Põlvkonnateooria: X, Y, Z – kes nad on. X Y Z - põlvkondade teooria Põlvkondi x y z dialoogiesseede otsimine

Põlvkondade teooria on tihedalt seotud riikide majandusarengu tsüklitega. Tõus, stabiilsus, majanduslangus, kriis, siis uuesti tõus. Tehnoloogiad arenevad, ühiskond muutub, vajadused kasvavad, uued elukutsed ja isegi terved tööstusharud tekivad ja surevad välja, kuid ajaloolised pöörded jäävad muutumatuks. Igaüks neist perioodidest mõjutab põlvkondlike väärtuste kujunemist. Põlvkondade asutajad Neil Howe ja William Strauss jälgisid neid tsükleid Ameerika ühiskonna arengu kaudu alates Columbusest. Nende teooria aluseks oli ühe riigi enam kui 500-aastane ajalugu. Nende sõnul kestab iga periood ligikaudu 20 aastat. Kronoloogilised intervallid on osariikideti erinevad, see on tingitud asjaolust, et maailma riikide majandused arenevad erinevalt, kuskil on praegu kriis ja kuskil on jõukus. Räägime eelmise sajandi Venemaa põlvkondade eripäradest ehk neist, kellega kõrvuti elame, töötame, minevikku mäletame ja austame ning tulevikku ehitame. Meie riigis uurib seda küsimust "Vene põlvkondade teooria koolkond" RuGenerations, mille väljaandeid on Internetist lihtne leida ja juba on ilmunud 2 venekeelset raamatut. Aastaaegade järgi on põlvkondade teoorias nimetatud 4 majandustsüklit. Kriisieelne periood on sügis, kriis on talv, siis kevadine tõus ja lõpuks suvine stabiilsus. Antud perioodil sündinud inimesi ei ühenda mitte ainult väärtuste kogum, vaid ka ajalooline missioon.

Kõigi nende põlvkondade esindajatel on oma konkreetne maailmavaade, väärtused, ellusuhtumine, igaühel on oma missioon ja saatus. Loomulikult kujuneb isiksuse struktuur erinevate tegurite mõjul: perekond, ühiskond, keskkond, elukutse. Siiski ühendavad sama põlvkonna inimesi mõned põhimõttelised omadused. Põlvkondlikud väärtused kujunevad riigi ja maailma suurimate, olulisemate sündmuste, meedia, ühiskonnas omaks võetud kasvatussüsteemi ja defitsiidi mõjul. Hea näide on sõjalapsed, ikka ei luba nad endale toitu ära visata, neil on alati toiduvaru ja neile ei meeldi, kui toit taldrikule jääb. Nende väärtushinnangud kujunesid välja nälja tingimustes ja vaatamata sellele, et sellest ajast möödunud 80 aastat, tänapäevast küllust ja õitsengut, ei saa nad toiduga seotud jäätmeid vastu võtta. Sest põhiväärtused ei muutu. Nad moodustuvad umbes 21. eluaastani ja jäävad inimesega kogu eluks. See on tuum, mis määrab teadvuse.

Niisiis, Venemaa viimased viis põlvkonda:

Sündinud 1923–1943 – vaikne põlvkond. Talve põlvkond. Arhetüüp – loojad. Nad sündisid vahetult enne sõda, elasid üle kõik selle õudused, nägid, kuidas võitlevad kangelased – need, kes on sündinud majandussügisel. Nende perekonnad kannatasid ulatuslike repressioonide all. Selle põlvkonna eesmärk on ellu jääda ja ülistada neid, kes on selle vägiteoga hakkama saanud. Kevad tuleb alati pärast talve. Vaikne põlvkond, kasvades üles, alustab majanduslikku tõusu.

Sündinud 1943-1963 – beebibuumi põlvkonnad Kevadine põlvkond. Arhetüüp – prohvetid ... Nende põhiväärtused kujunevad välja majanduskasvu, ideoloogia õitsengu ajastul. Nad kasvasid üles maailma suurriigis, "sula" mõju all, imetlesid kosmose vallutamist. Neid iseloomustab võitjate psühholoogia. Nad on optimistlikud, nende jaoks on oluline kollektivism ja meeskonnavaim. Selle põlvkonna põhiülesanne on tugevdada enne neid kujunenud väärtusi ja loodud ideoloogiat.

Sündinud 1963-1986 – X põlvkond Põlvkonna suvi. Arhetüüp – nomaadid ... Nomaadide ülesanne seevastu on kõigutada eelmist ideoloogiat, luues tingimused paradigma muutuseks. Mis praegu toimub. Võite suhtuda erinevalt näiteks olemasolevasse poliitilist olukorda, kuid te ei saa seda ignoreerida. Täna näeme, et riiki juhivad beebibuumi põlvkonna inimesed ja tõelise ideoloogilise vastasseisu pakuvad X-generatsiooni esindajad.Nomaadid täidavad oma missiooni.

Sündinud 1986-2003 – Y-põlvkond Sügise põlvkond. Inimesed, kes on sündinud kriisieelsel perioodil, mil kõik laguneb, on kangelaste arhetüübi kandjad. Nende ainus ajalooline ülesanne, nende suur saatus, on see vägitegu korda saata, kui aeg käes. Ükskõik, kuidas me igrekkidega suhestume, on nad kangelased. Nende põhiväärtus on elu parandamine. Nende jaoks on oluline tõestada, et muutused on vajalikud alati, kõikjal ja kõiges. Loodame, et nende kangelaslikkusega ei kaasne sellist verevalamist nagu eelmisel sügisel, Teise maailmasõja ajal.

Sündinud 2003-2024 – Z-põlvkond. Talvpõlvkond ... Nende väärtused kujunevad välja kriisiperioodil. Käivad karmid poliitilised lahingud, territooriumide ümberjagamine. Nad ülistavad kunagi põlvkonda Y. Mis neist inimestest saab, pole veel täielikult teada – põlvkond alles kujuneb. Kuid juba praegu peetakse neid eriliseks. Indigo lapsed. Erakordselt andekad, erilise filosoofia ja maailmavaatega, loojad, lapsed, kes on sündinud, vidinad käes. Nad peavad tagama meie riigi majanduskasvu.

Meie ühiskonda kujundavad tänapäeval kõigi viie põlvkonna esindajad. Vaiksest põlvkonnast ärme räägime, sest tegemist on juba üle 75-aastaste eakatega. Need praktiliselt ei mõjuta mingeid sotsiaalseid protsesse, nad pole pikka aega töötanud (välja arvatud mõned üksikud intellektuaalsete või loominguliste elukutsete esindajad).

Viimased neli põlvkonda on olnud sotsiaalselt aktiivsed ja suhelnud üksteisega tihedalt. Ja ... nad ei saa alati kiidelda vastastikuse mõistmise üle. Vaatame, mis need on.

Ühiskonnas käib tuline diskussioon, et tänapäeva lapsed - Z-põlvkonna esindajad - ei loe raamatuid, kõnnivad vähe tänaval, eelistavad mängida arvutis jalgpalli. Kaheaastased lapsed on tehnoloogia käsitsemises lihtsamad ja asjatundlikumad kui nende beebibuumi vanaemad. See ei hirmuta mitte ainult vanureid, vaid ka üsna noori X-i vanemaid ja isegi Igrekovi, kelle lapsepõlv möödus tänaval. Nad on lastega pidevas vastasseisus, piiravad arvuti taga veedetud aega, visatakse tänavale, on sunnitud lugema pikki tõsiseid raamatuid.

Te ei tohiks seda teha nii fanaatiliselt, agressiivselt ja kompromissitult. Muidugi tuleb oma nägemist kaitsta, lapsi füüsiliselt arendada, aga ei tasu unustada, et see põlvkond valmistub oma ajaks. Arvuti on nende jaoks loomulik elupaik. See, et nad ei loe raamatuid suurtes kogustes, on normaalne, see pole nende teabeallikas. Põlvkond X, osaliselt Y, on üles kasvanud raamatukogudes, raamatud käes, pidevas infootsingus.. Z-põlvkond ei pea bitikaupa andmeid koguma, need on nutitelefonis alati käepärast – Google teab kõike. Need lapsed peavad õppima teavet töötlema. Neid huvitab teadus palju rohkem kui samas vanuses Y või X põlvkonda. Pöörake tähelepanu, nüüd on isegi kõige populaarsemad lastesaated ja multikad kõik teadusliku kallakuga. Seal seletatakse pidevalt midagi. Z on loojad, kõvad tegijad, loojad. See on Venemaa tulevik.

Noorem põlvkond, kelle esindajad on praegu 16–32-aastased, on Y. Nende ümber on palju vestlusi, müüte ja arutlusi. Tööandjad peavad neid laisaks, kõrgete ootuste ja nõudmistega, mida ei toeta tõelised oskused. Kõik see on tõsi, kuid sellel on kuldne keskmine. Peate lihtsalt aru saama, milline põlvkond see on ja kuidas see moodustati.

