Методи підбору персоналу. Сучасні методи набору персоналу: стандартні та нестандартні способи

Підбір персоналу – це основна послуга більшості кадрових агенцій. Є безліч статей і нотаток на тему підбору персоналу, але їх автори незважаючи на різність думок і суджень сходяться в одному: існує чотири основні та найпоширеніші способи підбору персоналу. У цій статті я поділюся з Вами доробками агентства Inter-HR, фахівці якого працюють у цій сфері довгий часта активно використовують як усі основні способи, так і власні розробки: низку методик та технологій пошуків.

У цій статті я спочатку перерахую основні методи підбору персоналу, а потім розповім докладніше про ті способи, які наші рекрутери активно використовують у роботі.

1. Рекрутинг – це пошук кандидатів на низові чи лінійні позиції у компанії. Цей спосіб передбачає досить пасивний підбір персоналу: по робітним сайтам та відгукам на оголошення ЗМІ. Пошук ведеться серед претендентів, які в Наразішукають роботу та активно розглядають пропозиції.

2. Прямий пошук, який ділиться своєю чергою на 2 підтипи:

1. Head hunting - різновид прямого пошуку, який має на увазі «полювання» за фахівцями, які не перебувають у пошуку роботи. Це цілеспрямований пошук та підбір управлінського персоналу та кваліфікованих фахівців високого рівня.
2. Exclusive search (прямий, ексклюзивний пошук) – це переманювання конкретних співробітників (керівників, топ-менеджерів, рідкісних фахівців) з однієї компанії до компанії замовника. Така послуга зазвичай коштує дорого. Висока ціна пов'язана, перш за все, з тим, що рівень позицій, як правило, надзвичайно високий, що переманюється матиме ключовий вплив на бізнес, реалізувати стратегії щодо його розвитку. Це той співробітник, який сприятиме збільшенню прибутку у компанії-замовнику. І якщо Ви переманюєте співробітника, то маєте йому за рівнем заробітної плати запропонувати йому більше, ніж у нього зараз.

3. Preliminaring (прелімінаринг) – спосіб, який, як правило, використовується співробітниками кадрових служб усередині компанії. За допомогою виробничої практики та стажування здійснюється залучення молодих спеціалістів, які є ще студентами чи вже випускниками вишів. Вони можуть стати співробітниками компанії у майбутньому.

Мал. 1. Блок-схема «Методи підбору персоналу»

Цей процес має на увазі підбір персоналу на вакансії нижчої та середньої ланки. Наприклад: прибиральниці, кур'єри та інші масові вакансії. Такі вакансії роботи кадрових агентств рідкість, т.к. їх набагато простіше закрити силами власного відділу кадрів компанії, в кадрове агентство звертаються на етапі, коли складно знайти співробітника самотужки. Але якщо у нас такі вакансії все ж таки зустрічаються в роботі, то на прохання улюбленого клієнта. Їх шукають, як правило, з тих кандидатів, які зараз перебувають в активному пошуку роботи. Пошук ведеться двома способами:

1. використовуючи при цьому всі можливі робітні сайти (хантер, джоб, суперджоб, авіто, соц. мережі тощо);
2. переглядаючи відгуки такі вакансії, понад 50% відгуків виявляються адекватними.

на початковому етапіРекрутинг роботи, як правило, використовується при роботі з усіма вакансіями. Як тільки ми отримуємо роботу вакансію, ми спочатку переглядаємо всі сайти і розглядаємо навіть тих кандидатів, хто оновлювався 5-6 років тому. Потім приступаємо до прямого пошуку, періодично переглядаючи «новеньких» на сайтах роботи.

Особливістю пошуку на робітних сайтах є те, що в залежності від ключових слів, що вводяться в пошуковик, буде змінюватись і список показуваних резюме. Чим конкретніше ви вводите, тим менше резюме він видає.

Приклад: ви отримали роботу вакансію кур'єра в турагентство.

1 етап пошуку: у пошуковик вводимо «кур'єр» (слово має зустрічатися в досвіді роботи), «турагентство» (у компаніях) – це пошук, при якому видаватиметься невелика кількість, зате дуже релевантних кандидатів.
2 етап: вводимо «кур'єр» у досвіді роботи, переглядаємо всіх кур'єрів – раптом він вказав на місце роботи «Пегас» і не уточнив, що це турагентство.
3 етап: відчайдушний – вводимо назви турагентств, ставити стелю із заробітної плати та переглядаємо взагалі всіх, хто там працює за вказані гроші.
4 етап: найвідчайдушніший - варіанти обов'язків кур'єра, наприклад, перевезення документів.

Аналогічно для решти вакансій.

При розгляді резюме кандидата слід звертати увагу насамперед на досвід роботи та відповідність професійного досвідукандидата основним вимогам, які пред'являються замовником.

Приклад знову ж таки про кур'єра: якщо кандидат має досвід роботи кур'єром у турагентстві, але він живе в області або давно оновлював резюме, ми в будь-якому випадку обов'язково йому пропонуємо вакансію клієнта.

