Herzbergi motivatsiooni-hügieeniline teooria. Hügieenifaktorid ja motivatsioon

Hügieenifaktorid on seotud keskkonnaga, milles tööd tehakse ning motivatsioon on seotud töö olemuse ja olemusega. Herzbergi sõnul kogeb inimene hügieeniliste tegurite puudumisel või ebapiisava olemasolu korral tööga rahulolematust.

Eristavate tunnuste võrdlemine vajaduste hierarhia vahel Abraham Maslow ja motivatsiooni kahefaktorilise hügieeni teooria puhul tuleb märkida, et osa, mis vastab Herzbergi hügieenifaktoritele, vastab Maslow vajaduste hierarhia madalamatele tasanditele, see tähendab füsioloogilistele, ohutus- ja sotsiaalsetele vajadustele. Kuid samal ajal puudub motivatsioonisisu, kui ülemus stimuleerib töötajat, suurendab austust tema, enda “mina” ja eneseteostuse vastu, mille põhjuseks võib olla Frederick Herzbergi motivatsioonimudeli puudujääk.

Teine motivatsioonimudel, mis rõhutas kõrgema taseme vajadusi, oli David McClelandi teooria. Ta uskus, et inimestel on kolm vajadust:

Kaasamine.

Võimuvajadus väljendub soovina teisi inimesi mõjutada. Võimuvajadusega inimesed näitavad end kõige sagedamini otsekoheste ja energiliste inimestena, kes ei karda vastasseisu ja püüavad kaitsta oma esialgseid seisukohti. Nad on sageli head kõnelejad ja nõuavad teistelt suuremat tähelepanu. Juhtimine meelitab väga sageli inimesi, kellel on võimuvajadus, kuna see annab palju võimalusi selle väljendamiseks ja realiseerimiseks.

Eduvajadust omakorda ei rahulda mitte selle inimese edu kuulutamine, mis vaid kinnitab tema staatust, vaid töö eduka lõpuni viimise protsess.

Inimesed, kellel on suur eduvajadus, võtavad mõõdukaid riske, näiteks olukordi, kus nad võivad võtta isikliku vastutuse probleemile lahenduste leidmise eest ja soovivad saavutatud tulemuste eest konkreetset tasu. Nagu McClelland märgib: „Pole tähtis, kui tugevalt inimesel on vajadus edu järele. Tal ei pruugi kunagi õnnestuda, kui tal pole selleks võimalust, kui tema organisatsioon ei anna talle piisavalt initsiatiivi ega premeeri teda selle eest, mida ta teeb.

Märkimist väärib, et kaasamisvajadusest lähtuv motivatsioon on McClelandi järgi sarnane motivatsiooniga Maslow järgi. Inimesed, kes püüdlevad kuuluvuse poole, on huvitatud sõprade seltskonnast, kolleegidega suhete loomisest ja teiste abistamisest. Suure liitumisvajadusega töötajaid tuleks meelitada tööle, mis pakub neile palju võimalusi sotsiaalseks suhtluseks.

Motivatsiooni protsessiteooriad on seotud mitte ainult inimese vajaduste kindlaksmääramisega, vaid ka ootustega valitud käitumisviisi tagajärgede ja oma tegevuse tulemuse saavutamise viisi suhtes.

Victor Vroomi ootusteooria põhiidee on vastus küsimusele: miks inimene teeb valiku ühel või teisel viisil. Töötajad võrdlevad organisatsiooni eesmärke ja individuaalseid ülesandeid oma vajadustega ning määravad kindlaks oma isikliku atraktiivsuse, samuti hindavad nende eesmärkide saavutamise vahendeid ja tõenäosust. Seetõttu peab juht tööprotsessi korraldamisel saavutama töötaja arusaamise oma töö kulude, tasu ja tulemuste vastavusest.

V. Vroomi ootusteooria uurib motivatsiooni rolli töökeskkonna üldises kontekstis. Teooria viitab sellele, et inimesed on motiveeritud töötama, kui nad eeldavad, et nad saavad töö eest seda, mida nende arvates on väärt. Ootusteooria tutvustab kolme kontseptsiooni, mis on inimeste käitumise motivatsioonimehhanismide aluseks.

Ootused, et töötaja pingutused viivad eesmärgi või soovitud tulemuseni.

Instrumentaalsus on arusaam, et töö tegemine ja nõutava tulemuse saavutamine on tasu saamise peamine tingimus (tööriist).

Valentsus on preemia tähtsus töötaja jaoks.

Näiteks kipub töötaja motivatsioon langema, kui tema töö tulemusi organisatsioon korralikult ei tasusta, st kui neid tulemusi ei tajuta tasu saamise vahendina. Võimalik on ka teine ​​variant: töötaja motivatsioon võib olla madal, kui ta saab juba oma ettevõttelt kõrgeimat palka ning tema töö tootlikkuse ja kvaliteedi tõus ei kajastu enam tema töötasus.

V. Vroom väidab, et motivatsioon on kõigi kolme komponendi funktsioon, see tähendab:

Motivatsiooni tugevus = ootused x instrumentaalsus x valents.

See tähendab, et motivatsioon on kõrge ainult siis, kui valents, instrumentaalsus ja ootused on kõrged. See tähendab ka seda, et kui üks komponentidest on võrdne nulliga, on üldine motivatsioonitase võrdne nulliga.

Adamsi õiglusteooria idee on väide: kuni inimesed ei õpi arvestama sellega, mida nad oma töö eest saavad, ei püüa nad seda parandada. Adams usub, et selle eesmärgi saavutamiseks tuleb arvestada tõsiasjaga, et inimesed kipuvad võrdlema tasusid nii kulutatud pingutuste kui ka teiste inimeste sama töö eest saadava tasuga. Vaja on palju selgitustööd või makstakse salaja, mis ei ole väga põhjendatud.

