Теорія поколінь: X, Y, Z – хто вони. X Y Z – теорія поколінь Покоління x y z пошук діалогу есе

Теорія поколінь тісно пов'язані з економічними циклами розвитку. Підйом, стабільність, спад, криза, потім знову підйом. Розвиваються технології, змінюється суспільство, зростають потреби, виникають і вимирають нові професії і навіть цілі промисловості, але історичні витки залишаються постійними. Кожен із цих періодів впливає формування поколінських цінностей. Основоположники теорії поколінь Нейл Хоув (Neil Howe) та Вільям Штраус (William Strauss) простежили ці цикли з прикладу розвитку американського суспільства з часів Колумба. Понад 500 років історії однієї держави лягли в основу їхньої теорії. На їхню думку, кожен період триває приблизно 20 років. Хронологічні інтервали відрізняються від держави до держави, це пов'язано з тим, що економіка країн світу розвивається по-різному, десь зараз криза, а десь процвітання. Ми поговоримо про особливості поколінь Росії останнього століття, тобто про тих, з ким живуть, працюємо, пам'ятаємо і шануємо минуле і будуємо майбутнє. У нашій країні вивченням цього питання займається RuGenerations - "російська школа Теорії поколінь", її публікації легко знайти в інтернеті, і вже вийшли дві російські книги. 4 економічні цикли в теорії поколінь названі по порах року. Передкризовий період – осінь, криза – зима, далі весняний підйом і, нарешті, літня стабільність. Людей, народжених у період, об'єднує як набір цінностей, а й історична місія.

Представникам кожного з цих поколінь притаманні свої особливості світогляду, цінності, погляди на життя, у кожного своя місія та доля. Вочевидь, структура особистості формується під впливом різних чинників: сім'ї, соціуму, оточення, професії. Але все ж таки людей одного покоління об'єднують деякі фундаментальні особливості. Поколінські цінності формуються під впливом найбільших, значних подій країни та світі, під впливом ЗМІ, прийнятої у суспільстві системи виховання, дефіциту. Наочний приклад - діти війни, вони досі не дозволяють собі викидати їжу, вони завжди мають запас продуктів і вони не люблять, коли на тарілці залишається їжа. Їхні цінності формувалися в умовах голоду і, незважаючи на 80 минулих з тих пір років, сучасний достаток і достаток, вони не можуть прийняти марнотратство по відношенню до їжі. Тому що базові цінності не змінюються. Вони формуються приблизно до 21 року та залишаються з людиною на все життя. Це той самий стрижень, що визначає свідомість.

Отже, останні п'ять поколінь Росії:

Народжені з 1923 по 1943 рік - Мовчазне покоління. Покоління Зими. Архетип – Творці. Вони народилися перед війною, пережили всі її жахи, бачили, як воюють герої - народжені в економічну осінь. Їхні родини постраждали від масових репресій. Призначення цього покоління - вижити і прославити тих, хто здійснив подвиг. За зимою завжди приходить весна. Мовчазне покоління, виростаючи, починає економічне піднесення.

Народжені у 1943-1963 роки – Бебі-бумери; Покоління весни. Архетип – пророки . Їхні базові цінності формуються в епоху економічного піднесення, розквіту ідеології. Вони росли у світовій супердержаві, під впливом «відлиги», захоплювалися підкоренням космосу. Їм властива психологія переможців. Вони оптимістичні, їм важливий колективізм, командний дух. Головне завдання цього покоління - зміцнити цінності, що сформувалися, і створену до них ідеологію.

Народжені 1963-1986 роки - Покоління Х; Покоління літа. Архетип - кочівники . Завдання кочівників, навпаки, розгойдати попередню ідеологію, створивши умови зміни парадигми. Що зараз і відбувається. Можна по-різному ставитись, наприклад, до існуючої політичної ситуації, але не помічати її не можна. Сьогодні ми бачимо, що країною керують люди із покоління Бебі-бумерів, а справжню ідеологічну опозицію забезпечують представники Покоління Х. Кочівники відпрацьовують свою місію.

Народжені 1986-2003 роки - Покоління Y; Покоління осені. Люди, що народилися в передкризовий період, коли все руйнується, – носії архетипу героїв. Їхнє єдине історичне завдання, велике призначення - у тому, щоб, коли настане час, здійснити подвиг. Хоч би як ми ставилися до Гравців, вони – герої. Їхня ключова цінність - поліпшення життя. Їм важливо доводити, що зміни необхідні завжди, скрізь та у всьому. Сподіватимемося, що їхній героїзм не супроводжуватиметься таким кровопролиттям, як попередньої Восени, у Другу світову війну.

Народжені у 2003-2024 роках - Покоління Z. Покоління Зими . Їхні цінності формуються в кризовий період. Ідуть жорсткі політичні баталії, переділ територій. Вони колись прославлять покоління Y. Якими будуть ці люди, доки до кінця не відомо – покоління тільки формується. Але вже зараз їх вважають особливими. Діти індиго. Надзвичайно обдаровані, з особливою філософією та світоглядом, творці, діти, народжені з гаджетами в руках. Їм належить забезпечити в нашій країні економічне піднесення.

Представники всіх п'ятьох поколінь сьогодні формують наше суспільство. Не говоритимемо про Мовчазне покоління, оскільки це вже люди похилого віку старше 75 років. Вони практично не впливають на будь-які суспільні процеси, які давно не працюють (за винятком деяких одиничних представників інтелектуальних чи творчих професій).

Останні чотири покоління соціально активні та тісно взаємодіють один з одним. І... далеко не завжди можуть похвалитися порозумінням. Давайте розберемося, які вони.

У суспільстві вирує обговорення того, що сучасні діти - представники покоління Z - не читають книг, мало гуляють на вулиці, грі у футбол вони віддадуть перевагу грі на комп'ютері. Дворічні малюки легше та експертніше поводяться з технікою, ніж їхні бабусі Бебі-бумери. Це лякає не лише людей похилого віку, а й досить молодих батьків Іксів і навіть Ігреків, чиє дитинство пройшло на вулиці. Вони перебувають з дітьми у стані постійної конфронтації, лімітують час за комп'ютером, виганяють на вулицю, змушують читати довгі серйозні книги.

Не варто робити це так фанатично, агресивно та безкомпромісно. Звичайно, треба берегти зір, потрібно розвивати дітей фізично, але слід не забувати, що це покоління готується до свого часу. Комп'ютер для них - природне місце існування. Те, що вони не читають книг у великому обсязі, – нормально, це не їхнє джерело інформації. У бібліотеках, з книгами в руках, у постійних пошуках інформації виросло покоління X, частково Y. У покоління Z немає необхідності по крихтах збирати дані, вони у них завжди під рукою в смартфоні - гугл знає все. Цим дітям потрібно навчитися опрацьовувати інформацію. Вони цікавляться наукою набагато більше, ніж у тому ж віці цікавилося покоління Y чи Х. Зверніть увагу, зараз навіть найпопулярніші дитячі передачі та мультики – все з науковим ухилом. Там постійно щось пояснюється. Z – це творці, трудяги, творці. Це майбутнє Росії.

Молоде покоління, представникам якого зараз від 16 до 32 років – це Y. Навколо них багато розмов, міфів, обговорень. Роботодавці вважають їх лінивими, із завищеними очікуваннями та вимогами, не підкріпленими реальними навичками. Все це так, але золота середина є. Просто треба розуміти, що це за покоління та як воно формувалося.

