться со структурой персонала предприятия. Это позволит избежать допущения ошибок.

Место отдела на предприятии

Сегодня структура отдела кадров (если он имеется) достаточно существенно разобщен с отдельными организационными подразделениями.

В первую очередь это относится к бухгалтерии, отделку охраны труда и многим другим. Но с каждым днем условия ведения бизнеса все усложняются. Сказывается это также и на требованиях, связанных с управлением персоналом.

Практически каждый год происходит реформирование законодательных норм, имеющих непосредственное отношение к процедуре кадрового учета.

Меняются унифицированные форматы документов, а также вносятся правки в ТК РФ. Соответственно, все эти момент кадровой службе следует учитывать.

Как раз поэтому эффективность её работы тесно связана с взаимодействием с другими структурами.

Сегодня эффективная кадровая политика возможна только лишь в случае, если будет иметь место тесное взаимодействие с остальными отделами предприятия.

Порой некоторые компании изначально создают кадровые структуры, работа которых ориентирована на интеграцию с остальными подразделениями.

Основными чертами подобных структур на сегодняшний день являются следующие:

С каждым днем кадровый отдел приобретает все большую важность. Потому если предприятие достаточно большое и необходимо максимально ответственно подойти к процессу подбора персонала, он должен быть укомплектован соответственно.

Законные основания

Сегодня сам процесс формирования кадрового отдела на законодательном уровне не устанавливается. Но при этом следует помнить, что кадровое дело регламентируется множеством различных законодательных актов.

Важно заранее ознакомиться со всеми ними. Причем не только самим кадровикам, но также руководителю. Это даст возможность не допустить возникновения спорных, конфликтных моментов.

Причем как непосредственно с сотрудниками, так и с трудовой инспекцией. Судебная практика по поводу кадрового дела достаточно обширная и кране неоднозначна.

Именно поэтому стоит избегать допущения различных ошибок. Это возможно будет только после ознакомления со следующими НПД:

Отдельного внимания заслуживают документы федеральных органов исполнительной власти.

В первую очередь к ним относятся следующие:

Перечень различного рода нормативной документации очень обширен, потому достаточно сложно разобраться в нем.

Именно это является основной причиной, по которой стоит осуществлять набор в отдел уже обученных, квалифицированных и опытных специалистов.

Также, по возможности, предприятию стоит обязательно отправлять персонал на курсы повышения квалификации.

Кадровая структура предприятия

Структура управления кадрами предприятия связана с большой ответственностью. Так как по большей части именно от качества кадров зависит успех ведения экономической деятельности предприятия.

Потому высокая квалификация сотрудников, непосредственно отвечающих за подбор персонала, чрезвычайно важна.

К самым существенным моментам сегодня стоит отнести:

• классификация персонала;
• структура кадровой службы;
• пути совершенствования;
• анализ состава.

Классификация персонала

Сегодня численность кадрового отдела зависит от множества факторов. Условно можно разделить всех трудоустроенных в данный отдел лиц на следующие категории:

Деление весьма условное, так как в различных компаниях могут быть сотрудники, выполняющие иные обязанности или же совмещающие обозначенные выше.

Если численность сотрудников составляет менее 40 человек, то обычно все обозначенные выше функции может реализовать всего один сотрудник.

Количество необходимых в отделе кадровых сотрудников варьируется именно от количества работников и поставленных перед ними задач.

Обозначенная выше классификация не является установленной законодательными нормами. Работодатель имеет право самостоятельно осуществлять набор персонала в кадровый отдел и распределять все обязанности.

Но при этом важно помнить о соблюдении основных правил Трудового кодекса РФ. Нарушение его недопустимо и наказуемо.

В некоторых случаях – вплоть до лишения права заниматься определенным видом деятельности. При желании можно найти таблицу по категориям.

Структура кадровой службы

Сегодня структура самой кадровой службы может быть различной. На данный момент формат её законодательством не регулируется. Но существуют некоторые типичные организационные схемы.

Самыми распространенными сегодня являются следующие:

При этом функции обозначенных выше подразделений может выполнять как один человек, так и одновременно несколько.

Количество сотрудников, выполняющих какие-либо определенные функции, напрямую зависит именно от поставленных руководителем задач, а также количества персонала.

Выбор какой-либо из обозначенных выше организационных структур возможен любой. Все зависит только лишь от пожеланий и возможностей руководства.

Пути совершенствования

Сегодня совершенствоваться кадровая служба может различным образом. Наиболее распространенными вариантами сегодня являются следующие:

• отправка на курсы повышения квалификации;
• руководитель или же сам кадровый отдел – осуществляют анализ деятельности и делают соответствующие выводы;
• привлечение сторонних специалистов.

Каждый способ имеет как свои достоинства, так и недостатки. Потому стоит по возможности осуществлять комбинирование различных путей совершенствования.

Таким образом, кадровый отдел будет подготовлен всесторонне. Что позволит сделать экономическую деятельность предприятия более рациональной.

Анализ состава

Сегодня всех сотрудников кадровой службы можно разделить на категории по выполняемым функциям.

Выглядеть это будет следующим образом:

• подбор персонала;
• обучающий, осуществляющий адаптацию;
• осуществляющий всю документальную работу, оформление;
• мотивировочный отдел;
• обучающий отдел.

По возможности стоит распределить все имеющиеся обязанности на как можно большее количество сотрудников.

