Peaarsti enda soovil ametist vabastamise kord. Vallandamine töötaja algatusel. Avaldus lahkumiseks

(teisisõnu, vastavalt töötajate initsiatiiv) on üks levinumaid töölepingu ülesütlemise aluseid. Lõpetamise algatus töösuhted tuleb töötajalt ega eelda selle heakskiitu tööandja poolt, sest inimest ei saa sundida töötama vastu tema tahtmist. Küll aga isegi vallandamisel tahte järgi tuleb järgida teatud reegleid.

Vallandamise kord oma tahte järgi

Vallandamise kord oma tahte järgi hõlmab eelkõige töötaja lahkumisavalduse kirjutamist. Avalduses on märgitud ülesütlemise kuupäev ja selle alus (“omal soovil”), selle peab allkirjastama töötaja, märkides ära koostamise kuupäeva.

Märkige taotluses vabatahtliku lahkumise põhjus ei ole vajalik. Kui aga asjaolud nõuavad töölt lahkumist, siis tuleb märkida põhjus ja personalitöötajad võivad paluda teil see dokumenteerida. Muudel juhtudel piisab lausest "Ma palun teil mind sellisel ja sellisel kuupäeval omal soovil vallandada".

Pärast lahkumisavalduse esitamist personaliteenistusele a vallandamise korraldus. Tavaliselt kasutatakse sellise korralduse ühtset vormi (), mis on kinnitatud riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta otsusega nr 1. Korralduses tuleb viidata Vene Föderatsiooni töökoodeksile ja esitada töötaja avalduse üksikasjad. Vallandamise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu. Kui korraldusele ei ole võimalik koondatavale tähelepanu juhtida (ta puudub või keeldub korraldusega tutvumast), tehakse dokumendile vastav märge.

Vabatahtliku vallandamise ajastus

Kõrval üldreegel, peab töötaja eelseisvast vallandamisest tööandjale ette teatama hiljemalt kaks nädalat. See periood algab järgmisel päeval pärast seda, kui tööandja saab lahkumisavalduse.

Küll aga saab nn kahenädalast tööperioodi töötaja ja tööandja kokkuleppel lühendada. Lisaks ei kohusta seadus töötajat ülesütlemise ajal töökohal viibima. Ta võib samal ajal minna puhkusele, haiguslehel vms vallandamise tingimused ei muutu.

Üldreeglist umbes kahenädalane töö On seadusega ette nähtud erandeid. Seega, kui teid vallandatakse katseajal, on vallandamise etteteatamisaeg kolm päeva ja organisatsiooni juhi vallandamise korral üks kuu.

Arvestus vallandamisel omal soovil

Arvestus vallandamisel omal soovil, nagu ka muudel põhjustel, tuleb teha vallandamise päeval, see tähendab viimasel tööpäeval. Lahkumishüvitise arvutamine hõlmab kõigi töötajale võlgnetavate summade tasumist: palgad, hüvitis kasutamata puhkuse eest, kollektiiv- ja töölepingus ettenähtud maksed. Kui koondatud töötaja kasutas puhkust ette, arvutatakse väljamakstud puhkusetasu ümber ja vastav summa arvatakse palgast maha lõppmaksmisel.

Kui töötaja puudus vallandamise päeval töölt ega saanud tasu saada, on tal õigus seda taotleda ka muul ajal. Talle kuuluv summa tuleb tasuda hiljemalt järgmisel päeval pärast avalduse esitamist.

Puhkuse ajal vallandamine omal soovil

Puhkuse ajal omal soovil tagasi astuda seadus ei keela. Selline keeld on ette nähtud ainult tööandja algatusel vallandamiseks. Töötajal on õigus puhkusel olles kirjutada ülesütlemisavaldus või lisada puhkuseperioodile kavandatud vallandamise kuupäev.

Kui töötaja soovib puhkusel olles esitada ülesütlemisavalduse, ei ole vaja teda puhkuselt tagasi kutsuda

Töötaja võib töölt lahkuda ka omal soovil pärast puhkuse kasutamist. Pange tähele, et puhkuse andmine, millele järgneb vallandamine, on tööandja õigus, mitte kohustus. Kui selline puhkus antakse, loetakse vallandamise päev viimaseks puhkusepäevaks. Töötajaga arveldamisel on sel juhul viimane tööpäev aga päev enne puhkuse algust. Sel päeval tuleks töötajale anda tööraamat ja teha kõik vajalikud maksed. See on omamoodi erand üldreeglist, mis on antud, kinnitatud.

Vallandamine haiguslehe ajal oma äranägemise järgi

Lõpeta vabatahtlikult haiguslehel olles Saab. keelab sellise vallandamise ainult tööandja algatusel.

Töötajal on õigus taotleda vallandamist ajutise töövõimetuse ajal. Samuti võib tekkida olukord, kui varem kokkulepitud vallandamise kuupäev langeb haiguslehe perioodile. Sel juhul vormistab tööandja ülesütlemise ülesütlemisavalduses märgitud päeval eeldusel, et töötaja ei ole seda avaldust tagasi võtnud. Tööandjal ei ole õigust vallandamise kuupäeva iseseisvalt muuta.

Viimasel tööpäeval, isegi kui see langeb haiguslehel, teeb tööandja lõppmakse ja väljastab vallandamiskorralduse, kuhu teeb märke töötaja puudumise ja võimatuse kohta korraldusega tutvuda. Töötaja tuleb tööraamatu järele pärast taastumist või saadetakse see tema nõusolekul talle posti teel. Kõik töötajale võlgnetavad summad makstakse talle välja

Valides endale sobivama koha või isiklikel põhjustel, võib iga teie töötaja töölt lahkuda. Kasulik on teada üksikasju dokumentatsioon selline protseduur. Kaalume vallandamist Teie enda soovil eeskirjade poolelt ja anname samm-sammult juhised, kuidas seda õigesti teha, et ei tekiks probleeme ja paberid saaks korrektselt vormistatud.

Omal algatusel tagasi astuda

Tööseadusandlus annab töötajale õiguse leping mingil põhjusel üles öelda päris töö isik ei ole rahul või on ilmnenud asjaolud, mis nõuavad töötaja organisatsioonist lahkumist. Seda protseduuri nimetatakse vabatahtlikuks vallandamiseks. Vastavalt regulatiivsetele dokumentidele Art. 77 ja art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 80 kohaselt määratakse töötaja sellise vallandamise kord kindlaks. See kehtib ka 2017. aastal.

