Kabul formülüne göre işgücü devir oranı. Çalışan işe alım devir oranı: formül

Bireysel işletmelerin ve kuruluşların çalışan sayısı zaman içinde sürekli değişmektedir. Bu değişiklikler işe alma ve işten çıkarma nedeniyledir. Bireysel işletmeler, endüstriler ve bölgeler arasında emeğin yeniden dağıtılmasına yol açan çalışan sayısını değiştirme sürecine denir. Işçi hareketi. "

Emeğin hareketi her zaman gerçekleşir ve bu değişimin nedenleri çok çeşitlidir. Bazıları demografik nedenlerden kaynaklanmaktadır: çalışma yaşına giriş ve emeklilik yaşına ulaşıldığında emeklilik. Ekonomideki değişiklikler, işçilerin sektörler arası ve mekansal yeniden dağılımına, ekonomik çevredeki değişikliklere - işten çıkarmalara veya yeni işlerin yaratılmasına yol açar. Sürekli hareket aynı zamanda işçilerin kendi çıkarları ve ihtiyaçları tarafından da belirlenir.

Emek hareketinin istatistiksel çalışmasında, toplam hareket hacmi ve onu etkileyen faktörler belirlenir. Bunun için işgücü devir hızının mutlak ve göreceli göstergeleri belirlenir.

Mutlak göstergeler, tüm gelir kaynakları için belirli bir süre için işe alınan toplam kişi sayısına eşit, işe girişte ciro, emeklilikte ciro, tüm işten çıkarma nedenleriyle dönem için işten çıkarılanların sayısına eşit.

Kabul yoluyla ciro belirlenirken, birkaç işçi grubu gelir kaynaklarına göre ayırt edilir:

1) istihdam ve istihdam hizmetleri yönünde;

2) işletmenin (kuruluşun) kendisinin inisiyatifiyle;

3) diğer işletme ve kuruluşlardan devir yoluyla;

4) yüksek ve orta uzmanlaşmış eğitim kurumlarından mezun olduktan sonra (işletmelerin bursiyerleri dahil).

Çalışanların işten çıkarılma nedenleri şunlardır:

1) zorunlu askerlik;

2) üretime ara veren bir eğitim kurumuna kabul;

3) diğer işletmelere devir;

4) kira sözleşmesinin sona ermesi;

5) emeklilik (emeklilik yaşına ulaşıldığında, sakatlık);

6) bir çalışanın ölümü;

7) personel azaltma;

8) kendi istekleri üzerine;

9) okuldan kaçma ve diğer iş disiplini ihlalleri.

Elden çıkarma talimatları arasında, fizyolojik nedenlerle işten çıkarmalar ve yasaların öngördüğü işten çıkarmalar da dahil olmak üzere, elden çıkarma için gerekli ciro seçilebilir.

Personel azaltma nedeniyle işten çıkarmalar, durgunluk veya üretimin teknik olarak yeniden donatılması, azaltma ile ilişkili yeniden yapılandırma ve hatta kârsız endüstrilerin ortadan kaldırılması sonucu ortaya çıkar. Bu nedenlerle işten çıkarmaların sayısı son yıllarda önemli ölçüde artmış ve 1995 yılında yaklaşık 1% endüstri tarafından dahil olmak üzere toplam işten çıkarılanların sayısının: bilgi ve teknik hizmetler - %21; yönetim organlarının aygıtı -% 14; bilim ve bilimsel hizmetler - %11; endüstride - %9.

İlgi çekici olan, kendi özgür iradelerinin işten çıkarılmasını ve iş disiplini ihlallerini içeren aşırı emek devridir. Pratikte işletmelerin ve kuruluşların kendilerine ve ekonomik nitelikteki nedenlerle elden çıkarma cirosuna bağlı olmayan gerekli işgücü devrinin aksine, aşırı devir büyük ölçüde çalışma koşullarının, ücretlerin ve diğer nedenlerin bir sonucudur. bu işletmenin çalışanına yakışmıyor.

İşgücünün aşırı devri, yeni çalışanları yeni bir işyerine adapte etmek için önemli fonlar gerektiğinden, işletmelerin personel hizmetlerinin bakım maliyetleri arttığından ve emekli işçilerin mesleki eğitim maliyetiyle ilişkili kayıplar olduğundan, işletmelerin ve kuruluşların verimliliğini azaltır.

