Tööjõu voolavuse koefitsient vastuvõtuvalemi järgi. Töötajate palkamise voolavuse suhe: valem

Üksikute ettevõtete ja organisatsioonide töötajate arv muutub ajas pidevalt. Need muudatused on tingitud töölevõtmisest ja vallandamisest. Töötajate arvu muutmise protsessi, mis viib tööjõu ümberjaotamiseni üksikute ettevõtete, tööstusharude ja piirkondade vahel, nimetatakse töölisliikumine."

Tööjõu liikumine toimub alati ja selle muutuse põhjused on mitmesugused. Osa neist on tingitud demograafilistest põhjustest: tööealiseks saamine ja pensionile jäämine pensioniikka jõudmisel. Muutused majanduses toovad kaasa töötajate sektoritevahelise ja ruumilise ümberjaotumise, muutused majanduskeskkonnas – töökohtade kärpimiseni või uute töökohtade loomiseni. Pideva liikumise tingivad ka töötajate endi huvid ja vajadused.

Tööjõu liikumise statistilises uuringus määratakse liikumise kogumaht ja seda mõjutavad tegurid. Selleks määratakse tööjõu voolavuse absoluutsed ja suhtelised näitajad.

Absoluutnäitajad on käive vastuvõtul, mis on võrdne teatud perioodiks palgatud inimeste koguarvuga kõigi sissetulekuallikate lõikes, käive pensionil, võrdne kõigi koondamise põhjuste tõttu sellel perioodil vallandatute arvuga.

Käibe määramisel vastuvõtu alusel eristatakse mitut töötajate rühma vastavalt nende sissetulekuallikatele:

1) tööhõive ja tööhõiveteenuste suunal;

2) ettevõtte (organisatsiooni) enda algatusel;

3) võõrandamise teel teistelt ettevõtetelt ja organisatsioonidelt;

4) pärast kõrg- ja keskeriõppeasutuse lõpetamist (sh ettevõtete stipendiaadid ise).

Töötajate vallandamise põhjused on järgmised:

1) ajateenistus;

2) vastuvõtt õppeasutusse koos tootmise vaheajaga;

3) üleandmine teistele ettevõtetele;

4) üürilepingu lõpp;

5) vanaduspension (pensioniikka jõudmisel, puue);

6) töötaja surm;

7) personali vähendamine;

8) omal soovil;

9) koolist puudumist ja muid töödistsipliini rikkumisi.

Kõrvaldamise suundade hulgast võib välja tuua vajaliku käive utiliseerimisel, mis hõlmab füsioloogilistel põhjustel vallandamist ja seaduses sätestatud vallandamist.

Personali vähendamisest tingitud vallandamine toimub majanduslanguse või tootmise tehnilise ümberkorraldamise, vähendamisega seotud ümberstruktureerimise ja isegi kahjumlike tööstusharude likvideerimise tõttu. Nendel põhjustel koondatud koondamiste arv on viimastel aastatel oluliselt kasvanud ja ulatus 1995. aastal ca 1% koondatute koguarvust, sh majandusharude lõikes: info- ja tehnilised teenused - 21%; juhtorganite aparaat - 14%; teadus ja teadusteenused - 11%; tööstuses - 9%.

Huvi pakub ülemäärane tööjõu voolavus, mis hõlmab vallandamist omal tahtel ja töödistsipliini rikkumiste eest. Erinevalt vajalikust tööjõu voolavusest, mis praktiliselt ei sõltu ettevõtetest ja organisatsioonidest endist ning majanduslikel põhjustel võõrandatavast käibest, on ülemäärane voolavus suuresti tingitud töötingimustest, palkadest ja muudest põhjustest, mis ei sõltu ei sobi selle ettevõtte töötajale.

Liigne tööjõu voolavus vähendab ettevõtete ja organisatsioonide efektiivsust, kuna uute töötajate uuele töökohale kohandamiseks on vaja märkimisväärseid rahalisi vahendeid, suurenevad ettevõtete personaliteenuste ülalpidamise kulud ja tekivad pensionile jäänud töötajate kutseõppe kuludega seotud kahjud.

