З вини працівника, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність, організації завдано шкоди. Нині трудові відносини із зазначеним працівником припинено, проте остаточний розрахунок при звільненні з нею зроблено ні. Чи можливо після звільнення працівника стягнути суму заподіяної шкоди з заробітної плати, не отриманої ним під час звільнення?

Відповідно до ст. 242 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) повна матеріальна відповідальність працівника полягає у його обов'язку відшкодовувати заподіяний роботодавцю прямий дійсний збиток у повному розмірі. Матеріальна відповідальність у повному розмірі заподіяної шкоди може покладатися на працівника лише у випадках, передбачених ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) чи іншими федеральними законами.
Відповідно до ст. 244 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність, тобто про відшкодування роботодавцю заподіяної шкоди в повному розмірі за нестачу довіреного працівникам майна, можуть укладатися з працівниками, які досягли віку вісімнадцяти років і безпосередньо обслуговують або використовують грошові, товарні цінностічи інше майно. Переліки робіт і категорій працівників, із якими можуть укладатися зазначені договори, і навіть типові форми цих договорів затверджуються у порядку, встановлюваному Урядом РФ.

На виконання постанови Уряду РФ від 14.11.2002 N 823 постановою Мінпраці РФ від 31.12.2002 N 85 затверджено Перелікпосад та робіт, що заміщуються або виконуються працівниками, з якими роботодавець може укладати письмові договори про повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу довіреного майна (далі - Перелік). Зазначений Перелік є вичерпним та розширювальним тлумаченням не підлягає (лист Роструда від 19.10.2006 N 1746-6-1).

Таким чином, якщо працівник не входить до категорії осіб, з якими можна укладати договори про повну матеріальну відповідальність згідно з Переліком, то незалежно від факту укладання з таким працівником відповідного договору на нього не може бути покладена повна матеріальна відповідальність за заподіяну роботодавцю шкоду.

Порядок стягнення збитків роботодавцем із винного працівника встановлено ст. 248 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ).
Частиною першою зазначеної статті передбачено, що стягнення з винного працівника суми заподіяної шкоди, яка не перевищує середнього місячного заробітку, провадиться за розпорядженням роботодавця. Можливість такого стягнення не поставлена ​​в залежність від того, чи згоден працівник відшкодувати шкоду чи ні. Стягнення заподіяних роботодавцю збитків, розмір яких перевищує середній місячний заробіток працівника, також може здійснюватися у позасудовому порядку, але за умови згоди працівника добровільно відшкодувати збитки.

При цьому відповідне розпорядження роботодавця має бути зроблене не пізніше одного місяця з дня остаточного встановлення роботодавцем розміру завданих працівником збитків. При пропуску цього терміну стягнення може здійснюватися лише судом (частини перша та друга ст. 248 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ)).
Отже, якщо в розглянутій ситуації розпорядження про стягнення заподіяної працівником шкоди зроблено роботодавцем у межах одного місяця з дня остаточного встановлення розміру шкоди, то стягнення може бути виконане шляхом утримання з сум, не виплачених працівникові під час звільнення, у таких випадках:
- сума збитків не перевищує середнього місячного заробітку працівника;
- сума збитків перевищує середній місячний заробіток працівника, але роботодавець має у своєму розпорядженні документальне підтвердження згоди працівника добровільно відшкодувати заподіяну шкоду.

В інших випадках стягнення може здійснюватися виключно у судовому порядку.

При цьому слід враховувати, що стягнення заподіяних роботодавцям збитків має здійснюватися з урахуванням відповідних обмежень, встановлених ст. 138 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ). Відповідно до зазначеної статті загальний розмір всіх утримань за кожної виплати зарплати неспроможна перевищувати 20 відсотків, а випадках, передбачених федеральними законами, - 50 відсотків зарплати, належної працівнику.

Зверніть увагу, що термін подання до суду вимог щодо стягнення збитків згідно зі ст. 392 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ) обмежений і не може перевищувати одного року з дня виявлення завданих збитків.

Додатково вважаємо за необхідне вказати на ту обставину, що при припиненні трудового договорувиплата всіх сум, належних працівникові від роботодавця, провадиться в день звільнення працівника. Якщо працівник у день звільнення не працював, то відповідні суми повинні бути виплачені пізніше наступного дня після пред'явлення звільненим працівником вимоги про розрахунок (ст. 140 ТК РФ (Трудовий кодекс РФ)). Порушення роботодавцем зазначеного обов'язку може бути основою його притягнення до адміністративної відповідальності за ст. 5.27 КпАП (див., зокрема, постанови ФАС Західно-Сибірського округу від 26 липня 2007 р. N Ф04-5021/2007(36614-А81-29), ФАС Московського округу від 27 листопада 2006 р. N КА-А40/11 -06).

Читати також

• Якщо працівник завдав шкоди роботодавцю

  У виконання трудових обов'язків працівники, зазвичай, використовують майно організації. Проте як з несумлінності працівника, і з причин, які від нього, нерідкі випадки заподіяння шкоди майну роботодавця. Про можливість відшкодування матеріальних збитків.

• Повна матеріальна відповідальність працівника

  Найчастіше крім трудового договору та документів, що визначають внутрішній трудовий розпорядок, роботодавці при прийомі працівника на роботу пропонують підписати договір про повну матеріальну відповідальність. Подібні дії роботодавців зазвичай продиктовані прагненням зміцнити трудову дисципліну, а зовсім не бажанням ущемити права працівника. Однак виникає запитання: наскільки законною є така вимога роботодавця?

Статті цього розділу

• Звільнення працівника, який не пройшов випробувальний термін

  Звільнення працівника на випробувальному термінів російських реаліяхє складним та витратним процесом. На погляд простим і логічним виходом з цієї " пастки " видається стаття 70 Трудового кодексу. Але не все так просто.

• Стаття 70

  Скорочення штату

• Плануючи скорочення штату, слід пам'ятати про те, що не всіх співробітників можна звільняти з цієї підстави, а скорочених слід правильно повідомити та запропонувати наявні вакантні посади.

  Звільнення працівника. Як розлучитися друзями

• Розлучатися зі співробітниками красиво і гідно, щоб у пам'яті залишалося лише добре, а стосунки зберігалися дружніми – справжнє мистецтво, опанувати яке може будь-який роботодавець. Для цього достатньо: перше – забажати; друге – вивчити та вибрати…

  Звільнення декретниці, яка працює на умовах строкового трудового договору, має низку особливостей, недотримання яких може призвести роботодавця до судового розгляду.

• Криза: час освоїти мистецтво звільнення

  Провідні фахівці топових PR-агенцій Росії в один голос твердять, що в нашій країні існують проблеми з етикою звільнення. Виникають великі інтернет-портали «чорних списків роботодавців». Ображені та розлючені звільнені співробітники у пориві гніву пишуть негативні відгуки. І чим менш акуратно вони звільнені, тим гнівнішими стають їхні відгуки про компанію. Важко пояснити, чому при повсюдному прагненні компаній створити собі імідж «роботодавця мрії», часто не береться до уваги ключовий аспект кадрової політики компанії. Звільнення – вразлива ланка у кадровому менеджменті. Сьогодні, коли в країні назріла криза, безумовно, будуть масові звільнення. Існує навіть поняття «суспільний шок звільнень».

• Трудові порушення в період роботи та при звільненні

  Найпоширеніші порушення трудового законодавства пов'язані з оплатою праці та порядком звільнення працівника. Так, незаконною є виплата зарплати раз на місяць.

• Повідомлення про скорочення штату

  Зазвичай керівництво намагається скоротити штат шляхом розірвання договору «за згодою сторін». Якщо такий спосіб працівника не влаштовує, доводиться звільняти зі скорочення штату чи чисельності. І в цьому випадку без повідомлення про скорочення не обійтись.

• Відновлюємо на роботі незаконно звільнених

  Якщо суд визнає звільнення незаконним, рішення про відновлення на роботі незаконно звільненого співробітника підлягає негайному виконанню. За час вимушеного прогулу працівник може розраховувати на середній заробіток та компенсацію моральної шкоди. …

• Прощання з прицілом на майбутнє

  Усі кадровики рано чи пізно стикаються із необхідністю звільняти співробітників. І від того, наскільки вдало та коректно пройде процес розлучення, залежить репутація компанії. Розкриємо кілька секретів.

• Стаття публікується у рамках співробітництва hrmaximum…

  Підміна підстав звільнення стала причиною відновлення на роботі

• Після незадовільного результату проходження перевірки знань працівникові не було продовжено допуск до роботи з електрообладнанням. Роботодавець вважав, що такий допуск є за своєю суттю спеціальним правом та його позбавлення дозволяє розірвати трудовий договір із працівником.

  Звільнення з відпустки Щоб оформити звільнення заспівробітника, який перебуває у відпустці, необхідно впевнитись у тому, що цей працівник дійсно захотів припинити трудові відносини.

• Розірвання трудового договору у зв'язку із вчиненням аморального вчинку

  Звільнити за скоєння аморального проступку можна лише працівників певної категорії, саме - виконують виховні функції. Але при цьому для законності звільнення з цієї підстави додатково має бути дотримана низка умов.

• Оформляємо звільнення працівника, який не пройшов випробування

  Всім відомо, що при укладенні трудового договору в ньому за згодою сторін може бути передбачена умова про випробування працівника з метою перевірки його відповідності роботі, що доручається. А ось як правильно звільнити того, хто не справляється зі справою і не підходить роботодавцю, мало хто знає. Припускаючись помилок при розірванні трудових відносинз працівником, який не витримав випробування, роботодавець ризикує зустрітися із звільненим у суді, і не виключено, що судді стануть на його бік. Як оформити звільнення у такому разі, розповімо сьогодні.

