Материальный стимул персонала — способ достижения цели компании. Материальная мотивация персонала: понятие, методы и эффективность применения

Материал из сайт

Что подразумевается под материальной мотивацией?

Материальная мотивация – это количество денежных выплат работодателем сотруднику.
Под материальной мотивацией понимаются исключительно денежные компенсации, которые выплачиваются наличным или безналичным расчетом :
- основной оклад (зарплата),
- премии, надбавки, оплата сверхурочной работы, процент от продаж .
Какие привилегии не относятся к материальной мотивации?
- Социальные гарантии (оплата больничного листа, отпускные выплаты и проч.).
- Предоставление или компенсация деньгами соцпакета (проезд, мобильная связь, спортзал, питание и пр.).
- Компенсация за неиспользованный отпуск , командировочные .

Как оценить размер материальной компенсации?

кандидатов. Это та цена, по которой работодатель себя «продает», а работник, соответственно, оценивает.
Первая оценка привлекательности работодателя в зависимости от материальной компенсации, которую он предлагает будущему сотруднику, начинается в процессе поиска работы . Однако не всегда в объявлении с вакансией работодатель указывает размер будущей материальной компенсации.
Практически каждая третья вакансия о поиске персонала не содержит информации о заработной плате. Причем «прозрачность» объявлений напрямую зависит от профессиональной области.
1) Если ищут рабочий персонал или квалифицированных специалистов , то, как правило, в 87% публикаций указывается конкретная заработная плата или ее диапазон.
2) 42% работодателей предпочитают указывать зарплатный диапазон (от и до), если они ищут менеджеров среднего звена и линейный персонал. Это связано с желанием и готовностью работодателя варьировать уровень предлагаемой зарплаты в зависимости от знаний, умений, опыта и компетенции соискателя.
3) Самые «закрытые» должности – это менеджеры всех уровней и прочий административный персонал. Как правило, чем выше позиция соискателя, то кандидат узнает о размере заработной платы непосредственно на собеседовании. В первую очередь такая «секретность» повязана с искренним убеждением работодателя, что зарплата не должна быть приоритетом в выборе места работы . По мнению работодателей, кандидат должен интересоваться вакансией, если уверен, что отвечает указанным требованиям, или если ему нравится данная компания и должность.
4) Существует еще небольшой круг работодателей (около 13%), которые вообще не указывают размер заработной платы, независимо от вакансии, рассчитывая впоследствии предложить минимально возможную.

Материальная компенсация – понятие широкое

Если работодатель все же указывает точный размер оплаты труда, то эту информацию не стоит считать окончательной и понимать однозначно.
1) Около 60% работодателей указывают размер зарплаты до вычета подоходного налога.
2) Лишь 40% работодателей указывают сумму зарплаты, которую работник будет получать на руки «чистыми».
3) Как указывалось выше, материальная компенсация – это не только зарплата (оклад). Размер и регулярность выплат вышеупомянутых премий и надбавок не указывается в объявлениях вообще, хотя прибавки к зарплате составляют не менее 50% оклада, независимо от должности.
В итоге, даже на

Каждый наш шаг – плод мотивации. За окном идет дождь, погода мерзкая и, как говорят, хороший хозяин и собаку не выпустит гулять. Но вы встаете и идете в магазин, или не идете – все зависит от того, насколько вам надо то, что есть в магазине. То есть, насколько сильнее ваша , погодных условий.

Выделяют три вида мотивации:

• материальная;
• моральная;
• административная.

Цель любого рода мотивации – это создать условия для большего заработка, так, чтобы работа при этом приносила еще и удовольствие.

Скажем честно, материальный вид мотивации – это самый эффективный и быстродействующий способ заставить человека работать.

Материальная мотивация реализуется несколькими путями:

• система оплаты труда (соотношения вклада в труд и полученных денег);
• система учета производительности (насколько измениться ваш оклад, если вы повысите производительность);
• возможность реализовать полученные средства (что вы можете купить за полученное вознаграждение);
• дополнительная мотивация (оплата транспортных расходов, субсидия на обеды, оплачиваемое фирмой медицинское обслуживание, выпуск фирменных карт со скидками в спортивных клубах и т.д.).

Кроме материальной, действенной считается и моральная мотивация. То есть, если материальную мотивацию можно охарактеризовать как: «работаешь лучше – получаешь больше», то моральная мотивация – это: «работаешь лучше – достигаешь успеха, становишься примером для подражания, авторитетом, лидером».

Одна компания додумалась до следующего вида моральной мотивации. Сотрудник, достигший особых успехов на своем рабочем месте, получает свой кабинет и возможность лично выбрать секретаршу. Все это – без повышения в должности и увеличения оклада. Оказывается, это стало огромным стимулом для множества «трудяг».

Проще всего заняться материальной мотивацией работников по итогам законченного труда. На каждой должности есть хотя бы один показатель эффективности. Для продавцов – это объем продаж, для производителей – объем производства, его удешевление и повышение качества.