Töötaja, kes otsustab töölt lahkuda, peab sellest teavitama oma ülemust. Siis peab ta avalduse kirjutama. Omal soovil lahkumisavalduse näidis võib asuda OK-s (personaliosakond) või selle saab alla laadida Internetist.

Avaldus kirjutatakse töötaja nimel direktorile. Kui vallandamise kord on tavapärane ja lähiajal töölt lahkumiseks eritingimusi ei ole, siis tuleb oma otsuse kohta info esitada 2 nädalat enne tegelikku lahkumise kuupäeva. Selle aja jooksul leitakse sobiv asendaja ja ettevõttes häireid ei esine.

Kodanik saab esitada lahkumisavalduse omal soovil mitmel viisil:

• isiklikult direktorile;
• personaliosakonna, raamatupidamisosakonna, sekretariaadi esindajad;
• saata postiga.

Juhime tähelepanu, et avalduse üleandmise fakt tuleb fikseerida. Kui taotlusvormi ei registreerita, võib selle laekumise tähtaega määramata ajaks edasi lükata. See on tegeliku tööperioodi jaoks oluline. Selline taotlus jõustub järgmisel päeval pärast töötajalt avalduse kättesaamise ametlikku kinnitust.

Parim lahendus on esitada rakendusest 2 koopiat:

• originaal jääb vormi vastu võtnud isikule;
• koopia, millel on märgitud dokumendi kättesaamise kuupäev ja avalduse saanud isiku allkiri, jääb töötaja kätte.

Paljude organisatsioonide puhul on tavapärane praktika sissetulevate dokumentide üle logida. Peate taotlema avalduse kandmist sellesse päevikusse ja märkima koopiale sellise registreerimise andmed.

Kui bürooga ei ole võimalik ühendust saada, saab avalduse saata posti teel, tehes ümbriku inventuuri ja tellides adressaadile kirja kättesaamisest teatamise.

Olles teinud kõik õigesti vallandamise esimeses etapis omaalgatus, on töötaja kohustatud läbima tööalase koolituse 14 kalendripäeva jooksul. Kuid siin on ka mõned nüansid.

Töötab maha

Kaks nädalat on Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 80 sätestatud standardperiood. Kuid mitte kõik vallandamise juhtumid pole standardsed, sest erinevaid olukordi, mis võimaldab töötaja töölt vabastada.

- Katseajal vallandamine.

Kodanik võib töökohas pettuda juba katseajal. Seejärel on praktikandil samad õigused kui täiskohaga töötajal. Kuid tööperiood lühendatakse 3 päevani alates hetkest, kui direktor või personaliosakond on taotluse saanud.

— Töötage haiguslehel või puhkusel vallandamisel.

Vene Föderatsiooni töökoodeks ei tühista töötaja õigust vallandada omal algatusel, kui ta puudub töökohalt haiguse või muu puhkuse tõttu. Töötaja kirjutab avalduse samadel tingimustel, kuid tööperioodi saab lugeda haiguslehel või puhkusel oldud päevade hulka. Siis pole inimesel vaja pärast haiguse või puhkuse lõppu veel 14 päeva tööl käia. Tegeliku vallandamise päev võib nende päevadega kokku langeda.

— Vallandamisel töötamine pensionäri juures.

Pensionäride kategooriasse kuuluvad mehed, kes on saanud 60-aastaseks, ja naised, kes on saanud 55-aastaseks, kui varasemaks pensionile jäämiseks ei ole kehtestatud eritingimusi. Selle staatuse saavutamisel võib pensionär töölt lahkuda, see tähendab, et tema enda soovil võib avalduses märkida töösuhte lõppemise päevaks ankeedi täitmise kuupäevale järgneva päeva. Kuid on üks punkt: ankeedil peab olema selgitus, et töötaja on pensionil. See on eelisõigus pensionäri tööle sundimise ebasobivusele.

Teised töötajad ei tohi töötada, kui nad on ülikoolis või peavad alustama teenistust Vene armee. Seejärel toimub vabatahtlik vallandamine järgmisel päeval pärast juhtkonna teavitamist.

Võimalikud on ka muud asjaolud, kui töötaja teenistusaega lühendatakse või vallandamine toimub ilma teenistuseta. See on võimalik poolte kokkuleppel. Aga fakt tuleb fikseerida dokumendile, mitte sõnadega. Kui protokolli ei ole, ei pruugi tööandja oma suulisi kohustusi täita. Töötaja, kes ei ilmu tööle, võidakse töölt puudumise tõttu vallandada.

Tööandja käitumisreeglid

Siin on lühike samm-sammult juhis juhataja jaoks:

1. Olles saanud töötajalt omal soovil lahkumisavalduse, tuleb see allkirjastada.
2. Tööolukorrast lähtuvalt antakse Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 alusel korraldus töötaja vallandamiseks. Töötaja enda soovil vallandamise korralduse näidis on leitav valitsusasutuste veebisaidilt.
3. Kui selleks takistusi ei ole (töötaja keeldumine või töölt puudumine), siis tuleb töötajat korraldusega kurssi viia. Pärast töötaja korralduse allkirjastamist kogub raamatupidamisosakond või personaliosakond teavet jooksva kuu töötatud päevade arvu, puhkuse kasutamise, haiguslehe olemasolu ja muu tekkepõhise teabe kohta.
4. Töötajale kuuluvad väljamaksed tehakse vallandamise päeval, välja arvatud juhul, kui tööandjal on põhjust seda kohustust täita. See võib olla töötaja töölt puudumine, haigus või muud põhjused, mis ei võimalda tal raha saada. Siis saab kodanik selle raha hiljem nõude esitades kätte endine tööandja. Sellises olukorras toimub arveldus kolmandal päeval pärast taotluse esitamist.

Haiguspuhkuse fondide tekke ja väljamaksmisega on üks nüanss. Kui töötaja oli vallandamise ajal haiguslehel, on tal õigus saada hüvitisi. See õigus laieneb ka perioodile pärast töösuhte lõppemist. Seejärel toob endine töötaja pärast paranemist kinnise bülletääni direktorile. Hüvitiste arvutamise aeg on standardne: 10 päeva alates kuupäevast, mil raamatupidamisosakond on selle kätte saanud. Arvestus tehakse ettevõttes esimese palga maksmise ajal.