Belirli bir işletmede raporlama döneminde sürekli çalışan sayısı, dönem başındaki çalışanların maaş bordrosu sayısı ile dönem içinde işten ayrılanların sayısı arasındaki fark olarak belirlenir.

İşgücü kaynaklarının hareketinin yoğunluğunu değerlendirmek için göreceli göstergeler de kullanılır:

resepsiyonda ciro katsayısı.

emeklilik ciro oranı ".

akışkanlık katsayısı:

İstihdam durumunu değerlendirmek için şunları kullanabilirsiniz: emek ikame oranı, işe alınan işçi sayısının dönem için işten çıkarılanların sayısına oranı veya işe giriş ve emeklilikteki ciro katsayıları arasındaki oran olarak tanımlanır:

Bu katsayının 1'den büyük olması durumunda, sadece işten çıkarılma ile ilgili iş gücü kaybının telafisi olmaz, aynı zamanda yeni işler de ortaya çıkar. Bu gösterge 1'den küçükse, bu, işlerin kesildiğini gösterir ve bu, bireysel bir işletme veya endüstri ile ilgili değil, bir bütün olarak ekonomi ile ilgiliyse, bu durum işsizliğin artmasına neden olur.

Emek kolektiflerinin istikrar derecesini analiz etmek için şunları kullanabiliriz: kompozisyon sabitlik katsayısı ".

İşgücü hareketi verileri işletmeler ve kuruluşlar, endüstriler, bölgesel birimler ve bir bütün olarak ekonomi için derlenir.

Bir bütün olarak Rus ekonomisinde, 1997'de kabul ciro katsayısı% 19,9 ve elden çıkarma cirosu oranı% 24,3 idi. Ekonominin sektörleri arasında, inşaatta çalışanların hem kabulü hem de emekliliği için en yüksek göstergeler: 1994'te sırasıyla %31.3 ve %41.3 idi. 1994 yılında endüstride. sırasıyla %19,2 ve %26,8'dir.

Bir bütün olarak ekonomide ve maddi üretim alanının tüm dallarında işgücünün ikame oranı birden azdır. Borç verme, finans ve sigorta, idari organlar, konut ve toplum hizmetleri ve endüstriyel tüketici hizmetleri vb. sektörlerde olumlu eğilimler gözlenmektedir.

Örgütlerde personelin hareketi devam eden bir prosedürdür. İşten ayrılan çalışanların yerine yeni çalışanlar geliyor. Yeni işgücünün gelişi, işletmenin gelişimini farklı şekillerde etkiler. İşçilerin hareketini analiz etmek amacıyla, biri işçilerin işe alınması için devir hızı olan özel göstergeler kullanılır.

İşçilerin işe alınması için devir hızı nedir?

Kabuldeki devir hızı, personelin hareketini analiz etmek için tasarlanmış bir göstergedir. Personel yönetimi konusunda karar vermeyi mümkün kılar ve ayrıca belirli bir zamanda çalışanların hangi bölümünün yapıldığını gösterir.

İşçilerin işe alınmasına ilişkin ciro, raporlama döneminde işe alınan kişi sayısıdır. Bu bir ay, çeyrek, altı ay veya bir yıl olabilir.

İşgücü oluşumunun ana kaynakları şunlardır:

• iş mübadelesinden sevk;
• diğer işletmelerden transfer;
• mezuniyet sonrası resepsiyon.

Personel kaynakları listesi, personel yönetimi hizmetlerinin ihtiyaçları dikkate alınarak daha geniş olabilir. Ancak, her durumda, kabul kararı işveren tarafından verilir.

İşçilerin hareket oranları planlanamaz. Bu nedenle analizleri bir önceki dönem veya birkaç dönem için karşılaştırma yapılarak yapılır. Bir şirketin cirosu, performansını güçlü bir şekilde etkiler.

İşçi alımı için ciro oranı: hesaplama

İşçilerin işe alınması için devir oranını hesaplama formülü:

Cop = NPV / SChS x 100, burada

• Polis- kabul katsayısı.
• NPV- incelenen dönem için işe alınan çalışan sayısı (ay, çeyrek, yıl). Kabul emriyle şirkete kayıtlı kişi sayısı esas alınarak hesaplanır. Aynı zamanda, kabul edilen işçiler - yarı zamanlı işçiler ve medeni hukuk sözleşmeleri kapsamında çalışan kişiler dikkate alınmaz.
• SChS- incelenen dönem için ortalama çalışan sayısı veya ortalama çalışan sayısı. Bunu hesaplamak için, analiz edilen zaman diliminin her günü için çalışan sayısını belirlemek gerekir. Zaman çizelgesinden alınır.

