Milline on töötajate seadusega ettenähtud katseaeg. Katseaja lõpp. Mida ütleb Vene Föderatsiooni töökoodeks

KOHETÖÖGA SEOSES OLEN KÜSIMUST UURINGUD. PALJUDELE KASULIK, MINU VÄLJAS MATERJAL JAGAB.

Enamikul juhtudel määrab tööandja tulevasele töötajale töölevõtmisel katseaja, st perioodi, mille jooksul kontrollitakse tema vastavust määratud tööle (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 70). Tuleb märkida, et see tingimus ei ole töölepingusse lisamiseks kohustuslik (vabatahtlikud ja kohustuslikud tingimused on loetletud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 57) ja see tuleb kehtestada poolte kokkuleppel. Kuid reeglina esitab tööandja töötajale fakti.

Katseaeg: registreerimise ja läbimise nüansid

Vera Ignatkina, Karjääriarenduskeskuse tegevjuht.

Vastavalt normidele Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 64, on keelatud töölepingu sõlmimisest põhjendamatu keeldumine. Samuti tuuakse välja põhjused, miks tööandjal ei ole õigust töölevõtmisest keelduda. Üheks keeldumise põhjuseks on töötaja ebasobivad ärilised omadused tööle. Seega, kui viimane hakkab nõudma katsetingimuse töölepingust väljajätmist, on tööandjal alati võimalik leida põhjus, miks tema äriliste omaduste tõttu tööst keelduda. Raske on ennustada, kes kohtuasja võidab, kui töötaja selle keeldumisega kohtusse pöördub – iga juhtum on individuaalne ja sõltub paljudest asjaoludest.

Katseaeg ei tohi ületada kolme kuud ning organisatsioonide juhtide ja nende asetäitjate, pearaamatupidajate ja nende asetäitjate, filiaalide, esinduste või organisatsioonide muude eraldiseisvate struktuuriüksuste juhtide puhul - kuus kuud, kui teiste föderaalseadustega ei ole sätestatud teisiti. teatud personalikategooriate reguleerimine. Seega võib avaliku teenistuse ametikohale nimetamisel katseaeg olla kolm kuud kuni üks aasta (27. juuli 2004 föderaalseaduse nr 79-FZ "Vene Föderatsiooni riikliku avaliku teenistuse kohta" artikkel 27) .

Töölepingu sõlmimisel tähtajaga kaks kuni kuus kuud (s.o tähtajalise töölepingu alusel) ei või see periood ületada kahte nädalat. Seadus sätestab, et katseaja hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse aega ja muid perioode, mil ta tegelikult töölt puudus.

Õigusaktid näevad ette mitmed sooduskategooriad töötajatele, kellele katseaega ei saa kehtestada. Nende nimekiri on toodud artiklis. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 70. Niisiis, nende hulgas:

• isikud, kes on valitud konkursi korras tööseadusandluses ja muudes tööõigusnorme sisaldavates normatiivaktides ettenähtud viisil vastavale ametikohale;
• rasedad ja alla pooleteiseaastaste lastega naised;
• alla 18-aastased isikud;
• isikud, kes on lõpetanud riikliku akrediteeringuga põhi-, kesk- ja kutsekõrghariduse õppeasutuse ning asuvad oma erialal esimest korda tööle ühe aasta jooksul õppeasutuse lõpetamise päevast arvates;
• palgalisele tööle valitavale ametikohale valitud isikud;
• teiselt tööandjalt üleviimisega tööle kutsutud isikud vastavalt tööandjatevahelisele kokkuleppele;
• isikud, kes sõlmivad töölepingu kuni kaheks kuuks.

Lünkad seadusandluses

Eraldi tahaksin peatuda sellisel töötajate kui üliõpilaste kategoorial. Näeme, et alla 18-aastastel ja ülikoolilõpetajatel, kes alustavad oma erialal esimest korda tööd ühe aasta jooksul alates ülikooli lõpetamisest, katseaega ei kehti. Aga kui näiteks 3-4-aastane (s.o üle 18-aastane) õpilane saab tööd kasvõi oma erialal, võidakse talle määrata katseaeg.

Kui töölepingus pole katsetingimust, tähendab see, et töötaja võetakse tööle ilma temata. Ja seda on võimalik edaspidi paigaldada ainult töötaja nõusolekul. Tõepoolest, antud juhul on tegemist poolte määratud töölepingu tingimuste muudatusega ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 72) ja see peaks toimuma ainult poolte kokkuleppel. Õigusaktid näevad ette juhud, mil töötaja nõusolekut ei ole vaja – need on toodud Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklid 72.2, 99 ja 113 ja muud on seotud katastroofide, ületundide jms tööga.

