Distsiplinaarsüütegu- üks tööseadusandluses kasutatavatest mõistetest. Mida see määratlus tähendab, kuidas see erineb teistest rikkumistest ja kuidas tööandja saab sellele reageerida, saate teada meie artiklist.

Mille poolest erineb distsiplinaarsüütegu teist tüüpi rikkumistest?

• Kui reeglid on olemas, võib vastavalt olla ka neid, kes neid rikuvad. Ühiskonnas kehtestatud normid ja reeglid jagunevad rühmadeks, mida reguleerivad eraldi õiguslikud institutsioonid. Sõltuvalt sellest, millisesse õigusharu toimepandud süütegu kuulub, võib selle liigitada kas kuriteoks või väärteoks. Sel juhul võib rikkumine olla haldus-, distsiplinaar- või tsiviilõigusrikkumine.

Töötaja võib oma töökohal olles toime panna ükskõik millise ülaltoodud süüteo. Distsiplinaarsüüteol on aga üks iseloomulik tunnus, mis on talle ainuomane: erinevalt teistest on see tihedalt seotud tööülesannete täitmisega.

Millist vastutust on töötaja tööandjal õigus rikkumise toimepanemise eest võtta?

Seadust või töödistsipliini reegleid rikkunud töötaja võib olenevalt süüteo raskusest karistada. erinevad tüübid vastutus. Vastavalt sellele on erinevatel isikutel/organisatsioonidel õigus vastutusele võtta.

Seega saab töötaja kriminaalvastutusele võtta ainult kohtuotsusega, haldusvastutusele - otsusega volitatud asutused või nende ametnikud. Distsiplinaarsüüteo eest on õigus karistada ainult tööandjal.

See toimub organisatsiooni juhi (või osakonnajuhataja, kui talle on kohaliku seadusega antud volitused antud) poolt heaks kiidetud asjakohase korralduse andmisega ja rikkujat sellega tutvustades. Samas peab tööandja juba enne töötaja karistamist distsiplinaarsüüteo eest nõudma selle toime pannud isikult kirjalikku seletust, et otsustada karistuse määramine ja konkreetsete mõjutusvahendite valik, arvestades kõiki karistuse määramise ja konkreetsete mõjutusvahendite valiku üle. asjaolud.

Tõsi, mõnel juhul võib osutuda problemaatiliseks töötaja poolt toimepandud süüteo õige kvalifitseerimine. Kui võtame näiteks kriminaal- ja haldusvastutuse jaotuse, siis Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustikus kasutab seadusandja sageli sõnastust "kui selline tegevus ei sisalda kuritegu".

Piir haldus- ja distsiplinaarõiguserikkumiste või ametniku kuriteo vahel on mõnevõrra hägune. Sellest tulenevalt peab tööandja mõnikord ootama, kuni pädevad asutused keelduvad kriminaalasja või haldusõiguserikkumise asja algatamisest nende toimepanemise tunnuste puudumise tõttu ning alles seejärel võtma töötaja iseseisvalt distsiplinaarvastutusele.

Kui palju karistusi saab kohaldada iga distsiplinaarsüüteo eest?

Vene Föderatsiooni töökoodeksis on artikli 5. osas sätestatud muutumatu reegel. 193, mis ütleb, et ühe distsiplinaarsüüteo eest saab määrata ainult ühe karistuse. See tähendab, et on võimatu näiteks töötajat noomida ja vallandada Art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Tööandja peab ootama, kuni töötaja paneb toime järgmise distsiplinaarsüüteo - ainult see võib antud juhul olla vallandamise aluseks.

Ja pole vahet, kas süütegu on selline, mis võib iseenesest olla vallandamise põhjuseks ja kas seaduses on rikkumise kordamise kohta kohustuslik tingimus. Kui tööandja valis vallandamise asemel esialgu noomituse, siis nii ka läheb. Distsiplinaarkaristuse esitamise tähtaeg on piiratud 6 kuuga selle toimepanemise kuupäevast ja 1 kuu jooksul alates selle avastamise kuupäevast.