Aastatel 1986–2003 riik tegelikult muutus. NSV Liitu ei saanud, algas uue riigikorra kujunemine. Lapsed nägid, kuidas nende vanemad kaotasid töö, jäid ilma rahata ja tavapärasest stabiilsusest. See on aeg, mil algas terrorirünnakute plahvatus: majade, metroo plahvatused, koolide, teatrite, lennukite hõivamine. See, mis on alati tundunud Hollywoodi filmiväljamõeldisena, sai ühtäkki nii lähedaseks, sai reaalsuseks. Vana ideoloogia on juba jalge alla tallatud ja uut pole veel tekkinud. Nõukogude haridussüsteem on täielikult hävitatud. Algas palju katseid ja mitte kõik polnud edukad. Ja just nende alla langeb põlvkond Y. Kõik see kokku: ebakindlus tuleviku ees, hirm terrorirünnakute ees, segadus hariduses – muudab lapse kasvatamise ideed täielikult. Vanemad hakkavad üles näitama liigset kaitset, lihtsalt tänu sellele, et laps on hirmutav. Kui X-generatsiooni jaoks on koolist vastu tulnud emal sõprade ees suur häbi, siis Y jaoks on see norm. Veelgi enam, norm, mis tõsteti mõne haridusasutuse reeglite tasemele. Eestkostel pole piire. Kontroll hakkab laienema ka tundidele. Juhendajaid palgatakse peaaegu esimesest klassist peale. Vanemad (Gen X) võtavad oma rolli väga tõsiselt. Nad käituvad täpselt raamatute järgi. X, kes armastab õppida, areneda, kaldub eneserefleksioonile, hakkas palju lugema laste kasvatamise kohta ja tegi seda neile omase fanatismiga. Nende jaoks on oluline saavutada kõiges professionaalsus, lastekasvatus polnud erand.

Suhtumine lapsesse perekonnas ja ühiskonnas on kardinaalselt muutunud. Lapsepõlvest peale on talle sisendatud arusaam, et ta on inimene. Nad hakkavad temaga tõsiselt nõu pidama. Nad hakkavad teda pidevalt kiitma, isegi kui ta midagi ei teinud. Kiitus lihtsalt kohaloleku eest. Meenutagem, mida X pidi lapsena tegema, et beebibuumi vanuses lapsevanem saaks kiita? Laps Y on pidevas suhtluses vanemaga. Ta teab, et on iseendas väärtuslik. Nüüd lisage hüperkontroll ja vanemate soov anda oma lapsele kõik, mida tal polnud. Pidage meeles, kuidas te varem kingitusi ostsite: "Ma ostan selle praegu, aga see on ka minu sünnipäevaks." Ja kui mänguasi on kallis, siis korraga kõigiks aasta pühadeks. X ei hoia laste pealt kokku. Tulemuseks on põlvkond inimesi, kes on oma väärtuses kompromissitult kindlad. Nad tulevad intervjuule ja ütlevad: "Ma tahan palka 100 000." Küsimusele: “Mida sa teha saad? Mida saate selle raha eest ettevõttele kinkida?" Nad vastavad rahulikult: “Seni pole midagi, aga ma olen valmis õppima. Ma arvutasin, mul on nii palju vaja." Nad on veendunud, et nad on kõikjal teretulnud.

Mängijad on endas täiesti kindlad. Sellega ärritavad nad väga X-i, keda iseloomustavad pidevad kahtlused ja vajadus midagi tõestada. Kujutage ette intervjuud, lihtsalt küsimust: "Mida saate teha?" Taotleja X hakkab rääkima, demonstreerib professionaalsust ja Y teeb selgeks, et siin peaks neil olema hea meel, et ta just tuli. Muuhulgas areneb selles põlvkonnas kriitiline idealism. Ühelt poolt idealiseerib inimene ennast, teisalt kritiseerib kõike enda ümber. Need on täieliku vaimse vabadusega inimesed. Ulmekirjandust enam ei eksisteeri. Nad on kindlad, et kõik, mis neile pähe tuleb, saab tehtud, see on vaid aja küsimus. Nad kasvasid üles lagunevas süsteemis, seega on neil globaalne vastutus maailma eest. Nad hääletavad globaalsete projektide poolt. Pärast paari päeva uuel töökohal võivad nad avalikult kuulutada, kui halvasti kõik on, ja teil on vaja end kohe parandada. Tõsi, sellele ei järgne sageli tegusid. Optimism ja julgus on nende moto. Nad on kindlad, et saate kritiseerida kõike ümbritsevat. Igrekovil puudub aga oskus suhteid luua, teavet analüüsida. Nad teavad, kuidas seda erinevatest piirkondadest koguda, kuid mitte sukelduda sügavale. See muudab nende jaoks võimatuks õigete põhjuslike seoste loomise.

Neid iseloomustab kiire tähelepanu ja keskendumisvõime kaotus. Sihikindlus ja sihikindlus pole enam väärtused. Töökoha vahetamine, sest siin midagi ei õnnestunud, on norm. Miks tõestada? Miks võidelda? Võite lihtsalt uuesti proovida. Selleks peetakse neid kergemeelseks ja isegi unistajateks. Nad väldivad pikaajalisi eesmärke ega tea, kuidas planeerida. Need on tänapäeva inimesed. Samas võib Y olla ülimalt produktiivne, kui nende jaoks suur projekt tükkideks murtakse ja pidevalt vahepealset kontrolli teostatakse, märgitakse tulemus. Enamasti lükkab selle kategooriliselt tagasi X, kelle jaoks on oluline usaldus ja sõltumatus.

Mõtlesin palju, kuidas mänge juhtida, ja arendasin välja oma "coaching-autoritarian" stiili. Coachingu stiili tagasiside, abi eesmärkide ja arengutsoonide mõistmisel. Samuti tuleb anda mängijatele võimalus ise viga teha ja sellest õppida, kuid analüüsi abil läbi treeneritöö aidata neil tagajärgi teadvustada.

Oluline on säilitada pidev huvi projekti vastu. Kui suudate neile rutiini müüa kui midagi uskumatult huvitavat, toimivad nad hästi. Mängijad vajavad mentorit, seega on oluline näidata oma teadmisi. Mentorjuht on Mängu juhtimise oluline osa.

Traditsioonilisest autoritaarsest süsteemist jätke range kontroll, preemiate / karistuste süsteem ja autoritaarne otsuste tegemine. Planeerimisel tuleb tugineda plaanide ja tulemuste visualiseerimisele. Mängijad peavad nägema oma tegelikku tulemust, vastasel juhul kipuvad nad seda üle hindama või ei omista vigu tähtsust. Klassikaline kontroll ja aruandlus jäävad samuti alles. Pealegi peaksid aruanded Y ise koostama, et nad õpiksid teavet analüüsima. Ja lõpuks "karistus" koos selgitusega. Mängijad on endale väga lojaalsed ja sageli hakkavad X-d nendega tööl hoolitsevate vanematena "mängima". Kuid Igreki jaoks on oluline näidata, et eksimusel on tagajärjed, need on reaalsed ja õigustatud. Tuleb mitte ainult rääkida vastutusest, vaid ka "karistada". Näiteks, et oleks selge: kuni sa selle projektiga toime ei tule, ei anna ma sulle uut, seda, mida sa tahad.

Pidage meeles, et Gen Y on pealiskaudne. Seda, muide, on märgata ka haridusteenuste sektori arengus. Kui X-de hulgas on palju mitme kõrgharidusega inimesi ja nende jaoks on "kogemuse saamise" mõiste normiks, siis igrekad valivad järjest enam spetsiifiliste oskuste arendamisele suunatud lühikursusi. See pole enam tulevik, see on olevik, seda saab ainult mõista, aktsepteerida ja selles elada.

Ära kaota seda. Tellige ja saate oma postiga artikli linki.

Inimesed, kellel on personalivalikul üht- või teistmoodi, saavad tänapäeval üha sagedamini kuulda teatud põlvkondadest X, Y ja Z. Mida see aga tähendab? Kes need inimesed on ja miks peaksid nad koostööd tegema? Personalispetsialistide hinnangul avab noore põlvkonna teooria personali värbamisel ja juhtimisel laiad piirid.

Sünnikuupäeva küsimus

Esimest korda rääkisid vanusevahede iseärasustest 1991. aastal kaks inimest – USA teadlased Neil Howe ja William Strauss. Nad lõid teooria, mis põhines erinevate põlvkondade inimeste väärtushinnangute erinevustel. Uuriti neid erinevusi, samuti nende põhjuseid, näiteks olukorda majanduses ja poliitikas, ühiskonna tehnoloogilist arengut jne. Mõni aeg hiljem hakati teooriat praktikas rakendama, sest see on osutunud ettevõtluses väga tõhusaks. Tänapäeval kasutatakse seda teooriat üha sagedamini.

Vanuseteooria sisaldab kolme põhikomponenti (X, Y ja Z põlvkond) ja ühte täiendavat (beebibuumi põlvkonnad). Vaatleme neid üksikasjalikumalt.

Beebibuumi

Beebibuumi põlvikud on inimesed, kes on sündinud aastatel 1943–1963. Reeglina need on, meeskonnatöö ja meeskonnamäng. Enesearendamist mõistavad nad kui kasvavat võimet saavutada kollektiivseid eesmärke.

