Hệ thống đào tạo của doanh nghiệp như một nhân tố quan trọng trong việc phát triển nghề nghiệp của nhân sự trong một tổ chức giáo dục. Các yếu tố của việc tổ chức học tập điện tử hiệu quả của nhân viên

Trong thế giới hiện đại, có lẽ không có công ty nào không biết đào tạo là gì. Một phần lớn các công ty biết rằng các khóa đào tạo khép kín và công ty khác nhau như thế nào. Đào tạo của doanh nghiệp nhằm mục đích gì, nó đóng góp vào điều gì và nó ảnh hưởng như thế nào đến hoạt động của doanh nghiệp?

Trong bài viết này, bạn sẽ đọc:

• Làm thế nào để hiểu một công ty có cần đào tạo nhân viên của công ty hay không
• Công ty có thể tổ chức đào tạo dưới hình thức nào
• Làm thế nào để giám sát hiệu quả của đào tạo
• Làm thế nào để đảm bảo rằng nhân viên không bỏ việc, nhưng thực hiện "đào tạo"

Tại sao đào tạo doanh nghiệp lại quan trọng như vậy

Bài báo hay nhất trong tháng

Nếu bạn tự mình làm mọi thứ, nhân viên sẽ không học cách làm việc. Cấp dưới sẽ không giải quyết ngay lập tức các nhiệm vụ mà bạn ủy quyền, nhưng nếu không có ủy quyền, bạn sẽ gặp rắc rối về thời gian.

Chúng tôi đã xuất bản trong bài viết này một thuật toán ủy quyền sẽ giúp bạn thoát khỏi quy trình và ngừng hoạt động suốt ngày đêm. Bạn sẽ học được ai có thể và không thể được giao phó công việc, cách giao nhiệm vụ hoàn thành nó một cách chính xác và cách kiểm soát nhân sự.

Đào tạo công ty Là một tập hợp các hoạt động được thực hiện trong một doanh nghiệp riêng biệt và tập trung vào việc nâng cao tính chuyên nghiệp của nhân viên. Quá trình đào tạo bao gồm đào tạo, cũng như tất cả các loại hội thảo cho ban lãnh đạo của công ty và các hoạt động khác nhau để nâng cao kỹ năng làm việc như một nhóm duy nhất.

Ưu điểm của đào tạo doanh nghiệp là nó hoàn toàn tính đến các chi tiết cụ thể của doanh nghiệp. Ví dụ, một công ty bán hàng qua điện thoại yêu cầu một cách tiếp cận khác với một doanh nghiệp sản xuất hoặc tư vấn. Mục đích của đào tạo doanh nghiệp không phải là một khóa học lý thuyết, mà là một cơ hội thực sự để áp dụng tất cả những kiến ​​thức thu được vào thực tế trong những điều kiện thực tế này.

Ai trong công ty cần được đào tạo liên tục:

Nhân viên bán hàng. Đảm bảo tìm hiểu các cách thức và thủ thuật bán hàng mới, làm quen với các tính năng của sản phẩm và dịch vụ mới của công ty bạn.

Các nhân viên của các bộ phận khách hàng. Bắt buộc phải hiểu các cách tương tác với khách hàng, nắm rõ thông tin về hàng hóa đang bán.

Nhân viên bộ phận pháp chế, dịch vụ nhân sự, kế toán. Họ làm quen với những đổi mới trong Bộ luật Lao động và Thuế, cũng như trong kế toán và tài chính kế toán. Yếu tố cơ bản trong công việc thành công của nhân viên ở các vị trí này là sự sẵn có và sử dụng thông tin có liên quan tại một thời điểm nhất định.

Nhân viên mới. Trong trường hợp này, những người mới đến sẽ phải làm quen với các hoạt động của công ty ngay từ đầu, tìm hiểu lịch sử, triển vọng, phương pháp làm việc của công ty, v.v.

Đào tạo người vận hành hệ thống tự động. Ví dụ: khi thay đổi hệ điều hành tại doanh nghiệp hoặc thay đổi chương trình kế toán đã lỗi thời sang chương trình kế toán mới hơn, v.v.

l & agrave;

Phá bỏ định kiến ​​về đào tạo của công ty

1) Đào tạo công ty là một tuyên bố thời trang. Cách suy nghĩ của người Nga được đặc trưng bởi mong muốn "không tệ hơn những người khác" hoặc "giống như những người khác." Một mặt, điều này không xấu, về mặt nào đó thậm chí là tốt, tuy nhiên, để có thể chịu được sự cạnh tranh ngày càng tăng, bạn cần phải học cách làm gốc.

2) Ý tưởng đào tạo doanh nghiệp như một "cây đũa thần". Họ nói, chỉ cần tiến hành đào tạo nhân sự của công ty là đủ, và mọi vấn đề đều được giải quyết: doanh số sẽ tăng, doanh thu sẽ tăng, nhân sự sẽ trở nên trung thành và công ty sẽ trở nên thành công. Và bạn chỉ cần trả tiền cho các dịch vụ của công ty đào tạo, vậy thôi. Nhưng điều này đã quá đơn giản và dễ trở thành hiện thực.

3) Đào tạo doanh nghiệp là “liều thuốc cho tổ chức”. Chắc hẳn nhiều bạn trì hoãn những lo lắng về sức khỏe của mình để sau này, kể cả khi có điều gì đó làm phiền bạn: không còn thời gian thì ham muốn. Bạn đến gặp bác sĩ, với ý định khám chữa bệnh nhanh chóng, trong khi không bị phân tâm vào công việc, hoặc - chạy ra hiệu thuốc và mua cho mình một “viên thuốc thần kỳ”. Có thể, điều tương tự cũng xảy ra khi chúng ta đang cố gắng tìm "thuốc cho công ty." Kết quả là xảy ra trường hợp “bác sĩ-huấn luyện viên” không được cung cấp đầy đủ các thông tin cần thiết, thành ra một mớ hỗn độn.

Các nhà quản lý được thuê nhờ năm ngày đào tạo

Alexey Kubrak, Trưởng phòng đào tạo doanh nghiệp, Arsenaltrading

Nhờ quy trình đào tạo hợp lý trong bộ phận bán hàng, chúng tôi có thể chuẩn bị cho nhân viên mới trong thời gian ngắn hơn và đầu tư ít hơn. Trình độ văn hóa doanh nghiệp đã được cải thiện do công tác chuẩn bị đội ngũ xuất sắc, có tác động tích cực đến động lực của nhân viên và do đó, góp phần giảm lượng nhân viên của tổ chức. Ngoài ra, hệ thống đào tạo của doanh nghiệp đã trở thành một lợi thế đáng kể trên thị trường lao động trong cuộc đấu tranh tìm kiếm các ứng viên xứng đáng. Đối với nhiều nhân viên, khóa đào tạo giới thiệu kéo dài 5 ngày là yếu tố quyết định việc lựa chọn tổ chức của chúng tôi. Một số công ty không cho những người mới đến cơ hội để tìm hiểu kỹ các công việc của tổ chức và yêu cầu họ bắt đầu ngay lập tức thực hiện nhiệm vụ của mình.

Trong tổ chức của chúng tôi, ở bộ phận bán hàng, một chuyên gia toàn thời gian tham gia vào quá trình đào tạo, người này cũng là huấn luyện viên kinh doanh chính và một huấn luyện viên khác làm việc bán thời gian. Chúng tôi đã bố trí và trang bị một phòng riêng để đào tạo. Ý tưởng về việc tạo ra một hệ thống đào tạo đã được tạo ra trong vài ngày, nhưng việc hình thành nội dung của nó - lựa chọn tài liệu đào tạo và hệ thống các bài kiểm tra - mất nhiều thời gian hơn, hóa ra là tốn nhiều thời gian nhất. một phần của công việc. Chúng tôi đã dành hơn một năm để xây dựng một hệ thống thống nhất hoàn chỉnh.