Elus tuleb aga sageli ette olukordi, kus töötaja töökohustuste rikkumine tekitab kahju ka tööandjale. Näiteks Ivanov joobes olles joont ei järginud, mille tagajärjel tembeldati defektsed osad. Ja mida peaks tööandja selles olukorras tegema?

Sellistel juhtudel on ette nähtud töötaja kaasamine rahaline vastutus, mille raames hüvitatakse töötajale täielikult või osaliselt talle tekitatud kahju. Samal ajal on oluline eristada materiaalset ja distsiplinaarvastutust, kuna käesoleva erinevad mõisted ja nende esinemise põhjused on erinevad. Seega, kui kahju tekitamise aluseks on distsiplinaarsüütegu, saab töötajat karistada nii distsiplinaar- kui ka rahaliselt (s.o eraldi korra alusel).

Distsiplinaarsüüteo tunnused

Selleks, et saaks rääkida distsiplinaarsüüteo toimepanemise faktist, peavad rikkumisel olema järgmised tunnused:

1. Rikkumine väljendub konkreetse töötaja poolt tööülesannete täitmata jätmises (või ebaõiges täitmises).
2. Kohustused, mida rikuti, pandi töötajale tööseadusandluse, töölepingu või muude organisatsiooni kohalike aktide raames.
3. Rikkumine tunnistatakse süüliseks teoks (või tegevusetuseks). Süü vorm ei oma tähtsust.

Pealegi peavad kõik need märgid olemas olema. See tähendab, et kasvõi ühe neist puudumine võtab tööandjalt võimaluse rääkida distsiplinaarsüüteost ja võtta töötaja seda tüüpi rikkumise eest vastutusele. Siiski on oluline meeles pidada, et selline märk nagu Negatiivsed tagajärjed tööandja jaoks, mitte ülaltoodud nimekirjas. Teisisõnu võib juht töötajale töölt puudumise eest noomida ka siis, kui tootmisprotsess see ei avaldanud mingit mõju.

Distsiplinaarsüütegude liigid

Vene Föderatsiooni töökoodeksis ei ole eriosa, kus kirjeldataks võimalikke distsiplinaarsüütegusid ja konkreetseid karistusi nende eest. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192, mis määratleb distsiplinaarsüüteo, loetleb ainult karistuste liigid.

Samal ajal mainitakse Vene Föderatsiooni töökoodeksi tekstis kõige tõsisemaid rikkumiste liike isegi võimalike vallandamise põhjustena. Vastavalt Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 on sellistena tunnustatud:

1. Töötaja suutmatus täita töökohustusi, mida väljendab:

• töötaja puudumisel töökohal;
• keeldumine töötamast pärast tööstandardite muutmist;
• tervisekontrollist või koolitusest kõrvalehoidmine, kui see on tööle lubamise kohustuslik tingimus.

Kuid isegi nende distsiplinaarsüütegude eest võidakse määrata ka muud liiki karistused, kui juht nii otsustab. Tema on ju volitatud määrama karistusi distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest – ja tema valik peab olema motiveeritud, sest muidu saab töötaja selle vaidlustada.

Muud distsiplinaarsüütegude näited on laiali kogu Vene Föderatsiooni töökoodeksi tekstis, kuid need võivad olla täpsustatud organisatsiooni kohalikes aktides.

Järeldus

Mida me siis teada saime?

1. Distsiplinaarsüütegu toimub ainult töösuhete raames.
2. Reeglite ja määruste rikkumise eest kannab töötaja vastutust juht. Kui tegu sisaldab aga haldusõiguserikkumise või kuriteo tunnuseid, saab selle eest karistada ka kohus või muu pädev asutus (kuid haldus- või kriminaalvastutuse raames).
3. Lisaks karistustele on tööandjal võimalik tema juures töötavale rikkujale rakendada rahalisi sanktsioone – seda muidugi juhul, kui on alust teda rahalisele vastutusele võtta.