Так можно будет разгрузить время и повысить эффективность труда. Но делать это стоит только в случае, если имеется финансовая возможность осуществить эту процедуру.

Курсовая работа

Анализ кадрового состава предприятия на примере ООО «Сеть салонов красоты Бали»

Введение

Раздел 1. Основы управления кадрами предприятия

1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия

1.2 Особенности управления кадрами предприятия

1.3 Потребность в кадрах предприятия, их планирование

Раздел 2. Управление кадрами на ООО «Сети салонов красоты Бали»

2.1 Общая характеристика, цели и задачи предприятия

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности «Сети салонов красоты Бали»

2.3 Анализ кадров предприятия их основных характеристик

Заключение

Список использованной литературы

Введение

В настоящее время невозможно представить деятельность предприятия (организации) без людей. Персонал представляет собой важнейший ресурс предприятия, эффективная реализация потенциала которого требует специальных решений в зависимости от особенностей конкретных производственных задач, решаемых каждой группой наемных работников либо отдельным работником. Персонал организации в качестве социальной системы формируется, видоизменяется и развивается в зависимости и в соответствии с целями владельца организации. Поэтому кадрам предприятия уделяется большое внимание со стороны руководства. В рамках отдельной организации наиболее употребляемым понятием является «персонал», то есть люди со сложным комплексом индивидуальных качеств - социальных, психологических, профессиональных, мотивационных и др., что является их отличительным признаком от вещественных факторов производства (сырья, машин, энергии, капитала).

Так как кадры предприятия представляют собой взаимосвязанную совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав. Они являются главным ресурсом организации, поскольку приводят в движение материально - вещественные факторы производства, создают услугу, стоимость и прибавочный продукт в виде прибыли. Все зависит от людей, от их квалификации, знаний и навыков, от того, как и в каком составе организована их деятельность. Хорошо подобранный трудовой коллектив - одна из основных задач любой организации.

Успешная программа по развитию кадрового состава способствует созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией. Естественно, что это должно вести к росту производительности, а значит, и к увеличению ценности людских ресурсов предприятия.

Итак, для организации важно располагать в нужное время, в нужном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификации таким персоналом, который необходим для решения производственных задач, достижения ее целей. Анализ кадрового состава организации и разработка эффективной кадровой политики призваны создавать условия для мотивации, более высокой производительности труда и удовлетворенности работой.

Объектом исследования являются кадры предприятия.

Предмет исследования - кадровый состав ООО «Сеть салонов красоты Бали».

Цель исследования - анализ кадрового состава ООО «Сеть салонов красоты Бали»

Задачи, подлежащие исследованию:

1) рассмотреть структуру кадров предприятия;

2) проанализировать кадровый состав ООО «Сеть салонов красоты Бали»

Раздел 1. Основы управления кадрами предприятия

1.1 Понятие, состав и структура кадров предприятия

Под кадрами предприятия принято понимать основной (штатный) состав работников предприятия.

В зависимости от участия в производственном процессе весь персонал предприятия делится на две категории: промышленно-производственный персонал (ППП) и непромышленный.

К промышленно-производственному персоналу относятся работники, которые непосредственно связаны с производством и его обслуживанием.

К непромышленному персоналу относятся работники, которые непосредственно не связаны с производством и его обслуживанием. В основном это работники жилищно-коммунального хозяйства, детских и врачебно-санитарных учреждений, принадлежащих предприятию.

В свою очередь, промышленно-производственный персонал в зависимости от выполняемых им функций классифицируется на следующие категории: рабочие; руководители; специалисты; служащие.

К рабочим относятся работники предприятия, непосредственно занятые созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие, в свою очередь, подразделяются на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые непосредственно связаны с производством услуг, к вспомогательным - с обслуживанием услуг. Это деление чисто условное, и на практике иногда их трудно разграничить.

К специалистам на предприятии относятся: бухгалтеры, экономисты, техники, механики, психологи, социологи, художники, товароведы, технологи и др. К служащим на предприятии относятся: агенты по снабжению, машинистки, секретари-машинистки, кассиры, делопроизводители, табельщики, экспедиторы и др.

Кроме общепринятой классификации ППП по категориям существуют классификации и внутри каждой категории. Например, руководителей на производстве в зависимости от возглавляемых ими коллективов принято подразделять на линейных и функциональных. К линейным относятся руководители, возглавляющие коллективы производственных подразделений, предприятий, объединений, отраслей, и их заместители; к функциональным - руководители, возглавляющие коллективы функциональных служб (отделов, управлений), и их заместители.

По уровню, занимаемому в общей системе управления народным хозяйством, все руководители подразделяются на: руководителей низового звена, среднего и высшего звена.

К руководителям низового звена принято относить мастеров, старших мастеров, прорабов, начальников небольших цехов, а также руководителей подразделений внутри функциональных отделов и служб.

Руководителями среднего звена считаются директора предприятий, генеральные директора всевозможных объединений и их заместители, начальники крупных цехов.

К руководящим работникам высшего звена обычно относятся руководители ФПГ, генеральные директора крупных объединений, руководители функциональных управлений министерств, ведомств и их заместители. Каждая категория работников в своем составе предусматривает ряд профессий, которые в свою очередь представлены группами специальностей. Внутри специальности работников можно разделить по уровню квалификации.

Профессия - это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в какой-либо отрасли производства.