Çeyrek için ortalama personel sayısı dikkate alınırsa, aynı dönem için siparişlerle işe alınan kişi sayısının alınması gerektiği anlamına gelir.

Hesaplama örneği

İşçilerin işe alınması için devir oranı formülünün nasıl kullanıldığına özel bir örnek verelim.

2016 yılı için ortalama çalışan sayısının 700 kişi olduğunu varsayalım. Bu dönemde istihdam edilen işçi sayısı 150 kişidir. Verileri formüle koyarak, işçi alımı için devir oranını elde ederiz:

• Polis = 150/700 x 100 = %21,43

Bu göstergeyi analiz etmek için önceki yılla karşılaştırılmalıdır. Diyelim ki 2015 yılında çalışan sayısı 670 kişiydi. Bu dönemde sadece 70 kişi kabul edildi. 2015 yılında işçi alımı için ciro göstergesinin şu şekilde olduğu ortaya çıktı:

• Polis = 70/670 x 100 = %10,45.

Geçen yıla kıyasla, rakam iki katından fazla arttı. Buna göre, İK departmanının ciroyu azaltacak önlemleri acilen alması gerekiyor.

Bu göstergeyi farklı zaman aralıkları için hesaplayarak departmanlar bazında tüm işletmede veya tek tek değişimlerin nasıl gerçekleştiğini takip edebilirsiniz.

Göstergedeki değişikliğin kapsamlı bir analizi, şirketteki ciroyu azaltmak için zamanında önlemler almayı mümkün kılar. Bu göstergeyi periyodik olarak hesaplarsanız, işçi alımının dinamikleri hakkında genel bir fikir edinebilirsiniz.

İşletmenin İK departmanı, kalıcı bir işgücünün oluşturulmasından sorumludur.

Bu faktör, tüm ekibin verimli çalışmasına katkıda bulunur. Bu nedenle personel sebat oranının nasıl hesaplandığını anlamak gerekli hale gelmektedir.

Ne bilmek istiyorsun

Örgütler ancak işgücü sayesinde var olurlar.

Rusya pazarında gelişmiş personel yönetim sistemlerine sahip çok sayıda yabancı şirket ortaya çıktı ve bu da yerli firmaların yönetim seviyelerini iyileştirmeleri gerektiğini gösteriyor.

Yönetim bileşenleri:

• düzenleme;
• personel ihtiyacının tahmin edilmesi;
• vicdanlı, sorumlu, nitelikli adayların seçimi;
• teşvik programlarının geliştirilmesi;
• çalışanların faaliyetlerinin analizi;
• rezervin hazırlanması (dış ve iç);
• çalışanlar için düzenli eğitim etkinlikleri düzenlemek;
• işçiler için ortak rekreasyon oluşumu.

Yukarıdaki faktörlerin tümü etkin bir şekilde kullanılırsa, üyeleri tüm organizasyonun başarısının herkesin çabalarına bağlı olduğunu anlayacak bir ekip oluşturabilirsiniz.

Çalışanların pozisyonları için tam olarak kalifiye olmaları önemlidir. İK departmanı genellikle bir avukat, psikolog, işe alım müdürü ve işçileri eğitmekten sorumlu bir mühendis içerir.

Önde gelen uzman, yönetim, ekonomi, iş hukuku, psikoloji, pedagoji konularında bilgili olmalıdır.

İnsan kaynakları çalışanları farklı alanlarda analizler gerçekleştirir. Aşağıdaki soruları dikkate almaları gerekir:

Temel konseptler

Yapılan görevler dikkate alındığında, personel aşağıdaki çeşitlerdendir:

İnsan kaynakları organizasyonun ana bileşenidir. Üretimin ihtiyaçları göz önünde bulundurularak yetenekleri sürekli kullanılan tüm kalifiye işçileri içerir.

Aşağıdaki kişilik özellikleri önemlidir:

• yaratıcı;
• emek;
• girişimci;
• profesyonel.

Tutma oranı, uzun bir süre boyunca gemide bulunan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranıdır.