• Звільнення за результатами випробування

  Стаття присвячена розгляду актуальних аспектів, пов'язаних із особливостями оформлення режиму випробування прийому працювати. Докладно розглядаються питання, пов'язані з умовами призначення, тривалістю, проходженням випробування, детально викладено процедуру розірвання трудового договору з працівником, який не витримав випробування, наводяться зразки необхідних документів на тему.

• Як правильно оформити відсторонення від роботи та звільнення у разі розкрадання

  Усунення та подальше звільнення співробітника, який вчинив розкрадання за місцем роботи, - на жаль, у практиці кадрових підрозділів подібна ситуація зустрічається досить часто. Як коректно оформити супутню документацію та врахувати усі нюанси законодавства? Представлений у статті алгоритм допоможе кадровикам уникнути помилок, а отже дозволить мінімізувати ризик негативних наслідків для роботодавця.

• Тривалий прогул: складності звільнення

  Практично кожен роботодавець рано чи пізно стикається із ситуацією, коли хтось із співробітників раптом, без будь-яких попереджень, не виходить на роботу. Це справжній головний біль для кадрової служби: наполегливо чекати виходу на роботу зниклого співробітника чи шукати на його місце нового, звільняти відсутнього працівника за прогул чи чекати більше року та визнавати його безвісно відсутнім? І це далеко не повний перелік питань, які постають перед кадровиком у подібній ситуації. Тільки чітке дотримання всіх вимог трудового законодавства дозволяє грамотно та з найменшими матеріальними витратами вирішити проблему.

• Відновлення на роботі чи скасування наказу про звільнення?

  У Останнім часомставлення до питання, пов'язаного з негайним виконанням рішення про відновлення працівника на роботі, кардинально змінилося. У чому полягають ці нововведення – у статті.

• Заява з відкритою датою

  Сьогодні багато роботодавців, приймаючи до штату нового співробітника, просять його заздалегідь написати заяву про звільнення "за власним", але без дати його складання. Чим ризикує компанія, яка практикує подібний метод "підстрахування", розповідає Світлана Гаврилова, експерт аудиторської фірми "Бізнес-студіо".

• Звільнення працівника за П. 5 СТ. 81 ТК РФ

  У Трудовому кодексі передбачено звільнення працівника через неодноразове невиконання ним без поважних причин трудових обов'язків. Ця підстава припинення трудового договору не є новою, вона має наступний характер. Раніше ця основа знаходила закріплення в...

• Якщо працівник не з'являється на роботі

  Ми маємо співробітника, який не з'являється на роботі вже більше трьох місяців. На телефонні дзвінки, листи та телеграми він не відповідає. Вдома двері не відчиняють. Чи можемо ми його звільнити? Якщо так, то за якою статтею?

• Як Генеральному директору знайти вагому причину для звільнення головбуха

  Щоб знайти причину для звільнення Вашого головного бухгалтера, необхідно добре вивчити чинне трудове, бухгалтерське та податкове законодавство. Якщо Ваші пошуки відповідних юридичних норм увінчаються успіхом, будьте впевнені в тому, що головний бухгалтер не захоче зіпсувати свою трудову книжкуі звільниться за ст. 80 ТК РФ, тобто за власним бажанням.

• Захист трудових прав: Звернення до прокуратури

  Одним із способів захисту трудових прав є звернення до прокуратури. Прокуратура – ​​це єдина федеральна централізована системаорганів, які здійснюють від імені Російської Федераціїнагляд за дотриманням Конституції Російської Федерації та виконанням законів, що діють на території Російської Федерації.

• Розірвання трудового договору у зв'язку з одноразовим грубим порушенням трудових обов'язків

  Дисциплінарне стягненняяк звільнення може застосовуватися у разі одноразового грубого порушення трудових обов'язків. Перелік грубих порушень, які є підставою для звільнення, наведено у п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Цей перелік за змістом закону є вичерпним та розширювальному тлумаченню не підлягає.

• Невідповідність як привід для звільнення

  Звільнення з такої підстави - досить складна та "слизька" у правовому відношенні процедура.

• П'яний співробітник на робочому місці – як звільнити?

  У цій статті ми докладно розповімо роботодавцям про всі стадії звільнення за пияцтво на роботі та вкажемо, як самому роботодавцю не потрапити до категорії правопорушників.

• Умови праці та порядок звільнення неповнолітніх

  Психофізіологічні особливості організму неповнолітніх, необхідність повноцінного навчання нерідко вимагають спеціальних умовпраці, додаткових гарантій, які розроблені та закріплені у чинному законодавстві. Розглянемо, які обмеження передбачено Трудовим кодексомза умовами праці неповнолітніх, чи можна їх спрямовувати.

• Звільнення персоналу: як зробити так, щоб не було боляче боляче

  Парадокси професії HR Дуалізм ситуації, що склалася, полягає саме в тому, що HR-менеджеру, який очолює службу персоналу, з одного боку, належить продемонструвати в умовах, що склалися, віртуозне виконання своїх професійних обов'язків зі скорочення персоналу,...

• Скільки коштує звільнення: компенсаційні виплати за скорочення штату

  При скороченні чисельності чи штату працівників важливо не тільки чітко дотриматися процедури звільнення, потрібно ще точно визначити належні працівникові грошові виплати*. Зробити це не завжди легко. Справа в тому, що вимоги щодо таких виплат містяться в різних статтях Трудового кодексу. Давайте подивимося, про які суми йде в даному випадкумова, як правильно розрахувати, чи потрібно платити з них податки.

• Звільнення у зв'язку із закликом на військову службу

  Кадровики часто стикаються з труднощами при звільненні призовників. Сподіваємося, що в статті, що публікується нижче, ви знайдете відповіді на більшість питань, що стосуються цієї теми.

• Путівка до служби зайнятості, або Допомагаємо звільненим

  Громадянам, які втратили роботу, держава надає певні соціальні гарантії (наприклад, виплачує допомогу з безробіття, надає допомогу у працевлаштуванні). Однак, щоб отримати ці гарантії, звільнені співробітники повинні звернутися до органу служби зайнятості населення та зареєструватися як безробітні. Про те, як це зробити і яка роль роботодавця у забезпеченні зайнятості звільнених працівників, ми й поговоримо сьогодні.

• Особливості правового регулювання праці пенсіонерів Виплати пенсіонерам при скороченні та ліквідації

  Нерідко можна почути думку, що звільнення відповідно до п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ насамперед стосується осіб, які досягли пенсійного віку. Однак це не узгоджується з вимогою ч. 1 ст. 179 ТК РФ про переважне право на залишення на роботі осіб з більш високою продуктивністю праці та кваліфікацією. Досягнення пенсійного віку не є основою першочергового звільнення таких осіб. Вони можуть бути звільнені лише відповідно до загальних правил.

• Компенсаційні виплати при звільненні жінок, які мають дітей, та вагітних

  Звільненим у зв'язку з ліквідацією та непрацевлаштованим матерям дітей молодше трьох років органи соціального захистунаселення виплачують щомісячну компенсацію в тому ж розмірі, як і у відпустці для догляду за дитиною до досягнення нею 3…

• Звільнення: чи можливий виграш обох сторін?

  Звільнення працівників з будь-яких причин – не нещасний випадок, а природна частина ділового життя підприємства. Так до нього і слід ставитись. І в цьому процесі є дві взаємопов'язані сторони – вміння звільнятися самому та вміння звільняти інших. Ця стаття буде цікава тим, хто володіє та управляє бізнесом, хто за діяльністю звільняє інших і тим, хто хоче навчитися не виявлятися в ситуації звільненого без власного бажання.

• Зарплата в конверті та звільнення

  Зараз у моїй компанії скорочують позицію, яку я займаю, і керівництво не бажає виплачувати компенсацію (наскільки я знаю, 5 окладів). Ситуація ускладнюється тим, що 50% моєї зарплати – сіра. Що порадите, як себе краще поводити? Чи треба йти до суду? Займана мною позиція – топова. Як може вплинути передання справи до суду на мою кар'єру?

• Як не виявитися ошуканим та звільненим?

  Багато працівників готові миритися зі свавіллям з боку роботодавців, як правило, через те, що не знають своїх прав. А їх достатньо, щоб і отримати законну компенсацію при звільненні, і відшкодувати шкоду від заподіяної моральної шкоди, тощо.

• Як зробити, якщо компанію збираються ліквідувати?

  Намір керівництва розпочати ліквідацію компанії не означає відсутність у нього обов'язків щодо дотримання трудових прав співробітників, включаючи дотримання процедури звільнення та виплати передбачених законодавством компенсацій.

• Чи можна звільнитися з роботи, не сплачуючи жодних сум за навчальним договором?

  У разі звільнення без поважних причин до закінчення терміну, зумовленого угодою про навчання за кошти роботодавця, працівник зобов'язаний відшкодувати витрати, понесені компанією на його освіту, обчислені пропорційно фактично не відпрацьованому після закінчення навчання часу.

• Вас змушують звільнитися за власним бажанням?

  Сама собою постановка питання вже наводить на роздуми: якщо звільнення має відбутися ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ, то яке відношення до цього має начальство. У тому й річ, що з погляду закону - ніякого, а насправді все навпаки.