Kuid ma tahaksin peatuda eraldi sellisel alusel, nagu muutused organisatsioonilistes või tehnoloogilistes töötingimustes ( Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74). Tööandjad “peidavad end väga sageli selle artikli taha”, kui nad algatavad ühepoolseid töölepingu muudatusi, sest sel juhul on ka seadusandluses teatud lünk. Seega ei ole kuskil selgelt fikseeritud organisatsiooniliste ja tehnoloogiliste töötingimuste mõiste definitsioon ja see, mida nende muutmise all mõeldakse. Seetõttu võtavad tööandjad selle kontseptsiooni alla kõike: alates klientide arvu vähenemisest ja vastavalt kaupade ja teenuste müügist saadava tulu vähenemisest kuni büroopindade rendihindade tõusuni, kriisist riigis kuni tulekahjuni. hoones. Kuid see pole tõsi.

Ligikaudne loetelu põhjustest, mis võimaldavad tööandjal teha sobiva otsuse töölepingu tingimuste muutmiseks, on toodud artikli 1. osas. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 74 ja Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 17. märtsi 2004. aasta resolutsiooni nr 2 "Vene Föderatsiooni kohtute taotluse kohta Vene Föderatsiooni tööseadustiku 2004. aasta Vene Föderatsioon", nimelt: muudatused tehnoloogias ja tootmistehnoloogias, struktuuriline ümberkorraldamine, töökohtade parandamine nende sertifitseerimise alusel. See loend on avatud lähtekoodiga ja hinnanguline.

Organisatsioonilised muudatused võivad hõlmata järgmist:

• muutused organisatsiooni juhtimisstruktuuris;
• muude töökorralduse vormide juurutamine (brigaad, rent, leping jne);
• töö- ja puhkerežiimi muutmine;
• töönormide kehtestamine, asendamine ja läbivaatamine;
• muutused ettevõtte organisatsioonilises struktuuris koos koormuse ümberjagamisega osakondadele või konkreetsetele ametikohtadele ning sellest tulenevalt muutused tasustamissüsteemides.

Töötingimuste tehnoloogilised muutused võivad hõlmata järgmist:

• uute tootmistehnoloogiate juurutamine;
• uute masinate, sõlmede, mehhanismide kasutuselevõtt;
• töökohtade parandamine;
• uut tüüpi toodete väljatöötamine;
• uute või tehniliste eeskirjade muutmine.

Kui lähtuda sellest loogikast, siis selline põhjus nagu tööandja “unustus” (töölepingus katseaja määramata jätmine) ei saa kuuluda “korralduslike ja tehnoloogiliste töötingimuste muutumise” aluse alla ja vastavalt sellele. , ei saa töölepingut muuta ilma töötaja nõusolekuta.

Harvad pole ka olukorrad, kus tööleping ei ole kirjalikult vormistatud ja töötaja on asunud tööle tööandja või tema esindaja teadmisel või tema nimel (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 67 teine ​​osa). . Sel juhul loetakse leping sõlmituks ja tööandja on kohustatud selle töötajaga kirjalikult vormistama hiljemalt kolme tööpäeva jooksul alates töötaja tööle lubamise päevast. Tuleb meeles pidada, et katsetingimust saab lepingusse lisada vaid juhul, kui enne tööde algust oli koostatud (mõlema poole poolt allkirjastatud) eraldi kokkulepe. Töötajad sageli sellest nüansist ei tea ja nõustuvad tööandja pakutavate tingimustega.

Tööandja nipid

Katseajal vaatavad mõlemad töösuhte pooled teineteisele tähelepanelikult otsa. Kui üks pooltest jõuab järeldusele, et ta ei ole teel, on tal õigus tööleping üles öelda. Sel juhul on tööandja kohustatud töötajat kirjalikult teavitama hiljemalt kolm päeva ette, märkides ära põhjused, miks ta arvab, et töötaja ei ole testi läbinud (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71). ). Sama hoiatustähtaeg - kolm päeva - määratakse ka töötajale. Samuti peab ta oma otsusest tööandjat kirjalikult teavitama. Veelgi enam, kui katseaeg on möödas ja töötaja jätkab töötamist, loetakse ta testi läbinuks ja töölepingu hilisem lõpetamine on lubatud ainult artiklis sätestatud üldistel alustel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77. Kui testi tulemus on ebarahuldav, lõpetatakse tööleping ilma vastava ametiühinguorgani arvamust arvestamata ja lahkumishüvitist maksmata.

Töölepingu sõlmimisel haarab mõni eriti "hooliv" tööandja ühe nipi appi. "Ärme tee katseaja sissekannet tööraamatusse, võib-olla sa ei läbi, aga miks me su tööraamatu ära rikume?" – veenab tööandja töötajat. Kiusatus on suur: tööandja algatusel katseajal vallandamisel tehakse töötaja tööraamatusse järgmine kanne:

"Ta vallandati, kuna ta ei läbinud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 71 1. osa testi."

Kui töötaja vallandatakse tema enda otsusega:

"Tööleping lõpetati töötaja algatusel, Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 lõike 1 1 lõige 3."

