Töötaja õigus iga-aastasele tasulisele puhkusele. Millal saabub esimene puhkus pärast tööle saamist ja selle andmise kord

Vastavalt Vene Föderatsiooni põhiseadusele on igaühel õigus puhata. See koosneb puhke- ja puhkusepäevade, tasustatud ja tasustamata puhkuse andmisest. Sarnane õigus on sätestatud põhiõigusaktis - Venemaa töökoodeksis.

Mis on puhkus?

Puhkus on ajavahemik, milleks töötaja vabastatakse otseste tööülesannete täitmisest. See kuulub töötajale iga-aastaselt. Iga-aastast tasustatud põhipuhkust antakse mitte kalendriaasta, vaid tööaasta eest (arvestatakse töölevõtmise kuupäevast). Kui läheb puhkusele inimesele sisse kohustuslik see päästetakse keskmine palk Ja töökoht.

Tasulisi ja tasustamata puhkuseliike on mitut tüüpi: põhipuhkus (minimaalne ja pikendatud), lisapuhkus, õppepuhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus, tasustamata. Kas tegemist on tähtajalise või tähtajatu lepinguga, osalise tööajaga või kodus töötamisega, pole vahet. Kui isikule antakse iga-aastane tasustatud põhipuhkus, tähendab see, et põhitingimus on täidetud - töösuhe “töötaja – tööandja” on vormistatud.

Kellel on õigus saada iga-aastast tasustatud põhipuhkust?

Kõigile töölepingu alusel tööle võetud töötajatele võimaldatakse iga-aastast tasulist põhipuhkust. Aga isiku saab registreerida ka tsiviillepingu alusel. Kui selles ei ole puhkuse andmise küsimusi täpsustatud, siis käesolevas lõikes sätestatut ei kohaldata.

Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus on üldtuntud 28 päeva: kalendripäevad + tööpäevad. Sellesse perioodi ei tohiks arvata päevi, mis langevad riigipühadele. Kui need selle aja jooksul langevad, võib puhkust pikendada. Seetõttu on iga-aastane tasustatud põhipuhkus minimaalselt 4 nädalat. Töötajat ei saa puhkuseperioodil teisele tööle/ametikohale üle viia ega vallandada (erand reeglist on ettevõtte likvideerimine).

Kellel on õigus saada rohkem kui 28 päeva pikkust puhkust?

On inimeste kategooriaid, kellele antakse iga-aastast tasulist põhipuhkust, mis on pikem kui nõutav miinimumkestus. Niisiis, see kestab (kalendripäevades): alla täisealistele töötajatele - 31; puudega inimesed – vähemalt 30; kõrgematel ja põhilistel ametikohtadel olevad riigiteenistujad - 35; muude ametikohtade riigiteenistujad, vallatöötajad, kohtunikud - vähemalt 30; reaalainete kandidaate - 36; Teaduste doktorid - 48; keskeri- ja kõrgkoolide õpetajad, instruktorid, professorid - 42-56; prokurörid ja uurijad - 30. Nende jaoks on see nn iga-aastane pikendatud põhipuhkus.

Mis on lisapuhkus?

Lisaks põhipuhkusele (minimaalne ja pikendatud) on võimalik iga-aastane lisatasuline puhkus. Kas seda reguleerib Vene Föderatsiooni töökoodeks või on see tööandja otsene otsus. Selline puhkus lisatakse põhipuhkusele ja võib olla 6-36 lisapäevad. Nende arvu mõjutavad muu hulgas staaži. Seotud töö eripäraga - inimeste elu ja tervist kahjustavad ohtlikud töötingimused, ebaregulaarne tööaeg, töö Kaug-Põhjas ja samaväärsetes piirkondades. Põhipuhkuse kestus koosneb põhi- ja lisapuhkuse perioodidest.

Kui eriülevaatuse tulemusel tuvastatakse 2.–4. astme ohtlikud või kahjulikud töötingimused, on töötajal õigus saada täiendavat puhkeaega vähemalt 7 päeva. See säte peab olema töölepingus kirjas. Kui puhkus on üle nädala, on töötajal õigus alammäära ületavad päevad asendada rahalise ekvivalendiga. Sel juhul tuleb rahalise väljamakse tingimused, kord ja suurus fikseerida kollektiivlepingus, tööstusharu (majandusharudevahelises) lepingus ning töötaja peab andma kirjaliku nõusoleku puhkepäevade asendamiseks rahalise hüvitamisega, allkirjastades töölepingu lisalepingu. leping. Tööstaaži hulka arvestatakse nendel tingimustel tegelikult töötatud päevad.

Venemaa valitsuse otsuse alusel on välja toodud ametikohtade loetelu, kus inimestel on õigus saada lisapuhkepäevi eriliste töötingimuste eest. Näitena: üle 10-aastase staažiga teadus- ja pedagoogikapersonalil on pluss 5 puhkusepäeva, üle 15 aasta – 10, üle 20 aasta – 15 puhkepäeva. Uurijate ja prokuröride parameetrid on sarnased.

Ebaregulaarsete tööpäevade (ületunnid) puhul on vaja lisaks veel kolm puhkepäeva. Päevade arv on sätestatud kollektiivlepingutega ja sõltub organisatsioonis või ettevõttes kinnitatud tööeeskirjadest. Föderaalse alluvuse osariigi asutustes on sellise puhkuse kord ja tingimused sätestatud föderaalsete normatiivaktidega; Venemaa moodustavate üksuste riigiasutuste jaoks on see moodustavate üksuste riigiasutuste reguleeriv õiguslik raamistik. munitsipaalasutused− vastavalt kohaliku omavalitsuse standard. Kui ettevõtted ei võimalda ebaregulaarse töö eest täiendavaid puhkepäevi, tuleks ületunnitöö ületunnitööna arvestada ainult töötaja kirjalikul nõusolekul.

Kaug-Põhjas töö tegemiseks on ette nähtud õigus täiendavale 24-päevasele puhkusele. Kaug-Põhja piirkondadega võrdsustatud piirkondades töötavatel inimestel on lisaks põhipuhkusele 16 päeva. Geograafiliselt on Kaug-Põhja piirkonnad fikseeritud seadusandlikul tasandil.

