Nəsil nəzəriyyəsi: X, Y, Z - onlar kimlərdir. X Y Z - nəsillər nəzəriyyəsi Nəsillər x y z dialoq esselərinin axtarışı

Nəsillər nəzəriyyəsi dövlətlərin iqtisadi inkişaf dövrləri ilə sıx bağlıdır. Yüksəliş, sabitlik, tənəzzül, böhran, sonra yenidən yüksəliş. Texnologiyalar inkişaf edir, cəmiyyət dəyişir, ehtiyaclar artır, yeni peşələr və hətta bütöv sənayelər yaranır və məhv olur, lakin tarixi dönüşlər dəyişməz olaraq qalır. Bu dövrlərin hər biri nəsil dəyərlərinin formalaşmasına təsir göstərir. Nəsil qurucuları Neil Howe və William Strauss bu dövrləri Kolumbdan bəri Amerika cəmiyyətinin inkişafı ilə izlədilər. Onların nəzəriyyəsinin əsasını bir dövlətin 500 ildən artıq tarixi təşkil edirdi. Onların fikrincə, hər dövr təxminən 20 il davam edir. Xronoloji intervallar ştatdan ştata fərqlənir, bu onunla bağlıdır ki, dünya ölkələrinin iqtisadiyyatları müxtəlif istiqamətlərdə inkişaf edir, indi haradasa böhran, haradasa firavanlıq var. Keçən əsrin Rusiya nəsillərinin xüsusiyyətlərindən, yəni çiyin-çiyinə yaşadığımız, işlədiyimiz, keçmişi xatırladığımız və hörmət etdiyimiz, gələcəyi qurduğumuz insanlar haqqında danışacağıq. Ölkəmizdə “Rus nəsillər nəzəriyyəsi məktəbi” olan RuGenerations bu məsələni araşdırır, onun nəşrlərini internetdə tapmaq asandır və artıq 2 rus kitabı nəşr olunub. Nəsillər nəzəriyyəsində 4 iqtisadi dövrə fəsillərin adı ilə bağlıdır. Böhrandan əvvəlki dövr payız, böhran qış, sonra yaz yüksəlişi və nəhayət, yay sabitliyidir. Müəyyən bir dövrdə doğulmuş insanları təkcə dəyərlər toplusu deyil, həm də tarixi missiya birləşdirir.

Bu nəsillərin hər birinin nümayəndələrinin özünəməxsus dünyagörüşü, dəyərləri, həyata baxışı, hər birinin öz missiyası, taleyi var. Təbii ki, şəxsiyyətin strukturu müxtəlif amillərin: ailənin, cəmiyyətin, mühitin, peşənin təsiri altında formalaşır. Bununla belə, eyni nəslin insanları bəzi fundamental xüsusiyyətlər birləşdirir. Nəsil dəyərləri ölkədə və dünyada baş verən ən böyük, ən əlamətdar hadisələrin təsiri altında, medianın, cəmiyyətdə qəbul edilmiş tərbiyə sisteminin təsiri altında, bir kəsir altında formalaşır. Buna yaxşı misal müharibə uşaqlarını göstərmək olar, onlar hələ də özlərinə yemək atmağa icazə vermirlər, həmişə yemək ehtiyatı olur və boşqabda yemək qalanda xoşuna gəlmir. Onların dəyərləri aclıq şəraitində formalaşıb və o vaxtdan 80 il keçməsinə, müasir bolluq və firavanlığa baxmayaraq, qida ilə bağlı israfı qəbul edə bilmirlər. Çünki əsas dəyərlər dəyişmir. Təxminən 21 yaşa qədər formalaşır və ömür boyu bir insanla qalırlar. Bu şüuru müəyyən edən əsasdır.

Beləliklə, Rusiyanın son beş nəsli:

1923-1943-cü illərdə anadan olub - Səssiz nəsil. Qış nəsli. Arxetip - Yaradıcılar. Onlar müharibədən bir az əvvəl doğulmuşdular, bütün dəhşətlərindən sağ çıxdılar, qəhrəmanların necə döyüşdüyünü gördülər - iqtisadi payızda doğulanlar. Onların ailələri kütləvi repressiyalardan əziyyət çəkirdilər. Bu nəslin məqsədi sağ qalmaq və bu şücaəti yerinə yetirənləri izzətləndirməkdir. Bahar həmişə qışdan sonra gəlir. Böyüyən səssiz nəsil iqtisadi yüksəlişə başlayır.

1943-1963-cü il təvəllüdlü - Baby Boomers Bahar nəsli. Arxetip - Peyğəmbərlər ... Onların əsas dəyərləri iqtisadi yüksəliş, ideologiyanın çiçəklənməsi dövründə formalaşır. Onlar dünya fövqəldövlətində, “ərimə”nin təsiri altında böyüyüb, kosmosun fəthinə heyran olublar. Onlar qaliblərin psixologiyası ilə xarakterizə olunur. Onlar optimistdirlər, kollektivizm və komanda ruhu onlar üçün vacibdir. Bu nəslin əsas vəzifəsi onların qarşısında formalaşmış dəyərləri və yaradılmış ideologiyanı gücləndirməkdir.

1963-1986-cı illərdə anadan olub - X nəsil Nəsil Yay. Arxetip - köçərilər ... Köçərilərin vəzifəsi isə paradiqma dəyişikliyinə şərait yaratmaqla əvvəlki ideologiyanı sarsıtmaqdır. İndi nə baş verir. Siz, məsələn, mövcud siyasi vəziyyətə fərqli münasibət göstərə bilərsiniz, lakin buna məhəl qoymaya bilərsiniz. Bu gün biz görürük ki, ölkəni Baby Boomer nəslindən olan insanlar idarə edir və X nəslinin nümayəndələri əsl ideoloji müxalifəti təmin edirlər.Köçərilər öz missiyasını yerinə yetirirlər.

1986-2003-cü il təvəllüdlü - Y nəsli Payız nəsli. Hər şeyin dağıldığı böhrandan əvvəlki dövrdə doğulan insanlar qəhrəman arxetipinin daşıyıcılarıdır. Onların yeganə tarixi vəzifəsi, böyük taleyi yeri gələndə şücaəti yerinə yetirməkdir. İqreklərlə münasibətimiz necə olursa olsun, onlar qəhrəmandırlar. Onların əsas dəyəri həyatı yaxşılaşdırmaqdır. Onlar üçün dəyişikliklərin həmişə, hər yerdə və hər şeydə zəruri olduğunu sübut etmək vacibdir. Ümid edək ki, onların qəhrəmanlığı ötən payızda, İkinci Dünya Müharibəsi illərində olduğu kimi qan tökülməsin.

2003-2024-cü il təvəllüdlü - Z nəsli. Qış ... Onların dəyərləri böhran dövründə formalaşır. Çətin siyasi döyüşlər, ərazilərin yenidən bölünməsi gedir. Onlar nə vaxtsa Y nəslini şöhrətləndirəcəklər.Bu insanların nə olacağı hələ tam məlum deyil - nəsil yeni formalaşır. Ancaq artıq onlar xüsusi hesab olunurlar. İndiqo uşaqlar. Qeyri-adi istedadlı, xüsusi fəlsəfə və dünyagörüşü olan yaradıcılar, əllərində qadcetlərlə doğulan uşaqlar. Onlar ölkəmizdə iqtisadi artımı təmin etməli olacaqlar.

Hər beş nəslin nümayəndələri bu gün cəmiyyətimizi formalaşdırır. Səssiz Nəsil haqqında danışmayaq, çünki bunlar artıq 75 yaşdan yuxarı yaşlı insanlardır. Onlar praktiki olaraq heç bir sosial proseslərə təsir göstərmirlər, uzun müddət işləmirlər (intellektual və ya yaradıcı peşələrin bəzi təcrid olunmuş nümayəndələri istisna olmaqla).

Son dörd nəsil sosial cəhətdən aktiv olub və bir-biri ilə sıx əlaqədə olub. Və ... onlar həmişə qarşılıqlı anlaşma ilə öyünə bilmirlər. Onların nə olduğunu görək.

Cəmiyyətdə qızğın müzakirələr gedir ki, müasir uşaqlar - Z nəslinin nümayəndələri kitab oxumurlar, küçədə az gəzirlər, kompüterdə futbol oynamağa üstünlük verirlər. İki yaşlı uşaqlar texnologiya ilə işləməkdə Baby Boomer nənələrindən daha asan və daha təcrübəlidirlər. Bu, təkcə qocaları deyil, həm də uşaqlığı küçədə keçən X-in və hətta İqrekovların kifayət qədər gənc valideynlərini qorxudur. Davamlı qarşıdurma vəziyyətində olan uşaqlarla birlikdə olurlar, kompüter arxasında vaxtlarını məhdudlaşdırırlar, küçəyə qovulurlar, uzun, ciddi kitablar oxumağa məcbur edilirlər.

Bunu bu qədər fanatik, aqressiv və güzəştsiz etməməlisən. Təbii ki, görmə qabiliyyətini qorumaq lazımdır, uşaqları fiziki cəhətdən inkişaf etdirmək lazımdır, amma unutmaq olmaz ki, bu nəsil öz dövrünə hazırlaşır. Kompüter onlar üçün təbii yaşayış yeridir. Böyük həcmli kitabları oxumamaları normaldır, bu, onların məlumat mənbəyi deyil. X nəsli, qismən də Y nəsli kitabxanalarda, əlində kitablarla, daim məlumat axtarışında böyüyüb.Z nəslinin yavaş-yavaş məlumat toplamasına ehtiyac yoxdur, onlar həmişə öz smartfonlarında əllərindədirlər - Google hər şeyi bilir. Bu uşaqlar məlumatı emal etməyi öyrənməlidirlər. Onlar eyni yaşda olan Y və ya X nəsillərinin maraqlandığından daha çox elmə maraq göstərirlər. Diqqət yetirin, indi hətta ən populyar uşaq proqramları və cizgi filmləri də elmi yönümlüdür. Orada davamlı olaraq nəsə izah olunur. Z yaradıcılar, zəhmətkeşlər, yaradıcılardır. Bu, Rusiyanın gələcəyidir.

Nümayəndələri hazırda 16-32 yaş arasında olan gənc nəsil Y. Onların ətrafında çoxlu söhbətlər, miflər, müzakirələr gedir. İşəgötürənlər onları tənbəl hesab edirlər, yüksək gözləntiləri və tələbləri ilə, real bacarıqlarla dəstəklənmirlər. Bütün bunlar doğrudur, amma qızıl orta var. Sadəcə onun necə bir nəsil olduğunu və necə formalaşdığını anlamaq lazımdır.