Enamik beebibuumi vanuseid on praegu pensionil, kuigi on ka neid, kes veel töötavad. Selle Venemaa inimeste kategooria eripäraks on nende kadestamisväärne vastupidavus.

X põlvkond

X-põlvkond on inimesed, kes on sündinud aastatel 1963–1983. Nende eripäraks on sellised jooned nagu võime loota ainult iseendale, alternatiivne mõtlemine, teadlikkus maailmas toimuvast, valmisolek valida ja muutuda. Üldiselt on selle vanuserühma inimesed üksikisikud, kes on pühendunud raskele tööle ja individuaalsele edule. Nad on aastate jooksul oma karjääris liikunud, järgides ühte suunda.

Y põlvkond

Y-generatsiooni inimesed on inimesed, kes on sündinud aastatel 1983–2003. Nende arusaam pühendumisest ja edust on erinev: enamasti ei meeldi neile alustada oma ametialast kasvu kõige madalamalt tasemelt, lootes, et mõne aasta pärast edutatakse. Nende peamine võrdluspunkt on vahetu kasv. Seda peetakse ka nende puuduseks.

Seda puudust saab aga osaliselt põhjendada sooviga saavutada maksimaalne teadlikkus ja professionaalsus mitmes valdkonnas korraga, kuna on lubamatu, et need inimesed on ühe asja eksperdid. Y-põlvkond on kaasaegse äri lootus, sest teda iseloomustab kõrgeim tehniline kirjaoskus, soov töötada väljaspool klassiruumi ja teadmistejanu.

Siia võib veel lisada, et mõne asjatundja hinnangul saab järgmisel kümnendil Y-põlvkond näiteks mittetulundusühingu Tööturueksperdid tegevdirektor Mihhail Semkin ja MDM panga personalispetsialist Olga Pavlova. põhitööjõud.

Z põlvkond

Need, kes on sündinud pärast 2003. aastat, kuuluvad Z-põlvkonda. Professionaalsuse seisukohalt on neid inimesi vanust arvestades veel vara hinnata. Ja praegu pole võimalik öelda, millised väärtused nende mõtetes valitsevad.

Aga milleks kogu see teave?

"Personali jaht"

Kui läheneda töötajatele “jahtimise” küsimusele õigesti, siis annab see vastuse, miks personalispetsialistid peavad XYZ põlvkondade kohta teadma, sest HR kõlab sõna-sõnalt “Human Resources”, mis tähendab “Human Resources”, mis tähendab et inimene võtab siin juhtiva rolli.

Kaasaegsete personalispetsialistide tähelepanu on järjest enam suunatud inimvõimetele. Ja see on töötajate potentsiaal, mitte ettevõtete ja korporatsioonide materiaalne baas, mis saab nende peamiseks rikkuseks.

Lisaks käib personaliturul üha ägedam võitlus taotlejate pärast ning sealt võitjana väljumiseks on vaja iga põlvkonna andekatele esindajatele pakkuda vaid parimaid tingimusi. Lisaks on äärmiselt vastuvõetamatu hinnata neid inimesi samal skaalal, sest neil võib olla diametraalselt vastupidiseid arusaamu "oma elutööst". Ja töötajaid saab kõige paremini mõista ainult XYZ põlvkonna teooria kaudu.

Millised tingimused on iga põlvkonna jaoks vastuvõetavad?

Personaliga töötades peate mõistma, et erinevate põlvkondade inimeste vajadused on erinevad.

Beebibuumi põlvkonnad kui stabiilsete nõudmistega põlvkond on keskendunud peamiselt jätkusuutlikkusele. Siin on määrava tähtsusega just stabiilsed tingimused ning neid inimesi on võimalik motiveerida ilma materiaalseid hüvesid kasutamata.

X-generatsiooni peamine motivatsioon on soov olla kindel tulevikus ja selge teadmine kõigist oma töö üksikasjadest. Lisaks sellele on soovitatav motivatsioonina kasutada võimaluse pakkumist olla pidevalt õppimise ja isikliku kasvu protsessis. Kui rääkida teema rahalisest küljest, siis X põlvkonda kuuluvate inimeste jaoks on kõige huvitavam fikseeritud palk ning kommertssoodustuste süsteem ei tekita neis kuigi positiivseid emotsioone.

Arvestades, et Y-põlvkonda nimetatakse sageli "võrgupõlvkonnaks", on neid võimalik väga edukalt kaasata Interneti kaudu, eelkõige sotsiaalvõrgustike kaudu. Y-generatsiooni jaoks on põhimotivatsiooniks rahaline tasu, bürokraatlike "hädade" puudumine ja tehnoloogiline komponent, näiteks kõrgtehnoloogiliste seadmete olemasolu töökohal. Samal juhul, kui organisatsioon ei juuruta uusi tehnoloogiaid ja tööprotsess ei ole optimeeritud, võib see negatiivselt mõjutada taotlejate huvi selle ettevõtte ja tegevuse vastu selles.

Muuhulgas eelistab Y-generatsioon neid organisatsioone, millel on kõige vähem keelde ja piiranguid. Siin on olulised pingevaba õhkkond, vaba stiil kolleegidega suhtlemisel, oskus harjumuspäraselt riietuda jne. Ja veel parem, kui töörutiin meenutab mõneti mängu, sest see põlvkond kasvas üles arvutimängude peal.

Mida veel on oluline arvestada?

Igaüks võib vabalt oma arvamusest kinni pidada ja paljud võivad pidada XYZ põlvkonna teooriat pelgalt "muinasjutuks", mis ei vääri tähelepanu. Kuid iga ettevõte, kes ei keskendu kaasaegsetele trendidele (nagu iga ettevõte, mis võtab kõike pimesi usu peale), pidurdab oma arengut. Eelpool mainitud Olga Pavlova sõnul peavad personalispetsialistid kindlasti arvestama beebibuumi põlvkondade X, Y ja Z huvide ja iseärasustega. Kui ettevõttel on vaja inimest Y-põlvest, siis X ehk beebibuumer ei asenda teda kunagi. . Ideaalseks peetakse olukorda, kus isik-X juhib inimest-Y, pöörates samal ajal tähelepanu tema vaatenurgale ja.

Kui te ei pööra põlvkondade erinevuste teooriale piisavalt tähelepanu, on ettevõtte jaoks negatiivsete tagajärgede tõenäosus suur, tk. praktika näitab, et väga sageli võetakse vabale kohale täiesti ebasobiv inimene. Kiire tulemuse poole püüdledes saavad personalitöötajad taotleja mallile "mahutada", mis tekitab hiljem pettumuse nii ettevõttes kui ka töötajas ning tema kandidatuuri heaks kiitnud isikus ning tuleb otsida uus inimene.

Kahtlemata saab ettevõte XYZ põlvkonna teooria põhimõtetest juhindudes kulutada palju rohkem aega enda hindamisele, isiku- ja ametiomaduste koostamisele ja analüüsile jne, kuid tulemus on seda väärt, sest ettevõte ei saa mitte ainult võimalust ellu viia strateegilisi plaane, aga ka rahulolev ja tänulik töötaja.

Vanuseerinevuste teooriat saab kasutada ka olemasolevate töötajate, aga ka tööotsijate nõustamiseks. Kui värbamisspetsialist suudab taotlejale infot õigesti edastada, saab taotleja keeldumise korral aru, et selle põhjuseks ei pruugi olla tema isiklikud näitajad, vaid tööturu iseärasuste ja tööturu eripärade kogum. ettevõte. Lisaks aitavad teadmised põlvkondade teooriast tööd otsival inimesel oma tegusid korrigeerida ja hakata liikuma uues suunas, kui see vanas ei õnnestunud.

Mis puutub ettevõttekultuuri, siis XYZ põlvkonna teooria aitab seda õigesti üles ehitada, sest põlvkondadevaheliste erinevuste tunnustele keskendudes saate kalduda nende väärtuste poole, mis on ettevõttes domineeriva põlvkonna esindajate jaoks olulised. . Aga teiste huvidega tuleb muidugi alati arvestada.

Personaliametnikud peaksid oma töös juhinduma traditsioonilistest personali värbamise meetoditest ning selle valdkonna uutest suundumustest ja suundumustest, sest ettevõtte edu sõltub kõige tõhusamate strateegiate rakendamisest ja neid võib leida igal perioodil. ajast – nii minevikus kui olevikus.

Täna arutavad kõik tuleviku põlvkondade üle -jahZ jaA, samas kui põlvkonna inimesed jäävad majanduslikult kõige aktiivsemaks X. Nendest räägitakse ja kirjutatakse vähe, kuid just nemad kujundavad maailma majanduse ja poliitika tulevikku. Sellest, kes on põlvkonna inimesed X ja kuidas need erinevad teiste põlvkondade esindajatest, loe meie artiklist.

Majanduslikult aktiivseimad on täna esindajad nn põlvkonnadX... See on suuresti mõjutanud kaasaegse ärikeskkonna kujunemist ja andnud hindamatu panuse maailmamajanduse arengusse. X-generatsioonil on ainulaadne väärtussüsteem, mis võimaldab neil kõigis eluvaldkondades silma paista.