Tööandja otsuse alusel, mis ei ole vastuolus seadusega, arvestades nii ametiühinguliikmete arvamusi kui ka ettevõtte finantsvõimalusi, võib töötajaid anda lisapuhkus väljaspool Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud võimalusi. Selle andmise tingimused ja kord fikseeritakse kohalikes dokumentides (normatiivaktid, kollektiivlepingud).

Puhkusele mineku õigus tekib kogunenud tööstaaži tulemusena, mis ei hõlma ainult tegelikku tööaega, vaid ka ajutise puude, puhkuse, nädalavahetuste, pühade, sunniviisilise töölt puudumise perioode (ametikohalt vallandamise ja sellele järgneva ennistamise korral). ). Tööstaaži hulka ei saa arvata näiteks enda süül töölt puudumist.

Põhipuhkuse andmise kord

Tööle kandideerimisel on töötajal õigus saada põhipuhkust pärast kuuekuulist pidevat töötamist tööandja esindajalt. Puhkust võib poolte vastastikusel kokkuleppel anda tähtajast varem seoses: alaealiste kodanikega; töötajad, kes on lapsendanud alla 3 kuu vanuse lapse, naised enne 140- või 156-päevasele raseduse ja sünnitusega seotud puhkusele jäämist.

Lisaks annab iga-aastast tasustatud põhipuhkust tööandja kinnitatud puhkuste ajakava raames, märkides reeglina konkreetsed kuupäevad. Ajakava on kohustuslik ja määrab töötajate järjekorra, millal nad puhkusele lähevad. See kinnitatakse järgmiseks kalendriaastaks 2 nädalat enne jooksva aasta lõppu. Arvestada tuleb ametiühinguorganisatsiooni seisukohta.

Ajakava järgi ei pea töötaja põhipuhkust taotlema. Puhkuse aeg tuleb töötajale allkirjaga teatada hiljemalt 14 päeva enne puhkuse algust. Hoiatus võib olla märguanne. Järgmisena väljastab juhtkond korralduse, mis sisaldab teavet ajastuse (algus- ja lõppkuupäeva), töötatud aja (tööaasta) kohta, milleks töötaja puhkusele saadetakse. Oluline on iga-aastase põhipuhkuse kestus (antud puhkepäevade arv). Lisapuhkuse puhul on vaja selgitust (milline on ette nähtud).

Mõne kodanikukategooria jaoks võib puhkust anda nende äranägemisel neile sobival ajal. Niisiis, mehe jaoks – olenemata tema tähtajast töötegevus juures sellest tööandjast- puhkust võib anda juhul, kui tema naine on rase ja on sel põhjusel juba puhkuse võtnud.

Kas puhkuse pikendamine või edasilükkamine teisele ajale on põhjendatud?

Puhkuse ajal haiguslehel või riigiülesannete täitmisel tuleb puhkust (kokkuleppel töötajaga) pikendada või edasi lükata muule ajale. Selliste põhjuste ilmnemisel peaks töötaja teavitama olukorrast juhtkonda, et pikendada puhkuseperioodi vajaliku arvu päevade võrra. Sel juhul makstakse põhipuhkusel töötamise eest seadusega kooskõlas olevatel asjaoludel tasu ning puhkuseperioodi pikendamise lisapäevi ei maksta, kuna need on juba varem tasustatud. Töötaja puhkuse pikendamise õigus on fikseeritud uues korras.

Kui puhkusele mineva töötaja 14-päevasest etteteatamistähtajast ei peeta kinni, on tööandjal seadusest tulenevalt kohustus töötaja puhkus teisele ajale ümber paigutada. Selleks on vaja vaid töötaja kirjalikku avaldust. Sarnane olukord on võimalik ka siis, kui õigeaegselt ei maksta puhkusetasu, mis peaks töötajale laekuma kolme päeva jooksul.

Juhtudel, kui sel aastal põhipuhkuse võimaldamine võib avaldada negatiivset mõju organisatsiooni või ettevõtte tootlikkusele, on töötajal võimalik puhkeaeg järgmisel tööaastal teisele ajale üle viia. Oluline on, et puhkus võetaks välja ühe aasta jooksul pärast eelmise tööaasta lõppu. Puhkuseperioodi edasilükkamise aluseks on korraldus, samuti ülejäänud päevade lisamine tuleva aasta puhkuste ajakavasse koos tähtaegse uue puhkusega.

Tööandja esindajal ei ole õigust keelduda töötajale puhkusepäevade andmisest kaks aastat järjest. Alaealistele kodanikele ja ohtlikes või kahjulikes töötingimustes töötavatele inimestele on võimatu puhkust mitte anda, isegi kui inimesed on valmis töötama ilma puhkamata.

Kas on vaja kõik päevad puhkusele minna?

Töötaja ja tööandja esindaja vahelise kokkuleppe korral periood iga-aastane puhkus võib jagada ebaühtlasteks osadeks ja anda erinevatel kuudel aastaringselt. Seda jaotust tuleb puhkuse ajakavas arvesse võtta. Üks osa puhkuseperioodist peab jääma vähemalt 2 nädalat! Kui tööandja esindaja selles küsimuses järeleandmisi ei tee ja nõuab kõigi töötajale kuuluvate päevade täielikku ärakasutamist, võetakse puhkus täielikult ilma osalise jagamiseta.

Kas inimese puhkuselt tagasi kutsumine on seaduslik?

Ainult kokkuleppel töötajaga saab ta puhkuselt tagasi kutsuda. Sel juhul antakse kasutamata põhipuhkust jooksval või järgneval tööaastal muul sobival ajal. Kui töötaja keeldub puhkust katkestamast, ei tohiks tema keeldumist seostada rikkumisega töödistsipliin. Puhkuse katkemise korral koostatakse korraldus, mis kinnitab tööle mineku fakti, põhjust ja kasutamata päevade jääki. sularaha järelejäänud aja eest makstud, kuuluvad tagasi organisatsiooni eelarvesse või võetakse arvesse järgmise palga arvutamisel.