У період із 1986 по 2003 рік країна фактично змінювалася. Не стало СРСР, почалося становлення нового державного устрою. Діти бачили, як батьки втрачали роботу, залишалися без грошей та звичної стабільності. Це час, коли почався сплеск терактів: вибухи будинків, метро, ​​захоплення шкіл, театрів, літаків. Те, що завжди здавалося голлівудською кіновигадкою, раптом стало так близько, стало реальністю. Вже розтоптано стару ідеологію і ще не сформувалася нова. Повністю зруйновано систему радянської освіти. Почалося багато експериментів, і далеко не всі вони пройшли вдало. І рівно під них потрапляє покоління Y. Все це в сукупності: невпевненість у завтрашньому дні, страх терактів, розбрід в освіті – повністю змінює уявлення про те, як треба виховувати дитину. Батьки починають виявляти сверхопеку, просто через те, що за дитину страшно. Якщо для покоління Х мама, що зустрічає зі школи, - це велика ганьба перед друзями, то для Y - це норма. Причому норма, зведена до рангу правил деяких навчальних закладів. Опіка не має меж. Контроль починає поширюватись на уроки. Репетитори наймаються майже з першого класу. Батьки (покоління X) дуже серйозно підходять до своєї ролі. Вони діють точно за книжками. Ікси, які люблять вчитися, розвиватися, схильні до саморефлексії, почали багато читати про те, як виховувати дітей та робили це з властивим фанатизмом. Їм важливо добиватися професіоналізму у всьому, батьківство не стало винятком.

Кардинально змінилося ставлення до дитини в сім'ї та суспільстві. Йому з дитинства прищеплюють думку, що він – особистість. З ним починають серйозно радитись. Його починають постійно хвалити, навіть якщо він нічого не зробив. Хвалять просто за те, що він є. Давайте пригадаємо, що мали зробити X в дитинстві, щоб батько Бебі-бумер похвалив? Дитина Y перебуває у постійно взаємодії з батьком. Він знає, що цінний сам собою. А тепер додайте гіперконтроль та бажання батьків дати своєму чаду все те, чого не було у нього. Пам'ятайте, як раніше купували подарунки: "Я купую це зараз, але це ще й на день народження". А якщо іграшка дорога, то одразу на всі свята у році. Ікси не заощаджують на дітях. В результаті сформувалося покоління людей, які безкомпромісно впевнені у своїй цінності. Вони приходять на співбесіду та кажуть: «Хочу зарплату 100 000». На запитання: А що ти вмієш? Що можеш дати компанії за ці гроші?» спокійно відповідають: «Поки що нічого, але я готовий вчитися. Я розрахував, що мені стільки потрібно». Вони переконані, що на них скрізь чекають.

Гравці абсолютно впевнені. Цим вони дуже дратують Іксів, яким властиві постійні сумніви та потреба щось доводити. Подайте співбесіду, просто питання: «Що ви вмієте робити?». Здобувач X почне розповідати, демонструвати професіоналізм, а Y дасть зрозуміти, що тут мають бути раді вже тому, що він просто прийшов. Серед іншого цього покоління формується критичний ідеалізм. З одного боку, людина ідеалізує себе, з іншого - критикує все довкола. Це люди повної ментальної свободи. Фантастики вже немає. Вони впевнені, що все, що можна вигадати, можна зробити, це просто питання часу. Вони росли в системі, що розвалюється, тому у них існує глобальна установка відповідальності за мир. Вони голосують за глобальні проекти. Через кілька днів на новій роботі можуть відкрито заявити, як все погано, і потрібно негайно покращувати. Щоправда, за цим часто не буде дій. Оптимізм і сміливість – ось їхній девіз. Вони впевнені, що можна розкритикувати все довкола. Однак у Ігреків не вистачає вміння вибудовувати взаємозв'язки, аналізувати інформацію. Вони вміють її збирати з різних областей, але не глибоко пірнати. Це позбавляє їх можливості провести правильні причинно-наслідкові зв'язки.

Їм властива швидка втрата уваги та концентрації. Завзятість та цілеспрямованість більше не цінності. Поміняти роботу, бо тут щось не вийшло – це норма. Навіщо доводити? Навіщо битися? Можна просто спробувати заново. За це їх вважають легковажними та навіть фантазерами. Вони уникають довгострокових цілей та не вміють планувати. Це люди сьогодення. При цьому Y можуть бути надзвичайно продуктивними, якщо великий проект для них розбити на шматочки і постійно проводити проміжний контроль, відзначати результат. Цього здебільшого категорично не переносять Ікси, яким важлива довіра та самостійність.

Я багато думала, як керувати Ігреками, і виробила свій коучингово-авторитарний стиль. Зворотній зв'язок у стилі коучинг, допомога в усвідомленні цілей та зон розвитку. Також Гравцям потрібно давати можливість самим зробити помилку та навчитися на ній, але за допомогою аналізу через коучинг допомогти усвідомити наслідки.

Важливо постійно підтримувати інтерес до проекту. Якщо ви зможете продати їм рутину як щось неймовірно цікаве – вони показуватимуть чудовий результат. Гравці потребують наставника, тому важливо продемонструвати свою експертність. Лідер-наставник – це важлива частина управління гравцями.

З традиційної, авторитарної системи залиште жорсткий контроль, систему заохочень/покарань, прийняття авторитарних рішень. У плануванні потрібно спиратися на візуалізацію планів та результатів. Гравці повинні бачити свій фактичний результат, інакше вони схильні завищувати його або надавати значення помилок. Також залишаються класичний контроль та звітність. Причому звіти Y повинні складати самі, тому вони навчаться аналізувати інформацію. І, зрештою, «покарання» з поясненням. Гравці дуже лояльні до себе, і часто Ікси починають «грати» з ними у дбайливих батьків на роботі. Але Гравекові важливо показати, що наслідки за помилку є, вони є реальними та обґрунтованими. Потрібно не просто поговорити про відповідальність, але й справді «покарати». Наприклад, дати зрозуміти: поки ти не впораєшся з цим проектом, я не дам тобі новий, який ти хочеш.

Пам'ятайте, що поколінню Y властива поверховість. Це, до речі, помітно з того, як розвивається сфера освітніх послуг. Якщо серед Іксів багато людей з кількома вищими освітами та поняття «напрацювати досвід» для них норма, то Гравці все частіше вибирають короткі курси, спрямовані на розвиток конкретних навичок. Це вже не майбутнє, це сьогодення, його можна лише зрозуміти, прийняти та жити в ньому.

Чи не втратите.Підпишіться та отримайте посилання на статтю собі на пошту.

Люди, які мають те чи інше відношення до підбору кадрів, все частіше сьогодні можуть чути про покоління X, Y і Z. Але що це означає? Що це за люди та чому їх потрібно залучати до співпраці? На думку HR-фахівців, молода теорія поколінь відкриває широкі кордони для залучення персоналу та управління ним.

Питання дати народження

Вперше про особливості вікових відмінностей заговорили у 1991 році дві людини – дослідники із США Нейл Хоув та Вільям Штраус. Вони створили теорію, яка ґрунтувалася на відмінностях у цінностях людей різних поколінь. Ці відмінності були вивчені, як і причини, що їх обумовлюють, наприклад, ситуація в економіці і політиці, технологічний розвиток суспільства і т.д. Через деякий час теорія стала застосовуватися на практиці, т.к. вона виявилася дуже ефективною у сфері бізнесу. Сьогодні цю теорію застосовують дедалі частіше.

Вікова теорія включає три основні складові (покоління X, Y і Z) і одну додаткову (бебі-бумери). Розглянемо їх докладніше.

Бебі-бумери

До категорії бебі-бумерів належать люди, які народилися в період із 1943 по 1963 роки. Як правило, вони , колективної праці та командної гри. Саморозвиток розуміється ними як зростаюча здатність до досягнення колективних цілей.

Нині більшість бебі-бумерів перебувають на пенсії, хоча є й ті, хто ще працює. Відмінною особливістю цієї категорії людей у ​​Росії є і завидна витривалість.