Hệ thống đào tạo doanh nghiệp là gì

Hệ thống đào tạo doanh nghiệp (SCS) là một phần không thể thiếu trong quản lý nhân viên, một tập hợp các biện pháp, giải pháp và hoạt động chuyên biệt nhằm cung cấp:

tính trật tự và tính toàn diện của thông tin nhận được;

phát triển nhanh chóng của nhân viên trong một nhóm mới hoặc trong trường hợp thay đổi địa điểm làm việc trong cùng một doanh nghiệp;

phát triển thường xuyên và hiệu quả kiến ​​thức và kỹ năng của nhân viên trong công ty.

Hệ thống đào tạo của công ty dành cho tất cả nhân viên toàn thời gian của tổ chức. Hệ thống bao gồm một danh mục các chương trình đào tạo và phát triển bản thân “nội bộ” cho nhân viên, cũng như các chương trình đào tạo dành riêng cho các đối tác và nhà thầu “bên ngoài”.

Nhiệm vụ quan trọng nhất của DIS là:

• hình thành một hệ thống quản lý và phát triển tri thức toàn diện;
• phát triển và tạo ra một phong cách, hành vi và chuẩn mực công ty thống nhất;
• tổ chức đào tạo.

Công nghệ làm việc của DIS:

trình tự và tần suất của toàn bộ quá trình đào tạo nhân sự;

quyết tâm và tuân thủ tất cả các quy tắc đã thiết lập để lựa chọn, đánh giá và đào tạo nhân sự của công ty;

tạo và duy trì các cơ chế đặc biệt giúp xác định sự tồn tại của việc thiếu kiến ​​thức và thông tin giữa các nhân viên tại một thời điểm nhất định;

quản lý các quá trình đào tạo, thu thập thông tin phương pháp luận, đánh giá chất lượng và lợi ích của quá trình đào tạo đối với công ty và nhân viên;

so sánh kết quả đánh giá thu được với tài liệu được cung cấp, tìm kiếm sự phụ thuộc;

mở quyền truy cập cho tất cả các đơn vị cơ cấu thông tin về giáo dục và đào tạo;

cơ hội để ban lãnh đạo có mặt tại tất cả các sự kiện đào tạo.

Các lĩnh vực đào tạo chính của công ty trong công ty là:

nhận thức về hành chính, nghiệp vụ và doanh nghiệp.

khả năng giao tiếp hiệu quả.

khả năng tiến hành bán hàng.

biết mọi thứ về từng sản phẩm của công ty.

biết sở hữu và sử dụng hiệu quả công nghệ thông tin.

Người đứng đầu bộ phận quản lý nhân sự chịu trách nhiệm về việc phát triển và tham gia vào các phương pháp thống nhất, tiêu chuẩn chất lượng và các nguyên tắc để hình thành các khóa đào tạo, đánh giá, cũng như thay thế các nhân viên hiện có. Chịu trách nhiệm về ý tưởng, phát triển và phương pháp luận để tạo ra một hệ thống đào tạo của công ty, xây dựng một thuật toán để tiến hành, xác định nội dung của loại hình và kế hoạch thực hiện đào tạo trong công ty và trên cơ sở các nhu cầu nhất định, người đứng đầu đào tạo và bộ phận phát triển của bộ phận quản lý nhân sự. Trách nhiệm về việc hình thành đào tạo, lựa chọn các chủ đề, nhân viên cần được đào tạo, v.v. thuộc về các nhà quản lý nhân sự.

Các chương trình đào tạo của công ty dựa trên các kế hoạch đã được ban lãnh đạo phê duyệt trước đó:

• đại diện phòng đào tạo trong công ty;
• các chuyên gia nội bộ của công ty;
• thu hút mọi người (thuê ngoài).

Đào tạo nhân viên doanh nghiệp trong công ty: ưu và nhược điểm

Lập kế hoạch. Quá trình giáo dục và tất cả mọi thứ liên quan đến nó được lên kế hoạch trước bởi người sử dụng lao động và do đó, có thể hoàn toàn kiểm soát nó.

Tính hoàn chỉnh và quy mô. Các chương trình đào tạo của công ty, nếu cần thiết, có thể bao gồm từng nhân viên của công ty. Ngoài ra, loại hình đào tạo này, theo quy luật, có một danh sách phong phú các vị trí: đây là các lớp lý thuyết về các chủ đề khác nhau, trò chơi kinh doanh và hội thảo.

Loại hình đào tạo này đòi hỏi một số lượng lớn các tài liệu khác nhau - hợp đồng với các nhà cung cấp, giấy tờ tài chính, v.v ... Quá trình đào tạo như vậy cũng khá chính thức.

Không có sự kết nối với nhu cầu và mong muốn của nhân viên. Theo quy định, ý kiến ​​của nhân viên không được tính đến khi lập kế hoạch và thực hiện đào tạo của công ty - nó “đến” với họ, theo lệnh của cấp quản lý. “Sự cam kết” của nhân viên luôn có tác dụng hạ thấp, ngay cả khi họ hiểu được tính hữu ích của các sự kiện đào tạo như vậy.

Đào tạo của công ty là tốn kém cho người sử dụng lao động.

Các hình thức đào tạo của doanh nghiệp được phân biệt

Đào tạo nhân sự thường bao gồm các bước sau:

Đào tạo trước khi bắt đầu làm việc - nhân viên được cung cấp thông tin liên quan trước khi bắt đầu làm việc;

Đào tạo giáo dục - một nhân viên nghiên cứu các chi tiết cụ thể của việc làm việc trong một công ty;

Sự thích nghi - nhân viên thích nghi với các điều kiện làm việc;

Nâng cao trình độ năng lực chuyên môn - đào tạo liên tục.

Phân tích các hình thức liệt kê, chúng ta có thể kết luận rằng mỗi giai đoạn cần có phương pháp dạy học riêng. Ví dụ, đào tạo trước khi bắt đầu làm việc là hướng dẫn ban đầu của người quản lý trực tiếp, và để nâng cao trình độ chuyên môn, cần phải đào tạo nghiêm túc hơn, do đó người lao động được tạo cơ hội học các loại khóa học, lớp học thạc sĩ, bài giảng. , và hơn thế nữa. Thời gian của những sự kiện như vậy là từ vài giờ đến vài tháng.

Các phương pháp đào tạo của doanh nghiệp là gì

1. Hội thảo là một hình thức đào tạo, trong đó:

Một lượng thông tin lý thuyết đáng kể được đưa ra, bao gồm một số bài tập cho thực hành;

Có sự trao đổi kinh nghiệm thực tế và phương pháp làm việc của các học viên.

Ưu điểm của hội thảo là:

Thảo luận về tài liệu liên quan đến một chuyên ngành hẹp cụ thể, tất cả những điểm không thể hiểu được đều được thảo luận và giải thích cẩn thận;

Đào tạo nghiệp vụ doanh nghiệp được thực hiện bằng cách cập nhật và hệ thống hóa kiến ​​thức và thông tin hiện có, cũng như tất cả các kỹ năng và kinh nghiệm trong việc giải quyết các vấn đề khác nhau, các quan điểm về tình hình, v.v.;

Có thể chỉ cung cấp thông tin cho một nhóm nhỏ nhân viên của công ty;

Trong quá trình học tập, mọi người chia sẻ với nhau tất cả những kiến ​​thức và kinh nghiệm của mình, mách bảo những thủ thuật, bí quyết hoạt động hiệu quả hơn;

Trong quá trình dự giờ chuyên đề, hội giảng phải lấy lịch do lãnh đạo đề xuất để làm căn cứ;

Bạn có thể tổ chức nhiều cuộc hội thảo và điều khiển liên tiếp, nếu chúng có liên quan đến chủ đề.

2. Đào tạo. Nhiệm vụ chính của khóa đào tạo là phân tích hành vi của nhân viên trong những tình huống nhất định, phân tích tất cả thành các bộ phận và nâng cao kỹ năng làm việc. Thực hành và nâng cao kỹ năng được thực hiện thông qua các trò chơi, nhiệm vụ chuyên đề, câu đố và hơn thế nữa. Số lượng thông tin trong các khóa đào tạo bị giới hạn nghiêm ngặt, vì người nghe và người tham gia phải đồng hóa đầy đủ các tài liệu được cung cấp cho họ. Vì vậy, trong quá trình đào tạo, mỗi học viên phải chủ động ứng xử, hoàn thành tốt nhiệm vụ được giao. Và đối với giáo viên, có thể dành nhiều thời gian nhất có thể cho những người tham gia chỉ trong một nhóm nhỏ nhân viên. Đó là lý do tại sao buổi tập huấn chỉ nên có không quá 10-15 người tham gia.