• Мене звільняють, що робити? Практичні рекомендації юриста

  Перше, чим серйозніша організація, тим ретельніше готується звільнення.

Сьогодні ми дамо вам покрокову інструкцію, як стягнути з працівника матеріальні збитки без суду, а також розповімо про випадки, коли матеріальні збитки підприємству зі співробітника стягнути не вдасться.

У ході діяльності будь-якої організації можуть виникнути випадки, коли вона зазнає матеріальних втрат у разі псування чи втрати майна, або внаслідок втраченого договору. Практично завжди це трапляється з вини співробітників. І якщо збитки значущі цілком зрозуміло бажання роботодавця відшкодувати завдані збитки. Але, на жаль, це не завжди можливе, а якщо й можливо, то не в повному обсязі.

Якщо адміністрація підприємства має намір покарати винного працівника, то обов'язково потрібно оформити все правильно, інакше навіть якщо має рацію роботодавець, працівник легко оскаржить рішення в суді.

Для будь-якого покарання працівника, чи це матеріальне стягнення чи дисциплінарне покарання трудове законодавство передбачає певний порядок дій.

Як правильно оформити стягнення матеріальних збитків із працівника

Розглянемо процедуру стягнення матеріальних збитків з винного працівника покроково.

• Крок 1.Необхідно визначити заподіяну матеріальну шкоду в загальних рисахі, ймовірно, винного працівника. Це робиться, як правило, за допомогою службової записки від безпосереднього керівника працівника, або особи відповідальної за втрачені або зіпсовані матеріальні цінності, якщо збитки завдали не їм самим.
• Крок 2.Створюється комісія для проведення службового розслідування. У комісію бажано включити бухгалтера матеріального столу та співробітника, який зможе оцінити завдану шкоду у разі поломки обладнання. Якщо такого співробітника в організації немає, то можна залучити до участі у комісії стороннього експерта. Або, інший варіант, комісія запитує експертну думку та включає її до результатів розслідування. У ході розслідування члени комісії встановлюють точно, що зникло чи зіпсовано та виводять точну суму у грошах.
• Крок 3Комісія вимагає пояснення з винного працівника. Зробити це краще письмово і вручити працівникові під розпис. Цей крок проводиться аналогічно як під час проведення розслідувань щодо накладання дисциплінарного стягнення.
• Крок 4.Комісія вивчає всі документи та робить висновок про ступінь винності співробітника та можливість стягнення з нього шкоди. Зробити це можна не у всіх випадках, детальніше про них буде розказано нижче.
• Крок 5.Видається наказ про утримання з працівника коштів відповідно до винесеного висновку. Якщо стягнути збитки з працівника неможливо, видавати наказ не обов'язково.
• Крок 6Передача наказу до бухгалтерії, на підстави утримання грошових сум із зарплати працівника.

Що потрібно врахувати під час проведення розслідування та розрахунку суми збитків

При проведенні службового розслідування та при складанні висновку слід пам'ятати такі нюанси:

1. Сума завданих збитків розраховується виходячи з залишкової вартості обладнання або закупівельної продукції. Тобто, якщо співробітник зламав повністю списаний комп'ютер стягнути з нього нічого не можна. Також якщо в нього зникли матеріальні цінності, то суму розраховують, виходячи із закупівельної ціни, не враховуючи націнку.
2. Одночасно зі стягненням матеріальних збитків на працівника може бути накладена дисциплінарна відповідальність у вигляді накладення догани чи зауваження.
3. Не можна включати у суму матеріальних збитків втрачену вигоду. Тобто якщо з вини працівника не було укладено договору, його сума не буде матеріальною шкодою. І тут можна покарати співробітника лише дисциплінарно.

Коли зі співробітника не можна нічого утримати

Існують чотири випадки, коли роботодавець не має права утримати зі співробітника матеріальні збитки. Вони закріплені законодавчо.

1. Дії непереборної сили. Сюди відносяться стихійні лиха та техногенні катастрофи, у ході яких працівник не зміг зберегти майно та матеріальні цінності.
2. Умови нормального господарського ризику, передбачають виконання працівником своїх службових обов'язків та заподіяння шкоди у їх ході. Наприклад, при введенні нових технологічних процесівта прийомів роботи.
3. Заподіяння шкоди за крайньої необхідності та з метою самооборони. Наприклад, при спробі затримати злодія співробітник упустив касовий апараті розбив його.
4. Відсутність умов, необхідні зберігання матеріальних цінностей з вини роботодавця. Наприклад, роботодавець не надав касиру підприємства сейфа, де можна тримати матеріальні цінності, або у складському приміщенні були відсутні решітки на вікнах та сигналізація.

Якщо в ході перевірки виявиться хоча б одна з наведених обставин, роботодавець позбавляється права утримати зі співробітника матеріальні збитки, хоча б частково.

Коли можна утримати матеріальні збитки в повному обсязі

Утримати повну вартістьзаподіяної працівником шкоди можна у таких випадках:

1. Працівник є керівником підприємства. Або головним бухгалтером чи заступником керівника, але за умови, що з ними укладено договір про повну матеріальну відповідальність.
2. Будь-який інший працівник, з яким укладено договір про повну матеріальну відповідальність та який отримує матеріальні цінності за документами. Сюди насамперед можна віднести комірника, касира, продавця.
3. Працівник, який отримав матеріальні цінності одноразово, але з оформленням документів. Наприклад, йому видано кошти на підзвіт.
4. Працівник при заподіянні матеріальних збитків перебував у стані алкогольного сп'яніння.
5. Працівник завдав шкоди майну підприємства під час виконання службових обов'язків. Наприклад, водій після закінчення робочого дня скористався службовим автомобілем та розбив його.
6. Працівник завдав збитків унаслідок злого наміру.
7. Працівника засуджено за вчинене ним псування майна.
8. Працівник, який не мав права розголошувати відомості, які охороняються законом.

Коли можна утримати шкоду лише частково

Якщо до працівника не можна застосувати умови про повну матеріальну відповідальність, але й не можна його позбавити її, то завдані збитки буде утримано з нього частково, у розмірі середнього заробітку.

Зверніть увагу! Збитки утримуються над сумі зарплати за поточний місяць, саме розраховується середній заробіток протягом року. При деяких формах оплати праці це можуть бути різні суми.

Інші нюанси при утриманні матеріальних збитків

• Навіть якщо роботодавець не має законної можливості утримати з працівника повну суму завданих збитків працівник може дати свою згоду відшкодувати всю суму.
• Із заробітку працівника не можна утримувати понад 20%. У готельних випадках розмір може досягати 50%, але це рішення може винести лише суд.
• Якщо працівник звільнився або звільняється під час проведення розслідування, стягнути збитки можна буде лише через суд. З виплат, які йому при звільненні можна буде утримати трохи більше 20%.

Тільки за чіткого дотримання всієї процедури утримання з працівника суми завданих збитків та відсутності порушення законодавства роботодавець може бути впевнений, що працівник не зможе оскаржити утримання у суді.

Свої питання ви можете безкоштовно поставити нашому черговому юристу з трудового права.

Суму матеріальних збитків з доходу співробітника утримуйте в такому порядку.

Спочатку підрахуйте суму втрат, яка включає:

Розмір матеріальних збитків;

Витрати придбання чи відновлення майна (наприклад, ремонт);

Витрати на відшкодування шкоди, яку працівник завдав іншим громадянам або організаціям (наприклад, збитки від ДТП у частині, що не покрита страховим відшкодуванням).

Склад втрат, які зобов'язаний відшкодувати співробітник, який завдав організації матеріальних збитків, зазначено у статті 238 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: хто відшкодує збитки при ДТП, винуватцем якого визнано співробітника організації?

Збитки при ДТП, який співробітник завдав третім особам (понад відшкодування з ОСАЦВ), відшкодовуйте за рахунок коштів організації (ст. 1068 ЦК України). При цьому співробітник, який завдав шкоди, зобов'язаний компенсувати такі витрати у повному обсязі (п. 6 ч. 1 ст. 243 ТК РФ).

Співробітник повинен відшкодувати:

Суму, яку організація перерахувала постраждалій стороні понад відшкодування за ОСАЦВ;

Вартість ремонту автомобіля організації (якщо організація не укладала договір добровільного страхування майна чи страховка в повному обсязі покрила витрати на ремонт).

Однак за рішенням керівника організації співробітник може повністю або частково не відшкодовувати завдані їм збитки (ст. 240 ТК РФ).

Приклад розрахунку матеріальних збитків, завданих співробітником при ДТП. Співробітник компенсує завдану шкоду у повному обсязі

Водiй органiзацiї Ю.І. Колесов став винуватцем ДТП.

Завдані збитки склали 130 000 руб. Страхова виплатапостраждалої стороні по ОСАЦВ склала 120 000 руб. Ремонт власного автомобіля коштував організації 35 000 руб. Добровільного страхування майна організація не провадила.

Сума матеріальних збитків, які співробітник зобов'язаний відшкодувати організації, становить:
130 000 руб. - 120 000 руб. + 35000 руб. = 45 000 руб.

Створення спеціальної комісії

На підтвердження суми матеріальних збитків у створенні можна створити спеціальну комісію (ст. 247 ТК РФ). Її склад затверджує керівник організації. Створювати комісію доцільно під час встановлення фактів розкрадання чи зловживання, і навіть псування цінностей.

Виявлену нестачу (вартість втрат) вказуйте у порівнювальній відомості.