Gen X väärtussüsteem

See süsteem on käitumuslike ja sotsiaalsete hoiakute kogum, mis on kujunenud paljude tegurite mõjul. Süsteem mõjutab otseselt inimese arvamust teatud nähtuste ja asjade kohta, millega ta elu jooksul kokku puutub. Just tema on oluliste otsuste tegemise protsessis peamine tugipunkt. Väärtussüsteemi muutmine elu jooksul on võimalik, kuid seda juhtub üliharva.

Suure mitmekesisuse tõttu jagatakse väärtused tavaliselt mitmeks põhikategooriaks. Kõige sagedamini eristavad teadlased 2 tüüpi väärtusi :

Väärtus nr 1

Vaimne

See kategooria on üks põhilisi. See hõlmab kõiki hoiakuid ja ideaale, mille mõjul kujunevad indiviidi ettekujutused heast, õiglusest, ilust, heast, kurjast jne. Vaimsete väärtuste komplektist sõltuvad ideed selle kohta, mis on vajalik ja mis peaks olema, eelistused ja soovid, püüdlused ja impulsid;

Väärtus nr 2

Materjal

Materiaalsed väärtused hõlmavad tarbijaväärtusi, mis on väljendatud materiaalses vormis: esmatarbekaubad, eraomand, kaupade ja teenuste kättesaadavus.

Iga inimese lõplik väärtuste kogum on individuaalne ja kordumatu. Selle süsteemi iga elementi on üsna raske arvesse võtta. Siiski on teatud väärtuste kombinatsioonid (sugu, perekond, rahvuslik, professionaalne), mis on teatud "põlvkondade" esindajatele omased.

Põlvkonnateooria

Esimest korda hakkasid mitmed teadlased sellest teooriast rääkima 90ndate esimesel poolel. Selle teooria kohaselt sünnib ligikaudu iga 20 aasta järel uus põlvkond inimesi, kelle väärtussüsteem erineb põhimõtteliselt nende vanemate, vanavanemate väärtussüsteemist. Iga uue põlvkonna esindaja väärtussüsteemi kujunemine lõpeb tegelikult 11-15. eluaastaks, misjärel see alles täieneb ja tugevneb. Juba selles vanuses võib märgata esimesi erinevusi: suhtumine teistesse inimestesse, raha, materiaalsed ja vaimsed hüved, tarbimisstiil ja käitumine üldiselt.

"Põlvkondade" arvutamine ja kirjeldamine algab 19. sajandi lõpus. Igal põlvkonnal on oma ainulaadsed väärtused, mis kujunesid välja paljude tegurite mõjul. Iga põlvkonna esindajate tegevus kutsus esile uute tingimuste loomise, mis omakorda hakkas mõjutama järgmise põlvkonna väärtussüsteemi kujunemist.

Kadunud põlvkond (1890-1900)

Esimene põlvkond, kellele see teooria viitab, on inimesed, kes on sündinud aastatel 1890–1900. Seda ajastut iseloomustab sotsiaalne ebavõrdsus, ühiskonna kihistumine, pettumus tsivilisatsioonis, kultuuriline allakäik ja dekadents. "Kadunud põlvkonna" esindajad kasvasid üles ja kujunesid despotismi ja monarhismi tingimustes ning selle ajastu olulisim sündmus oli enneolematu ülemaailmne sõjaline konflikt - Esimene maailmasõda ja imperialistliku riigi kokkuvarisemine. Vastuseks võtsid põlvkonna esindajad aktiivselt osa revolutsioonilistest sündmustest, kaasaegsete riikide kujunemisest, uute ideede loomisest, teaduse ja uue kultuuri arengust.

Võitjad (suurimad) (1901–1925)

Erinevate versioonide kohaselt sündisid selle põlvkonna esindajad aastatel 1901–1925. Need inimesed kasvasid üles sotsiaalse ja poliitilise maailmakorra globaalsete muutuste ajastul. Julged ideed, uued teaduse ja tehnoloogia suunad, totalitaarsete ja autoritaarsete ühiskondade tugevdamine - kõik see mõjutas "võitjate põlvkonna" esindajate väärtussüsteemi. Sel ajal sündinud inimesed olid Teise maailmasõja, ÜRO loomise, sõjajärgse maailmakorra taastamise osalised või tunnistajad.

Vaikne (1925-1945)

Inimesi, kes on sündinud Teise maailmasõja (1925–1945) eelõhtul ja selle ajal, nimetatakse tavaliselt "vaikivaks põlvkonnaks". Nad pidid üles kasvama ja elama sõjajärgsel perioodil, taastama hävinud majanduse ja tööstuse. Nende tegevusperioodiks oli külma sõja algus, aeglane, kuid ühtlane majanduskasv, elutingimuste ja elukvaliteedi järkjärguline paranemine, globaalsete šokkide puudumine, jõustruktuuride tugevnemine. Lapsepõlv oli nende inimeste jaoks aga äärmiselt raske, mis ei saanud jätta jälje kogu nende elule.

Beebibuum (I) (1946–1964)

Vaikiv põlvkond ja "võitjad" sünnitasid tohutul hulgal lapsi, mille tagajärjel toimus rahvastikuplahvatus (1946-1964). Beebibuumi ajastuga algas seksuaalrevolutsioon, rokkmuusika ja hipikultuuri kõrgaeg. Autoritaarsed valitsejad ei sobinud enam ühiskonda, mis põhjustas sageli rahutusi ja kohalikke konflikte. Sellele ajastule said omaseks meeleavaldused, miitingud, rahva meeleavaldused ja protestid.

Samal ajal hakkasid valitsema protestimeeleolud ja nartsissism. “I-põlvkonna” inimesed eelistasid eneseteostust, lükates tagasi üldtunnustatud sotsiaalse vastutuse. See põlvkond oli üks esimesi, kes rääkis sellest, et elus on peamine naudingu saamine ja maailma muutmine. Beebibuumi põlvkonna inimesed propageerisid aktiivselt võrdõiguslikkuse, vägivallatuse, demokraatia ja sallivuse ideid.

X-põlvkond (1965-1979) (mõnede teadlaste sõnul kuni 1982. aastani)

Ühiskondlikult aktiivsed ja vabadust armastavad beebibuumi põlvkonnad asendusid X põlvkonna esindajatega, kes on sündinud aastatel 1965–1979 (mõnede uurijate hinnangul kuni 1982. aastani). Mõnel juhul on siia arvatud ka kõik lapsed, kes on sündinud enne 1990. ja isegi 2000. aastaid, kuid see ei vasta tõele.

X väärtussüsteemi kujunemist mõjutasid: sõda Afganistanis, Tšetšeenia sõda, sotsialistlike režiimide stagnatsioon ja langus, külma sõja lõpp, piiride avanemine, liikumisvabadus, globaliseerumine, rahvastiku suurenemine. väljarändajate arv, langus ja sellele järgnenud kiire majanduskasv.

Tundmatute esindajad on muutunud veelgi sõltumatumaks ametlikest võimudest. Kuid vastupidiselt beebibuumiealiste maailmavaatele on katsed maailma muuta asendunud X-de absoluutse või osalise ükskõiksusega poliitilisel areenil toimuva suhtes. Abieluvälised seksuaalsuhted muutusid normiks, nagu ka religioossuse ja patriotismi puudumine. Gen Xerid lahutavad sagedamini, kuid pereväärtused mängivad nende jaoks endiselt peamist rolli.

Need inimesed pole stabiilsusega harjunud. Nende silme all muutus radikaalselt kogu maailma süsteem ja nad harjusid nende muutustega kaasnevate raskustega. Infantilism ja dekadents on neile võõrad, nad on aktiivsed, kiire taibuga, neid võib nimetada "häirivateks". Nad loodavad ainult iseendale, neil on alati plaan "B", nad ei eksi raskuste ees ja on valmis igasugusteks keerulisteks olukordadeks.

"X" muutis maailma tundmatuseni. Neid inimesi iseloomustab kõrge efektiivsus ja produktiivsus, nad on visad ja püüdlikud. "X inimese" jaoks mängib olulist rolli karjäär, haridustase, materiaalne rikkus. Nad püüavad olla edukad, kuid sageli ei otsita uusi teid, vaid kasutavad juba ammu tõestatud marsruute.

Aygun KURBANOVA,
Ettevõtte "Relief" personalidirektor

Üle 45-aastased inimesed on professionaalsed ja juhid, ilma tarbetute ambitsioonideta. Selgitage seda ettevõtte juhtkonnale

Mõnikord kardavad tööandjad, et alluvad on juhist vanemad. Aga pole midagi! Peamine on usaldada vanematele töötajatele sobiv töö, mis ei ole seotud kõrgete intressimäärade ja pideva stressiga. Ja sellist tööd on ettevõttes alati piisavalt. Näiteks meie ettevõttes on palju töötajaid, kes saavad tänavu 50-aastaseks. Just aasta juubelit. Ja kõik need spetsialistid töötavad produktiivselt. Seetõttu võtan hea meelega oma osakonda üle 45-aastaseid inimesi. Nad on efektiivsemad, töökindlamad, professionaalsemad ja samas ei ole neil üleliigseid ambitsioone (nagu ülikoolilõpetaja, kes ei oska midagi teha, aga tahab palju). Võin sellisele töötajale loota, kuna olen kindel, et kõik saab 100% tehtud. Tal on ju nii vastutus tulemuse eest kui ka soovimatus töökohast ilma jääda. Just seda peaksid personalidirektorid ettevõtte tippjuhtidele selgitama.