1986-2003-cü illər arasında ölkə faktiki olaraq dəyişdi. SSRİ olmadı, yeni dövlət quruluşunun formalaşması başladı. Uşaqlar valideynlərinin necə işsiz qaldığını, pulsuz və adi sabitliksiz qaldıqlarını gördülər. Bu, terror hücumlarının başladığı vaxtdır: evlərin, metronun, məktəblərin, teatrların, təyyarələrin zəbt edilməsi. Həmişə Hollivud filmi fantastikası kimi görünən, birdən-birə bu qədər yaxınlaşdı, reallığa çevrildi. Köhnə ideologiya artıq ayaqlar altında tapdalanıb, yenisi isə hələ formalaşmayıb. Sovet təhsil sistemi tamamilə məhv edilib. Bir çox təcrübələr başladı və hamısı uğurlu olmadı. Məhz onların altında Y nəsli düşür.Bütün bunlar məcmu olaraq: gələcəyə dair qeyri-müəyyənlik, terror hücumları qorxusu, təhsildə çaşqınlıq - uşağı necə böyütmək fikrini tamamilə dəyişir. Valideynlər uşağın qorxulu olması səbəbindən həddindən artıq qorunma göstərməyə başlayırlar. Əgər X nəsli üçün məktəbdən görüşən ana dostlar qarşısında böyük ayıbdırsa, Y üçün bu normadır. Üstəlik, norma, bəzi təhsil müəssisələrinin qaydaları səviyyəsinə qaldırılıb. Qəyyumluğun sərhədləri yoxdur. Nəzarət dərslərə qədər uzanmağa başlayır. Repetitorlar demək olar ki, birinci sinifdən işə götürülür. Valideynlər (Gen X) öz rollarına çox ciddi yanaşırlar. Onlar tam olaraq kitablara uyğun hərəkət edirlər. Öyrənməyi, inkişaf etməyi sevən, özünü düşünməyə meylli olan X, uşaqları necə böyütmək haqqında çox oxumağa başladı və bunu özünəməxsus fanatizmi ilə etdi. Onlar üçün hər şeydə peşəkarlığa nail olmaq vacibdir, valideynlik də istisna deyildi.

Ailədə və cəmiyyətdə uşağa münasibət köklü şəkildə dəyişib. Uşaqlıqdan ona şəxsiyyət olduğu düşüncəsi aşılanır. Onunla ciddi məsləhətləşməyə başlayırlar. Heç bir şey etməsə belə, onu daim tərifləməyə başlayırlar. Yalnız orada olduğunuz üçün tərifləyin. Gəlin xatırlayaq ki, X uşaqlıqda Baby Boomer valideynini tərifləmək üçün nə etməli idi? Uşaq Y valideynlə daim qarşılıqlı əlaqədədir. Özündə dəyərli olduğunu bilir. İndi hiper nəzarət və valideynlərin uşağına olmayan hər şeyi vermək istəyini əlavə edin. Əvvəllər necə hədiyyələr aldığınızı xatırlayın: "Mən bunu indi alıram, həm də ad günüm üçün." Oyuncaq bahalıdırsa, ilin bütün tətilləri üçün bir anda. X uşaqlara qənaət etməyin. Nəticə öz dəyərlərinə barışmaz əmin olan insanlar nəslidir. Müsahibəyə gəlib deyirlər: “Mən 100 min maaş istəyirəm”. sualına: “Nə edə bilərsən? Bu pul üçün şirkətə nə verə bilərsiniz? ” Onlar sakitliklə cavab verirlər: “Hələlik heç nə yoxdur, amma öyrənməyə hazıram. Hesabladım, çox ehtiyacım var”. Onlar əmindirlər ki, hər yerdə xoş qarşılanırlar.

Oyunçular özlərinə tamamilə arxayındırlar. Bununla onlar daimi şübhələr və nəyisə sübut etmək ehtiyacı ilə xarakterizə olunan X-i çox qıcıqlandırırlar. Təsəvvür edin bir müsahibə, sadəcə bir sual: "Nə edə bilərsiniz?" Ərizəçi X danışmağa, peşəkarlıq nümayiş etdirməyə başlayacaq və Y açıq şəkildə bildirəcək ki, burada onun indicə gəldiyinə sevinməlidirlər. Digər şeylərlə yanaşı, bu nəsil tənqidi idealizmi inkişaf etdirir. İnsan bir tərəfdən özünü ideallaşdırır, digər tərəfdən də ətrafındakı hər şeyi tənqid edir. Bunlar tam zehni azadlığa malik insanlardır. Elmi fantastika artıq yoxdur. Onlar əmindirlər ki, ağlına gələn hər şeyi etmək olar, bu sadəcə vaxt məsələsidir. Onlar dağılan bir sistemdə böyüyüblər, buna görə də dünya üçün qlobal məsuliyyət hissi var. Onlar qlobal layihələrə səs verirlər. Yeni bir işdə bir neçə gündən sonra hər şeyin nə qədər pis olduğunu açıq şəkildə bəyan edə bilərlər və dərhal yaxşılaşmalısınız. Düzdür, çox vaxt bunun ardınca hərəkət olmur. Optimizm və cəsarət onların şüarıdır. Ətrafdakı hər şeyi tənqid edə biləcəyinizə əmindirlər. Bununla belə, İqrekov münasibətlər qurmaq, məlumatları təhlil etmək qabiliyyətinə malik deyil. Onlar onu müxtəlif sahələrdən necə toplamaq lazım olduğunu bilirlər, lakin dərinə dalmırlar. Bu, onların düzgün səbəb-nəticə əlaqəsi qurmalarını qeyri-mümkün edir.

Onlar diqqət və konsentrasiyanın sürətlə itirilməsi ilə xarakterizə olunur. Əzm və qətiyyət artıq dəyər deyil. Burada bir şey alınmadığı üçün iş yerini dəyişmək normadır. Niyə sübut? Niyə döyüşmək? Yenidən cəhd edə bilərsiniz. Bunun üçün onlar qeyri-ciddi və hətta xəyalpərəst sayılırlar. Uzunmüddətli hədəflərdən qaçırlar və planlaşdırmağı bilmirlər. Bunlar günümüzün insanlarıdır. Eyni zamanda, onlar üçün böyük bir layihə hissələrə bölünsə və daim aralıq nəzarət həyata keçirilərsə, Y son dərəcə məhsuldar ola bilər, nəticə qeyd olunur. Əksər hallarda, bu, inam və müstəqilliyin vacib olduğu X tərəfindən qəti şəkildə rədd edilir.

Oyunlara necə rəhbərlik edəcəyim barədə çox düşündüm və öz “məşqçi-avtoritar” üslubumu inkişaf etdirdim. Məşq tərzi ilə bağlı rəy, məqsədləri və inkişaf zonalarını anlamağa kömək edir. Həmçinin, oyunçulara özləri səhv etmək və ondan dərs almaq imkanı verilməlidir, lakin məşqçilik vasitəsilə təhlilin köməyi ilə nəticələrini dərk etmələrinə kömək etmək lazımdır.

Layihəyə daimi marağı saxlamaq vacibdir. Onlara inanılmaz maraqlı bir şey kimi gündəlik sata bilsəniz, yaxşı çıxış edəcəklər. Oyunçuların mentora ehtiyacı var, ona görə də təcrübənizi nümayiş etdirmək vacibdir. Mentor lideri Oyunun idarə olunmasının vacib hissəsidir.

Ənənəvi avtoritar sistemdən sərt nəzarəti, mükafatlar/cəzalar sistemini və avtoritar qərar qəbulunu buraxın. Planlaşdırmada siz planların və nəticələrin vizuallaşdırılmasına etibar etməlisiniz. Oyunçular öz faktiki nəticəsini görməlidirlər, əks halda onlar bunu çox qiymətləndirməyə və ya səhvlərə əhəmiyyət verməməyə meyllidirlər. Klassik nəzarət və hesabat da qalır. Üstəlik, Y hesabatları özləri tərtib etməlidirlər ki, onlar məlumatları təhlil etməyi öyrənirlər. Və nəhayət, izahatla “cəza”. Oyunçular özlərinə çox sadiqdirlər və tez-tez X iş yerində qayğıkeş valideynlər kimi onlarla "oynamağa" başlayır. Ancaq İqrek üçün səhvin nəticələrinin olduğunu, onların real və haqlı olduğunu göstərməsi vacibdir. Təkcə məsuliyyətdən danışmaq yox, doğrudan da, “cəzalandırmaq” lazımdır. Məsələn, aydınlaşdırmaq üçün: bu layihənin öhdəsindən gəlməyənə qədər sizə yenisini, istədiyinizi verməyəcəyəm.

Unutmayın, Gen Y səthidir. Yeri gəlmişkən, bu, təhsil xidmətləri sektorunun inkişafında nəzərə çarpır. X-lər arasında bir neçə ali təhsilli insanlar çoxdursa və onlar üçün “təcrübə toplamaq” anlayışı normadırsa, iqreklər getdikcə daha çox konkret bacarıqların inkişafına yönəlmiş qısa kursları seçirlər. Bu, artıq gələcək deyil, indiki zamandır, onu ancaq onda dərk etmək, qəbul etmək və yaşamaq olar.

Onu itirmə. Abunə olun və poçtunuzda məqaləyə keçid alın.

Kadr seçimində bu və ya digər yolu olan insanlar bu gün getdikcə daha tez-tez müəyyən X, Y və Z nəsilləri haqqında eşidirlər. Bəs bu nə deməkdir? Bu insanlar kimlərdir və niyə əməkdaşlığa cəlb edilməlidirlər? HR mütəxəssislərinin fikrincə, gənc nəsil nəzəriyyəsi kadrların işə götürülməsi və idarə olunması üçün geniş sərhədlər açır.

Doğum tarixi sualı

İlk dəfə olaraq 1991-ci ildə iki nəfər yaş fərqlərinin xüsusiyyətlərindən danışıblar - ABŞ-dan olan tədqiqatçılar Neil Howe və William Strauss. Onlar müxtəlif nəsillərdən olan insanlar arasında dəyərlər fərqinə əsaslanan bir nəzəriyyə yaratdılar. Bu fərqlər, eləcə də onların yaranma səbəbləri, məsələn, iqtisadiyyat və siyasətdəki vəziyyət, cəmiyyətin texnoloji inkişafı və s. Bir müddət sonra nəzəriyyə praktikada tətbiq olunmağa başladı, çünki biznesdə çox effektiv olduğunu sübut etdi. Bu gün bu nəzəriyyə getdikcə daha çox istifadə olunur.