Порівняльні відомості складіть:

Або за формами, затвердженими пунктом 1.2 постанови Держкомстату Росії від 18 серпня 1998 № 88 (форми № ІНВ-18 або № ІНВ-19);

Або за формами, розробленими організацією самостійно та затвердженим керівником організації.

Якщо суму матеріальних збитків можна встановити на підставі документів, отриманих від контрагентів, комісію можна не створювати. Наприклад, за ДТП з вини співробітника суму матеріальних збитків можна встановити за документами, отриманими від страхової та ремонтної компаній.

Оцінка збитків

Суму збитків визначайте за ринковими цінами на день заподіяння збитків (вчинення співробітником ДТП, виявлення недостачі тощо). При цьому збитки не можуть бути оцінені нижче вартості майна за даними бухобліку (з урахуванням зносу). При визначенні збитків не враховуйте фактичні втрати в межах норм природних втрат . Такий порядок встановлено статтею 246 Трудового кодексу РФ.

Письмові пояснення співробітника

Після визначення суми збитків візьміть із співробітника письмові пояснення щодо причин, з яких він виник. Якщо співробітник відмовляється це зробити, складіть акт. Такий порядок встановлено частиною 2 статті 247 Трудового кодексу РФ.

Наказ про утримання

Для стягнення суми збитків із винного співробітника керівник організації повинен видати наказ про утримання. Наказ потрібно випустити пізніше як за місяць після того, як комісія встановить розмір збитків.

Розрахунок суми збитків

На підставі наказу з доходу співробітника утримайте вартість збитків, що не перевищують його середнього місячного заробітку. З урахуванням цього правила потрібно стягувати збитки і в тих випадках, коли працівник несе обмежену матеріальну відповідальність, і у випадках, коли матеріальна відповідальність настає у повній сумі шкоди.

Суму збитків, що перевищує середній місячний заробіток, можна отримати зі співробітника лише через суд (у тому випадку, якщо на нього покладається повна матеріальна відповідальність). У той же час, співробітник може добровільно відшкодувати суму збитків. При цьому за згодою сторін допускається відшкодування збитків із розстроченням платежу.

Такий порядок встановлено статтею 248 Трудового кодексу РФ.

Ситуація: як визначити середній місячний заробіток при розрахунку суми матеріальних збитків, які можна утримати з доходу співробітника?

Законодавство не передбачає методики розрахунку середнього місячного заробітку. До всіх випадків збереження середнього заробітку встановлено єдиний порядок його розрахунку виходячи з середнього денного (годинного) заробітку (ст. 139 ТК РФ). Тому при розрахунку суми матеріальних збитків необхідно використовувати саме її. Різні найменування, використані щодо розмірів виплат, що неспроможні бути основою використання будь-якого іншого порядку.

Вартість шкоди, утримуваного з доходу співробітника, має перевищувати його середнього місячного заробітку (ч. 1 ст. 248 ТК РФ). При цьому конкретного порядку розрахунку заробітку для таких випадків не визначено. Значить, слід використовувати загальні правила. А саме вести розрахунок середнього заробітку потрібно виходячи з фактично нарахованої співробітнику зарплати та фактично відпрацьованого ним часу за 12 попередніх календарних місяців. У цьому випадку - попередніх місяцю, в якому співробітник завдав шкоди. Загальну суму зарплати за 12 місяців треба розділити на кількість відпрацьованих днів (годин) і помножити на кількість робочих днів або годин за графіком співробітника того місяця, в якому він завдав шкоди. Так, у такому разі середній заробіток залежатиме від місяця розрахунку. Проте просто поділити річний заробіток на 12 підстав немає. Це випливає з положень статті 139 Трудового кодексу РФ, пунктів 4, 9 та 13 положення, затвердженого постановою Уряду РФ від 24 грудня 2007 р. № 922).

Утримати із місячної зарплати співробітника можна не більше 20 відсотків . Тому стягувати суму матеріальних збитків у розмірі середньої зарплатишвидше за все, доведеться протягом кількох місяців.

Приклад розрахунку матеріальних збитків, стягуваних із співробітника. Договір про повну матеріальну відповідальність із співробітником не укладено

У серпні 2015 року з вини співробітника О.С. Кондратьєва вийшов із ладу принтер. Співробітник несе обмежену матеріальну ответственность.

Обсяг матеріального збитку оцінено 12 000 крб.

За період із серпня 2014 року до липня 2015 року Кондратьєв відпрацював 246 днів. За цей період йому нараховано 415 245,58 руб.

У серпні 2015 року 21 робочий день.

Середня зарплата Кондратьєва за місяць, в якому було завдано матеріальних збитків (серпень 2015 року), становить:
415 245,58 руб. : 246 дн. × 21 дн. = 35447,79 руб.

Оскільки середній місячний заробіток більший за суму збитків, за наказом керівника з Кондратьєва утримують 12 000 руб. При цьому з кожної його зарплати – не більше 20 відсотків.

Приклад розрахунку матеріальних збитків, стягуваних із співробітника. Договір про повну матеріальну відповідальність із співробітником укладено

В організації у вересні 2015 року виявлено брак грошей у касі на суму 52 000 руб. З касиром А.В. Дежневий укладено договір про повну матеріальну відповідальність. Вона визнала свою провину.

За період з вересня 2014 року до серпня 2015 року Дежнєва відпрацювала 246 днів. За цей період їй нараховано 402345,76 руб.

У вересні 2015 року 22 робочі дні.

Середня зарплата Дежневої за місяць, у якій було завдано матеріальних збитків (вересень 2015 року), становить:
402 345,76 руб. : 246 дн. × 22 дн. = 35982,14 руб.

Оскільки середня зарплата менша від суми збитків, за наказом керівника з Дежневою утримують 10 000 руб. При цьому із кожної її зарплати – не більше 20 відсотків.

Протягом п'яти місяців бухгалтер утримував із зарплати Дежневої по 2000 руб. Решту збитків Дежнева відшкодовувати відмовилася і звільнилася. За стягненням коштів організація звернулася до суду.

Приклад розрахунку зарплати працівника з урахуванням утримань у межах його середнього заробітку

13 січня 2015 року з вини співробітника О.С. Кондратьєва вийшов із ладу принтер. Зі співробітником не укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Обсяг матеріального збитку оцінено 10 000 крб.

За період із січня по грудень 2014 року Кондратьєв відпрацював 247 днів. За цей період йому нараховано 400 000 руб.

У січні 2015 року 15 робочих днів.

Середня зарплата Кондратьєва за місяць, у якому було завдано матеріальних збитків (січень 2015 року), становить:
400 000 руб. : 247 дн. × 15 днів. = 24 291,50 руб.

Оскільки розмір матеріальних збитків не перевищує середньої зарплати Кондратьєва, з його доходу можна утримати всі 10 000 руб.

За січень 2015 року Кондратьєву нараховано зарплату у сумі 29 000 руб. Дітей у Кондратьєва немає.

Сума ПДФО за січень 2015 року складає:
29 000 руб. × 13% = 3770 руб.

Дохід співробітника після оподаткування дорівнює:
29 000 руб. - 3770 руб. = 25230 руб.

Максимальний розмір утримань із доходу працівника за місяць становить:
25230 руб. × 20% = 5046 руб.

Розмір збитків, завданих співробітником, більший за цю суму. Однак у січні із зарплати Кондратьєва бухгалтер утримав лише 5046 руб. Решта 4954 руб. (10 000 руб. - 5046 руб.) Організація утримає із зарплати співробітника в наступних місяцях.

Утримання із компенсаційних виплат

Ситуація: чи можна утримати суму матеріальних збитків із компенсаційних виплат співробітнику за користування його особистим майном та із добових?

Відповідь: так, можна. Але лише якщо співробітник написав заяву про згоду на утримання.

З ініціативи організації утримати суму матеріальних збитків з таких виплат не можна. Цей висновок можна зробити виходячи з статті 137 Трудового кодексу РФ. У ній сказано, що утримання з ініціативи організації слід робити із зарплати. Компенсаційні виплати(добові, компенсації використання особистого майна), гарантовані Трудовим кодексом РФ (ст. 168 і 188 ТК РФ), до зарплати не ставляться (год. 1 ст. 129 ТК РФ). Водночас у трудовому законодавстві не встановлено жодних обмежень на утримання, які організація виробляє не за своєю ініціативою, а за заявою працівника. Тому за наявності такої заяви утримувати суму матеріальних збитків можна з будь-яких виплат.

Якщо працівник не погоджується на утримання, дійте так. Запропонуйте йому добровільно відшкодувати суму матеріальних збитків, що перевищують його середньомісячний заробіток. Він може:

Внести необхідну суму до каси;

Зі згоди організації надати їй майно, рівноцінне пошкодженому (виправити пошкоджене майно);

Відшкодувати збитки із розстрочкою платежу.

Такий порядок передбачено статтею 248 Трудового кодексу РФ.

Якщо працівник відмовився добровільно відшкодувати збитки або не погодився з його оцінкою, то за погашенням збитків доведеться звертатися до суду. До суду доведеться звернутися й у тому випадку, якщо наказ про утримання було видано не пізніше ніж через місяць після визначення розміру шкоди (ст. 248 ТК РФ).

У той самий час організація вправі повністю чи частково відмовитися від стягнення збитків із співробітника (ст. 240 ТК РФ).

Приклад відмови організації від стягнення матеріальних збитків із зарплати співробітника

У січні в організації виявлено нестачу грошей у касі у сумі 52 000 руб.

З касиром А.В. Дежневий укладено договір про повну матеріальну відповідальність.