Millenniumlased (Y, YAYA) (80ndate algus – 90ndate lõpp)

Enamik majandusmudeleid ja ergutussüsteeme loodi spetsiaalselt X-de jaoks. Tänu sellele saab personalidirektor kiiresti saavutada tööviljakuse tõusu, kasutades samal ajal "standardset" motivaatorite komplekti, nii materiaalseid kui ka mittemateriaalseid.

"X" on harjunud kõike ise saavutama. Karjäär ja elu üldiselt on nende jaoks omamoodi samm-sammult strateegia. Kõigepealt tuleb kool lõpetada, siis kolledžisse või ülikooli minna, eriala saada ja "koorik". Pärast seda tuleb äsja vermitud spetsialist ettevõttesse ja alustab "põhjast" - ta töötab liini- või nooremkontoritöötajana, lootes aeglase, kuid kindla karjäärikasvu. Juhtimis- või ekspertpositsioonidele "X" jõudis (ja jõuab siiani) vanuses 30-40 aastat.

Töötajate motiveerimine X

Enamasti on kiire karjäärikasv nende jaoks võimatu. "X" esindajad üritavad end tulusamalt "müüa", kuid samas saavad nad aru, et sellise plaani elluviimiseks on vaja vastata deklareeritud hinnale. Tühjad ambitsioonid on nende jaoks haruldased, nad teavad hästi oma väärtust ja nõuavad oma töö eest piisavat tasu.

Materiaalne motivatsioon mängib X põlvkonna töötajate motiveerimisel tohutut rolli. Karjääriredelil ülespoole liikumine, uute volituste või kohustuste saamine, määratud ülesannete lahendamine, tootmisplaani täitmine - kõike seda tuleks märkida mitte ainult juhtkonna kiituse või teenete tunnustamise vormis, vaid ka üsna käegakatsutava materiaalse tasu näol. . Suurendus või boonus ise võib olla isegi ebaoluline, kuid see peab tingimata olema.

X töötaja mittemateriaalse motiveerimise kõige tõhusam viis on võimalus omandada uusi teadmisi ja tõsta oma kvalifikatsiooni. Kursused, seminarid, ärireisid, veebiseminarid – seda kõike hindavad X põlvkonna esindajad.

Sama oluline roll on teenete tunnustamisel - avalikud auhinnad, isikliku töökoha pakkumine, isiklikud hüved jne. Suurepärane viis sellise töötaja tunnustamiseks on määrata ta mentoriks, kes peaks tegelema uute tulijate õpetamisega meeskonda. Selle nipi abil saab personaliosakond kohe otsustada 3 probleemi:

Probleem nr 1

Suurendage mentori motivatsiooni

Töötaja määramisega “õpetajaks” näitab juhtkond oma lojaalsust ja usaldust, mis omakorda innustab mentorit oma tööd paremini tegema;

Probleem nr 2

Vähendage algaja kohanemisaega

Uuel töötajal on lihtsam meeskonnaga liituda ja tööprotsessides kaasa lüüa, kui kohanemise ja koolitusega tegeleb kogenud töötaja, mitte personaliteenistuse esindaja;

Probleem number 3

Vähendage personaliosakonna töökoormust

Kuidas kasutada X-i inimressursse

“Tundmatu põlvkond” kujunes välja meediasuhtluse ajastu koidikul, mil Internet ja muud mobiilsideviisid olid tavapärasest haruldasemad. Seetõttu on paljude X-de jaoks elav suhtlemine ja tõelised inimsuhted põhiväärtusega. Nad ei sõltu nii palju sotsiaalvõrgustikest ja Internetist üldiselt, seega on nende maailmapilt palju realistlikum kui esindajate Y ja Z oma.

X põlvkonna inimeste omadused

• omama rikkalikku elukogemust,
• omad laialdast töökogemust,
• omavad teatud eeliseid,
• omama head haridust,
• mitmekesine,
• taktitundeline
• seltskondlik.

Nendele inimestele sobib kõige paremini stabiilne ja vastutusrikas töö, mis nõuab visadust ja kindlat lähenemist.

X-id on inimeste ja detailide suhtes tähelepanelikud, nii et neist saavad suurepärased juhid kõigil tasanditel. Tegevuse järjepidevus ja prognoositavus võimaldab neid nimetada tõsiste projektide või arenevate ärivaldkondade juhiks.

Tänu ärivaistule ja töösuhete loomise oskusele saab "X-e" julgelt teiste ettevõtetega läbirääkimistele saata. Neid saab usaldada suurte projektide elluviimiseks ette planeeritud jõudlusega.

Töötajate puudused X

Erinevalt inimestest Y (YAYA), kelle esindajad on väga ambitsioonikad, saab "X" kõvasti tööd teha ja teeb. Just see põlvkond sünnitas termini "töönarkomaania" - töösõltuvus. Täitmata projekt, ebaõnnestumised tööl, tähtaegadest mitte kinnipidamine – nad kõik võtavad seda väga tõsiselt ja valusalt.

Liigne töökoormus ja vastutus provotseerivad stressirohke olukordi, mille tõttu kannatavad nende inimeste moraalne ja füüsiline tervis. Sel põhjusel on X-d rohkem altid närvivapustuste, vaimse kurnatuse ja depressiooni tekkeks. Füüsilise tervise kahjustus avaldub peavalude, seksuaalse aktiivsuse vähenemise, infarkti, varajase infarkti ja insuldi näol.

Selliseid tagajärgi saab vältida ainult "töö" ja "puhke" režiimide regulaarse vaheldumise, mugavate töötingimuste ja meeskonnas soodsa õhkkonna loomisega.

Kontrolli ennast

Millised on 2 peamist tüüpi väärtusi, mida tavaliselt eristatakse:

• sugu ja perekond;
• professionaalne ja riiklik;
• vaimne ja materiaalne.

Mis on aastatel 1946–1964 sündinud põlvkonna nimi?

• kadunud;
• beebibuum;
• aastatuhanded.

Milline põlvkond on hetkel kõige aktiivsem majanduses?

• Beebibuum;

Mis on Gen X puhul erilist?

• kõrge efektiivsusega;
• soovimatus suureks saada;
• protestivaim, aktiivne osalemine poliitilises ja avalikus elus.

X põlvkonna peamine puudus on:

• ülehinnatud ambitsioonid;
• kokkupuude stressiga;
• sõltuvus kaasaegsetest tehnoloogiatest.

Täielikkuse huvides alustasin kodutööga ja analüüsisin, kes ja mis põhimõttel inimesed põlvkondadesse jagas.

Selle algatasid Ameerika teadlased Neil Howe ja William Strauss, kes 1991. aastal esitlesid oma raamatus Generations maailmale nn põlvkondade teooriat. Tema sõnul on iga põlvkonna esindajatel teatud omadused, mis tulenevad keskkonnast, milles nad kasvasid ja küpsesid.

Psühholoogid ütlevad, et väärtuste kujunemine inimeses toimub kuni 10-12 aastat. On loogiline, et sel perioodil avaldavad tulevasele isiksusele kõige suuremat mõju kool koos õppekava ja referentide loeteluga, sõbrad, ühiskond, selle tehnoloogilise efektiivsuse tase ja loomulikult lapsevanemad, kes kehtestavad õppetöö norme. käitumine ja maailmatunnetus oma eeskuju kaudu.

Siin on põlvkonnad, keda olen kogu oma elu jooksul tundnud:

• Majesteetlik põlvkond (1900-1923)
• Vaikne põlvkond (1923–1943)
• Beebibuumi põlvkond (1943–1963)
• X-põlvkond ("X") (1963–1983)
• Y-põlvkond ("The Game") (1983–2003)
• Z põlvkond "Z" (alates 2003. aastast)

Kuid kogu tähelepanu selles artiklis pühendasin viimasele neljale põlvkonnale. Niisiis, alustame.

Beebibuumi põlvkond: hingelt ja hingelt noor

Põlvkond sai oma nime II maailmasõja järgse sünnispurdi järgi. Tänapäeval on see põlvkond Internetis teistest vähem esindatud: 37,7% neist kasutab veebi TNS uuringu MMI 2/2017, Gemius 01-07 / 2017, Mediaanalyzer (Factum Group) 07/2017 järgi. Paljud turundajad ignoreerivad seda kategooriat kui liiga vana, et tähelepanu pöörata. Samas saab näha palju uuringuid noorima põlvkonna Z kohta, kusjuures selle esindajatel pole veel isegi oma rahalisi vahendeid.