Kanne tööraamatusse

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 näeb ette, et personaliteenindaja või raamatupidaja teeb korralduse alusel tööraamatusse kande avalduses märgitud viimasel tööpäeval. Uude veergu tehakse kanne, et töötaja vallandati omal soovil, ja märgitakse artikkel 77. Järgmisesse veergu kantakse korralduse number ja kuupäev. Siinkohal loetakse tööleping lõppenuks. Raamat tuleb vallandamise päeval omanikule üle anda. Seda asjaolu peab töötaja allkirjaga kinnitama.

Tööraamat tuleb vallandamise päeval selle omanikule üle anda. Seda asjaolu peab töötaja allkirjaga kinnitama.

Kui töötaja ei saa tulla tööloale järgi, siis on tööandja kohustatud saatma endisele töötajale kirjaliku teate dokumentide hankimise vajadusest. Samuti võite saada loa oma tööraamatu posti teel saatmiseks. See kord on kohustuslik, et piirata tööandja nõuete esitamist endine töötaja tema õiguste rikkumise ja omal algatusel vallandamisele takistuste loomise kohta. Seetõttu tuleb kõik dokumendid väljastada vallandamise päeval.

Töötaja ebaseaduslikku tööle jätmist tema nõusolekuta menetlevad eristruktuurid ja juhtum lahendatakse töötaja kasuks. Maksete ja dokumentide väljastamise ajastus peab vastama Vene Föderatsiooni töökoodeksi reeglitele.

Lisaks tööraamatule ja palgalehele tuleb endisele töötajale esitada isiku tulumaksu vormil 2 tõendid oma sissetulekute kohta (vastavalt föderaalseaduse nr 255 artiklile 4.1). Sellist tõendit võidakse nõuda uue töökoha jaoks või mis tahes hüvitiste saamiseks, millele kodanik võib loota. Samuti võib tööturuteenistus nõuda teavet töötasude kohta, kui töötaja taotleb töötushüvitist.

Vallandamise protseduuri nüansid

Mõnikord olukord muutub ja töötaja otsustab ootamatult samasse kohta jääda. Töökoodeks toetab seda kodanikuõigust. Seejärel vormistatakse omal soovil lahkumisavalduse kehtetuks tunnistamine. Tööandja ei saa sellest keelduda, välja arvatud juhul, kui ilmnevad asjaolud, mis muudavad avalduse tagasivõtmise vastuvõtmise võimatuks:

• Vaba ametikoha täitmiseks on palgatud veel üks spetsialist, kellele ei saa töökohast keelduda - see on teatud kategooria inimesi, peamiselt puudega inimesed.
• Uue töötajaga on sõlmitud lepinguline suhe või viiakse ta üle tööandja kirjalikul nõudmisel.

Kui selliseid aluseid ei ole, võib töötaja oma tööülesannete täitmist jätkata. Tööandja algatusel vallandamine loetakse ebaseaduslikuks.

Ebaseaduslikud tegevused võivad hõlmata ka töötaja sundimist omal soovil avaldust kirjutama. See protseduur on tüüpiline mõnele hooletule tööandjale. Väga sageli juhtub see rasedate naiste ja sageli haigete inimestega. Kuid selline sund on ebaseaduslik.

Milliseid vigu saab töötaja avalduses teha?

Näib, mida saate teha valesti, kui kirjutate omal algatusel lahkumisavalduse? Ainult üks fraas. Kuid ikkagi on vigu ja mitte õigekirja, vaid faktilisi vigu. Treeninguga kaasnevad nüansid. Kui taotlus on standardne, ilma mõjuvate põhjusteta teenistusaja lühendamiseks, tuleks vormil märkida vallandamise päeva kuupäev. Kaks nädalat on tavaline tööperiood. Ja see tuleb enne avalduse kirjutamist välja arvutada.

Toome näite. Töötaja kirjutab avalduse selle aasta 10. jaanuaril. Taotleja lisab selle kuupäeva avalduse lõppu. Vallandamise päev langeb 24. jaanuarile. Selle kuupäeva märgime avalduses viimase tööpäevana.

Kui pooled on kokku leppinud, et tööd vähendatakse 5 päevani, siis tuleb avaldusele märkida kuupäev 13. jaanuar, mis jääb viimaseks tööpäevaks. Sellise protokolli puudumisel võib suuline kokkulepe muutuda rikkumiseks ja põhjustada arusaamatusi. Töötaja loetakse koolist kõrvalehoidjaks, kui tööandja seda asjaolu ei tunnista. Teine olukord on võimalik, kui töötaja koondatakse kokkuleppel 3 päeva pärast, kuid avalduses on koondamise kuupäevaks 24. jaanuar. Siis on tegemist lahknevusega faktide vahel. Kontrollimisel võib tekkida küsimusi sellise vea kohta.

Järgmine rikkumine võib olla selgituste puudumine, miks töötaja nõuab vallandamist ilma tööta. Näiteks pensionär lahkub ametist omal soovil, kuid ei näita oma pensionile jäämise asjaolusid. Siis on tööandjal õigus sundida töötaja 2 nädalaks tööle.

Personaliosakond peab olema tähelepanelik selle suhtes, kuidas töötaja töölepingu lõpetamise kuupäeva kirjutab. See tuleks kirjutada ilma eessõnata "s". Näiteks: „….lõpeta 25. jaanuaril 2018”, aga mitte „…..lõpeta 25. jaanuaril 2018”. See annab ebamäärase ettekujutuse täpne kuupäev vallandamine, mis tuleb märkida korraldusse ja töötaja tööraamatusse. Võib vaadelda tööandja algatusel ülesütlemisena, mis ähvardab sundida töötaja tööle ennistama töökoht. Kui töötaja nõuab kohtusse pöördudes moraalset hüvitist, peab direktor selle rahuldama. Kohtingust mahajäämine on ka viga, mille töölt lahkuv töötaja võib tahtlikult teha.

Kohtingust mahajäämine on ka viga, mille töölt lahkuv töötaja võib tahtlikult teha.

Olge dokumendi täitmisel ettevaatlik ja kontrollige iga sõna, et edaspidi ei tekiks probleeme ei töötajal ega tööandjal.

Finantsaruanded

Töösuhetel on veel üks külg - need on organisatsiooni maksed maksuametile, pensionifondile (PFR) ja sotsiaalkindlustusfondile (FSS) töötaja eest. Leping on lõpetatud ja tasusid pole vaja maksta. Kuid kas tasub neid asutusi teavitada, et töötajaid on üks üksus vähem?