Omakapitali teooria viitab sellele, et inimene võrdleb end pidevalt teiste inimestega kahe muutuja järgi: sisend ja väljund. Töötaja panus tähendab panust, mille töötaja ise ja teised inimesed töösse annavad: aeg, tööjõud, toodangu maht jne. Tulemuseks on see, mida töötaja ise ja teised inimesed töölt saavad: töötasu, hüvitised, prestiiž jne. Omakapitali teooria käsitleb sisendit ja väljundit nii, nagu töötaja neid tajub, kuigi need võivad erineda töö tegelikust (objektiivsest) sisendist ja väljundist. Õigluse teooria järgi võrdlevad inimesed oma panuse suhet saadud tulemusesse teiste inimeste panuse ja tulemuse suhtega. Selliste võrdluste hindamiseks on kolm võimalust:

- alamakstud;

– õiglane tasumine;

- enammaksmine.

Tuleb märkida, et õigluse teooria ja ootuste teooria erinevus seisneb selles, et töötaja võrdleb oma tegevuse käigus hinnangut oma tegevusele kolleegide samalaadse tegevuse hinnanguga ja teeb lõpuks järelduse. tema palga õiglus. Ebaõiglus võib omakorda väljenduda ala- või enammaksmises, mida tuntakse harvemini.

Lyman Porter ja Edward Lawler töötasid välja sünteetilise motivatsioonimudeli, mis sisaldab varem käsitletud motivatsiooniteooriate elemente. Lyman Porter ja Edward Lawler toovad oma (terviklikus) motivatsiooniteoorias välja viis elementi, mis moodustavad motivatsiooniprotsessi:

Kulutatud jõupingutused;

Taju;

Tulemused;

Töötasu;

Rahuloluaste.

Selle mudeli järgi sõltuvad saavutatud tulemused töötaja pingutustest, tema võimetest ja omadustest, samuti teadlikkusest oma rollist ühises asjas. Kui palju pingutusi inimene teeb, sõltub tasu väärtusest ja kindlustundest, et antud pingutuse tase toob tegelikult kaasa teatud tasu taseme. Lisaks kehtestab see teooria seose tasu ja tulemuste vahel, s.t. inimene rahuldab oma vajadusi saavutatud tulemuste eest tasumise kaudu.

Porter-Lawleri teooria üks olulisemaid järeldusi on, et produktiivne töö toob kaasa rahulolu. See on täpselt vastupidine arvamusele, mida enamik organisatsioonijuhte selles küsimuses tunnistab. Juhte mõjutavad varasemad teooriad inimsuhted kes uskusid, et rahulolu toob paremaid tulemusi tööl või lihtsalt öeldes, et rahulolevamad töötajad töötavad paremini.

Olles analüüsinud ootuste tegureid, võime järeldada, et kõrgete ootuste korral töötajale, tema töö suurepärastele tulemustele ja kõrgele rahulolule saadud tasuga on tugev motivatsioon.

Kahtlemata tuleb öelda, et L. Porter-E. Lawlera andis suure panuse motivatsiooni mõistmisse ja suurendas selle tähtsust protseduurilised teooriad motivatsiooni. See mudel näitab selliste mõistete nagu pingutus, tulemuslikkus, tasu, võime, rahulolu ja taju integreerimise olulisust ja kasulikkust ühtsesse motivatsiooniteooriasse.

Motivatsiooni vallas on palju uuritud. Paljud neist kasutavad ühel või teisel määral ülalkirjeldatud teooriate aluspõhimõtteid. See on näiteks Stacey Adamsi võrdõiguslikkuse teooria, mille idee seisneb selles, et inimene võrdleb, kuidas tema tegevust hinnati sarnaselt teiste tegudele; eesmärgi seadmise kontseptsioonid (kehtivad sellised tegurid nagu keerukus, spetsiifilisus, vastuvõetavus, eesmärgile pühendumine).

Enamik motivatsiooni käsitlevatest sisulistest lõikudest, mis ühest juhtimisõpikust teise rändavad, on vaid kerged modifikatsioonid Michael Mesconi ja mõnede teiste lääne allikate tekstist “Juhtimise alused”.

Ülalkirjeldatud sisuliste ja protseduuriliste motivatsiooniteooriate sügavamaks analüüsiks toome tabelis 1.5 välja iga teooria olemuse ja osutame selle puudustele.

Inimese motivatsiooni uurimiseks on paljud teadlased välja töötanud erinevaid motivatsiooniteooriaid, mis hindavad seda mõjutavaid tegureid. Enamasti keskendutakse vajaduste ja nende mõju uurimisele motivatsioonile, kirjeldatakse nende sisu ja struktuuri.

Frederick Herzberg pakkus välja kahefaktorilise motivatsiooniteooria, mis põhineb tema töö- ja ettevõtteprobleemide uurimise kogemusel.

Herzbergi motivatsiooniteooria töötas ta välja 1959. aastal eesmärgiga selgitada inimese tegevusega rahulolu või rahulolematuse põhjuseid, samuti selgitada välja tööviljakuse tõusu ja languse põhjused.

Selleks viidi läbi küsitlus ühe värvi- ja lakikatteid tootva suurettevõtte 200 inseneri ja töötaja seas. Osalejatel paluti kirjeldada olukordi, kus nende suhtumine töösse oli positiivne ja soov töötada ning olukordi, kus nende suhtumine töösse oli vastupidi negatiivne, nad tundsid rahulolematust ja puudus soov töötada kõik.

Selle uuringu tulemused võimaldasid Herzbergil sõnastada järelduse, et tööga rahulolu määravad selle sisemised ja tähenduslikud omadused ning rahulolematuse määravad välised omadused töö ja selle kontekst. Edasi jaotati kõik tegurid, mis mõjutavad inimtegevust tootmisolukordades, hügieenilisteks ja motiveerivateks.