Kuid isegi viimasel juhul ei kaunista töövihikus või CV-s olev kolmekuuline periood neid ja mängib järgmisel vestlusel kandidaadi vastu. Mine ja selgita, miks sa kolme kuu pärast omal algatusel ettevõttest lahkusid. Tuleb meeles pidada, et katseajal kehtivad töötajale kõik tööseadusandluse ja muude tööõiguse norme sisaldavate normatiivaktide sätted, kollektiivlepingud, lepingud, kohalikud eeskirjad. Ja tööandja sellise kujuteldava "murega" ei tasu leppida.

Kui töötaja ei nõustu otsusega, et ta ei sooritanud testi, saab ta selle otsuse kohtus edasi kaevata.

Teine levinud tööandja nipp on katseaja "pikendamine". Töötajale survestamise meetodid on samad: kui ta sellega nõus ei ole, ähvardatakse teha ülaltoodud vastuoluline kanne tööraamatusse. Tuleb meeles pidada, et sellist mõistet nagu "pikendus" tööseadusandluses ei eksisteeri ja kui töölepingus on selge tähtaeg (näiteks maksimaalselt kolm kuud), siis neljaks seda teha ei saa. või enama.

Kui töölepingus määratud katseaja pikkus on kaks kuud ja seaduse järgi kolm kuud, siis töötaja nõusolekul (ja nõusolek tuleb vormistada töölepingu lisakokkuleppe vormis) seda saab pikendada. Kuid reeglina on sellised olukorrad harvad - eelkõige seetõttu, et tööandja määrab peaaegu alati katseaja maksimaalse pikkuse. Ja pealegi, kes tahab testi enda jaoks pikendada?

Kuidas end kaitsta?

Et vältida katseajal tööandja algatusel vallandamist, peate teadma, milliste kriteeriumide alusel hinnatakse. Tööseadusandluses puudub selle kohta selge kord. Soovitame seda töölevõtmisel (võimalik, et varem) tööandjaga arutada, need kriteeriumid määratleda ja dokumenteerida (näiteks töölepingus). Nende hulka võib kuuluda töötaja tööülesannete kvaliteetne ja õigeaegne täitmine (nende loetelu võib täpsustada töölepingus või ametijuhendis, millega töötajat töölevõtmisel tavaliselt allkirja vastu tutvustatakse). Arvestusperioodi (näiteks katseaja iga kuu) tööplaani omamine ei ole üleliigne. See peaks näitama konkreetse töö sisu, selle teostamise tähtaega ja tulemust ning muid tingimusi. Töötajale tutvustatakse seda plaani allkirja vastu.

Plaani mõne tingimuse täitmata jätmine, samuti muude kriteeriumide täitmata jätmine annab tööandjale võimaluse koostada kirjalikud tõendid selle kohta, et töötaja ei tule määratud tööga toime või teeb seda halvasti, mittetähtaegselt ( märgukirjad, teenistuslehed, tähtaegade rikkumise aktid, puuduste avastamine jne) .p.) ja vastavalt sellele töötaja vallandada. Nagu eespool mainitud, on töötajal õigus see otsus kohtusse edasi kaevata. Kui ta tõendab, et ebakvaliteetse või mitteõigeaegse töö põhjuseks olid temast mitteolenevad põhjused (näiteks tooraine puudus, tootmisliini rike vms), siis otsustab kohus tema kasuks ja ta saab karistuse. tööle ennistati.

Tööle kandideerimisel pole pisiasju, iga nüanss on oluline. Mõelgem ühele olulisele punktile: kui kaua kestab katseaeg uues kohas tööle asumisel.

Minimaalne ja maksimaalne katseaeg vastavalt tööseadustikule

Katseaeg on seadusega ametlikult kehtestatud ajavahemik, mille möödudes otsustab tööandja, kas võtta valitud kandidaadi alaliselt tööle. See periood antakse taotlejale teatud ametikohale, et näidata oma tööoskusi, teadmisi ja oskusi. Kokkulepe prooviperioodi kestuses tuleb sätestada tööandja ja palgatava sõlmitavas lepingus.

Katseajaks palgatud töötaja peab oma tööülesandeid täitma vastavalt juhendile. Selle tegevust juhendab spetsiaalselt selleks määratud töötaja. Reeglina on see aine otsene juhendaja.

Uudishimulikud andmed

Statistika järgi küsimuses "Kui pikk oli teie katseaeg?" vastajate vastused jagunesid järgmiselt: 25% üks-kaks kuud; 23% kaks nädalat-kuu; 16% mitmeks päevaks; 14% kaks kuni kolm kuud; 9% nädalas või kahes; 9% nädalas; 4% kolmest kuni kuue kuuni.

Katseaja lõpetamise enne määratud tähtaega saab õppealajuhataja algatada, kui õppeaine kutseomadused on täielikult kolmekordistunud. See valik eeldab kandidaadi varajast vastuvõtmist alalisele tööle. Seda dokumenteerib add. nõustumine kehtiva töölepinguga.

Katseaja jooksul määratud töösuhte lõpetamine võib toimuda kummagi poole algatusel lihtsustatud korras.