Các phương pháp đào tạo bắt buộc của doanh nghiệp, tiến hành và tham gia các khóa đào tạo là:

Hoạt động của những người tham gia trong quá trình là yếu tố quan trọng nhất, khác biệt đáng kể so với hoạt động của một người có mặt tại một bài giảng hoặc đọc một cuốn sách. Trong quá trình đào tạo, mọi người được tham gia vào một tình huống hoặc trò chơi được thiết kế đặc biệt.

Nghiên cứu. Ý nghĩa của hoạt động này là tìm kiếm và khám phá các nguyên tắc và phương pháp hành động mới trong nhiều tình huống khác nhau. Theo nguyên tắc này, giáo viên tạo ra những ý tưởng và tình huống mới, để tìm ra giải pháp mà nhân viên cần vượt ra ngoài những hành động thông thường, sử dụng kiến ​​thức thu được vào thực tế. Một môi trường căng thẳng nhân tạo được tạo ra cho một nhóm huấn luyện viên, trong đó cần phải đánh giá tất cả các vấn đề và tìm cách giải quyết chúng.

Nhận xét. Cách tốt nhất để đánh giá các quyết định được đưa ra là thông qua phản hồi. Đó là huấn luyện viên phải quan tâm đến việc tạo ra các điều kiện để phản hồi sẽ có mặt. Trong một số loại hình đào tạo, nơi cần đánh giá các kỹ năng và khả năng, các nhiệm vụ phù hợp sẽ được tạo ra. Ví dụ: một nhiệm vụ được đưa ra và một đoạn video ẩn ghi lại quá trình làm việc của nhân viên đối với vấn đề, hành vi và hành động của anh ta để giải quyết vấn đề được bật, sau đó tình huống này sẽ được thảo luận.

Giao tiếp đối tác là một loại giao tiếp có tính đến mục tiêu, mong muốn, ý kiến ​​và lợi ích của người khác. Sử dụng kiểu giao tiếp này giữa các nhân viên, việc tổ chức đào tạo của công ty dựa trên sự tin tưởng và hỗ trợ. Những người tham gia khóa đào tạo dựa vào nhau, tin tưởng và cùng đưa ra quyết định.

3. Bàn tròn (thảo luận nhóm) Ở hình thức này, tất cả các cuộc thảo luận và phân tích các tình huống của vấn đề được tổ chức dưới dạng mở. Mỗi học viên phát biểu một ý kiến, sau đó sẽ có sự động não đưa ra các đề xuất. Chỉ có chuyên gia thực hiện cuộc thảo luận khác với tất cả họ. Vai trò của nó là định hướng cuộc trò chuyện. Tất cả những người tham gia lần lượt đưa ra quan điểm của riêng họ về chủ đề của "bàn tròn", sau đó họ thảo luận chung về những điểm khó hiểu hoặc gây tranh cãi.

Thảo luận nhóm chỉ có điều kiện là một hình thức đào tạo nhân viên, bởi vì trong quá trình thực hiện, như một quy luật, nhân viên không học hỏi mà cùng nhau phát triển các giải pháp cho các vấn đề. “Bàn tròn” có thể trở thành phần kết của tất cả các khóa đào tạo, trong đó tất cả các kiến ​​thức thu được được lặp lại và các khả năng lý thuyết về ứng dụng của chúng trong thực tế. Thông thường, số lượng người tham gia thảo luận nhóm không quá 10 người.

4. Lớp học thạc sĩ (từ tiếng Anh masterclass: thạc sĩ - giỏi nhất trong bất kỳ lĩnh vực nào + lớp học - nghề nghiệp, bài học) ngày nay là một trong những hình thức đào tạo nâng cao phổ biến nhất, trong đó kiến ​​thức và kinh nghiệm được trao đổi, quan điểm về các hoạt động được mở rộng ...

Sự khác biệt giữa các lớp học chuyên đề và các lớp học thạc sĩ nằm ở chỗ một lớp học thạc sĩ không chỉ bao gồm việc cung cấp kiến ​​thức về mặt lý thuyết mà còn cả về mặt thực hành. Những người tham gia có thể nhìn thấy những gì người lãnh đạo đang làm một cách trực quan.

Các mục tiêu của lớp tổng thể là:

1) Chuyển giao kinh nghiệm cho người nghe và người tham gia bằng cách chứng minh trình tự thời gian và trình tự của các hành động, suy nghĩ, v.v.;

2) Làm việc cùng nhau, dưới sự hướng dẫn của một bậc thầy về mọi vấn đề và tình huống khó hiểu;

3) Chuyển giao kiến ​​thức của riêng họ cho những người tham gia còn lại;

4) Trợ giúp từ giáo viên trong việc định hướng các hành động và quy trình xử lý thông tin cho tất cả những người tham gia.

Hiệu quả nhất là hình thức đào tạo kết hợp

Vladimir Averin, Giám đốc Nhân sự, Janssen Pharmaceuticals

Tại Janssen, có nhiều hình thức đào tạo doanh nghiệp khác nhau. Họ đại diện cho các hội nghị, hội thảo, đào tạo, cố vấn, v.v. Xét đến vấn đề này, chúng tôi chú ý đến việc nghiên cứu cả những ảnh hưởng bên ngoài, chẳng hạn như thuốc mới, chức năng và khả năng của chúng, phương pháp áp dụng và mọi thứ khác trong thị trường dược phẩm, và những ảnh hưởng bên trong, ví dụ, giao tiếp của nhân viên với khách hàng, quản lý nhân sự, trạng thái cảm xúc của đội, v.v. Hai ảnh hưởng này rất quan trọng đối với một đại diện của một công ty y tế. Đó là lý do tại sao các công nghệ đào tạo của doanh nghiệp dựa chính xác vào những lĩnh vực này và là một điều không thể bỏ qua. Đào tạo được thực hiện độc quyền trong giờ làm việc.

Nếu lấy kinh nghiệm nhiều năm của bản thân, chúng tôi có thể tự tin nói rằng hiệu quả nhất là hình thức đào tạo kết hợp, bao gồm đào tạo, hội thảo và cố vấn. Chúng tôi tiến hành như sau: 65% là cố vấn; 20% - giải quyết các vấn đề mới vượt ra ngoài phạm vi năng lực, tham gia vào các công ty khởi nghiệp, v.v. 15% - tham dự các khóa học, giáo dục và đào tạo.

Ngoài tất cả những điều này, công ty chúng tôi đã phát triển và đưa ra các khóa học, chỉ có thể tham dự theo yêu cầu của nhân viên, chẳng hạn như khóa đào tạo tiếng Anh công ty.

Học từ xa trong công ty: Lợi ích là gì

Tính tương tác. Sự khác biệt chính giữa hội thảo trên web và bài giảng trực tuyến là khả năng trò chuyện với khán giả và trả lời câu hỏi. Đào tạo tiêu chuẩn bao gồm ba giai đoạn: chứng minh - lặp lại - đánh giá, giám sát. Ban đầu, ảnh chụp màn hình cung cấp thông tin được thực hiện, được cung cấp như tài liệu phương pháp luận. Sau khi phân tích và nghiên cứu nó, giáo viên chỉ rõ quy trình làm tất cả những gì được đưa ra trong sách hướng dẫn. Khán giả nhận được câu trả lời ngay lập tức cho tất cả các câu hỏi phát sinh, trong khi giáo viên kiểm soát công việc của từng người tham gia. Để duy trì sự hào hứng và thích thú, huấn luyện viên cần hỏi ý kiến ​​khán giả sau mỗi 10-15 phút, đặt câu hỏi, lắng nghe câu trả lời, sửa chữa, v.v. Điểm quan trọng nhất ở đây là việc loại bỏ các vấn đề kỹ thuật, vì vậy người huấn luyện cần kiểm tra kết nối với từng người có mặt trong phòng ảo trước khi bắt đầu hội thảo trên web.