Покоління X

Покоління X - це люди, що народилися з 1963 по 1983 роки. Їхніми відмінними рисами є такі риси як уміння розраховувати тільки на себе, альтернативне мислення, поінформованість про те, що відбувається у світі, готовність вибирати і змінюватися. За великим рахунком, люди цієї вікової категорії є одинаками, які націлені на наполегливу працю та досягнення індивідуального успіху. Вони рухаються кар'єрою протягом довгих років, дотримуючись одного напрямку

Покоління Y

Люди покоління Y – це люди, які народилися з 1983 до 2003 року. Їхнє розуміння цілеспрямованості та успішності відрізняється: у більшості випадків їм не подобається починати професійне зростання з нижчих ступенів, розраховуючи на те, що через кілька років їх підвищать. Основний їхній орієнтир – це негайне зростання. Це вважається і їх недоліком.

Однак цей недолік можна частково виправдати прагненням максимальної поінформованості та професіоналізму в кількох областях одночасно, т.к. для цих людей не можна бути фахівцями в чомусь одному. Покоління Y є надією сучасного бізнесу, т.к. йому властиві висока технічна грамотність, бажання працювати позаурочно і потяг до знань.

Тут же можна доповнити, що, за словами деяких фахівців, наприклад, виконавчого директора Некомерційного партнерства «Експерти ринку праці» Михайла Сьомкіна та спеціаліста з роботи з персоналом ВАТ «МДМ Банк» Ольги Павлової, вже найближчим десятиліттям покоління Y стане головною робочою силою.

Покоління Z

Ті ж, хто народився після 2003 року, належать до покоління Z. Цих людей поки що рано оцінювати з погляду професіоналізму з огляду на їх вік. І сказати про те, які цінності будуть превалювати в їхній свідомості, неможливо зараз.

Але навіщо потрібна вся ця інформація?

«Кадрова полювання»

Якщо підходити до питання «полювання» на співробітників правильно, то він передбачає відповідь на те, навіщо про покоління XYZ потрібно знати фахівцям з людських ресурсів, адже HR дослівно звучить як «Human Resources», що означає «Людські Ресурси», а це означає, що людина займає тут чільну роль.

Увага сучасних HR-фахівців все більше наголошується на людських можливостях. І саме потенціал співробітників, а не матеріальна база компаній та корпорацій стає їх головним багатством.

Крім цього, на ринку кадрів спостерігається все більш запекла боротьба за претендентів, і для того щоб вийти з неї переможцем, необхідно надавати талановитим представникам кожного з поколінь тільки найкращі умови. Плюс до цього оцінювати цих людей за однаковою шкалою вкрай неприпустимо, адже у них можуть бути діаметрально протилежні уявлення про «роботу свого життя». І співробітників може бути зрозуміла якнайкраще тільки з позиції теорії про покоління XYZ.

Які умови є прийнятними для кожного з поколінь?

Працюючи з персоналом, необхідно розуміти, що люди різних поколінь будуть мати різні потреби.

Бебі-бумери як покоління зі стабільними запитами є орієнтованим, головним чином, на стійкість. Саме стабільні умови мають тут вирішальне значення, і мотивувати цих людей можна, навіть не вдаючись до використання матеріальних вигод.

Основною мотивацією для покоління X служить бажання бути впевненим у майбутньому і чітке знання всіх деталей своєї роботи. На додаток до цього, як мотивація рекомендується використовувати надання можливості постійно перебувати в процесі навчання та особистісного зростання. Якщо ж говорити про фінансову сторону питання, то для людей, які належать до покоління X, найбільш цікавим є фіксований оклад, а система комерційного стимулювання викликає у них не дуже позитивні емоції.

Враховуючи те, що покоління Y нерідко називають «мережевим поколінням», займатися їх залученням дуже успішно можна і за допомогою Інтернету, зокрема за допомогою соціальних мереж. Для покоління Y базової мотивацією служить грошове винагороду, відсутність бюрократичних «проблем» і технологічна складова, наприклад, наявність робочому місці високотехнологічного устаткування. У тому випадку, якщо в організації не впроваджуються нові технології і процес роботи не оптимізується, то це може негативно позначитися на інтересі претендентів до цієї компанії та діяльності в ній.

Крім іншого, покоління Y віддає перевагу тим організаціям, у яких найменша кількість заборон і обмежень. Тут важлива невимушена атмосфера, вільний стиль у спілкуванні з колегами, можливість одягатись у звичній манері тощо. А ще краще буде, якщо робоча буденність чимось нагадуватиме гру, адже це покоління вирощене на комп'ютерних іграх.

Що ще важливо враховувати?

Кожен вільний дотримуватися своєї думки, і багато хто може вважати теорію поколінь XYZ звичайною «казкою», не варта уваги. Однак будь-яка компанія, яка не орієнтується на сучасні тренди (як і будь-яка компанія, яка сліпо бере все на віру) загальмовує свій розвиток. Згідно з думкою згаданої вище Ольги Павлової, HR-фахівці неодмінно повинні враховувати інтереси та особливості поколінь бебі-бумерів, X, Y та Z. Якщо в якійсь компанії необхідна людина з покоління Y, то X або бебі-бумер її ніколи не замінить. Ідеальною вважається ситуація, в якій людина-X керує людиною-Y, звертаючи при цьому увагу на її точку зору та .

Якщо ж приділити теорії відмінності поколінь належної уваги, буде велика ймовірність негативних наслідків підприємствам, т.к. практика показує, що часто на вакантну посаду приймається абсолютно невідповідна людина. Прагнучи швидкого результату, співробітники кадрової служби можуть «підганяти» претендента під шаблон, що згодом спричиняє розчарування і компанії, і працівника, і людину, яка схвалила його кандидатуру, і доведеться шукати нову людину.

Безперечно, керуючись принципами теорії покоління XYZ, компанія може витратити значно більше часу на його оцінку, складання та аналіз особистісних та професійних характеристик і т.д., але результат вартий того, адже компанія отримує не тільки можливість реалізації стратегічних планів, а й задоволеного і вдячного співробітника.

Теорію вікових відмінностей можна використовувати ще й з метою консультування працюючого персоналу, а також претендентів. Якщо фахівець із підбору персоналу зможе правильно донести до претендента інформацію, у разі відмови претендент буде розуміти, що причиною цього можуть бути не його особисті показники, а сукупність особливостей ринку праці та специфіки компанії. До того ж, знання про теорію поколінь допоможуть і самій людині, яка перебуває в пошуку роботи, скоригувати свої дії і почати рухатися в новому руслі, якщо в колишньому не виходило.

А щодо корпоративної культури, то теорія покоління XYZ допомагає побудувати її належним чином, адже орієнтуючись на особливості відмінності поколінь, можна зробити ухил на ті цінності, які важливі для представників покоління, що переважає в компанії. Але й інтереси решти, звичайно ж, завжди мають враховуватися.

У своїй роботі кадровики повинні орієнтуватися і на традиційні методи підбору персоналу, і на нові віяння та тренди в цій галузі, адже успіх компанії залежить від застосування найефективніших стратегій, а такі можна знайти у будь-якому періоді часу – і минулого, і сьогодення.

Сьогодні всі обговорюють покоління майбутньогоY,Z таA, в той час, як найбільш активними в економічному плані залишаються люди покоління X. Про них мало говорять та пишуть, проте саме вони формують майбутнє світової економіки та політики. Про те, хто такі люди покоління X, і в чому їхня відмінність від представників інших поколінь, читайте в нашій статті.

Найбільш активними в економічному плані на сьогоднішній день є представники так званого поколінняX. Воно багато в чому вплинуло формування сучасної бізнес кон'юнктури і внесло неоціненний внесок у розвиток глобальної економіки. Представники покоління X мають унікальну систему цінностей, яка дозволяє їм досягати високих результатів у всіх сферах життя.