Співробітниця визнала свою провину.

Середня зарплата Дежневої у січні склала 10 000 руб. Це менше суми збитків (52 000 руб.). Тому за наказом керівника організації із співробітниці утримується лише 10 000 руб. Решту у розмірі 42 000 крб. (52 000 руб. – 10 000 руб.) Дежнєва виплачувати відмовилася.

Щоб стягнути цю суму, організація має звернутися до суду. Проте організація цього робити не стала.

Термін звернення до суду

Буває, що сума збитків перевищує середній заробіток співробітника. Утримати більше від нього роботодавець не може. Тоді єдиним правильним рішенням буде звернутись до суду. Те саме стосується і ситуації, коли співробітник звільняється, не відшкодувавши всі втрати роботодавця, а також коли відмовляється компенсувати збитки добровільно.

При цьому дуже важливо дотриматися терміну, який встановлено для звернення до суду роботодавців. А саме рік. Адже якщо його пропустити, відшкодувати збитки зовсім не вийде. Такий порядок передбачено частиною 2 статті 392 Трудового кодексу РФ.

Суд у будь-якому разі прийме позовну заяву і після закінчення строку також. Проте у відшкодуванні відмовить. А от якщо пред'явити суду поважні причини пропуску строку, його можуть відновити (ч. 3 ст. 392 ТК РФ).

Під поважними причинами розуміють виняткові обставини, які не залежать від волі роботодавця, які перешкоджали подачі позовної заяви. Наприклад, стихійне лихо чи інша форс-мажорна ситуація, яку вплинути не можна (ухвала Пленуму Верховного Судна РФ від 16 листопада 2006 р. № 52).

А як відраховувати рік для подання позову? Вважайте його з дати, коли виявили заподіяну шкоду. Тобто з дня закінчення інвентаризації, за якої було виявлено чи зафіксовано розмір отриманої шкоди. При цьому сам термін вважайте закінченим у відповідне число останнього рокутерміну. Причому якщо останній день терміну посідає неробочий день, його переносять на найближчий наступний робочий. Саме такий порядок передбачено для обчислення термінів у частинах 3 та 4 статті 14 Трудового кодексу РФ.

На практиці із співробітником часто підписують угоду про відшкодування збитків із розстроченням платежу. Але винні не виконують його. За таких обставин термін для звернення роботодавця до суду відраховують із дати, коли людина порушила умови розстрочення. На це, зокрема, зазначено у ухвалі Верховного суду РФ від 30 липня 2010 р. № 48-В10-5.

Відмова від утримання шкоди

Роботодавець має право відмовитися від стягнення збитків із співробітника. Відмова від стягнення може бути повною або частковою з урахуванням конкретних обставин, за яких завдано шкоди. Таке право надано статтею 240 Трудового кодексу РФ.

Відмову від стягнення збитків допустимо незалежно від таких факторів:

Вид відповідальності, яку несе співробітник (обмежена чи повна матеріальна відповідальність);

Форма власності організації.

Про це йдеться у пункті 6 постанови Пленуму Верховного суду РФ від 16 листопада 2006 р. № 52.

Звільнення співробітника від відшкодування матеріальних збитків оформіть наказом.

Як фінансова санкція щодо працівника, загальному правилу, Неприпустимі. Однак у деяких випадках ТК РФ дозволяє роботодавцю виробляти працівника певні суми.

Умови правомірностіутримань із заробітної плати

Щоб утримання із заробітної платибули законними слід звернути увагу на кілька моментів.

По-перше, утримувати із заробітної плати можна лише, якщо працівник не оскаржує розмір та підстави утримань. Роботодавцю слід взяти у працівника письмову згоду на утримання із заробітку на конкретну суму.

Виняток із цього правила становлять ситуації, коли у працівника борг за невідпрацьованими відпускними або він завдав компанії шкоди, розмір якої понад його середній заробіток. У цих випадках утримання проводиться просто на підставі наказу керівника організації. Таке рішення має бути прийняте до закінчення місяця з моменту встановлення розміру завданих збитків.

У разі коли розмір шкоди перевищує місячну зарплату працівника, то утримання можливе лише за його письмовою згодою. Однак, слід врахувати, що у будь-якому випадку утримання не може перевищувати 20% при кожній виплаті зарплати. Сторони можуть домовитись про добровільне відшкодування шкоди. У такому разі працівник частково відшкодовує збитки з власних коштів, а залишок роботодавець утримує з його заробітної плати.

Незважаючи на те, що перелік утримань із заробітної плати суворо обмежений, деякі роботодавці неправомірно його розширюють. Приміром, встановлюють систему штрафів за недотримання правил внутрішнього розпорядку. Утримання таких штрафів прямо із зарплати працівника може спричинити негативні наслідкидля роботодавця. Справа в тому, що штраф, не є видом матеріальної або дисциплінарної відповідальностіі передбачено Трудовим кодексом РФ. Утримані на цій підставі кошти працівник зможе повернути до суду.

Щоб дотриматися законності, деякі роботодавці встановлюють систему оплати праці, при якій окладна частина є невеликою, а преміальна частина заробітної плати висока. У таких випадках слід чітко визначити перелік підстав, за які працівники можуть бути депремовані. Така система оплати праці дозволить ефективніше впливати на працівника.

Ризиковане утримання у разі буде замінено на невиплату, оскаржити яку працівникові буде вкрай важко. Однак, запроваджуючи такі зміни, роботодавцю необхідно буде дотримати всю процедуру, встановлену ст. 74 ТК РФ. Зокрема, необхідно буде заздалегідь у письмовій формі повідомити працівників про майбутні зміни. Тільки в цьому випадку роботодавець може бути впевненим, що нову систему оплати праці буде визнано законною.

Насправді трапляються із ситуації, коли ініціатором утримання виступає працівник, а чи не роботодавець. Наприклад, працівник просить перераховувати з його зарплати певну суму на накопичувальну частину пенсії або на оплату виданого йому кредиту, або навіть послуг ЖКГ... Такого випадку, як утримання за ініціативою працівника на користь третіх осіб, у ТК немає. роботодавців виникають побоювання, що при задоволенні прохання працівника можуть бути претензії у органів контролю. Багато в чому ці страхи ґрунтуються на листі Роструда від 18.07.2012 № ПГ/5089-6-1, у якому відомство вказало, що жодні інші додаткові відрахування із заробітної плати за рішенням роботодавця, крім передбачених ст. 137 ТК РФ, не допускаються. Якщо дотримуватися порад чиновників найбезпечнішою для роботодавця схемою буде оформлення документів про повну виплату працівникові коштів. І у разі досягнутої домовленості працівник може передавати частину грошей назад роботодавцю для їхнього наступного перерахування згідно з домовленістю.

Пізніше Роструд скоригував свою позицію щодо даному питанню. У листі від 26.09.2012 № ПГ/7156-6-1 він зазначив, що у разі оплати кредиту фактично відбувається не утримання, а розпорядження працівника нарахованою зарплатою. У цій ситуації не діють правила ст. 138 ТК РФ про максимальний розмір утримань. Тобто фактично роботодавець має право утримати із працівника всю зарплату, якщо той забажає, оскільки в даному випадку компанія не є одержувачем цих грошей. Така схема зручніша і простіше для бухгалтерії.

Утримання із заробітної платипри заподіянні шкоди майну роботодавця

У випадку, якщо працівник завдав шкоди майну організації, виникає питання, як компанія може стягнути суму цієї шкоди з працівника. Право стягнути у разі завданих збитків передбачено ст. 232 та 238 ТК РФ. Вони припускають, що працівник зобов'язаний відшкодувати роботодавцю пряму дійсну шкоду. Конкретний порядок утримання залежатиме від розміру суми завданих збитків.

Якщо розмір шкоди не перевищує середній заробіток працівника, то утримання провадиться на підставі наказу директора, складеного у довільній формі. Важливо, щоб цей наказ було видано не пізніше одного місяця з дня встановлення розміру завданих збитків. Якщо наказ буде видано пізніше, то роботодавець втратить своє право на самостійне утримання із зарплати. Відшкодувати таку шкоду можна буде лише у судовому порядку.

У цій ситуації роботодавцю не потрібно отримувати згоду працівника на утримання. Головне, щоб не минув місячний термін притягнення до матеріальної відповідальності і не був перевищений граничний розмір суми, що стягується.

Якщо розмір збитків перевищує середній заробіток працівника. Інша справа, якщо розмір шкоди перевищує середній заробіток співробітника стягувати збитки у підвищеному розмірі можна тільки у випадку, якщо з працівником було укладено або сталася одна із ситуацій, зазначених у ст. 243 ТК РФ. У решті випадків розмір шкоди, що підлягає стягненню з працівника, обмежений розміром його місячного заробітку. Отже, якщо у роботодавця були законні підставидля притягнення до повної матеріальної відповідальності, то утримання із заробітної плати можна зробити лише за письмовою згодою працівника. Якщо працівник такої згоди не дає, питання про відшкодування збитків вирішується судом.

Якщо працівник все-таки погодився на утримання, то в обох вищеописаних випадках воно не може становити понад 20% від розміру зарплати за кожної її виплати. Це означає, що процес відшкодування завданих збитків займе довгий часособливо якщо сума збитків велика.