Tiết kiệm chi phí. Nếu một tổ chức tài trợ cho công tác đào tạo nhân viên từ các chi nhánh và văn phòng đại diện, cử họ đi công tác để nâng cao trình độ thì việc tham gia hội thảo trên web có thể thay thế điều này một cách có lợi, vì một khóa hội thảo trên web kéo dài 6 tháng chỉ bằng chi phí của ba doanh nghiệp. những chuyến đi.

• Tạo động lực cho các nhà quản lý bán hàng: Mẹo chuyên nghiệp

Sự trung thành của nhân viên. Một số lượng lớn nhân viên của dây chuyền như nhân viên bán hàng, thu ngân và những người khác làm việc sáu ngày một tuần. Các nhà lãnh đạo buộc phải điều chỉnh lịch trình cá nhân của họ. Đồng thời, không phải tất cả nhân viên đều sẵn sàng dành cuối tuần cho các cuộc hội thảo và hội thảo trên web, do đó, sự hiện diện của họ trong tháng đầu tiên nên được coi là bắt buộc. Tất nhiên, ban đầu, điều này sẽ gây ra cảm giác tiêu cực giữa các nhân viên, nhưng sau đó họ sẽ hiểu rằng nhà tuyển dụng đánh giá sự lãng phí thời gian bổ sung vào công việc hoặc đào tạo. Thêm vào đó, họ sẽ nhận được câu trả lời cho tất cả các câu hỏi của mình, do đó, họ sẽ ít mắc lỗi hơn, kéo theo đó là sự gia tăng và mức thu nhập cao hơn.

Sự phát triển của công ty. Để tiến hành hội thảo trên web trực tuyến, bạn cần có thêm các thiết bị: PC, máy tính xách tay, máy tính bảng, tai nghe và kết nối mạng. Đây có lẽ là chuyển động của công ty về phía trước, ở một mức độ nào đó.

Đặc điểm và nguyên tắc đào tạo của doanh nghiệp cho các nhà quản lý

Các tiêu chí quan trọng nhất đối với các nhà quản lý đang được đào tạo sẽ được xem xét một cách chính xác như sau:

Khi phân tích các vấn đề của các nhà quản lý đào tạo, ngay từ đầu cần phải tính đến rằng đây là cách dạy cho những người trưởng thành thành đạt, những người có học thức và kinh nghiệm hiện đang giữ cương vị lãnh đạo, đây là những người khó dạy bảo điều gì. , tất cả họ đều có đủ kinh nghiệm và cơ sở, mà bạn đã tự mua và bạn chắc chắn trong đó!

Họ là những nhà lãnh đạo biết rõ trách nhiệm của bản thân và trách nhiệm của mình, thường tự mình đưa ra những quyết định quan trọng mà không cần tham khảo ý kiến ​​của bất kỳ ai.

Đây là những thông lệ. Các nhà quản lý biết mục tiêu, họ biết ý tưởng và họ biết trình tự các hành động cần phải thực hiện để đạt được mục tiêu. Đó là tất cả, họ đang hành động đúng theo kế hoạch.

Thông thường, đây là những nhà lãnh đạo thành công với kinh nghiệm dày dặn trong lĩnh vực hoạt động và cuộc sống của họ nói chung. Đó là lý do tại sao khi đào tạo lãnh đạo phải tùy cơ ứng biến chứ không phải giao thông tin cho anh ta theo kế hoạch đào tạo để làm cơ sở. Người cố vấn phải tìm ra những sai sót trong công việc của người lãnh đạo, những sai sót nhỏ và đưa ra những phương án sửa chữa chúng. Chỉ trong tình trạng này, việc đào tạo mới có ý nghĩa.

Các tiêu chí cần tuân thủ để tiến hành đào tạo giám đốc điều hành doanh nghiệp:

1. Ban đầu, nội dung đào tạo cho cán bộ quản lý cần phù hợp với mục tiêu của công ty. Trong thời đại công nghệ tiên tiến của chúng ta, hầu hết các tổ chức đều phải đối mặt với vấn đề thiếu lãnh đạo trong một số vấn đề kinh doanh. Về vấn đề này, các công ty mất hàng triệu USD, vì họ không thể đạt được mục tiêu và mục tiêu của mình. Các nhà lãnh đạo không có kiến ​​thức xuất hiện hàng ngày trên Internet và trong các chương trình đào tạo.

2. Nội dung đào tạo cán bộ quản lý cần gắn liền với nội dung và cấu trúc hoạt động của họ. Hiện tại, các công ty đang tìm kiếm những nhân viên có năng lực cho các vị trí lãnh đạo! Các yêu cầu nằm ở kiến ​​thức về những kiến ​​thức cơ bản hiện đại của quản lý để đào tạo và phát triển thêm đã có trong lĩnh vực hoạt động hẹp của công ty. Các nhà quản lý phải biết marketing là gì, cách đối phó và phát triển nó, nền kinh tế, dòng tiền, v.v. Thực tiễn chứng minh rằng những công ty thành công không phải là những công ty có tiềm lực tài chính và nguồn lực lớn, mà là những công ty biết cách lựa chọn đội ngũ nhân sự phù hợp. Suy cho cùng, khi con người ta muốn phát triển thì không gì có thể ngăn cản được họ!

3. Ngoài ra, cần phải tạo ra một hệ thống đào tạo liên tục cho các nhà quản lý, nhằm cập nhật liên tục kiến ​​thức và năng lực của họ. Chu kỳ bán rã của năng lực là khoảng thời gian mà phần kiến ​​thức hiện có của sư tử trở nên lỗi thời. Khoảng 60 năm trước, khoảng thời gian này ít nhất là 10 năm. Bây giờ, tính theo lĩnh vực hoạt động thì tính bằng 3-5 năm. Thời gian này sẽ tiếp tục giảm hơn nữa, vì mỗi ngày tiến bộ khoa học công nghệ ngày càng hấp thụ nhiều công ty hơn. Đó là lý do tại sao những người sáng lập xác định số giờ đào tạo mỗi năm.

4. Phương pháp đào tạo cán bộ lãnh đạo cần gắn liền với mục tiêu và nội dung đào tạo, trên cơ sở kết hợp lý thuyết và thực hành, cũng như hình thành hiểu biết về nơi có thể độc lập rút ra thông tin trong tương lai, vì bây giờ mới các mặt hàng xuất hiện mỗi ngày.

5. Có lẽ mục tiêu cơ bản của việc học quản lý là thay đổi quan điểm về quá trình quản lý, thay đổi thái độ gắn liền với hoạt động quản lý. Cần phải đưa người quản lý để đảm bảo rằng anh ta có cái nhìn mới mẻ về những việc xảy ra trong công ty, ở cấp dưới và trách nhiệm của chính anh ta!

• Đề xuất bán hàng độc nhất: Ví dụ, Mẹo phát triển

Tất nhiên, các nhà quản lý đang trở nên có năng lực hơn mỗi ngày trong lĩnh vực mà họ làm việc. Nhưng sự chuyên nghiệp này không chỉ là kinh nghiệm, mà còn là sự hỗ trợ, giúp đỡ của những nhân viên xung quanh, những người sẵn sàng làm việc vì mục tiêu chung.

Cách thức tổ chức đào tạo nhân sự của doanh nghiệp

Hệ thống đào tạo nhân sự của doanh nghiệp có thể được xây dựng theo nhiều cách khác nhau:

1. Công ty có huấn luyện viên nội bộ. Trong trường hợp này, người huấn luyện là nhân viên của công ty đã thành thạo các khóa đào tạo và khóa học đặc biệt. Trách nhiệm của anh ta bao gồm đào tạo nhân viên thường xuyên và đầy đủ. Đây là một cách đào tạo có lợi và hiệu quả, nhưng cần nhớ rằng huấn luyện viên tuân theo sự lãnh đạo, vì vậy hành động của anh ta có thể không hoàn toàn khách quan, cộng với mọi thứ, anh ta có thể không đủ năng lực bản thân anh ấy. Xét cho cùng, một huấn luyện viên giỏi phải có thể hiểu nhiều lĩnh vực hoạt động chứ không phải chỉ làm việc của một công ty.