Olukorras, kus töötaja lahkub omal algatusel, ei ole vaja konkreetselt teavitada. Tema töötamise aja eest tuleb tasuda rahalised vahendid maksuametisse ja sissemaksed pensionifondi. Kvartali- või majandusaasta aruandeperioodil esitab raamatupidaja info ikkagi ja siis saab lahkunud töötaja kohta andmeid sisestada vaid töölepingute ajaks.

Tehke kokkuvõte

Oma tahte järgi vallandamine on iga kodaniku õigus. Keegi ei tohiks töötada seal, kus ta ei taha. Tööandjal sellist eelist ei ole. Direktor ei saa suhet lõpetada ainult omal algatusel.

Kui järgite töötaja algatusel vallandamise korda, ei teki probleemi lahendamisel probleeme ega takistusi.

Töötamine on tingimuslik kontseptsioon, mis on organisatsiooni juhtkonna otsustada. Mõnikord kirjutab direktor avaldusele alla ja ei nõua 2 nädalat. Kuid kui on seaduslik õigus vallandada ilma tööta, siis on töötaja kohustatud selle fakti kohta kinnituse esitama.

Dokumentide nõuetekohane täitmine, vahendite õigeaegne kogumine töötajale ja tasumine viimasel tööpäeval on juhi kohustused, mis on ette nähtud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga.

Kui uurite vabatahtliku vallandamise tunnuseid, ei tohiks selle probleemi lahendamisel probleeme tekkida. Kui direktor ja töötaja austavad üksteist, siis ka töölepingu lõpetamisel jäävad koostööperioodist vaid positiivsed muljed.

Suhe tööandja ja töötaja vahel kujuneb vabatahtlikult vastava sõlmimisega töölepingut. Kuid isegi kui pooled olid algselt kõigis tingimustes kokku leppinud, ei tähenda see, et edaspidi nende vahel erimeelsusi ei teki. Juhul, kui vastuolulist olukorda ei õnnestu lahendada või ootamatute eluolude tõttu, võib tekkida küsimus lepingu lõpetamisest. Samal ajal peab töötaja seaduse kohaselt läbima tavapärase vallandamise protseduuri vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile. Selles artiklis käsitletakse, mis see on, millised tüübid on olemas ja kuidas seda protsessi korraldada.

Mis on vallandamine?

Töötaja vallandamine Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel tähendab temaga töösuhete lõpetamist. See kontseptsioon kehtib iga organisatsiooni kohta – olgu see siis avalik või eraorganisatsioon.

Vallandamise tulemusena saab töötaja pärast lepingu lõpetamise korra nõuetekohast täitmist tööraamatu. Talle antakse ka arvutus.

Normatiivne alus

Kõik vallandamise aspektid on reguleeritud tööseadustikuga. Peatükis 13 täpsustatakse töölepingu ülesütlemise tingimused ja kord. Ch. 27 näeb ette hüvitise lahkuvale töötajale ettevõtte likvideerimise või töötajate arvu vähendamise korral.

Vallandamise tüübid

Kui liigitame kõik vallandamise põhjused Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel nende esinemise kriteeriumi järgi, saame eristada nelja peamist tüüpi:

• töötaja algatusel;
• tööandja algatusel;
• vastastikusel kokkuleppel;
• pooltest mitteolenevatel põhjustel (näiteks lepingu lõppemisel).

Töötaja vallandamise põhjused

Lihtsaim vallandamise liik selle registreerimise seisukohast on vastastikusel nõusolekul (tööseadustiku artikkel 78), kui pooled leppisid eelnevalt kokku kõigis tingimustes (peaasi, et need ei oleks seadusega vastuolus). Muud liigid hõlmavad keerukamat menetlust ja erinevate dokumentide koostamist. Nende võimalikud põhjused on loetletud allolevas tabelis.

Töötaja vallandamise põhjused

Üldised vallandamise põhjused on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 77. Lisaks neile on olemas ka täiendavad alused, mis on sätestatud tööseadustiku artiklites , , , , ja föderaalseadustes. Praktikas levinumad üldised ja täiendavad alused on loetletud ülal.

Selleks, et vallandamist peetaks Vene Föderatsiooni tööseadustiku kohaselt seaduslikuks, peavad üheaegselt olema täidetud kolm tingimust::

• tööandja ja töötaja vahelise koostöö lõpetamine toimub ühel seaduses sätestatud alusel;
• järgitakse ettenähtud alustele vastavat vallandamise kehtestatud korda;
• tööleping lõpetatakse.

Vallandamise protseduuri samm-sammult juhised

Tööseadusandlus kehtestab range kord töötajate koondamised. Selle põhjuseks on töötaja huvide kaitsmine, sest tegelikult on tööandjal tööjõu üle suurem mõju. Sellega seoses peab tööandja rangelt järgima töötajaga lepingu lõpetamise kehtestatud korda, et vallandamist saaks tunnistada seaduslikuks.

Seaduses nõutud reeglite rikkumise korral saab ebaseaduslikke tegusid vaidlustada kaebusega Riiklikusse Tööinspektsiooni või kohtusse, mille tulemusena võib töötaja naasta oma senisele ametikohale.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi alusel vallandamise üldtingimused ja kord on järgmised:

Vajalikud dokumendid vallandamisel

Põhidokumendid vallandamise registreerimisel vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile on korraldus ja märkmearvestus (T-61). Tööraamat tuleb täita. Selles olev kanne märgitakse lähtuvalt lepingu lõpetamise alusest. Vajadusel saadab tööandja töötajale teate personaliosakonnast tööloa järele tulemiseks.

Kui dokumendid on vormistatud valesti või neis on märgitud tegelikkusele mittevastav teave, on alati võimalus vallandamine edasi kaevata. Samas võib tööandja tegevust lugeda ebaseaduslikuks, kui see on vastuolus seadusega või kui töölepingu ülesütlemiseks puudub piisav alus.

Vallandamise tingimused

Kui töötaja lahkub töölt omal algatusel, võib ta vastavalt tööseadustikule (artikkel 80) igal ajal oma töösuhte tööandjaga lõpetada. Sel juhul peab olema täidetud põhitingimus: juhataja kirjalik hoiatus oma kavatsusest tuleb esitada 14 päeva enne plaanitavat lepingu lõpetamist. Tegelikult peab ametist lahkuja töötama sama kaua.

Seaduse järgi ei ole see periood aga alati kohustuslik. Te ei pea 2 nädalat töötama järgmistel juhtudel:

• poolte vahel kokkuleppele jõudmisel muudes lepingu lõpetamise tingimustes;
• töötaja lahkub töölt põhjusel, mille tõttu tööülesannete edasine täitmine ei ole võimalik (näiteks koolituse alustamine või pensionile jäämine);
• töötajaga töösuhete lõpetamine on seotud tööseadusandluse või kollektiivlepingu sätete olulise rikkumisega.