Система цінностей представників покоління Х

Ця система є сукупність поведінкових і соціальних установок, що склалися під впливом безлічі чинників. Система безпосередньо впливає на думку людини щодо певних явищ і речей, з якими вона стикається протягом усього життя. Саме вона є головним орієнтиром у процесі ухвалення важливих рішень. Зміна системи цінностей протягом життя можлива, проте трапляється вкрай рідко.

Через величезного різноманіття цінності прийнято поділяти кілька основних категорій. Найчастіше дослідники виділяють 2 види цінностей :

Цінність №1

Духовна

Ця категорія є однією з основних. Сюди відносяться всі установки та ідеали, під впливом яких формуються уявлення індивіда про благо, справедливість, красу, добро, зло і так далі. Саме від набору духовних цінностей залежать уявлення про необхідне та належне, переваги та бажання, прагнення та потяги;

Цінність №2

Матеріальна

До матеріальних цінностей відносяться споживчі цінності, виражені в матеріальному вигляді: предмети першої необхідності, приватна власність, доступність товарів і послуг.

Кінцевий набір цінностей кожної людини індивідуальний та неповторний. Врахувати кожен елемент цієї системи досить складно. Проте є певні комбінації цінностей (гендерних, сімейних, національних, професійних), які притаманні представникам певних «поколінь».

Теорія поколінь

Вперше про цю теорію заговорили відразу кілька вчених у першій половині 90-х. Відповідно до цієї теорії приблизно кожні 20 років на світ з'являється нове покоління людей, система цінностей яких кардинально відрізняється від системи цінностей їхніх батьків, бабусь або дідусів. Формування системи цінностей представника кожного нового покоління фактично закінчується до 11-15 років, після чого вона лише доповнюється та зміцнюється. Вже в цьому віці можна помітити перші відмінності: ставлення до інших людей, грошей, матеріальних та духовних благ, стиль споживання та поведінки загалом.

Обчислення та опис «поколінь» починається з кінця XIX століття. Кожне з поколінь має унікальні цінності, які формувалися під впливом безлічі чинників. Діяльність представників кожного покоління провокувала створення нових умов, які, своєю чергою, починали впливати формування системи цінностей наступного покоління.

Втрачене покоління (1890 - 1900 рр.)

Першим поколінням, про яке йдеться у згаданій теорії, це люди, що народилися в 1890-1900 роках. Для цієї епохи характерна соціальна нерівність, розшарування суспільства, розчарування в цивілізації, занепад культури та декаданс. Представники «втраченого покоління» зростали та формувалися в умовах деспотії та монархізму, а найважливішою подією тієї епохи став небачений до того часу глобальний військовий конфлікт — Перша Світова війна та аварія імперіалістичної держави. Як реакцію у відповідь представники покоління взяли активну участь у революційних подіях, формуванні сучасних держав, створенні нових ідей, розвитку науки і нової культури.

Переможці (Найбільше) (1901 - 1925 рр.)

За різними версіями, представники цього покоління з'являлися на світ із 1901 по 1925 роки. Ці люди зростали в епоху глобальних змін у суспільному та політичному світоустрої. Сміливі ідеї, нові напрями науки та техніки, зміцнення тоталітарних та авторитарних товариств – все це вплинуло на систему цінностей представників «покоління переможців». Люди, що народилися в цей час, були учасниками чи свідками Другої Світової війни, створення ООН, повоєнного відновлення світопорядку.

Мовчазні (1925 - 1945 рр.)

Людей, що народилися напередодні та під час Другої світової (1925-1945), прийнято називати «мовчазним поколінням». Їм довелося зростати і жити у повоєнний час, відновлювати зруйновану економіку та промисловість. На період їхньої активності припадає початок холодної війни, повільне, але впевнене зростання економіки, поступове поліпшення побутових умов та якості життя, відсутність глобальних потрясінь, зміцнення владних структур. Однак дитинство у цих людей було вкрай складним, що не могло не залишити відбиток на всьому їхньому житті.

Бебі-бум (Я) (1946 - 1964 рр.)

Представники мовчазного покоління і «переможці» народили безліч дітей, внаслідок чого стався демографічний вибух (1946-1964 рр.). На епоху бебі-буму припадає початок сексуальної революції, розквіт рок-музики та культури хіпі. Авторитарні правителі більше не влаштовували суспільство, через що нерідко виникали хвилювання та локальні конфлікти. Демонстрації, мітинги, народні виступи та протести стали типовими для цієї доби.

У цей час починають переважати протестні настрої і нарцисизм. Люди «покоління Я» надавали перевагу самореалізації, відмовляючись від загальноприйнятої соціальної відповідальності. Це покоління одним із перших почало говорити про те, що головне в житті – отримання задоволення та зміна світу. Люди з покоління бебі-бум активно просували ідеї рівності, ненасильства, демократії та толерантності.

Покоління X (1965 - 1979 рр..) (На думку деяких дослідників - по 1982 р.)

На зміну соціально активним і волелюбним бебі-бумерам прийшли представники покоління Х, народжені з 1965 по 1979 рік (на думку деяких дослідників - по 1982). У деяких випадках сюди зараховують усіх дітей, які народилися до 1990-х і навіть 2000-х, проте це не так.

На формування системи цінностей «іксів» вплинули: війна в Афганістані, чеченська війна, застій і падіння соціалістичних режимів, закінчення холодної війни, відкриття кордонів, свобода пересувань, глобалізація, зростання числа емігрантів, падіння і бурхливе зростання економіки.

Представники невідомих стали ще незалежнішими від офіційної влади. Однак, на відміну від світогляду бебі-бумерів, на зміну спробам змінити світ прийшла абсолютна або часткова байдужість «іксів» до того, що відбувається на політичній арені. Сексуальні відносини поза шлюбом стали нормою, як відсутність релігійності і патріотизму. Представники покоління X стали частіше розлучатися, проте сімейні цінності все ще грають для них одну з першорядних ролей.

Ці люди не звикли до стабільності. На їхніх очах вся система світу змінювалася докорінно, і вони звикли до складнощів, пов'язаних із цими змінами. Їм чужий інфантилізм і упадництво, вони активні, кмітливі, їх можна назвати «пробивними». Вони розраховують лише на себе, завжди мають план «Б», не губляться перед труднощами та готові до будь-яких складних ситуацій.

"Ікси" змінили світ до невпізнання. Цим людям властива висока працездатність та продуктивність, вони наполегливі та ретельні. Для «людей X» важливу роль відіграє кар'єра, рівень освіти, матеріальні блага. Вони прагнуть бути успішними, але часто не шукають нових шляхів, а користуються давно перевіреними маршрутами.

Айгюн КУРБАНОВА,
директор з персоналу компанії «Рельєф»

Люди після 45 професійні та старанні, без зайвих амбіцій. Поясніть це посібнику компанії

Іноді роботодавців лякає, що підлеглі будуть старшими за керівника. Але ж це не страшно! Головне - доручити віковим співробітникам відповідну роботу, не пов'язану з високими темпами та постійними стресами. А такої роботи на підприємстві завжди вистачає. Наприклад, у нас у компанії багато співробітників, яким цього року виповнюється 50 років. Просто рік ювілеїв. І всі ці фахівці продуктивно працюють. Тому я із задоволенням беру до себе у відділ людей старше 45 років. Вони більш старанні, надійні, професійні, і при цьому вони не мають зайвих амбіцій (як у випускника вишу, який нічого не вміє, зате багато чого хоче). На такого співробітника я можу покластися, бо впевнена, що все буде виконано на 100%. Адже він має і відповідальність за результат, і небажання втрачати роботу. Саме це і мають роз'яснювати HR-директори топ-менеджерам компанії.