Katseaeg on reguleeritud Vene Föderatsiooni tööseadustiku (LC) artiklitega 59, 70, 71, 289. TC näeb ette, et testi kestus võib olla 14 päevast 3 kuuni. Erandiks on tippjuhi ametikohtade ametiaja pikkus.

Prooviperioodi konkreetsete tingimustega seoses tuleks tähele panna mõningaid nüansse:

• töölepingu sõlmimisel tähtajaga alla 2 kuu ei nähta ette katseaega;
• 2 kuud kuni kuus kuud kestva hooajatöö taotlemisel ei tohiks testiperiood olla pikem kui 14 päeva;
• katseajal saab raseduse alguses alalise töötaja staatuse, ootamata ära katseaja lõppu;
• kuuekuulise või pikema tähtajalise töölepingu sõlmimine näeb ette testi standardkestuse - kuni 3 kuud.

Peaksite teadma, et töötamise katseaeg on seaduse järgi tegeliku töötamise aeg, mistõttu see sisaldub nii puhkusetasu kui ka kindlustuskogemuse sees. Töötaja töökohal viibimise perioode (sh ajutise puude tõttu) katseaja sisse ei arvestata.

Katseaeg vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule juhtivtöötajatele

Juhataja, tema asetäitja, pearaamatupidaja, asetäitja. pearaamatupidaja - need isikud töötavad juhtivatel kohtadel. Nendel ametikohtadel olevatele inimestele pandud vastutus on suur. Seetõttu on katseaja pikkus palju pikem kui teistel (tööseadustiku artikkel 70 5. osa). Maksimaalne katseperiood juhtivatele ametikohtadele töölevõtmisel on riigi puhul kuni aasta. teenistus (avaliku teenistuse föderaalseadus nr 79-FZ) ja kuni 6 kuud - teistes organisatsioonides.

Nimekiri isikutest, kellele tööseadustik katseaega ette ei näe

Venemaa seadusandlus sätestab, et teatud kategooriatele tööle kandideerivaid kodanikke ei tehta sõeltestile.
Katseajata väljastatakse järgmised isikud:

• rasedad naised;
• naised, kellel on alla 1,5-aastane laps;
• kodanikud, kes pole veel 18-aastased;
• isikud, kes on töötanud vähem kui 2 kuud;
• teisest organisatsioonist üleviimise tulemusena palgatud töötajad;
• noored spetsialistid ehk äsja kutsehariduse omandamise diplomi saanud inimesed. Noorteks spetsialistideks loetakse kodanikeks, kes on saanud keskeri- või kõrghariduse diplomi aasta jooksul alates selle kättesaamisest;
• töötajad, kes on juba läbinud konkursi selle vaba ametikoha täitmiseks;
• valitud ametikohale valitud isikud.

Katseaja kehtestamise reeglid on videos hästi kirjeldatud.

Katseaja kestuse pikendamine

Katseaega saab pikendada töötaja puhul, kes oli teatud aja jooksul haiguslehel või halduspuhkusel (st omal kulul). Lisaks võib katseaja pikendamise põhjuseks olla ettevõtte dokumenteeritud seisakuaeg.

Testi kestus pikeneb kandidaadi töökohalt puudumise koguaja võrra, kuid mitte rohkem. Testi pikendamine sätestatakse erijärjekorras, kus on märgitud pikendamise põhjus ja uus testperioodi lõppemise kuupäev. Töötaja peab kindlasti tellimusega tutvuma ja sellele dokumendile alla kirjutama.

Tellimus peab sisaldama järgmisi üksikasju:

• ettevõtte nimi või ettevõtja andmed
• Dokumendi pealkiri
• dokumendile määratakse number
• annab pikendamiseks mõistliku põhjuse
• aeg, milleks kohtuprotsessi pikendatakse, ja pealegi peab see vastama puudutud tööpäevade arvule
• töötaja-testi subjekti isikuandmed
• tööajal puudumist tõendavate dokumentide loetelud: avaldus vaba aja, haiguslehe jm saamiseks
• korraldusele kirjutab alla juht ja pitsat.

Kui sul on küsimusi töölepingujärgse katseaja kohta, siis jäta need kommentaaridesse

Enne lõplikku uue töötaja palkamist pakub enamik tööandjaid talle esmalt katseaega. See periood on raske mitte ainult töötajale, vaid teatud määral ka organisatsiooni juhtkonnale. Kuidas katseaega väljastada, kui palju selle eest maksta, kuidas töötajat vallandada, kui ta pole talle pandud funktsioonidega toime tulnud - tööandjal on üsna palju küsimusi. Vaatame seda teemat lähemalt.

Mis on katseaja olemus ja milleks see on

Katseaeg- see on aeg, mil ühelegi ametikohale kandideerijat ei ole veel lõplikult ettevõtte koosseisu vastu võetud, vaid on juba asutud täitma tööülesandeid. Testi eesmärk on tööandja jaoks kontrollida, kuidas töötaja vastab oma tööalaste oskuste ja võimete poolest vabale töökohale ning veenduda, et ta sobib meeskonda isikuomadustelt. Taotleja jaoks on oluline ka katseaeg - ta saab lühikese ajaga aru, kas ta tuleb ülesannetega toime ja kas töö vastab tema ootustele.