Millal sündisid: Straussi ja Hovevi järgi on "buumimehed" sündinud aastatel 1943-1963, täna on nende vanus 55-75 aastat.

Sidemed teiste põlvkondadega: Beebibuumi põlvkonnad on hiliste X-de vanemad ja aastatuhandete vanavanemad. Järelikult olid "buumi põlvkonnad" need, kes moodustasid Gen X arengu aluse.

Väärtused:"Buumimeeste" jaoks on täiskasvanuks saamise periood NSV Liidu võidu nautimine Suures Isamaasõjas, kosmoselennud ja Nõukogude "sula". Beebibuumi põlvkonnad usuvad valitsusse ja võimu. Nende tulevik on alati olnud selge, seega on nende jaoks oluline seda kindlustunnet säilitada.

Kuidas osta: Enamik beebibuumi põlvnejaid käib turgudel või väikestes kaubanduskeskustes.

Siiski ostavad nad sageli veebist: 11,9% kõigist selles vanuses Interneti-kasutajatest kasutab veebipoode. Kuid "beebibuumide" jaoks on oluline suhelda päris inimestega – pensionieas neile sellest tõesti ei piisa. Buumerid kompenseerivad suhtlemisvajaduse poodide/turgude külastamisega. Ja imestame, kuhu vanavanemad hommikul kiirustavad.

"Beebibuumi põlvkonna" jaoks ei ole pakend oluline - nende jaoks on oluline, kuidas see toode neid aitab. Aga kui nad on juba mõne kaubamärgi või toote välja valinud, siis on nad valmis selle järgi linna teise otsa minema ja järjekorras seisma. Kõigist huvitavatest leidudest räägivad nad hea meelega oma sugulastele ja sõpradele.

Samuti on oluline märkida, et “buumi” ostjate kategoorias on valdavalt naised. See on peamiselt tingitud demograafilisest tegelikkusest: naised elavad meestest kauem. Lisaks ostab naine üksi jäädes jätkuvalt kaupa endale või oma lastele. Kui mees jääb üksi, läheb ta poodi ainult kõige vajalikuma järele.

Lemmikbrändid: Selle põlvkonna publiku tunnuseks on pühendumus kaubale. "Buumimeeste" kontekstis ei ole täiesti õige kasutada kaubamärgi mõistet, sest kuulsate kaubamärkide kaup polnud neile lihtsalt kättesaadav. Jah, nad eelistavad osta toodet, millest nad on palju aastaid kuulnud, kui hakkavad katsetama. Ja kui neist on juba saanud teie kliendid, siis suure tõenäosusega jäävad nad nendeks kogu eluks.

Iseloomulik: Nad hindavad noorust uskumatult. "Buumimeeste" jaoks pole see mitte ainult elu õnnelikum periood, vaid ka edasiviiva jõu aeg, mil on võimalik ehitada tulevikku – oma ja ühiskonda. Nii tahavad nad end tunda – hingelt ja hingelt noored.

Pereväärtused on selle põlvkonna jaoks uskumatult olulised. Suur, täisväärtuslik perekond on edu märk. Nende arvates on üksi õnne luua raske. Beebibuumi põlvkonnad püüavad aidata pere nooremaid liikmeid – nii rahaliselt kui ka farmis. See on seotud ka sooviga kogeda oma väärtust.

X põlvkond: autonoomne ja alati hõivatud

Neid nimetatakse ka "tundmatuks põlvkonnaks". "X" eristab nende valmisolek muutuda, suur individualism.

Millal sündisid:Ülaltoodud teooria kohaselt kuuluvad sellesse kategooriasse inimesed, kes on sündinud aastatel 1961–1981, see tähendab, et nad on praegu vanuses 35–55 aastat.

Sidemed teiste põlvkondadega: Hoolimata sellest, et X-d on beebibuumi lapsed, valitseb nende põlvkondade vahel arusaamatus. Boomerid süüdistavad X-e nende ambitsioonikuse puudumises. Kui vanemad inimesed on harjunud kõvasti tööd tegema, kõike planeerima ja sellest avalikult rääkima, siis nende lapsed on õnneliku tuleviku suhtes vähem optimistlikud. Nad on rohkem mures oleviku pärast ega kipu üldiselt oma plaane jagama.

Väärtused: X väärtushinnanguid mõjutasid sõda Afganistanis, uimastite ilmumine ja ülemaailmne mure uue haiguse, AIDSi pärast.

Kuidas osta:"X" eelistab "elavaid" poode, kuid uurib aktiivselt veebipoode. Nad valivad kohad, kust saavad kõike korraga osta, säästes väärtuslikku aega.

Gen X ostjad peavad tundma end ainulaadsena. Kasvatatud keskkonnas, kus kõik on ühtemoodi riietatud, püüavad nad täiskasvanueas silma paista. Seetõttu peetakse võimalust osta toode, mis muudab nad eriliseks, alati eeliseks.

Kuid tegelik vajadus X-i järele on valik. Super- ja hüpermarketite tekkimise ajal sündinud neist on saanud tähelepanelikud tarbijad ja nad käivad kauplustes vaid esmavajalike kaupade järel, võrreldes müüjate pakkumisi. Neil on oluline mõista, MIDA nad ostavad (lugege hoolikalt pakendi koostist) ja kui palju see toode neile sobib.

Gen X ostjad peavad tundma end ainulaadsena

Kuidas jõuda X-i: Maailma rikkaimad inimesed, Google'i, Tesla, Amazoni, Space X asutajad on just sellest põlvkonnast. Ja see pole lihtsalt juhus.

X-id sündisid enne Interneti tulekut ja see mõjutab nende käitumist ja eelistusi Internetis. Nad ei räägi millenniumi ega zeta slängi ega mõista alati saidi mehaanikat. Nad tahavad selgeid juhiseid, otseseid hüperlinke ja lihtsat liidest.

Citypost Maili uuringu kohaselt veedab “tundmatu põlvkond” sotsiaalvõrgustikes rohkem aega kui aastatuhandelised – keskmiselt 6 tundi 58 minutit nädalas Facebooki sirvides. Enamasti külastavad nad sotsiaalvõrgustikke kella 20.00-00.00 ja kasutavad sagedamini arvutit kui nutitelefoni.

Kui veel hiljuti oli see vanusekategooria Odnoklassnikis rohkem esindatud, siis täna on neid massiliselt Facebooki tulemas. 58% külastab YouTube'i aktiivselt – peamiselt selleks, et leida kasulikku teavet. Vaid 8% kasutab aktiivselt Instagrami.

Klassikalise "X" tähelepanu tõmbamiseks tasub apelleerida nende nostalgiale ja mugavusvajadusele. Kõige parem on vältida küsitlusi ja viktoriine, kuid kasulik on pakkuda vaatajaskonnale huvitavat ja informatiivset videosisu. Google'i, Ipsos Connecti ja Flamingo ühises uuringus tuvastati 3 tüüpi sisu, mille jaoks X Youtube'i külastab: see, mis tekitab nostalgiat, see, mis teavitab, ja sisu, mis annab juhiseid.

Klassikalise "x" tähelepanu tõmbamiseks tasub apelleerida nende nostalgiale ja mugavusvajadusele

Y-põlvkond: tegutse siin ja praegu!

Neid nimetatakse ka millenniaalideks. See põlvkond ehitab olevikku ja nad on kõigi maailma turundajate sihtmärgiks. Iga millennium peab end eriliseks, kuid on üks "aga": iga teine ​​selle põlvkonna esindaja mõtleb samamoodi.

Seetõttu kannatavad sageli aastatuhanded – ootused ei ühti tegelikkusega. Millenniumlased peavad elama konkurentsitihedas keskkonnas: nad vaatavad edulugusid nagu "Ta teenis 22-aastaselt miljonit, aga mida sa saavutasid?" Ülehinnatud enesehinnangu, ebarealistlike ootuste ja haavatavuse vägivaldne kombinatsioon nõuab erikohtlemist.

Sidemed teiste põlvkondadega: Millenniumlased on X-i lapsed ja Beebibuumide lapselapsed. Vanemad püüdsid anda neile valikuvabadust, järgisid neid usinalt ning sisendasid ka usku, et nad on erilised.

Kuidas osta:"Mängijate" ostujõud on tohutu. Nad ei ostle nii sageli ja neile meeldib üha enam veebipood. Hüpermarketid ja supermarketid on aga endiselt lemmikkohad võrguühenduseta ostlemiseks ja meelelahutuseks.

Analüütilise agentuuri Markswebb Rank & Report uuringute kohaselt teevad 53% kõigist veebiostudest millenniaalid. Enamasti teevad nad seda nutitelefoni kasutades – 73% põlvkonnast siseneb veebipoodi mobiiltelefoni kasutades (Internet Marketing Inc. 2017. aasta andmed).

Enne Internetist toote ostmist loevad põlvkonna esindajad arvustusi, vaatavad fotosid, külastavad sotsiaalvõrgustikes ettevõtte lehti, võrdlevad hindu ja otsivad allahindlusi.

Millenniumlased teevad oste liikvel olles, kuulates muusikat, vesteldes sõpradega ja sõites tööle. Seetõttu on nende jaoks oluline, et saidi liides oleks mugav ja lihtne.