Isegi kui töötaja on esitanud lahkumisavalduse enne selles märgitud kuupäeva, võib ta igal ajal oma esialgsest otsusest keelduda. See võimalus on välistatud ainult siis, kui tema ametikohale on juba kirjalikult kutsutud mõni teine ​​taotleja. Vastasel juhul, kui mõlemad pooled ei ole jõudnud töölepingu ülesütlemises omavahelisele kokkuleppele, siis isegi avalduse olemasolul loetakse, et see jääb kehtima.

Pärast teenistusperioodi lõppu ei tohi töötaja enam tööle ilmuda, isegi kui organisatsioon pole tema vallandamist heaks kiitnud.

Võimalikud nüansid

Tööseadustiku alusel töösuhte lõpetamise protsessil võib olla teatud nüansse, mis tulenevad lepingu lõpetamise ühest või teisest põhjusest.

Seega peab tööandja Vene Föderatsiooni tööseadustiku alusel töötaja vallandamisel distsipliini rikkumise tõttu nõudma temalt selgitust. Omal soovil lahkumisel on töötaja eelnevalt esitatav avaldus kohustuslik. Kui juhtkond kavatseb mõne organisatsioonis töötava inimesega töösuhte lõpetada seoses töötajate arvu vähendamisega, siis on ta kohustatud vastavaid inimesi sellest teavitama vähemalt 2 kuud ette.

Seaduse järgi on keelatud töötajaid vallandada, kui nad on haiguslehel või puhkusel. Samuti ei ole lubatud lõpetada töölepingut rasedaga (v.a ettevõtte likvideerimise korral).

Kui töösuhete katkemise põhjuseks oli ettevõtte likvideerimine või töötajate arvu vähendamine, siis on koondatud isikul õigus loota vallandustasu, mis on tagatud Art. 178 TK. Hüvitise suurus on võrdne keskmise kuupalgaga. Kollektiiv- või töölepingus võib ette näha muud ületavad maksed seadusega ette nähtud miinimum. Hüvitis väljastatakse vallandamise päeval, mille kuupäev on märgitud avalduses (see jääb samaks ka siis, kui töötaja on haiguslehel).

Lahkumishüvitisi on kahte tüüpi:

1. makstakse organisatsiooni likvideerimisel (maksete suurus on kehtestatud tööseadustiku artikliga 81);
2. sätestatud ametikoha ebapiisavuse tõttu vallandamisel. Viimasel juhul makstakse seda töölepingu lõpetamisel töötaja keeldumise tõttu minna tööle teisele tööandja pakutud ametikohale või saadud arstliku väljavõtte tõttu, mis ei võimalda tal varasemat tööd teha, kui organisatsioonis pole teist töökohta.

Eraldi äramärkimist väärivad perioodil vallandamise iseärasused. katseaeg. Tööseadustik (artikkel 71) lubab tööandjal omal algatusel töölepingu üles öelda enne lepinguga määratud perioodi lõppu, kui töötaja ei näita juhtkonna arvates rahuldavaid tulemusi. Sel juhul on tööandja kohustatud teavitama töötajat kirjalikult (hiljemalt 3 päeva) vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, milles tuleb näidata põhjused, miks viimane testi ei läbinud. See otsus töötaja võib vaidlustada kohtus.

Katseperioodi mittetäitmisel lõpetatakse leping ilma vastava ametiühingu arvamust kaasamata. Sellises olukorras ei saa koondatud lahkumishüvitisega arvestada.

Kui töötaja jätkab pärast katseaja möödumist oma ülesannete täitmist, loetakse ta katseaja läbinuks ja seetõttu saab töölepingu ülesütlemine võimalikuks ainult üldistel alustel.

Katseajal olev töötaja võib lepingu omal algatusel üles öelda, kui ta leiab proovimise ajal, et töökoht ei sobi. Sel juhul hoiatab ta tööandjat kirjalikult 3 päeva ette.

Kui töötaja arvab, et ta eemaldati ametikohalt ebaseaduslikult, saab ta vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustikule tööandja otsuse vaidlustada. Selleks peaksite esitama kaebuse ühega järgmistest struktuuridest:

• tööinspektsioonile, kes vastavalt eeskirjadele peab taotluse läbi vaatama kuu aja jooksul alates selle esitamise päevast;
• kohtusse, kes on samuti seadusega kohustatud kaebuse läbi vaatama 30 päeva jooksul, kuid tegelikult osutub see pikemaks;
• prokuratuuri.

Kõige levinum ülesütlemise viis on töölepingu lõpetamine töötaja algatusel. Koos poolte kokkuleppel vallandamisega on see ka üks konfliktivabamaid, kuna reeglina on töölepingu pooltel harva üksteise vastu nõudeid. Juba vallandamise aluste sõnastus viitab sellele, et see toimub täpselt töötaja isiklikul tahtel. Seda on oluline meeles pidada, sest kui hiljem selgub, et tööandja veenis töötajat kuidagi sellist otsust tegema, võib vallandamist lugeda ebaseaduslikuks ja töötaja ennistada eelmisele ametikohale ().

Üldjuhul ei ole sellel alusel töölepingu ülesütlemise protseduur eriti keeruline. Analüüsime samm-sammult töötaja enda soovil vallandamise algoritmi.

1. samm. Nõustuge töötaja lahkumisavaldusega

Töötaja vallandamise menetlus algab hetkest, kui ta esitab kirjaliku lahkumisavalduse. Tuletame meelde, et ta saab seda teha hiljemalt kaks nädalat enne vallandamise kuupäeva, välja arvatud juhul, kui seadusega on sätestatud teistsugune periood (). Määratud tähtaeg algab järgmisel päeval pärast töötaja avalduse esitamist. Enne töötajalt vastava avalduse vastuvõtmist soovitame kontrollida, kuidas see on täidetud. Seadus ei kehtesta selle sisule nõudeid, kuid vallandamise kuupäeva määramisel on soovitatav vältida eessõna “alates” – see võib tekitada segadust viimase tööpäeva mõistmisel. Näiteks selle asemel, et "palun mind vallandada 1. augustil 2017..." on parem märkida "Ma palun mind vallandada 1. augustil 2017..." Antud juhul 1. augustil 2017. aastat peetakse kindlasti viimaseks tööpäevaks.