Hügieenifaktorid

Hügieenifaktorid ehk tervisetegurid on need tegurid, mis on seotud keskkonnaga, kus töö ise toimub. Kõige olulisemate hügieenitegurite hulgas on järgmised:

• Ettevõtte ja halduspoliitika;
• Mugavad töötingimused;
• Ohutus;
• Vastuvõetav valgustus, küte jne;
• Palk;
• ajakava;
• Tasulise haiguslehe olemasolu;
• Tasuliste puhkuste olemasolu;
• Sotsiaalkindlustus-, tervishoiu- ja muude sotsiaalprogrammide alaste tegevuste läbiviimine;
• Suhted juhtkonna ja kolleegidega;
• Otsese kontrolli tase.

Hügieenifaktorid praktiliselt ei tekita täielikku rahulolutunnet ega avalda inimtegevust aktiveerivat mõju. Kuid tänu nende olemasolule saab rahulolematust ära hoida; kui nad puuduvad, võib see tekitada töötajates rahulolematust, rahulolematust või ärritust.

Selle tegurite rühma olemasolu viib olukorrani, kus puudub tööga rahulolematus kui selline, kuid puudub ka tööga rahulolu, kuna positiivselt iseloomustatud hügieenifaktorid on iseenesestmõistetavad. Negatiivselt iseloomustatud hügieenitegurid võivad omakorda viia täieliku tööga rahulolematuseni.

Sellest võib järeldada, et tingimusi, milles tööd tehakse, ei saa pidada motiveerivateks teguriteks. Tõenäoliselt, enamik inimesed töötaksid mõnuga meeldivas keskkonnas, kuid selle teooria põhjal ei saa puhas kauplus vaevalt asendada tööd ennast, millest inimene saab naudingut või tunnustust oma teenete eest.

Herzbergi teooria kohaselt peavad tööandjad, kes soovivad palga tõstmise kaudu töötajate motivatsiooni tõsta, lõpuks pettunud, sest kui töötajad on uue materiaalse tasu tasemega harjunud, näevad nad seda suure tõenäosusega hügieenifaktorina. Nüüdsest kõrgemad maksed inimesi enam ei motiveeri. Inimese psühholoogia on selline, et teda motiveerib rohkem soov midagi omada kui see, et tal see juba on.

Motiveerivad tegurid

Motiveerivad tegurid ehk motivaatorid on otseselt seotud tegevuse enda olemuse ja olemusega. Need suurendavad tööga rahulolu ja neid nähakse kui sõltumatu rühm vajadused, mida üldiselt võib nimetada kasvuvajadusteks.

Peamised motivaatorid on järgmised:

• Avalik aktsepteerimine;
• Vastutusaste;
• Edu;
• Võimaluste olemasolu erialaseks arenemiseks;
• Huvitav tegevus sisu;
• Ametlik seisukoht.

Sotsiaalne tunnustus võib anda inimesele enesest lugupidamise ja väärikuse tunde, mis tähendab, et juht peaks teavitama vajadust anda töötajale tagasisidet hästi tehtud töö kohta. Teine oluline tegur on töötaja tegevus ise. Tuleb meeles pidada, et üksluine töö ei paku enamasti rahulolu, vaid on sisult vaheldusrikas ja loominguline tegevus, vastupidi, stimuleerib kasvu, hoiab ära töölt puudumise ja hilinemise. Peale selle enamiku inimeste jaoks hea motivaator on karjäärikasv või lisavastutus.

Teooria plussid ja miinused

Niisiis sõnastas Herzberg uurimistöö käigus järgmised järeldused:

• Rahulolu ja rahulolematus tegevustega on kaks sõltumatut mõõdikut, mida saab selgelt kuvada kahel erineval graafikul;
• Esimest graafikut „rahulolu tegevusega – tegevusega rahulolu ei ole” mõjutab terve rühm tegureid ja teist graafikut „rahulolematus tegevusega – rahulolematus tegevusega” mõjutab rühm muid tegureid.

Herzbergi sõnastatud valem näeb välja selline: Töötingimused ja töökeskkond + motiveerivad tegurid = rahulolu. Ta tuletas ka teise võrrandi: Töötingimused ja keskkond – motiveerivad tegurid = nullefekt

F. Herzbergi kahefaktorilise teooria vahel võib tõmmata mõningaid paralleele Maslow püramiidiga: hügieenivajadused vastavad Maslow vajaduste madalamatele tasanditele ja vastavalt motiveerivad tegurid vastavad kõrgeimatele vajaduste tasemetele.

Kahefaktoriline motivatsiooniteooria Herzberg on uus selgitus inimeste motivatsioonimehhanismide kohta nende protsessis töötegevus. Varem püüti alluvate motivatsiooni tõstmiseks parandada töötingimusi, tõsta palka, anda erisoodustusi ehk teisisõnu pöörati tähelepanu hügieenifaktoritele. Kuid sellised katsed ja lahendused ei andnud vajalikke tulemusi, kuna need ei mõjutanud töötajate motivatsiooni. Paljud organisatsioonid hakkasid hiljem püüdma rakendada Herzbergi teooria aluspõhimõtteid, mis tegelikult näitasid nende tõhusust.

Kuid isegi paljude Herzbergi teooriat praktikas rakendavate organisatsioonide tõhusa kogemuse tõttu on teooriale osaks saanud hulk kriitikat:

• Motivatsiooniallikana võivad toimida nii motiveerivad kui ka hügieenilised tegurid, mille määravad konkreetse inimese vajadused;
• Motivaatorite puudumine võib kaasa tuua rahulolematuse seisundi tegevusega ning hügieenifaktorid võivad edukal kasutamisel tekitada rahulolu, mis sõltub ka konkreetsest olukorrast;
• Mitte kõigil juhtudel ei too rahulolu seisund tootlikkuse kasvu, mis erineb oluliselt Herzbergi arvamusest;
• Motivatsiooni kasvusüsteem tuleks üles ehitada arvestades inimese võimalikke käitumisomadusi ja väliskeskkonna iseärasusi.

Ülaltoodud märkused näitavad, et motivatsiooni tuleks pidada usutavaks protsessiks. See, mis ühte inimest teatud olukorras motiveerib, ei pruugi avaldada talle teises olukorras ega teisele sarnases olukorras olevale inimesele mingit mõju.