Rangelt keelatud on puhkuselt tagasi kutsuda alla täisealisi kodanikke, elule ja tervisele kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötavaid töötajaid ning rasedaid naisi. Isegi kui arvustus on seotud nende otsese tahteavaldusega.

Kellel on õigus rahalisele hüvitisele?

Põhipuhkuse võimaldamist saab asendada rahalise hüvitisega. Sel juhul asendatakse ainult osa puhkuseperioodist, mis peab ületama 4 nädalat. Kui iga-aastaseid puhkuseperioode on mitu (näiteks päevade üleviimisel eelseisvale tööaastale), võib osa neist igast saada sularahas, kuid ainult siis, kui see ületab 28 päeva.

Hüvitise saamiseks peab töötaja pöörduma kirjaliku avaldusega tööandja esindaja poole. Töötaja kirjalik hüvitamisotsus ei ole tööandjale rahaliste vahendite maksmise kohustus. Väljamaksete suurus määratakse keskmise töötasu alusel proportsionaalselt töötatud ajaga, võttes arvesse kasutatud puhkust. Rasedatel ja alaealistel kodanikel ei ole õigust saada rahalist hüvitist kasutamata põhi- ja lisapuhkuse ning iga-aastase lisapuhkuse eest - töötajatel, kes töötavad nende elu ja tervist kahjustavates või ohtlikes tingimustes. Isegi kui see on nende soov või kokkulepitud otsus.

Puhkus ja vallandamine

Vallandamisel kuulub rahaline hüvitis puhkuse eest kõigile ja kõigi puhkuseperioodide eest, olenemata nende kestusest. Samuti võite maha võtta kõik kasutamata puhkuseperioodid koos järgneva vallandamisega, kui see ei ole süülise tegevuse tagajärg. Puhkus koos edasise vallandamisega antakse töötaja kirjutatud avalduse ja sellele järgneva korralduse tulemuste põhjal.

Viimaseks puhkusepäevaks jääb vallandamise päev ja viimaseks tööpäevaks puhkusele eelnev tööpäev. Samuti saate oma avalduse tagasi võtta, kui puhkuseperiood pole alanud ja teil pole olnud aega vabale töökohale lähiajal uut töötajat kutsuda. Haiguse korral, mis tabab inimest puhkuse ajal, on tal õigus saada tasustatud haigusleht. Samas ei saa te oma puhkust töövõimetuspäevade võrra suurendada. Tähtajalise töölepingu lõppemisel, kui puhkus ei kuulu selle kehtivusaega, võib töötaja vallandada puhkuse viimasel päeval. Maksed ja tööraamat Töötaja peab sellele enne puhkusele minekut järgi tulema.

Vajalik perepuhkus. Mida ma peaksin tegema?

Kui on mõjuvaid põhjusi, näiteks perekondlikud asjaolud, võite minna puhkusele ilma palka säästmata. Selline puhkus võib olla kas lühiajaline või pikaajaline. Selleks tuleks kirjutada avaldus arvestades tööandjaga saavutatud kokkuleppeid tähtaegade ja kestuse osas. Taotluses tuleb näidata mõjuv põhjus. Tööandja otsus võib olla kas positiivne või negatiivne tegelane. Ühe või teise otsuse tegemiseks pole kriteeriume.

Positiivse otsuse korral antakse korraldus. Üle 14 päeva tasustamata puhkusele jäämisel seda kogustaaži hulka arvata ei saa. Tasustamata puhkuse saab igal ajal katkestada, teatades oma kavatsusest tööle naasta tööandja esindajale.

Taotluse esitamisel tuleb tasuta puhkust anda: II maailmasõjas osalejatele - mitte rohkem kui 35 päeva; vanaduspensionäridele, kes jätkavad töötamist - mitte rohkem kui 14; töötavad puuetega inimesed - mitte rohkem kui 60; töötajad laste sünni, pulmade, lähimate sugulaste surma korral - mitte rohkem kui 5; Vigastuse, põrutuse või vigastuse tõttu surnud/surnud sõjaväelaste vanemad, abikaasad sõjaväeteenistus, samuti erinevate organite (siseasjade organid, tolliteenistused, kriminaalparandusasutused ja teised) töötajad - mitte rohkem kui 14 päeva. Töötajad, kellel on lubatud tarnida sisseastumiseksamidülikoolidele kuni 15 päeva, kolledžitele - kuni 10 päeva. Kui inimene töötab põhitöökohal ja osalise tööajaga, kuid kombineeritud ametikohal on tema puhkus lühem kui põhitöökoha puhkuse kestus, siis peaks ta puuduolevad päevad maha võtma.

Puhkus teostab töötaja õigust puhkusele. Selle aja jooksul makstakse töötajale töötasu ja tema töökoht säilib. Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette põhi- ja lisapuhkuse.

Peamine puhkus

Puhkust pakutakse igal aastal. Selle maksab tööandja. Puhkuse kestus on 28 päeva. Puhkusi ei arvestata ega tasu perioodi jooksul. Pikemat puhkust võib seadusega anda teatud isikute kategooriale:

1. Alla täisealised töötajad - 31 päeva.
2. Puuetega inimesed - vähemalt 30 päeva.
3. Valitsuse ametikohtadel töötavad kodanikud - vähemalt 30 päeva.
4. Õpetajad - 42 kuni 56 päeva.
5. Föderaaleelarve kulul tegutsevate asutuste teadlased - 36 kuni 48 tööpäeva, sõltuvalt olemasolevast teaduslikust nimetusest jne.

Puhkust võimaldatakse ettevõtte või asutuse põhikohaga töötajatele. Lisaks osalise tööajaga ja hooajatöölised. Renditöötajatel, kes on loonud tööandjaga töösuhte kuni 2 kuuks, on vallandamise korral õigus arvestada puhkusega 2 päeva töökuu kohta.