Міленіали (Y, ЯЯЯ) (початки 80-х - кінця 90-х)

Більшість економічних моделей та систем стимулювання було створено спеціально для «іксів». Завдяки цьому HR-директор може досить швидко досягти підвищення продуктивності праці, використовуючи при цьому стандартний набір мотиваторів, як матеріальних, так і нематеріальних.

«Ікси» звикли найбільше домагатися самі. Кар'єра та життя в цілому для них є своєрідною покроковою стратегією. Спочатку потрібно закінчити школу, потім вступити до коледжу чи ВНЗ, здобути професію та «кірочки». Після цього новоспечений фахівець приходить на підприємство і починає з «низів» — працює як лінійний або молодший офісний персонал з перспективою на повільне, але вірне кар'єрне зростання. Управлінських чи експертних посад «ікси» досягали (і досягають досі) у віці 30-40 років.

Мотивація працівників X

У більшості випадків для них неможливе швидке кар'єрне зростання. Представники «іксів» намагаються вигідніше «продати себе», але при цьому розуміють, що для здійснення такого плану потрібно відповідати заявленій ціні. Порожні амбіції для них є рідкістю, вони добре знають собі ціну та вимагають адекватної винагороди за свою працю.

Величезну роль стимулюванні працівників покоління X грає матеріальна мотивація. Просування кар'єрними сходами, отримання нових повноважень чи обов'язків, вирішення поставлених завдань, виконання виробничого плану - все це має бути відзначено не тільки у вигляді похвали чи визнання заслуг з боку керівництва, а й цілком відчутною матеріальною винагородою. Сама по собі надбавка чи премія може бути навіть незначною, проте вона обов'язково має бути.

Найдієвішим способом нематеріальної мотивації для працівників «ікс» є можливість отримання нових знань та підвищення кваліфікації. Курси, семінари, відрядження, вебінари - все це буде оцінено представниками покоління Х.

Так само важливу роль грає визнання нагород - громадські нагородження, надання персонального робочого місця, персональних пільг тощо. Відмінним способом визнання заслуг такого працівника є його призначення як наставник, який повинен займатися навчанням новачків у колективі. За допомогою цього прийому служба кадрів може вирішити відразу 3 проблеми:

Проблема №1

Підвищити мотивацію наставника

Призначивши працівника «вчителем», керівництво демонструє свою лояльність та довіру, що у свою чергу спонукає наставника до більш якісного виконання своєї роботи;

Проблема №2

Скоротити терміни адаптації новачка

Новому співробітнику буде легше влитися в колектив і залучитися до робочих процесів, якщо адаптацією та навчанням займається досвідчений працівник, а не представник служби персоналу;

Проблема №3

Зменшити навантаження кадрового підрозділу

Як використовувати людські ресурси «іксів»

«Невідоме покоління» формувалося на зорі епохи медіакомунікацій, коли Інтернет та інші види мобільного зв'язку були радше рідкістю, ніж нормою. З цієї причини для багатьох «іксів» основну цінність має живе спілкування та справжні людські стосунки. Вони не такі залежні від соціальних мереж та Інтернету в цілому, тому їх картина світу набагато більш реалістична, ніж у представників Y та Z.

Характеристика людей покоління X

• мають багатий життєвий досвід,
• мають великий стаж роботи,
• мають певні заслуги,
• мають гарну освіту,
• різнобічно розвинені,
• тактовні,
• комунікабельні.

Ці люди найбільше підходять для виконання стабільної та відповідальної роботи, яка потребує посидючості та ґрунтовного підходу.

«Ікси» уважні до людей та деталей, тому з них виходять чудові управлінці всіх рівнів. Послідовність і передбачуваність дій дозволяє призначати їх як керівників серйозних проектів або напрямів бізнесу, що розвиваються.

Завдяки діловій хватці та вмінню вибудовувати робочі відносини, «ікси» можна сміливо відправляти на переговори в інші компанії. Їм можна довірити виконання серйозних проектів із заздалегідь спланованою результативністю.

Недоліки працівників Х

На відміну від людей Y (ЯЯЯ), представники якого дуже амбітні, «ікси» можуть і старанно працюватимуть. Саме це покоління породило термін «трудоголізм» залежність від роботи. Невиконаний проект, невдачі на роботі, провал термінів - все це сприймається ними дуже серйозно та болісно.

Надмірні робочі навантаження та відповідальність провокують стресові ситуації, від яких страждає моральне та фізичне здоров'я цих індивідуумів. З цієї причини «ікси» більшою мірою схильні до нервових зривів, морального виснаження та депресії. Збитки фізичного здоров'я проявляються у вигляді головного болю, зниження сексуальної активності, серцевих нападів, ранніх інфарктах та інсультах.

Уникнути таких наслідків можна лише за допомогою регулярного чергування режимів «робота» та «відпочинок», створення комфортних умов праці та сприятливої ​​атмосфери у колективі.

Перевірте себе

Які 2 основних види цінностей прийнято виділяти:

• гендерні та сімейні;
• професійні та національні;
• духовні та матеріальні.

Як називається покоління, народжене з 1946 до 1964 року?

• втрачене;
• бебі-бум;
• міленіалі.

Яке покоління найактивніше в економіці зараз?

• Бебі-бум;

У чому відмінність покоління X?

• висока працездатність;
• небажання дорослішати;
• протестний дух, активну участь у політичному та суспільному житті.

Головний недолік покоління X це:

• підвищені амбіції;
• схильність до стресів;
• залежність від сучасних технологій.

Для повноти дослідження я почав із домашнього завдання та проаналізував, хто ділив людей на покоління та за яким принципом.

Започаткували все американські дослідники Ніл Хоув та Вільям Штраус, які в 1991 році представили світові так звану теорію поколінь у своїй книзі «Покоління» (Generations). Згідно з нею, у представників кожного покоління існують певні ознаки, зумовлені середовищем, в якому вони виховувалися та дорослішали.

Психологи стверджують, що формування цінностей людини відбувається до 10–12 років. Логічно, що в цей період найбільший вплив на майбутню особистість робить школа з програмою навчання та списком літератури, друзі, суспільство, рівень його технологічності та, звичайно, батьки, які закладають норми поведінки та світосприйняття через свій приклад.

Ось покоління, з якими я був знайомий протягом життя:

• Величне покоління (1900-1923)
• Мовчазне покоління (1923 –1943)
• Покоління бебі-бумерів (1943 – 1963)
• Покоління Х (Ікс) (1963 - 1983)
• Покоління Y («Ігрек») (1983 – 2003)
• Покоління Z «Зет» (з 2003)

Але всю увагу в цій статті я присвятив останнім 4 поколінням. Тож почнемо.

Покоління бебі-бумерів: молоді серцем та душею

Покоління отримало назву завдяки спалаху народжуваності після Другої світової війни. Сьогодні це покоління представлено в Інтернеті менше за інших: 37,7% з них користуються Всесвітньою мережею за даними досліджень TNS MMI 2/2017, Gemius 01-07/2017, Mediaanalyzer (Factum Group) 07/2017. Багато маркетологів ігнорують цю категорію, вважаючи її надто віковою, щоб приділяти увагу. При цьому можна побачити безліч досліджень про наймолодше покоління Z, тоді як його представники ще навіть не мають власного фінансового ресурсу.

Коли народилися:згідно Штраусу та Хоувву «бумери» народилися в період з 1943 до 1963 року, сьогодні їм від 55 до 75 років.

Зв'язки з іншими поколіннями:«Бебі-бумери» це батьки пізніх «іксів», а також бабусі та дідусі мілініалів. Отже, саме «бумери» сформували фундамент розвитку покоління X.