Aruandeperioodil antud ettevõttes alaliselt töötanud töötajate arv leitakse perioodi alguses palgal olnud töötajate arvu ja perioodil lahkunute arvu vahena.

Tööjõuressursside liikumise intensiivsuse hindamiseks kasutatakse ka suhtelisi näitajaid:

vastuvõtukäibe koefitsient.

pensionile jäämise käibekordaja".

voolavuskoefitsient:

Tööhõiveolukorra hindamiseks võite kasutada tööjõu asendusmäär, mis on määratletud kui palgatud töötajate ja vallandatud töötajate arvu suhe sellel perioodil või kui vastuvõtmise ja pensionile jäämise käibe koefitsientide suhe:

Kui see koefitsient on suurem kui 1, ei hüvitata mitte ainult vallandamisega seotud tööjõu kaotust, vaid tekivad ka uued töökohad. Kui see näitaja on väiksem kui 1, siis see näitab, et töökohti kärbitakse ja kui see ei puuduta üksikut ettevõtet või tööstust, vaid majandust tervikuna, siis toob see olukord kaasa tööpuuduse kasvu.

Töökollektiivide stabiilsuse astme analüüsimiseks võib kasutada koostise püsivuse koefitsient ".

Tööjõu liikumise andmed koostatakse ettevõtete ja organisatsioonide, majandusharude, territoriaalüksuste ja majanduse kohta tervikuna.

Venemaa majanduses tervikuna oli sissepääsukäibe koefitsient 1997. aastal 19,9% ja müügikäibe koefitsient 24,3%. Majandusharudest olid kõrgeimad näitajad nii töötajate vastuvõtmise kui ka pensionile jäämise osas ehituses: 1994. aastal olid need vastavalt 31,3% ja 41,3%. Tööstuses 1994. aastal. need moodustavad vastavalt 19,2% ja 26,8%.

Tööjõu asendusmäär majanduses tervikuna ja kõigis materjalitootmise sfääri harudes on alla ühe. Positiivseid trende on täheldatud sellistes sektorites nagu laenuandmine, rahandus ja kindlustus, haldusasutused, eluaseme- ja kommunaalteenused ning tööstuslikud tarbijateenused jne.

Organisatsioonides on personali liikumine pidev protsess. Lahkuvate töötajate asemele tulevad uued töötajad. Uue tööjõu tulek mõjutab ettevõtte arengut erineval viisil. Töötajate liikumise analüüsimiseks kasutatakse erinäitajaid, millest üks on töötajate värbamise voolavus.

Kui suur on voolavus töötajate palkamisel

Vastuvõtu voolavus on näitaja, mille eesmärk on analüüsida personali liikumist. See võimaldab langetada otsuseid personalijuhtimise kohta ning näitab ka seda, milline osa töötajatest teatud ajahetkel tehakse.

Töötajate rentimise käive on aruandeperioodil palgatud isikute arv. See võib olla kuu, kvartal, kuus kuud või aasta.

Tööjõu moodustamise peamised allikad on:

• saatekiri tööbörsist;
• ülekanne teistelt ettevõtetelt;
• vastuvõtt pärast lõpetamist.

Personaliallikate loetelu võib personalijuhtimisteenuste vajadusi arvestades olla laiem. Vastuvõtuotsuse teeb aga igal juhul tööandja.

Tööliste liikumiskiirusi ei saa planeerida. Seetõttu tehakse nende analüüs eelmise perioodi või mitme perioodi võrdluse teel. Käive ettevõttes mõjutab tugevalt selle tegevust.

Töötajate palkamise voolavuse suhe: arvutamine

Töötajate palkamise käibemäära arvutamise valem:

Cop = NPV / SChS x 100, kus

• Cop- vastuvõtukoefitsient.
• NPV- vaadeldaval perioodil (kuu, kvartal, aasta) palgatud töötajate arv. See arvutatakse sisseastumismäärustega ettevõttes registreeritud isikute arvu alusel. Samal ajal ei võeta arvesse vastuvõetud töötajaid - osalise tööajaga töötajaid ja tsiviilõiguslike lepingute alusel töötavaid isikuid.
• SChS- vaadeldava perioodi keskmine töötajate arv või keskmine töötajate arv. Selle arvutamiseks on vaja kindlaks määrata töötajate arv analüüsitava ajaperioodi iga päeva kohta. See on võetud tööaja tabelist.