Специальность - деление внутри профессии, требующее дополнительных навыков и знаний для выполнения работы на конкретном участке производства.

Квалификация - это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работы определенной сложности. По уровню квалификации рабочих можно разделить на неквалифицированных, малоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация рабочих определяется разрядами.

Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров.

Структура кадров любого предприятия с течением времени меняется, и эти изменения обусловлены действием ряда факторов:

Внедрением достижений научно-технического прогресса;

Изменением размеров предприятия;

Изменением в структуре выпускаемой продукции и др.

Таким образом, в данном разделе представлены требования, предъявляемые к кадрам на предприятии, при этом выделено, что важнейшим критерием является квалификация.

1.2 Особенности управления кадрами предприятия

Управление кадрами - часть менеджмента, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и их отношениями внутри фирмы.

Основными целями управления кадрами являются:

удовлетворение потребности предприятия в кадрах;

обеспечение рациональной расстановки, профессионально- квалификационного и должностного продвижения кадров;

эффективное использование трудового потенциала предприятия.

Управление кадрами связано с разработкой и реализацией кадровой политики, включающей в себя:

планирование, наем и размещение рабочей силы;

обучение, подготовку и переподготовку работников;

продвижение по службе и организацию карьеры;

условия найма, труда и его оплаты;

обеспечение формальных и неформальных связей, создание комфортного психологического климата в коллективе.

Работу с кадрами на предприятии осуществляют все линейные руководители, а также некоторые функциональные отделы, службы и отдельные специалисты и менеджеры:

отдел кадров;

отдел труда и заработной платы;

отдел технического обучения;

отдел управления персоналом;

лаборатории НОТ;

управляющие (директора, менеджеры) кадрами.

Расстановка рабочих и распространение среди них обязанностей основаны на сложившейся системе разделения труда.

Наибольшее распространение получили следующие формы распределения труда:

технологическая - по видам работ, профессиям и специальностям;

кооперационная - по отдельным видам операций технологического процесса;

по функциям выполняемых работ: а) основных; б) вспомогательных; в) подсобных; по квалификации.

При подборе кадров важное значение имеет трудовой договор или контракт. Это непосредственное соглашение между предпринимателем и человеком, поступающим на работу, конкретная система найма, которая находит все большее применение в отечественной практике. В трудовом договоре оговариваются:

трудовая функция;

место работы;

должностные обязанности;

квалификация;

специальность;

название должности;

размер заработной платы;

время начала работы.

По срокам трудовые договоры различаются:

не более 3-х лет;

на время выполнения определенной работы;

на неопределенный срок.

Таким образом, кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

1.3 Потребность в кадрах предприятия, их планирование

Планирование рабочей силы является важнейшей составной частью управления кадрами. Для руководства предприятия важна возможность располагать персоналом, который необходим для выполнения производственных задач.

Этот персонал должен быть в определенное время, в определенном месте, в нужном количестве и с соответствующей квалификацией. Кроме того кадровое планирование должно быть нацелено на создание мотиваций на более высокую производительность труда и удовлетворенность работой. Кадровые вопросы решаются в рамках общей предпринимательской деятельности. Необходимость кадрового планирования обусловлена ускоренными технико-организационными изменениями предприятий. Кадровое планирование позволяет своевременно находить и готовить работников для выполнения новых производственных задач, а также может смягчить проблемы высвобождения работников.

Кадровое планирование служит также примирению интересов руководителей предприятия и трудового коллектива. Если раньше считали, что кадровое планирование необходимо лишь в случае дефицита рабочей силы, то сейчас существует мнение, что оно необходимо и при наличии безработицы (так, как даже в условиях достаточно высокой безработицы возникают трудности с поисками квалифицированных работников).

Кадровое планирование должно дать ответы на следующие вопросы:

сколько работников, какой квалификации, когда и где необходимы (планирование потребности в кадрах)

каким образом можно привлечь необходимый или сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты (планирование привлечения или сокращения персонала)

каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями (планирование использования кадров)

каким образом можно использовать систематически и целенаправленно содействие развитию для выполнения квалифицированных видов работы (планирование кадрового развития)

каких затрат потребуют запланированные кадровые мероприятия (расходы по содержанию персонала).

При планировании численности персонала уместно показать, какова потребность в конкретных специалистах у предприятий на данный момент, какова она будет через 1 год, через 5 лет, откуда будут эти специалисты, на каких условиях будут они привлечены (полная, частичная занятость), какова система оплаты труда, дополнительные выплаты, кто, когда и где будет проходить переподготовку и повышение квалификации.

Под кадровым потенциалом обычно понимают всех работников предприятия качественно и в срок решать стоящие перед предприятием научно-технические, производственные и социально-экономические задачи. Кадровый потенциал можно охарактеризовать рядом количественных и качественных показателей.

К первым относятся:

численность занятых на предприятии (Общая и по категориям);

средний возраст (в целом по занятым и по категориям;

средний стаж работы на предприятии и в данной должности;

темпы текучести кадров;

отношение средней заработной платы рабочих и специалистов к соответствующим заработным платам на других предприятиях;

К качественным характеристикам относятся ценностные ориентации, уровень культуры и образованности и т.п.

Потребность действующего крупного предприятия в трудовых ресурсах с учетом стратегических задач можно определить путем оценки наличных трудовых ресурсов (анализ численности работающих, обеспечения предприятия рабочей силой, состава и структуры кадров, текучести кадров) и разработки программ по развитию трудовых ресурсов.