Цінності:У «бумерів» період дорослішання – це смакування перемоги СРСР у Великій Вітчизняній війні, польоти в космос та радянська «відлига». «Бебі-бумери» вірять у державу та владу. Їхнє майбутнє завжди було зрозумілим, тому їм важливо підтримувати цей стан визначеності.

Як купують:Більшість "бебі-бумерів" відвідують ринки або невеликі торгові магазини.

При цьому вони часто купують онлайн: 11,9% всіх користувачів Інтернету цього віку використовують онлайн-шопінг. Але для «бебі-бумерів» важливим є спілкування з реальними людьми – цього на пенсії їм справді не вистачає. Потребу спілкування «бумери» компенсують відвідуванням магазинів/ринків. А ми дивуємося, куди це поспішають бабусі та дідусі вранці.

Для «бебі-бумерів» не має значення упаковка – їм важливо, як цей товар допоможе саме їм. Але якщо вони вже уподобали якийсь бренд чи товар, то готові за ним йти на інший кінець міста та вистоювати черги. Про всі цікаві знахідки вони із задоволенням розповідають родичам та друзям.

Важливо також відзначити, що категорію покупців-бумерів представляють переважно жінки. Це насамперед пов'язано з демографічними реаліями: жінки живуть довше за чоловіків. До того ж коли жінка залишається одна, вона продовжує купувати товари для себе або своїх дітей. Коли один залишається чоловік, він виходить у магазин лише за найнеобхіднішим.

Улюблені бренди:Характерна риса аудиторії цього покоління - відданість товарам. У розрізі бумерів не зовсім коректно використовувати поняття бренду, адже товари відомих марок їм просто не були доступні. Так, вони швидше куплять товар, про який чули багато років, ніж експериментують. І якщо вони вже стали вашими клієнтами, то швидше за все залишаться ними на все життя.

Характеристика:Вони неймовірно цінують молодість. Для «бумерів» це не лише найщасливіший період життя, а й час рушійної сили, коли можна будувати майбутнє – своє та суспільство. Саме так вони хочуть почуватися - молодими серцем і душею.

Неймовірно важливі для цього покоління сімейні цінності. Велика повноцінна сім'я – ознака успіху. Побудувати щастя на самоті, на їхню думку, складно. «Бебі-бумери» прагнуть допомагати молодшим членам сім'ї – як матеріально, так і у господарстві. Це також з бажанням відчувати власну значимість.

Покоління Х: Автономні та вічно зайняті

Їх також називають "невідомим поколінням". "Ікси" відрізняються готовністю до змін, великим індивідуалізмом.

Коли народилися:Згідно з вищезазначеною теорією, до цієї категорії належать люди, народжені з 1961 до 1981 року, тобто зараз їм від 35 до 55 років.

Зв'язки з іншими поколіннями:Незважаючи на те, що «ікси» є дітьми «бебі-бумерів», між цими поколіннями існує непорозуміння. «Бумери» звинувачують «іксів» у відсутності амбіцій. У той час як представники старшого покоління звикли багато працювати, все планувати і відкрито про це розповідати, у їхніх дітей менше оптимізму щодо щасливого майбутнього. Вони більше переймаються справжнім і взагалі не схильні ділитися своїми планами.

Цінності:На формування цінностей «іксів» вплинули війна в Афганістані, поява наркотиків та всесвітнє занепокоєння новою хворобою - СНІД.

Як купують:«Ікси» віддають перевагу «живим» магазинам, але активно освоюють онлайн-шопінг. Вони вибирають місця, де можна купити все й одразу, заощаджуючи дорогоцінний час.

Покупцям покоління Х важливо відчувати свою унікальність. Виховані за умов, коли всі одягалися однаково, у дорослому житті вони прагнуть виділитися. Тому можливість придбати товар, який робить їх особливими, завжди сприйматиметься як перевага.

Але справжня необхідність для «іксів» – можливість вибору. Народжені за часів появи супер-і гіпермаркетів, вони стали розбірливими споживачами і ходять до магазинів лише за товарами першої необхідності, при цьому порівнюючи пропозиції продавців. Їм важливо розуміти, ЩО вони купують (уважно читають склад на упаковці) та наскільки цей товар підходить саме їм.

Покупцям покоління Х важливо відчувати свою унікальність

Як достукатися до «іксів»: Найбагатші люди у світі, засновники Google, Tesla, Amazon, Space X - вихідці саме з цього покоління. І це не просто збіг.

«Ікси» народилися до появи Інтернету, а це впливає на їхню поведінку та переваги в Мережі. Вони не говорять на сленгу мілініалів та «зетів» і не завжди розуміють механіку сайту. Їм потрібні чіткі інструкції, прямі гіперпосилання та простий інтерфейс.

Згідно з дослідженням Сitypost mail, «невідоме покоління» проводить більше часу в соціальних мережах, ніж мілініали - в середньому 6 годин 58 хвилин на тиждень займає перегляд Facebook. Переважно вони відвідують соцмережі в період з 20.00 до 00.00 і частіше використовують ПК ніж смартфони.

Донедавна ця вікова категорія була представлена ​​в «Однокласниках», сьогодні ж вони масово приходять на Facebook. 58% активно відвідують YouTube – переважно, щоб знайти корисну інформацію. Лише 8% активно використовують Instagram.

Щоб привернути увагу класичного «ікса», варто апелювати до їхньої ностальгії та потреби в комфорті. Краще уникати опитувань та вікторин, проте корисно пропонувати аудиторії цікавий та інформативний відеоконтент. Спільне дослідження Google, Ipsos Connect і Flamingo виділили три типи контенту, заради якого Х заходять на Youtube: той, що викликає ностальгію, те, що інформує, а також контент how to do.

Щоб привернути увагу класичного «ікса», варто апелювати до їх ностальгії та потреби у комфорті

Покоління Y: Діяти тут і негайно!

Їх ще називають міленіалі. Це покоління будує справжнє і саме вони знаходяться під прицілом усіх маркетологів світу. Кожен мілініал вважає себе особливим, але є одне «але»: так само думають решта представників цього покоління.

Тому мільйони часто страждають - очікування не збігаються з реальністю. Міленіалам доводиться жити в конкурентному середовищі: вони спостерігають історії успіху на кшталт «Він у 22 роки заробив мільйон, а чого досяг ти?». Бурхливе поєднання підвищеної самооцінки, нереальних очікувань та вразливості вимагають особливого відношення.

Зв'язки з іншими поколіннями:Міленіали – діти «іксів» та онуки «бебі-бумерів». Їхні батьки намагалися дати їм свободу вибору, старанно за ними стежили, а також навіяли віру в те, що вони особливі.

Як купують:Купівельна спроможність «ігреків» величезна. Вони вже не так часто ходять до магазинів і все більше люблять онлайн-шопінг. Однак гіпермаркети та супермаркети - все ще улюблені місця оффлайн-шопінгу та розваг.

Згідно з дослідженнями аналітичного агентства Markswebb Rank & Report, 53% всіх онлайн-покупок здійснюється саме міленіалами. Найчастіше вони це роблять за допомогою смартфонів – 73% представників покоління заходять до інтернет-магазину за допомогою мобільного (дані Internet Marketing Inc. за 2017).

Перш ніж придбати товар в Інтернеті, представники покоління читають відгуки, дивляться фотографії, відвідують сторінки компаній у соцмережах, порівнюють ціни та шукають знижки.

Покупки мільйони здійснюють на ходу, одночасно слухаючи музику, спілкуючись із друзями та пересуваючись у транспорті. Тому їм важливо, щоб інтерфейс сайту був зручним та простим.