Emek kollektifinden çeşitli nedenlerle ayrılanlar dikkate alınmaz. Bir organizasyon içinde çeşitli hareket türleri vardır:

Personelin hareketi, boş pozisyonlar ile yapılan işin kalitesi arasında bir denge kurulmasına yardımcı olur. Çalışan sayısındaki değişiklikler genellikle işgücünün hareketini ima eder.

Sonuç olarak, kabul ve bertaraf için ciro belirlemek mümkündür. Giriş cirosu, belirli bir süre için işletmeye kabul edilen kişi sayısını gösterir.

Emek kaynakları şunlardır:

• okullar;
• iş merkezleri;
• personel değişimi;
• kullanılan aparat.

Tasfiye cirosu, kaç kişinin çeşitli nedenlerle işten çıkarıldığını açıkça ortaya koymaktadır. En yaygın olanları:

1. İşçinin ölümü.
2. Zorunlu askerlik hizmeti.
3. Bitirme .
4. İçin kabul.

Personel devri, olumsuz sosyal ve ekonomik sonuçlara yol açan aşırı bir devirdir - işgücü verimliliği azalır, üretilen mal ve hizmetlerin kalitesi kötüleşir.

Akışkanlık aşağıdaki durumlarda gözlenir:

• çalışan için ödenen;
• organizasyon tasfiye edildi;
• bir çalışan, şirketin iç düzenlemelerini tekrar tekrar ihlal ettiği için işten çıkarıldı;
• üretimde düşüş oldu.

Neden hesaplamalara ihtiyacımız var?

İşgücünün profesyonelliği, iş geliştirme stratejileri üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Bu, zorlu pazar rekabeti karşısında önemlidir.

İşletme yönetiminin insan kaynağı konusunda tam bilgiye sahip olması için uygun hesaplamalar yapılır.

Bu, mevcut işgücünün potansiyelini görmenizi, onu şirketin modernizasyonuna yönlendirmenizi sağlar.

Bu sayede faydalı deneyim kazanılır, şirket rekabetçi hale gelir. Yetenek fırsatları üzerine araştırma, personelin elde tutulmasına yönelik faaliyetlerin geliştirilmesini teşvik eder.

Şirket, gerekli niteliklere, deneyime ve mesleğe sahip potansiyel çalışanlar için çekici hale gelir.

Gerçek nedenlerin ortaya çıkarılması, personel devrini azaltacak bir çalışma ortamı yaratılmasına yardımcı olur.

Uygulamada, personel dağılımı birkaç kategoride gerçekleşir:

Yasal düzenleme

Nüfusun istihdamını hukuka aykırı olmayan ve vatandaşların sosyal ve kişisel ihtiyaçlarını karşılamaya yönelik bir faaliyet olarak tanımlar.

Emeğin sonucu, ücretlerin ödenmesidir. 1032-1 sayılı Federal Yasanın 2. Maddesi, çalışan vatandaşların tanımını içermektedir.

Bunlar:

1. Sözleşmeli işçiler.
2. Bireysel girişimciler.
3. uygulayıcılar.
4. Kooperatif üyeleri.
5. Sözleşmeli askerlik.
6. Meslek okulları öğrencileri.
7. Geçici engelli vatandaşlar.
8. Çiftçiler

Her vatandaşa yasal yöntemlerle haklarını savunma özgürlüğünü garanti eder.

işçi haklarını geri yükleme yollarının bir listesini içerir:

iş süreçleri İş Kanunu ile düzenlenir:

İşe alım konusunda uzmanlaşmış ajanslar var. Personel hakkında detaylı bilgi toplarlar ve daha sonra bu bilgileri ilgili firmaya iletirler.

Bir işletmedeki personel yönetimi, aşağıdaki belgelerden oluşan bir dizi tarafından düzenlenir:

İşletmedeki personelle ilgili katsayılar nasıl bulunur?

Çalışan devir hızı, formüller kullanılarak belirlenir. Hesaplama yapılır
şirketin faaliyetlerinde yer alan çalışanlara ilişkin verilere dayanmaktadır.

Ortalama gösterge önemli bir göstergedir. İşverenin adına uygun emir verdiği kişiler pozisyona kabul edilmiş sayılır.

Personel cirosunun miktarı sadece bir bütün olarak şirket için değil, aynı zamanda bireysel yapısal bölümleri dikkate alındığında da önemlidir. Bu tür göstergeler özel katsayılar olarak kabul edilir.