Tähelepanu! Töötaja lubamine tööle ilma temaga töölepingut sõlmimata on ebaseaduslik, isegi kui tegemist on seni vaid katseajaga. Seadus nõuab töötamise fakti dokumenteerimist ka katseajal. Vastasel juhul ootab tööandjat ees haldusvastutus ja suured trahvid.

Katseaja dokumentaalne registreerimine

Niipea kui töötaja asub oma tööülesandeid täitma, loetakse, et ta on juba tööl. Isegi siis, kui tegemist on vaid katseajaga ja isegi siis, kui sellega pole võetud kirjalikke lepingulisi kohustusi.

Seadusega vastuolude vältimiseks tuleks aga tööandjal katseajaga töötamise dokumentaalse poole eest eelnevalt hoolt kanda. Eelkõige on peamine dokument, mis reguleerib organisatsiooni ja töötaja vahelisi suhteid kontrolliperioodi jooksul töölepingut... Samas peab see kindlasti sisaldama lõiku katseaja kohta koos selgelt määratletud aja ja selle tingimustega.

Olukordades, kus töötaja asub tööle ilma töölepingut sõlmimata, tuleb temaga eelnevalt sõlmida eraldi kokkulepe katseaja kohta, mis edaspidi lülitatakse töölepingusse.

Sulle teadmiseks! Kui isik asus tööle ilma kirjaliku töölepinguta või kui töölepingus ei ole katseaja tähtaega ette nähtud, loetakse seaduse järgi seda, et tööandja võttis töötaja vastu ilma kontrolli läbimata. Suulised kokkulepped ei oma tähtsust.

Katseaja registreerimine tööraamatus: kirjutada või mitte

Küsimus, kas tööraamatusse on vaja teha kanne katseaja kohta, huvitab paljusid tööandjaid.

Seaduses on selgelt kirjas, et tööraamatus pole vaja katseaega mainida, seal on kirjas vaid töölevõtmine ja alates kuupäevast, millest alates töötaja asus täitma oma tööülesandeid kontrollrežiimis.

Iga üle 5 päeva tema juures töötanud töötaja tööraamatusse peab tööandja tegema kõik vajalikud kanded, kuid ainult siis, kui tegemist on inimese alalise töökohaga.

Seega on katseaja tingimus fikseeritud ainult töölepingus.

Katseaja kestus

Katseaeg ei saa olla lõpmatu ning tööseadustik kehtestab selgelt uue töötaja ametikohale sobivuse kontrollimise tähtaja - kolm kuud, so. 90 kalendripäeva... Pärast kolmekuulist perioodi peab tööandja otsustama, kas inimene sobib talle või on parem temast lahku minna.

Kuid on ka erandid:

• Töötajatel, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga 2 kuni 6 kuud, samuti neil töötajatel, kes töötavad hooajatööl, on õigus sooritada test kuni kaks nädalat;
• 6 kuud võivad katseajal olla juhid, näiteks organisatsioonide, filiaalide ja struktuuriüksuste direktorid ja nende asetäitjad, samuti pearaamatupidajad ja nende asetäitjad;
• ametnikud, kes võetakse esmakordselt riigiteenistusse või on siirdunud ühelt ametikohalt teisele, peavad töötama proovirežiimil uues kohas 3–6 kuud.

Tähtis! Olles veendunud, et uus töötaja on temaga igati rahul, saab tööandja katseaega lühendada. Kuid tal pole õigust seda mitte mingil juhul uuendada.

Tuleb meeles pidada, et on teatud ajaperioode, mida ei saa testperioodi arvesse võtta. Näiteks kui:

• töötaja oli haiguslehel;
• on seotud avalike või valitsuse ülesannetega;
• läks lühikesele puhkusele palka säästmata;
• oli õppimise tõttu puhkusel;
• puudus tegelikult töölt muudel mõjuvatel põhjustel.

Tähelepanu! Katseaeg tuleks arvata tööstaaži hulka, andes talle edaspidi õiguse planeeritud tasulisele põhipuhkusele.

Katseaja tasumine

Seaduse järgi peab katseajal töötamise tasuma tööandja ja samamoodi, nagu oleks töötaja juba täiskohaga riigis.

Seadusandja selgitab seda nõuet lihtsalt: kuna tööd tehakse neil kahel juhul võrdselt ja võrdselt, siis katseajal oleva töötaja õiguste rikkumist käsitletakse seaduserikkumisena.