53% всіх онлайн-покупок здійснюється саме міленіалами

Улюблені бренди: При виборі брендів «ігреків» найбільше хвилює досвід тих, хто вже скористався продукцією компанії Виняток вони роблять для люксових брендів - їхній престиж і статусність не дають приводів для сумнівів. Підвести може лише недосконалий сервіс.

Серед улюблених брендів мільйонів Nike, Adidas, Apple, Samsung, Viktoria's Secret, Dior, Tesla та інші.

Цінності:«Ігреки» - покоління, яке йде за мрією, замість престижної та високооплачуваної професії обирає заняття, що приносить задоволення. Стабільність і кар'єра мало турбує мілініалів - вони воліють горизонтальне пересування кар'єрними сходами. Однак їм дуже важливо отримувати миттєву винагороду.

Міленіали не міркують категоріями майбутнього, вони просто не беруться передбачати, що станеться з ними за 10 років. Це можна пояснити: у їхніх попередників нічого не змінювалося десятиліттями, тоді як за часів дорослішання мільйонів значні події відбувалися майже щороку.

Щодо сімейних цінностей, «ігреки», всупереч стереотипам, піднімають їх на новий рівень. Втім, у мілініалів своє особливе ставлення до шлюбів – з ним необов'язково поспішати. До того ж представники цього покоління відкрито визнають і часто підтримують одностатеві стосунки.

Ще одна характерна риса – це бажання бути модним. Вони обирають справу свого життя, бо це модно. Вони займаються модним спортом, а чи не корисним. Вони стають вегетаріанцями, тому що це тренд, який розпочали їхні попередники ікси.

Покоління Z: технологічні та вибагливі

Народжені з телефоном в руках ці діти можуть дати фору всім своїм попередникам у швидкості сприйняття інформації. Але втримати увагу класичного «зета» - великий челендж для маркетологів, адже на їхню увагу заслуговує лише щось унікальне і вражаюче.

Коли народилися: Google записує у «зети» всіх, хто народився після 1993 року. Джеремі Фінч і Тесса Уеггерт вважають, що покоління Z - це люди, народжені між 1998 і 2008 роками. Вільям Штраус та Ніл Хоув починають відлік покоління Z з 2000-х років народження. За версією Сари Джиб, Z – це всі, хто народився у другій половині 90-х.

Зв'язки з іншими поколіннями:Традиційно Z – діти, народжені поколінням X. Все, що для X було технологіями майбутнього для «зетів», вже реальність. Міленіали часто припадають «зетам» старшими братами чи сестрами, але різниця у сприйнятті інформації з-поміж них досить велика.

Як купують:Відповідно до спільного дослідження Google та Ipsos, «зети» - це мобільні покупці. 2 з 3 підлітків роблять покупки в Інтернеті, більшість із них при цьому використовує смартфон. Онлайн вони купують відеоігри, звичайні продукти, одяг та аксесуари. Цікаво, що представники покоління обожнюють взуття і саме його вважають ознакою «крутості». Українські підлітки активно підтримують вітчизняного виробника.

Sharing economy - ще одна відмінна риса «зетів»: наприклад, набагато економніше користуватися одними й тими самими речами з іншими членами сім'ї. Втім представники покоління не проти доплатити за комфорт та справжність. І, звісно, ​​крутість.

Улюблені бренди:Бренд для типова «Зета» – це не товар та його якості. Це можливості, які він надає бути стильним, яскравим, сучасним, крутим. «Зети» менше схильні віддавати перевагу класичним брендам. Уславлене ім'я – ніщо, адже є молоді компанії, які пропонують товари та послуги сучасного рівня.

У 2016 році Google провів дослідження, в якому виявив улюблені бренди Z:

1. YouTube
2. Netflix
3. Google
4. Xbox
5. Oreo
6. GoPro
7. PlayStation
8. Doritos
9. Nike
10. Chrome

Представники покоління Z обожнюють взуття і саме його вважають ознакою «крутості»

Цінності:Гроші для «зетів» – це можливості, ключ до свободи дій та втілення ідей. Але жодна багата людина для них не буде авторитетом. Найбагатший, найавторитетніший і найкрутіший той, хто має мільйони фоловерів у Instagram. Це круто, а бути крутим – те, чого хоче типовий представник покоління.

Насправді «зетів» турбують глобальніші проблеми. Проактивна позиція – ось що їх відрізняє. Цікаво, що один із головних мотивів для цього – бажання бути «в темі» і не зіткнутися із засудженням друзів.

Молоде покоління непокоїть проблеми навколишнього середовища. Наприклад, дослідження Google показало, що 80% знають про екологічні проблеми у світі, а 76% із них стурбовані ними. При цьому «зетам» зовсім не цікаві новини політики, а випуски новин вони вважають суцільним негативом. Щоб бути в курсі подій, вони стежать за блогерами, а про важливі події часто дізнаються через популярні меми (наприклад, Михайло Саакашвілі, який бігає по дахах чи раптовий успіх російської футбольної збірної на Чемпіонаті світу).

Втім, їх переваги та цінності змінюються досить швидко.

Жодне з поколінь не становить загрози, оскільки було створено попереднім поколінням і є результатом їхньої діяльності. Кожен маркетолог знає, що найважче завдання - змінити поведінку своєї аудиторії у прийнятті рішень, покупках, споживанні. Подібне вдається одиницям, проте такі візіонери не замислювалися, що докорінно змінять наступне покоління своїм новим телефоном, рестораном швидкого харчування, взуттям чи відеороликом. Але чи змогли б вони створити свій продукт, якби у свою чергу не мали впливу попередніх поколінь, суспільних подій та інших фактів, що відбувалися під час їхнього зростання? Впевнений, ні.

Кожне покоління – це ціла епоха від «доїш усе до останнього шматочка» до «чому знову інтернет не працює» або «навіщо мені дзвонити, якщо можна написати СМС». Між цими словами 40 років та 2 покоління. Кожне наступне покоління проходитиме свої стадії розвитку та становлення. І сьогодні ми можемо аналізувати вже відомі покоління та передбачати, якими виростуть наступні. Готовий сперечатися, це цікаво.

Покоління X, покоління Y, покоління Z – ці фрази часто миготять на HR-конференціях та у спеціальних статтях. Хто ж ці панове? Чому їх треба знати в обличчя? Чим їх можна залучити до своєї компанії? На думку експертів ринку праці, теорія поколінь – не модне захоплення, а розширення можливостей залучення та управління персоналом.

Скажи мені, коли ти народився...

Описати особливості та відмінності різних поколінь у 1991 році вирішили два американські дослідники: Вільям Штраус та Нейл Хоув. Створена ними теорія була заснована на тому, що ціннісні орієнтири різних поколінь значно різняться. Штраус і Хоув вивчили ці відмінності, а також причини, що їх породили (політична та соціальна ситуація, рівень технічного розвитку, знакові події свого часу). Це наукове досягнення невдовзі знайшло сферу практичного застосування: виявилося, що теорію поколінь дуже корисно використовувати у бізнес-структурах, і тепер її орієнтуються сучасні ейчари. "Глибинні цінності поколінь є важливим орієнтиром для фахівців у галузі управління персоналом", - стверджує Михайло Сьомкін, радник генерального директора, холдинг "Імперія Кадров". Цю думку продовжує Софія Павлова, менеджер з розвитку бізнесу рекрутингової компанії «Бігл»: «Справді, професіонали різних поколінь мають свої особливості. Працюючи в рекрутинговій компанії, можна виявити багато різниці між поколіннями». Але які ж ці відмінності?

Бебі-бумери. За словами Михайла Сьомкіна, основні цінності покоління бебі-бумерів (народжених у 1943-1963 рр.) – зацікавленість в особистісному зростанні, колективізм, командний дух. Особистісне зростання такі співробітники розуміють як зростання вміння досягати результату разом, командою. Наразі майже всі бебі-бумери досягли пенсійного віку. Незважаючи на це, багато хто з них ще працює. Особливість більшості російських бебі-бумерів - завидне здоров'я та витривалість.