Программа по развитию трудовых ресурсов компании должна включать конкретный график работы и мероприятия по привлечению (сохранению), найму, обучению, подготовке и организации продвижения работников по службе, требующихся для реорганизации целей предприятия.

Мероприятия по работе с кадрами включают:

предложения по совершенствованию критериев и методов подбора и расстановки кадров;

совершенствование аттестации кадров на предприятии и работы с резервом на выдвижение, повышение квалификации персонала;

предложения по структуре заработной платы и видам льгот в целях привлечения, найма и закрепления работников на предприятии;

оценку трудовой деятельности и доведения ее до работников;

перемещение сотрудников на должности с большей или меньшей ответственностью, развитие их профессионального опыта путем перемещения на другие должности или участки работы;

По каждому из указанных направлений развития кадрового потенциала в настоящее время имеются отечественные и зарубежные методики, которые с учетом специфики данного предприятия должны быть предложены разработчикам проекта.

Факторы, оказывающие влияние на потребность в кадрах, можно разделить на 2 группы:

внутренние.

К внешним можно отнести конъюнктуру рынка, структуру рынка, конкуренцию, социально-экономическое положение в стране.

К внутренним факторам относится уровень технологии, уровень организации труда, простои, изменение программы и другие.

В отечественной и зарубежной практике планирования различают текущую потребность в кадрах и перспективную.

Текущая потребность определяется рамками одного года, а перспективная - более длительными сроками.

Процесс планирования осуществляется поэтапно:

Оценка наличных ресурсов;

Оценка будущих потребностей;

Разработка программы удовлетворения будущих потребностей.

В общем этот процесс можно изобразить на схеме:

Исходными данными при планировании численности кадрового состава служат производственная программа, штатное расписание, план проведения организационно-технических мероприятий, движение кадров, их текучесть, бюджет рабочего времени.

Предприятия должны стремиться к установлению оптимальной численности работающих, чтобы обеспечить минимальные затраты живого труда.

Большое значение при расчетах численности имеет определение баланса рабочего времени. Он составляется:

по предприятию в целом;

иногда для каждой группы рабочих.

Наиболее распространенными являются следующие основные методы определения потребности в рабочих кадрах:

по трудоемкости работ;

по нормам выработки;

по рабочим местам на основании норм обслуживания машин и агрегатов и контролю за технологическим процессом.

Метод расчета по трудоемкости обычно применяется на нормированных работах. Этим методом находят численность рабочих по предприятию в целом, структурным подразделениям, профессиям и уровням квалификации, Численность определяется делением уставного объема работ (в нормо-часах) на процент выполнения норм.

Численность основных производственных рабочих может быть установлена также делением намечаемого объема продукции в натуральном выражении на планируемую норму выработки этой продукции в расчете на одного рабочего на предприятии.

При планировании численности рабочих определяется явочный и среднесписочный состав. Явочное число рабочих в смену - это нормативная численность рабочих для выполнения производственного сменного задания по выпуску продукции

Планирование численности вспомогательных рабочих, выполняющих работы, на которые имеются нормы обслуживания, сводится к определению общего количества объектов обслуживания с учетом сменности работ. Частное от деления этого количества на норму обслуживания составляет явочное число рабочих.

Численность служащих может быть определена исходя из анализа среднеотраслевых данных, а при их отсутствии - по разработанным предприятием нормативам.

Нормативы численности в зависимости от их назначения могут разрабатываться не только по каждой отдельной функции управления, группам функций, предприятию в целом, но и по отдельным видам работ (учетные, графические, вычислительные и др.), а также по должностям (конструкторы, технологи, экономисты, бухгалтеры и др.).

Численность обслуживающего персонала может быть определена по укрупненным нормам обслуживания.

Численность руководителей можно определить с учетом норм управляемости и ряда других факторов.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, оценкой текучести кадров и определении дополнительной потребности или избытка кадров.

При определении потребностей в трудовых ресурсах необходимо разграничивать стадии подготовки производства и эксплуатации. На стадии подготовки производства потребности в трудовых ресурсах в основном связаны со всеми подготовительными мероприятиями для налаживания производства. Так, необходимо заблаговременно оформить на работу управленческий персонал, персонал среднего руководящего звена, техников и специалистов-операторов машин не только с целью их обучения, но и для участия в строительстве зданий и установке оборудования, на котором они будут работать. Расчеты должны осуществляться по выполненным функциям путем использования обычной формулы затрат человеко-месяцев, чтобы определить стоимость рабочей силы, на которую необходимо затратить капитал. На этой стадии количество требуемого персонала должно быть минимальным, чтобы сократить затраты в период подготовки производства.

При оценке потребностей в рабочей силе требуемых специалистов надо разделить на категории рабочих и ИТР и служащих, чтобы иметь структуру для найма и составления соответствующих программ подготовки кадров. При оценке этих потребностей необходимо учитывать наличие рабочей силы и изменяющийся уровень производительности. Необходимо различать местную и иностранную рабочую силу.

Планирование кадров тесно взаимосвязано с их оборотом. Он осуществляется из 2-х источников:

внешнего;

внутреннего.

Использование внешнего источника предполагает комплектование кадров извне. При этом применяются различные средства массовой информации, региональные службы занятости, обращения в учебные заведения.