Yaş nəzəriyyəsi üç əsas komponenti (X, Y və Z nəsilləri) və bir əlavə (baby boomers) ehtiva edir. Onları daha ətraflı nəzərdən keçirək.

Baby Boomers

Baby bumerlər 1943-1963-cü illər arasında doğulmuş insanlardır. Bir qayda olaraq, bunlar komanda işi və komanda oyunudur. Özünü inkişaf etdirmək onlar tərəfindən kollektiv məqsədlərə nail olmaq üçün artan qabiliyyət kimi başa düşülür.

Baby buomerlərin əksəriyyəti hazırda təqaüdə çıxıb, baxmayaraq ki, hələ də işləyənlər var. Rusiyada bu kateqoriyalı insanların fərqli bir xüsusiyyəti onların həsəd aparan dözümlülükləridir.

Nəsil X

X nəsli 1963-1983-cü illərdə doğulmuş insanlardır. Onların fərqli xüsusiyyətləri yalnız özünə güvənmək bacarığı, alternativ düşüncə, dünyada baş verənlərdən xəbərdar olmaq, seçim və dəyişməyə hazır olmaq kimi xüsusiyyətlərdir. Ümumiyyətlə, bu yaş qrupundakı insanlar zəhmətə və fərdi uğura sadiq olan tək insanlardır. Onlar bu illər ərzində bir istiqamətə sadiq qalaraq karyeralarında irəliləyirlər.

Y nəsli

Y nəsli 1983-2003-cü illər arasında doğulmuş insanlardır. Onların fədakarlıq və uğur anlayışı fərqlidir: əksər hallarda onlar bir neçə ildən sonra irəli çəkiləcəklərinə ümid edərək peşəkar yüksəlişlərinə ən aşağı səviyyədən başlamağı sevmirlər. Onların əsas istinad nöqtəsi dərhal böyümədir. Bu da onların mənfi cəhəti hesab olunur.

Bununla belə, bu çatışmazlıq eyni anda bir neçə sahədə maksimum məlumatlılıq və peşəkarlıq istəyi ilə qismən əsaslandırıla bilər, çünki bu insanların bir işdə mütəxəssis olması caiz deyil. Y nəsli müasir biznesin ümididir, çünki o, ən yüksək texniki savadlılığı, sinifdən kənar işləmək istəyi və biliyə susuzluğu ilə xarakterizə olunur.

Burada onu da əlavə etmək olar ki, bəzi ekspertlərin fikrincə, məsələn, Əmək Bazarı Ekspertləri qeyri-kommersiya tərəfdaşlığının icraçı direktoru Mixail Semkin və MDM Bankın HR mütəxəssisi Olqa Pavlova yaxın onillikdə Y nəsli olacaq. əsas işçi qüvvəsi.

Z nəsli

2003-cü ildən sonra doğulanlar Z nəslinə aiddir.Bu adamların yaşını nəzərə alaraq peşəkarlıq baxımından qiymətləndirmək hələ tezdir. Və onların şüurunda hansı dəyərlərin üstünlük təşkil edəcəyini indidən söyləmək mümkün deyil.

Bəs bütün bu məlumatlar nə üçündür?

"Kadr ovçuluğu"

İşçilərin “ovlanması” məsələsinə düzgün yanaşsaq, bu, insan resursları mütəxəssislərinin nə üçün XYZ nəsilləri haqqında bilməli olduğuna cavab təklif edir, çünki HR sözün əsl mənasında “İnsan Resursları” kimi səslənir, bu da “İnsan Resursları” deməkdir. ki, bir şəxs burada aparıcı rol oynayır.

Müasir HR mütəxəssislərinin diqqəti getdikcə daha çox insan imkanlarına yönəldilir. Və şirkətlərin və korporasiyaların maddi bazası deyil, işçilərin potensialı onların əsas sərvətinə çevrilir.

Bundan əlavə, kadr bazarı abituriyentlər üçün getdikcə daha şiddətli mübarizə aparır və ondan qalib kimi çıxmaq üçün hər bir nəslin istedadlı nümayəndələrinə yalnız ən yaxşı şəraiti təmin etmək lazımdır. Üstəlik, bu insanları eyni miqyasda qiymətləndirmək son dərəcə yolverilməzdir, çünki onların “həyatlarının işi” haqqında diametrik olaraq əks fikirlər ola bilər. Və işçiləri yalnız XYZ nəsil nəzəriyyəsi baxımından ən yaxşı şəkildə başa düşmək olar.

Nəsillərin hər biri üçün hansı şərtlər məqbuldur?

İşçilərlə işləyərkən başa düşməlisiniz ki, müxtəlif nəsillərdən olan insanların müxtəlif ehtiyacları olacaq.

Baby Boomers, sabit tələbləri olan bir nəsil olaraq, ilk növbədə davamlılığa diqqət yetirir. Burada həlledici əhəmiyyət kəsb edən sabit şəraitdir və bu insanları maddi nemətlərdən istifadə etməyə belə həvəsləndirmək olar.

X nəsli üçün əsas motivasiya gələcəyə inamlı olmaq istəyi və öz işinin bütün detallarını aydın bilməkdir. Bundan əlavə, motivasiya kimi daim öyrənmə və şəxsi inkişaf prosesində olmaq imkanından istifadə etmək tövsiyə olunur. Məsələnin maliyyə tərəfindən danışırıqsa, onda X nəslinə aid insanlar üçün ən maraqlısı sabit əmək haqqıdır və kommersiya təşviqi sistemi onlarda çox müsbət emosiyalar yaratmır.

Nəzərə alsaq ki, Y nəslinə çox vaxt “şəbəkə nəsli” deyilir. Y nəsli üçün əsas motivasiya pul mükafatı, bürokratik “problemlərin” olmaması və texnoloji komponentdir, məsələn, iş yerində yüksək texnologiyalı avadanlıqların olmasıdır. Eyni halda, əgər təşkilat yeni texnologiyalar tətbiq etmirsə və iş prosesi optimallaşdırılmayıbsa, bu, ərizəçilərin bu şirkətə və oradakı fəaliyyətə marağını mənfi təsir edə bilər.

Digər şeylər arasında Y nəsli ən az qadağa və məhdudiyyətlərə malik olan təşkilatlara üstünlük verir. Burada rahat atmosfer, həmkarlarla ünsiyyətdə sərbəst üslub, tanış tərzdə geyinmək bacarığı və s. Və iş rejimi bir qədər oyunu xatırladırsa, daha da yaxşı olacaq, çünki bu nəsil kompüter oyunlarında böyüyüb.

Başqa nəyi nəzərə almaq vacibdir?

Hər kəs öz fikrinə riayət etməkdə azaddır və çoxları XYZ nəsil nəzəriyyəsini diqqətə layiq olmayan sadəcə “nağıl” hesab edə bilər. Bununla belə, müasir tendensiyalara diqqət yetirməyən hər hansı bir şirkət (hər şeyi kor-koranə imanla qəbul edən hər hansı bir şirkət kimi) inkişafını ləngidir. Yuxarıda adı çəkilən Olqa Pavlovanın sözlərinə görə, HR mütəxəssisləri, şübhəsiz ki, körpə bumer nəsillərinin, X, Y və Z-nin maraqlarını və xüsusiyyətlərini nəzərə almalıdırlar. Əgər şirkətə Y nəslindən olan insan lazımdırsa, onda X və ya körpə bumer heç vaxt onu əvəz etməyəcək. . İdeal bir vəziyyət hesab olunur ki, X şəxs onun nöqteyi-nəzərinə diqqət yetirərək, Y şəxsə rəhbərlik edir.

Nəsil fərqləri nəzəriyyəsinə lazımi diqqət yetirməsəniz, şirkət üçün mənfi nəticələrin olma ehtimalı yüksək olacaq, tk. təcrübə göstərir ki, çox vaxt tamamilə yararsız bir insan vakant vəzifəyə işə götürülür. Tez nəticə əldə etməyə çalışan HR işçiləri ərizəçini şablona "uyğunlaşdıra" bilər ki, bu da sonradan həm şirkət, həm işçi, həm də onun namizədliyini təsdiqləyən şəxs üçün məyusluq yaradır və siz yeni bir insan axtarmalı olacaqsınız.

Şübhəsiz ki, XYZ nəsil nəzəriyyəsinin prinsiplərini rəhbər tutaraq, şirkət onun qiymətləndirilməsinə, şəxsi və peşə xüsusiyyətlərinin toplanmasına və təhlilinə və s. işlərə daha çox vaxt sərf edə bilər, lakin nəticə buna dəyər, çünki şirkət təkcə qazanc əldə etmir. strateji planları həyata keçirmək imkanı, həm də məmnun və minnətdar bir işçi.

Yaş fərqləri nəzəriyyəsi həm mövcud işçilərə, həm də iş axtaranlara məsləhət vermək üçün istifadə edilə bilər. İşə qəbul edən mütəxəssis ərizəçiyə məlumatları düzgün çatdıra bilirsə, imtina halında ərizəçi başa düşəcək ki, bunun səbəbi onun şəxsi göstəriciləri deyil, əmək bazarının xüsusiyyətlərinin məcmusu və əmək bazarının xüsusiyyətləri ola bilər. şirkət. Bundan əlavə, nəsillər nəzəriyyəsi haqqında biliklər, iş axtaran bir insana hərəkətlərini düzəltməyə və köhnədə nəticə vermədiyi təqdirdə yeni bir istiqamətdə hərəkət etməyə kömək edəcəkdir.

Korporativ mədəniyyətə gəldikdə, XYZ nəslinin nəzəriyyəsi onu düzgün qurmağa kömək edir, çünki nəsillər arasındakı fərqlərin xüsusiyyətlərinə diqqət yetirərək, şirkətdə üstünlük təşkil edən nəslin nümayəndələri üçün vacib olan dəyərlərə qərəzli münasibət bəsləyə bilərsiniz. . Amma başqalarının maraqları, təbii ki, həmişə nəzərə alınmalıdır.

Kadrlar zabitləri öz işlərində kadrların işə götürülməsinin ənənəvi üsullarını və bu sahədə yeni tendensiyaları və tendensiyaları rəhbər tutmalıdırlar, çünki şirkətin uğuru ən effektiv strategiyaların tətbiqindən asılıdır və onları istənilən dövrdə tapmaq olar. zamanın - həm keçmişdə, həm də indi.

Bu gün hamı gələcək nəsilləri müzakirə edir -Y,Z vəA, nəslin insanları iqtisadi cəhətdən ən aktiv olaraq qalır X. Onlar haqqında az danışılır və ya az yazılır, lakin dünya iqtisadiyyatının və siyasətinin gələcəyini formalaşdıranlar məhz onlardır. Nəslin adamlarının kim olduğu haqqında X və onların digər nəsillərin nümayəndələrindən nə ilə fərqləndiyini, məqaləmizi oxuyun.