18.06.2018, 2:36

Tööprotsess ei kulge alati libedalt. Distsiplinaarsüütegu on üks liikidest tööalased rikkumised toime pandud töötaja süül. Selle tegemise põhjused võivad olla erinevad, kuid sisuliselt rikuti töölepingus ette nähtud kohustusi. Vahetu ülemus peab tagama nende täitmise. Täpsemalt materjalis.

Distsipliini rikkumine

Tasub selgitada, et sellisest mõistest kui distsiplinaarsüüteost saame rääkida ainult alluva ja ülemuse töösuhetes. Tööandja võib töödistsipliini rikkumise korral rakendada karistust. Saate valida järgmisi funktsioone sellest rikkumisest:

• alluv ei täitnud eelnevalt kokkulepitud ja dokumenteeritud ülesandeid või täitis neid, kuid mitte täielikult või mitte nii nagu nõutud;
• peab olema töö kirjeldus, millega töötaja on tuttav, kus need kohustused on selgelt ja selgelt välja toodud. Oluline on, et töötaja oleks nendega eelnevalt tuttav.
• töötaja on süüdi ja on tõendeid selle kohta, et rikkumiseni viis tema tegevus või vastupidi tegevusetus.

Ainult kõigi kolme tunnuse olemasolul saame väita, et on toime pandud distsiplinaarrikkumine.

Tööandjal on õigus iseseisvalt otsustada karistuse kohaldamise üle. Küll aga saab alluv oma otsuse vaidlustada. Igal juhul jääb töötajale õigus anda kirjalikult teavet oma tegevuse (või tegevusetuse) põhjuste kohta. Alles pärast seda otsustab administratsioon karistuse.

Praktikas tehakse vahet korduvatel ja jätkuvatel rikkumistel. Esimesed peatati kord, süüdlane sai karistuse. Mõne aja pärast olukord aga kordub. Teisel juhul rikkumist üldse ei peatatud, st alluv käitub jätkuvalt viisil, mis neid rikkumisi provotseerib.

Mis ootab rikkujat ees?

Karistuse kohaldamise küsimuse otsustab teo toimepanija vahetu ülemus. Iga distsiplinaarsüüteo eest võidakse määrata üks karistus. Sama rikkumise eest ei saa korraga kasutada kahte liiki karistust.

Kurjategijale on 4 mõjutamisviisi:

Kui ülemus noomib töötajat kohe pärast rikkumise avastamist, siis vallandage ta tingimusel, et korduvaid rikkumisi pole. Kui aga olukord kordub ja tehakse teine ​​noomitus, on vallandamine täiesti võimalik ja seda pole võimalik kohtus vaidlustada.

Mistahes karistusmeedet saab kohaldada kuue kuu jooksul pärast süüteo toimepanemist ja kuu jooksul pärast selle avastamist. Vastasel juhul ei saa karistust kohaldada, kuna tähtaeg on juba möödas.

Tasub mainida, et ükski distsiplinaarrikkumine ei too kaasa trahve. Tööandja saab inimest karistada vaid preemiatest ilmajätmisega, aga kärpimisega palgad või ei saa trahve nõuda. Kui töötaja on põhjustanud materiaalne kahju organisatsioon, siis saate rikkujalt sisse nõuda summa kahju katteks.

Milliseid rikkumisi peetakse distsiplinaarsüütegudeks

Tööseadustikus puudub selge loetelu distsiplinaarsüütegudeks kvalifitseeruvatest rikkumistest. Dokument sisaldab ainult karistusliike ja üleastumise tunnuseid.

Seetõttu lahendatakse sellised probleemid eraviisiliselt. Tööandja teeb ise kindlaks, kas rikkumine oli, ning alluv saab selle vaidlustada ja kirjalikult selgitada. Kui me räägime tõsistest rikkumistest, siis nende hulgas võime nimetada:

• töölt puudumine rohkem kui 4 tundi. Töölt puudumiseks loetakse, kui töötaja ei suuda tõendada puudumise mõjuvat põhjust;
• sihikindel tööst keeldumine ühel või teisel põhjusel;
• pidevad viivitused;
• viibimine tööl joobeseisundis;
• Valeandmete või võltsitud dokumentide esitamine tööle kandideerimisel.