2. Có sự tham gia của công ty đào tạo bên thứ ba - phương pháp đào tạo nhân viên nổi tiếng và được sử dụng nhiều nhất. Một công ty đặc biệt xây dựng kế hoạch đào tạo nhân sự dựa trên ngân sách hiện có của tổ chức, thực hiện đào tạo, giám sát công việc của các quy trình. Đây là một cách tuyệt vời để có được kiến ​​thức, chỉ cần công ty đó thực sự chuyên nghiệp.

3. Một trường đại học công ty đang được tạo ra. Phương pháp hiệu quả nhất, nhưng rất tốn kém. Mặc dù, nếu một công ty có đủ khả năng chi trả thì đó là một khoản đầu tư tuyệt vời.

Những việc cần làm trước khi giới thiệu chương trình đào tạo của công ty

Câu hỏi quan trọng nhất được đặt ra trong quá trình quyết định đào tạo trong một công ty là phải hiểu đào tạo cho một công ty là gì?

Bằng cách trả lời câu hỏi này, trước hết, đối với bản thân, người sáng lập sẽ hiểu rằng anh ta cần:

• tránh để các nhà quản lý, người quản lý mắc sai lầm do không đủ trình độ chuyên môn;
• nhân lên và phát triển các kiến ​​thức thu được;
• nắm vững và phát triển riêng các phương pháp quản lý nhân viên;
• thực hiện việc mua bán, đàm phán, ký kết hợp đồng của người lao động;
• tổ chức công việc chất lượng cao của người lao động với tất cả các tiêu chuẩn và yêu cầu;
• sự thích nghi nhanh chóng của các nhân viên mới trong đội.

Làm thế nào chúng ta có thể đảm bảo rằng tất cả những yêu cầu này được đáp ứng, và công việc trong công ty luôn phát triển nhảy vọt và các hoạt động của nhân viên mang lại kết quả? Cách chính để giải quyết những vấn đề này là thực hiện nhiệm vụ đào tạo và phát triển nhân sự của doanh nghiệp.

Có một số điểm bắt buộc rất quan trọng cần tuân thủ khi tiến hành đào tạo doanh nghiệp:

• cung cấp cho "học sinh" bảng đánh giá khả năng học tập của họ để mọi người biết họ đã học được gì, làm được gì và bài học mang lại lợi ích gì cho họ;
• ứng dụng trong thực tế của tất cả các tài liệu được cung cấp;
• so sánh tất cả các vật chất với các tình huống thực tế tại nơi làm việc, so sánh các vấn đề và giải pháp;
• tầm quan trọng của đào tạo trong công việc tương lai;
• cung cấp cho “học sinh” đủ động lực để tiếp thu kiến ​​thức;
• đánh giá mức độ hiểu biết ban đầu của học viên để đánh giá sự tiến bộ.

Những yêu cầu này góp phần tìm kiếm sự hiểu biết rõ ràng về cách thức, ai, cái gì, khi nào và tại sao giảng dạy, cũng như ai tổ chức và thực hiện đào tạo và đánh giá hiệu quả của nó.

Tuy nhiên, rất khó để đạt được sự hiểu biết này, ngay cả với các tiêu chí đánh giá sự cần thiết phải đào tạo. Trong trường hợp này, bạn cần tìm hiểu cụ thể về nhóm nhân viên cần bổ sung kiến ​​thức, mục tiêu của hành động này và kết quả mà công ty sẽ đạt được sau khi áp dụng toàn bộ kiến ​​thức thu được vào thực tế.

Xem xét tất cả những điều trên, rõ ràng là có 2 đối tượng tài trợ:

thứ nhất là nhân viên thể hiện tốt thành công trong công việc, và sau khi bổ sung kiến ​​thức và kỹ năng, anh ta sẽ đóng góp đáng kể vào sự phát triển của công ty ("phát triển"),

thứ hai là đầu tư vào một nhân viên thiếu kinh nghiệm, dẫn đến các quy trình bị chậm lại và công ty mất lợi nhuận ("bồi thường").

Tuyệt đối bất kỳ người lao động nào tham gia vào các hoạt động lao động khác nhau nên được chia thành các nhóm có điều kiện. Mỗi nhóm này phải được điều tra để xác định nhu cầu của một số chuyên gia nhất định. Trong tương lai, loại phân tích này nên trở thành một phần của quá trình đào tạo nhân sự trong công ty. Đừng quên rằng một nghiên cứu như vậy phải được suy nghĩ rõ ràng và cẩn thận, nó phải đáp ứng tất cả các yêu cầu cần thiết để sử dụng nhiều lần, được tiến hành bởi các chuyên gia khác nhau, gọn nhẹ và ngắn gọn, hiệu quả và tốc độ đánh giá.

Tổ chức đào tạo doanh nghiệp: hướng dẫn từng bước

Bước 1. Phân tích nhu cầu thực tế

Ví dụ về việc thực hiện: phân tích các hoạt động của công ty.

Tại sao bạn cần:

Để hiểu tính khả thi của việc thực hiện đào tạo của công ty hoặc để xác định một cách ảnh hưởng có ảnh hưởng hơn đến tình hình;

Để xác định tầm quan trọng của các kết quả nhất định trong kỳ báo cáo;

Để tìm ra chỉ số về khả năng cung cấp nguồn lực của doanh nghiệp.

Cách thực hiện: bạn cần nghiên cứu công ty về khả năng thực hiện tất cả các nhiệm vụ mong muốn với sự trợ giúp của đào tạo nhân sự. Chuyên gia cần xác định những cách thức hành động và những gì ảnh hưởng trong một tình huống nhất định.

Bước 2. Phát triển hệ thống

Ví dụ thực hiện: kế hoạch kinh doanh.

Tại sao bạn cần:

Để hình thành một bức tranh toàn cảnh về các hành động tiếp theo nhằm cải thiện và phát triển công ty;

Để xác định chính xác điều gì sẽ được coi là kết quả để nhân viên có thể đánh giá hiệu quả đào tạo của doanh nghiệp;

Xây dựng nhiệm vụ rõ ràng, cụ thể cho tương lai gần, tùy theo quy mô của kế hoạch (từ sáu tháng đến hàng chục năm) để theo dõi thời gian tiến độ.

Cách thực hiện: viết ra các mục tiêu bằng phương pháp SMART, tạo nhiệm vụ, chọn phương pháp và cách giải quyết, đặt thời hạn.

Bước 3. Thông báo cho nhân viên về khóa đào tạo sắp tới của công ty

Nghiên cứu điển hình: phương pháp luận để giới thiệu đào tạo vào một công ty

Tại sao bạn cần:

Để người lao động biết rằng các hành động đang được thực hiện để đào tạo tại doanh nghiệp;

Để tất cả nhân viên chấp nhận rằng công ty sẽ thường xuyên trải qua khóa đào tạo, rằng đây là điều kiện tiên quyết để làm việc trong tổ chức này;

Để tạo sự hiểu biết rõ ràng giữa các nhân viên về mục đích của việc giới thiệu đào tạo thường xuyên.

Cách thức thực hiện: đăng tải tất cả các tài liệu và bài báo lên cổng thông tin điện tử của tổ chức về chủ đề đào tạo, những thuận lợi khi vượt qua khóa đào tạo đó; tạo một phần "Đào tạo" trên trang web của tổ chức, nơi tất cả các ví dụ về việc áp dụng kiến ​​thức thu được sẽ được công bố, thành công từ việc áp dụng các kỹ năng thu được sẽ được mô tả, v.v. tập hợp các cuộc họp ở đâu để báo cáo tình hình thực hiện đào tạo ở mọi nơi.

Bước 4. Mô tả hệ thống đào tạo

Ví dụ thực hiện: quy chế hoặc điều lệ đào tạo nhân viên.