Часто буває, що кандидат відмовляється від вакансії, тому що йому незручно їздити до центру Москви, він живе на крайній станції метро і хоче працювати поруч зі своїм будинком. Цього кандидата можна зацікавити рештою плюсів вакансії: більш високий рівень заробітної плати, приємний колектив, адекватне керівництво, затишний офіс, більше перспектив кар'єрного росту. Навряд чи людина відмовиться від цікавої вакансії лише тому, що компанія розташована у центрі Москви.

Мал. 2. Процес підбору персоналу. Рекрутинг.

Head hunting - різновид прямого пошуку

Якщо порівнювати хедхантінг та ексклюзивний пошук, то хедхантінг – це «полегшений» варіант ексклюзивного з різницею в тому, що не вказується фактично конкретне ім'я потрібного співробітникаі на потрібну вакансію можуть підійти кілька людей. Іншими словами, ексклюзивний пошук застосовується, якщо клієнт просить певну людину з певної компанії, а хедхантінг у тому випадку, коли є у рекрутерів є розуміння, що потрібен певний фахівець або аналогічні йому співробітники.

Хедхантинг - це метод пошуку кандидатів на вакансії середнього або вищого рівня. Цей спосіб передбачає спілкування з людьми, які перебувають у пошуку роботи.

У роботі з вакансіями середнього та вищого рівня ймовірність зустріти відповідних кандидатів на робітних сайтах та при роботі з відгуками значно знижується, т.к. більше 90% відгуків навіть на хедхантері надсилають люди, які не підходять на вакансію. Таке відчуття, що претенденти побачивши слова « головний спеціалістабо керівник, керуючий або компанія класу преміум» вирішують зазнати успіху. Яскравий приклад: торговець тапками в електричці відгукується на вакансію директора з персоналу зі словами «думаю, що впораюся».

Ексклюзивний пошук

Пошук співробітника у разі, коли замовник має на увазі певну людину. Пошук ми починаємо з робітних сайтів (раптом там є старе резюме), шукаємо у соц. мереж або запитуємо рекомендації від оточення даного співробітника. Можна зателефонувати безпосередньо в організацію, де працює необхідний співробітник і, придумавши легенду, постаратися зробити так, щоб тебе з'єднали з потрібною людиною.

У телефонному спілкуванніні вам, ні кандидату незручно надто довго та докладно обговорювати вакансію. Найголовніші питання, які необхідно з'ясувати рекрутеру: чи цікава посада, який рівень доходу, чи буде добиратися зручно? Потім ми пропонуємо приїхати до нас та обговорити вакансію у нас вже в агенції. Для кандидатів є очевидні плюси роботи саме з агентством: резюме потрапляє одразу на стіл до Керівника, що значно скорочує час розгляду, ми допомагаємо обговорювати з компанією умови виходу на роботу, а ще в майбутньому агенція зможе пропонувати вакансії із закритим та ексклюзивним пошуком лише через кадрове. агенція.

за електронній поштіми також надсилаємо опис вакансії, він не сильно відрізняється від опису на сайті хедхантер. Різниця у цьому, що рекрутер може враховувати під час підготовки описи особливості мотивації даного конкретного кандидата. У телефонній розмовіми їх виявляємо і можемо продемонструвати, чому саме ця вакансія підходить цьому конкретному кандидату.

Методи пошуку, специфіка роботи з кандидатами та клієнтами відрізняють наше агентство від багатьох інших. Ми виробили індивідуальний підхід до кожного клієнта та кандидата, завдяки чому з нашим кадровим агентством приємно співпрацювати всім.

Щоб зрозуміти всі методи підбору персоналу, треба дати раду методології. Під методологією підбору можна розуміти систему принципів, і навіть сукупність ідей, понять, методів, методів, засобів добору персоналу. Методологію можна розглядати у двох видах: теоретична та практична. До теоретичної відноситься модель ідеального знання. До неї можна віднести вчення Г. Мінцберга, М. Вебера, А. Маслоу, Ф. Тейлора та ін. Про практичну сторону методології можна сказати, що це програма, набір певних способівта прийомів, щоб досягти бажаної поставленої практичної мети . У сучасної організаціїІснує безліч методів підбору персоналу. Немає єдиної моделі підбору, оскільки кожна організація створює сама правила і критерії якими, власне, і буде здійснюватися підбір персоналу. Менеджер з персоналу повинен ретельно визначити, які саме з традиційних методів він буде користуватися у своїй роботі. Чи працюватиме він з одним або скомпонує кілька методів - залежить від мети підбору. Цілі підбору в кожної організації різні, але, загалом, вони полягають у наборі резерву кадрів організації попри всі робочі місця, із розглядом майбутніх кадрових чи організаційних змін, закінчень термінів контрактів, виходів пенсію, звільнень, змін характеру діяльності підприємства. У різних випадках це може бути як гостра нестача кадрів, і набір резерву попри всі випадки життя. Довкілляорганізації постійно змінюється, з'являтися щось нове, сучасне, а старе іде у тінь і стає актуальним. Менеджер з персоналу повинен ретельно відстежувати різні нововведення у сфері підбору персоналу, щоб вчасно виправляти помилки або коригувати стратегію підбору та бути в курсі подій на ринку праці, щоб своєчасно зреагувати та вжити заходів. Менеджер з персоналу може також бути і самим новатором ідей і пропонувати щось нове, незвичайне, нетрадиційне, тим самим відкриваючи нові методи та принципи підбору персоналу, які будуть ефективнішими та якіснішими за колишні.