53% kõigist veebiostudest teevad millenniaalid

Lemmikbrändid: "Igruki" kaubamärkide valimisel valmistab enim muret nende kogemus, kes on ettevõtte tooteid juba kasutanud. Luksusbrändide puhul teevad nad erandi – nende prestiiž ja staatus ei tekita kahtlusi. Ainult ebatäiuslik teenus võib ebaõnnestuda.

Millenniumlaste lemmikbrändide hulka kuuluvad Nike, Adidas, Apple, Samsung, Viktoria's Secret, Dior, Tesla jt.

Väärtused:"Mängud" - põlvkond, kes järgib unistust, prestiižse ja kõrgelt tasustatud elukutse asemel valivad nad elukutse, mis pakub naudingut. Millenniumlased ei muretse stabiilsuse ja karjääri pärast – nad eelistavad liikuda karjääriredelil horisontaalselt ülespoole. Siiski on neil hädavajalik saada kohene tasu.

Millenniumlased ei mõtle tulevikule; nad lihtsalt ei kohusta ennustama, mis nendega kõigest 10 aasta pärast juhtub. See on seletatav: nende eelkäijate jaoks ei muutunud aastakümneid midagi, samas kui aastatuhandete kasvamise ajal toimus märkimisväärseid sündmusi peaaegu igal aastal.

Pereväärtuste osas tõstavad "igrokid" vastupidiselt stereotüüpidele need uuele tasemele. Millenniumlastel on aga abielusse oma eriline suhtumine – sellega ei pea kiirustama. Lisaks tunnistavad selle põlvkonna esindajad avalikult ja sageli toetavad samasooliste suhteid.

Teine iseloomulik tunnus on soov olla moekas. Nad valivad oma elutöö, sest see on moes. Nad tegelevad moes, mitte kasulike spordialadega. Neist saavad taimetoitlased, sest see on trend, mille alustasid nende eelkäijad X-id.

Z-põlvkond: tehnoloogiline ja nõudlik

Need lapsed, kes on sündinud, käes telefon, võivad anda teabe tajumise kiiruse koefitsiendi kõigile oma eelkäijatele. Kuid klassikalise "zeta" tähelepanu hoidmine on turundajate jaoks suur väljakutse, sest nende tähelepanu väärib ainult midagi ainulaadset ja muljetavaldavat.

Millal sündisid: Google zetas kõik, kes on sündinud pärast 1993. aastat. Jeremy Finch ja Tessa Weggert usuvad, et Z-põlvkond on aastatel 1998–2008 sündinud inimesed. William Strauss ja Neil Howe hakkavad Z-põlvkonda lugema alates 2000. aastatest. Sarah Jibi sõnul on Z kõik, kes on sündinud 90ndate teisel poolel.

Sidemed teiste põlvkondadega: Traditsiooniliselt on Z lapsed, kes on sündinud põlvkonna X järel. Kõik, mis X jaoks oli Zetade tulevikutehnoloogia, on juba reaalsus. Millenniumlased on sageli Zetade vanemad vennad või õed, kuid nendevaheline teabe tajumise erinevus on üsna suur.

Kuidas osta: Google'i ja Ipsose ühisuuringute kohaselt on Zetad mobiilsed ostjad. Kaks kolmest teismelisest ostlevad veebis ja enamik neist kasutab oma nutitelefoni. Internetist ostavad nad videomänge, tavalisi toiduaineid, riideid ja aksessuaare. Huvitav on see, et põlvkonna esindajad jumaldavad kingi ja just neid peetakse "jaheduse" märgiks. Ukraina teismelised toetavad aktiivselt kodumaiseid tootjaid.

Jagamismajandus on veel üks Zetade eripära: näiteks on palju säästlikum jagada samu asju teiste pereliikmetega. Põlvkonna esindajad ei ole aga mugavuse ja autentsuse eest lisatasu tõrksad. Ja muidugi sitkus.

Lemmikbrändid: Tüüpilise Zeta kaubamärk ei ole toode ja selle omadused. Need on võimalused, mida see pakub: olla stiilne, särav, kaasaegne, lahe. Zetad eelistavad harvemini klassikalisi kaubamärke. Kuulus nimi pole midagi, sest on noori ettevõtteid, kes pakuvad kaasaegseid kaupu ja teenuseid.

2016. aastal viis Google läbi uuringu, mille käigus leiti Z lemmikbrändid:

1. Youtube
2. Netflix
3. Google
4. Xbox
5. Oreo
6. GoPro
7. Mängukeskus
8. Doritos
9. Nike
10. Chrome

Gen Z inimesed jumaldavad jalatseid ja peavad seda "laheda" märgiks

Väärtused: Zetade jaoks on raha võimalus, tegevusvabaduse ja ideede elluviimise võti. Kuid ükski rikas inimene ei ole nende jaoks autoriteet. Rikkaim, autoriteetsem ja lahedaim, kellel on miljoneid Instagrami jälgijaid. See on lahe ja lahe olemine on see, mida tüüpiline põlvkond tahab.

Tegelikult tunnevad Zetad muret globaalsemate probleemide pärast. Ennetav suhtumine on see, mis neid eristab. Huvitaval kombel on selle üheks peamiseks motiiviks soov olla "teema sees" ja mitte sattuda silmitsi sõprade hinnangutega.

Noorem põlvkond on mures keskkonnaprobleemide pärast. Näiteks Google'i uuringud on näidanud, et 80% on maailma keskkonnaprobleemidest teadlikud ja 76% neist tunnevad nende pärast muret. Samas ei huvita “zetad” poliitikauudised üldse ning nad peavad uudiseid pidevaks negatiivseks. Sündmustega kursis olemiseks jälgivad nad blogijaid ning sageli saavad nad olulistest sündmustest teada populaarsete meemide kaudu (näiteks katustel jooksev Mihhail Saakašvili või Venemaa jalgpallikoondise ootamatu edu MMil).

Nende eelistused ja väärtused muutuvad aga piisavalt kiiresti.

Ükski põlvkondadest ei kujuta endast ohtu, kuna selle on loonud eelmine põlvkond ja see on nende tegevuse tulemus. Iga turundaja teab, et kõige keerulisem ülesanne on muuta oma publiku käitumist otsuste tegemisel, ostlemisel ja tarbimisel. See õnnestub vaid vähestel, kuid sellised visionäärid ei arvanud, et nad oma uue telefoni, kiirtoidurestorani, kingade või videoga uut põlvkonda kardinaalselt muudavad. Kuid kas nad suudaksid luua oma toote, kui neil ei oleks omakorda mõju eelmiste põlvkondade, sotsiaalsete sündmuste ja muude nende kasvamise ajal toimunud faktide mõjule? Ma olen kindel, et mitte.

Iga põlvkond on terve epohh alates "sööte kõik viimse tükini ära" kuni "miks internet jälle ei tööta" või "miks ma peaksin helistama, kui saate SMS-i kirjutada". Nende sõnade vahel 40 aastat ja 2 põlvkonda. Iga järgmine põlvkond läbib oma arengu ja kujunemise etapid. Ja täna saame analüüsida juba teadaolevaid põlvkondi ja ennustada, milleks järgmiseks kasvab. Vean kihla, et see on huvitav.

Generation X, Generation Y, Generation Z – need fraasid esinevad sageli personalikonverentsidel ja eriartiklites. Kes need härrad on? Miks sa pead neid silma järgi tundma? Kuidas saate neid oma ettevõttesse meelitada? Tööturuekspertide hinnangul pole põlvkondade teooria moekas hobi, vaid võimaluste avardamine personali meelitamiseks ja juhtimiseks.

Ütle mulle, millal sa sündisid ...

1991. aastal otsustasid kaks Ameerika teadlast kirjeldada erinevate põlvkondade tunnuseid ja erinevusi: William Strauss ja Neil Hove. Nende loodud teooria põhines sellel, et erinevate põlvkondade väärtusorientatsioonid erinevad oluliselt. Strauss ja Hove uurisid neid erinevusi, aga ka põhjuseid, mis need tekitasid (poliitiline ja sotsiaalne olukord, tehnilise arengu tase, oma aja olulised sündmused). See teadussaavutus leidis peagi ka praktilise rakendussfääri: selgus, et põlvkondade teooriat on äristruktuurides väga kasulik kasutada ja nüüd juhinduvad sellest kaasaegsed personaliinimesed. "Põlvkondade sügavad väärtused on personalijuhtimise valdkonna spetsialistidele oluliseks juhiseks," ütleb Kadrov Holding'i Empire peadirektori nõunik Mihhail Semkin. Seda mõtet jätkab värbamisfirma Beagle äriarendusjuht Sofya Pavlova: „Tõepoolest, eri põlvkondade professionaalidel on oma eripärad. Värbamisettevõttes töötamine võib paljastada palju põlvkondadevahelisi erinevusi. Aga mis need erinevused on?