Bu gün iqtisadi cəhətdən ən aktiv olanlar sözdə olanların nümayəndələridir nəsillərX... Müasir biznes mühitinin formalaşmasına böyük təsir göstərmiş və qlobal iqtisadiyyatın inkişafına əvəzsiz töhfə vermişdir. X nəsli onlara həyatın bütün sahələrində üstün olmağa imkan verən unikal dəyərlər sisteminə malikdir.

Gen X dəyər sistemi

Bu sistem bir çox amillərin təsiri altında formalaşmış davranış və sosial münasibətlər toplusudur. Sistem insanın həyatı boyu qarşılaşdığı müəyyən hadisələr və şeylərlə bağlı fikrinə birbaşa təsir göstərir. Vacib qərarların qəbulu prosesində əsas istinad nöqtəsidir. Həyat boyu dəyər sisteminin dəyişdirilməsi mümkündür, lakin bu, olduqca nadirdir.

Böyük müxtəlifliyə görə, dəyərlər adətən bir neçə əsas kateqoriyaya bölünür. Çox vaxt tədqiqatçılar fərqləndirirlər 2 növ dəyər :

Dəyər №1

Mənəvi

Bu kateqoriya əsaslardan biridir. Buraya bütün münasibət və ideallar daxildir ki, onların təsiri altında fərdin xeyir, ədalət, gözəllik, xeyir, şər və s. haqqında təsəvvürləri formalaşır. Nəyin zəruri olduğu və nəyin olması, üstünlüklər və istəklər, istəklər və impulslar haqqında fikirlər mənəvi dəyərlər toplusundan asılıdır;

Dəyər № 2

Material

Maddi dəyərlərə maddi formada ifadə olunan istehlak dəyərləri daxildir: əsas ehtiyaclar, xüsusi mülkiyyət, mal və xidmətlərin mövcudluğu.

Hər bir insanın son dəyərlər dəsti fərdi və unikaldır. Bu sistemin hər bir elementini nəzərə almaq olduqca çətindir. Bununla belə, müəyyən “nəsillərin” nümayəndələrinə xas olan müəyyən dəyərlər kombinasiyası (cins, ailə, milli, peşəkar) mövcuddur.

Nəsil nəzəriyyəsi

İlk dəfə bir neçə alim bu nəzəriyyə haqqında 90-cı illərin birinci yarısında danışmağa başladı. Bu nəzəriyyəyə görə, təxminən hər 20 ildən bir, dəyərlər sistemi valideynlərinin, nənə və babalarının dəyər sistemindən əsaslı şəkildə fərqlənən yeni nəsil insanlar doğulur. Hər bir yeni nəslin nümayəndəsinin dəyər sisteminin formalaşması faktiki olaraq 11-15 yaşa qədər başa çatır, bundan sonra o, yalnız tamamlanır və möhkəmlənir. Artıq bu yaşda ilk fərqləri görmək olar: başqa insanlara münasibət, pul, maddi və mənəvi nemətlər, istehlak tərzi və ümumiyyətlə davranış.

“Nəsillərin” hesablanması və təsviri 19-cu əsrin sonlarından başlayır. Nəsillərin hər biri bir çox amillərin təsiri altında formalaşan özünəməxsus dəyərlərə malikdir. Hər bir nəslin nümayəndələrinin fəaliyyəti yeni şəraitin yaranmasına təkan verdi ki, bu da öz növbəsində gələcək nəslin dəyərlər sisteminin formalaşmasına təsir göstərməyə başladı.

İtirilmiş nəsil (1890-1900)

Bu nəzəriyyədə istinad edilən ilk nəsil 1890-1900-cü illərdə doğulmuş insanlardır. Bu dövr sosial bərabərsizlik, cəmiyyətin təbəqələşməsi, sivilizasiyadan məyusluq, mədəni tənəzzül və dekadansiya ilə xarakterizə olunur. “İtirilmiş nəslin” nümayəndələri despotizm və monarxizm şəraitində böyüyüb formalaşmış və o dövrün ən mühüm hadisəsi misli görünməmiş qlobal hərbi münaqişə - Birinci Dünya Müharibəsi və imperialist dövlətin süqutu olmuşdur. Buna cavab olaraq nəslin nümayəndələri inqilabi hadisələrdə, müasir dövlətlərin formalaşmasında, yeni ideyaların yaradılmasında, elmin və yeni mədəniyyətin inkişafında fəal iştirak etmişlər.

Qaliblər (Ən böyük) (1901 - 1925)

Müxtəlif versiyalara görə, bu nəslin nümayəndələri 1901-1925-ci illərdə anadan olublar. Bu insanlar sosial və siyasi dünya nizamında qlobal dəyişikliklər dövründə böyüyüblər. Cəsarətli ideyalar, elm və texnologiyanın yeni istiqamətləri, totalitar və avtoritar cəmiyyətlərin güclənməsi - bütün bunlar “qaliblər nəsli” nümayəndələrinin dəyərlər sisteminə təsir etdi. Bu dövrdə doğulmuş insanlar İkinci Dünya Müharibəsinin, BMT-nin yaradılmasının, müharibədən sonra dünya nizamının bərpasının iştirakçıları və ya şahidləri idi.

Səssiz (1925-1945)

İkinci Dünya Müharibəsi ərəfəsində (1925-1945) doğulan insanlara adətən “səssiz nəsil” deyirlər. Onlar müharibədən sonrakı dövrdə böyüyüb yaşamalı, dağılmış iqtisadiyyatı və sənayeni bərpa etməli idilər. Onların fəaliyyəti dövrü soyuq müharibənin başlanğıcı, yavaş, lakin sabit iqtisadi artım, həyat şəraitinin və keyfiyyətinin tədricən yaxşılaşması, qlobal sarsıntıların olmaması, güc strukturlarının güclənməsi idi. Ancaq bu insanlar üçün uşaqlıq son dərəcə çətin keçdi, bu da bütün həyatlarında iz buraxmaya bilməzdi.

Baby bumu (I) (1946 - 1964)

Səssiz nəsil və "qaliblər" çoxlu sayda uşaq dünyaya gətirdilər, bunun nəticəsində əhali partlayışı baş verdi (1946-1964). Baby bum dövrü seksual inqilabın başlanğıcını, rok musiqisinin və hippi mədəniyyətinin çiçəklənməsini qeyd etdi. Avtoritar hökmdarlar artıq cəmiyyətə uyğun gəlmir, bu da tez-tez iğtişaşlara və yerli münaqişələrə səbəb olur. Nümayişlər, mitinqlər, xalq nümayişləri və etirazlar bu dövr üçün xarakterik oldu.

Eyni zamanda etiraz əhval-ruhiyyəsi və narsisizm hökm sürməyə başladı. “I nəslin” insanları hamılıqla qəbul edilmiş sosial məsuliyyətdən imtina edərək, özünü həyata keçirməyə üstünlük verdilər. Bu nəsil həyatda əsas şeyin həzz almaq və dünyanı dəyişmək olduğunu ilk danışanlardan olub. Baby bum nəslindən olan insanlar bərabərlik, qeyri-zorakılıq, demokratiya və tolerantlıq ideyalarını fəal şəkildə təbliğ edirdilər.

X nəsli (1965 - 1979) (bəzi tədqiqatçılara görə - 1982-ci ilə qədər)

Sosial cəhətdən aktiv və azadlıqsevər körpə bumerləri 1965-1979-cu illərdə (bəzi tədqiqatçıların fikrincə - 1982-ci ilə qədər) anadan olmuş X nəslinin nümayəndələri ilə əvəz olundu. Bəzi hallarda 1990-cı illərdən, hətta 2000-ci illərdən əvvəl doğulmuş bütün uşaqlar da bura daxil edilir, lakin bu doğru deyil.

X-in dəyər sisteminin formalaşmasına aşağıdakılar təsir etdi: Əfqanıstan müharibəsi, çeçen müharibəsi, sosialist rejimlərinin durğunluğu və süqutu, soyuq müharibənin başa çatması, sərhədlərin açılması, hərəkət azadlığı, qloballaşma, emiqrantların sayı, düşmə və sonrakı sürətli iqtisadi artım.

Naməlum olanların nümayəndələri rəsmi hakimiyyətdən daha da müstəqil olublar. Bununla belə, körpə bumerlərin dünyagörüşündən fərqli olaraq, dünyanı dəyişdirmək cəhdləri X-in siyasi arenada baş verənlərə mütləq və ya qismən biganəliyi ilə əvəz olundu. Dindarlığın və vətənpərvərliyin olmaması kimi nikahdan kənar cinsi əlaqə normaya çevrildi. Gen Xers daha tez-tez boşanır, lakin ailə dəyərləri hələ də onlar üçün əsas rol oynayır.

Bu insanlar sabitliyə öyrəşməyiblər. Onların gözləri önündə dünyanın bütün sistemi kökündən dəyişirdi və onlar bu dəyişikliklərlə bağlı çətinliklərə öyrəşdilər. İnfantilizm və tənəzzül onlara yaddır, aktivdirlər, çevikdirlər, onları “dağıdıcı” adlandırmaq olar. Onlar yalnız özlərinə güvənirlər, hər zaman “B” planı qururlar, çətinliklər qarşısında itmirlər və istənilən çətin vəziyyətə hazırdırlar.

"X" dünyanı tanınmaz dərəcədə dəyişdi. Bu insanlar yüksək səmərəlilik və məhsuldarlıq ilə xarakterizə olunur, onlar israrlı və çalışqandırlar. “X insanlar” üçün karyera, təhsil səviyyəsi, maddi sərvət mühüm rol oynayır. Onlar uğur qazanmağa çalışırlar, lakin çox vaxt yeni yollar axtarmırlar, lakin çoxdan sübut olunmuş marşrutlardan istifadə edirlər.