Frederick Herzbergi motivatsiooniteooria

Ettevõtte töötajate julgustamine neile seatud eesmärke ja eesmärke saavutama on objektiivne vajadus. Stimuleerimine toimub läbi töömotivatsiooni. Motivatsioon on personalijuhtimise üks olulisemaid funktsioone. Töötaja või tema rühma motiveerimine ettevõtte eesmärkide saavutamiseks toimub tema enda vajaduste rahuldamise kaudu. Motivatsioon põhineb kahel kategoorial – motiiv ja stiimulid.

Motiiv on sisemine liikumapanev jõud; soov, külgetõmme, orientatsioon, sisemine suhtumine.

Stiimul – materiaalne, moraalne või muu julgustus (tasu).

Motivatsiooni (stimulatsiooni) olemus on töötaja või tema rühma optimaalsete stiimulite valik konkreetses etapis, mis vastavad inimeste käitumise motiividele. Seega on motivatsiooni aluseks töötaja motiivide väljaselgitamine. Kaasaegsed teooriad motivatsioonid põhinevad tulemustel psühholoogilise ja sotsioloogilised uuringud ning on suunatud konkreetse lavastuse inimeste nimekirja ja struktuuri kindlaksmääramisele. Vajaduse all sel juhul mõistetakse kui teadlikkust sellest, et puudub indiviidi jaoks midagi olulist, mis motiveerib tegutsema.

Motivatsiooni teooriaid ja süsteeme on palju. Tuleb märkida, et neil kõigil on oma eelised ja puudused. Seetõttu saab iga süsteemi teatud tingimustel tõhusalt rakendada. Sageli sisse erinevad etapid Personali arendamiseks on vaja kasutada erinevaid motivatsioonisüsteeme või nende kombinatsiooni. Mõelge Herzbergi kahe teguri teooriale.

Frederick Herzberg 1950. aastate teisel poolel. töötas välja vajaduspõhise motivatsioonimudeli. Selles mudelis tuvastas ta kaks laia kategooriat, nimetades neid "hügieeniteguriteks" ja "motivatsiooniks".

Herzbergi teooria kohaselt viivad need kaks tegurite rühma erinevaid tulemusi. Kui motivatsioonitegurid viivad tööga rahuloluni, siis hügieenifaktorid põhjustavad ainult rahulolematuse puudumist. Herzbergi teooriat järgides peab juht esmalt tagama hügieenifaktorite ja seejärel motivatsioonifaktorite olemasolu. Ja siis tunnevad töötajad oma tööga täielikku rahulolu. Hügieenifaktorid on seotud keskkonnaga, milles tööd tehakse ning motivatsioon on seotud töö olemuse ja olemusega.

Herzbergi teooria kohaselt ei suurenda nende tegurite normaalne tase töökäitumise positiivset motivatsiooni. Rahulolematus mõne neist teguritest nõrgendab motivatsiooni, sellest teooriast järeldub, et kõigepealt tuleb püüda kõrvaldada rahulolematus teise rühma teguritega ja seejärel kasutada stimuleerimisel positiivseid motiive, mõjutades esimese rühma tegureid.

Esimene rühm:

Tööedu.

Teenete tunnustamine.

Tööprotsess ise.

Vastutuse aste.

Karjääri kasv.

Professionaalne kasv, need tegurid suurendavad töökäitumise positiivseid motiive.

Teine rühm:

Töö turvalisuse garantii.

Sotsiaalne staatus.

Rahulolematus ettevõtte tööjõupoliitikaga.

Töötingimused.

Vahetu ülemuse suhtumine.

Isiklikud kalduvused.

Inimestevahelised suhted.

Palk.

Herzbergi teooria põhisätted on järgmised:

1)vajadused jagunevad hügieeni- ja motiveerivateks teguriteks. Esimene tegurite rühm (hügieenifaktorid) on seotud keskkonnaga, milles tööd tehakse. Teine rühm (motivatsioonitegurid) on seotud töö olemuse ja olemusega. Iga rühm on justkui oma mõõteskaalal, kus esimene rühm töötab vahemikus miinus kuni null ja teine ​​- nullist plussini;

2)tööga rahulolu ja töö tulemuslikkuse vahel on tugev seos;

3)Hügieenifaktorite puudumine põhjustab tööga rahulolematust. Normaalsetes tingimustes tajutakse hügieenifaktorite olemasolu kui midagi loomulikku, mis viib ainult rahulolematuse olekuni ja ei oma motiveerivat mõju;

4)motiveerivate tegurite olemasolu või puudumine mõjutab aktiivselt inimese käitumist, põhjustades rahulolu (või rahulolu puudumise);

5)Selleks, et töötajad oleksid oma tööga täielikult rahul, on vaja esmalt tagada hügieenifaktorite olemasolu (rahuloleku puudumise seisund) ja seejärel motivatsioonitegurite olemasolu (rahulolu seisund). Hügieenifaktorite puudumist saab ainult osaliselt ja mittetäielikult kompenseerida motiveerivate tegurite olemasoluga;

6)Selleks, et alluvaid tõhusalt motiveerida, peab juht ise mõistma töö olemust.

Herzbergi sõnul kuulub 69% põhjustest, mis määravad töötajate töös pettumuse, hügieenitegurite rühma, samas kui 81% tööga rahulolu mõjutavatest tingimustest on otseselt seotud motiveerivate teguritega.