Beebibuumi. Mihhail Semkini sõnul on beebibuumi põlvkonna (sündinud 1943-1963) põhiväärtusteks huvi isikliku kasvu vastu, kollektivism, meeskonnavaim. Sellised töötajad mõistavad isiklikku kasvu kui kasvavat võimet saavutada tulemusi koos, meeskonnana. Nüüd on peaaegu kõik beebibuumi põlvkonnad jõudnud pensioniikka. Sellest hoolimata on paljud neist endiselt töös. Enamiku Venemaa beebibuumide tunnuseks on kadestamisväärne tervis ja vastupidavus.

X. „X-põlvkonda (1963–1983) iseloomustavad: valmisolek muutusteks, valikuvõime, globaalne teadlikkus, mitteformaalsed vaated, enesekindlus,” ütleb Mihhail Semkin. Seda töötajate põlvkonda võib nimetada "üksiklaste põlvkonnaks", kes on pühendunud raskele tööle ja individuaalsele edule.

Nendest X-ide tunnustest räägib ka Sofia Pavlova: „Tegemist on inimestega, kes on harjunud oma karjääri järk-järgult, kogu elu jooksul üles ehitama ja ühes suunas liikuma. On palju näiteid, kui "X" töötab 30-40 aastat samas tehases, ettevõttes või valitsusasutuses, kus nad koguvad aastatepikkust kogemust, alustades oma erialast teed kõige madalamatelt tasemetelt. Reeglina - kohe pärast instituudi pinki, kus nad said erihariduse.

Y. Y-generatsioonil (1983–2003) on oma arusaam edust ja sihikindlusest. "Mängijad "ei ole sageli valmis alustama oma teed altpoolt ja kasvama aeglaselt ülespoole, oodates aastaid edutamist ja tasu tõstmist," ütleb Sofya Pavlova. Just "keskendumist kohesele tasule" peab Mihhail Semkin "mängurite" töötajate peamiseks puuduseks.

Noortel töötajatel on aga vabandus. "Y" tähistab uskumatut infovoogu ja väga ebastabiilset välist professionaalset keskkonda, "Y" ei saa endale lubada olla spetsialist väga kitsas valdkonnas ja sellega terve elu töötada, "ütleb Sofya Pavlova. Mihhail Semkini sõnul on Y-põlvkond kaasaegsete ettevõtete peamine lootus ja tugi. Miks? "Seda põlvkonda iseloomustab enneolematu tehnilise kirjaoskuse tase, kodus tehtava töö mahu kasv, soov uute teadmiste järele," jätkab ekspert.

Mihhail Semkini sõnul saavad neist inimestest kümne aasta pärast tööturul põhitööjõud. Kuid "mängijate" atraktiivsust tänapäevaste tööandjate jaoks ei seleta mitte ainult nende kõrge tehniline kirjaoskus. Sofia Pavlova tähelepanekute kohaselt ei kohta praegu just sageli selle põlvkonna inimest, kes töötab erialal - sagedamini eelistavad nad töötada nendes valdkondades, kus kõrge töötasu on võimalik siin ja praegu, ja see pole nii. nõuab aastatepikkust vaevarikast tööd." Tänapäeval, kui ettevõtted vajavad palju teenindustöötajaid ja keskastmejuhte, võib Y-põlvkond end tööturul üsna kindlalt tunda.

Z. Z-põlvkond on veel liiga noor, et oma ametialaste omaduste kohta midagi öelda. “Raske on veel öelda, milliseid väärtusi Y-põlvkond oma järgijatele edasi annab, sest aeg kiireneb ja tehnoloogiad muutuvad suure kiirusega,” nõustub Mihhail Semkin. Sellegipoolest esitati ühes meie varasemas artiklis sellega seoses huvitavaid kaalutlusi.

Jahihooaeg

Miks personalispetsialistidele seda kõike vaja on? Kui aga esitada küsimus veidi teistmoodi: "Milleks personalispetsialistile seda vaja on?", loksub kõik paika. „Alguses tähendab personali mõiste seda, et inimene on esikohal,” rõhutab Sofia Pavlova. Ettevõtluse fookus on nihkumas inimpotentsiaalile. Tema, mitte materiaalne vara, saab ettevõtte peamiseks rikkuseks.

Lisaks on personaliturul jõudmas iga taotleja jaoks aktiivse võitluse periood. Selle võitmiseks peate pakkuma parimat pakkumist iga põlvkonna andekatele töötajatele. Kõiki põlvkondi ei saa sama mõõdupuuga mõõta – neil on "unistuste tööst" liiga erinevad arusaamad. "Põlvkondade teooria on töötajate edasiviivate tegurite ja motivatsiooni mõistmiseks väga oluline," ütleb Mihhail Semkin.

Mis "X" on hea, siis "igruku" ...

Mida mõistavad eri vanuses töötajad "parimad tingimused"?

Beebibuumi. See põlvkond, nagu märgib Mihhail Semkin, on oma nõudmiste poolest kõige stabiilsem ja keskendub tugevalt jätkusuutlikkusele. Kui luua beebibuumidele stabiilsed tingimused, saab neid ka mittemateriaalse motivatsiooni abil tulemuse saavutamiseks “laadida”.

X. "X" peamine motivatsioon on olla ettevõtte kultuuri lahutamatu osa, kindlustunne tuleviku vastu ja selge organisatsiooniline struktuur," ütleb Sofia Pavlova. Mihhail Semkini sõnul on selle põlvkonna esindajate üheks töömotivaatoriks võimalus õppida läbi elu. Mis puudutab materiaalset motivatsiooni, siis Sofia Pavlova sõnul eelistab X fikseeritud palka. Liiga suur muutuv palgaosa ajab nad närvi.

Y. "Mängijaid" nimetatakse mõnikord ka "võrgu põlvkonnaks". Pole üllatav, et neid on kõige lihtsam värvata veebi kaudu, eriti sotsiaalmeedia kaudu. "Y" peamine motivatsioon on rahaline tasu, bürokraatia puudumine, tehnoloogiline efektiivsus (näiteks kontorite varustamine kõrgtehnoloogiliste seadmetega), " ütleb Sofia Pavlova. Mihhail Semkin on sellega igati nõus: "Kui ettevõte ei juuruta uusi tehnoloogiaid, ei toimu tegevust äriprotsesside optimeerimiseks ja automatiseerimiseks, võib see lootustandvad Y põlvkonna töötajad eemale peletada."

Lisaks meelitavad "mängijaid" ettevõtted, millel on vähe piiranguid ja keelde. Y-põlvkond hindab pingevaba õhkkonda ja vaba suhtlemisstiili, ei armasta järgida riietuskoodi ja kõndida mööda joont. Teine tõhus motiveerimismeetod arvutimängudest üles kasvanud põlvkonna jaoks on töörutiini mängu esteetikaga “maskeerimine”.

Ei tohiks tähelepanuta jätta

Põlvkondade teooria võib muidugi kõrvale heita kui lihtsalt teoreetikute leiutisest. Kuid ettevõtted, kes eiravad enamikke trende kui veidrusi, aeglustavad oma arengut (nagu ka need, kes aktsepteerivad neid mõtlematult ja ilma hoolika täpsustamiseta). "Eriline lähenemine erinevate põlvkondade esindajatele on loomulikult vajalik," ütleb Sofia Pavlova. - Nagu öeldakse, "iga toote jaoks on kaupmees" ja kui vajate "X", "Y" seda ei asenda. Ideaalis, kui on sümbioos: "X" võtab "Y" patrooniks, kuulates samal ajal nooremat põlvkonda ja võttes neilt uue.

Millised võivad olla põlvkondade erinevuste tähelepanuta jätmise tagajärjed? "Negatiivsed tagajärjed võivad alati olla, enamasti on see tingitud sellest, et ettevõte saab" mitte oma "kandidaadi," jätkab ekspert. "Kiire tulemuse võidujooksus saavad konsultandid inimese positsioonile "kohandada", mis toob kaasa kiire pettumuse nii värskelt vermitud töötajale kui ka ettevõttele ning konsultandile endale, kes peab asendaja valima."

„Võttes arvesse põlvkondadevahelisi erinevusi, kandidaadi psühholoogilist profiili ja kliendiettevõtte sügavaid teadmisi, kulub konsultant rohkem aega otsimisele,“ jätkab Sofia Pavlova. "Kuid selle tulemusena saab ta lisaks rahalisele tasule ka tulemusi talle tänulike inimeste näol."

Samuti aitab põlvkondade teooria mitte ainult ettevõttesse personali valida, vaid nõustab ka töötajaid ja tööotsijaid endid. Nii näeb seda Sofia Pavlova: "Turg dikteerib oma ja praegu on "Y"-l lihtsam oma unistuste tööd leida, kuna nad on palju kohanemisvõimelisemad, samas kui "X" võib vajada rohkem aega. selle jaoks. Siin on värbaja põhiülesanne näidata kandidaadile tema tähtsust ja individuaalsust, et keeldumise korral saaks inimene aru, et asi ei pruugi olla temas, vaid tegurite ja hetke turutingimuste koosmõjus. Tõepoolest, tänu värbaja professionaalsusele saab kandidaat pöörata tähelepanu teistele valdkondadele, kus ta võib-olla pole end varem näinud.