On selge, et rikkumiste loetelu sellega ei piirdu. Seaduse järgi tuleb töötingimuste muutumisel nendega tutvuda kõik alluvad, mida tõendab allkiri vastavas dokumendis. Arvestada tuleb sellega, et need tingimused ei tohiks halveneda, vastasel juhul saavad töötajad sellistest muudatustest keelduda ja sellisel juhul on karistuse kohaldamine võimatu.

Ja vastutus selle rikkumise eest on oluline igas asutuses.

Distsiplinaarsüüteo toime pannud inimesed võetakse distsiplinaarvastutusele. Vaatleme seda küsimust üksikasjalikumalt.

Distsiplinaarsüütegu on töötaja ebaõige täitmine või töökohustuste täielik täitmata jätmine. Mis on talle iseloomulik?

Distsiplinaarsüüteol on järgmised kohustuslikud elemendid:

• süütunne;
• töökohustuste täitmata jätmine (ebaõige täitmine);
• ebaseaduslikkus;
• seose olemasolu töötajate ebaseadusliku tegevuse ja tagajärgede vahel.

Töötaja tegevus või tegevusetus loetakse õigusvastaseks, kui rikutakse vastavas õigusaktis sätestatud konkreetset töökohustust.

Töötajate süü ebaseaduslikes tegudes võib väljenduda kas hooletuse või lihtsalt hooletuse kaudu. Kui töötaja ebakorrektne täitmine või töökohustuste täitmata jätmine ei olnud tema süü, pole seda käitumist mõtet pidada distsiplinaarsüüteoks. See reegel kehtib igal sellisel juhul.

Distsiplinaarsüütegu ei loeta distsiplinaarsüüteoks, kui töötaja pani toime ebaseaduslikke tegusid, mis ei olnud seotud tema tööülesannetega.

Töökohustuste täitmata jätmine väljendub töötaja poolt lepingu või tööseadusandlusega määratud töökohustuste täitmata jätmises.

Kui vähemalt üks element puudub, ei peeta seda distsiplinaarsüüteoks, see tähendab, et töötajat ei tohiks vastutusele võtta.

50. Distsiplinaarsüüteo mõiste ja koosseis

Distsiplinaarvastutus on õigusliku vastutuse liik, mis näeb ette riikliku hukkamõistu (umbusalduse) distsiplinaarsüüteo toimepanemise eest distsiplinaarkaristuse vormis.

Distsiplinaarvastutuse aluseks on distsiplinaarsüütegu- määratud tööülesannete täitmata jätmine või mittenõuetekohane täitmine töötaja süül. Distsiplinaarsüüteo koosseis– objekt, objektiivne pool, subjekt, subjektiivne pool. Distsiplinaarsüüteo objektiks on see, millesse süüdlane tungib (tööeeskirjad, organisatsiooni vara). Distsiplinaarsüüteo objektiivseks pooleks on õigusvastane tegevus (tegevusetus), kahjulikud tagajärjed ning põhjuslik seos nende tegude (tegevusetuse) ja sellest tulenevate kahjulike tagajärgede vahel. Distsiplinaarsüüteo subjektiks on töötaja, kes on tööandjaga konkreetses tööõigussuhtes ja kes on rikkunud töödistsipliini. Distsiplinaarsüüteo subjektiivne pool sisaldab süütunnet, mis väljendub tahtluse ja ettevaatamatuse vormis.

Töödistsipliini rikkumise eest võib administratsioon kohaldada järgmisi distsiplinaarkaristusi:

a) märkus;

b) noomitus;

c) vallandamine.

Föderaalseadused, hartad ja distsipliini käsitlevad määrused võivad teatud kategooria töötajatele ette näha muid distsiplinaarkaristusi.