Herzbergi sõnul kogeb inimene hügieenifaktorite puudumisel või ebapiisava taseme korral rahulolematust. enda tööd. Aga kui need on piisavad, siis iseenesest ei tekita nad töörõõmu ega suuda inimest millekski motiveerida. Herzberg kirjeldas tööga rahulolu ja rahulolematuse vahelist seost järgmiselt: „Meie uurimistöö tulemused, aga ka tulemused, mille sain aruteludes teiste spetsialistidega, kes kasutasid täiesti erinevaid meetodeid, viivad järeldusele, et tegurid, mis tekitasid tööga rahulolu ja pakkusid piisavaks motivatsiooniks olid: muud ja oluliselt erinevad tegurid kui need, mis tööga rahulolematust põhjustavad Kuna tööga rahulolu või rahulolematuse põhjuste analüüsimisel tuleb arvestada kahte erinevat tegurite rühma, siis need kaks tunnet ei ole otseselt seotud üksteise vastas sõbrale. Tööga rahulolu vastand on selle puudumine, mitte rahulolematus. Rahulolematuse tunde vastand on omakorda selle puudumine, mitte tööga rahulolu." Need tegurid vastavad A. Maslow füsioloogilistele vajadustele ja ohutusvajadustele, st tema motivatsioon on võrreldav kõrgemate vajadustega. Maslow tasemed. Maslow pidas aga hügieenifaktoreid millekski, mis põhjustab teatud käitumisstrateegiat. Kui juht annab võimaluse ühe neist vajadustest rahuldada, töötab töötaja sellele paremini reageerides. Herzberg, vastupidi, uskus et töötaja hakkab hügieenifaktoritele tähelepanu pöörama alles siis, kui leiab, et nende rakendamine on ebapiisav või ebaõiglane . Herzbergi teooriate kohaselt ei motiveeri hügieenifaktorid töötajaid, vaid ainult vähendavad tööga rahulolematuse tunde tekkimise võimalust. Motivatsiooni saavutamiseks tuleb juht peab tagama motiveerivate tegurite olemasolu Selle teooria efektiivseks kasutamiseks tuleb koostada hügieeni- ja eriti motiveerivate tegurite loetelu ning samal ajal anda töötajale võimalus määrata ja näidata, mida ta eelistab ja millega arvestada tema soov.

Herzbergi hügieenifaktorid:

1.ettevõtte ja halduspoliitika;

2.töötingimused;

sissetulekud;

.inimestevahelised suhtedülemused koos alluvatega;

.otsese kontrolli aste töö üle.

Tuleb märkida, et Herzberg tegi paradoksaalse järelduse, et palk ei ole motiveeriv tegur. Tõepoolest, palk kuulub tegurite kategooriasse, mis põhjustavad tööga rahulolu või rahulolematust.

Teooria praktiline orientatsioon

See, mis toimub organisatsioonis sõltuvalt hügieeniga rahulolu ja motiveerivatest teguritest, on näidatud tabelis 1.

motivatsioonipersonal Herzberg

Tabel 1. Rahulolu hügieeniga ja motiveerivad tegurid organisatsioonis

Motiveerivad tegurid ei ole rahul.Hügieenifaktorid rahul. Saavutusmotivatsiooniga spetsialistid pääsevad sellesse organisatsiooni väiksema tõenäosusega, kuid mitte kauaks. Töötajad püüavad oma tööjõudu minimeerida (on soe, kerge, nad maksavad hästi - miks muidu töötada?) See on harmooniline personali motivatsioonisüsteem. Kõik loodud võimalikud tingimused töö eest ja töö on hästi ja õiglaselt tasustatud.Ei ole rahul.On suur kaadrivoolavus ja suured probleemid värbamisega,kuna sellisel firmal pole millegagi personali meelitada ja pealegi mitte millegagi hoida.Enamasti saavutustega spetsialistid siin töötab motivatsioon ja ebapiisav töökogemus. Selline ettevõte on professionaalse kasvu etapina atraktiivne, kuna seda seostatakse saavutuste, eneseteostuse, professionaalse ja võib-olla karjääri kasvu. Puuduseks on see, et lava on lühike. Töötaja “kasvas üles” ja läks teise ettevõttesse raha teenima

Herzbergi teooria praktiline suunitlus on see, et tööjõuteguritega manipuleerimine võimaldab mõjutada töötajate rahulolu oma tööga. F. Herzbergi teooria efektiivseks kasutamiseks on vaja koostada hügieeni- ja eriti motiveerivate tegurite loetelu ning anda töötajatele võimalus määrata ja näidata, mida nad eelistavad. Motivatsioonitegurite aktiveerimine võib tagada töötajate maksimaalse võimaliku osaluse ettevõtte asjades: alates iseseisvate ja vastutustundlike otsuste tegemisest oma töökohal kuni ettevõtte uuenduslikes programmides osalemiseni. Paljud organisatsioonid on püüdnud Herzbergi teoreetilisi järeldusi rakendada töökohtade rikastamise programmide kaudu, kus tööd restruktureeritakse ja laiendatakse, et pakkuda tegijale rohkem rahulolu ja tasu. Tööjõu rikastamine on suunatud töötegevuse struktureerimisele nii, et tegija tunneks talle usaldatud ülesande keerukust ja olulisust, iseseisvust otsuste valimisel, monotoonsuse ja rutiinsete toimingute puudumist, vastutust antud ülesande eest, tunnet. et inimene täidab eraldiseisvat ja täielikku ülesannet. iseseisev töö. Eeldatakse, et selline hügieenifaktor nagu raha võib kompenseerida enamiku muid hügieenifaktoreid. Näiteks töö kauguse kodust kompenseerib täielikult töötajat rahuldav töötasu, samuti töötingimused, töögraafik jms eeldusel, et need küsimused pole töötaja jaoks põhimõttelised. Aga motiveerivad tegurid? see on miski, mis on seotud sügavamate inimlike vajadustega ja nende rahulolu asendamine (kui töötajal on saavutusmotivatsioon) on võimalik vaid lühikest aega. Paljud motiveerivad tegurid on aga otseselt seotud ka rahaga, kui tööalase edukuse, vastutuse astme jms hinnangu materiaalse väljendusega. Motiveerivad tegurid suudavad hügieenifaktorite puudumist vaid osaliselt ja lühidalt kompenseerida (vt tabel 1).