Aygün KURBANOVA,
"Relief" şirkətinin kadrlar üzrə direktoru

45 yaşdan yuxarı insanlar lazımsız ambisiyaları olmayan peşəkar və icraçıdırlar. Bunu şirkət rəhbərliyinə izah edin

Bəzən işəgötürənlər tabeçiliyində olanların menecerdən yaşlı olacağından qorxurlar. Amma eybi yoxdur! Əsas odur ki, yaşlı işçilərə yüksək dərəcələr və daimi stress ilə əlaqəli olmayan uyğun işi həvalə etməkdir. Müəssisədə belə işlər həmişə kifayət qədər olur. Məsələn, şirkətimizdə bu il 50 yaşı tamam olan xeyli işçimiz var. Sadəcə bir il yubileylər. Və bütün bu mütəxəssislər məhsuldar işləyirlər. Ona görə də 45 yaşdan yuxarı insanları şöbəmə götürməkdən məmnunam. Onlar daha səmərəli, etibarlı, peşəkardırlar və eyni zamanda, lazımsız ambisiyaları da yoxdur (bir şey etməyi bilməyən, amma çox şey istəyən universitet məzunu kimi). Mən belə bir işçiyə arxalana bilərəm, çünki hər şeyin 100% yerinə yetiriləcəyinə əminəm. Axı onun həm nəticəyə görə məsuliyyəti var, həm də işini itirmək istəməməsi. HR direktorları şirkətin top menecerlərinə məhz bunu izah etməlidirlər.

Millennials (Y, YAYA) (80-ci illərin əvvəlləri - 90-cı illərin sonu)

İqtisadi modellərin və təşviq sistemlərinin əksəriyyəti X-lər üçün xüsusi olaraq yaradılmışdır. Bunun sayəsində HR direktoru həm maddi, həm də qeyri-maddi motivatorların "standart" dəstindən istifadə edərkən əmək məhsuldarlığının artmasına tez bir zamanda nail ola bilər.

“X” hər şeyə təkbaşına nail olmağa öyrəşib. Karyera və ümumilikdə həyat onlar üçün bir növ addım-addım strategiyadır. Əvvəlcə məktəbi bitirməlisən, sonra kollec və ya universitetə ​​getməlisən, peşə sahibi olmalısan və "qabıq" olasan. Bundan sonra, yeni işlənmiş mütəxəssis müəssisəyə gəlir və "aşağıdan" başlayır - yavaş, lakin etibarlı karyera yüksəlişi perspektivi ilə bir sıra və ya kiçik ofis işçisi kimi işləyir. Rəhbərlik və ya ekspert mövqeləri "X" 30-40 yaşlarında çatır (və hələ də çatır).

İşçiləri həvəsləndirən X

Əksər hallarda sürətli karyera yüksəlişi onlar üçün mümkün deyil. “X” nümayəndələri daha sərfəli “özlərini satmağa” çalışırlar, lakin eyni zamanda başa düşürlər ki, belə bir planı həyata keçirmək üçün bəyan edilmiş qiymətə uyğun gəlmək lazımdır. Boş ambisiyalar onlar üçün nadirdir, onlar öz dəyərini yaxşı bilirlər və işlərinə görə adekvat mükafat tələb edirlər.

Maddi motivasiya Gen X işçilərini həvəsləndirməkdə böyük rol oynayır. Karyera nərdivanını yüksəltmək, yeni səlahiyyətlər və ya vəzifələr əldə etmək, verilən tapşırıqları həll etmək, istehsal planını yerinə yetirmək - bütün bunlar yalnız rəhbərlik tərəfindən tərif və ya xidmətlərin tanınması şəklində deyil, həm də kifayət qədər maddi mükafat şəklində qeyd edilməlidir. . Artım və ya bonusun özü hətta əhəmiyyətsiz ola bilər, lakin bu mütləq olmalıdır.

X işçiləri üçün qeyri-maddi motivasiyanın ən təsirli yolu yeni biliklər əldə etmək və öz ixtisaslarını artırmaq imkanıdır. Kurslar, seminarlar, ezamiyyətlər, vebinarlar - bütün bunlar X nəslinin nümayəndələri tərəfindən yüksək qiymətləndiriləcək.

Ləyaqətin tanınması eyni dərəcədə mühüm rol oynayır - ictimai mükafatlar, şəxsi iş yerinin təmin edilməsi, şəxsi faydalar və s. Belə bir işçini tanımağın əla yolu onu komandaya yeni gələnlərə öyrətməklə məşğul olmalı olan bir mentor kimi təyin etməkdir. Bu hiylə ilə kadrlar şöbəsi dərhal qərar verə bilər 3 problem:

Problem № 1

Mentorun motivasiyasını artırın

Rəhbərlik işçini “müəllim” kimi təyin etməklə onların sədaqətini və etibarını nümayiş etdirir, bu da öz növbəsində mentoru öz işini daha yaxşı yerinə yetirməyə həvəsləndirir;

Problem № 2

Yeni başlayanlar üçün uyğunlaşma müddətini azaldın

Təcrübəli işçi kadr xidmətinin nümayəndəsi deyil, uyğunlaşma və təlimlə məşğul olarsa, yeni işçinin komandaya qoşulması və iş proseslərinə cəlb olunması daha asan olacaq;

Problem nömrəsi 3

İnsan resursları departamentinin iş yükünü azaltmaq

X-in insan resurslarından necə istifadə etmək olar

“Naməlum nəsil” media kommunikasiyaları dövrünün başlanğıcında, İnternet və digər mobil rabitə növlərinin normadan daha nadir olduğu bir vaxtda formalaşıb. Bu səbəbdən bir çox X üçün canlı ünsiyyət və real insan münasibətləri əsas dəyərdir. Onlar sosial şəbəkələrdən və ümumiyyətlə internetdən o qədər də asılı deyillər, ona görə də onların dünya mənzərəsi Y və Z nümayəndələrininkindən qat-qat realdır.

X nəslindən olan insanların xüsusiyyətləri

• zəngin həyat təcrübəsi var,
• geniş iş təcrübəsi var,
• müəyyən məziyyətləri var,
• yaxşı təhsil almaq,
• şaxələndirilmiş,
• nəzakətli
• ünsiyyətcil.

Bu insanlar əzm və möhkəm yanaşma tələb edən sabit və məsuliyyətli iş üçün ən uyğundur.

X-lər insanlara və detallara diqqət yetirirlər, buna görə də bütün səviyyələrdə mükəmməl menecerlər edirlər. Fəaliyyətlərin ardıcıllığı və proqnozlaşdırıla bilməsi onları ciddi layihələrin və ya inkişaf edən biznes sahələrinin rəhbərləri kimi təyin etməyə imkan verir.

İşgüzarlıq və işgüzar əlaqələr qurmaq bacarığı sayəsində “Xs” təhlükəsiz şəkildə digər şirkətlərlə danışıqlara göndərilə bilər. Onlara əvvəlcədən planlaşdırılmış performansla böyük layihələri həyata keçirmək üçün etibar etmək olar.

İşçilərin mənfi cəhətləri X

Nümayəndələri çox iddialı olan Y (YAYA) adamlarından fərqli olaraq, “X” çox çalışa bilər və edəcək. Məhz bu nəsil “işgüzarlıq” – əməyə aludəçilik terminini doğurdu. Yerinə yetirilməmiş layihə, işdəki uğursuzluqlar, son tarixlərə çatmamaq - hamısı bunu çox ciddi və ağrılı qəbul edir.

Həddindən artıq iş yükü və məsuliyyət bu şəxslərin mənəvi və fiziki sağlamlığının əziyyət çəkdiyi stresli vəziyyətlərə səbəb olur. Bu səbəbdən X-lər əsəb pozğunluqlarına, zehni tükənməyə və depressiyaya daha çox meyllidirlər. Fiziki sağlamlığa ziyan baş ağrısı, cinsi aktivliyin azalması, infarkt, erkən infarkt və insult şəklində özünü göstərir.

Bu cür nəticələrin qarşısını yalnız "iş" və "istirahət" rejimlərinin müntəzəm olaraq dəyişdirilməsi, rahat iş şəraitinin və kollektivdə əlverişli atmosferin yaradılması ilə almaq olar.

Özünüzü yoxlayın

Adətən fərqləndirilən 2 əsas dəyər növü hansılardır:

• cins və ailə;
• peşəkar və milli;
• mənəvi və maddi.

1946-1964-cü illərdə doğulan nəslin adı nədir?

• itirilmiş;
• körpə bumu;
• minilliklər.

Hazırda iqtisadiyyatda ən fəal nəsil hansıdır?

• körpə bumu;

Gen X-in özəlliyi nədir?

• yüksək səmərəlilik;
• böyümək istəməməsi;
• etiraz ruhu, siyasi və ictimai həyatda fəal iştirak.

X nəslinin əsas çatışmazlığı:

• həddən artıq qiymətləndirilmiş ambisiyalar;
• stresə məruz qalma;
• müasir texnologiyalardan asılılıq.

Tamlıq üçün ev tapşırığı ilə başladım və insanları kimin nəsillərə böldüyünü və hansı prinsiplə təhlil etdiyini təhlil etdim.

Bu, 1991-ci ildə “Nəsillər” kitabında dünyaya nəsillər nəzəriyyəsi deyilən nəzəriyyəni təqdim edən amerikalı tədqiqatçılar Nil Hou və Uilyam Ştrausun təşəbbüsü ilə başlamışdır. Onun sözlərinə görə, hər bir nəslin nümayəndələri böyüdükləri və yetişdikləri mühitə görə müəyyən xüsusiyyətlərə malikdirlər.

Psixoloqlar deyirlər ki, insanda dəyərlərin formalaşması 10-12 yaşa qədər baş verir. Məntiqlidir ki, bu dövrdə gələcək şəxsiyyətə ən çox təsir məktəb proqramı və istinadlar siyahısı, dostlar, cəmiyyət, onun texnologiya səviyyəsi və əlbəttə ki, davranış normalarını qoyan valideynlər tərəfindən həyata keçirilir. və onların nümunəsi ilə dünyanı dərk etmək.

Həyatım boyu tanıdığım nəsillər bunlardır:

• Möhtəşəm Nəsil (1900-1923)
• Səssiz Nəsil (1923-1943)
• Baby Boomer Nəsil (1943 - 1963)
• Nəsil X ("X") (1963 - 1983)
• Nəsil Y ("Oyun") (1983 - 2003)
• Nəsil Z "Z" (2003-cü ildən)

Ancaq bu məqalədəki bütün diqqəti son 4 nəslə həsr etdim. Beləliklə, başlayaq.

Baby Boomers nəsli: ürək və ruhda gənc

Nəsil adını İkinci Dünya Müharibəsindən sonrakı doğuşdan almışdır. Bu gün bu nəsil İnternetdə digərlərinə nisbətən daha az təmsil olunur: TNS tədqiqatı MMI 2/2017, Gemius 01-07 / 2017, Mediaanalyzer (Factum Group) 07/2017-yə görə onların 37,7%-i Ümumdünya İnternetdən istifadə edir. Bir çox marketoloqlar bu kateqoriyaya diqqət yetirmək üçün çox köhnə olduğuna görə məhəl qoymurlar. Eyni zamanda, ən gənc nəsil Z haqqında çoxlu araşdırmalar görə bilərsiniz, halbuki onun nümayəndələrinin hələ öz maliyyə resursları belə yoxdur.