Vallandamine on võimalik järgmistel juhtudel:

töötaja korduv mõjuva põhjuseta töökohustuste täitmata jätmine, kui talle on määratud distsiplinaarkaristus;

töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine;

süütegude toimepanemine töötaja poolt, kes teenindab otseselt raha- või kauba väärtused kui need tegevused põhjustavad tööandja usalduse kaotuse tema vastu;

õppeülesandeid täitva töötaja poolt selle töö jätkamisega kokkusobimatu ebamoraalse süüteo toimepanemine;

organisatsiooni juhi, tema asetäitjate ja pearaamatupidaja põhjendamatu otsuse tegemine, mis tõi kaasa vara ohutuse rikkumise, selle ebaseadusliku kasutamise või muul viisil organisatsiooni vara kahjustamise;

organisatsiooni juhi või tema asetäitjate töökohustuste ühekordne jäme rikkumine;

töötaja esitab töölepingu sõlmimisel tööandjale valedokumente või teadvalt valeandmeid;

ette nähtud tööleping organisatsiooni juhiga, organisatsiooni kollegiaalse täitevorgani liikmetega;

muudel juhtudel, mis on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku ja teiste föderaalseadustega.

51. Distsiplinaarkaristused riigi seadusandluse alusel. Teenindus, nende ametisse nimetamise reeglid

Distsiplinaarvastutusele võtmise vahend on distsiplinaarvastutus. Distsiplinaarmeetmed- need on määrustes sätestatud mõjumeetmed, mille kehtestavad pädevad, erivolitatud lineaarse võimu subjektid töötajatele, kes on toime pannud üleastumise seoses ametikohustuste täitmisega või on toime pannud muid tegusid, mis mõjutavad nende erilist õiguslikku seisundit. Nende kasutamise eesmärk on kahekordne: ühelt poolt karistada toimepanijat, teiselt poolt üldine ja spetsiifiline õigusrikkumiste ennetamine, mis saavutatakse nii sisu kui ka nende määramise korra kaudu. Süüdlaste suhtes karistuste kohaldamine ei sunni rikkujat mitte ainult järgima ametidistsipliini norme, vaid julgustab neid ka teadlikult täitma oma ametikohustust, avaldades samas üldpreventiivset mõju mitte ainult rikkujale endale, vaid ka teistele töötajatele. . Kuna distsiplinaarkaristusi rakendatakse stabiilsete meeskondade raames, on nende hulgas palju moraalseid ja juriidilisi karistusi (noomitus, noomitus), sanktsioone, mis muudavad või lõpetavad isiku sidemeid meeskonnaga (alandamine, vallandamine).

Iseloomulik kõikidele tüüpidele tsiviilteenistus on "üldiste" sanktsioonide olemasolu, nagu: noomitus, noomitus, karm noomitus, hoiatus mittetäieliku ametliku täitmise eest, vallandamine. Kuid selleks üksikud liigid teenistused on kehtestanud muud tüüpi sanktsioonid. Nii on näiteks politseiametnikele ette nähtud "auastme alandamine" ja sõjaväelastele "omad" konkreetsed karistused, näiteks "järgmise väeosast vallandamise äravõtmine", "korraväline ametisse nimetamine". töökäsule", "märgi äravõtmine." märk" ja mõned teised. Mõlema eest on ette nähtud karistused "sissetuleku vähendamise" kujul eriline auasteühe taseme võrra” ning tolliteenistuse ja riikliku uimastikontrolli talituse jaoks ei ole seda liiki sanktsioone üldse ette nähtud.

Ajateenistuse tunnuseks on karistuste diferentseerimine sõltuvalt: ajateenistuse tingimustest (leping, ajateenistus); kuulumisest teatud koosseisu (sõdurid, madrused, seersandid; väeohvitserid, midshipmen; ohvitserid); olenevalt soost (naistele teatud tüüpi karistusi ei määrata).