Oma uurimistöö tulemusi kokku võttes tegi F. Herzberg mitmeid järeldusi:

· hügieenifaktorite puudumine põhjustab tööga rahulolematust;

· motiveerivate tegurite olemasolu suudab ainult osaliselt kompenseerida hügieenifaktorite puudumist;

· tavatingimustes tajutakse hügieenifaktorite olemasolu loomulikuna ja sellel ei ole motiveerivat mõju;

· suurim positiivne motiveeriv mõju saavutatakse motiveerivate tegurite abil hügieenifaktorite olemasolul.

1.On vaja koostada hügieeni- ja eriti motiveerivate tegurite loetelu ning lubada alluvatel iseseisvalt määrata kõige eelistatumad.

2.Juhid peavad diferentseeritult ja ettevaatlikult lähenema erinevate stiimulite kasutamisele ja vajadusele madalam tase piisavalt rahul, ärge toetuge hügieenifaktoritele kui peamistele.

.Juhid ei tohiks raisata aega ja raha motiveerivate tegurite kasutamisele enne, kui töötajate hügieenivajadused on täidetud.

.Motiveerivaid tegureid kasutatakse tõhusalt järgmistel tingimustel:

o kui töötajad saavad regulaarselt teavet oma töö positiivsete ja negatiivsete tulemuste kohta;

o kui neile on loodud tingimused enesehinnangu ja -austuse kasvatamiseks (psühholoogiline kasv);

o kui töötajatel on lubatud ise määrata töögraafik;

o kui alluvad kannavad teatud rahaline vastutus;

o kui nad suudavad avatult ja meeldivalt suhelda juhtidega kõigil juhtimistasanditel;

o kui alluvad ilmuvad tööle neile usaldatud alal.

5.Pärast töötajate seas küsitluse läbiviimist tuvastas Frederick Herzberg kahte tüüpi tegureid, mis mõjutavad tööviljakust. Ta nimetas esimese rühma hügieenilisteks (toetavateks) teguriteks. Need ei loo motivatsiooni, vaid tagavad vaid kõige mugavamad töötingimused. See rühm ei paku tööga rahulolu, kuid see mõjutab emotsionaalset taju sellest. Herzbergi kahefaktoriline motivatsiooniteooria hõlmab hügieenimotiivide rühma selliseid tegureid nagu suhted ülemustega, saadava tasu suurus, töötingimused (nii hügieenilised kui psühholoogilised) jne.

6.Palju olulisem on teine ​​motiivide rühm, nimelt motivaatorid (rahul). Nad aitavad kaasa eesmärkide saavutamisele ja tööga rahulolu saamisele. Sellesse rühma kuuluvad sellised motiivid nagu eesmärkide saavutamine, tunnustus ja töö kui sellise nautimine.

.Seega tõestab Herzbergi motivatsiooniteooria kahte tüüpi sõltumatute tegurite olemasolu inimese elus: hügieenilised ja motiveerivad. Klassikalise õpetuse mõningast vähendamist põhjendas autor sellega, et kõiki füsioloogilisi protsesse saab nüüd põhimõtteliselt rahuldatuks lugeda, mistõttu on soovitav motiveerivateks teguriteks pidada ainult sotsiaalseid vajadusi. Huvitav on see, et autor omistas rahalise tasu hügieenilistele teguritele, põhjendades seda arvamust sellega, et rahandus kui selline tagab vaid põhi füsioloogilised vajadused, kuid ei lase inimesel end olulisena tunda eelkõige tema enda silmis.

.Huvitavad järeldused kirjeldatud teooriast: juhtidel palutakse väga hoolikalt jälgida töötajate stimuleerimise meetodeid, teha kindlaks, millist tüüpi vajadustega see või teine ​​julgustus on seotud, ja mitte pakkuda teisele rühmale stiimuleid enne, kui hügieenilised vajadused on rahuldatud.

.Rääkimine lihtsas keeles, kui te pole head töötasu ja mugavaid töötingimusi taganud, ei tasu töötajaga võimalusest rääkida isiklik areng. Ja vastupidi: kui kõik tema põhivajadused on rahuldatud, avage talle ALATI edasise enesetäiendamise väljavaated ja rõõmud - nii saate sõnastada Herzbergi motivatsiooniteooria põhiidee.

Kriitika Herzbergi teooriale

Herzbergi mudel jätab ruumi kriitikale.

.See lähenemine meenutab esmapilgul veidi modifitseeritud hedonismi (otsi naudingut, väldi valu), kus naudingu mõiste asendub eneseväljendusega. Traditsiooniline vastuväide hedonismile (näiteks see, et me ei saa otseselt otsida naudingut ega vältida valu, vaid otsida ainult tegevussuunda, mis tooks kaasa valu või naudingu) tundub antud juhul vähem aktuaalne, kuna Herzberg määratleb täpselt need tingimused, põhjus kannatused või psühholoogiline kasv.

.N. King väidab, et vaidlused Herzbergi kahefaktorilise teooria üle on suuresti põhjustatud autori ebapiisavalt selgetest sõnastustest.

Kingi sõnul on kõige tõenäolisem versioon järgmine: Kõik motivaatorid kokku panustavad tööga rahulolusse rohkem kui hügieenifaktorite kogum ning kõik hügieenitegurid kokku võetuna soodustavad tööga rahulolematust rohkem kui motivaatorite kogum.

King väidab, et kriiside avastamise edasised uuringud peaksid seda näitama üldiselt mainitakse motivaatoreid suurima rahulolu olukordades sagedamini kui üldistes hügieenifaktorites ja hügieenifaktoreid üldiselt mainitakse suurima rahulolematuse olukordades sagedamini kui üldiselt kõiki motivaatoreid . Isegi kui nõustume, et sellised järeldused on võimalikud, siis mil määral need hüpoteesi kinnitavad? Asjaolu, et Herzbergi meetodi kordamisel saadi üldjoontes sarnased tulemused, kinnitab lihtsalt algsete tulemuste paikapidavust, kuid räägib vähe teesi kehtivusest. Tõepoolest, teiste uuringute tulemused, mille said eelkõige K. Lindsay, E. Marx ja I. Gorlow, Hewlin ja A. Smith, tõestavad, et motivaatorid Ja hügieeniline tegurid võivad põhjustada nii tööga rahulolu kui ka rahulolematust.