Tööandjad ei ole aga alati valmis sellise olukorraga leppima ja üsna sageli eiravad seda reeglit. Ja nad teevad seda ka täiesti legaalselt. Näiteks katseajaks võib töötajaga sõlmida töölepingu, mille palk on selles ette nähtud, justkui konstantne. Pärast testi sooritamist see tööleping lõpetatakse poolte kokkuleppel ja sõlmitakse uus juba kõrgema töötasuga. Teine võimalus: boonuste ja lisatasude maksmine organisatsioonis, olenevalt tööstaažist selles.

Kellel on õigus katseaega mitte läbida

• naised, kes ootavad last ja kellel on alla kolmeaastased lapsed;
• alaealised;
• need, kes viiakse tööandjate kokkuleppel ühest organisatsioonist teise;
• pärast konkursi läbimist seadusega ettenähtud korras ametikohale nimetatud töötajad;
• kuni kahekuulise töölepinguga töötajad;
• muud Vene Föderatsiooni töökoodeksis ettenähtud isikud.

Mida teha, kui uus töötaja ei ole läbinud katseaega

Kui testi käigus selgub, et töötaja ei sobi tema tööülesannetega seotud ülesannete täitmiseks, siis ettevõtte juhtkond. Ja seda tuleb teha. testi ajal, viimase abinõuna, oma viimasel päeval. Vastasel juhul loetakse, et töötaja on testi edukalt sooritanud.

Tähtis! Tööandja peaks katseajal selgelt jälgima, kuidas töötaja talle antud ülesandeid täidab. Kui need on enneaegselt või halvasti täidetud, tuleb see registreerida (näiteks teenistuses ja memorandumites). Edaspidi, sündmuste ebasoodsa arengu korral, hõlbustab testi hoolikas dokumentaalne toetamine tõendite kogumist töötaja vallandamise seaduslikkuse kohta, kes ei tulnud kontrollimisega toime.

Töötajat on vaja hoiatada eelseisva vallandamise eest mitte vähem kui kolm päeva ette kirjalikult. Teatises tuleb kindlasti märkida põhjused, miks arvatakse, et töötaja testi ei läbinud, ja lisada ka neid kinnitavad dokumendid.

Kokkuvõtvalt võib teha järgmise järelduse: katseaeg on aeg, mil vaatamata tööandja erilisele tähelepanelikkusele on uuel töötajal jooksvalt kõik töötajate õigused ja kohustused. Katseaja registreerimisele tuleb läheneda rangelt seaduse nõuetest lähtuvalt – see võimaldab edaspidi vältida pretensioone nii personali kui ka kontrollivate struktuuride poolt.

Uue töötaja töölevõtmisel määravad tööandjad sageli testi, mille eesmärk on hinnata konkreetses tegevusvaldkonnas vajalikke võimeid ja oskusi. See tingimus on igal juhul töölepingus ette nähtud. Kell registreerimine prooviperioodiks peate koostama erinevaid dokumente. Protseduur koosneb seitsmest etapist. Räägime neist igaühest.

1. etapp. Lepingus mainimine

Leping on vormistatud vastavalt üldnõuetele ja sõlmitakse kirjalikult. Tööseadustik kohustab juhte selles ette nägema klausli töölevõtmise tingimuse kohta - asendatavale ametikohale vastavuse kontrolli läbimine. Samas tuleb tähele panna selle ajalisi piire. Sellise teabe puudumisel loetakse uustulnuk ilma testita koosseisu vastuvõetuks.

Kui töösuhe ei ole vormistatud (kontrolli kestus, koostöö alguse ja lõpu kuupäev ei ole kindlaks tehtud), kuid töötaja on asunud oma tööülesandeid täitma, peab tööandja koostama kõik vajalikud dokumendid ja tutvuma koos nende sisuga kolme päeva jooksul allkirja vastu.

Pange tähele, et prooviperiood võib olenevalt koostöö tüübist olla täis või lühendatud. Püsiva kontrolliga kestab see kolm kuni kuus kuud ja ajutise kontrolliga kuni kaks nädalat. Dokumendi põhitekst on ligikaudu järgmine.

2. etapp. Sisereeglitega tutvumine

Katseajale võetud uustulnuk peab olema kurssi viidud sisemiste tööeeskirjadega. Need esindavad kohalikku akti, mis toob välja koostöö peamised nüansid:

• töölepingu allkirjastamine ja lõpetamine;
• alluvate, juhi õigused ja kohustused;
• töö- ja puhkerežiim;
• soodustatud töötulemused;
• üleastumine, millele järgneb distsiplinaarkaristus.

Tulevikus on juhatajal õigus nõuda subjektilt sise-eeskirjade ranget järgimist (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklid 21 ja 22). Algajatele eritingimusi pole.

3. etapp. Kollektiivlepingu ja muude aktidega tutvumine

Enne lepingu allkirjastamist peab töötaja tutvuma teise peaaegu sisemise dokumendiga - kollektiivlepinguga (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 68). See sätestab töötingimuste igapäevase aspekti ja sisaldab olulist teavet töötasu maksmise iseärasuste, täiendkoolituste vajaduse, tervishoiu jms kohta.