Väga oluline küsimus on distsiplinaarvastutusele võtmise mehhanism, taotlemise järjekord ja riigiteenistujate distsiplinaarkaristuste jõustamine. Siin on mitmeid funktsioone. Esiteks, tsiviilvalitsuse töötajatele, sõjaväelastele, aga ka siseasjade osakonna, tolli ja riikliku uimastikontrolli asutuste töötajatele on see mehhanism hoolikalt välja töötatud, kuid kohtutäiturite jaoks on see praktiliselt olematu. Seni on Venemaa justiitsministeeriumi föderaalse kohtutäiturite talituse töötajad võetud distsiplinaarvastutusele Vene Föderatsiooni tööseadustiku normidega ettenähtud alusel ja viisil.

Teiseks on avalikus teenistuses distsiplinaarkaristuse kohaldamise õigus tööandja esindajal, kelleks on reeglina valitsusasutuse juht, korrakaitselises avalikus teenistuses aga määrab karistuse tööandja esindaja. otsene ülemus. Sõjaväelastele võivad distsiplinaarkaristusi määrata mitte ainult ametikohalt kõrgemad, vaid ka auastme järgi vastavalt ülema distsiplinaarvolitustele. Kolmandaks, süüdistuse esitamise otsus tuleb avalikus teenistuses rakendada kohe pärast distsiplinaarsüüteo avastamist, kuid mitte hiljem kui ühe kuu jooksul selle avastamise päevast. Sarnane protseduur on ette nähtud tolliametnikele. Ja ajateenistuses, teenistuses siseasjade organites ja riikliku uimastikontrolliteenistuse teenistuses - hiljemalt 10 päeva jooksul alates päevast, mil ülem (pealik) sai toime pandud süüteost teada.

Neljandaks on keelatud sama süüteo eest määrata mitut distsiplinaarkaristust või kombineerida ühte karistust teisega. Viiendaks, ajateenistuses on keelatud määrata karistusi kogu üksuse isikkoosseisule. Kuuendaks määratakse distsiplinaarkaristused süütegude eest, mille sõjaväelased on toime pannud igapäevase teenistuse raames, pärast vahetust või asendamist teise sõjaväelasega.

Seitsmendaks, alkoholijoobes isikute suhtes saab distsiplinaarkaristusi rakendada alles pärast kainenemist. Kaheksandaks ei lõpe sõjaväelaste karistusseisund automaatselt, nagu ka teiste riigiteenistujate puhul, teatud aja möödudes (tavaliselt ühe aasta möödumisel karistuse määramise kuupäevast), kuna kaitseväe distsiplinaarharta on kehtinud. Vene Föderatsioon kehtestab, et karistust saab korraldusega tühistada ainult korralduse julgustamise korral. Nendele riigiteenistujatele, kelle suhtes kehtivad Vene Föderatsiooni siseasjade osakonna teenistuseeskirjad, ja riikliku uimastikontrolli agentuuri töötajatele on kehtestatud karistuste tühistamise tähtajad sõltuvalt nende teatavakstegemise järjekorrast. Suulised eemaldatakse kuu aega pärast määramise kuupäeva ja need, mis on korralduses välja kuulutatud, aasta pärast.

Need on vaid mõned teatud tüüpi avaliku teenistuse korral distsiplinaarkaristuste kohaldamise tunnused.

Viimasena tahaksin keskenduda võimalusele kohaldada distsiplinaarmeetmeid sõjaväelaste, sõjalisele väljaõppele kutsutavate isikute, aga ka siseasjade organite, karistussüsteemi asutuste, tuletõrje, riikliku uimastikontrolli asutuste ja töötajate suhtes. toll haldusõiguserikkumiste toimepanemise eest.õigusrikkumised. Kooskõlas Art. Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustiku punkti 2.5 kohaselt "vastutavad need riigiteenistujate kategooriad haldusõiguserikkumiste eest vastavalt distsiplinaarmäärusele" ja "teenistuse korda reguleerivad normatiivaktid". määratud organid"Erandiks on valimisi ja rahvahääletusi käsitlevate õigusaktide, elanike sanitaar- ja epidemioloogilise heaolu tagamise, Vene Föderatsiooni riigipiiri režiimi reeglite, piirirežiimi, kontrollpunktide režiimi rikkumine. üle riigipiiri, liikluseeskirjad jne. Nendel juhtudel lasub haldusvastutus üldistel alustel.