Таким образом, большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при оценке удовлетворенности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего кадрового резерва является его экономичность.

Раздел 2. Управление кадрами на ООО «Сеть салонов красоты Бали»

2.1 Общая характеристика, цели и задачи предприятия

«Сеть салонов красоты Бали» - респектабельное предприятие в Нижнем Новгороде по оказанию уникальных, современных услуг в области индустрии красоты и здоровья. Основные направления деятельности Общества:

¾реализация товаров;

¾проведение обучающих программ;

¾услуги эстетической косметологии;

¾услуги врачебной косметологии;

¾специальные программы для беременных женщин;

¾процедуры для мужчин;

¾парикмахерские услуги;

¾ногтевой сервис и т.д.

ООО «Сеть салонов красоты Бали» является одним из крупнейших предприятий салонного бизнеса города Нижнего Новгорода и Нижегородской области.

Миссия ООО «Сеть салонов красоты Бали» - разработка и внедрение конкурентоспособных услуг, удовлетворяющих требованиям и ожиданиям Потребителя, как основы экономической, финансовой устойчивости, динамичного развития организации и повышения благосостояния ее работников. Основные цели:

Поддержание результативного функционирования системы менеджмента качества и обеспечение качества услуг на всех этапах ее жизненного цикла;

рациональное использование всех ресурсов;

извлечение максимально возможной прибыли от оказания услуг.

2.2 Анализ финансово-хозяйственной деятельности «Сети салонов красоты Бали»

В условиях рыночных отношений целью деятельности любого хозяйственного субъекта является получение прибыли. Общий финансовый результат (прибыль, убыток) на отчетную дату получают балансированием общей суммы всех прибылей и всех убытков.

Общий финансовый результат называют балансовой прибылью. В балансовую прибыль включают:

·прибыль (убыток) от реализации продукции, товаров, работ, услуг;

·прибыль (убыток) от реализации материальных оборотных
средств и других активов; ·прибыль (убыток) от реализации и прочего выбытия основных средств;

·доходы и потери от валютных курсовых разниц;

·доходы (расходы) от ценных бумаг и других долгосрочных финансовых вложений, включая вложения в имущество других предприятий.

Из балансовой прибыли, в соответствии с законодательством о налогах и сборах, производятся обязательные платежи, т.е. она распределяется между государством и предприятием. Проведем анализ балансовой прибыли предприятия ООО «Сети салонов красоты Бали».

Таблица 1. Анализ состава и динамики балансовой прибыли ООО «Сети салонов красоты Бали»

Анализ балансовой прибыли предприятия ООО «Сети салонов красоты Бали» показал, что в 2013 году произошло увеличение финансового результата от основной деятельности (прибыли) на 5680 тыс. руб. или 306,86%. Данный финансовый результат сложился под влиянием увеличения прибыли от продаж на 5680 руб. по сравнению с прошлым годом. Себестоимость проданных товаров (работ, услуг) в отчетном периоде уменьшилась на 4108 тыс. руб., а выручка от продажи продукции (работ, услуг) увеличилась на 1572 тыс. руб., что, в целом, привело к увеличению валовой прибыли.

Финансовый результат от прочей деятельности увеличился на 7391 тыс. руб. Это произошло за счет увеличения прочих доходов на 2388 тыс. руб., отмечается увеличение и процентов к уплате на 1062 тыс. руб., при одновременном снижении прочих расходов на 6065 тыс. руб.

В результате совокупного влияния факторов прибыль до налогообложения в 2013 году увеличилась на 13071 тыс.руб. и составила 15214 тыс.руб.

Только по абсолютной сумме прибыли нельзя судить об уровне доходности организации, так как на ее размер влияет не только качество работы, но и масштабы деятельности предприятия. Поэтому, для характеристики работы, наряду с абсолютной суммой прибыли используют и относительный показатель интенсивности производства - рентабельность, характеризующий как финансовое положение предприятия, так и эффективность управления его хозяйственной деятельностью, имеющимися активами и вложенными собственными средствами

Показатели рентабельности предназначены для оценки общей эффективности вложения средств в предприятие. Они широко используются для оценки финансово-хозяйственной деятельности предприятиями всех отраслей. Это одни из наиболее важных показателей при оценке деятельности предприятия, которые отражают степень прибыльности деятельности предприятия.

Цель анализа рентабельности - оценить способность предприятия приносить доход на вложенный в предприятие капитал. От уровня рентабельности зависит инвестиционная привлекательность организации, величина дивидендных выплат.

Таблица 2. Анализ основных показателей рентабельности предприятия ООО «Сети салонов красоты Бали»

На основании таблицы 2 можно сделать вывод, что в отчетном периоде произошло увеличение практически всех показателей рентабельности, рассчитанных по предприятию. За счет сокращения себестоимости реализованных товаров, продукции, работ, услуг и роста выручки, рентабельность производственной деятельности или рентабельность затрат увеличилась на 0,215 пункта или в 4,6 раза.

По той же причине рентабельность оборота увеличилась на 0,160 пункта или в 4 раза.

Увеличение чистой прибыли на 13065 тыс. руб. при одновременном росте стоимости собственных средств привело к росту рентабельности собственного капитала на 0,328 пункта или в 5,5 раз.