Nə vaxt doğulub:Ştraus və Hovevin dediyinə görə, "bumerlər" 1943-1963-cü illərdə doğulublar, bu gün onların 55-75 yaşları var.

Digər nəsillərlə əlaqə: Baby buomerlər mərhum X-in valideynləri və minilliklərin nənə və babalarıdır. Nəticə etibarilə, Gen X üçün inkişafın əsasını təşkil edən "bumerlər" idi.

Dəyərlər:"Bumerlər" üçün böyümə dövrü SSRİ-nin Böyük Vətən Müharibəsindəki qələbəsinin, kosmos uçuşlarının və sovet "əriməsinin" dadını yaşayır. Baby Boomers hökumətə və gücə inanır. Onların gələcəyi həmişə aydın olub, ona görə də bu əminlik vəziyyətini qorumaq onlar üçün vacibdir.

Necə almaq olar:Ən çox körpə buomerlər bazarlara və ya kiçik ticarət mərkəzlərinə gedirlər.

Bununla belə, onlar çox vaxt onlayn alış-veriş edirlər: bu yaşda olan bütün internet istifadəçilərinin 11,9%-i onlayn alış-verişdən istifadə edir. Ancaq "baby boomers" üçün real insanlarla ünsiyyət qurmaq vacibdir - bu, həqiqətən, pensiyada onlar üçün kifayət deyil. Bumerlər dükanlara/bazarlara baş çəkməklə ünsiyyət ehtiyacını kompensasiya edirlər. Biz isə görəsən səhərlər nənə və babalar hara tələsirlər?

"Baby boomers" üçün qablaşdırmanın əhəmiyyəti yoxdur - onlar üçün bu məhsulun onlara necə kömək edəcəyi vacibdir. Amma əgər onlar artıq brend və ya məhsul seçiblərsə, o zaman bunun üçün şəhərin o başına getməyə və növbəyə durmağa hazırdırlar. Onlar bütün maraqlı tapıntıları öz qohumlarına və dostlarına söyləməkdən məmnundurlar.

Onu da qeyd etmək lazımdır ki, “bumer” alıcılar kateqoriyası əsasən qadınlardır. Bu, ilk növbədə demoqrafik reallıqlarla bağlıdır: qadınlar kişilərdən daha çox yaşayır. Bundan əlavə, qadın tək qalanda özünə və ya uşaqlarına mal almağa davam edir. İnsan tək qalanda mağazaya yalnız ən lazımlı şeylər üçün gedir.

Sevimli brendlər: Bu nəslin auditoriyasının əlamətdar xüsusiyyəti mallara olan bağlılığıdır. "Bumerlər" kontekstində brend anlayışından istifadə etmək tamamilə düzgün deyil, çünki məşhur brendlərin malları onlar üçün sadəcə mövcud deyildi. Bəli, onlar təcrübəyə başlamaqdansa, uzun illərdir eşitdikləri məhsulu almağa üstünlük verirlər. Əgər onlar artıq sizin müştəriləriniz olublarsa, çox güman ki, onlar ömürlük olaraq qalacaqlar.

Xarakterik: Onlar gəncliyə inanılmaz dəyər verirlər. "Bumerlər" üçün bu, təkcə həyatın ən xoşbəxt dövrü deyil, həm də öz gələcəyini - öz və cəmiyyəti qurmağın mümkün olduğu hərəkətverici qüvvənin vaxtıdır. Onlar özlərini belə hiss etmək istəyirlər - ürək və ruh gəncliyi.

Ailə dəyərləri bu nəsil üçün inanılmaz dərəcədə vacibdir. Böyük, tam hüquqlu bir ailə uğur əlamətidir. Onların fikrincə, xoşbəxtliyi təkbaşına qurmaq çətindir. Baby Boomers ailənin gənc üzvlərinə həm maddi, həm də fermada kömək etməyə çalışır. Bu həm də öz dəyərinizi yaşamaq istəyi ilə bağlıdır.

Nəsil X: Avtonom və həmişə məşğuldur

Onlara “naməlum nəsil” də deyirlər. “X” dəyişməyə hazır olmaları, böyük fərdiyyətçilikləri ilə seçilir.

Nə vaxt doğulub: Yuxarıdakı nəzəriyyəyə görə, bu kateqoriyaya 1961-1981-ci illərdə doğulmuş, yəni hazırda 35-55 yaş arasında olan şəxslər daxildir.

Digər nəsillərlə əlaqə: X-lərin körpə boomerlərin övladları olmasına baxmayaraq, bu nəsillər arasında anlaşılmazlıq var. Boomerlər X-i ambisiyalarının olmamasında günahlandırırlar. Yaşlı insanlar çox işləməyə, hər şeyi planlaşdırmağa və bu barədə açıq danışmağa öyrəşdikləri halda, onların uşaqları xoşbəxt gələcəyə daha az optimistdirlər. Onlar indiki ilə daha çox maraqlanırlar və ümumiyyətlə planlarını bölüşməyə meylli deyillər.

Dəyərlər: X-in dəyərlərinə Əfqanıstandakı müharibə, narkotiklərin ortaya çıxması və yeni bir xəstəlik olan QİÇS-ə dair dünya miqyasında narahatlıq təsir etdi.

Necə almaq olar:"X" "canlı" mağazalara üstünlük verir, lakin onlayn alış-verişi aktiv şəkildə araşdırır. Onlar qiymətli vaxta qənaət edərək hər şeyi bir anda ala biləcəkləri yerləri seçirlər.

Gen X alıcıları özlərini unikal hiss etməlidirlər. Hər kəsin eyni geyindiyi bir mühitdə böyüdülər, yetkinlikdə fərqlənməyə çalışırlar. Buna görə də, onları xüsusi edən bir məhsul almaq imkanı həmişə bir üstünlük kimi qəbul ediləcəkdir.

Ancaq X-ə əsl ehtiyac seçimdir. Super və hipermarketlərin meydana çıxdığı dövrdə doğulmuşlar, seçici istehlakçılara çevrilmişlər və satıcıların təkliflərini müqayisə edərkən yalnız zəruri mallar üçün mağazalara üz tuturlar. Onların NƏ aldığını (qablaşdırmanın üzərindəki tərkibi diqqətlə oxuyun) və bu məhsulun onlara nə qədər uyğun olduğunu başa düşmələri vacibdir.

Gen X alıcıları özünəməxsus hiss etməlidirlər

X-ə necə keçmək olar: Dünyanın ən zəngin insanları, Google, Tesla, Amazon, Space X-in qurucuları məhz bu nəsildəndir. Və bu sadəcə təsadüf deyil.

X-lər internetin yaranmasından əvvəl doğulublar və bu, onların İnternetdəki davranışlarına və üstünlüklərinə təsir göstərir. Onlar minillik və ya zeta jarqon danışmırlar və həmişə saytın mexanikasını başa düşmürlər. Onlar aydın təlimatlar, birbaşa hiperlinklər və sadə interfeys istəyirlər.

Citypost Mail-in araşdırmasına görə, "naməlum nəsil" sosial şəbəkələrdə millenniallarla müqayisədə daha çox vaxt keçirir - onlar həftədə orta hesabla 6 saat 58 dəqiqəni Facebook-u gəzməyə sərf edirlər. Onlar əsasən 20.00-dan 00.00-a kimi sosial şəbəkələrə baş çəkirlər və smartfonlardan daha çox fərdi kompüterlərdən istifadə edirlər.

Son vaxtlara qədər bu yaş kateqoriyası daha çox Odnoklassniki-də təmsil olunurdu, lakin bu gün onlar kütləvi şəkildə Facebook-a gəlirlər. 58% aktiv olaraq YouTube-a daxil olur - əsasən faydalı məlumat tapmaq üçün. Yalnız 8%-i Instagram-dan aktiv istifadə edir.

Klassik "X"in diqqətini cəlb etmək üçün onların nostalji və rahatlıq ehtiyacına müraciət etməyə dəyər. Ən yaxşısı sorğulardan və sorğulardan qaçmaqdır, lakin auditoriyanıza maraqlı və məlumatlandırıcı video məzmun təklif etmək faydalıdır. Google, Ipsos Connect və Flamingo-nun birgə araşdırması X-nin Youtube-a daxil olduğu 3 növ məzmunu müəyyən edib: nostaljiyə səbəb olan, məlumat verən və necə ediləcəyi məzmun.

Klassik "x" nin diqqətini cəlb etmək üçün onların nostalji və rahatlıq ehtiyacına müraciət etməyə dəyər

Y nəsli: Burada və indi hərəkət edin!

Onlara minilliklər də deyilir. Bu nəsil indiki dövrü qurur və onlar dünyanın bütün marketoloqlarının hədəfidir. Hər minillik özünü xüsusi hesab edir, amma bir “amma” var: bu nəslin hər bir digər nümayəndəsi də eyni cür düşünür.

Buna görə də, minilliklər tez-tez əziyyət çəkirlər - gözləntilər reallığa uyğun gəlmir. Milleniallar rəqabət mühitində yaşamalıdırlar: “22 yaşında milyon qazandı, bəs nəyə nail oldun?” kimi uğur hekayələrinə baxırlar. Həddindən artıq qiymətləndirilmiş heysiyyət, qeyri-real gözləntilər və zəifliyin şiddətli birləşməsi xüsusi müalicə tələb edir.

Digər nəsillərlə əlaqə: Millennials X-in uşaqları və Baby Boomers-in nəvələridir. Valideynləri onlara seçim azadlığı verməyə çalışdılar, onları səylə izlədilər və həmçinin xüsusi olduqlarına inandılar.

Necə almaq olar:“Oyunçuların” alıcılıq qabiliyyəti çox böyükdür. Onlar tez-tez alış-veriş etmirlər və getdikcə onlayn alış-verişə üstünlük verirlər. Bununla belə, hipermarketlər və supermarketlər hələ də oflayn alış-veriş və əyləncə üçün sevimli yerlərdir.

Markswebb Rank & Report analitik agentliyinin araşdırmasına görə, bütün onlayn alışların 53%-i minilliklər tərəfindən həyata keçirilir. Çox vaxt onlar bunu öz smartfonlarından istifadə etməklə edirlər - nəslin 73%-i mobil telefonundan istifadə edərək onlayn mağazaya daxil olur (Internet Marketing Inc.-dən 2017-ci il üçün məlumatlar).

İnternetdə məhsul almazdan əvvəl bir nəslin nümayəndələri rəyləri oxuyur, fotoşəkillərə baxır, sosial şəbəkələrdə şirkət səhifələrinə baş çəkir, qiymətləri müqayisə edir və endirimlər axtarır.