Tundub, et selle reegli konsolideerimine kaasaegsed tingimused avalikku teenistust käsitlevate õigusaktide väljatöötamine ei vasta mitmel põhjusel selle olemasolu mõttele, mõttele. Esiteks rikub see avaliku teenistuse ühtsuse põhimõtteid ja haldusvastutuse kohaldamise seaduslikkuse põhimõtteid, mis on sätestatud eelkõige Art. 1.4 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik, võrdsuse põhimõte seaduse ees. Teiseks tähendab selle normi mõju reeglina kas vastutuse põhjendamatut leevendamist või, vastupidi, selle põhjendamatut tugevdamist. Kolmandaks, kui see on lisatagatis konkreetsete ametitegevuse tingimustega riigiteenistujatele, siis miks jäetakse distsiplinaarkaristuse kohaldamise võimalikkuse küsimus ametiasutuste (ametnike) õlule, kellele on antud halduskaristuse määramise õigus? Ja lõpuks, neljandaks, ainult RF relvajõudude distsiplinaarharta annab aluse sõjaväelaste distsiplinaarvastutusele võtmiseks "avaliku korra rikkumise" eest, mis ei ole sama mis haldusõiguserikkumise toimepanemine. Teistes, nimetatud Art. 2.5 Vene Föderatsiooni haldusõiguserikkumiste seadustik ja normatiivaktid see küsimus Seda pole isegi täpsustatud.

Seega on tänapäevastes tingimustes militariseeritud töötajate õigusliku staatuse määramiseks distsiplinaarvastutuse tunnused üsna olulised. Õigusliku raamistiku parandamine selles suunas näib olevat äärmiselt vajalik tingimus seda tüüpi föderaalse avaliku teenistuse tõhustamiseks. Tasub mõelda ühtsete distsiplinaarvastutuse ja distsiplinaarmenetluse põhimõtete kehtestamisele kõigi sõjaväeteenistuse liikide puhul koos ühtsete kriteeriumide, sanktsioonide ja distsiplinaarmeetmete kohaldamise mehhanismiga.

Seadusandlus Venemaa Föderatsioon Seal on selgelt kehtestatud käitumisreeglid ja normid, mida rikkudes paneb kodanik toime süüteo või kuriteo, olenevalt sellest, kas see tegu kuulub konkreetsesse süüteovaldkonda.

Väärtegusid on omakorda mitut tüüpi: tsiviil-, haldus-, distsiplinaar-.

Peamine omadus distsiplinaarsüütegu on see, et see on tihedalt seotud töösuhted.

Et mõista, mis on distsiplinaarsüütegu, peate kõigepealt mõistma töödistsipliini mõistet.

Töötaja palkamisel paneb tööandja talle teatud kohustused, mille kvaliteetse ja kohusetundliku täitmise eest kohustub ta maksma rahalist tasu -.

Selleks, et töötaja saaks oma töökohustustest selgelt aru ja järgiks tööprotsessis kehtestatud käitumisnorme, on ülemuse jaoks oluline meeskonnasisese töödistsipliini kompetentne korraldamine.

Töödistsipliini reguleerivad järgmised dokumendid:

• Vene Föderatsiooni töökoodeks;
• tööleping;
• kollektiivleping;
• määrused töökaitse eeskirjade kohta;
• organisatsiooni juhtkonna korraldusel.

Tööülesannete mõjuva põhjuseta täitmata jätmine või ebaaus täitmine, samuti ülaltoodud dokumentides toodud reeglite rikkumine on distsiplinaarsüütegu.