Bunları hesaplama yöntemi, genel göstergenin benzer tanımına eşittir. Emek hareketinin hesaplanması, aşağıdaki katsayılar dikkate alınarak gerçekleştirilir:

Hesaplama formülleri

Saymak için aşağıdaki verileri bilmeniz gerekir:

Personel seçim oranı:

Kare hızı:

Yenileme oranı:

Gösterge, personel değiştirme hızını gösterir. En iyi sonuç bire eşit bir sayıdır.

Personel devir oranı:

Çalışan devir hızı:

İşçi sayısının tutarsızlığından kaynaklanan personel kayıpları:

İşletmenin personel talebinin belirlenmesi:

Op üretim hacmi olduğunda, B çalışma biriminin çıktısıdır.

İş gücü kaynağı fonunu hesaplama yöntemi:

burada Trv, çalışma aralığının (günler, saatler) ortalama süresidir.

Gizli zaman kaybının tanımı:

Pt, üretkenlikte beklenen artış olduğunda, Fw, birim başına emek zamanının fonudur.

Akışkanlık oranı faktörü:

Bu, tek bir birim için oynaklığın bir göstergesidir.

Sabitlik (kararlılık)

Personel bileşimindeki değişmezlik katsayısı, aşağıdaki veriler dikkate alınarak hesaplanır:

Personel sebat oranı, oran olarak hesaplanır:

Kararlılık göstergesi birliğe yakın olmalıdır. Bu, işletmenin faaliyetinin, işçilerin potansiyelinin kullanılmasının iyi bir özelliği olacaktır.

personel değişikliği

İşgücü değiştirme oranını bulmak için aşağıdaki göstergelere ihtiyacınız var:

Hesaplama formülü:

Hesaplama örneği

Gösterge, bir iş sözleşmesi yapan veya hesaplanan ortalama çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranı ile hesaplanabilir.

Örnek

Firmada yıllık ortalama çalışan sayısı 2000 kişiydi. Bunlardan 300'ü işten ayrıldı. 500 kişilik çalışma için sözleşme imzalandı.

Değiştirme oranı şöyle olacaktır:

Bir işletmedeki personel hareketinin katsayılarını belirlemeye bir örnek:

Göstergelerin standart değeri

Tüm katsayıların standart değerleri, işletmenin planlanan faaliyetlerine bağlı olarak farklılık gösterir. Tüm göstergeler ilgili yasal düzenlemelerle düzenlenir.

Çoğu durumda, kararlılık faktörü sıfır veya pozitif olmalıdır.

Bir uzman bulma maliyetlerinin adaptasyonunun maliyetlerine optimal oranı, norm 3: 1 oranı olacaktır. Değiştirme faktörü bire eşit olmalıdır.

Eksi değeri, işsiz sayısını artıran personel kesme ihtiyacını gösterir. Olumlu bir gösterge, bir ekip kurmanın gerekli olduğunu gösterir.

Devir hızı, personelin istikrarını ve tüm çalışanların iyi organize edilmiş ortak çalışmasını gösterir. Göstergeler minimum düzeyde olmalıdır.

Makine mühendisliğinde personel sabitliği katsayısının değeri

Sosyolojik araştırma verileri, mühendislik endüstrisinde yetersiz kalifiye uzmanların bulunduğunu göstermektedir. %25'tir.

Rusya'daki sanayi işletmelerinde emeklilik oranı %29,5'tir. Değiştirme yüzdesi 1.022'dir. Bu, personelin yüksek cirosu hakkında konuşuyor.

Personel devrini önleme tavsiyesi

Birkaç adım atılarak sık personel değişimi önlenebilir:

İşletmedeki faaliyetleri analiz ettikten sonra nitelikli personeli doğru seçebilen yöneticilerdir. Bu, çalışan devrini ve tüm organizasyonun performansını etkileyecektir.

"Kadrolar her şeye karar verir" - Stalin'in 1935'teki konuşması sırasında dile getirdiği ünlü ifadesi bu gün için geçerliliğini koruyor. Bunun kanıtı, bazen on kişilik bir ekibin 30 kişilik bir ekipten daha verimli olmasıdır.