Tại sao bạn cần:

Để cung cấp một sự hiểu biết rõ ràng về các mục tiêu và mục tiêu của khóa đào tạo;

Phân tích các phương pháp giảng dạy hiện tại và lựa chọn phương pháp tối ưu;

Để xác định tất cả những người đang đối phó với vấn đề này.

Làm thế nào để: Ghi lại phương pháp đào tạo, tất cả các quy tắc và trách nhiệm; xác định các nhà lãnh đạo; hiển thị các mẫu tài liệu sẽ được sử dụng trong đào tạo.

Bước 5. Phát triển các phương pháp đánh giá đào tạo của doanh nghiệp

Một ví dụ về cách thực hiện: điền vào bảng câu hỏi.

Tại sao bạn cần:

Để có thể nhanh chóng tìm ra các lĩnh vực hoạt động yếu kém;

Đối với kết quả từ các bài học và giảng dạy, bởi vì đánh giá đào tạo của doanh nghiệp là tiêu chí chính của hiệu quả;

• Giám đốc sản xuất: nhiệm vụ và yêu cầu đối với vị trí

Để đánh giá mục tiêu cá nhân của nhân viên công ty.

Cách thực hiện: thực hiện khảo sát về chủ đề của khóa học, tạo cơ hội để đánh giá kiến ​​thức đã thu nhận được; điều chính là tuân thủ các nguyên tắc "thích hay không thích nó" và "nó có cần thiết cho doanh nghiệp hay không."

Bước 6. Chúng tôi đánh giá khách quan về chất lượng giáo dục

Ví dụ về việc thực hiện: chúng tôi đánh giá các hoạt động tại nơi làm việc (hành vi, hiệu quả, v.v.).

Tại sao bạn cần:

Để đánh giá sự tập trung của nhân viên, và kết quả là mức độ đồng hóa của tài liệu được cung cấp;

Để xác định việc sử dụng kiến ​​thức và kỹ năng thu được trực tiếp tại nơi làm việc.

Cách thực hiện: ghi ra danh sách các chỉ số đánh giá hành vi của nhân viên sau khi học khóa học; để đánh giá việc sử dụng kiến ​​thức mà nhân viên thu được bằng phương pháp nghiên cứu tình huống hoặc "người mua hàng bí ẩn"; thực hiện một cuộc khảo sát khách hàng thường xuyên.

Bước 7. Chúng tôi xây dựng bản đánh giá tóm tắt về hiệu quả đào tạo

Ví dụ về việc thực hiện: phân tích và đánh giá những thay đổi trong năng lực của một nhân viên nói chung.

Tại sao bạn cần:

Để đánh giá việc thực hiện tất cả các kỳ vọng cho khóa đào tạo này;

Để xác định các lý do cho sự thất bại;

Để áp dụng các kỹ năng và kiến ​​thức có được ở vị trí mới.

Cách thực hiện: đề nghị giải quyết một vấn đề phức tạp hơn và bất thường vượt quá khả năng của nhân viên; quan sát các hành động và hành vi của nhân viên tại nơi làm việc; đánh giá và kiểm tra kết quả thu được.

Bước 8. Tạo ngân hàng tri thức

Ví dụ về cách thực hiện: thông tin lưu trữ kiến ​​thức.

Tại sao bạn cần:

Cung cấp cho nhân viên tìm kiếm thông tin họ cần một cách dễ dàng và nhanh chóng;

Cung cấp cho nhân viên cơ sở thông tin cho công việc và khởi động các dự án mới trong tương lai;

Đối với việc sử dụng vật liệu chuyên dụng này trực tiếp trong sản xuất.

Cách thực hiện: đưa tất cả dữ liệu trên website của công ty vào miền công cộng chỉ dành cho các thành viên của công ty, các chi nhánh và văn phòng đại diện của công ty.

Bước 9. Tăng cơ hội và giảm chi tiêu

Ví dụ về việc thực hiện: đào tạo từ xa trong công ty (CDL).

Tại sao bạn cần:

Đơn giản hóa và tự động hóa việc đào tạo và cung cấp thông tin cho các chi nhánh, văn phòng đại diện của công ty;

Để giảm chi phí đào tạo;

Loại trừ việc thuê người quản lý đào tạo khu vực.

Cách thực hiện: đặt hàng phát triển trang web (hoặc tự làm nếu có thể), chỉ nhân viên của doanh nghiệp mới có quyền truy cập. Các bài giảng, bài kiểm tra, bài tập, v.v. có thể được đăng trực tiếp trên trang web để nhân viên đã làm quen với tài liệu, ngay lập tức thể hiện mức độ đồng hóa kiến ​​thức, trên cơ sở đó có thể hình thành các loại thống kê và Sớm.

Bước 10. Chúng tôi hỗ trợ nhân viên trong quá trình đào tạo

Một ví dụ về việc thực hiện: một phiên họp theo lịch trình với các nhà quản lý của tất cả các bộ phận.

Tại sao bạn cần:

Tham gia thực hiện dự án và giao trách nhiệm cho trưởng các phòng ban của công ty;

Đối với việc trực tiếp hình thành các mục tiêu và kế hoạch của công ty bởi các nhà quản lý;

Để giúp đỡ và hỗ trợ người quản lý nhân viên của họ sau khi đào tạo.

Cách thực hiện: thống nhất với các chuyên gia hoặc độc lập xây dựng kế hoạch cho phiên họp; mô tả phương pháp luận của các đội; xác định một số phương pháp để phân tích tình hình.

Bước 11. Lựa chọn những nhân viên siêng năng nhất

Một ví dụ về việc thực hiện: việc thu thập nhân sự trong khu bảo tồn.

Tại sao bạn cần:

Để lựa chọn những ứng viên phù hợp nhất cho các vị trí mới nổi có triển vọng;

Để đánh giá phẩm chất của ứng viên;

Để mở rộng đội ngũ nhân viên.

Cách thực hiện: kết hợp việc học với mô hình năng lực; lựa chọn người lao động đạt tiêu chuẩn dự bị; đánh giá năng lực và hiệu quả của những nhân viên này; đào tạo nhân viên về thông tin mà họ đã bỏ lỡ dựa trên phân tích năng lực của họ.

Bước 12. Duy trì các kỹ năng

Nghiên cứu điển hình: Xây dựng quy trình hỗ trợ sau kiến ​​thức.

Tại sao bạn cần:

Để củng cố toàn diện các kỹ năng và khả năng có được trong quá trình đào tạo;

Để phát triển kỹ năng áp dụng tất cả các kiến ​​thức của nhân viên vào thực tế;

Tạo ra một môi trường trong công ty luôn có sự phát triển và đào tạo để nhân viên quen với việc làm việc trong điều kiện và tốc độ như vậy.

Cách thực hiện: bạn cần tạo ra một hệ thống đặc biệt lặp lại những kiến ​​thức đã thu được dưới hình thức các cuộc họp và hội thảo, nơi các chủ đề được đề cập sẽ được thảo luận ngẫu nhiên để khôi phục thông tin trong trí nhớ của những nhân viên đã trải qua quá trình đào tạo.

Bước 13. Triển khai các kiến ​​thức đã đạt được

Ví dụ về việc thực hiện: quy trình cấu trúc các hoạt động công việc.

Tại sao bạn cần:

Để nhân viên hiểu các nguyên tắc áp dụng bất kỳ nhiệm vụ đào tạo nào của công ty vào thực tế;

Để tạo cơ hội và các lĩnh vực ứng dụng các kỹ năng có được trong quá trình học tập;

Để nâng cao chất lượng công việc của nhân viên.

Cách thực hiện: trong quá trình học tập, điều rất quan trọng là tập trung vào nhu cầu áp dụng các kỹ năng thu được vào thực tế, cũng như cần thay đổi cách tiếp cận đã lỗi thời trong công việc và quan điểm về hoạt động của công ty nói chung.