Приведем примеры самых распространенных методов материальной мотивации в сфере продаж.

Так, продавец в среднем за месяц продает 40–60 единиц товара, премия за каждую проданную единицу – 1 у.е. Значит, его месячная премия – 40–60 у.е.

Но, он сделал чудо и продал не 60, а 70 единиц. В результате он получит не обычные 60, а аж 70 у.е. Будет ли разница в 10 у.е. особо стимулировать его работать со сверх усилиями в следующем месяце? Вряд ли.

Второй вариант. Так как средний объем продаж – 50 единиц, руководитель ставит планку в месячную продажу 50 единиц. Только поборов этот рубеж он получит по 1 у.е. за каждую единицу. Значит, если он продаст 49 – не получит ничего. В таком случае, работник будет из кожи вон лезть, чтобы осилить план. Перевыполнять его нет смысла и моральных сил, ведь в результате, получишь те же 1 у.е. за единицу.

Третий вариант – выбор мудрого начальства. Если продавец продает 50 единиц – он получает по 1 у.е. за шт., если же 70 – по 1,5 у.е. за единицу. Так, у него есть два варианта: получить 50 у.е. или 105 – разница ощутимая.

В результате, руководство добивается того, что один продавец работает за двоих.

Кроме того, надо применять материальные способы мотивации не только при месячном, но и полугодичном и годичном перевыполнении плана. Ведь если сотрудник в какой-то месяц провалил план, он сумеет отбить деньги, превысив полугодовой показатель.

Все это великолепно срабатывает, но все же, остается немножко места и для моральной мотивации труда.

Хорошая работа – это не там, где много платят, а там, где от труда получаешь удовольствие. Моральная мотивация гораздо сложнее, материальной, ведь здесь возникает сплетение амбиций, здорового соперничества между сотрудниками, возможностью , похвалы руководителя, признания среди коллег.

Продуктивность и прибыльность любой компании зависит в первую очередь от отношения сотрудников к своей работе. Всё как на уроках физики: КПД системы является произведением КПД всех её механизмов. Очевидно, что одной из основных задач руководства организации является мотивация сотрудников на полную отдачу делу, профессиональное саморазвитие и честное выполнение обязательств. В этой статье мы поговорим о системе материального стимулирования персонала, как об одном из проверенных способов повлиять на эффективность труда коллектива.

Мало осталось людей, для которых деньги является не целью, а лишь инструментом для достижения абстрактного счастья. Всё нынче измеряется в деньгах, так что надо эту повальную монетизацию жизни использовать в своих интересах, с чем и помогает успешно справиться материальное стимулирование труда персонала. Принято выделять два вида материальной мотивации: прямую и косвенную, о каждой из которой мы поговорим ниже.

Прямая мотивация

С такой мотивацией вы сталкиваетесь постоянно, если и не на своём опыте, то обязательно слышали истории от друзей и знакомых. Самый распространенный метод материальной мотивации персонала – это выплата оговоренного процента от общей прибыли. Студенты, раздающие листовки на улицах, сотрудники call-центров, работники сферы торговли и многие другие сотрудники завязаны на такой схеме. Чем больше людей ты сделал клиентами своей компании, чем больше стеклопакетов продал, тем больше ты получишь в конце месяца. Как правило, к фиксированной ставке прибавляется бонус, основанный на количестве совершенных продаж.

Что можно сказать о такой схеме: она будет весьма успешно работать, если вы уважаете труд своих сотрудников и адекватно оцениваете возможности рынка. Если работник будет вкалывать месяц, в два раза превысит план и получит бонусом 2 тысячи, то на второй месяц он вряд ли останется. Аналогичная ситуация, когда вы просите человека продавать автомобили Bentley где-то в провинции. Подведем итог. Вариантов развития два: либо жесткая текучка кадров из-за неадекватных условий формирования зарплаты, либо прекрасно мотивированный персонал, осознавший прямую связь между собственными усилиями и высокой зарплатой.

Личные денежные вознаграждения. Хорошим примером материальной мотивации персонала являются разовые денежные выплаты, как поощрение работы сотрудника. Такой подход даёт понять работникам, что начальство не воспринимает свой штат, как безликую толпу, а внимательно следит за успехами каждого. Да, руководству придется напрячься самому и напрячь руководителей отделов для мониторинга «успеваемости» сотрудников, но подобная персонализация труда часто приносит свои плоды. Сдал сложный проект в срок? В кризисной ситуации вышел на работу в выходной день? Выручил коллегу и вместе со своей задачей успел решить его проблему? При грамотном материальном стимулировании работников все эти заслуги должны по истечению отчетного периода поощряться не только личной похвалой, но и отражаться в платежной ведомости. Еще не стоит забывать о неожиданных и от того более приятных подарках на дни рождения и другие праздники. Даже 5-10% бонуса к зарплате даст понять всему коллективу, что стремление развиваться и желание помочь компании будет поощряться. А иначе… «Зачем платить больше?».