Kui arvestada kvartali keskmist töötajate arvu, siis tähendab see, et sama perioodi peale tuleb võtta tellimustega palgatud inimeste arv.

Arvutamise näide

Kuidas kasutatakse töötajate värbamise voolavuse valemit, vaatleme konkreetset näidet.

Oletame, et 2016. aasta keskmine töötajate arv on 700 inimest. Töötajate arv oli sel perioodil 150 inimest. Asendades andmed valemisse, saame töötajate vastuvõtu käibemäära:

• Politseinik = 150/700 x 100 = 21,43%

Selle näitaja analüüsimiseks tuleb seda võrrelda eelmise aastaga. Oletame, et 2015. aastal oli töötajate arv 670 inimest. Sel perioodil võeti vastu vaid 70 inimest. Selgub, et 2015. aastal oli töötajate palkamise käibenäitaja:

• Politseinik = 70/670 x 100 = 10,45%.

Võrreldes eelmise aastaga on see näitaja enam kui kahekordistunud. Sellest tulenevalt peab personaliosakond võtma kiiresti meetmeid käibe vähendamiseks.

Arvutades seda indikaatorit erinevatele ajavahemikele, on võimalik jälgida, kuidas toimuvad muutused kogu ettevõttes või osakondade kaupa eraldi.

Indikaatori muutuse põhjalik analüüs võimaldab võtta õigeaegseid meetmeid käibe vähendamiseks ettevõttes. Kui arvutate seda indikaatorit perioodiliselt, saate üldise ettekujutuse töötajate vastuvõtu dünaamikast.

Ettevõtte personaliosakond vastutab alalise tööjõu moodustamise eest.

See tegur aitab kaasa kogu meeskonna produktiivsele tööle. Seetõttu on vaja mõista, kuidas personali püsivuse suhtarvu arvutatakse.

Mida peate teadma

Organisatsioonid eksisteerivad ainult tänu tööjõule.

Venemaa turule on ilmunud suur hulk täiustatud personalijuhtimissüsteemidega välisettevõtteid, mis näitab, et kodumaised ettevõtted peavad oma juhtimistaset tõstma.

Manustamise komponendid:

• reguleerimine;
• personalivajaduse prognoosimine;
• kohusetundlike, vastutustundlike, kvalifitseeritud kandidaatide valik;
• ergutusprogrammide väljatöötamine;
• töötajate tegevuse analüüs;
• reservi koostamine (väline ja sisemine);
• töötajate regulaarsete koolitusürituste korraldamine;
• töötajate ühise puhkuse kujundamine.

Kui kõiki ülaltoodud tegureid tõhusalt kasutada, saate luua meeskonna, mille liikmed mõistavad, et kogu organisatsiooni edu sõltub kõigi jõupingutustest.

On oluline, et töötajad oleksid oma ametikohale täielikult kvalifitseeritud. Personaliosakonda kuuluvad tavaliselt jurist, psühholoog, värbamisjuht, töötajate koolitamise eest vastutav insener.

Juhtivspetsialist peab hästi valdama juhtimist, majandust, tööõigust, psühholoogiat, pedagoogikat.

Personalitöötajad teevad analüüse erinevates valdkondades. Nad peavad kaaluma järgmisi küsimusi:

Põhimõisted

Võttes arvesse täidetavaid ülesandeid, on töötajaid järgmist sorti:

Inimressursid on organisatsiooni põhikomponent. Nende hulka kuuluvad kõik kvalifitseeritud töötajad, kelle võimeid kasutatakse pidevalt tootmisvajadusi arvestades.

Järgmised isiksuseomadused on olulised:

• loominguline;
• töö;
• ettevõtlik;
• professionaalne.

Säilitamise määr on pika aja jooksul töötavate töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhe.