Mevcut personelin mesleki ve kişisel niteliklerine ek olarak, işgücünün hareketi gibi bir faktör organizasyon için önemli bir rol oynamaktadır. Birçoğu hayatlarında devir hızı veya personel devri gibi terimleri duymuştur, ancak herkes bu önemli kelimelerin özünü bilmiyor.

Çerçevelerin hareketini incelemek neden gereklidir?

Personelin hareketi gibi bir fenomen, herhangi bir işletmenin ayrılmaz bir parçasıdır. Sıklıkla yanlış düşünüldüğü gibi, çalışanların kaotik cirolarından oluşmaz, aksine düzenli ve doğal bir karaktere sahiptir.

Böylece, emek sermayesinin hareketinin incelenmesi ve düzenliliğinin belirlenmesi, profesyonel ve etkili personel yönetimine izin verir. Bu verilerle personel yönetiminden sorumlu yönetici veya yöneticinin kendisi, yasal çalışma standartları çerçevesinde personel hareket sürecini iyileştirmeye yönelik çalışmalar yaparak işletmede verimliliği artırabilmektedir.

Örneğin, yapılan analiz sırasında, yaz aylarında işçi alımı için devir hızının arttığına dair veriler elde edildiyse, önceden gerekli önlemler alınabilir. Bu yöntemlerden biri de yetenek havuzuna adayların yaz dönemi başlamadan erken seçilmesidir. Böylece, işe alım devir hızı gibi tek bir gösterge, personel yönetiminin verimliliğini artırmayı zaten mümkün kılıyor ve eksiksiz bilgilerin mevcudiyeti, yönetim ekibi için yalnızca olumlu bir rol oynayacak.

Personel hareket özellikleri

İşletmede emeğin hareketi çeşitli nedenlerle ortaya çıkabilir. Aralarında:

• çalışma yaşına ulaşmak;
• emeklilik yaşına ulaşmak;
• orduda hizmet etme ihtiyacı veya sona ermesi;
• yaşam yerinin değiştirilmesi;
• eğitim kurumlarına kabul;
• meslek değişikliği;
• çalışanların mevcut koşullardan ve diğerlerinden memnuniyetsizliği.

Her kuruluştaki personelin hareketini analiz etmek için, en küçüğü bile, başvuruların ve kabul, işten çıkarma ve tatiller için siparişlerin uygun şekilde muhasebeleştirilmesinden sorumlu departmanlar vardır. Ayrıca, emek hareketinin göstergelerini hesaplarken gelecekte kullanılacak gerekli verileri de birleştirirler.

Her gösterge için belirli bilgiler gereklidir. Örneğin, işe alım devir hızı formülü, seçilen bir dönem boyunca personeldeki günlük ortalama çalışan sayısı ve personeldeki yeni çalışan sayısı gibi ölçümler gerektirir. İşten çıkarmalara ilişkin devir hızı için, küçük bir değişiklikle benzer veriler gerekli olacaktır: işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarmalar dikkate alınır.

İnsan kaynaklarının hareket göstergeleri

İşletmedeki personelin hareketi, aşağıdaki gibi faktörlerin analiz edilmesine yardımcı olacaktır:

• işe alım cirosu - yeni çalışanların ortalama personel sayısına olan payını gösterir;
• işten çıkarma cirosu - işten çıkarmaların ortalama sabit personel sayısına oranını gösterir;
• işgücünün toplam cirosu - işe alma ve işten çıkarma dahil olmak üzere personelin hareketini ortalama personel sayısına yansıtır;
• personel sirkülasyonu ve diğerleri.

Yukarıdaki göstergelerin her biri ayrı bir formül kullanılarak hesaplanır. Her biri, emek kaynaklarının hareketinin genel bir resmini oluşturmada ayrı ayrı önemlidir. Sadece bir veya birkaç katsayıya dikkat edip gerisini göz ardı etmek yanlış bir karardır, çünkü hem hareketin tam olarak izlenmesine izin vermez hem de en etkin personel yönetimi politikasını geliştirmeyi mümkün kılmaz.

Resepsiyon devir oranı

Her gösterge kendi yolunda önemlidir ve emeğin hareketini karakterize eden bütün bir sistemdeki bir bağlantıdır. Örneğin, işe alım devir hızı oranı, incelenen dönem için işe alınan toplam çalışan sayısının ortalama personel sayısına oranını yansıtır. Hesaplama oldukça basit bir mekanizmaya sahiptir, bu göstergelerden ikisinin mevcut olması yeterlidir.