X. «Поколінню Х (з 1963 по 1983 рр.) притаманні: готовність до змін, можливість вибору, глобальна поінформованість, неформальність поглядів, надія на себе», – каже Михайло Сьомкін. Це покоління співробітників можна назвати «поколінням одинаків», націлених на наполегливу роботу та індивідуальний успіх.

Про ці особливості «іксів» говорить і Софія Павлова: «Це люди, які звикли будувати свою кар'єру поступово, протягом усього життя і рухатися в одному напрямку. Відомо багато прикладів, коли ”Х” працюють по 30-40 років на тому самому заводі, підприємстві чи держустанові, де вони роками накопичують досвід, розпочавши свій професійний шлях із найнижчих ступенів. Як правило – відразу після інститутської лави, де вони здобули профільну освіту».

Y. У покоління Y (з 1983 по 2003 рр.) - своє розуміння успіху та цілеспрямованості. «”Ігреки” найчастіше не готові починати свій шлях із самих низів і повільно зростати вгору, роками очікуючи просування по службі та збільшення винагороди», - стверджує Софія Павлова. Саме «орієнтованість на негайну винагороду» вважає головним недоліком співробітників «Ігреків» Михайло Сьомкін.

Втім, молоді працівники мають виправдання. «На частку ”Y” припадає неймовірний потік інформації та дуже нестійке зовнішнє професійне середовище, ”Y” не може дозволити собі бути фахівцем у певній дуже вузькій галузі та працювати в ній усе своє життя», - каже Софія Павлова. За словами Михайла Сьомкіна, покоління Y – головна надія та опора сучасних компаній». Чому? «Цьому поколінню притаманні безпрецедентний рівень технічної грамотності, збільшення обсягів роботи, що виконується вдома, прагнення нових знань», - продовжує експерт.

Як стверджує Михайло Сьомкін, ці люди стануть основною робочою силою на ринку праці вже за десять років. Втім, привабливість «ігреків» для сучасних роботодавців пояснюється лише високою технічною грамотністю. Згідно зі спостереженнями Софії Павлової, не так часто зараз можна зустріти людину даного покоління, яка працює за професією - частіше вони вважають за краще працювати в тих сферах, де високий заробіток можливий тут і зараз, і для нього не потрібні роки копіткої праці». В даний час, коли компаніям потрібна безліч співробітників сфери обслуговування та менеджерів середньої ланки, покоління Y може почуватися на ринку праці цілком упевнено.

Z. Покоління Z ще занадто мало для того, щоб можна було сказати щось про їхні професійні особливості. «Поки що важко сказати, які саме цінності передасть своїм послідовникам покоління Y, оскільки час прискорюється, і технології змінюються з великою швидкістю», - погоджується Михайло Сьомкін. Проте в одній із наших попередніх статей висловлено цікаві міркування щодо цього.

Сезон полювання

Навіщо все це фахівцям із роботи з персоналом? Але якщо поставити питання трохи по-іншому: «Навіщо це потрібно фахівцю з людських ресурсів?», то все стане на свої місця. «Спочатку термін Human Resources говорить про те, що на першому місці стоїть людина», - наголошує Софія Павлова. Фокус уваги у бізнесі зміщується у бік людського потенціалу. Саме він, а чи не матеріальні активи, стає головним багатством компанії.

Крім того, кадровий ринок входить у період активної боротьби за кожного претендента. Щоб виграти її, потрібно пропонувати найкращі умови талановитим співробітникам із кожного покоління. Не можна міряти всі покоління за однією міркою - дуже різні у них уявлення про «роботу мрії». «Теорія поколінь дуже важлива для розуміння рушійних факторів та мотивації працівників», - стверджує Михайло Сьомкін.

Що «іксу» добре, то «гріку»...

Що ж таке «найкращі умови» у розумінні співробітників різного віку?

Бебі-бумери. Це покоління, як зауважує Михайло Сьомкін, є найбільш стабільним за своїми запитами і дуже орієнтоване на стійкість. Якщо створити бебі-бумерам стабільні умови, зарядити їх на досягнення результату можна і за допомогою нематеріальної мотивації.

X. «Основна мотивація для ”X” – це бути невід'ємною частиною корпоративної культури, впевненістю у завтрашньому дні та чіткою організаційною структурою”, - стверджує Софія Павлова. На думку Михайла Сьомкіна, одним із працюючих мотиваторів для представників цього покоління є можливість навчатися протягом усього життя. Що стосується матеріальної мотивації, то, як каже Софія Павлова, X віддають перевагу фіксованим окладам. Занадто велика змінна частина зарплати їх нервує.

Y. "Ігреків" іноді називають також "мережевим поколінням". Не дивно, що їх найлегше завербувати через Всесвітню павутину, особливо через соціальні мережі. «Основна мотивація для ”Y” – фінансова винагорода, відсутність бюрократії, технологічність (наприклад, оснащення офісів високотехнічним обладнанням)”, – каже Софія Павлова. З цим повністю згоден Михайло Сьомкін: «Якщо в компанії не впроваджуються нові технології, немає діяльності з оптимізації та автоматизації бізнес-процесів, це може злякати перспективних співробітників покоління Y».

Крім того, «ігреків» залучають компанії, в яких мало обмежень та заборон. Покоління Y цінує невимушену атмосферу та вільний стиль спілкування, не любить дотримуватись дрес-коду та ходити по струнці. Ще один ефективний прийом мотивації для покоління, що виросло на комп'ютерних іграх - «маскування» робочої рутини естетикою гри.

Нехтувати не варто

Можна, звичайно, відмахнутися від теорії поколінь як від чергової вигадки теоретиків. Але компанії, які відмахуються від більшості трендів, вважаючи їх примхами, гальмують свій розвиток (як, втім, і ті, хто приймає їх бездумно та без ретельного опрацювання). «Спеціальний підхід до представників різних поколінь, безумовно, необхідний, – стверджує Софія Павлова. - Як то кажуть, ”на кожен товар свій купець”, і там, де необхідний ”X”, ”Y” його не замінить. Ідеально коли відбувається симбіоз: ”X” беруть шефство над ”Y”, при цьому прислухаючись до молодого покоління і переймаючи від них нове».

Чим може обернутися нехтування відмінностями поколінь? «Негативні наслідки можуть бути завжди, найчастіше це пов'язано із тим, що компанія отримує ”не свого” кандидата, - продовжує експерт. - У гонці за швидким результатом консультанти можуть ”підганяти” людину під позицію, що спричиняє швидке розчарування і новоспеченого працівника, і компанії, і самого консультанта, якому необхідно буде підбирати заміну».

«Зважаючи на різницю між поколіннями, психологічний портрет кандидата та глибоке знання компанії-замовника, консультант витратить більше часу на пошук, - продовжує Софія Павлова. - Але в результаті, крім фінансової винагороди, отримає також результат у вигляді вдячних йому людей».

Також теорія поколінь допомагає не лише підбирати персонал для компанії, а й консультувати самих співробітників та претендентів. Ось як це бачить Софія Павлова: «Ринок диктує своє, і нині ”Y” легше знайти роботу своєї мрії, оскільки вони набагато адаптованіші, ”X” може знадобитися на це більше часу. Тут основне завдання рекрутера - позначити кандидату його важливість та індивідуальність, щоб у разі відмови людина розуміла, що справа може бути і не в ній, а в сукупності факторів та поточних умов ринку. Адже завдяки професіоналізму рекрутера кандидат може звернути свою увагу на інші напрями, де, можливо, до цього він себе не бачив».