Традиційні методи підбору персоналу

До традиційних методів підбору персоналу відносять загальноприйняті методи добору. Підбір персоналу поділяється на набір та відбір.

Набір персоналу – масове залучення кандидатів на вакантну посаду.

Існують два види джерел набору персоналу: внутрішні – набір здійснюється всередині компанії, за рахунок співробітників самої організації, зовнішні – набір здійснюється за межами компанії, за рахунок зовнішніх ресурсів.

Зовнішні джерела найбільш поширені, оскільки ресурси організації є обмеженими, при заміщенні на вакантну посаду звільняється попереднє місце роботи працівника, який обійняв цю вакантну посаду.

Зовнішні джерела умовно можна поділити на дорогі та недорогі. До дорогих відносяться кадрові агенції та публікації у коштах масової інформації(Радіо, телебачення, друковані видання). До недорогих відносяться державні центризайнятості населення, контакти з вищими навчальними закладамита ін. Крім того, існують зовнішні джерела пошуку потенційних кандидатів, які можуть бути зовсім безкоштовними для організації. Мова йдепро інтернет ресурси, в яких є всілякі безкоштовні сайти, за допомогою яких можна розмістити оголошення про запропоновану вакансію та розглянути резюме потенційних кандидатів. Також організація може отримувати резюме від здобувачів, які здійснюють самостійний пошук роботи без будь-яких посередників. Якщо компанії потрібні висококваліфіковані фахівці, то, за умов нинішнього безробіття, краще звернутися до дорогих джерел. Що стосується працівників, яких не потрібна висока кваліфікація, то організація може набрати персонал дешевшим способом.

Існують такі види зовнішніх джерел:

1. Залучення кандидатів на вакантну посаду за допомогою рекомендацій людей, що працюють в даній організації, їх родичів та знайомих. Цей методє поширеним та ефективним у невеликих організаціях. Він характерний для вузькоспрямованих компаній, де обмежена кількість фахівців та зовнішній пошук може виявитися довгим та неефективним. До того ж, є великий ризик того, що рекомендована людина може бути некваліфікованим фахівцем або не тим кандидатом, якого хотіла б бачити організація.

2. "Самостійні" кандидати - це люди, які займаються самостійним пошуком роботи без звернення до служб зайнятості та агентств. Організації часто самі влаштовують усілякі дні відчинених дверейта беруть участь у "Ярмароках вакансій", щоб залучити таких кандидатів. Вони самі дзвонять до організації, надсилають своє резюме, звертаються до конкретної організації, в якій хотіли б працювати. І навіть якщо компанія не потребує послуг цього кандидата, краще зберегти інформацію про нього, на той випадок, якщо з'явиться необхідність.

3. Реклама у засобах масової інформації. Найбільш поширеним прийомом рекрутменту є розміщення у ЗМІ рекламного оголошенняпро наявну в організації вакансії. У цьому випадку претендент звертається безпосередньо до кадрової служби організації-роботодавця. Найпопулярнішими ЗМІ для розміщення оголошень про вакансії є періодичні видання та Інтернет. Періодичні видання (газети та журнали), що публікують оголошення про вакансії, можна також поділити на дві категорії: видання загального профілю та спеціалізовані фахові видання. Те саме можна сказати і про Інтернет. Існують сервери, присвячені працевлаштуванню, на яких претенденти публікують свої резюме, а роботодавці – інформацію про вакансії. Також публікація інформації про вакансії та розміщення резюме можливі на спеціалізованих порталах, які є віртуальними професійними спільнотами.

4. Контакти із навчальними закладами. Багато великих організацій орієнтовані на набір випускників вузів, які мають досвіду роботи. З цією метою компанія-роботодавець проводить презентації у профільних вишах, а також бере участь у ярмарках вакансій.

5. Державні службизайнятості (біржі праці) Тут ведуться бази даних, що містять інформацію про претендентів (їх біографічні дані кваліфікаційні характеристики, що цікавить роботу). Організації мають доступ до таких баз і можуть здійснити пошук при незначних витратах.

6. Кадрові агенції. Агентства ретельно вивчають вимоги, які компанія пред'являє до претендентів, підбирають кандидатів, проводять тестування та співбесіду. У разі прийому кандидата на роботу послуги агенції оплачуються компанією у розмірі 30-50% річної заробітної плати найнятого співробітника.

Другою частиною підбору персоналу є добір. Відбір персоналу є природним завершенням процесу підбору працівників відповідно до потреб організації у людських ресурсах. Остаточне рішення при відборі зазвичай формується на кількох етапах, які потрібно пройти претендентам. На кожному етапі відсівається частина претендентів або вони відмовляються від процедури, приймаючи інші пропозиції.