Arvesse ei võeta isikuid, kes on töökollektiivist erinevatel põhjustel lahkunud. Organisatsioonis on mitut tüüpi liikumist:

Personali liikumine aitab luua tasakaalu vabade töökohtade ja tehtud töö kvaliteedi vahel. Töötajate arvu muutustega kaasneb sageli tööjõu liikumine.

Sellest tulenevalt on võimalik määrata vastuvõtmise ja utiliseerimise käibed. Sisseastumiskäive näitab ettevõttesse teatud perioodiks vastu võetud isikute arvu.

Tööjõuressursid on:

• haridusasutused;
• töökeskused;
• personalivahetus;
• kasutatud aparaat.

Käibekäive näitab, kui palju inimesi erinevatel põhjustel vallandati. Kõige levinumad on järgmised:

1. Töötaja surm.
2. Kohustuslik ajateenistus.
3. Lõpp .
4. Sissepääs.

Personali voolavus on ülemäärane voolavus, millega kaasnevad negatiivsed sotsiaalsed ja majanduslikud tagajärjed - tööviljakus väheneb, toodetavate kaupade ja osutatavate teenuste kvaliteet halveneb.

Vedelikkust täheldatakse järgmistes olukordades:

• töötaja tasus;
• organisatsioon likvideeriti;
• töötaja vallandati ettevõtte sise-eeskirjade korduvate rikkumiste eest;
• toimus toodangu langus.

Miks me vajame arvutusi

Tööjõu professionaalsus mõjutab otseselt ettevõtte arengustrateegiaid. See on karmi turukonkurentsi tingimustes oluline.

Selleks, et ettevõtte juhtkonnal oleks personali kohta täielik teave, tehakse vastavad arvutused.

See võimaldab näha olemasoleva tööjõu potentsiaali, suunata see ettevõtte kaasajastamisele.

Tänu sellele saadakse kasulikke kogemusi, ettevõte muutub konkurentsivõimeliseks. Talendivõimaluste uurimine stimuleerib personali hoidmisele suunatud tegevuste arendamist.

Ettevõte muutub atraktiivseks potentsiaalsete töötajate jaoks, kellel on vajalik kvalifikatsioon, kogemused ja elukutse.

Tegelike põhjuste paljastamine aitab luua töökeskkonna, mis vähendaks kaadri voolavust.

Praktikas jaguneb personal mitmesse kategooriasse:

Õiguslik regulatsioon

Määratleb elanikkonna tööhõive kui tegevuse, mis ei ole vastuolus õigusaktidega ning on suunatud kodanike sotsiaalsete ja isiklike vajaduste rahuldamisele.

Töö tulemus on palga maksmine. Föderaalseaduse nr 1032-1 artikkel 2 sisaldab töötavate kodanike määratlust.

Need on:

1. Lepingulised töötajad.
2. Üksikettevõtjad.
3. Rakendajad.
4. Ühistute liikmed.
5. Sõjaväeline lepingu alusel.
6. Kutsekoolide õpilased.
7. Ajutise puudega kodanikud.
8. Põllumehed.

See tagab igale kodanikule vabaduse kaitsta oma õigusi seaduslike meetoditega.

sisaldab loetelu tööõiguste taastamise viisidest:

tööprotsesse reguleerib tööseadus:

On olemas värbamisele spetsialiseerunud agentuurid. Nad koguvad üksikasjalikku teavet personali kohta ja edastavad selle seejärel ühendust võtnud ettevõttele.

Personalijuhtimist ettevõttes reguleerib järgmiste dokumentide kogum:

Kuidas leida ettevõtte personaliga seotud koefitsiente

Töötajate voolavus organisatsiooni sees määratakse valemite abil. Arvutus viiakse läbi
ettevõtte tegevuses osalenud töötajate andmete põhjal.

Keskmine näitaja on oluline indeks. Ametikohale vastuvõetuks loetakse isikud, kelle kohta tööandja on vastava korralduse andnud.

Personali voolavuse suurus on oluline mitte ainult ettevõtte kui terviku jaoks, vaid ka selle üksikuid struktuurijaotisi arvestades. Selliseid näitajaid peetakse erakoefitsientideks.