Ees katseaja registreerimine Vene Föderatsiooni töökoodeksis kohustab alluvat tutvustama mitmete muude ettevõtte põhitoimingutega. Need võivad olla seotud:

• isikuandmete konfidentsiaalsus;
• ohutute töötingimuste tagamine;
• nõuded tööfunktsioonile (ametijuhend);
• klienditeeninduse standardid jne.

Samuti on tööandjal õigus koostada töötaja äriliste omaduste hindamise kriteeriume kajastav dokument. Nende hulka võivad kuuluda näiteks:

• seltskondlikkus;
• kohusetundlik suhtumine töökohustustesse;
• vajalike erialaste teadmiste olemasolu;
• valmisolek regulaarseks treeninguks;
• vastutus.

Veel üks tähelepanuväärne dokument on katseplaan. See kajastub sisedokumentides või töölepingus.

4. etapp. Tellimuse väljastamine

Pärast ülaltoodu tegemist edasi katseajaks registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile tähendab töötaja töölevõtmiseks korralduse väljastamist. See sisaldab tingimata:

• registreerumise kuupäev;
• ametikohale vastavuse kontrolli kestus;
• töö tüüp;
• režiim ja palgad;
• Muu info.

Goskomstat kiitis sellise korralduse vormid (T-1 või T-1a) heaks, kuid neid saab soovi korral rakendada. Ettevõttel on õigus välja töötada oma mall.

Korralduses sätestatu ei tohiks minna vastuollu töölepinguga (näiteks kui pannakse üles erinevad värbamisnumbrid). Sisu peab sisaldama teavet ajutise tšeki määramise kohta. Töötaja tuleb selle dokumendiga tutvuda allkirja vastu hiljemalt kolme päeva jooksul alates päevast, mil ta asus täitma ametiülesandeid.

5. etapp. Tööraamat

Tööraamat on ametlik dokument, mis sisaldab isikuandmeid kodaniku tegevuse kohta. Tema küsimus ja katseajal... Esiteks peegeldab see:

• tööstaaži;
• positsioon;
• ülekanded organisatsioonis;
• vallandamise faktid ja põhjused;
• saanud auhindu.

Seda dokumenti täidavad nii juriidilised isikud kui kaupmehed. Töötajale, kes on katseajal teha töökanne jaotises Tööteave üldises järjekorras. Nad ei pane tšeki läbipääsule erilist märki. See, kas selline teave on tulevikus vajalik, sõltub testi läbimise tulemusest:

1. Kui see on korras, ei panusta nad midagi. Töötaja võetakse ametlikult kollektiivi vastu.
2. Mitterahuldamisel ütleb tööandja töölepingu üles ja märgib:

NÄIDE
4. augustil 2016 võttis firma LLC “Avtomarket” Solovjova 4-kuulise katseajaga tootmisüksuse juhi ametikohale. Töötaja tööraamatusse teeb töötaja järgmise kande:

Testi sooritamise ja koostöö lõpetamise otsuse mitterahuldava tulemuse korral sisestatakse järgmine teave:

Etapp 6. Isikliku kaardi täitmine

Uue töötaja töölevõtmisel peab personaliosakond sisestama talle isikliku kaardi (vorm T-2). Dokument sisaldab üldist teavet tema kohta: ametikoht, töötegevus, stiimulid, õigused hüvitistele ja palju muud. Kuid tekib küsimus: kas katseajal isiklik kaart?

Kui ametikoha sobivuse kontrollimiseks määratud aeg on möödas ja töötaja jätkab tööd, siis on ta riiki vastu võetud. Isikukaardil ei ole vaja täiendavaid toiminguid, korraldusi ega muudatusi teha (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 71).

Samm 7. Logimine

Eksami sooritamise tulemustest sõltub, kas ettevõttes on võimalik edasi töötada. Sellepärast töötaja registreerimine katseajal tähendab selle aja jooksul spetsiaalse päeviku pidamist. Kõik vahesummad registreeritakse tabelisse. See sisaldab:

• tellimuse number ja nimetus;
• ülesande täitmiseks määratud aeg;
• TÄISNIMI. vastutav isik;
• kontrollaja läbimise tulemus.

Teabele on lisatud memorandumid. Ja testi lõpus analüüsitakse kõiki täidetud ja täitmata ülesandeid ning tehakse otsus edasise koostöö kohta.

Kui kontroll ebaõnnestub

Kui töötaja ei tule talle pandud tööülesannetega toime või on toime pannud raske üleastumise, leping lõpetatakse. Samal ajal peavad tööandjal olema dokumentaalsed tõendid oma otsuse paikapidavuse kohta ja sisestama andmed õigesti kõikidesse varem mainitud dokumentidesse.

Kolm olulist detaili

• Juht peab meeles pidama: kahenädalast tööaega sellises olukorras ei ole ette nähtud. Töösuhted lõpevad hiljemalt kolme kalendripäeva jooksul, vastasel juhul rikub tööandja seadust.