Õigus puhkusele uuel töökohal

Millal on töötajal õigus puhkusele esimese tööaasta eest? Õigus puhkusele on kodanikul, kes on tööandja juures pidevalt töötanud vähemalt 6 kuud. Tööstaaž, mis annab õiguse puhkusele, sisaldab:

• tegeliku töö perioodid;
• töölt puudumise perioodid, kuid töökoha säilitamine;
• perioodid, mil töötaja täidab õigusemõistmise põhimõttest tulenevaid kohustusi, näiteks osaleb kohtus tunnistajana või vandekohtunikuna;
• riigi poolt pandud ülesannete täitmise aeg;
• sunniviisilise töölt puudumise periood tööandja ebaseadusliku tegevuse tõttu, näiteks töötaja vallandamine, millele järgneb tema tööle ennistamine;
• muud lepinguga määratud ajaintervallid, sisekorraeeskirjad.

Seega, vastavalt üldreegel Töötajatel on õigus lahkuda pärast 6-kuulist töötamist tööandja juures. Sellest reeglist võib olla erandeid. Töötaja soovil võib puhkust anda varem, kuni 6 kuud, teatud Vene Föderatsiooni töökoodeksis sätestatud olukordades:

• naissugu – aeg enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust;
• alla 18-aastased töötajad;
• alla 3-aastase lapsega lapsendajad;
• muud seaduses sätestatud juhud.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei kehtesta ammendavat loetelu olukordadest, kus kodanikele võib anda kuni 6 kuud puhkust.

Puhkuse tasumise kord

Hiljemalt kolm päeva enne puhkuse algust on tööandja kohustatud selle eest tasuma. Ettevõttel või ettevõttel peab olema puhkuste ajakava, puhkeajast peab töötaja teadma 2 nädalat enne selle algust. Sobival ajal saavad teatud kategooria töötajad puhkust võtta. Nendeks on näiteks ettevõtte alla 18-aastased töötajad, tööveteranid ja annetajad. Abikaasa soovil peab tööandja andma puhkust, kui tema teine ​​pool on rasedus- ja sünnituspuhkusel, olenemata organisatsioonis tööstaažist.

Igal töölepingu alusel töötaval isikul on õigus puhkusele (Vene Föderatsiooni põhiseaduse 5. osa, artikkel 37, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 21). Puhkus tähendab töötaja puhkeaega, st sel perioodil vabastatakse ta oma tööülesannete täitmisest ja tal on õigus seda aega kasutada oma äranägemise järgi (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 106, 107).

Tasustatud puhkust antakse töötajale igal aastal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). 2019. aasta töökoodeksi alusel järgmise puhkuse ajaks säilitab töötaja oma töökoha (ametikoha), samuti keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 114). St puhkust makstakse tööandja kulul.

Tasustatavat puhkust tuleb töötajale võimaldada sõltumata tema töökohast, vahetusest, töötasu vormist, ametikohast, töölepingu tähtajast, tööandja õiguslikust vormist jne. Seetõttu pakutakse puhkust muu hulgas neile, kes töötavad:

• osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 287);
• osalise tööajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 93);
• kodus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 310);
• eemalt (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 312.4).

Samal ajal ei anta puhkust isikutele, kellega on sõlmitud tsiviilõiguslikud lepingud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 11).

Iga-aastane tasustatud puhkus: mitu päeva

Iga-aastase tasulise põhipuhkuse kestus peab üldiselt olema vähemalt 28 kalendripäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 115). Kuid on töötajate kategooriaid, kellel on õigus:

• (rohkem päevi);
• , mida pakutakse lisaks peamisele.

Järgmine tasustatud puhkus: selle andmise kord

Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile antakse töötajale reeglina iga-aastane tasustatud puhkus iga tööaasta eest. Sellist aastat hakatakse arvestama töötaja tööle asumise kuupäevast, mitte 1. jaanuarist (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123).

Esimesel tööaastal uue tööandja juures on töötajal õigus kasutada puhkust pärast 6 kuud. Kuid kokkuleppel juhtkonnaga võib äsja palgatud töötaja varem puhkusele minna (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122).

Järgmise tasustatud puhkuse võib töötajale anda igal ajal kalendriaasta jooksul vastavalt puhkuse ajakavale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 122). Iga tööandja kinnitab sellise ajakava hiljemalt 2 nädalat enne kalendriaasta algust, s.o hiljemalt jooksva aasta 17. detsembriks, tuleb koostada ja kinnitada järgmise aasta puhkuste ajakava (tööseadustiku artikkel 123). Vene Föderatsioonist).

Kui töötaja läheb puhkusele graafikujärgselt, siis ei ole vaja temalt avaldust uue puhkuse saamiseks võtta. Sel juhul tuleb talle allkirja vastu saata puhkuseteade 2 nädalat enne töötaja puhkuse algust või varem (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Selliseks teavitamiseks ei ole kinnitatud vormi, mistõttu on tööandjal õigus ise otsustada, kuidas töötajat teavitada (30. juuli 2014. a Rostrudi kiri nr 1693-6-1). Näiteks võib teatise kirjutada järgmiselt:

Osaühing LLC "Kaleidoskoop" Juhtiv insener Kungurov I.S. Teatis 05.08.2019 nr 2

Anname teada, et vastavalt 2019. aastaks kinnitatud puhkuste ajakavale antakse teile alates 27. maist 2019 iga-aastast tasulist põhipuhkust 14 kalendripäeva. Alguskuupäev on 10. juuni 2019.

Personaliosakonna juhataja O.N. Petrenko

Teate saabus 05.08.2019 Kungurov I.S. Lisaks teatisele tuleb anda töötajale või töötajatele puhkuse andmise korraldus vastavalt vormil nr T-6 või nr T-6a ().

Puhkuse eest tuleb tasuda hiljemalt 3 päeva enne puhkuse alguskuupäeva (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 136).

Järjekordne puhkus personalivormides

Tööajalehele vormil nr T-12 või nr T-13 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. a resolutsiooniga nr 1) on puhkusepäevad tähistatud tähtkoodiga “ OT” või digitaalkoodiga „09”.