Kohtute õiguslikest seisukohtadest töötaja algatusel töölepingu ülesütlemisega seotud vaidluste arutamisel loe palun "Entsüklopeediad kohtupraktika" Süsteemi GARANT Interneti-versioon. Hangi
3 päeva tasuta sissepääs!

Samm. 2. Järgida vallandamise etteteatamistähtaega

Üldreeglina on see periood kaks nädalat (). Siiski on ka erandeid – näiteks katseajal tuleb tööandjat teavitada hiljemalt kolm päeva, organisatsiooni juhi vallandamisel aga vähemalt üks kuu ette (,).

Tööandjal ei ole õigust seda perioodi omal algatusel pikendada ega lühendada. Enne seaduses sätestatud etteteatamistähtaja möödumist saab töölepingu üles öelda vaid töötaja ja tööandja kokkuleppel.

Lisaks on tööandja kohustatud töötaja koondama täpselt selle aja jooksul, mille ta oma avalduses märkis, kui:

töötaja ei saa tööd jätkata (näiteks kui ta on sisse kirjutatud haridusorganisatsioon, pensionile jäämine jne);

tuvastati, et tööandja on rikkunud tööseadusi, kohalikke eeskirju jne.

Töötajal on iga õigus võtke oma avaldus tagasi enne ülesütlemisavalduse aegumist, st isegi viimasel tööpäeval (). Sel juhul vallandamist ei toimu. Ainsaks erandiks on olukord, kus tööandjal on juba kirjalikult õnnestunud kutsuda töötaja asemele teine ​​spetsialist, kellele ei saa töölepingu sõlmimisest keelduda - näiteks töötaja, kes on kutsutud organisatsiooni teise tööandja juurest üleviimise teel () .

Samuti on oluline meeles pidada, et töötaja saab puhkuseõigust kasutada koos järgneva vallandamisega omal soovil (). Sel juhul on töötajal õigus oma avaldus tagasi võtta ainult enne puhkuse alguse päeva ().

3. samm. Andke välja vallandamise korraldus (vorm nr T-8 või T-8a)

Kui töötaja ei ole oma avaldust tagasi võtnud, alustab tööandja vallandamismenetlust tema viimasel tööpäeval. Kõigepealt annab personaliosakond korralduse töölepingu (või) lõpetamiseks. Vallandamise põhjuse sõnastus võib olla järgmine: "Töötaja algatus."

Töölepingu lõpetamise korraldusega tuleb töötajat tutvustada allkirja vastu vallandamise päeval (). Sel juhul on tööandja kohustatud andma talle selle korralduse kinnitatud koopia, kui ta sellise taotluse esitab.

4. samm. Väljasta tõend vallandamisele eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta

TO viimane päev töötaja töö, peab raamatupidamine väljastama tõendi tema vallandamisele eelnenud kahe kalendriaasta töötasu suuruse kohta. Töötaja vajab seda tõendit hüvitiste arvutamiseks uue tööandja juures. Vastav on kinnitatud.

Tõend väljastatakse töötajale viimasel tööpäeval. Tasub aga tähele panna, et töötajal on õigus seda kirjaliku avaldusega taotleda ka pärast vallandamist – sellisel juhul on tööandjal kohustus väljastada tõend kolme tööpäeva jooksul arvates endise töötaja vastavasisulise avalduse esitamisest. (punkt 3, osa 2, artikkel 4.1 Föderaalseadus 29. detsembril 2006 nr 255-FZ "").

Selle sertifikaadi täitmise ja väljastamise üksikasju saab selgitada Venemaa FSS-i 20. juuni 2013 kirjades nr 25-03-14/12-7942 ja 24. juuli 2013 nr 15-02-01/12 -5174l.

Samm 5. Koostage dokument, mis sisaldab teavet, mis saadeti pensionifondi töötaja tööperioodi kohta

Viimasel tööpäeval väljastab raamatupidamine töötajale ka dokumendi, mis sisaldab pensionifondile saadetud teavet töötaja tööperioodi kohta (1. aprilli 1996. aasta föderaalseaduse nr 11 artikli 11 punktid 2-2.2). . 27-FZ "").

Spetsiaalsed vormid sellise teabe töötajale edastamist ei ole ette nähtud, seega peaksite keskenduma Venemaa Pensionifondi poolt heaks kiidetud vormidele, et osakonnale esitada asjakohane teave. Näiteks vorm SZV-M (), vormi RSV-1 PFR () jaotis 6 jne.

6. samm. Tehke kanne isiklikule kaardile (vorm nr T-2)

Enne töötaja vallandamist peab personaliosakond tegema vastava sissekande ka tema isiklikule kaardile (). Jaotises "Töölepingu lõpetamise (vallandamise) põhjused" peate märkima ülesütlemise põhjuse: "Töötaja algatus". Real "Valdamise kuupäev" märkige viimane tööpäev. Seejärel tuleks sisestada töölepingu lõpetamise korralduse andmed - selle kuupäev ja number. Teave vallandamise kohta peab olema kinnitatud töötaja ja personaliosakonna liikme poolt.

Etapp 7. Koostage töötajaga töölepingu (lepingu) lõpetamise kohta arveldusleht (vorm nr T-61)

Viimasel tööpäeval täidab personaliosakond koos raamatupidamisega arvelduslehe töötajaga töölepingu lõpetamise kohta (). Personalitöötaja kirjutab dokumendi esiküljele Üldine informatsioon töötaja kohta, samuti andmed vallandamise ja temaga töölepingu lõpetamise fakti kohta. Ja teiselt poolt arvutab raamatupidaja välja töölt lahkuvale töötajale kuuluva makse summa.

Tööandjal ei ole kohustust töötajat arvutusmärkega tutvustada.

Samm 8. Tehke töötajaga arveldus

Viimasel tööpäeval peab raamatupidaja andma töötajale töötasu töötatud aja eest, hüvitise kasutamata puhkus, kui tal on selleks õigus, ja teha muid makseid (

Esiteks on näidatud selle seerianumber;

seejärel vallandamise kuupäev;

seejärel märgitakse ülesütlemise põhjus viitega vastavale lõikele, osale ja artiklile: “Tööleping lõpetati töötaja algatusel,”;

Lõpuks täidetakse kanne tegemise aluseks oleva dokumendi nimetus - enamasti on selleks töölepingu lõpetamise korraldus, selle kuupäev ja number.

See kirje on kinnitatud personaliosakonna töötaja ja vallandatud töötaja allkirjadega, samuti organisatsiooni pitseriga (Vene Föderatsiooni valitsuse 16. aprilli 2003. aasta dekreedi nr 225 "" punkt 35).