Nende arvutamise meetod on võrdne üldnäitaja sama määratlusega. Tööjõu liikumise arvutamisel võetakse arvesse järgmisi koefitsiente:

Arvutusvalemid

Loendamiseks peate teadma järgmisi andmeid:

Töötajate valiku määr:

Kaadrisagedus:

Täiendusmäär:

Indikaator näitab personali asendamise kiirust. Parim tulemus on arv, mis on võrdne ühega.

Personali voolavuse suhe:

Töötajate voolavus:

Töötajate arvu ebastabiilsusest tingitud personalikahjud:

Ettevõtte personalivajaduse kindlaksmääramine:

kus Op on toodangu maht, B on tööüksuse väljund.

Tööjõufondi arvutamise meetod:

kus Trv on tööintervalli keskmine kestus (päevad, tunnid).

Varjatud ajakadu määratlus:

kus Pt on tootlikkuse eeldatav kasv, Fw on tööaja fond ühiku kohta.

Voolukiiruse tegur:

See on konkreetse üksuse volatiilsuse näitaja.

Püsivus (stabiilsus)

Personali koosseisu muutumatuse koefitsient arvutatakse, võttes arvesse järgmisi andmeid:

Personali püsivuse suhtarv arvutatakse suhtena:

Stabiilsuse indikaator peaks olema ühtsuse lähedal. See on ettevõtte tegevuse, töötajate potentsiaali kasutamise hea omadus.

Personali asendamine

Tööjõu asendusmäära leidmiseks vajate järgmisi näitajaid:

Arvutusvalem:

Arvutamise näide

Näitajat saab arvutada töölepingu sõlminute või arvutatud keskmise arvu ja töötajate keskmise arvu suhte järgi.

Näidis

Ettevõttes töötas aastas keskmiselt 2000 inimest. Neist 300 töötajat lahkus. Sõlmitud leping 500 inimese tööks.

Asendusmäär on võrdne:

Näide personali liikumise koefitsientide määramisest ettevõttes:

Näitajate standardväärtus

Kõikide koefitsientide standardväärtused erinevad sõltuvalt ettevõtte kavandatavast tegevusest. Kõik näitajad on reguleeritud vastavate õigusaktidega.

Enamikul juhtudel peaks stabiilsustegur olema null või positiivne.

Spetsialisti leidmise kulude ja tema kohanemise kulude optimaalne suhe on normi suhe 3: 1. Asendustegur peab olema võrdne ühega.

Miinusväärtus näitab vajadust kärpida personali, mis suurendab töötute arvu. Positiivne näitaja näitab, et meeskond on vaja komplekteerida.

Vahetusmäär näitab personali stabiilsust ja kõigi töötajate hästi organiseeritud ühistööd. Näitajad peaksid olema minimaalsed.

Personali püsivuse koefitsiendi väärtus masinaehituses

Sotsioloogilise uuringu andmed näitavad, et masinatööstuses ei ole piisavalt kvalifitseeritud spetsialiste. See on 25%.

Venemaa tööstusettevõtete pensionimäär on 29,5%. Asendusprotsent on 1,022. See räägib töötajate suurest voolavusest.

Nõuanded personali voolavuse ennetamiseks

Sagedast personali voolavust saab vältida, järgides mõnda sammu:

Just juhid saavad pärast ettevõtte tegevuse analüüsimist õigesti valida kvalifitseeritud töötajad. See mõjutab töötajate voolavust ja kogu organisatsiooni tulemuslikkust.

"Kaadrid otsustavad kõik" – Stalini kuulus lause, mis kõlas tema kõne ajal 1935. aastal, on aktuaalne tänapäevani. Selle tõestuseks on see, et mõnikord on kümneliikmeline meeskond produktiivsem kui 30-liikmeline meeskond.

Lisaks olemasoleva personali kutse- ja isikuomadustele mängib organisatsiooni jaoks olulist rolli selline tegur nagu tööjõu liikumine. Paljud inimesed on oma elus kuulnud selliseid mõisteid nagu voolavus või kaadri voolavus, kuid mitte igaüks ei tea nende oluliste sõnade olemust.