Водночас ч. 4 ст. 248 ТК РФ встановлено, що працівник, винний у заподіянні шкоди, може відшкодувати його добровільно повністю чи частково. Причому це стосується і ситуації, коли відповідальність працівника обмежена розміром його середнього заробітку і коли з ним укладено договір про повну матеріальну відповідальність. При цьому, якщо надалі працівник захоче оскаржити таку угоду, йому доведеться подати переконливі докази, що вона була під тиском.

Якщо працівник не встигнувши відшкодування збитків звільняється, то у цій ситуації роботодавець має взяти з працівника письмове зобов'язання про відшкодування збитків. У ньому слід зазначити конкретні терміни платежів. Якщо працівник відмовиться відшкодувати збитки, непогашена заборгованість може бути стягнута з нього в судовому порядку.

Утримання при лічильній помилці

Якщо працівникові помилково перерахували зарплату у більшому розмірі, то повернути надлишки роботодавець може у тому разі, якщо доведе чи неправомірність дій працівника (год. 4 ст. 137 ТК РФ)... Якщо помилкове нарахування сталося через неправильного застосування локальних актів організації, то гроші з працівника не вдасться стягнути навіть через суд.

Ще одна проблема полягає в тому, що закон не містить визначення лічильної помилки. Тому віднесення до помилки тієї чи іншої обставини повністю залишається на розсуд. Відповідно до позиції Роструда, викладеної у листі від 01.10.2012 № 1286-1, лічильною помилкою вважається лише арифметична помилка, тобто помилка, допущена під час проведення арифметичних підрахунків.

Цю думку поділяє Верховний суд РФ. Він зазначив, що повторна виплата заробітної плати за той самий період не є рахунковою помилкою (визначення ЗС РФ від 20.01.2012 № 59-В11-17). У той же час практично у всіх організаціях дії заробітною платоюздійснюються із застосуванням різних бухгалтерських програм. І часто неправильне нарахування зарплати пов'язане саме з технічними проблемамипрограмного забезпечення. . Якщо помилкове нарахування пов'язані з програмним збоєм, то стягнення з працівника подібних сум визнається законним. Підвищити шанси роботодавця зможуть докази, що підтверджують, що лічильна помилка сталася за відсутності людського чинника і була пов'язана виключно з програмним збоєм.

Таким чином, можливість повернення надмірно нарахованих працівникові сум повністю залежить від успішного доведення наявності рахункової помилки. У зв'язку з цим роботодавцю необхідно надати будь-які бухгалтерські, банківські чи інші документи, що підтверджують різницю між сумою, що підлягає нарахуванню, та фактично перерахованими коштами.

Як і у випадку з утриманням внаслідок заподіяння матеріальних збитків, у цьому випадку також важливо заручитися згодою працівника. Якщо такої згоди не буде, то є ризик, що дії роботодавця будуть визнані незаконними (ухвала Санкт-Петербурзького міського суду від 16.01.2012 № 33-238). Зверніть увагу, що може бути визнано незаконним не лише утримання із фактично виплаченої зарплати, а й безпідставне зменшення розміру нарахованих, але не виплачених сум.

Стягнення з працівника невідпрацьованих відпускних

У деяких випадках, припиняючи трудові відносини з працівником, роботодавець може не сподіватися, що йому вдасться стягнути бодай частину виплачених працівникові авансом відпускних. Заборона на таке стягнення встановлена ​​законом, у тому числі за наступних підстав звільнення:

Працівник відмовився від переведення на іншу роботу, відповідно до медичного висновку, або відсутність у роботодавця відповідної роботи;

Ліквідація організації чи припинення діяльності індивідуального підприємця;

Скорочення чисельності чи штату працівників;

Зміна власника майна організації;

Визнання працівника повністю нездатним до трудової діяльностіз медичного висновку;

Наявність надзвичайних обставин, що перешкоджають продовженню трудових відносин, якщо ця обставина визнана таким рішенням органу влади.

Якщо через деякий час після використання відпустки працівник звільнився утримати відпрацьовані відпускні в повному обсязі не вийде. При остаточному розрахунку з працівником, роботодавець гарантовано зможе утримати трохи більше 20% від зарплати (ст. 138 ТК РФ). Незважаючи на те, що згода працівника на утримання в цьому випадку необов'язкова, бувають ситуації, за яких стягнути навіть цю суму просто нема з чого. Так, на момент звільнення заборгованість із заробітної плати перед працівником може просто бути відсутнім.

Судова практика тому питання суперечлива, тому, щоб уникнути слід надавати працівникові відпустку частинами (ст. 125 ТК РФ). У цьому випадку роботодавець має можливість сплатити відпустку не повністю, а лише за фактично надані працівникові дні. Підтвердженням такої домовленості є графік відпусток, у якому зазначений період відпустки та час, коли така відпустка буде використана.

На розчарування роботодавців в Огляду судової практикиВерховного Суду Російської Федерації за третій квартал 2013 року (утв. Президією ЗС РФ 05.02.2014) заявлено, що у разі звільнення працівника до закінчення робочого року, в рахунок якого він уже отримав щорічну оплачувану відпустку, заборгованість за невідпрацьовані дні відпустки стягнення не підлягає, у тому числі якщо при розрахунку роботодавець не зміг утримати цю суму з належної до виплати заробітної плати внаслідок її недостатності.

Інші утримання із заробітної плати (аліменти, матеріальні збитки)

Аліменти можуть сплачуватись у частках до доходів особи, яка зобов'язана їх сплачувати, у твердій грошової суми, шляхом надання майна іншими способами. Розмір змісту не може бути нижчим за встановлену частку доходу особи, яка сплачує аліменти: на одну дитину - ј, на двох дітей - 1/3, на трьох і більше - Ѕ. Аліменти утримуються адміністрацією організацій усіх форм власності. Вимоги щодо їх стягнення належать до першої черги. Утримання аліментів має проводитися з усіх видів заробітної плати, виплат стимулюючого характеру, гарантій та компенсацій, як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом. Якщо працівник побажав сплачувати аліменти добровільно (без виконавчого документа), він має подати до бухгалтерії заяву, в якій мають бути зазначені такі дані:

паспортні дані одержувача; адресні дані одержувача; прізвище, ім'я, по батькові та адресу людини, на користь якої здійснюються виплати; дані на дитину; виплати, з яких утримуватимуться аліменти; розмір аліментів; - Порядок утримання; реквізити одержувача; дату, з якої проводити утримання.