Увеличение среднегодовой стоимости основных производственных фондов на 16638,5 тыс. руб., при одновременном увеличении прибыли, повысило рентабельность основных производственных фондов в отчетном периоде на 0,280 пункта или в 4,3 раза.

Увеличение всех активов (валюта баланса) предприятия в отчетном периоде на 16674,5 тыс.руб., при пропорциональном росте прибыли, увеличило показатель рентабельности активов на 0,180 пункта или в 5,4 раза.

Показатель фондорентабельности также увеличился в отчетном периоде на 0,107 пункта и составил 0,181, что в 2,5 раза больше показателя предыдущего года. Увеличение показателей по всем статьям свидетельствует об удовлетворительной работе кооператива в отчетном периоде.

Таким образом, ООО «Сеть салонов красоты Бали» является стабильным предприятием, деятельность которого является эффективной. По итогам 2012 и 2013 годов предприятие получало прибыль, рост которой был отмечен в курсовой работе. Также следует отметить рост рентабельности по всем исследуемым статьям и снижение себестоимости оказываемых услуг, что положительно характеризует финансово-хозяйственную деятельности компании.

2.3 Анализ кадров предприятия их основных характеристик

В таблице 1 представлена структура кадров ООО «Сеть салонов красоты Бали» по категориям.

Таблица 3. Кадровый состав ООО «Сеть салонов красоты Бали» согласно штатному расписанию

Таким образом, можно отметить, что в течении последних двух лет происходит сокращение численности персонала по штатному расписанию. На текущий момент все должности заняты, то есть кадровый состав полностью совпадает со штатным расписанием.

Динамика численности персонала ООО «Сеть салонов красоты Бали» отражена в последних двух столбцах таблицы 1. Как видно, из изменения штатного расписания за последние 2 года численность персонала сократилась на 14 человек, причем сокращения численности персонала произошли в отделе кадров (в штатном расписании за 2014 год числится только начальник отдела кадров и специалист по кадрам, а до этого существовала еще и должность статистика), специалистов хозяйственного отдела (общее сокращение должностей составило 8), специалистов маркетингового отдела (в 2013 году была сокращена 1 должность специалиста по маркетингу, но при этом выросла численность сотрудников бухгалтерии (за исследуемый период на 2 человека), но данный рост является необходимым, так как было принято 2 кассира, работающих в открытых новых салонах. В целом можно говорить о проводимой оптимизации кадрового состава предприятия, как показывают результаты финансовой деятельности, в исследуемый период наблюдается рост прибыли, повышение рентабельности. Следует отметить, что, несмотря на то, что кадровый состав соответствует штатному расписанию, а заработная плата выше средней по отрасли на предприятии существует незначительная текучка кадров, представленная в таблице 4.

Таблица 4. Статистика увольнений (по собственному желанию или по причине сокращения штатного расписания) в ООО «Сеть салонов красоты Бали»

Таким образом, можно отметить, что несмотря на то, что существуют значительные кадровые сокращения, статистика увольнений меняется незначительно, а так как данные за 2014 год представлены на дату 01.10.2014, то вероятнее всего число увольнений еще вырастет. Приведем статистику заработной платы в ООО «Сети салонов красоты Бали» по сформированным группам.

Таблица 5. Статистика ежемесячной заработной платы по штатному расписанию в ООО «Сеть салонов красоты Бали»

Диаграмма 1. Статистика ежемесячной заработной платы по штатному расписанию в ООО «Сеть салонов красоты Бали»

Таким образом, можно отметить, что в течение последних двух лет экономия заработной платы составила 200 000 руб. ежемесячно, что возможно и поспособствовало повышению эффективности деятельности предприятия.

Следует провести расчет затрат на персонал.

Таким образом, можно отметить, что в течении последних лет экономия на затратах на персонал составила более 3 млн.руб., при этом выросли затраты на обучение и повышение квалификации сотрудников, это происходит из-за того, что изменение технологий требует одновременного предложения данных услуг и в ООО «Сети салонов красоты Бали», поэтому предположительно, данная статья расходов будет только расти.

Производительность труда представим в таблице 7

Таблица 7. Производительность труда на 1 работника

Таким образом, несмотря на то, что произошло сокращение кадров можно отметить рост производительности труда, что говорит о повышении эффективности работы с кадрами. Таким образом, было выявлено, что в течение последних трех лет происходило сокращение штатного расписания ООО «Сеть салонов красоты Бали». При этом предприятию удалось сократить затраты на заработную плату, налоги, затраты на спецодежду, что повысило эффективность деятельности предприятия. При этом в ходе анализа было выявлено, что произошел рост производительности сотрудников.

Заключение

Из всей совокупности ресурсов предприятия особое место занимают трудовые ресурсы. Преобразование трудовых ресурсов совершается в результате взаимодействия средств производства и труда людей, участвующих в производственной деятельности.

Обеспечение потребности в кадрах действующего предприятия предполагает не только определение численности работников предприятия, но и ее сопоставление с имеющейся рабочей силой, определении дополнительной потребности или избытка кадров.

Кадровая политика и цели предприятия в области трудовых ресурсов должны соответствовать общим целям фирмы. Мероприятия по их реализации включают и меры по увеличению производительности труда и высвобождению рабочей силы.

Для обеспечения роста производительности труда на предстоящий период необходимо определить эффективность всех мероприятий по сокращению трудовых затрат связано с уменьшением трудоемкости производимой продукции или работ. Расчет эффективности мероприятий можно непосредственно выразить в нормо-часах, а эффективность отдельных мероприятий - в сокращении численности персонала.