Kabul için ciro katsayısı formülü, iki göstergenin oranıdır. Şuna benziyor:

K pr = H pr / H Çar,

burada: K pr - ciro katsayısı;

H pr - seçilen dönem için işe alınan toplam çalışan sayısı;

H av - ortalama kare sayısı.

Elde edilen katsayı 100 ile çarpılırsa, incelenen dönemde yeni çalışanların benimsenmesi nedeniyle personel kompozisyonunun yüzde kaç güncellendiğini görebilirsiniz.

ortalama çalışan sayısı nedir

İşe alınan çalışan sayısı kavramı zorluklara neden olmazsa, o zaman herkes "ortalama personel sayısı" teriminin ne olduğunu bilmiyor.

Basit bir ifadeyle, ortalama personel sayısı, devletin günde ortalama kaç kişiye sahip olduğunu gösterir. Bu durumda herhangi bir süre dikkate alınır, bir ay, bir yıl, hatta 2 gün olabilir.

Bu değeri hesaplamak için, söz konusu dönemin her günü için resmi olarak kayıtlı personel toplam sayısını toplamak ve ardından elde edilen miktarı toplam gün sayısına bölmek gerekir. Bu durumda, tatil veya izin günleri olsa bile, dönemin tüm günleri dikkate alınır.

Diğer ciro oranları

Kabuldeki ciro katsayısına ek olarak, işten çıkarma veya başka bir deyişle elden çıkarma ve toplam ciro üzerindeki ciro katsayıları tarafından önemli bir rol oynar.

İşten çıkarmalardaki devir hızı, işe alınan çalışanlar yerine işten çıkarmaların sayısının dikkate alındığı işe alım için benzer bir göstergedir. İki tür işten çıkarma cirosu vardır:

• Gerekli ciro - yalnızca etkileyemedikleri nedenlerle (örneğin zorunlu askerlik) işten çıkarılan personel dikkate alınır.
• Aşırı ciro - diğer kişisel nedenlerle ayrılan çalışanlar dikkate alınır. Bu tür, çalışan devir göstergesinin temelidir.

İşe alma ve işten çıkarma için mevcut ciro göstergelerine sahip olarak, "toplam işgücü devri" adı verilen ek bir değer hesaplayabilirsiniz. Bunu hesaplama formülünde, işe alınan veya işten çıkarılan çalışan sayısı yerine, ortalama personel sayısına bölünecek olan toplam tutarları görünecektir.

Personel devri hakkında

Yukarıdaki değerlerin tümünün hesaplanması, insan kaynakları yönetimi alanındaki çeşitli sorunları çözmek için gereklidir. Temel sorunlardan biri personel devri kavramıdır.

Bu gösterge, bir kural olarak, bir çalışanın veya işverenin memnuniyetsizliği ile ilişkili olan, bir nedenden ötürü işgücünün hareketini karakterize eder. Personel devri 2 türe ayrılır:

• Doğal - en fazla %5. Devletin doğal olarak yenilenmesini teşvik ettiği için endişe nedeni değildir.
• Aşırı - şirkette ekonomik kayıplara neden olur ve ayrıca organizasyondan üretime farklı nitelikte sorunlara neden olabilir.

Böylece, işletme içindeki işgücü hareketi gibi bir olguya gereken özeni göstererek, zamanında analizler yaparak, gerekli oranların doğru hesaplamalarını yaparak, mevcut insan kaynağını maksimum verimlilik ve minimum kayıpla yönetebilirsiniz.

Randevu. Çevrimiçi hesap makinesi, işgücü kaynaklarının hareketinin göstergelerini hesaplamak için kullanılır.

İşgücü istatistiklerinde, iki tür işten çıkarma cirosu ayırt edilir:

• Gerekli ciro - üretim işi hacmindeki bir artış veya azalma, orduya askerlik, çalışmaya kabul ile ilişkili endüstriyel veya ulusal nedenlerle ayrılan işçi sayısı.
• Aşırı devir, kişisel nedenlerle ayrılan çalışan sayısıdır. Aşırı devir, iş gücü devrini temsil eder.