King juhib igal juhul tähelepanu, et versioon, mida Herzberg näib pooldavat, ei ole leidnud kinnitust uuringutes, mis on läbi viidud meetodist erinevatel meetoditel. kriitilised olukorrad ja et Herzbergi teooria võib lihtsalt peegeldada sisekaemusmeetoditele omast subjektiivsust ja eelarvamusi. Juhid, kui neil palutakse kirjeldada erakordselt soodsaid olukordi, kasutavad loomulikult võimalust rääkida oma õnnestumistest; samas kui neilt küsitakse erakordselt ebasoodsate olukordade kohta, kipuvad nad oma ebaõnnestumistes teisi inimesi süüdistama või viitavad objektiivsed asjaolud . See on kooskõlas teooriaga, mille kohaselt inimesed kipuvad oma arusaamu muutma põhjuslikud seosed viisil, mis säilitab või parandab teie enesehinnangut; Kui inimesed ülesandega hakkama saavad, usuvad nad, et võlgnevad oma edu iseendale, kuid nad ei kipu ebaõnnestumist oma vigadele omistama.

.Lõpuks märgivad D. Schwab ja L. Cumings, et tõendid, mida kasutati eelduse õigustamiseks rahulolu viib tegudeni , ei olnud eksperimentaalsed.

Herzbergi kahe teguri teooria kuur Uus Maailm töömotivatsiooni sisu kohta. Enne selle tulekut keskendusid juhid oma tähelepanu peamiselt hügieenifaktoritele. Kui põrkub kokku moraalsed probleemid tüüpiline lahendus oli palkade tõstmine, erisoodustuste suurendamine ja töötingimuste parandamine. Küll aga avastati, et sellised lihtsustatud lahendused tegelikult ei toimi. See asjaolu viis juhid ummikseisu, kus maksti kõrgemat palka, pakuti suurepärast lisahüvede paketti, pakkus väga head tingimused tööjõu ja töötajate motivatsioon jäi samaks. Herzbergi teooria pakub sellele probleemile seletuse – keskendudes ainult hügieenifaktoritele, ei motiveeri juhid oma töötajaid. Tõenäoliselt arvavad vähesed töötajad või juhid, et nad ei vääri palka. Teisest küljest tunnevad paljud rahulolematud töötajad ja juhid, et nad ei ole saanud piisavalt edutamist.

See lihtne tähelepanek näitab, et hügieenifaktorid on rahulolematuse kõrvaldamisel olulised, kuid ei vii rahuloluni. Herzberg oli ilmselt esimene, kes sõnastas idee, et hügieenifaktorid on organisatsiooni inimressursi säilitamiseks hädavajalikud. Kui aga Maslow arusaama kohaselt leevendab rahulolematust hügieenivajaduste rahuldamine, mis on tüüpiline enamikule kaasaegsed organisatsioonid, need tegurid ei motiveeri enam töötajaid.

Herzbergi teooria kohaselt motiveerib töötajaid vaid töö, mis nõuab teatud pingutust ja annab võimalusi saavutusteks, tunnustuseks, vastutustundeks, edasijõudmiseks ja kasvamiseks. Kuigi Herzbergi kahe teguri teooriat kasutatakse laialdaselt õppekirjandus ja on praktikutele oluline, akadeemilisest aspektist vaadatuna lihtsustab see kahtlemata liigselt tööalase tegevuse motiveerimist.

Kui teadlased kaldusid metoodikast kõrvale kriitiline olukord, mida Herzberg kasutas, ei suutnud nad tuvastada kahte tegurite rühma. Selgub, et on tööga seotud tegureid, mis tekitavad nii rahulolu kui ka rahulolematust. Need uuringud näitavad, et suures plaanis ei leia kahe teguri teooria erinevates olukordades kinnitust ehk teisisõnu ei saa seda universaalsena rakendada.

Bibliograafia

1) Meskon M.H., Albert N., Khedouri F. Juhtimise alused. - M.: Delo, 1992. - 973 lk.

)Kasjanov V.V. Juhtimine: eksamivastused. - Rostov n/d: Phoenix, 2004. - 288 lk.

3) Lukash Yu.A. Venemaa seadusandlus. Selgitav sõnastik õpilastele. - M.: Grossmedia ROSBUKH, 2008. - 448 lk.

4) Nagimova Z.A. Personalijuhtimine hotelliäriettevõtetes. - Peterburi: Peeter, 2004. - 144 lk.: ill.

)Falmer R.M. Kaasaegse juhtimise entsüklopeedia. T1,3. - M.: 1992.

F. Herzbergi kahefaktoriline (motivatsiooni-hügieeniline) teooria

Herzbergi teooria tuletati uuringust, milles osales 200 inseneri ja raamatupidajat. Neilt kõigilt esitati kaks küsimust: "Kas saate kirjeldada üksikasjalikult aega, mil tunnete end tööl erakordselt hästi?" ja "Kas saate kirjeldada üksikasjalikult, kui tunnete end tööl erakordselt halvasti?"

Herzberg leidis vastustest kaks selgelt eristatavat vajaduste rühma.

Ta nimetas esimesi hügieenilisi või toetavaid tegureid. Sellesse rühma kuulusid need tegurid või tingimused, mille puudumisel töötajad ei saanud tööga rahulolu. Need hügieenifaktorid hõlmavad ettevõtte ja juhtimispoliitikat, suhteid ülemustega, töötingimusi, suurust palgad, suhted kolleegidega, isiklik elu, staatus ja turvalisus. Need tegurid on väärtuslikud vaid siis, kui töötaja saab töö lõpetamisel ka lisatasu.

Herzberg nimetas teist tegurite rühma motivaatoriteks või rahuldustpakkujateks. Need on töötingimused, mille puhul saavutatakse töötajate kõrge motivatsiooni ja tööga rahulolu tase. Nende tingimuste puudumisel on võimatu saavutada tõhusat motivatsiooni ega rahulolu. Motivaatorid on eesmärkide saavutamine, tunnustus, töö ise, vastutus, karjääriredel ja võimalused isiklikuks kasvuks.