Большинство предприятий стремится учитывать свои внутренние возможности при оценке удовлетворенности в кадрах. К ним можно отнести перевод работающих сотрудников на другое место работы, перемещение по службе, подготовка рабочих через систему производственно-бригадного обучения. Преимуществом использования внутреннего кадрового резерва является его экономичность

ООО «Сеть салонов красоты Бали» является стабильным предприятием, деятельность которого является эффективной. По итогам 2012 и 2013 годов предприятие получало прибыль, рост которой был отмечен в курсовой работе. Также следует отметить рост рентабельности по всем исследуемым статьям и снижение себестоимости оказываемых услуг, что положительно характеризует финансово-хозяйственную деятельности компании.

Структура работников четко выражена и делится на руководителей, специалистов и служащих, рабочих. Кадры предприятия делятся на основной и вспомогательный персонал. Применительно к ООО «Сеть салонов красоты Бали» к основному персоналу относится отдел по работе с клиентами (мастера).

Было выявлено, что в течение последних трех лет происходило сокращение штатного расписания ООО «Сеть салонов красоты Бали». При этом предприятию удалось сократить затраты на заработную плату, налоги, затраты на спецодежду, что повысило эффективность деятельности предприятия. При этом в ходе анализа было выявлено, что произошел рост производительности сотрудников.

Для улучшения качества кадровой политики предприятия и в следствии того, эффективности его деятельности, возможно провести работы по повышению уровня квалификации работников учреждения для присвоения им категорий, стимулировать работников с помощбю методов материального и нематериального характера и т.д.

Список использованной литературы

1. Дятлов В.А. Управление персоналом: учеб. пособие / В.А. Дятлов.- М.: ПРИОР, 2013. - 365 с.

2. Ильенкова С.Д., Гохберг Л.М. Менеджмент: Учебник. - М.: ЮНИТИ, 2012. - 168 с.

3. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебник. - Минск.: Новое издание, 2012. - 256 с.

4. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом: учеб. / А.Я. Кибанов.- М.: ИНФРА-М, 2011. - 304 с.

5. Клаттербак Д. Командный коучинг на рабочем месте: технология создания самообучающейся организации.- М.: Эксмо, 2013.- 288 с.

6. Омельченко, Н. А. Этика государственной и муниципальной службы [Текст]: учебник / Н. А. Омельченко. - 5-е изд., перераб. и доп. - М.: Юрайт, 2013. - 408 с.

7. Система государственного и муниципального управления [Текст]: учебник / Ю. Н. Шедько, Ю. Б. Миндлин, И. Г. Цыпин; под ред. Ю. Н. Шедько - М.: Юрайт, 2013. - 570 с.

8. Тебекин, А.В. Управление персоналом: Учебник / А.В. Тебекин. - М.: КноРус, 2013. - 624 c.

9. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. - М.: КноРус, 2013. - 432 c.

10. Теория управления [Текст]: учебное пособие / под общ. ред. Н. И. Астаховой, Г. И. Москвитина - М.: Юрайт, 2013. - 375 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Общая характеристика Алексеевской сельской администрации. Кадровый состав, полномочия и функции специалистов учреждения. Порядок проведения аттестации персонала. Оценка результативности профессиональной и служебной деятельности муниципальных служащих.

отчет по практике , добавлен 20.08.2017


Технико-экономическая характеристика, организационная структура, анализ кадрового потенциала и управления развитием персонала предприятия. Процесс и этапы аттестации персонала. Экономическая эффективность системы профессиональной подготовки кадров.

дипломная работа , добавлен 21.03.2009


Анализ деятельности и кадрового состава ООО "Полярная звезда". Характеристика организационной структуры организации. Обоснование необходимости программы улучшения корпоративной культуры компании. Разработка анкеты и проведение опроса персонала фирмы.

отчет по практике , добавлен 16.10.2010


курсовая работа , добавлен 25.01.2012


Роль коммерческие и общественных структур по трудоустройству населения. Основные задачи в рамках комплексного подхода к отбору кадров. Определение потребности в персонале и анализ кадрового состава предприятия. Расчет показателей движения рабочей силы.

курсовая работа , добавлен 29.09.2010


Характеристика основных фондов и оборотных средств предприятия. Кадровый состав подразделений, их численность и структура. Анализ динамики экономических показателей деятельности. Функции и организационная структура планово–экономического отдела.

отчет по практике , добавлен 08.01.2016


Цели и задачи анализа трудовых ресурсов. Характеристики движения рабочей силы, фонд рабочего времени и трудоемкость продукции. Факторный анализ кадрового потенциала предприятия по интеллектуальному показателю. Пути повышения производительности труда.

курсовая работа , добавлен 25.12.2009

Персонал организации.

Кадровая политика организации.

Состав, структура кадров организации.

Количественная характеристика трудовых ресурсов.

Штатное расписание.

Определение численности работников организации.

1. Кадровая политика организации.

Кадры огранизации(персонал, трудовые ресурсы,кадровый потенциал., рабочая сила) – совокупносить работников организации различных профессионально- квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Трудовые ресурсы организации –объект постоянной заботы для руководителя.Хорошо подобранный трудовой коллектив одна из основных задач руководителя. В каждой организации должна быть разработана и проводиться кадровая политика.