Millennials, musiqi dinləyərkən, dostları ilə söhbət edərkən və gediş-gəliş zamanı alış-veriş edir. Buna görə də onlar üçün sayt interfeysinin rahat və sadə olması vacibdir.

Bütün onlayn alışların 53%-i minilliklər tərəfindən həyata keçirilir

Sevimli brendlər: "İqruk" brendlərini seçərkən ən çox şirkətin məhsullarından istifadə etmiş şəxslərin təcrübəsi narahat olur. Onlar lüks brendlər üçün istisna təşkil edirlər - onların prestiji və statusu şübhə doğurmur. Yalnız qüsursuz xidmət uğursuz ola bilər.

Millennialların sevimli brendləri arasında Nike, Adidas, Apple, Samsung, Viktoria's Secret, Dior, Tesla və başqaları var.

Dəyərlər:“Oyunlar” – arzunun ardınca gedən nəsil prestijli və yüksək maaşlı peşə əvəzinə həzz gətirən bir peşə seçirlər. Millennials sabitlik və karyera ilə bağlı çox az narahatdırlar - onlar karyera nərdivanında üfüqi şəkildə irəliləməyə üstünlük verirlər. Bununla belə, onlar üçün ani mükafatlar almaq vacibdir.

Millennials gələcəklə bağlı düşünmürlər, sadəcə 10 ildən sonra başlarına gələcəkləri proqnozlaşdırmaq öhdəliyi götürmürlər. Bunu izah etmək olar: onların sələfləri üçün onilliklər ərzində heç nə dəyişməyib, minilliklərin böyüməsi zamanı demək olar ki, hər il əlamətdar hadisələr baş verirdi.

Ailə dəyərlərinə gəlincə, "igroki", stereotiplərin əksinə olaraq, onları yeni səviyyəyə qaldırır. Bununla belə, minilliklərin evliliyə öz xüsusi münasibəti var - bununla tələsmək lazım deyil. Bundan əlavə, bu nəslin nümayəndələri eynicinsli münasibətləri açıq şəkildə qəbul edir və çox vaxt dəstəkləyirlər.

Digər xarakterik xüsusiyyət dəbli olmaq istəyidir. Onlar ömürlük işləri dəbdə olduğu üçün seçirlər. Faydalı idmanla yox, dəbli idmanla məşğul olurlar. Onlar vegetarian olurlar, çünki bu, onların sələfləri olan X-lərin başladığı bir tendensiyadır.

Z nəsli: texnoloji və cəld

Əllərində telefonla doğulan bu uşaqlar informasiya qavrayış sürətində bütün sələflərinə əmsal verə bilirlər. Lakin klassik “zeta”nın diqqətini saxlamaq marketoloqlar üçün böyük problemdir, çünki onların diqqətinə yalnız unikal və təsir edici bir şey layiqdir.

Nə vaxt doğulub: Google zetas 1993-cü ildən sonra doğulan hər kəsi. Jeremy Finch və Tessa Weggert hesab edir ki, nəsil Z 1998-2008-ci illər arasında doğulmuş insanlardır. William Strauss və Neil Howe 2000-ci illərdən etibarən Z nəslini saymağa başlayırlar. Sarah Jib-ə görə, Z 90-cı illərin ikinci yarısında doğulmuş hər kəsdir.

Digər nəsillərlə əlaqə:Ənənəvi olaraq, Z X nəsli tərəfindən doğulan uşaqlardır. X üçün Zetalar üçün gələcəyin texnologiyası olan hər şey artıq reallıqdır. Millennials çox vaxt Zetasın böyük qardaşları və ya bacılarıdır, lakin onların arasında məlumatların qavranılmasında fərq olduqca böyükdür.

Necə almaq olar: Google və Ipsos-un birgə araşdırmasına görə, Zetalar mobil alıcılardır. Hər 3 yeniyetmədən 2-si onlayn alış-veriş edir və onların əksəriyyəti smartfonlarından istifadə edir. Onlayn olaraq onlar video oyunları, ümumi ərzaq məhsulları, geyim və aksessuarlar alırlar. Maraqlıdır ki, nəslin nümayəndələri ayaqqabılara pərəstiş edirlər və məhz onlar “sərinlik” əlaməti sayılırlar. Ukraynalı yeniyetmələr yerli istehsalçıları fəal şəkildə dəstəkləyirlər.

Paylaşma iqtisadiyyatı Zetaların digər fərqləndirici xüsusiyyətidir: məsələn, eyni şeyi digər ailə üzvləri ilə bölüşmək daha qənaətcildir. Bununla belə, nəslin nümayəndələri rahatlıq və orijinallıq üçün əlavə pul ödəməyə qarşı deyillər. Və, əlbəttə ki, sərtlik.

Sevimli brendlər: Tipik bir Zeta üçün brend məhsul və onun keyfiyyətləri deyil. Onun təmin etdiyi imkanlar bunlardır: şık, parlaq, müasir, sərin olmaq. Zetaların klassik brendlərə üstünlük vermə ehtimalı azdır. Məşhur ad heç bir şey deyil, çünki müasir mal və xidmətlər təklif edən gənc şirkətlər var.

2016-cı ildə Google Z-nin sevimli brendlərini aşkar edən bir araşdırma apardı:

1. Youtube
2. Netflix
3. Google
4. Xbox
5. Oreo
6. GoPro
7. Oyun stansiyası
8. Doritos
9. Nike
10. Chrome

Gen Z insanlar ayaqqabılara pərəstiş edir və bunu "sərin" əlaməti hesab edirlər

Dəyərlər: Zetalar üçün pul fürsətdir, fəaliyyət azadlığının və ideyaların həyata keçirilməsinin açarıdır. Ancaq bir dənə də olsun zəngin adam onlar üçün avtoritet olmayacaq. Milyonlarla İnstaqram izləyicisi olan ən zəngin, ən nüfuzlu və ən maraqlısı. Sərindir və sərin olmaq tipik nəslin istədiyi şeydir.

Əslində, Zetaları daha çox qlobal məsələlər narahat edir. Proaktiv münasibət onları fərqləndirən şeydir. Maraqlıdır ki, bunun əsas motivlərindən biri də “mövzuda” olmaq, dostların mühakimələri ilə üzləşməmək istəyidir.

Gənc nəsil ekoloji problemlərdən narahatdır. Məsələn, Google araşdırması göstərib ki, 80%-i dünyanın ekoloji problemlərindən xəbərdardır və onların 76%-i bundan narahatdır. Eyni zamanda, “zetalar” siyasət xəbərləri ilə qətiyyən maraqlanmır və xəbər buraxılışlarını davamlı olaraq mənfi hesab edirlər. Hadisələrdən xəbərdar olmaq üçün onlar bloqqerləri izləyirlər və çox vaxt məşhur memlar vasitəsilə mühüm hadisələrdən xəbər tuturlar (məsələn, Mixail Saakaşvili damda qaçması və ya Rusiya futbol komandasının dünya çempionatında qəfil uğur qazanması).

Bununla belə, onların üstünlükləri və dəyərləri kifayət qədər tez dəyişir.

Nəsillərin heç biri təhlükə yaratmır, çünki o, əvvəlki nəsil tərəfindən yaradılıb və onların fəaliyyətinin nəticəsidir. Hər bir marketoloq bilir ki, ən çətin məsələ öz auditoriyasının qərar qəbul etmə, alış-veriş və istehlak zamanı davranışını dəyişməkdir. Yalnız bir neçəsi bunu bacarır, lakin belə uzaqgörənlər yeni telefonu, fast food restoranı, ayaqqabıları və ya videosu ilə gələcək nəsli kökündən dəyişdirəcəklərini düşünmürdülər. Bəs onlar öz növbəsində əvvəlki nəsillərin, sosial hadisələrin və onların böyüməsi zamanı baş verən digər faktların təsiri olmasaydı, öz məhsullarını yarada bilərdilərmi? Əminəm ki, yox.

Hər nəsil “son tikəsinə qədər hər şeyi yeyəcəksən”dən “niyə internet yenidən işləmir” və ya “SMS yaza bilirsənsə niyə zəng edim”ə qədər bütöv bir dövrdür. Bu sözlər arasında 40 il və 2 nəsil. Hər bir gələcək nəsil öz inkişaf və formalaşma mərhələlərini keçəcək. Və bu gün biz artıq məlum nəsilləri təhlil edə və gələcək nəsillərin yetişəcəyini proqnozlaşdıra bilərik. Əminəm ki, maraqlıdır.

Generation X, Generation Y, Generation Z - bu ifadələr tez-tez HR konfranslarında və xüsusi məqalələrdə görünür. Bu cənablar kimdir? Nə üçün onları görmə qabiliyyətinə görə tanımaq lazımdır? Onları şirkətinizə necə cəlb edə bilərsiniz? Əmək bazarı ekspertlərinin fikrincə, nəsillər nəzəriyyəsi dəbdə olan hobbi deyil, kadrların cəlb edilməsi və idarə olunması imkanlarının genişləndirilməsidir.

Nə vaxt doğulduğunu söylə...

1991-ci ildə iki amerikalı tədqiqatçı müxtəlif nəsillərin xüsusiyyətlərini və fərqlərini təsvir etmək qərarına gəldilər: William Strauss və Neil Hove. Onların yaratdığı nəzəriyyə müxtəlif nəsillərin dəyər oriyentasiyalarının əhəmiyyətli dərəcədə fərqlənməsinə əsaslanırdı. Ştraus və Hov bu fərqləri, eləcə də onları doğuran səbəbləri (siyasi və sosial vəziyyət, texniki inkişaf səviyyəsi, dövrünün əlamətdar hadisələri) öyrənmişlər. Bu elmi nailiyyət tezliklə praktiki tətbiq sahəsini tapdı: məlum oldu ki, nəsillər nəzəriyyəsi biznes strukturlarında istifadə etmək üçün çox faydalıdır və indi müasir kadrlar onu rəhbər tuturlar. İmperiya Kadrov holdinqinin baş direktorunun müşaviri Mixail Semkin deyir: "Nəsillərin dərin dəyərləri kadrların idarə edilməsi sahəsində mütəxəssislər üçün vacib təlimatdır". Bu fikri “Beagle” rekrutinq şirkətinin biznesin inkişafı üzrə meneceri Sofya Pavlova davam etdirir: “Həqiqətən də, müxtəlif nəsillərin peşəkarlarının öz xüsusiyyətləri var. İşə götürmə şirkətində işləmək nəsillər arasında çoxlu fərqləri aşkar edə bilər”. Bəs bu fərqlər nədir?