Перший етап. Попередня відбіркова бесіда. Основна мета бесіди – оцінка рівня освіти претендента, його зовнішнього виглядута визначальних особистісних якостей. Для ефективної роботи менеджерам та спеціалістам доцільно використовувати загальну систему правил оцінки кандидата на цьому етапі.

Другий етап. Заповнення бланку заяви. Претенденти, які успішно подолали попередню розмову, мають заповнити спеціальний бланк заяви та анкету. Кількість пунктів анкети має бути мінімальною, і вони мають запитувати інформацію, яка найбільше з'ясовує продуктивність майбутньої роботи претендента. Інформація може стосуватися минулої роботи, Складу розуму, ситуацій, з якими доводилося стикатися, але так, щоб на їх основі можна було б провести стандартизовану оцінку претендента. Питання анкети мають бути нейтральними та припускати будь-які можливі відповіді, включаючи можливість відмови від відповіді.

Третій етап. Розмова за наймом (інтерв'ю). Інтерв'ю є найпоширенішим методом оцінки кандидатів посаду. У процесі інтерв'ю не тільки роботодавець отримує інформацію про кандидата, а й сам кандидат має можливість більше дізнатися не лише про умови роботи (запитуючи інтерв'юера), а й про корпоративну культуру цієї організації. Зробити висновки про корпоративну культуру організації-роботодавця, а також про свою сумісність з нею, кандидат може за рівнем організації та умовами проведення інтерв'ю, за професіоналізмом інтерв'юера тощо.

Існують такі види інтерв'ю:

Біографічне інтерв'ю. Його завданням є з'ясування минулого досвіду кандидата з метою прогнозування його можливостей та здібностей. У процесі біографічного інтерв'ю уточнюються різні аспекти професійної діяльностікандидата, які не розкриті у резюме.

Ситуаційне інтерв'ю. Кандидату пропонується вирішити кілька практичних ситуацій (гіпотетичних чи реальних проблем). Цей метод дозволяє виявити загальні та аналітичні здібності кандидата, використовувані ним підходи до вирішення нестандартних проблем та вміння виходити із важких ситуацій.

Структуроване інтерв'ю. Його метою є виявлення професійних та особистісних якостей кандидата із заздалегідь розробленого структурованого списку питань. Цей вид інтерв'ю найпоширеніший. Він може поєднувати елементи всіх інших видів інтерв'ю.

Інтерв'ю щодо компетенцій. Мета цього виду інтерв'ю визначити рівень відповідності кандидата ключовим компетенціям, необхідним для роботи в цій організації та на цій посаді. Для визначення рівня компетенції, а також можливостей його розвитку інтерв'юер у процесі інтерв'ю звертається до минулого досвіду кандидата.

Четвертий етап. Перевірка рекомендацій та послужного списку. Інформація рекомендаційних листів або розмов з людьми, яких кандидат назвав як рекомендації, може дозволити уточнити, що конкретно та з яким успіхом кандидат робив на попередніх місцях роботи, навчання, проживання. Доцільно звертатися по рекомендації на місця попередньої роботи, якщо термін звільнення перевищує один рік, а також до колег з інших організацій, професійних товариств, з якими кандидат взаємодіяв із ділових питань.

П'ятий етап. Медичний огляд. Він проводиться, як правило, коли потенційне місце роботи висуває певні вимоги до здоров'я кандидата.

Шостий етап. Прийняття рішення. Порівняння кандидатів. Подання результатів на розгляд керівництва, що приймає рішення. Прийняття та виконання рішення.

підбір персонал менеджер проблема

Пропозиція зайняти вакансію. Якщо кандидат отримав та прийняв усну пропозицію зайняти вакансію, роботодавець має направити йому письмове (офіційне) підтвердження. У цьому листі роботодавець повинен повторити всі раніше обумовлені умови найму, надаючи велике значенняточності формулювань, оскільки вони становитимуть основу трудового договору .

Офіційне вступ на посаду. Під вступом на посаду розуміється весь процес прийому працівника у перший день на новому місці, його ознайомлення з правилами та порядком роботи, зі співробітниками та його безпосередніми обов'язками, а також із традиціями та культурою компанії – роботодавця. Це може розглядатися як початок періоду внутрішньофірмового навчання або як заключний етаппроцесу відбору персоналу

Сучасний менеджер з персоналу повинен знати, що підбір персоналу - найвідповідальніший етап у управлінні персоналом, оскільки помилка коштує дуже дорого. Вміння наймати на роботу найбільш підходящих людей є великим та досить рідкісним талантом, яким може володіти керуючий персоналом. Менеджер з персоналу повинен мати знання в галузі психології, права, соціології та економіки, щоб відразу зрозуміти, чи потрібен кандидат компанії і чи варто йому проходити подальші етапи підбору. Тим самим дати шанси більш здатним кандидатам. Зробивши аналіз перерахованих вище методів, можна дійти невтішного висновку у тому, що немає одного оптимального способу підбору, тому менеджер з персоналу повинен володіти всім набором прийомів.