Samuti peab märkus töötaja puhkuse kohta kajastuma töötaja isikliku kaardi VIII jaotises vormil nr T-2 (kinnitatud Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta resolutsiooniga nr 1).

Jäta taotlusvorm

Kui teie töötaja läheb puhkusele mitte graafiku alusel, peab ta kirjutama puhkuseavalduse ettevõtte juhile. Avalduse tekst algab sageli sõnadega “Palun anda mulle veel üks tasustatud puhkus...”. Kuid puhkuseperioodi saab määrata erineval viisil:

• kindlast kuupäevast teatud arvu päevade jooksul;
• ühelt kuupäevalt teisele.

Mõlemad variandid on vastuvõetavad. Aga kui puhkuseperioodil saavad pühad, siis saab kasutada kasutatud puhkuse kalendripäevade arvu.

Puhkusetaotluse näidis (iga-aastane) on leitav eraldi artiklist.

Kohustuslik puhkus

Töövajadusest või muudest põhjustest tulenevalt ei või töötaja oma puhkust aasta jooksul kasutada. Sel juhul kantakse kogunenud puhkusepäevad edasi järgmistesse perioodidesse. Kuid kahel järjestikusel aastal tuleb töötajale anda tööseadustiku alusel tasustatud puhkust. Lisaks on keelatud jätta aasta jooksul puhkust andmata alla 18-aastastele töötajatele, samuti ohtlike (kahjulike) töötingimustega töötavatele isikutele (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).

Millal tuleks iga-aastast tasustatud puhkust pikendada või edasi lükata?

Vene Föderatsiooni töökoodeks näeb ette mitu juhtumit, mil puhkust tuleks töötaja soove arvesse võttes pikendada või edasi lükata. See kehtib olukordade kohta, kus töötaja põhipuhkuse ajal (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124):

• haigestus või sai vigastada. Sel juhul makstakse töötajale hüvitist ajutise töövõimetuse päevade eest aastal üldine protseduur(Vene Föderatsiooni Föderaalse Sotsiaalkindlustusfondi kiri 5. juunist 2007 nr 02-13/07-4830);
• täitis valitsusülesandeid, mille täitmiseks seadus näeb ette tööst vabastamise. Näiteks oli ta kohtus vandekohtunik (20. augusti 2004. aasta seaduse nr 113-FZ artikkel 10, artikli 11 lõige 3).

Kui töötaja teavitab puhkusel viibides viivitamatult tööandjat haigestumisest või riigiülesannete täitmisest, saab tema puhkust automaatselt vastava arvu päevade võrra pikendada (rahvastiku poolt kinnitatud korralise ja lisapuhkuse eeskirja punkt 18). NSV Liidu Töökomissariaat 30. aprillil 1930 nr 169) . Sel juhul ei ole vaja pikendamiseks eraldi korraldust anda. Selle tulemusena naaseb töötaja tööle hiljem kui algselt määratud puhkuse lõppkuupäev.

Kui töötaja läheb tööle vastavalt puhkuse ajakavale ja alles seejärel teatab tööandjale näiteks, et ta oli haige, siis tuleb tal kokku leppida puhkuse osa teisele kuupäevale üleviimise küsimuses. Töötaja peab kirjutama puhkuse edasilükkamise avalduse.

Muide, kui haigusleht väljastati haige pereliikme hooldamise vajaduse tõttu, siis töövõimetusaja puhkust ei pikendata ega üle ei kanta (Tervise- ja Sotsiaalarenguministeeriumi korralduse korra p 40.41 Venemaa 29. juuni 2011 nr 624n, Rostrudi kiri 01. juuni 2012 nr PG/4629-6-1).

Muud puhkuse edasilükkamise juhtumid

Nagu eespool mainitud, töötaja:

• tuleb sellest teavitada hiljemalt 2 nädalat enne puhkuse algust;
• hiljemalt 3 päeva enne puhkuse algust peavad ta saama talle kuuluvad puhkusetasud.

Kui neid nõudeid ei täideta, peab tööandja töötaja kirjaliku avalduse alusel esialgselt kavandatud puhkuse edasi lükkama teisele töötajaga kokkulepitud perioodile (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 124).

Samuti tuleb puhkust edasi lükata, kui töötaja tootmisvajaduse tõttu nõustus jooksval tööaastal puhkusele mitte minema või kutsuti puhkuselt tagasi.

Puhkuse maksmine töötajatele tulumaksuga maksustamise eesmärgil

Makse puhkusepäevad töötajaid võetakse kasumimaksustamisel arvesse tööjõukulude osana (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 1, artikkel 252, punkt 7, artikkel 255). See on umbes puhkusetasu, mida makstakse vastavalt Vene Föderatsiooni õigusaktidele. See tähendab, et see makse:

• põhipuhkus (regulaarne või pikendatud);
• iga-aastane lisapuhkus teatud kategooria töötajatele;
• õppepuhkus, mille jooksul töötaja säilitab oma keskmise töötasu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 173–176, Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 255 punkt 13).

Kui aga vastavalt kollektiivlepingule või kohalikule normatiivakt teie töötajad lähevad puhkusele pikemaks ajaks, kui on seadusega ette nähtud; lisapuhkusepäevade eest tasumist kuluna ei kajastata (Vene Föderatsiooni maksuseadustiku artikli 270 punkt 24).

Lisaks ei arvestata kuludes töötajale sanatoorseks-kuurortiraviks antud lisapuhkuse tasu. töövigastus või kutsehaigused (24. juuli 1998. aasta seaduse nr 125-FZ punkt 3, punkt 1, artikkel 8, punkt 10, punkt 2, artikkel 17). Kuna need summad hüvitatakse tagantjärele sotsiaalkindlustusfondi vahenditest, siis arvestatakse need sotsiaalkindlustusfondis tööõnnetuste ja kutsehaiguste kindlustusmaksete tasumisel või hüvitatakse fondist.