Miks on vaja raamide liikumist uurida

Selline nähtus nagu personali liikumine on iga ettevõtte lahutamatu osa. See ei seisne mitte töötajate kaootilises voolavuses, nagu sageli ekslikult arvatakse, vaid vastupidi, sellel on korrapärane ja loomulik iseloom.

Seega võimaldab tööjõukapitali liikumise uurimine ja selle regulaarsuse väljaselgitamine professionaalset ja tulemuslikku personalijuhtimist. Selliste andmetega saab personalijuhtimise eest vastutav juht või juht ise teha töid personali liikumise protsessi parendamiseks seadusega ettenähtud töönormide raames, tõstes seeläbi ettevõtte tootlikkust.

Näiteks kui läbiviidud analüüsi käigus saadi andmed, et tööjõu värbamise voolavus suureneb suveperioodil, siis saab vajalikke meetmeid ette võtta. Üks sellistest meetoditest on talendifondi taotlejate varajane valik enne suveperioodi algust. Seega juba üks näitaja, näiteks värbamisvoolavus, võimaldab tõsta personalijuhtimise efektiivsust ning täieliku info kättesaadavus mängib juhtkonna jaoks vaid positiivset rolli.

Personali liikumise omadused

Tööjõu liikumine ettevõttes võib toimuda erinevatel põhjustel. Nende hulgas on:

• tööealiseks saamine;
• pensioniikka jõudmine;
• sõjaväeteenistuse vajadus või selle lõpetamine;
• elukoha vahetamine;
• vastuvõtt õppeasutustesse;
• elukutse vahetus;
• töötajate rahulolematus olemasolevate tingimustega ja muu.

Igas organisatsioonis, isegi kõige väiksemas, personali liikumise analüüsimiseks on olemas osakonnad, mis vastutavad sisseastumis-, vallandamis- ja puhkuste taotluste ja korralduste asjakohase arvestuse eest. Samuti koondavad need vajalikud andmed, mida edaspidi kasutatakse tööjõu liikumise näitajate arvutamisel.

Iga näitaja kohta on vaja teatud teavet. Näiteks värbamise voolavuse määra valem nõuab selliseid mõõdikuid nagu keskmine töötajate arv päevas ja uute töötajate arv valitud perioodi jooksul. Vallandamise käibemäära jaoks nõutakse sarnaseid andmeid väikese muudatusega: palgatud töötajate asemel võetakse arvesse koondamisi.

Inimressursi liikumise näitajad

Personali liikumine ettevõttes aitab analüüsida selliseid tegureid nagu:

• värbamisvoolavus - näitab uute töötajate osakaalu keskmise töötajate arvuga;
• vallandamise käive - kuvab koondatud protsendi keskmise fikseeritud töötajate arvu suhtes;
• tööjõu koguvoolavus – kajastab personali liikumist, sh töölevõtmist ja vallandamist, keskmise töötajate arvuni;
• personali voolavus ja muud.

Kõik ülaltoodud näitajad arvutatakse eraldi valemi abil. Igaüks neist on individuaalselt oluline tööjõuressursside liikumisest üldise pildi loomisel. Ainult ühele või mõnele koefitsiendile tähelepanu pööramine ja ülejäänute ignoreerimine on vale otsus, kuna see mitte ainult ei võimalda liikumise täielikku jälgimist, vaid ei anna ka võimalust töötada välja kõige tõhusam personalijuhtimise poliitika.

Vastuvõtu käibe suhe

Iga näitaja on omal moel oluline ja on lüliks kogu süsteemis, mis iseloomustab tööjõu liikumist. Näiteks värbamiskäibe suhe kajastab vaadeldaval perioodil palgatud töötajate koguarvu ja keskmise töötajate arvu suhet. Arvutamisel on üsna lihtne mehhanism, piisab kahe neist näitajatest.

Vastuvõtu käibe koefitsiendi valem on kahe näitaja suhe. See näeb välja selline:

K pr = H pr / H kolmapäeval,

kus: K pr - käibe koefitsient;

H pr - valitud perioodi palgatud töötajate koguarv;

H av – keskmine kaadrite arv.