Cách thiết lập nhân viên để đào tạo công ty

1) Để nuôi dưỡng nhân viên để đào tạo, bạn có thể kết hợp nó với việc thăng chức. Ví dụ, chỉ có thể thăng tiến nghề nghiệp sau khi hoàn thành một số khóa học bồi dưỡng nhất định.

2) Bản thân việc đào tạo có thể được thực hiện duy nhất, dành cho một số người nhất định. Hãy thể hiện nó trong mắt nhân viên như một phần thưởng cho công việc tốt và cơ hội thăng tiến trong tương lai.

3) Trong các bức tường của công ty, cần tổ chức một chiến dịch quảng cáo quy mô lớn cho các khóa bồi dưỡng, đào tạo và những thứ khác.

4) Điều rất quan trọng là những người sáng lập đều quan tâm đến việc được đào tạo và giáo dục.

Thanh toán cho đào tạo là phần thưởng của nhân viên

Anton Bulanov, giám đốc sáng tạo của công ty Live! Sáng tạo / Tiếp thị, Moscow

Chi phí đào tạo nhân viên thường đại diện cho 80% phần thưởng thành tích tốt mà công ty gần như có nghĩa vụ phải cung cấp. Các khóa đào tạo và chương trình đào tạo như vậy chỉ trở nên cần thiết nếu có thể kiểm tra thêm tính hiệu quả của khóa đào tạo này. Dựa trên các dữ liệu thu được, có thể kết luận rằng nên giới thiệu các chương trình khác nhằm nâng cao trình độ hiểu biết của nhân viên, và mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp nói chung. Nếu hệ thống đánh giá không được áp dụng tại doanh nghiệp thì người sáng lập công ty trực tiếp ra quyết định về việc tiến hành đào tạo. Tuy nhiên, ý kiến ​​của anh ấy sẽ mang tính chủ quan trong mọi trường hợp.

Dựa trên kinh nghiệm của bản thân, chúng tôi có thể kết luận rằng không phải nhân viên nào cũng muốn có được kiến ​​thức và kinh nghiệm. Đó là lý do tại sao việc lựa chọn chi tiết những nhân viên phải nâng cao trình độ là rất quan trọng, nếu không sẽ lãng phí tiền bạc và thời gian. Loại chi phí này chỉ nên được thực hiện cho những người mà bản thân họ muốn tìm hiểu những điều mới. Làm thế nào để xác định một cách chính xác những người nào trong đội ngũ nhân viên của công ty nên học và những người nào không nên? Thực tiễn của chúng tôi đã cho chúng tôi thấy nguyên tắc sau: một loại biểu quyết được công bố mở, nơi mỗi nhân viên có cơ hội đưa ra đề xuất của riêng mình để cải thiện hiệu quả hoạt động của công ty. Sau đó, chỉ cần quan sát mọi người và hành động của họ, đánh giá những gì và làm thế nào họ đang làm cho sự phát triển của tổ chức là đủ.

Có một cách khác: một nhân viên nhận một nhiệm vụ chưa từng gặp phải trong thực tế của anh ta trước đây. Nếu người lao động từ chối đề xuất này, thì có thể kết luận rằng việc tham gia vào quá trình giáo dục và đào tạo của anh ta không có ích lợi gì. Mặt khác, những nhân viên đã thỏa thuận có thể tin tưởng vào việc đào tạo với chi phí của công ty và sự phát triển nghề nghiệp.

Làm thế nào để xác định hiệu quả của đào tạo doanh nghiệp

Thực hiện đánh giá nhằm vào hoạt động đào tạo của doanh nghiệp giúp đưa ra kết luận về hiệu quả của chính khóa đào tạo và việc áp dụng nó vào thực tế. Mức độ đánh giá có thể cho biết việc đào tạo có ý nghĩa hay không và hiệu quả về chi phí như thế nào.

Có bốn cấp độ đánh giá học tập:

Mức độ 1. Xác định phản ứng của nhân viên. Ở giai đoạn này, nhận thức về đào tạo của nhân viên được đánh giá, mức độ thú vị và thông tin của họ khi tham gia các khóa đào tạo. :

Đạt được các mục tiêu của loại hình đào tạo này;

Thực hiện chương trình đào tạo đã chọn;

Đánh giá hiệu quả của các kỹ năng có được một cách thực tế;

Chất lượng đào tạo;

Mức độ cung cấp tài liệu phương pháp luận;

Điều kiện của quá trình học tập.

Cấp độ 2. Chúng tôi đánh giá sự đồng hóa kiến ​​thức và phát triển các kỹ năng. Trong giai đoạn này, bạn sẽ nhận được kết quả về hiệu quả của khóa đào tạo. Nhiệm vụ chính là tìm ra mức độ hữu ích của thông tin nhận được, các kỹ năng và cơ hội mở rộng quan điểm về công việc của doanh nghiệp.

Với mục đích đánh giá thực tế về sự cải thiện kiến ​​thức, bạn có thể sử dụng cùng một bài kiểm tra nhiều lần, so sánh kết quả ban đầu, trung bình và cuối cùng theo tỷ lệ phần trăm. Do đó, bạn có thể quan sát các động thái.

Ngoài ra, để đánh giá kiến ​​thức thu được, bạn có thể đặt ra một nhiệm vụ thực tế, các câu trả lời sẽ cần được phân tích và đánh giá chi tiết.

Mức độ 3. Đánh giá hành vi của nhân viên. Ở giai đoạn này, việc đánh giá các chỉ tiêu về việc sử dụng tài liệu đã nghiên cứu của người lao động trong thực tế được thực hiện.

Việc này được thực hiện theo nhiều cách, một là quan sát trực tiếp thủ trưởng cấp dưới, hai là tiến hành khảo sát đồng nghiệp và khách hàng của nhân viên đã qua đào tạo nâng cao. Ngoài ra, các chuyên gia độc lập có thể giúp đánh giá. Tất cả các kết quả thu được đều được so sánh với kết quả mong đợi và các kết luận phù hợp sẽ được rút ra.

Mức độ 4. Chúng tôi đánh giá kết quả. Bước cuối cùng này trong tổ hợp đánh giá tạo cơ hội để đánh giá xem liệu việc đầu tư đào tạo có thực tế hay không. Cải thiện hiệu suất sản xuất là một giá trị không thể thiếu. Và chỉ có thể đánh giá một khóa đào tạo riêng khi sử dụng nó vào thực tế và thu được lợi ích thương mại từ khóa đào tạo đó cho công ty. Có một cách dễ dàng để xác định lợi ích của một số khóa đào tạo cá nhân. Ví dụ: đào tạo nhân viên toàn thời gian về những gì công ty thuê ngoài đã làm trước đây và so sánh hiệu quả và lợi ích của hai lực lượng lao động.

Trên thực tế, khá thường xuyên xảy ra rằng việc đánh giá không tích cực chút nào. Điều đó xảy ra là nhân viên trải qua quá trình đào tạo, họ thích mọi thứ, nhưng không có thay đổi nào trong công việc của họ. Nó cũng xảy ra rằng việc áp dụng kiến ​​thức thu được hoàn toàn không mang lại gì cho tổ chức. Nhưng tựu trung lại, cần phải tiến hành đánh giá công tác đào tạo của doanh nghiệp, vì đây là giai đoạn cuối cùng, nó đưa ra ý tưởng gần đúng, và đôi khi chính xác về hiệu quả của các nguồn lực đã chi, cả vật chất và vật chất.

Đánh giá đào tạo của doanh nghiệp bằng các bài kiểm tra

Giáo dục doanh nghiệp, đào tạo, hiệu quả của chúng cũng có thể được đánh giá bằng cách sử dụng các bài kiểm tra, câu hỏi và các tùy chọn trả lời trong đó phải rõ ràng và chính xác nhất có thể, rõ ràng. Với phần hỗ trợ đáp án câu hỏi, thí sinh thể hiện mức độ nắm chắc kiến ​​thức bài bản, cơ bản. Để làm phức tạp hơn việc vượt qua bài kiểm tra, bạn có thể tăng số tùy chọn trả lời lên khoảng 6. Bạn cũng có thể thực hiện một phần của bài kiểm tra có 2 hoặc nhiều câu trả lời đúng.