Успішний розвиток будь-якої фірми залежить від кадрів: працелюбні талановиті співробітники, здатні працювати в команді, – двигун прогресу. Сформувати такий колектив з нуля дуже складно, як мінімум, потрібна підходяща база. Тому не можна замінювати вакансії за схемою «подав оголошення – поговорив – прийняв» – неперевірені працівники часто «не приживаються», замість двигуна прогресу роботодавець отримує плинність кадрів. Щоб створити команду без "слабких ланок", потрібно застосовувати Научний підхідвикористовувати HR методики підбору персоналу.

Стратегія HR чи Human Resource перекладається як «людські ресурси». Цей західний метод роботи з кадрами давно довів свою ефективність. Суть у тому, що персонал не працює сам собою, ним керують як цінним бізнес-ресурсом і отримують максимум дивідендів. Насамперед компанія не приймає співробітників просто за оголошенням, навіть дипломовані та досвідчені фахівці проходять відбір – найкращі з найкращих мотивуються, успішно працюють і разом із командою рухають фірму вперед.

У нашій країні HR методики підбору персоналу та подальшого управління кадрами лише впроваджуються. Грамотні керівники розуміють плюси такого підходу, але є гальма. Наприклад, власний HR відділ коштує дорого, тут потрібні менеджери з експертними знаннями і, відповідно, з високою оплатою праці. Середній та малий бізнес, де колективи підприємств відносно невеликі, часто цурається додаткової видаткової статті – навіщо витрачатися, адже вакансії не з'являються щодня. Позиція зрозуміла, але не вірна. Як мінімум потрібно відмовитися від застарілого найму за оголошенням та одиничною розмовою. У Москві та інших великих містахє досвідчені рекрутери – агенції зайнятості спеціалізуються на професійному пошуку та оцінці кадрів, експертно знаються на сфері. За одноразову оплату послуги роботодавець отримує компетентних перевірених кандидатів.

Методики підбору персоналу на пошуковому етапі

Рекрутингова компанія застосовує стратегії пошуку, різні за результатом та за ціною. Метод підбирається під завдання замовника.

Скринінг- Формалізований пошук, найменші витрати. Спосіб застосовується для набору молодшого некваліфікованого персоналу, наприклад, різноробів чи продавців. Агент підбирає відповідні резюме зі своєї бази та/або масових джерел, проводить з кандидатами телефонні співбесіди.

Масовий рекрутинг- Пошук та оцінка лінійних працівників. Дипломованих досвідчених бухгалтерів, юристів, менеджерів чимало на ринку праці. Завдання рекрутера – вибрати претендентів на вимоги замовника. Тут обов'язково проводяться особисті зустрічі, заходи щодо оцінки кандидатів на профпридатність та особистісні якості.

Ексклюзивний рекрутинг- Залучення досвідчених управлінців та вузьких іменитих фахівців. Агент знаходить кандидатів серед конкурентів замовника, вживає заходів для їхнього переходу на нове місце роботи. Крайній прояв цієї методики підбору персоналу - "полювання за головами" (headhunting): роботодавець вказує конкретного фахівця, рекрутер займається вербуванням. Послуга дорога, процес зазвичай тривалий. Але відомі експерти безцінні.

Методики підбору персоналу на етапі оцінки

Ретельна перевірка кандидатів актуальна для масового рекрутингу, де потрібно вибрати найкращих із маси.

Розробка вакансії. Рекрутер особисто зустрічається із замовником, з'ясовує всі вимоги – освіту, досвід, компетенцію, посадові обов'язки, графік, особисті якості. Для мотивації цінних претендентів важливі пропозиції – зарплата, перспективи кар'єрного зростання, корпоративні цінності бренду.

Оцінка претендентів. Перша розмова дає загальне уявленняпро кандидатів з відповідними резюме. Усі минулі (близько 10%) проходять ретельну перевірку. Рекомендації обов'язково підтверджуються. Розгорнуті анкетні дані порівнюються з професіограмою (зразком фахівця на конкретній професійній посаді). Цільові бесіди та тестування прояснюють кваліфікацію, психологічний портрет, здатність вирішувати завдання та працювати в команді. На зустріч із замовником потрапляють лише ті, хто успішно пройшов усі випробування.

Стажування. Дуже корисна послуга, але зазвичай її практикують лише нішеві агенти (бухгалтерія, фінанси, продаж та інші вузькі напрямки). До роботодавця приходить майже 100% готовий співробітник. Наприклад, під час стажування бухгалтер знайомиться з останніми версіямизаконодавства, отримує глибокі знанняу якомусь напрямі (обліку, звітності, матеріальній групі тощо), практикується у роботі з програмним забезпеченнямвиявляє якості особистості.