2. Kui töötaja ei nõustu revisjoni mitterahuldavate tulemuste kohta tehtud otsusega, on tal õigus edasikaebamiseks pöörduda kohtusse. Seejärel peab tööandja näitama kontrollivatele asutustele kindlaid tõendeid oma tegevuse seaduslikkuse kohta.

• Valega katseajal oleva töötaja registreerimine võimalik endise ametikoha ennistamine ja kahjuhüvitise maksmine.

3. Töölepingu lõpetamisel isikuga, kes ei ole pädevustesti sooritanud, tuleb meeles pidada kehtestatud piiranguid. Sotsiaalkaitse all olevate inimeste vallandamine on keelatud:

• rasedad töötajad;
• naised, kes kasvatavad alla 1,5 aasta vanuseid lapsi;
• alaealised.

Mida peaks tööandja teadma

Tööle kandideerimisel on lubamatu seada ajavahemik, mis ületab seadusega kehtestatud piire. Niisiis, selleks katseaja registreerimine vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile kestus võib olla 3 kuni 12 kuud (olenevalt olukorrast).

Kui alluv puudus katseajal isegi mõjuval põhjusel, siis neid päevi ei arvestata. Personalispetsialist vormistab tähtaja pikendamise automaatselt haldusdokumentides. Oluline on järgida kahte tingimust:

1. märkige edasilükkamise põhjus;
2. lisada otsust põhjendavate dokumentide koopiad.

Testi sooritamise tulemus sõltub väljatöötatud ülesannetest, mis näitavad algaja edukuse taset. Seetõttu peavad need olema läbimõeldud, selged, teostatavad realistlikult. Olukord, kus neid saab tõlgendada mitmeti mõistetavalt, on vastuvõetamatu.

Tööandjal on õigus taotleja nõusolekul kehtestada tema töölevõtmisel katseaeg. Kui pikk on tööseadustiku järgi katseaeg? Tööandjad peavad seda teadma, et mitte rikkuda oma töötajate tööõigusi.
Maksimaalne katseaeg ei tohi ületada kolme kuud. Siiski on töötajate kategooriaid, kes vastavalt art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 70 kohaselt saab maksimaalse katseaja määrata kuue kuu jooksul. Need sisaldavad:

• juhendaja;
• Juhataja asetäitja;
• pearaamatupidaja;
• pearaamatupidaja abi

Katseaja pikenemine selle kategooria töötajate puhul on tingitud asjaolust, et nende töö spetsiifika ei võimalda lühema aja jooksul nende kutseomadusi kontrollida.

• taotlejad, kes saavad esimest korda tööle pärast ülikooli või kolledži (tehnikumi) lõpetamist;
• taotlejad vanuses 14–18 aastat;
• rasedad naised ja naised, kellel on alla 3-aastane laps (lapsed);
• kandideerijad, kes on sellele ametikohale valitud või konkursi korras asunud;
• töötajad, kes viidi vabale ametikohale üle teiselt tööandjalt tööandjatevahelise kirjaliku kokkuleppe alusel;
• taotlejad, kellega tööandja sõlmib tähtajalise lepingu kuni 2 kuuks.

Tähtajalise lepingu sõlmimisel tähtajaga 2 kuud kuni kuus kuud ei tohi tööseadustiku järgi maksimaalne katseaeg ületada kahte nädalat.
Katseaja pikkusele kehtestatud piirangud töölevõtmisel ei tähenda, et tööandja ei saaks katseaja kestust lühendada. Kehtestada aga art.s määratust pikem periood. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 70 kohaselt ei ole ta abikõlblik. Vähem – võib-olla rohkem – ei.

Katseajal kehtivad töötajale kõik ettevõttesisesed eeskirjad.; ta peab järgima töödistsipliini ja tööandja peab omakorda järgima kõiki töötajale antud garantiisid.
See kehtib ka haiguspuhkuse kohta. Tööandja peab maksma töötajale haiguslehte vastavalt kehtivale tööseadusandlusele, isegi kui selline töötaja on katseajal.
Katseajast arvatakse aga maha aeg, mil töötaja on haiguslehel või puudub töökohalt muul mõjuval põhjusel.

Mõlemad pooled võivad töölepingu igal ajal testi ajal üles öelda. Pool, kes kavatseb testi sooritamisel töölepingu üles öelda, peab sellest teisele poolele 3 kalendripäeva ette teatama.
Kui tööandja ütleb lepingu üles, peab ta töötajale saadetavas teatises täpsustama töötaja katseaja mittetäitmise põhjused. Lisaks on ta kohustatud esitama iga põhjuse kohta dokumentaalsed tõendid.
Kui töötaja otsustas katseajal, et see töö talle ei sobi, võib ta ka omal soovil töölt lahkuda. Ta peab teavitama ka tööandjat, kuid ta ei tohi näidata ülesütlemise põhjust.
Tööandja võib testi sooritamise enne tähtaega lõpetada, kui ta on kindel töötaja kutseomadustes. Samas ei ole vaja uut töölepingut sõlmida, vana jätkab tööd.