10. samm. Valmistage ette ja väljastage töötajale tema nõudmisel muude tööga seotud dokumentide kinnitatud koopiad

Töötaja kirjaliku avalduse alusel on tööandja kohustatud talle esitama tööalaste dokumentide nõuetekohaselt kinnitatud ärakirjad (). Need võivad olla töökorralduse koopiad, korraldused teisele tööle üleviimiseks, väljavõte tööraamatust, palgatõend - näiteks sissetulekutõend individuaalne vormis ja tõendi saamiseks viimase kolme kuu keskmise töötasu kohta, mis on vajalik jne ().

Jekaterina Dobrikova ,
portaali eksperttoimetaja

Dokumentatsioon

Töötaja vallandamise kord määratakse kindlaks Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätetega ja see viitab hoolikalt reguleeritud protseduuridele. See on peaaegu kõige rohkem raske osa suhe tööandja ja töötajate vahel.

Seadusandlus kaitseb mitte ainult töötegijate, vaid ka tööd andjate õigusi, seega sõltub kõigi nüansside ja nõuete täitmisest võimalus hiljem mitte probleeme kokku puutuda. See kehtib vastastikuste arveldusnõuete, ebaseadusliku vallandamise kaebuste, maksevigade ja dokumentide väljastamise kohta.

Töösuhete lõpetamise põhjused

Töölepingu ülesütlemise alused on sätestatud art. 77 Vene Föderatsiooni töökoodeks. See on üldine loetelu põhjustest, miks vallandamise otsus võidakse teha. Suhte saab vastavalt seadusele lõpetada järgmistel viisidel:

• poolte kokkuleppel - see on võimalus, kus tööandja ja töötaja saavad ühiselt välja töötada lahkumistingimused ja vormistada need põhilepingu lisana ning seda saab teha töölevõtmise etapis;
• töötaja enda soovil, millesse tööandja ei saa sekkuda;
• tööandja algatusel - see hõlmab kõiki juhtumeid, kui töösuhte jätkamine muutub tööandja hinnangul võimatuks, sealhulgas ettevõtte eksisteerimise lõppemine ja muud põhjused;
• muudele pooltest mitteolenevatele asjaoludele - need on nii seaduse nõuded kui ka riiklike ülesannete täitmine.

Mõlemad pooled peavad mõistma, et vallandamisel ei saa kasutada tööseadustikus nimetamata aluseid ning mõnda sõnastust rakendatakse vaid piiratud arvul juhtudel.

Keda ei saa tööandja soovil vallandada

Ettevõtte, ettevõtte või üksikettevõtja töötajate vallandamise eeskirjad piiravad tööandja valikuvõimalusi mitme isikukategooria puhul.

Need on rasedad naised ja lapsi kasvatavad (kuni nad jõuavad kolmeaastane), alla 14-aastaste lastega üksikemad, alla 18-aastaste puuetega laste emad ja isikud, kes on hõlmatud sõnastusega "ise kasvatavad lapsi."

See kehtib ka isade kohta, seega ei saa vallandada ka meest, kellel on laps ilma ema, eestkostja või lapsendajata. Ainsaks erandiks on ettevõtte eksisteerimise lõpetamine (likvideerimine).

Poolte kokkuleppel vallandamise eelised

Personalipraktika näitab, et valdaval osal juhtudest toimub töösuhete lõpetamine kas töötaja enda soovil või tööandja algatusel. Lepingu sõlmimine on palju harvem, kuna mitte kõik ei mõista selle vallandamise vormi olemust. Kuid mõlema poole seisukohalt annab see teatud eelised ja garantiid:

• poolte korrektselt vormistatud, seaduse nõudeid mitte rikkuv leping tagab vastastikuste nõuete puudumise edaspidi;
• töötajal on lihtsam end registreerida tööotsija(töötu);
• see vallandamise vorm võimaldab teil kokku leppida tööandja maksetes ja vältida nõutava kahenädalase perioodi väljatöötamist;
• tööandja kindlustab end juhtumite vastu, kui teda süüdistatakse töötaja sundimises omal soovil avaldust kirjutama.

Seda huvitavat peenust tunnevad hästi kogenud personaliametnikud ja juhid. Kui pooled on töölepingu lõpetamise tingimustes kokku leppinud, võib vallandamine kulgeda täiesti valutult.

Vallandamine töötaja soovil (algatusel).

Töötaja omaalgatusliku vallandamise kord eeldab, et tööandjal on aega asendaja leidmiseks ja vastavate personalimuudatuste tegemiseks. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 80 on sätestatud eeskirjad sellise otsuse täitmiseks:

• avaldus esitatakse 2 nädalat enne makse lõpptähtaega, olenemata sellest, kas töötaja on kohapeal või haige või kasutab puhkust;
• ülesütlemismäärus vormistatakse eelnevalt, suhte lõppemisel peavad sellele alla kirjutama mõlemad pooled (töötaja on sellega tuttav);
• viimasel päeval saab töötaja tööraamatu, üksikisiku tulumaksutõendi 2 ja need dokumendid, mida ta varem kirjalikult nõudis;
• Edaspidi saab vallandatud isik taotleda oma eelmisele töökohale väljavõtteid, tõendeid ja kinnitust oma töötegevuse kohta.

Pärast avalduse saamist ja registreerimist ei saa tööandja selle täitmise tähtaega muuta ning töötajal on õigus see igal ajal tagasi võtta ja edasi töötada. Seetõttu on soovitatav kontrollida avalduse registreerimist juba esitamise ajal, et mitte sattuda hiljem koolist kõrvalehoidja olukorda. Kui vallandamiskorraldust ei allkirjastata ega koostata määratud kuupäevaks, ei pruugi töötaja kohale ilmuda. Kuid kui taotlus on "kadunud", on selle esitamist äärmiselt raske tõestada.

Kahenädalast tööaega ei loeta kohustuslikuks, kui töötaja on teatanud kolimisest, on kutsutud sõjaväkke, asus õppima või läheb pensionile. Sellesse kategooriasse kuulub ka Vene Föderatsiooni töökoodeksi rikkumine tööandja poolt. Kõik asjaolud peavad olema tõendavad – need peavad olema dokumenteeritud.

Tasumine tööandja algatusel

Tööandjal on õigus initsiatiivi haarata ja töötaja vallandada, kui ta süstemaatiliselt ei täida oma kohustusi, rikub distsipliini ja sisekorraeeskirju või on töölt kõrvaldatud.