Прогресивні методики підбору персоналу використовують великі агентства з досвідом та репутацією, тобто перед експертним наймом співробітників потрібно вибрати справді надійного партнера. Звертайтесь до компанії «РосКо» – у нас є ліцензія, ми працюємо з 2004 р., добре зарекомендували себе на столичному ринку праці. Основні напрямки – фінанси, бухгалтерія, продаж, управління (бухгалтери проходять 6 місяців стажування). За погодженням знайдемо кадри на підприємство будь-якої сфери діяльності.

Щоб отримати додаткову інформацію, зателефонуйте, замовте дзвінок або запитайте чат.

Вступ ……………………………………………………………………………2

Глава 1.Методологічні методи найму та підбору персоналу.

1.1. Джерела організації найму персоналу……………………………………5

1.2. Відбір кандидатів та фактори, що впливають на нього…………………………...8

1.3. Критерії підбору……………………………………………………………..11

1.4. Методика конкурсного набору персоналу в організацію…………………14

Розділ 2.Дослідницькі методи підбору персоналу.

2.1 Загальний оглядметодів……………………..…………………………………24

2.2 Попередня відбіркова бесіда……………………………………….25

2.3 Заповнення бланка заяви та автобіографічної анкети…………....27

2.4 Бесіда за наймом……………………………………………………………...29

2.5 Тести з найму……………………………………………………………....37

2.7 Медичний огляд ………………………………………………….........42

2.8 Достовірність та обґрунтованість методів підбору………………………44

ВИСНОВОК …………………………………………………………………...46

Список використаної літератури ……………………………………………..48

ВСТУП.

Вирішення кадрових питань в умовах ринкових відносин та ринку робочої сили набуває особливо важливого значення, оскільки змінюється суспільний статус працівника, характер його відносин до праці та умов продажу робочої сили. У цих умовах керівник підприємства повинен у своїх рішеннях виходити з того, що людський потенціалпроявляється за сприятливих умов для працівника. а його здібності у виконанні робіт, вирішенні завдань, у тому числі проблемних, залежать від багатьох якісних показників, що характеризують його як особистість та спеціаліста. Система управління персоналом повинна мати комплексний характер і будуватися на концепції, згідно з якою робоча силарозглядається як невідновлюваний ресурс чи людський капітал.

Одним з важливих видівДіяльність менеджерів при управлінні людськими ресурсами є прийом на роботу. Завданням залучення персоналу є забезпечення покриття чистої потреби в персоналі в якісному та кількісному відношенні з урахуванням місця та часу, а також ефективне поєднання характеру завдань, що вирішуються підприємством. людською природоюпрацівників, які виконують це завдання. Хоча багато менеджерів при прийомі на роботу орієнтуються, перш за все, на те, де раніше працювала людина, отримуючи цю інформацію найчастіше з особистої розмови або трудовий книжки, Існують певні технології підпору персоналу, які з успіхом використовується у світовій практиці. Вони включають два різних видівдіяльності: набору та відбору персоналу. Перш ніж організація запропонує комусь роботу, вона повинна знайти тих людей, які хотіли б її отримати. У цьому і полягає набір – створити необхідний резерв кандидатів на всі посади, з яких потім буде відібрано найбільш підходящих працівників. Тобто звідси Головна задачапідбору персоналу – вибір найбільш підходящих кандидатів із резерву, створеного під час набору. При цьому використовуються численні форми та методи відбору за допомогою яких фірм та організацій відбирають найбільш відповідних їм людей. Відбір персоналу має важливе значення, при управлінні людськими ресурсами, тому що від нього багато в чому залежить подальша діяльність організації, бо тільки за наявності кваліфікованого персоналу вони зможуть досягти найкращих результатів та поставлених завдань.

АКТУАЛЬНІСТЬ ВИБРАНОЇ ТЕМИ.У Останнім часомспостерігається тенденція зниження інтересу та уваги до проблем праці, аналізу стану та перспектив розвитку трудової активності, хоча оцінка стану справ у сфері праці – необхідна умова правильного виборунапрями та методів у реалізації заходів щодо оздоровлення економіки.

ДОСЛІДОВАНА ПРОБЛЕМА.За Останніми рокамипрацівник перетворився з «неприємної, але необхідної статті витрат» в основне джерело прибутку в рамках цього доходу людина стала розглядатися як найважливіший елемент, а витрати на оплату його праці, підготовку та перепідготовку, підвищення кваліфікації, створення сприятливих умов діяльності – як особливий видінвестицій.

У будь-якому випадку очевидно, для успішного розвиткукар'єри недостатньо одних побажань співробітника, навіть якщо вони набувають форми добре продуманого плану. Для просування та ієрархічних сходів необхідні професійні навички, знання, досвід наполегливість і певний елемент везіння.

ОБ'ЄКТ І ПРЕДМЕТ.Встановлення вихідного рівня параметрів, що характеризують кваліфікацію співробітників, використовуючи тести, що дозволяють оцінити знання та вміння.

МЕТА РОБОТИвиявити та обґрунтувати сучасні методи найму та відбору персоналу.