Niisiis, Herzbergi tööd annavad tõendeid selle kohta, et neid on täielikult kaks erinevat tüüpi tegurid, mis võivad põhjustada soovitud eesmärgipärase käitumise:

1. Hügieenifaktorid, in parimal juhul, suudab tekitada vaid rahuldava motivatsioonitaseme.

2. Motivaatorite abil saab rohkem ergutada kõrge tase motivatsiooni, kui hügieenivajadused on omakorda piisavalt rahuldatud.

Kahe teguri teooria peamine järeldus on see, et juhid peavad olema väga ettevaatlikud, et mitte rõhutada hügieenifaktoreid kui esmaseid vajadusi rahuldades, kui madalama taseme vajadused on juba piisavalt rahuldatud. Ja vastupidi, juhid ei tohiks raisata aega ja raha, pakkudes oma töötajatele erinevaid motivaatoreid enne, kui hügieenivajadused on rahuldatud.

Võib-olla kõige üllatavam ja ootamatum avastus, mis Herzbergi uurimistöö tulemusena saadi, oli tõsiasi, et raha liigitati selgelt hügieenifaktoriks, mitte aga sugugi mitte motivaatoriks. Raha on enamiku töötajate jaoks oluline nii oma ostujõu kui ka staatuse tõttu. Kuid juhid teevad endale ja oma organisatsioonidele karuteene, kui näevad rahas ideaalset vahendit kõigi töötajate vajaduste rahuldamiseks.

Juhid, kes püüavad välja töötada töökoha rikastamise programmi, peaksid meeles pidama kuut edu saavutamiseks vajalikku tingimust:

1. Inimesed peaksid regulaarselt tundma õppima oma töö positiivseid ja negatiivseid tulemusi.

2. Nad peavad paika panema oma töögraafiku.

3. Neile tuleb anda võimalused psühholoogiliseks kasvuks.

4. Nad peavad kandma teatud rahalist vastutust.

5. Nad peaksid suutma avatult ja meeldivalt suhelda ülemustega kõigil juhtimistasanditel.

6. Nad peavad vastutama oma kontrollitava valdkonna toimimise eest.

Motivatsiooni tuleks Herzbergi järgi tajuda kui tõenäosuslikku protsessi. Mis motiveerib see inimene konkreetses olukorras ei pruugi olla mõju temale muul ajal või teisele isikule sarnases olukorras. Seetõttu ei võta Herzbergi teooria arvesse paljusid muutujaid, mis määravad töötegevuse motivatsiooniga seotud olukordi. Motivatsioonimehhanismi selgitamiseks on vaja arvesse võtta paljusid inimeste käitumise aspekte tegevusprotsessis ja parameetreid keskkond. Selle lähenemisviisi rakendamine viis motivatsiooni protsessiteooriate loomiseni.

See on psühholoogiline motivatsiooniteooria, mille lõi 1950. aastate lõpus ameeriklane Frederick Herzberg.

F. Herzberg uuris paljusid töötaja motivatsiooni mõjutavaid tegureid. Selle tulemusena jagas ta kõik tegurid kahte kategooriasse.

Herzbergi motivatsiooniteooria: lühidalt

1) Hügieenifaktorid- tegurid, mis hoiavad teid tööl. Need on tegurid, mis julgustavad teid selle konkreetse töö vastu võtma ja teist mitte otsima.

2) motiveerivad tegurid - tegurid, mis otseselt motiveerivad tulemusi saavutama

Herzbergi järgi on hügieenilised tegurid:

• palk
• töötingimused (mugavad töökoht, kontor metroo lähedal jne)
• inimestevahelised suhted kolleegide, ülemuse, alluvatega
• otsese kontrolli aste töö üle
• ettevõtte halduspoliitika
• töö mõju isiklikule elule

Nagu Herzberg tuvastas, hoiavad kõik need tegurid töötajaid ainult tööl, kuid ei motiveeri.

Herzbergi motiveerivad tegurid on:

• tulemuste saavutamine, edu
• tulemuste tunnustamine ja heakskiitmine (juhtkonna või teiste töötajate poolt)
• huvitavaid ülesandeid
• vastutus (nende huvitavate ülesannete täitmise eest)
• karjääri edenemine
• professionaalset kasvu

Frederick Herzbergi motivatsiooniteooria olemus:

Lühidalt võib Herzbergi teooria põhisätted edasi anda järgmiselt:

Herzbergi seisukohalt ei motiveeri hügieenifaktorid töötajaid tulemusi parandama, oma töös läbimurdeid saavutama.

Hügieenifaktorid mõjutab ainult töötaja tööga rahulolu.

• Kui töötaja pole hügieenifaktoritega rahul, siis ta ei taha hommikul üles tõusta ja sellele tööle minna.
• Kui rahule jääb, läheb rahulikult ja teeb tööd. Kuid see ei ole tema jaoks motivatsioon paremini töötada.

Teisisõnu mõjutab positiivsete hügieenitegurite olemasolu töötajaid mitte otsima teist tööd, vaid jätkama tööd samas ettevõttes

Herzbergi motivatsiooniteooria praktikas

Herzbergi teooria kohaselt toimivad motiveerivad tegurid just vastupidi. Nende tegurite puudumine ei tekita rahulolematust, küll aga tekitab nende olemasolu motiveerivat mõju ja sunnib töötajaid püüdma saavutada paremaid tulemusi.

Oluline on märkida, et motivatsioonis Herzbergi järgi - palk ei ole motiveeriv tegur. See tähendab, et hea fikseeritud palk mõjutab töötaja rahulolu, kuid ei motiveeri teda otseselt suurepäraseid tulemusi saavutama.

Video Herzbergi teooriast:

Vaata teisi lühike video Herzbergi motivatsiooniteooria kohta