Töötajate puhkusetasud: üksikisiku tulumaks ja kindlustusmaksed

Kohaldatakse töötajatele iga-aastase tasustatud puhkuse võtmisega seotud puhkusetasu üksikisiku tulumaks(Vene Föderatsiooni maksuseadustiku punkt 6, punkt 1, artikkel 208, punkt 1, artikkel 210), kuna see on töötajate sissetulek. Tegelikult samal põhjusel, sest puhkusetasu on väljamaksed töötajale selle raames töösuhted, nende summalt tuleks tasuda kindlustusmaksed (

1. Iga tööaasta eest võimaldatakse töötajatele iga-aastast tasustatud puhkust. Tööaasta on 12 kuud ja erinevalt kalendriaastast arvestatakse mitte 1. jaanuarist, vaid tööle asumise päevast. Seega, kui töötaja asus tööle 1. veebruaril 2008, siis tema esimene tööaasta lõpeb 31. jaanuaril 2009, teine ​​tööaasta on ajavahemik 1. veebruar 2009 kuni 1. veebruar 2010 jne. Kui mõni ajavahemik on kooskõlas artikli 2. osaga. Tööseadustiku § 121 kohaselt ei arvestata puhkusestaaži hulka (vt selle kommentaari), siis lükkub tööaasta lõpp puhkusestaažist välja arvatud töötaja äraolekupäevade arvu võrra edasi.

Seadus sätestab puhkuse andmise erineva korra olenevalt sellest, millisel tööaastal see tuleb – kas esimesel või järgneval.

2. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 122 on sätestatud, et iga-aastane tasustatud puhkus antakse esimese tööaasta eest pärast 6 kuu möödumist. pidev töö selle tööandja juures. Seetõttu tuleks üldjuhul esimest aastat antud tööandja juures töötavatele isikutele anda puhkust 7. töökuudel, kui 6-kuulise perioodi jooksul ei esinenud töös vaheaegu, mis vastavalt 2008.a. 2. osa Art. Tööseadustiku § 121 alusel iga-aastasele tasulisele põhipuhkusele õigust andva staaži hulka ei arvata.

Põhipuhkuse saamiseks vajalik tööstaaž peab olema pidev. See tähendab, et puhkust antakse ainult antud tööandja juures töötamise ajal. Seetõttu peab töötaja töölt lahkudes täitma puhkusearvestuse täielikult, saades selle eest rahalise hüvitise kasutamata päevad puhkust.

Kommenteeritava artikli 2. osa reeglit ei saa käsitleda keeluna anda puhkust esimesel tööaastal enne 6 kuu möödumist. Töötaja ja tööandja vastastikusel kokkuleppel saab esimesel tööaastal tasulist puhkust ette näha. Mõnikord on see lihtsalt vajalik. Näiteks kui korraga palgatakse suur hulk töötajaid.

3. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 3. osas sätestatud juhtudel on tööandja kohustatud töötaja nõudmisel andma talle esimesel tööaastal puhkust enne 6. kuud. Pealegi ei kehtesta seadus selles organisatsioonis minimaalset töötamise kestust. Seega, kui näiteks naisele, kes on organisatsioonis töötanud 1 kuu, antakse rasedus- ja sünnituspuhkust, on tal õigus taotleda iga-aastast tasustatud puhkust kohe pärast selle puhkuse lõppu.

Enne 6 kuu möödumist, s.o. ette võib iga-aastast tasustatud puhkust anda muudel juhtudel, mis on ette nähtud tööseadustikus või muus föderaalseaduses. Näiteks abikaasale - kui tema naine on rasedus- ja sünnituspuhkusel (tööseadustiku artikli 123 4. osa), töötajad, kes vastavalt föderaalseadusedõigus saada iga-aastast tasustatud puhkust nende soovil neile sobival ajal ja seega ette (vt artikli 123 kommentaari).

4. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 kohaselt võib teise ja järgnevate tööaastate jaoks puhkust anda igal tööaasta ajal, sh. ja enne puhkuse saamise õigust, s.o. ette, vastavalt iga-aastase tasulise puhkuse andmise järjekorrale (vt artikli 123 kommentaari).

5. Kehtiv seadusandlus ei näe ette mittetäieliku iga-aastase tasulise põhipuhkuse mitterahalist võimaldamist, s.o. proportsionaalselt antud tööaastal töötatud ajaga. Seega, kui põhipuhkus on ette nähtud esimesel aastal (enne 6-kuulise pideva tööaja möödumist antud tööandja juures), peab see olema täis, s.o. kehtestatud kestus, eeldusel, et töötaja ei taotle ainult osa puhkusest.

Kehtivad õigusaktid tagavad kõigile töötajatele iga-aastase pika puhkuse. Lisaks sellele, et selle maksab kinni tööandja, säilivad selle kasutamisel töötajatel töökoht, palk ja muud töötingimused. Puhkuse andmise, registreerimise ja tasumise kord on reguleeritud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Uutele töötajatele on põhipuhkuse võimaldamisel mõningaid erinevusi ja piiranguid. Lisaks kehtivad need nii tavatöötajate kui ka teatud töötajate kategooriate kohta.

Vastutus puhkuse andmise korra järgimise eest lasub tööandjal. Seetõttu on oluline seda teada ja sellest rangelt kinni pidada. Rikkumiste eest kaasneb haldusvastutus ja muud liiki karistused.

Tööseadustiku normid

Kodanike õigused puhata uus töökoht kaitseb tööseadust. Artikkel 122 sätestab, et esimene tasustatud puhkuseperiood kuulub töötajale pärast 6-kuulist pidevat koostööd tööandjaga. Puhkust saab taotleda 7. töökuul. Kooskõlas Art. 115 puhkeaja kogukestus on 28 päeva.

Tööandja nõusolekul võib esimese puhkuse anda enne kuuekuulist töötamist.

• alla 18-aastased kodanikud;
• töötajad, kes ootavad lapse sündi;
• töötajad, kes lapsendasid alla 3 kuu vanuseid lapsi;
• muu personal, kellel on föderaalseadustega antud privileegid (veteranid, sõjaväelaste abikaasad, osalise tööajaga töötajad jne).