Raporlama verilerine göre mutlak göstergelere dayanarak aşağıdaki katsayılar hesaplanır:

• Resepsiyon devir oranı= Bir Dönem İçin Kabul Edilen Sayı / O Dönem İçin Ortalama Bordro
• Bertaraf devir oranı= dönem boyunca işten ayrılanların sayısı / bu dönemdeki ortalama çalışan sayısı
• Değiştirme oranı= (işe alınan kişi sayısı - emekli sayısı) / ortalama maaş bordrosu çalışan sayısı
• Akış hızı= işten ayrılma nedeniyle işten ayrılanların sayısı - bu, devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle, dönemin sonunda yargı / personel sayısı kararıyla kendiliğinden işten çıkarılmadır
• Personel sabitlik oranı= tüm raporlama yılı boyunca çalışan çalışan sayısı / dönem sonundaki sayı

  Bir örnek. 2002 yılı için işletme için ortalama veriler bilinmektedir, insanlar:
  Yıl başında çalışan sayısı - 400;
  işe alındı ​​- 80;
  İşten kovuldu, toplam - 100;
  gönüllü olarak dahil olmak üzere, devamsızlık için,
  iş disiplini ihlali için - 50.
  Tanımlamak:
  1. ortalama çalışan sayısı;
  2. işgücü endeksi;
  3. işgücünün toplam cirosunun göstergesi;
  4. resepsiyon için ciro katsayısı;
  5. atık devir oranı
  6. işgücü devir katsayısı.

  Çözüm.
  1. çalışan devrinin mutlak göstergeleri.
  işe alım cirosu - iş organizasyonu için ilgili sipariş tarafından incelenen dönemde kayıtlı kişilerin sayısı;
  Np = 80
  işten çıkarma cirosu - belirli bir kuruluşta işten ayrılan, ayrılışı veya devri siparişle resmileştirilen çalışanların yanı sıra ölüm nedeniyle ayrılanların sayısı;
  Çu = 100
  toplam işgücü cirosu - kabul ve elden çıkarma cirosunun toplamı.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Gerekli ciro - üretim işi hacmindeki bir artış veya azalma, orduya askerlik, çalışmaya kabul ile ilişkili endüstriyel veya ulusal nedenlerle ayrılan işçi sayısı.
  Aşırı devir, kişisel nedenlerle ayrılan çalışan sayısıdır. Aşırı devir, iş gücü devrini temsil eder. Uygulamada, personel devrini, çalışan ile idare arasında sözleşmeden doğan yükümlülüklerin ihlali durumunda idarenin inisiyatifiyle kendiliğinden işten çıkarma ve idarenin inisiyatifiyle işten çıkarma olarak ifade etmek gelenekseldir.
  Ki = 50
  Dönem sonunda çalışan sayısı
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Ortalama çalışan sayısı
  T = (T 0 + T 1) / 2 = (400 + 380) / 2 = 390
  2. Kabul için ciro katsayısı, raporlama döneminde işe alınan çalışan sayısının ortalama çalışan sayısına oranına eşittir.
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. elden çıkarmadaki ciro oranı
  işten çıkarma ciro oranı - raporlama döneminde işten çıkarılan kişi sayısının ortalama çalışan sayısına oranını temsil eder
  Ku = 100/390 = 0.256
  4. akışkanlık katsayısı
  devir hızı - gönüllü olarak emekli olan çalışanların ve disiplin ihlali nedeniyle işten çıkarılanların ortalama çalışan sayısına oranı
  CT = 50/390 = 0.128
  veya
  Devir oranı = devir nedeniyle işten ayrılanların sayısı - bu, devamsızlık ve diğer ihlaller nedeniyle, dönem sonunda yargı / personel sayısı kararı ile gönüllü işten çıkarılmadır.
  CT = 50/380 = 0.132
  5. değiştirme oranı
  Değiştirme oranı = işe alınan çalışan sayısı / ayrılan çalışan sayısı
  Kz = 80/100 = 0.8
  veya
  Değiştirme oranı = (işe alınanların sayısı - işten ayrılanların sayısı) / çalışanların ortalama bordro sayısı
  KZ = (80-100) / 390 = -0.0513
  6. kararlılık faktörü
  Kst = Tüm raporlama dönemi boyunca çalışan çalışan sayısı / dönem sonundaki personel sayısı
  Kst = 390 / (390 + 80-100) = 0.949
  7. Ölçek Faktörünü Güncelle
  güncelleme ölçeği faktörü = Raporlama döneminde alınan çalışan sayısı / dönem sonundaki çalışan sayısı
  Km = 80/380 = 0,211