Статтею 81 СК РФ встановлено такі розміри аліментів, що стягуються на утримання неповнолітніх дітей: - на утримання однієї дитини - 25% або щомісячного доходу працівника; - на утримання двох дітей - 33% або 1/3 щомісячного доходу працівника; більше дітей-50% або Ѕ щомісячного доходу працівника. Розмір цих часток може бути змінений (зменшений або збільшений) судом з урахуванням матеріального або сімейного станусторін та інших обставин. Аліменти на утримання неповнолітніх дітей утримуються практично з усіх видів заробітної плати та додаткової винагороди, які отримують батьки у грошовій та натуральній формі. Відповідно до ст. 138 ТК РФ встановлено обмеження розміру утримань із заробітної плати працівників. У разі стягнення аліментів на утримання неповнолітніх дітей загальний розмір усіх утримань при кожній видачі заробітної плати не може перевищувати 70 % виплати, що належить працівникові. Якщо працівник, з якого стягуються аліменти, переходить на іншу роботу, попередній роботодавець повинен переслати виконавчий документ на утримання аліментів. У зв'язку з цим може виникнути заборгованість працівника зі сплати аліментів. В цьому випадку в першу чергу будуть утримуватися суми поточних аліментів, і тільки після суми заборгованості, якщо дозволить встановлений поріг 70%. у банку, зазначений стягувачем, при отриманні коштів з розрахункового рахунку в банку для виплати аліментів належна сума повинна бути протягом трьох днів видана через касу або відправлена ​​поштовим переказом; «Для письмового повідомлення», що знаходиться на зворотній стороні талону до поштового переказу. Вибраний вид отримання зазвичай стягувач вказує в заяві, в якій наводяться також необхідні під час їх перерахування дані: банківські реквізити або поштову адресу. У цьому, під час виборів способу сплати аліментів слід пам'ятати, що, пов'язані з «доставкою» аліментів стягувачу, утримуються із зарплати боржника. Існуюче 70% обмеження на утримання діє і за наявності декількох видів утримання з доходу працівника. Такими крім аліментів можуть бути утримання за іншими виконавчими листами, на відшкодування матеріальних збитків за розпорядженням роботодавця тощо. Але як мінімум 30 % доходу, що залишився після утримання ПДФО, необхідно все ж таки видати (перерахувати) працівнику. Якщо нарахованого працівнику доходу недостатньо для задоволення всіх пред'явлених до нього вимог, то утримання провадяться в наступній послідовності: - аліменти, що стягуються за виконавчим документом, відшкодування за виконавчим документом шкоди, заподіяної здоров'ю, відшкодування за виконавчим документом шкоди особам, які зазнали шкоди внаслідок смерті корму - утримання за іншими підставами за виконавчими документами; - утримання за заявою працівника, у тому числі аліменти, що утримуються за письмовою заявою працівника, утримання, що здійснюються відповідно до розпорядження роботодавця. Як відомо, роботодавець зобов'язаний виплачувати заробітну плату працівникам 2 рази на місяць: аванс і зарплата, але це не означає, що і утримання з неї теж повинні проводитися двічі на місяць. Утримання аліментів згідно із законодавством має здійснюватися щомісяця, не рідше одного разу на місяць та з суми, що залишилася після стягнення податків. При виплаті авансів організація не зобов'язана утримувати ПДФО, оскільки днем ​​отримання доходів у вигляді оплати праці вважається останній день місяця, за який вони нараховані. Отже, обов'язок утримати ПДФО виникає один раз на місяць за остаточного розрахунку доходу співробітника за підсумками кожного місяця. І оскільки сума коштів, одержувана руки, може визначитися після утримання ПДФО, те й утримання аліментів має проводитися раз на місяць. Однак якщо розмір авансу становить близько 50% окладу, а відсоток стягуваних з працівника аліментів великий (наприклад - 50%) або крім аліментів у цього працівника здійснюються утримання за іншим виконавчим листом, то при виплаті заробітної плати за другу половину місяця за відсутності будь-яких додаткових нарахувань за цей місяць може виявитися, що сума, що належить до видачі, виявиться меншою, ніж підлягає утриманню. Тим самим буде утворено заборгованість, можливо, і за аліментами. Для того щоб таке не відбувалося, бухгалтерії після попередньої оцінки суми утримуваних аліментів слід зменшити виплачувану суму за першу половину місяця або частину аліментів все ж таки утримувати при такій виплаті. Вибраний варіант бажано відобразити учбовій політиці організації та з ним знайомити аліментників. Вимога ж з пересилання поштою чи виплаті утриманої у разі суми залишаються тими самими - три дні з отримання грошових коштів у касу на виплату зарплати.Однією з умов припинення утримання аліментів є досягнення дитиною повноліття. Порядок розрахунку аліментів у цій ситуації нормативними актамине встановлено і тому, розрахунок аліментів, що підлягають утриманню, слід провести за період до дня настання повноліття. Дата народження дитини має бути зазначена у виконавчому документі. Якщо за працівником не значиться заборгованість за аліментними зобов'язаннями, то протягом трьох днів з моменту перерахування останніх поточних аліментів виконавчий документ необхідно надіслати судовому приставу чи одержувачу. Якщо на момент досягнення дитиною повноліття за аліментником є ​​така заборгованість, то належну суму необхідно продовжувати стягувати до її погашення. І лише після цього виконавчий документ відправляється судовому приставу або одержувачу аліментів. У разі звільнення працівника, на якого покладався обов'язок зі сплати аліментів, організація повинна повідомити про це: - судового пристава-виконавця за місцезнаходженням організації та одержувача аліментів, якщо аліменти утримувалися на підставі рішення суду. У цей термін відправляється судовому приставу виконавчий документ;- одержувача аліментів, якщо аліменти утримувалися виходячи з нотаріально посвідченої угоди про їх сплату. Йому ж у триденний термін слід надіслати угоду. Судовий пристав має право перевіряти правильність та своєчасність утримань аліментів, а також їх виплату стягувачу. При перевірці бухгалтерії вивчаються фінансові документи щодо нарахування та виплати заробітної плати працівникові, який сплачує аліменти, та платіжні документи про перерахування стягнених коштів стягувачу. Про проведену перевірку судовим приставом-виконавцем складається акт. На роботодавця за порушення законодавства про виконавче провадження можуть накладатися штрафи. Петрову І.В. нараховано за січень 2013 року заробітну плату у розмірі 25 000 грн. Наприкінці місяця йому виписано премію у розмірі 15 % від нарахованої заробітної плати. Працівник має одну неповнолітню дитину. Крім цього, у нього утримуються аліменти на утримання неповнолітньої дитини (25%). У бухгалтерському обліку будуть зроблені такі записи:

Дп 20 (23,25,26,29,44 і т.д.) Кт 70 - 28750 р. (25 000 р. + 3 750 р.) - у сумі нарахованої заробітної плати та премії;

Дт 70 Кт 68 - 3737,50 р. (28750 р. * 13%) - утримання суми ПДФО;

Дт 70 Кт 76 - 6253,13 нар. ((28 750 р. - 3 737,50 р.) * 25%) - проведені утримання ПДФО;

Дп 70 Кт 50 - 18759,37 нар. (28 750 р. – 3 737,50 р. – 6253,13 р.) – видано заробітну плату працівникові через касу.

До ТОВ «СОТА» надійшов виконавчий лист на утримання аліментів зі співробітника на утримання двох неповнолітніх дітей у розмірі 1/3 заробітку. Цей лист також містив розрахунок судового виконавця, на утримання заборгованості, що утворилася, у зв'язку з ухиленням працівника від сплати аліментів на суму 120 000 грн.

За грудень 2012 р. співробітнику нараховано заробітну плату у розмірі 37 000 грн. Стандартні податкові відрахуванняспівробітнику не надаються.

Утримання аліментів та відображення операцій на рахунках бухгалтерського облікубуде проводитись у такому порядку:

Дт 20 Кт 70 - 37 000 грн. - нараховано заробітну плату працівнику;

Дт 70 Кт 68 - 4810 р. (37 000 р. * 13%) -утримано ПДФОз заробітної плати працівника;

Дт 70 Кт 76 - 22533 р. ((37 000 р. – 4 810 р.) * 70 %) – утримуємо максимальну суму аліментів;

Дт 70 Кт 50 - 9657 р. (37 000 р. – 4 810 р. – 22 533 р.) – виплачено заробітну плату працівнику організації.

На Сидорова О.Т. (менеджера) ТОВ «СОТА» надійшли виконавчі листы:1) на стягнення аліментів однією дитину;2) на стягнення суми у вигляді 9 000 р. на користь сторонньої організації за заподіяну шкоду. У січні 2013 року Сидорову О.С. була нарахована заробітна плата у розмірі 40 000 грн. Відобразимо на рахунках нарахування та утримання із заробітної плати. Співробітник немає права отримання стандартних податкових відрахувань.

Дт 26 Кт 70 - 40 000 грн. - нараховано заробітну плату співробітнику за січень;

Дт 70 Кт 68 - 5 200 грн. (40 000 р. * 13%) -утримано ПДФО із суми заробітної плати співробітника;

Дт 70 Кт 76 - 8700 р. ((40 000 р. – 5 200 р.) * 25 %) – утримані аліменти на утримання однієї дитини;

Дт 70 Кт 76 - 8700 р. (((40 000 р. – 5 200 р.) * 50 %) – 8 700 р.) – утримано суму матеріальних збитків.

Дт 70 Кт 50 - 17400 р. (40 000 р. – 5 200 р. – 8 700 р. – 8 700 р.) – виплачено заробітну плату працівнику.

За виконавчими документами можуть проводитися утримання:

За шкоду, заподіяну підприємствам (у тому числі підприємству, на якому працює працівник); - за шкоду, заподіяну фізичним особам(збитки, заподіяні здоров'ю; збитки внаслідок смерті годувальника і т.п.);- штрафів;- із заробітної плати осіб, які відбувають виправні роботи без позбавлення волі, та ін. Порядок та облік виконавчих документів, весь документообіг провадиться в тому ж порядку , як при виконавчих документах на аліменти. На практиці досить часто зустрічаються ситуації, коли в процесі інвентаризації виявляється нестача матеріально-виробничих запасів. Якщо сума недостачі перевищує норми природних втрат, то вона відшкодовується за рахунок матеріально відповідальних осіб. Сума недостачі може бути утримана із заробітної плати працівників. Організація ТОВ "СОТА" провела інвентаризацію товарів на складі. За даними бухгалтерського обліку, на складі числиться 220 одиниць товару на загальну суму 125 300 грн. В результаті інвентаризації було виявлено нестачу товару на суму 3150 грн. При цьому, за нормами недостачу в межах норм природних втрат склала 1 536 р, понад норм - 1 614 р.

Дт 94 Кт 41 - 3150 р. - списано суму недостачі;

Дп 44 Кт 94 - 1536 р. - Нестача товару в межах норм природного убутку врахована у витратах на продаж;

Дп 73/2 Кт 94 - 1614 р. - сума недостачі товару понад норми природних втрат віднесено на винну особу;

Дт 70 Кт 73-2 - 1614р. - Сума недостачі утримана із заробітної плати комірника. Внаслідок інвентаризації встановлено недостачу об'єкта основних засобів, переданого в експлуатацію, з первісною вартістю 26000 грн. Суму недостачі віднесено на матеріальну особу, яка завдає шкоди готівкою до каси організації.

Розглянемо розрахунки з працівником щодо відшкодування матеріальних збитків.

На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено записи:

Дп 94 Кт 10 - 26 000 грн. - Виявлено суму недостачі;

Дп 73 Кт 94 - 26 000 грн. - суму недостачі віднесено на винну особу;

Дт 50 Кт 73 - 26 000 грн. - внесено до каси суму недостачі винною особою. За результатами інвентаризації було виявлено недостачу основного кошти вартістю 38 000 грн. Винну особу було виявлено. Вартість недостатнього основного кошти працівник компенсує у повному обсязі.

На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено записи:

Дп 94 Кт 01 – 38 000 р. - списано залишкову вартість основного кошти;

Дт73 Кт 94 - 38 000 грн. - Відбито списання за рахунок коштів винної особи;

Дп 70 Кт 73 - 38 000 р. - відбито утримання суми недостачі із зарплати сотрудника. В результаті інвентаризації у ТОВ «СОТА» виявлено нестачу матеріалів на суму 17 400 грн. Відповідальною особою за нестачу визнано працівника складу. За угодою між співробітником та директором фірми ринкова вартість матеріалів у розмірі 17 800 грн. стягується рівними частинами із заробітної плати працівника протягом шести місяців.