Tähelepanu! Määratud töötajate kategooriatele antakse puhkust isiklike avalduste alusel, mis näitavad ja kinnitavad ametlikult nende õigust ennetähtaegsele puhkusele. Tööandjal ei ole õigust keelduda ka nende järele tungiva tootmisvajaduse korral.

Mõned tööandjad kalduvad pärast kuuekuulist töötamist osalist puhkust võtma. Selline seisukoht on aga eksitav.

Pärast 6 kuud uue tööandja juures töötamist saab spetsialist iga õigus igat tüüpi vaba aja veetmiseks:

• põhiaastane;
• lisaks;
• pikendatud jne.

Venemaa seadusandlus lubab esimesel tööaastal puhkuse ette anda. Kui töötaja vallandatakse enne töötatud aega, mille eest on juba puhkust antud, on makstud puhkusetasu lubatud kinni pidada (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 137). Arvestus tehakse vastavalt tööseadustiku artikli 138 reeglile, mis määrab töötasu maksimaalseks kinnipidamiseks 20%.

Oluline on teada! Erandjuhuks esimese puhkuseperioodi kestuse arvestamisel on lisapuhkus, mida antakse kahjulikes või ohtlikes tingimustes töötamisel. See tuleb koostada proportsionaalselt tegelikult töötatud ajaga (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 121).

Puhkuseperioodide järjekorra määramiseks peavad tööandjad erigraafikuid. Järgmise aasta puhkuse ajakava koostamise kord on kehtestatud Art. 123 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Dokument koostatakse, lepitakse kokku ja kinnitatakse kaks nädalat enne jooksva kalendriaasta lõppu.

Mida teha uute töötajatega, kui puhkuste ajakava on juba koostatud? Selles olukorras ei ole piiranguid ei töötajale ega tööandjale. Puhkuse ajakava tagasiulatuvalt ei korrigeerita. Uue töötaja kirjalikul avaldusel antakse talle esimene puhkus seaduses ettenähtud ajal, kui töösuhte pooled ei määra teisiti kokkuleppeid.

Tähelepanu! Tööseadustik ei keela aasta jooksul põhipuhkuse ajakava korrigeerimist. Selleks koostab personaliosakond täiendava ajakava, mis on kokku lepitud töötajate, organisatsiooni ametiühinguga ja kinnitatud juhi poolt tavapärasel viisil.

Puhkuseperioodi registreerimine esimesel tööaastal ei erine teistest aastatest.

Järjekord on järgmine:

1. Töötaja, kes kirjutab avaldust.
2. Taotluse kinnitamine juhataja poolt ja korralduse väljastamine (vorm T-6).
3. Puhkusetasu arvestamine info sisestamisega ja.

Puhkusetasu arvutatakse eelmise aasta keskmise töötasu alusel. Uue töötaja puhul, kes pole 12 kuud töötanud, on arvestuse aluseks palk tegelikult töötatud aja eest alates töötamise algusest kuni avalduse esitamise kuuni. Samamoodi arvutatakse keskmine töötasu ja määratakse arveldusperiood.

Millal tuleb pärast tööle asumist esimene puhkus?

Uuel töökohal tuleb puhkust maksta alates esimesest aastast (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 1. osa). Igal alluval, olenemata koostöö kestusest tööandjaga, on õigus saada igal aastal puhkusepäevi. Järelikult on töötajatel õigus nõuda puhkuse esimesel tööaastal uues organisatsioonis.

Kõik töötajad, kes töötavad töölepingud. Objektil töötavate töötajate puhketingimused määravad pooled iseseisvalt. Sellised kokkulepped hõlmavad lepinguid, tasuliste teenuste osutamist ja mõnda muud.

Puhkus on töötaja mitmepäevane pidev puhkeaeg, kus puhkajale jääb ettevõttes töökoht, palk ja muud töötingimused.

Üldreeglina kuulub esimene puhkus pärast tööle saamist pärast 6-kuulist töötamist uue tööandja juures (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 122 2. osa). Õigusakt ei täpsusta selle sätestamise konkreetset hetke. Seetõttu saate puhkuseõigust taotleda kohe pärast kuuekuulist töötamist või hiljem, sobival ajal enne kalendriaasta lõppu.

Kui põhipuhkust ei kasutatud, peab tööandja selle rahaliselt hüvitama. Hoolimata asjaolust, et töötajatele puhkuse võimaldamise kord on seadusega reguleeritud, ei oleks üleliigne seda kajastada töölepingut. Kõik tööandjad on kohustatud andma töötajatele puhkust pärast kuuekuulist töötamist. Nad ei saa sellest keelduda.

Kas on võimalik varakult lahkuda?

Tööseadustik sätestab, et tööandjal on õigus anda puhkust varem, tähtaeg(Artikli 122 2. osa). Ta teeb selle otsuse ise. Õiguslikud alused lihttöötajale, kes pole kuus kuud töötanud, ei. Erandiks on artikli 3. osas nimetatud personalikategooriad. 122.

Uuel töötajal on õigus ennetähtaegsele puhkusele, näiteks kui ta:

• ei ole saanud täisealiseks;
• vastu võetud imik(mitte vanem kui 3 kuud);
• on rase naine (enne või vahetult pärast selle sündmusega seotud puhkust).

Föderaalseadustes on määratletud ka teisi erandjuhtumeid.

Puhke korraldus

Puhkuseperioodide sagedus ettevõttes määratakse puhkuse ajakavaga. Dokument koostatakse igal aastal 2 nädalat enne uut aastat (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 123). Töötajatele, kes pole kuus kuud töötanud, planeeritakse puhkust järgmiseks aastaks või tehakse muudatusi kehtivas ajakavas.

Üldreeglina on igal töötajal täielik õigus saada igal aastal põhipuhkust. Ta saab seda kasutada pärast kuuekuulist tööd. Sellega seoses võib seadusega ettenähtud puhkuseperioodi jagada osadeks, millest üks ei tohiks olla lühem kui 14 päeva.