Baby Boomers. Mixail Semkinə görə, körpə bumer nəslinin (1943-1963-cü il təvəllüdlü) əsas dəyərləri şəxsi inkişafa maraq, kollektivizm, komanda ruhudur. Bu cür işçilər şəxsi inkişafı birlikdə, komanda olaraq nəticə əldə etmək qabiliyyətinin artması kimi başa düşürlər. İndi demək olar ki, bütün baby boomers pensiya yaşına çatmışdır. Buna baxmayaraq, onların bir çoxu hələ də fəaliyyətdədir. Əksər rus körpə buomerlərinin bir xüsusiyyəti həsəd aparan sağlamlıq və dözümdür.

X. “X nəsli (1963-cü ildən 1983-cü ilə qədər) aşağıdakılarla xarakterizə olunur: dəyişikliyə hazır olmaq, seçim etmək, qlobal məlumatlılıq, baxışların qeyri-rəsmiliyi, özünə güvənmək”, - Mixail Semkin deyir. İşçilərin bu nəslini zəhmətə və fərdi uğura həsr olunmuş “tənhalar nəsli” adlandırmaq olar.

Sofiya Pavlova X-ların bu xüsusiyyətlərindən də danışır: “Bunlar həyatları boyu karyeralarını tədricən qurmağa və bir istiqamətdə hərəkət etməyə vərdiş edən insanlardır. “X”lərin 30-40 il eyni zavodda, müəssisədə və ya dövlət qurumunda çalışaraq, illərlə təcrübə topladıqları, peşə yoluna ən aşağı pillələrdən başlamalarına misallar çoxdur. Bir qayda olaraq - ixtisas təhsili aldıqları institutun skamyasından dərhal sonra.

Y. Y nəslinin (1983-cü ildən 2003-cü ilə qədər) uğur və qətiyyətlə bağlı öz anlayışı var. Sofya Pavlova deyir ki, "oyunçular" çox vaxt yollarını aşağıdan başlamağa və yavaş-yavaş yuxarıya doğru böyüməyə hazır deyillər, illərlə yüksəliş və mükafatların artırılmasını gözləyirlər" dedi. Mixail Semkinin "oyunçuların" işçilərinin əsas çatışmazlığı hesab etdiyi "dərhal mükafata diqqət"dir.

Bununla belə, gənc işçilərin bir bəhanəsi var. "Y" inanılmaz məlumat axını və çox qeyri-sabit xarici peşəkar mühiti təmsil edir, "Y" müəyyən bir çox dar sahədə mütəxəssis olmağı və bütün həyatı boyu bu sahədə işləməyi ödəyə bilməz "dedi Sofya Pavlova. Mixail Semkinin sözlərinə görə, Y nəsli müasir şirkətlərin əsas ümidi və dəstəyidir”. Niyə? "Bu nəsil görünməmiş texniki savadlılıq səviyyəsi, evdə görülən işlərin həcminin artması, yeni biliklər istəyi ilə xarakterizə olunur" dedi ekspert.

Mixail Semkinin fikrincə, bu insanlar on ildən sonra əmək bazarında əsas işçi qüvvəsinə çevriləcəklər. Bununla belə, müasir işəgötürənlər üçün "oyunçuların" cəlbediciliyi təkcə onların yüksək texniki savadlılığı ilə izah edilmir. Sofiya Pavlovanın müşahidələrinə görə, indi bu nəsildən peşəsi ilə işləyən bir insanla tez-tez rastlaşa bilməzsiniz - daha çox burada və indi yüksək qazanc əldə etmək mümkün olan sahələrdə işləməyə üstünlük verirlər və bunun üçün illər tələb olunmur. zəhmətkeş işdən." Şirkətlərin çoxlu xidmət işçilərinə və orta menecerlərə ehtiyac duyduğu indiki vaxtda Y nəsli əmək bazarında özünü kifayət qədər inamlı hiss edə bilər.

Z. Nəsil Z onların peşəkar xüsusiyyətləri haqqında bir şey söyləmək üçün hələ çox gəncdir. "Zaman sürətlənir və texnologiyalar böyük sürətlə dəyişir, çünki Y nəslinin öz ardıcıllarına hansı dəyərləri ötürəcəyini hələlik söyləmək çətindir" deyə Mixail Semkin razılaşır. Buna baxmayaraq, ötən yazılarımızın birində bununla bağlı maraqlı mülahizələrə yer verilmişdi.

Ov mövsümü

Bütün bunlar HR mütəxəssislərinə niyə lazımdır? Ancaq sualı bir az fərqli versəniz: "İnsan resursları mütəxəssisinə bu niyə lazımdır?", hər şey öz yerinə düşəcək. Sofiya Pavlova vurğulayır: "İlk olaraq, İnsan Resursları termini insanın birinci yerdə olması deməkdir". Biznesin diqqəti insan potensialına yönəlir. Şirkətin əsas sərvəti maddi aktivlər deyil, odur.

Bundan başqa, kadr bazarı hər bir müraciət edən üçün aktiv mübarizə dövrünə qədəm qoyur. Onu qazanmaq üçün hər nəsildən olan istedadlı işçilər üçün ən yaxşı sövdələşməni təklif etməlisiniz. Bütün nəsillər eyni meyarla ölçülə bilməz - onların "arzu etdiyi iş" haqqında çox fərqli fikirləri var. Mixail Semkin deyir: "Nəsillər nəzəriyyəsi işçilərin hərəkətverici amillərini və motivasiyasını başa düşmək üçün çox vacibdir".

"X" nə yaxşıdır, sonra "iqruku" ...

Müxtəlif yaşda olan işçilər tərəfindən başa düşülən “ən yaxşı şərtlər” nədir?

Baby Boomers. Bu nəsil, Mixail Semkinin qeyd etdiyi kimi, öz tələbləri baxımından ən sabitdir və davamlılığa güclü diqqət yetirir. Əgər siz körpə bumerlər üçün sabit şərait yaratsanız, onları qeyri-maddi motivasiyanın köməyi ilə nəticə əldə etmək üçün "yükləyə" bilərsiniz.

X. "X" üçün əsas motivasiya korporativ mədəniyyətin, gələcəyə inamın və aydın təşkilati strukturun tərkib hissəsi olmaqdır, - Sofya Pavlova deyir. Mixail Semkinin fikrincə, bu nəslin nümayəndələri üçün iş motivatorlarından biri həyatları boyu öyrənmək imkanıdır. Maddi motivasiyaya gəlincə, Sofya Pavlovanın fikrincə, X sabit maaşlara üstünlük verir. Maaşın çox dəyişkən hissəsi onları əsəbiləşdirir.

Y. “Oyunçuları” bəzən “şəbəkə nəsli” də adlandırırlar. Təəccüblü deyil ki, onları Ümumdünya Şəbəkəsi, xüsusən də sosial media vasitəsilə asanlıqla işə götürürlər. "Y" üçün əsas motivasiya maliyyə mükafatı, bürokratiyanın olmaması, texnoloji effektivlikdir (məsələn, ofisləri yüksək texnologiyalı avadanlıqla təchiz etmək)" Sofya Pavlova deyir. Mixail Semkin bununla tam razıdır: “Əgər şirkət yeni texnologiyalar tətbiq etməsə, biznes proseslərini optimallaşdırmaq və avtomatlaşdırmaq üçün fəaliyyət yoxdursa, bu, perspektivli Y nəsli işçilərini qorxuya bilər”.

Bundan əlavə, "oyunçular" məhdudiyyətləri və qadağaları az olan şirkətlərə cəlb olunurlar. Y nəsli rahat atmosferi və sərbəst ünsiyyət tərzini qiymətləndirir, geyim koduna riayət etməyi və xətt boyu gəzməyi sevmir. Kompüter oyunlarında böyüyən nəslin motivasiyasının digər effektiv üsulu iş rejimini oyunun estetikası ilə “maska ​​etmək”dir.

Baxımsızlıq edilməməlidir

Siz, əlbəttə ki, nəsillər nəzəriyyəsini nəzəriyyəçilərin növbəti ixtirası kimi rədd edə bilərsiniz. Lakin tendensiyaların əksəriyyətini qəribəliklər kimi rədd edən şirkətlər onların inkişafını ləngidir (onları düşünmədən və diqqətli işlənmədən qəbul edənlər kimi). "Müxtəlif nəsillərin nümayəndələrinə xüsusi yanaşma, əlbəttə ki, zəruridir" dedi Sofya Pavlova. - Necə deyərlər, “hər məhsulun bir taciri var” və lazım olan yerdə “X”, “Y” onu əvəz etməyəcək. İdeal olaraq, simbioz olduqda: "X" "Y" üzərində himayədarlıq edir, gənc nəsli dinləyir və onlardan yenisini qəbul edir ".

Nəsil fərqlərinə etinasız yanaşmağın nəticələri nə ola bilər? Ekspert davam edir: "Hər zaman mənfi nəticələr ola bilər, çox vaxt bu, şirkətin" öz "namizədini" əldə etməməsi ilə əlaqədardır. "Tez nəticə uğrunda mübarizədə məsləhətçilər bir insanı vəzifəyə "tənzimləyə" bilər, bu isə həm yeni işə götürülən işçi, həm şirkət, həm də əvəzedicini seçməli olan məsləhətçinin özü üçün tez məyusluğa səbəb olur."

"Nəsillər arasındakı fərqləri, namizədin psixoloji profilini və müştəri şirkətinin dərin biliyini nəzərə alaraq, məsləhətçi axtarışa daha çox vaxt sərf edəcək" dedi Sofya Pavlova. "Ancaq nəticədə maddi mükafatla yanaşı, ona minnətdar olan insanlar şəklində də nəticələr alacaq."

Həmçinin, nəsillər nəzəriyyəsi təkcə şirkət üçün kadrların seçilməsinə deyil, həm də işçilərə və iş axtaranların özlərinə məsləhət verməyə kömək edir. Sofya Pavlova bunu belə görür: “Bazar özünü diktə edir və indiki vaxtda“ Y ”ya xəyal etdikləri işi tapmaq daha asandır, çünki onlar daha uyğunlaşa bilirlər, “X” isə daha çox vaxt tələb edə bilər. bunun üçün. Burada işə götürənin əsas vəzifəsi namizədə onun vacibliyini və fərdiliyini göstərməkdir ki, imtina halında şəxs məsələnin onda deyil, faktorların və mövcud bazar şərtlərinin məcmusunda ola biləcəyini başa düşsün. Həqiqətən, işə götürənin peşəkarlığı sayəsində namizəd diqqətini bəlkə də əvvəllər özünü görmədiyi digər sahələrə yönəldə bilər.