Основные направления кадровой политики:

1.Определение потребности в рабочей силе по количеству и качеству.

2..Формы пополнения и привлечения рабочей силы.

3. Разработка мероприятий по улучшению использования рабочей силы.

Кадровая политика должна строиться с учетом существующего рынка труда. Проведением кадровой политики в организации занимается специальная служба-отдел кадров..

2. Состав, структура кадров организации.

Первый этап проведения кадровой политики-осуществление учета работников организации.

Персонал организации подразделяется на:

Списочный состав.

Промышленно-произдодственный персонал (П П П)

Персонал непромышленных подразделений.

Списочный состав - работники, принятые на постоянную и временную работу, связанную с основной и неосновной деятельностью организации на срок 1 день и более.

Списочный состав работников определяется по данным табельного учета ежедневно.

Списочный состав работников включает в себя:

– фактически работающих работников в этот день;

– находящихся в простое;

– отсутствующие по каким –либо причинам (служебные командировки, отпуск.,декретный отпуск, отпуск по болезни);

Отсутсвующие с разрешения администрации(выполнение государственных и общественных обязанностей, учебный отпуск и т.д.);

Работающие неполный рабочий день или неделю;

Надомники и др.

Промышленно- производственный персонал (П П П) – работники, занятые непосредственно в производственной деятельности и обслуживании производства. Это работники основных и вспомогоательных цехов, аппарата управления, лабораторий, научно-исследовательских и опытно-конструкторских отделов, вычислительных центров.

В зависимости от характера выполняемых работ П П П подразделяется на 2 группы:

1.Рабочие, включая младший обслуживающий персонал и охрану. Это самая основная и многочисленная категория работников организации. Они учавствуют в производстве продукции, ремонте и уходе за оборудованием, перемещением готовых изделий и др.

Все рабочие делятся на основных и вспомогательных. К основным относятся рабочие, которые создают продукт, т.е. занятые в технологическом процесе.

К вспомогательным относятся рабочие, занятые обслуживанием оборудования и рабочих мест в производственных цехах, а также все рабочие вспомогательных цехов и хозяйств.

2. Служащие. В их состав входят руководители, специалисты и собственно служащие.

К руководителям относятся лица, наделенные полномочиями принимать управленческие решения и организовывать их выполнение. К ним относятся работники, занимающие должности руководителей организации и его структурных подразделений, заместители, главные специалисты (главный бухгалтер, главный инженер, главный механик, главный технолог, главный экономист и др.).

К специалистам относятся работники, занятые инженерно-техническими, экономическими, бухгалтерскими, юридическими и другими видами деятельности.

К собственно служащим относятся работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль, хозяйственное обслуживание и делопроизводтво (агенты, кассиры, контролеры, делопроизводители, учетчики, чертежники и др.) .

Отнесение работников к той или иной группе определяется общероссийским классификатором профессий.

Персонал непромышленных подразделений (НП) - работники занятые в принадлежащих предприятию и состоящих на его балансе жилищно-коммунальных хозяйствах, учреждениях торговли и общественного питания, медицинских и оздоровительных учреждениях, учебных заведениях и курсах, учреждениях дошкольного воспитания, учреждениях культуры и др.

В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации. Под профессией подразумевается особый вид трудовой деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков. Под специальностью понимается вид деятельности в пределах професии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков.Специальность определяет вид трудовой деятельности в рамках одной и той же профессии. Например, экономисты

(профессия) подразделяются на плановиков, маркетологов, финансистов и т. д.Например, профессия токаря подразделяется по специальностям – токарь-карусельщик, токарь-расточник и т. д

Работники каждой профессии и специальности различаются по уровню квалификации.

Квалификация характеризует степень овладения работниками той или иной профессией или специальностью и отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работы.

3. Количественная характеристика трудовых ресурсов.

На предприятии измеряется списочная, явочная, среднесписочная численность работников.

Списочная численность работников Чсп. – численность работников списочного составана определенное число с учетом принятых и выбывших на этот день работников.

Чсп. = Чппп +Чнп

Явочная численность – численность работников списочного состава, явившихся на работу.

Разница между явочным и списочным составом характеризуеи колличество простоев (по болезни, отпуск, командировки и т.д.).

Среднесписочная численность Чср.сп. - показатель, который используется для определения среднего значения численности работников за определенный промежуток времени.

На предприятии этот показатель применяется при расчете производительности труда, определении средней заработной платы на предприятии, текучести кадров и др.

Чср.сп., например за месяц, определяется суммированием работников списочного состава за каждый календарный день месяца, включая праздники и выходные (сумма Чсп.) и деления этой суммы на количество календарных дней месяца (Ткал.).

Чср.сп. = суммаЧсп. / Ткал.

Для правильного определения Чср.сп. необходимо вести ежедневный учет работников списочного состава с учетом всех приказов и распоряжений о приеме на работу, переводе на другую работу, прекращении трудового договора.

4. Штатное расписание.

Штатное расписание – документ, который определяет структуру работников организации с перечислением всех должностей, указанием категорий и разрядов, оплаты труда, размеров тарифных ставок.

Штатное расписание утверждается руководителем организации. На основании штатного расписания ведется прием на работу, подготовка и переподготовка кадров, планируется фонд заработной платы, учитывается численность всех работников организации.

5.Определение численности работников организации.

Этот пункт см. в тетради.