Kestus

Esimese puhkuse kestus uuel töökohal sõltub hetkest, millal töötaja seda soovis kasutada. Sel juhul näeb tööseadustik ette õiguse tasulisele puhkusele täies ulatuses, tingimusel et töötatakse 6 kuud. Pealegi peab see tööperiood olema pidev.

Oluline on mõista, et kuue kuu pärast pole vaja puhkusele minna. Uue töötaja põhipuhkuse lubamine on tööandja õigus, mitte kohustus. Ta võib keelduda puhkuse andmisest, kui on tootmisvajadus spetsialisti järele.

Töötaja peab kasutama oma õigust põhipuhkusele aasta jooksul. Tööandja on kohustatud seda kontrollima. Seaduse järgi peab ta aruandeperioodi lõppedes saatma puhkusele töötaja, kes pole veel puhkusele läinud. Taga kasutamata puhkused tööandjad vastutavad.

Töötaja saab omakorda keelduda puhkusest ja paluda selle asendamist rahalise hüvitisega. See küsimus otsustatakse töösuhte poolte kokkuleppel. Alluval on võimalus seda õigust kasutada vaid kord kahe aasta jooksul. Keelatud on keelduda põhipuhkusest kaks, kolm või enam aastat järjest.

Üldreeglina on iga-aastase puhkuseperioodi kogukestus 28 kalendripäeva.

• töötamine ohtlikes või rasketes tingimustes;
• lasteaedade, põhi-, keskeri- ja kõrgharidusasutuste töötajad;
• alaealised töötajad;
• ebaregulaarsetel päevadel töötavad töötajad.

Föderaalseadustes või kohalikes määrustes on ette nähtud ka muid lisapäevade andmise juhtumeid.

Tööandja annab töötaja puhkusele minekuks nõusoleku, kui tal on asendaja mõne teise spetsialisti juures või saab ajutiselt ilma temata hakkama. Kui spetsialist on töötanud 6 kuud, saab ta puhkusepäevad ette, s.o. suurem maht, kui ta tegelikult teenis. Varem ei tulnud selline võimalus kõne allagi.

Loomulikult püüavad tööandjad selliseid privileege vältida, kuna oht, et töötaja ei naase pärast ettemaksu saamist, on väga suur.

Tööandja kaitseks näeb seadus ette võimaluse alluvalt sisse nõuda võlg kasutatud, tasustatud, kuid mittetöötatud puhkusepäevade eest. Kuid trahvisumma piiramine 20%-ga töötasust ei taga tekkinud kahju täielikku hüvitamist.

Registreerimise ja tasumise kord 2019. aastal

Puhkusele minevate töötajate korda reguleeriv organisatsiooni ametlik kohalik dokument on puhkuse ajakava. See aitab tagada ettevõtte tõhusa toimimise ja hoiab ära seaduslike puhkuste ärajäämise. Vastutus töötajate puhkusepäevade kasutamise jälgimise eest lasub ju tööandjatel.

Ajakava koostatakse igal aastal kaks nädalat enne aasta lõppu (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 123). Seetõttu on 2019. aastal selle allkirjastamise viimane päev 17. detsember. Ettevõttes, kus on ametiühinguorgan, on dokumendi koostamisel kohustuslik selle arvamusega arvestada. Kui on vaja puhkusepäevi üle kanda, tuleb muudatused kokku leppida töötajatega, keda need puudutavad.

Tähelepanu! Tööandja on kohustatud andma igale töötajale puhkust suveaeg vähemalt kord nelja aasta jooksul.

Kui puhkuse ajakava koostamise ajal on organisatsioonis töötajaid, kes pole kuus kuud töötanud, tuleb järgmiseks kalendriaastaks planeerida aeg, millal neile pärast tööle asumist võimaldada kohustuslikku puhkust.

Kui töötajal on õigus kasutada esimest puhkust enne kuuekuulist töötamist ja ta on avaldanud soovi seda kasutada, tuleb tema puhkus lisada üldgraafikusse.

Kuna esimese puhkuse pärast tööle saamist saab välja võtta täies mahus, siis arvestatakse puhkajale vajalike päevade arvu järgi. Tasumine toimub pärast töötaja teavitamist ja enne puhkuse esimest päeva. Ettevõte väljastab korralduse, mis sisaldab teavet antud puhkusepäevade arvu ja nende kuupäevade kohta. Puhkaja peab sellega tutvuma ja allkirjastama.

Kui töötajal ei ole võimalik tellimusega isiklikult tutvuda, saadetakse talle eriteade.

Puhkusetasude summa arvutab raamatupidamisosakond aasta keskmise töötasu alusel Eelmisel aastal tööd. Arvutamisel võib kasutada kolme eelnevat töökuud. Töötasud ei sisalda mitte ainult põhipalka, vaid ka kõiki lisatasusid, töötasusid ja hüvitisi.

Kogu puhkaja töötasu jagatakse vajalikule kuude arvule (12 või 3) ja jagatakse 29,6-ga - seadusega kehtestatud igakuine keskmine kalendripäevade arv. Kogusumma määratakse puhkusepäevade arvu korrutamisel keskmise päevapalgaga.

Rahaline hüvitis kasutamata põhipuhkuse eest arvutatakse samamoodi ka töötaja keeldumise või vallandamise korral. Hüvitise saamiseks tuleb esitada avaldus.

Tööseadustik kohustab tööandjat puhkusetasud üle kandma kolm päeva enne puhkuseperioodi tegelikku algust (artikkel 136). Kui viimane päev langeb nädalavahetusele, tuleb ülekanne teha ette. Makse edasilükkamine järgmisele tööpäevale on keelatud. Nende reeglite rikkumise eest kannab tööandja haldusvastutust.

Kui tööandja rikub puhkusetasu maksmise tähtaegu, on alluval õigus puhkusest keelduda ja seda kasutada oma äranägemisel muul ajal.

Lisaks puhkusetasu maksmisele peab ettevõte tegema sellelt pensioni- ja maksumakseid. Nende ülekandmiseks väljastab raamatupidamine maksekorraldused. Seaduse järgi tuleb kõik summad kanda valitsusorganid puhkusetasu maksmise päeval.