Distsiplinaarsüütegu peab vastama järgmisele kolmele punktile:

1. Töötajale seaduse, töölepingu ja muude ametlike dokumentide kohaselt pandud töökohustuste rikkumine või täitmata jätmine.
2. Fikseeritud rikkumine väljendub konkreetse töötaja ebaausas töös töökohustused või ignoreerides neid täielikult.
3. Tegu või tegevusetus, mis on määratletud distsiplinaarsüüteona ja tunnistatud süüdi.

Nendest tunnustest kasvõi ühe puudumine töötaja tegevuses võtab tööandjalt võimaluse rääkida distsiplinaarsüüteost.

Mis on distsiplinaarsüüteod?

Töötajat saab karistada, kui:

• fikseeriti fakt;
• töötaja ei nõustunud tööstandardite muudatustega ja keeldus seetõttu edasistest töötoimingutest;
• spetsialist keeldus arstliku komisjoni läbimisest (kutsealadel, kus see on kohustuslik);
• töötaja ei soovinud läbida koolitust või täiendkoolitust, kui edasine töötegevus on ilma selleta võimatu;
• töötaja ei nõustu allkirja andmisega juhul, kui tema töö on tihedalt seotud väärtuslike asjade hooldamisega.

Töödistsipliini jämedad rikkumised hõlmavad järgmist:

1. töölt puudumine;
2. viibimine töökohal uimastiseisundis või;
3. amoraalne käitumine;
4. valedokumentide esitamine tööandjale;
5. salvestatud fakt;
6. tööohutuse eeskirjade eiramine, mis põhjustab tõsiseid tagajärgi;
7. korduvad töödistsipliini rikkumised;
8. põhjendamatult otsus mille tagajärjel tekkis ettevõttele oluline kahju;

Mida ei peeta distsiplinaarsüüteoks?

Tööandjal ei ole õigust töötajalt kohustada, kui:

• töötaja keeldus põhjust avaldamata tööle minemast kuni puhkuse lõpuni;
• spetsialist keeldus tegemast töid, mis ei vastanud töökaitsenõuetele ja võivad ohustada tervist;
• töötaja ei nõustunud tegema rasket tööd, mis ei ole töölepingus ette nähtud;
• töötaja ei täitnud oma kohustusi temast mitteolenevatel põhjustel;
• töötaja ei täitnud juhiseid avalik iseloom;
• Töötaja keeldus edasisest töötamisest põhjusel;
• töötaja keeldus täitmast tööandja ebaseaduslikke nõudmisi.

Uurige, millele võite loota!

Milliseid toetusi ja mis tingimustel saavad riigitöötajad saada? Seal on info, mis staaž sulle annab.

Uuri lähemalt kõige tõhusama tasustamissüsteemi – boonussüsteemi – kohta. Meil on tema kohta kogu teave.

Karistused

Töökoodeks Võistkonnas korra rikkujatele on ette nähtud järgmised karistused:

Ühe distsiplinaarsüüteo eest saab töötajat karistada ainult üks kord.

Selliseid toiminguid reguleerivad ka töövõtutingimused: 6 kuud alates süüteo toimepanemise hetkest ja 1 kuu alates hetkest, mil juhtkond avastas rikkumise.

Tööandjal on õigusrikkujale karistuse valikul õigus isiklikult kaaluda juhtunu asjaolusid ja üksikasju ning teha otsus.

Vallandamine on kõige karmim meede. Vähimagi kahtluse korral oleks tööandjal parem noomitusega läbi saada, et mitte aega raisata kohtuvaidlused.

Töömeeskonna töödistsipliini korraldusest sõltub töötajate tehtud töö kvaliteet ja vastavalt ka ettevõtte tootlikkus ja edukus. Seetõttu on oluline reeglite süsteemi väljatöötamise küsimusele läheneda töökollektiivi täie vastutusega.

Väärib märkimist, et töödistsipliin näeb ette mitte ainult karistuse ametikohustuste täitmata jätmise eest, vaid ka julgustust kohusetundlikule tööle.