Гіпотиза. Методика конкурсного набору персоналу в організацію сприяє:

· Підняття престижу посади;

· Залучення великої кількостікандидатів;

· Підвищення об'єктивності рішення про прийом на роботу;

· демократизація та відкритості сфери управління персоналом;

· Впровадження нової технології кадрової роботи;

· Формування команд;

· Інтенсифікація збору персональної інформаціїдля планування роботи з прийнятими працювати кандидатами.

ЗАВДАННЯМИданої роботи є:

· Виявлення ролі відбору в прийнятті на посаду;

· Вивчення процесу відбору;

· Аналіз принципу відбору.

СПОСОБами РІШЕННЯ ДАНИХ ЗАВДАНЬє спеціальні тести та співбесіди, бесіда з претендентом на посаду, тестування як відбір персоналу.

ЕЛЕМЕНТИ НОВИЗНІ– полягають у розробці методик конкурсного відбору персоналу в організацію швидкого харчування.

Глава 1.Методологічні методи найму та підбору персоналу.

1 .1. Джерела організації найму персоналу .

Основним завданням при найму на роботу персоналу є задоволення попиту на працівників у якісному та кількісному відношенні. При цьому слід відповісти на запитання: де і коли потрібні працівники?

Найм на роботу - це низка дій, спрямованих на залучення кандидатів, які володіють якостями, необхідні досягнення цілей, поставлених організацією. Із залучення працювати починається управління персоналом .

Коли організації необхідно прийняти нових працівників, постають два питання: де шукати потенційних працівників і як сповістити майбутніх працівників про наявні робочі місця? Існують два можливих джерела найму: внутрішній (з працівників організації) і зовнішній (з людей, які раніше ніяк не пов'язані з організацією).

Переваги та недоліки внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу наведені в табл. 1:

Переваги та недоліки внутрішніх та зовнішніх джерел залучення персоналу.

Наймання персоналу з допомогою внутрішніх джерел великою мірою залежить від кадрової політики адміністрації організації загалом. Розумне використання наявних людських ресурсів може дозволити організації уникнути нового набору.

Знайти хорошого фахівця, який зможе зайняти місце працівника, що звільнився, або ефективно вписатися в штат, що розширюється, непросто. Адже він має бути не тільки професіоналом, який добре справляється зі своїми робочими обов'язками, а й достатньо адекватною людиною, щоб стати частиною колективу, не провокуючи конфліктних ситуацій, не запізнюючись працювати і підставляючи інших.

Щоб знайти такого, потрібно знати методи пошуку та відбору співробітників, а також знати, як зробити процес оцінки претендентів досить об'єктивним.

Правила підбору

У своїй роботі фахівець із відбору кандидатів має керуватися такими принципами:

• Комплексність. Не можна вибирати працівника на основі якогось одного фактора: наприклад, брати на роботу системного адміністратора лише тому, що він добре розуміється на своїй професійній сфері. Щоб стати частиною колективу, сисадмін має бути ще й відповідальним, акуратним, працьовитим, і ці якості теж потрібно виявляти у претендентів.
• Об'єктивність. Оцінка інтерв'юера може бути (і швидше за все виявиться) суб'єктивною, тому в процесі добору повинні бути методи, що роблять результати порівнянними. Наприклад, якщо потрібно взяти на роботу офіціанта, варто дати всім претендентам на однаковий тест: сервірувати столик для гостей. Таким чином, можна буде оцінити, хто впорався краще, не за суб'єктивним критеріям, а щодо об'єктивних.
• Науковість. Найпростіша співбесіда не перестає користуватися популярністю, але вона не може бути єдиним методом для пошуку персоналу. Потрібно також застосовувати сучасні розробки, тести та психологічні прийоми, у тому числі нестандартні, що дозволить скласти найбільш достовірний портрет претендента та оцінити, наскільки він підходить.
• Безперервність. Робота фахівця-кадровика має бути безперервною, аж до того моменту, поки працівника на порожню посаду не буде знайдено.
• Неупередженість. Не можна відмовлятися від хорошого фахівця лише через те, що кадровику він не подобається з особистих причин. Можливо, здобувачка – жінка з трьома дітьми, можливо, здобувач – молодий хлопець, який щойно закінчив інститут, або інвалід третьої групи. Поки його особливість не заважає роботі, вона несуттєва і не повинна братися до уваги.

Тільки коли інтерв'юєр дотримується всіх п'яти принципів, він може знайти гідного співробітника.