Kui saadud koefitsient korrutada 100-ga, siis on näha, mitme protsendi võrra on personali koosseis vaadeldava perioodi raames uute töötajate vastuvõtmise tõttu uuenenud.

Kui suur on keskmine töötajate arv

Kui palgatud töötajate arvu mõiste raskusi ei tekita, siis kõik ei tea, mida tähendab mõiste "keskmine töötajate arv".

Lihtsamalt öeldes näitab keskmine töötajate arv, kui palju inimesi on riigis keskmiselt päevas. Sel juhul võetakse arvesse mis tahes kaalumisperioodi, see võib olla kuu, aasta või isegi 2 päeva.

Selle väärtuse arvutamiseks on vaja liita ametlikult registreeritud töötajate koguarv vaadeldava perioodi iga päeva kohta ja jagada saadud summa päevade koguarvuga. Sel juhul võetakse arvesse kõik perioodi päevad, isegi kui need on pühad või puhkepäevad.

Muud käibe suhtarvud

Lisaks vastuvõtukäibe koefitsiendile on oluline roll vallandamise ehk siis pensionile jäämise käibe ja kogukäibe koefitsientidel.

Koondamise määr on sarnane näitaja palkamisel, mille puhul võetakse palgatud töötajate asemel arvesse koondamiste arv. Vallandamise käivet on kahte tüüpi:

• Vajalik voolavus - arvesse võetakse ainult töötajad, kes on vallandatud põhjustel, mida nad ei saa mõjutada (näiteks ajateenistus).
• Liigne voolavus - arvesse lähevad töötajad, kes lahkuvad muudel isiklikel põhjustel. See tüüp on töötajate voolavuse näitaja aluseks.

Kui teil on värbamise ja vallandamise käibe näitajad, saate arvutada lisaväärtuse, mida nimetatakse "tööjõu kogukäiveks". Selle arvutamise valemis kuvatakse palgatud või vallandatud töötajate arvu asemel nende kogusumma, mis jagatakse samuti keskmise töötajate arvuga.

Personali voolavuse kohta

Kõigi ülaltoodud väärtuste arvutamine on vajalik personalijuhtimise valdkonna erinevate probleemide lahendamiseks. Üks põhiprobleeme on selline asi nagu kaadri voolavus.

See näitaja iseloomustab tööjõu liikumist ühel või teisel põhjusel, mis reeglina on seotud töötaja või tööandja rahulolematusega. Töötajate voolavus jaguneb kahte tüüpi:

• Looduslik - mitte rohkem kui 5%. See ei tekita muret, kuna soodustab riigi loomulikku uuenemist.
• Liigne - see põhjustab ettevõttes majanduslikku kahju ja võib põhjustada ka erineva iseloomuga probleeme alates organisatsioonilisest kuni tootmiseni.

Seega, pöörates piisavalt tähelepanu sellisele nähtusele nagu tööjõu liikumine ettevõtte sees, õigeaegse analüüsi läbiviimine, vajalike suhtarvude õigete arvutuste tegemine, saate olemasolevaid inimressursse hallata maksimaalse efektiivsuse ja minimaalsete kadudega.

Kohtumine. Tööjõuressursside liikumise näitajate arvutamiseks kasutatakse veebikalkulaatorit.

Tööstatistikas eristatakse kahte tüüpi vallandamise voolavust:

• Vajalik käive - töötajate arv, kes lahkusid tööstuslikel või riiklikel põhjustel, mis on seotud tootmistöö mahu suurenemise või vähenemisega, ajateenistusse kutsumisega, õppima vastuvõtmisega.
• Liigne voolavus on isiklikel põhjustel lahkuvate töötajate arv. Liigne voolavus tähistab tööjõu voolavust.