Vallandamised rikkumiste eest

Pidevate rikkumiste tõttu vallandamisel on vaja koguda tõendusbaas, mis sisaldab korraldusi koos nende kirjeldustega. Väljendit "usalduse kaotus" saab kasutada ainult finantsosa või materiaalse varaga otseselt seotud isikute, näiteks kassapidajate, laopidajate kohta. Seda lähenemist ei saa rakendada pearaamatupidaja ega majandusteadlase puhul.

Purjus tööline

Mida teha purjus töötajaga? Ta võib vallandada, kuid ainult siis, kui ta viidi ekspertiisi, mis kinnitas joobe fakti. Tööandja peab organiseerima transpordi ning negatiivse ekspertiisi tulemuse korral tasuma selle maksumuse oma vahenditest.

Kui keeldute sellest protseduurist, peate koostama protokolli, eemaldama kurjategija töölt ja koguma joobetunnuseid sisaldavaid tõendeid. Võimalik on helistada politseisse, et nende esindajad saaksid ise ambulatooriumi toimetamise korraldada.

Võite kasutada "torusid" ja muid vahendeid, kuid neid ei peeta joobeseisundi tõenditeks ilma dispanseris testid läbi viinud narkoloogi järelduseta, viibides töökohal ajakavaga kehtestatud ajal.

Töölt puudumine ja kohustuste täitmata jätmine

Kirjendatud ja kinnitatud töölt puudumine loetakse vallandamise põhjuseks. Kuid siin on peensus: kui töötaja on selle eest juba korralduses noomitusega karistatud, siis peab ta järgmist puudumist ootama.

Vallandamine sisse sel juhul nähtud kui distsiplinaarkaristus, ja seda ei saa sama rikkumise puhul kaks korda kasutada. Töölt puudumise kestus on vähemalt kolm tundi.

Kuid töölt puudumiseks on keelatud kvalifitseerida juhtumit, kui isik ei lahkunud ettevõtte või töökoja territooriumilt – see viitab kohustuste täitmata jätmisele. Kui on tõendeid selle kohta, et töötajat ei leitud mitu tundi, on võimalik kaaluda töölt puudumist.

Millal sind vallandada ei saa?

Väga oluline detail, mis puudutab kõiki tööandjapoolseid töösuhte lõpetamise juhtumeid - puhkusel või haiguslehel viibijat on võimatu vallandada. Peate lihtsalt ootama selle perioodi lõppu.

Mis puudutab makseid ja töötasust mahaarvamisi töölepingu lõpetamise ajal, siis peaks tööandja olema ettevaatlik ja hoolikalt uurima Vene Föderatsiooni töökoodeksi sätteid. Hoia tõestatud materiaalne kahju See on võimalik ainult ühe palga ulatuses (mitte rohkem) ja töörõivaste kulude hüvitamine, kui seda ei tagastatud õigeaegselt, on lubatud summas, mis ei ületa 20% palgast.

Muud mahaarvamised lõppmaksest ei ole lubatud ja võivad kaasa tuua sanktsioonid, kui töötaja pöördub tööinspektsiooni poole.

Kuidas tegutseda vallandamisel - juhised töötajatele ja tööandjatele

Vastastikusel kokkuleppel, töötaja soovil või tööandja initsiatiivil vallandamise protsess peab vastama seadusest tulenevatele nõuetele. See kehtib tähtaegade, paberimajanduse, maksete ja muude funktsioonide kohta.

Töötaja protseduur

Samm-sammult juhised töötajale näevad välja järgmised:

• esitatakse avaldus sõnastusega "oma soovil", veendute, et see on registreeritud sissetuleva numbriga;
• pärast tellimuse väljastamist allkirjastate sellega tutvumiseks;
• kahe nädala pärast väljastatakse Sulle arvestus, tööraamat ja palgatõend, mille järel on Sinu kohustused tööandja ees täidetud;
• teil on õigus oma taotlus igal ajal tagasi võtta, jäädes oma eelmisele ametikohale, arvestamata tööandja suhteid tema uute töötajate või teie kohale kandideerijatega.

Poolte kokkuleppel maksete tegemisel ei ole kahenädalast perioodi vaja.

Menetlus tööandjale

Tööandja poolt peaks töötaja vallandamise kord olema järgmine:

• registreeritakse avaldus või fikseeritakse rikkumine, mis saab suhte lõpetamise aluseks;
• väljastatakse korraldus, milles näidatakse vallandamise põhjus, rikkumise kuupäev või töötaja kaebus ning antakse link tööseadustiku artiklile;
• töötajaga tutvutakse ja kui teda ei leita, koostatakse asjaolusid kirjeldav akt, mis lisatakse korraldusele;
• viimasel tööpäeval saab inimene töötasu ja dokumendid ning seda tuleb teha enne tema vahetuse ametlikku lõppu vastavalt graafikule;
• võetakse kviitung, et dokumendid anti ja kui inimene ise neile järele ei tulnud, siis tuleb kõik saata tähitud kirjaga lepingus märgitud aadressil.

Tüüpilised tööandja vead sellistel puhkudel on maksetega viivitamine, dokumentide hiline üleandmine või seaduses sätestamata sõnastuse märkimine tööraamatusse. Põhjendus tuleb sisestada vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku tekstile ja artikkel tuleb märkida!

Vallandamise peensused ja omadused

Milliseid muid vallandamise peensusi tuleks arvesse võtta?

1. Üleviimise teel on vallandamise võimalus – selleks on vaja dokumenti, milles uus tööandja oma kavatsusi kinnitab.
2. Kiireloomuline töölepingud lõpetatakse kindlaksmääratud ajal, kuid need võivad hõlmata näiteks teatud hulga töö lõpetamist.
3. Juhtidel ja vastutavatel töötajatel, kes peavad juhtumeid esitama, võib tööperioodi pikendada ühe kuuni.
4. Töötajal on õigus keelduda tööandjaga suhete jätkamisest, kui töötingimused oluliselt muutuvad, tootmine viiakse uude asukohta, mis eeldab töötajate kolimist, personali vähendamine toimub ja te ei soovi kolida ülejäänud ametikohtadele.

Omal soovil avalduse tagasivõtmise õigus kehtib ka pärast ülesütlemismääruse allkirjastamist, kuid seda kuni tööraamatu kätte võtmiseni ja korraldusega tutvumiseni. Tavaliselt venitatakse probleemide vältimiseks tutvumine viimase hetkeni.