Варіанти залучення кандидатів

Щоб знайти працівника, можна звернутися до таких джерел:

• Власна організація. Люди, які працюють у певній сфері, зазвичай мають знайомих, які нею цікавляться. Якщо звернутися до співробітників з проханням знайти людину, яка підходить на вакантну посаду, це може привести у фірму безліч претендентів, за яких є комусь поручиться.
• Засоби масової інформації. Оголошення про пошук спеціаліста можна розмістити в інтернеті (це найбільш популярний та простий спосіб, оскільки більшість шукачів шукають вакансії саме через інтернет), транслювати по радіо чи телебаченню, розвісити на стовпах по всьому місту. Чим більша площа охоплена – тим більше людейзможе дізнатися, що їх шукають.
• Вищі навчальні заклади. Якщо організація погоджується приймати на роботу молодих фахівців та займатися їх навчанням, гарним рішенням може стати співпраця з навчальними закладами, які займаються підготовкою працівників потрібного профілю. Варіантів багато – розвісити оголошення на стендах у вишах, влаштувати відкриті урокиз пропозиціями роботи та розповідями про перспективи, поширити чутки. Єдиний мінус такого підходу – співробітники будуть недосвідчені.
• Приватні агенції з пошуку персоналу. Цей варіант вимагає найменше часу і сил - досить просто видати спеціалістам вимоги до претендентів і грошову винагороду, і всі тяготи ляжуть вже на їхні плечі. Проте, є великий мінус – агенції не працюють безкоштовно, і відбір співробітників їх силами може коштувати досить дорого.

У будь-якому випадку, залучити людей не надто складно. Набагато складніше вибрати з них тих, хто підійде.

Методики добору

Щоб вибрати єдиного, хто ідеально підійде на посаду, потрібно провести своєрідний приймальний іспит — . Як правило, до нього входять:

• Інтерв'ю. На цьому етапі з кандидатом проводять невимушену бесіду, з'ясовуючи, наскільки він адекватний, який його рівень професійної етики, чи він готовий по-справжньому працювати і на який рівень зарплати він претендує.
• Тестування. На цьому етапі зазвичай перевіряють професійні дані претендента, пропонуючи йому невелике завдання, яке допоможе виявити його рівень. Для всіх спеціалістів завдання різні. Бармену пропонують змішати кілька коктейлів або назвати їх склад, вихователю швидко скласти розпорядок дня для дітей, офіціанту сервірувати столик, програмісту виправити помилки в коді. Головне, щоб результати можна було порівняти із показниками інших.
• . Вони покликані виявити адекватність кандидата та його особисті якості.
• Анкетування. Також підходить не всім і припускає, що претендент заповнить , на основі якої можна буде скласти уявлення про його особистість.

Іноді до співбесіди додаються нетипові етапи. Наприклад, вікторина, бліц-тестування чи стрес-тест. У будь-якому випадку, головне - скласти уявлення про те, що собою представляє претендент.

Оцінювати результати можна за кількома критеріями:

• Підсумки тестів. Тут все просто: це найбільш об'єктивний із критеріїв оцінки, оскільки він є порівнянням — цей кандидат вирішив усі завдання правильно, а цей лише половину. Очевидно, хто з них найкраще підійде на посаду.
• Результати анкетування та психологічних тестів . Тут також немає особливих складнощів: достатньо подивитися, які якості виявили тести. Один претендент комунікабельний, оптимістичний і наполегливий, а інший замкнутий, серйозний і безвідповідальний? Відразу зрозуміло, хто з них найкраще підійде компанії.
• Суб'єктивна оцінка інтерв'юера. Цей показник найненадійніший і в жодному разі не повинен бути єдиним. Однак, думка людини, яка спілкувалася з претендентом особисто, бачив, як та розмовляє, відчувала брехню чи щирість і зуміла скласти загальне враження, не можна скидати з рахунків. Є речі, які не виявлять жодних тестів – саме тому інтерв'юером має бути досвідчений фахівець, який розуміється на людях і добре уявляє собі суть запропонованої роботи.

Загалом оцінити, який саме кандидат підійде краще за інших, може бути важко. Але тести говорять самі за себе, і орієнтуватися потрібно переважно на них, а також не допускати типових помилок.

Сучасні методи прийому проведення співбесіди можна дізнатися з наступного відео:

Поширені помилки

Для тих, хто не надто часто займається пошуком співробітників, деякі речі можуть бути неочевидними. Є цілий список помилок, які можна зробити через недосвідченість:

• Обмеженість. Вимагати від претендентів надсилати резюме факсом або лише дзвонити – значить звужувати коло тих, хто дістанеться співбесіди. Є люди, які не мають факсу, а є ті, хто розкривається тільки при особистому спілкуванні. Відразу ж скидати їх із рахунків не варто.
• Прискіпливість до претендента. Якщо резюме, що надійшло у відповідь на оголошення, здається зовсім непривабливим, це не привід відмовлятися від фахівця. Багато хто просто не вміє писати резюме так, щоб на нього хотілося відповідати.
• Прискіпливість до себе. Якщо людина пише, що хоче працювати тільки в великої компанії, Варто спробувати залучити його все одно - поняття крупності у кожного свої.
• Прихованість. Якщо в оголошенні не вказано зарплату, великий відсоток претендентів просто не відгукнеться на неї.
• Запізнення. Якщо на співбесіду запізнюється інтерв'юер, мало кому з кандидатів захочеться працювати з організацією далі.
• Несхвалення до попереднього працівника. Якщо інтерв'юер негативно відгукується про попереднього фахівця, претендент може перенести цю ворожість на себе і не захотіти, щоб потім так відгукувалися про нього.

Знайти ідеального співробітника не так складно, як здається. Достатньо діяти послідовно і не робити дурних помилок.