Absoluutnäitajate põhjal vastavalt aruandlusandmetele arvutatakse järgmised koefitsiendid:

• Vastuvõtu käibe suhe= Perioodil aktsepteeritud arv / selle perioodi keskmine palgafond
• Kõrvaldamise käibe suhe= väljalangenute arv perioodil / keskmine töötajate arv sellel perioodil
• Asendusmäär= (palgaga töötajate arv - pensionile jäänute arv) / keskmine töötajate arv palgal
• Voolukiirus= käibe tõttu väljalangejate arv - see on omal soovil vallandamine, töölt puudumise ja muude rikkumiste eest, kohtunike otsusega / töötajate arv perioodi lõpus
• Personali püsivuse suhe= kogu aruandeaasta töötanud töötajate arv / töötajate arv perioodi lõpus

  Näide. Ettevõtte 2002. aasta keskmised andmed on teada, inimesed:
  Töötajate arv aasta alguses - 400;
  Palgatud - 80;
  Töölt vallandatud, kokku - 100;
  sealhulgas vabatahtlikult töölt puudumise tõttu,
  töödistsipliini rikkumise eest - 50.
  Määratlege:
  1. keskmine töötajate arv;
  2. tööjõuindeks;
  3. tööjõu kogukäibe näitaja;
  4. vastuvõtukäibe koefitsient;
  5. käsutuskäibe suhe
  6. tööjõu voolavuse koefitsient.

  Lahendus.
  1. töötajate voolavuse absoluutnäitajad.
  värbamiskäive - organisatsiooni vastava tellimuse alusel vaadeldaval perioodil tööle võetud isikute arv;
  Np = 80
  vallandamise voolavus - selles organisatsioonis töölt lahkunud töötajate arv, kelle lahkumine või üleviimine vormistatakse korraldusega, samuti surma tõttu lahkunud töötajate arv;
  Chu = 100
  tööjõu kogukäive - vastuvõtu ja võõrandamise käibe summa.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Vajalik käive - tööstuslikel või riiklikel põhjustel lahkunud töötajate arv, mis on seotud tootmistöö mahu suurenemise või vähenemisega, ajateenistusse kutsumisega, õppima vastuvõtmisega.
  Liigne voolavus on isiklikel põhjustel lahkuvate töötajate arv. Liigne voolavus tähistab tööjõu voolavust. Praktikas on tavaks nimetada kaadri voolavust omal soovil vallandamiseks ja administratsiooni algatusel vallandamiseks töötaja ja administratsiooni vaheliste lepinguliste kohustuste rikkumise korral.
  Chi = 50
  Töötajate arv perioodi lõpus
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Keskmine töötajate arv
  T = (T 0 + T 1) / 2 = (400 + 380) / 2 = 390
  2.vastuvõtu käibe koefitsient võrdub aruandeperioodil tööle võetud töötajate arvu ja keskmise töötajate arvu suhtega
  Kp = 80/390 = 0,205
  3.käibekäibe suhe
  vallandamise käibekordaja - näitab aruandeperioodil koondatud inimeste arvu ja keskmise töötajate arvu suhet
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. voolavuse koefitsient
  voolavus - vabatahtlikult pensionile läinud ja distsipliinirikkumise tõttu vallandatute arvu suhe keskmisesse töötajate arvu
  CT = 50/390 = 0,128
  või
  Käibemäär = käibe tõttu väljalangejate arv - see on vabatahtlik vallandamine, töölt puudumise ja muude rikkumiste eest, kohtunike otsusega / töötajate arv perioodi lõpus
  CT = 50/380 = 0,132
  5.asendusmäär
  Asendusmäär = palgatud töötajate arv / lahkuvate töötajate arv
  Kz = 80/100 = 0,8
  või
  Asendusmäär = (palgaga töötajate arv - väljalangenute arv) / keskmine töötajate arv palgal
  Kz = (80-100) / 390 = -0,0513
  6.stabiilsuse koefitsient
  Kst = Töötajate arv, kes töötasid kogu aruandeperioodi jooksul / personali arv perioodi lõpus
  Kst = 390 / (390 + 80-100) = 0,949
  7. Värskenda skaalategurit
  update scale factor = Aruandeperioodil vastu võetud töötajate arv / töötajate arv perioodi lõpus
  Km = 80/380 = 0,211