На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено записи:

Дп 94 Кт 10 - 17400 р. - списані матеріали щодо недостачі;

Дп 73, субрахунок «Розрахунки з відшкодування матеріальних збитків» Кт 94 - 17 400 р. - списано недостачу на винну особу;

Дп 73 Кт 98, субрахунок «Різниця між сумою, що підлягає стягненню з винних осіб, та балансовою вартістю за нестачею цінностей» - 400 грн. - утримана зі співробітника різниця між балансовою вартістю матеріалів та сумою, що підлягає стягненню;

Дт 70 Кт 73 - 2 900 грн. - щомісячне утримання суми нестачі із заробітної плати працівника;

Дп 98, субрахунок «Різниця між сумою, що підлягає стягненню з винних осіб, та балансовою вартістю за нестачею цінностей» Кт 91 - 100 р. - при погашенні недостачі відображена різниця між балансовою вартістю матеріалів та сумою, що підлягає стягненню.

Відповідно до трудового законодавства прийнято розрізняти два види матеріальної відповідальності:

• 1. Повну матеріальну ответственность. За повної матеріальної відповідальності збитки підлягають відшкодуванню у повному обсязі.
• 2. Обмежена матеріальна ответственность. За обмеженої матеріальної відповідальності працівник відшкодовує збитки у розмірі суми, що не перевищує його середньомісячний заробіток (за умови, що сума шкоди перевищує його). Якщо сума збитків не перевищує середньомісячний заробіток, то стягненню підлягає вся сума збитків. З ст. 246 ТК РФ роботодавець вправі визначити розмір будь-якої шкоди за ринковими цінами та стягнути його з працівника, навіть якщо за даними бухгалтерського обліку вартість втраченого чи пошкодженого майна дорівнює нулю. Але при цьому, до прийняття рішення про відшкодування збитків конкретними працівниками роботодавець зобов'язаний встановити розмір завданих йому збитків та причину його виникнення. Для цього роботодавець має право створити комісію за участю відповідних спеціалістів. Працівник зобов'язаний надати пояснення в письмовій формі для встановлення причини виникнення шкоди. Працівник також має право ознайомлюватися з усіма матеріалами перевірки та оскаржити їх у порядку, передбаченому законодавством. Якщо збитки заподіяно з вини кількох працівників, то розмір відшкодованого збитку визначається кожному з них з урахуванням ступеня провини, виду та межі матеріальної відповідальності. При визначенні розміру збитків за трудовим правом недоотримані доходи (втрачена вигода) не враховуються та стягненню не підлягають. При визначенні розміру шкоди, для стягнення його з працівника, необхідно враховувати таке: у разі, якщо працівник згоден добровільно відшкодувати заподіяну шкоду, за погодженням з адміністрацією допускається відшкодування збитків із розстрочкою платежу. При цьому відшкодування може здійснюватися як шляхом внесення коштів, так і шляхом утримання суми нестачі з його заробітної плати. Але у тому випадку, якщо працівник не згоден добровільно відшкодовувати суму завданих збитків, то адміністрація може стягнути її у безперечному порядку лише у випадку, коли сума шкоди не перевищує середньомісячний заробіток працівника. Наказ на утримання має бути виданий не пізніше місяця з дня остаточного встановлення розміру завданих збитків. Якщо ж сума збитків перевищує середньомісячний заробіток, то стягнути її можна лише у судовому порядку відповідно до ст. 248 ТК РФ. Утримуватися з працівника організації може бути збитки, заподіяні внаслідок виготовлення бракованої продукції. В результаті перевірки якості продукції, що виготовляється, виявлено шлюб, вартість якого встановлено в 25 600 грн. При цьому виявлено причини виготовлення бракованої продукції:

з вини робітника – 20 % вартості бракованої продукції;

з вини постачальника матеріалів – 10 %;

внаслідок збою обладнання - 70%.

На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено записи:

Дт 28 Кт 20 - 25 600 грн. - Списано собівартість бракованої продукції;

Дт 73 Кт 28 - 5 120 нар. (25 600 р. * 20%) - відображається сума, що підлягає утриманню з працівника, на відшкодування збитків;

Дт 10 Кт 28 - 2560 р. (25 600 р. * 10%) - надходять зворотні відходи, брухт і матеріали, отримані під час усунення шлюбу;

Дт 20 Кт 28 - 17920 р. (25 600 р. * 70%) - враховані в собівартості втрати від шлюбу, що не відшкодовуються;

Дт 70 Кт 73.На підприємстві виявлено шлюб продукції, що виготовляється, внаслідок працівника. Шлюб оцінений у 3500 р. У звітному місяці працівнику нараховано заробітну плату у сумі 25 980 р, з якої і буде проводитися утримання заподіяної підприємству шкоди.

На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено такі записи:

Дт 28 Кт 20 - 3500 р. - Списано собівартість бракованої продукції;

Дт 73 Кт 28 - 3500 р. - відображається сума, що підлягає утриманню з працівника, на відшкодування збитків;

Дт 20 Кт 70 - 25 980 нар. - нараховано заробітну плату працівнику організації;

Дп 70 Кт 68 - 3 3377,40 (25 980 р. * 13%) -утримано ПДФО із суми нарахованої заробітної плати;

Дт 70 Кт 73 - 3500 р. - утримана із заробітної плати сума збитків;

Дт 70 Кт 50 - 19 102,60 грн. (25 980 р. – 3 377,40 р. – 3 500 р.) – видано заробітну плату працівнику організації.

Розглянемо порядок утримання із заробітної плати за виконавчими документами, які передбачають відшкодування заподіяної шкоди стороннім організаціям. За вересень 2012 року працівнику нараховано заробітну плату у розмірі 28 500 грн. Додатково, працівнику було видано матеріальна допомогау розмірі 4 000 грн. із прибутку організації. При обчисленні ПДФО, працівнику надається відрахування у розмірі 1400 грн. на неповнолітню дитину. На початку місяця на працівника надійшов виконавчий лист на стягнення з нього суми у розмірі 15 000 грн. на користь стороннього підприємства за заподіяну шкоду. На рахунках бухгалтерського обліку будуть зроблені записи:

Дт 20 Кт70 - 28 500 грн. - нараховано заробітну плату працівнику;

Дп 84 Кт 70 - 4000 р. - нараховано матеріальну допомогу;

Дт 70 Кт 68 - 3523 р. ((28 500 р. – 1 400 р.) * 13 %) – нараховано ПДФО на суму заробітної плати;

Оскільки сума утримань із заробітної плати не може перевищувати 50%, розрахуємо максимальну суму

Дп 70 Кт 76 - 12 488,50 ((28 500 р. - 3 523 р.) * 50%) - зроблено утримання за виконавчим листом.

Суму збитків, що залишилася, переносимо на наступний місяць.

Дп 70 Кт 50 - 16488,5 р. ((28 500 р. – 3 523 р. – 12488,5 р.) + 4 000 р.) – виплачено заробітну плату працівнику організації.

Розглянемо приклад утримання із заробітної плати нестачі матеріальних цінностей. Внаслідок інвентаризації на складі виявлено нестачу бланків суворої звітностіу кількості 1000 шт. загальною вартістю 3000 грн. Від матеріально відповідальної особи отримано пояснення та заяву про утримання суми боргу з належної йому заробітної плати. На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено записи:

Дп 94 Кт 10 - 3000 р. - виявлено нестачу бланків суворої звітності;

Дп 73/2 Кт 94 - 3000 р. - суму недостачі віднесено на винну особу;

Дт 70 Кт 73/2

Інвентаризація готівкових коштів у касі проводиться у строки, встановлені керівником організації, а також за зміни касирів. Крім того, ревізію каси мають право проводити засновники, організації, аудитори. Банки також перевіряють дотримання організаціями Порядку ведення касових операцій. Касир або інший працівник, виконуючий обов'язки касира, несе повну індивідуальну матеріальну відповідальність за нестачу грошових коштів та грошових документів у касі організації. За даними бухгалтерського обліку залишок готівкових коштів становить 65 000 грн. Видаткові касові ордери, що підтверджують видачу коштів із каси, не пред'явлені.

На рахунках бухгалтерського обліку буде зроблено записи:

Дп 94 Кт 50 - 9000 р. (65 000 р. – 56 000 р.) – виявлено недостачу готівкив касі;

Дп 73/2 Кт 94 - 9000 р. - сума недостачі віднесена на винну особу (касира);

Дт 50 Кт 73/2 - 9000 р. - Сума недостачі внесена винною особою до каси.

Із заробітної плати можуть проводитися утримання для погашення невитраченого та своєчасно не повернутий аванс, виданий у зв'язку зі службовим відрядженням, а також в інших випадках. Залишок невикористаних коштів за авансового звітустановив 6 000 р, який не було повернено в встановлений термін. Авансовий звіт затверджено у сумі 15 000 грн. У зв'язку з цим керівник видав розпорядження про утримання сум із заробітної плати підзвітної особи. Оклад працівника становить 25 000 грн.

Дт 71 Кт 50 - 21 000 грн. - видано підзвіт працівникові на витрати на відрядження;

Дт 26 Кт 71 - 15 000 грн. - Здано авансовий звіт;

Дп 94 Кт 71 - 6000 р. - Відображено суму неповернутого в строк авансу;

Дп 73 Кт94 - 6000 нар. - сума не поверненого у строк авансу віднесена на підзвітну особу;

Дт 70 Кт 73 - 6000 грн. - неповернений у строк аванс утримано із заробітної плати.

заробітна плата нарахування облік