Акции компании, ценные бумаги. На западе практика поощрения особо ценных сотрудников акциями компании или другими ценными бумагами давно прижилась и отлично работает, у нас же она находится в зародышевом состоянии. Ясное дело, что раздавать налево и направо акции никто не будет, но особо ценных работников, уход которых станет ударом по стабильности компании, стоит подкармливать такими вещами. Также можно вознаграждать за выслугу лет, давя на чувство «патриотизма» к компании: если помимо повышения зарплаты, вы передаёте хоть 1% акций старожилу, то это станет очень мощным источником мотивации.

Повышение зарплаты. Самая очевидная система материальной мотивации персонала – это регулярный пересмотр заработной платы. Обычно сопровождается кратким собеседованием. Если человек развивается, эволюционирует из новичка в важного члена коллектива, но это никак не отмечается на его уровне дохода, то за пару месяцев может возникнуть вполне резонное желание сменить место работы на то, где начальство будет трезво оценивать труд подчиненных. Также пересмотр может привести к снижению зарплаты или вовсе увольнению человека, если всплывет его патологическая лень, вечно сгораемые дедлайны и прочие косяки.

Косвенная мотивация

Среди методов материального стимулирования персонала стабильным успехом пользуется непрямая мотивация, которая будет повышать лояльность сотрудников к компании и заставит дорожить своим местом. Сюда можно отнести оплачиваемый в полной мере отпуск, полный социальный пакет с оплатой больничных, система пенсионного страхования, выгодная страховка, варианты с санаторно-курортным лечением, материальная поддержка молодых семей. Даже не видя денег, человек будет работать более продуктивно из-за чувства защищенности и уверенности в завтрашнем дне. Слова банальные и заезженные, но действительность отражают превосходно.

Принципы материальной мотивации персонала

Одно дело выбрать метод материальной мотивации персонала, а другое – успешно применить его в своей компании. Особенно это касается крупных компаний, где у стен есть уши, а слухами и испорченным телефоном создается столько поводов для обид и скандалов, что страшно представить. Почему Вениамину дали прибавку, а мне нет? Почему Евлампия получает больше меня, хоть я здесь работаю на две недели больше? Да, корпоративная этика и, часто, договор о найме подразумевают запрет на разглашение и обсуждение условий работы, но разве это спасает? Чтобы облегчить интеграцию системы моральной и материальной мотивации сотрудников, советуем ознакомиться с основными принципами.

1. Исполнение обязательств. В этот раз со стороны руководства. Этому императиву обязано следовать начальство, если хочет достичь каких-либо успехов в развитии бизнеса. Стоит пару раз задержать зарплату, необоснованно отказать в премии или пренебречь самолично установленными правилами и все потуги сведутся на нет.
2. Регулярность. Раз уж вы ввели меры материального стимулирования работников, то будьте добры не забывать о них. Часто бывает так: объявили о введение бонусной системы, в течении пары месяцев выплатили хорошие премии, поняли, что это слишком затратно и всё. Лучше снизить размер вознаграждений, но стабильно радовать ими достойных работников.
3. Прозрачность. Очень важный момент, из-за которого и возникают всевозможные слухи и недомолвки. Должно быть, как в игре, где правила рассказываются еще до начала партии.
4. Объективность. Относится к той же категории, что и прозрачность. Люди быстро заметят, если вы будете малоэффективным любимчикам платить больше, а настоящих работяг вознаграждать копейками.
5. Кнут и пряник. Все виды материального стимулирования работников предполагают не только систему бонусов и премий, но и штрафы за невыполнение прямых обязанностей или нарушение режима работы. Каким бы ценным не был сотрудник, регулярные опоздания или многочасовые разговоры по телефону в коридоре не должны оставаться без внимания. Ненаказуемость сильно расслабляет. Да и вообще без некоего баланса справедливости тяжело заслужить доверие и удержать коллектив в узде, особенно большой. Для начала можно наказывать не штрафами, а лишением тех самых премий.
6. Индивидуальный подход. Об этом уже шла речь ранее, но хотим еще раз акцентировать ваше внимание на важности личного общения в системе материальной мотивации персонала. Стоит выделять пару дней каждые 2-3 месяца на общение со своими подопечными, стараясь узнать поближе каждого и дать понять, что вы не древнегреческий бог с Олимпа, а такой же человек. Этим обычно занимаются HR, но и начальству полезно выходить в народ.
7. Поддержка сплоченности. Многие современные методы материального стимулирования персонала направлены на вознаграждение коллективного труда. Группа, задействованная в крупном коммерческом проекте, успешно справилась с задачами? Выразите свою благодарность не только словами, но и маленькой премией всем её участникам.