• Phát triển khả năng lãnh đạo: Những cách sẽ giúp bạn xoay chuyển tâm trí

Sẽ hiệu quả hơn nếu sử dụng các bài kiểm tra trực tiếp trong quá trình học, ngay sau khi vượt qua một chủ đề nhất định. Điều này góp phần đồng hóa nguyên liệu tốt hơn. Tốt hơn là cung cấp các bài kiểm tra riêng lẻ cho mọi người dưới dạng bản in. Bạn có thể tạo cơ hội cho nhân viên tìm kiếm câu trả lời trong ghi chú và tài liệu giảng dạy của họ. Ví dụ, một người có thể đọc bảng giá, biết gần như thuộc lòng tất cả các mức giá, nhưng đây sẽ chỉ đơn giản là việc sử dụng trí nhớ, ghi nhớ. Ý nghĩa của việc tìm kiếm thông tin về các câu hỏi giúp bạn có thể hiểu được cấu trúc, phạm vi của bảng giá chứ không chỉ tìm hiểu giá cả.

Để đồng hóa thông tin lâu dài, nên tiến hành kiểm tra vào ngày hôm sau sau khi nghiên cứu tài liệu. Chương trình sẽ xem xét câu trả lời cho các câu hỏi và đưa ra kết quả.

Làm thế nào để giữ một nhân viên và bắt buộc phải đào tạo "làm việc"

Trong thực tế, các phương pháp sau được sử dụng:

Thỏa thuận học việc. Trong trường hợp người đang tìm việc làm thì người sử dụng lao động có quyền ký kết hợp đồng học nghề với người đó để được đào tạo. Và nếu một người đã thuộc biên chế, có thỏa thuận đào tạo, bồi dưỡng về công việc thì người đó được bổ sung vào hợp đồng lao động;

Thỏa thuận về đào tạo với chi phí của người sử dụng lao động. Tôi thường sử dụng phương pháp này, tuy nhiên, Bộ luật Lao động của Liên bang Nga không có thỏa thuận như vậy và các điều khoản rõ ràng của nó.

Điều 249 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng người sử dụng lao động có thể chỉ ra trong thỏa thuận học việc hoặc thỏa thuận về thời hạn đã thỏa thuận và xác định mà người lao động có nghĩa vụ làm việc trong công ty của mình. Độ dài của thời hạn phụ thuộc vào chi phí đào tạo. Ở đây bạn cần phải hợp lý, ví dụ: bằng cách trả cho một nhà tiếp thị một khóa học MBA 1,5 năm trị giá 500 nghìn rúp, bạn có quyền cho anh ta thời gian làm việc từ ba đến năm năm. Nếu nhân viên không đáp ứng các điều kiện này (mà không có lý do chính đáng), anh ta sẽ có nghĩa vụ bồi hoàn phần chênh lệch tỷ lệ trong chi phí thiếu hụt của khóa học MBA. Ngoài ra, tính hiệu quả và độ tin cậy của việc thu hồi chi phí được đảm bảo bởi Điều 207 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (về hợp đồng sinh viên). Nó nói rằng nếu sinh viên không bắt đầu làm việc sau khi đào tạo, anh ta sẽ có nghĩa vụ hoàn trả học bổng nhận được trong quá trình học nghề.

Thông tin về tác giả và công ty

Vladimir Averin, Giám đốc Nhân sự, Janssen Pharmaceuticals. Chuyên viên nhân sự với 15 năm kinh nghiệm. Ông đã từng đảm nhiệm các vị trí cấp cao tại các công ty như MusaMotors, BritishAmericanTobacco và Basic Element Group. Ông cũng từng là cố vấn nhân sự cho một số công ty hàng đầu của Nga và quốc tế. Janssen Pharmaceuticals là một nhóm các công ty dược phẩm, một bộ phận của tập đoàn Johnson & Johnson, chuyên phát triển và tạo ra các loại thuốc mới cho các ngành y học như ung thư, miễn dịch học, tâm thần học, tim mạch, bệnh truyền nhiễm, v.v. Văn phòng đại diện của Nga của công ty được thành lập vào năm 1991.

Alexey Kubrak, Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển Nhân sự, Arsenaltrading. Tốt nghiệp Học viện Văn hóa Thể chất Bang Kuban năm 2001. Từ năm 2004, ông đứng đầu bộ phận nhân sự của các công ty trong khu vực. Người chiến thắng cuộc thi của Nga dành cho huấn luyện viên doanh nghiệp "Kỹ năng huấn luyện" (2013), người đoạt giải trong Giải đấu vùng lãnh thổ Krasnodar trong cuộc đấu tranh quản lý (2012 và 2013). "Arsenaltrading" tham gia vào việc bán buôn sơn và vecni cũng như vật liệu và dụng cụ hoàn thiện . Công ty được thành lập vào năm 1993 tại Krasnodar. Đội ngũ nhân viên là 360 nhân viên. Khách hàng chủ yếu là các cửa hàng bán lẻ và bán buôn vật liệu xây dựng và hoàn thiện, các công ty xây dựng. Trang web chính thức - www.tdarsenal.ru

Anton Bulanov, Giám đốc Sáng tạo của Live! Sáng tạo / Tiếp thị, Moscow. Đại lý "Creative Market" có nhiều năm kinh nghiệm trong việc tổ chức các sự kiện kinh doanh ở mọi cấp độ và mức độ phức tạp.

"Cán bộ nhân sự. Quản lý nhân sự (quản lý nhân sự)", 2012, N 1

ĐÀO TẠO NHÂN VIÊN DOANH NGHIỆP TẠI NGÂN HÀNG THƯƠNG MẠI

Cho tôi xem chương trình học của công ty và tôi sẽ cho bạn biết mọi thứ

về chiến lược của cô ấy và thậm chí cả tính cách của ngôi thứ nhất.

Klaus Valentiner

Bài báo chỉ ra rằng đào tạo nhân sự của doanh nghiệp là yếu tố quan trọng nhất tạo nên khả năng cạnh tranh của một tổ chức tín dụng trên thị trường lao động. Các chi tiết cụ thể về công việc của nhân viên ngân hàng, vốn quyết định các chi tiết cụ thể trong việc đào tạo của họ, được cụ thể hóa. Việc tổ chức đào tạo nhân sự trong ngân hàng được xem xét trên ví dụ của các hình thức như trung tâm đào tạo khu vực, cổng thông tin đào tạo và phát triển, trường đại học doanh nghiệp.

Từ điển Quản lý Nhân sự. Đào tạo doanh nghiệp là một tập hợp các biện pháp nhằm phát triển kỹ năng, khả năng và kiến ​​thức của nhân sự, nhằm mục đích sử dụng tối ưu nhất nguồn nhân lực của tổ chức theo chiến lược được thông qua trong đó.

Nền kinh tế ngày càng hiện đại hóa đòi hỏi phải có sự thay đổi trong chiến lược của các công ty. Sự thích ứng của họ với các điều kiện mới giả định phải tái cấu trúc đáng kể hệ thống quản lý nhân sự và đào tạo nhân sự trong những điều kiện này trở thành yếu tố then chốt của quá trình quản lý nhân sự. Vấn đề này rất liên quan đến các ngân hàng thương mại, vì hiệu quả của nền kinh tế cả nước phụ thuộc vào công việc của họ. Các ngân hàng hàng đầu và thành công trong cuộc cạnh tranh hiện đại về nguồn lực đưa ra lựa chọn có lợi cho việc bảo toàn và tích lũy vốn con người.

Sự ra đời của hệ thống đào tạo doanh nghiệp có thể góp phần vào khả năng thích ứng của nhân sự ngân hàng với các điều kiện thay đổi và sẽ mang lại lợi thế cạnh tranh chiến lược của một tổ chức tài chính trong nhiều năm.

Khái niệm đào tạo doanh nghiệp ra đời vào đầu những năm 60. Thế kỷ XX ở Hoa Kỳ cùng với khái niệm trường đại học doanh nghiệp. Thuật ngữ phổ biến nhất là Training & Development (T&D) - "đào tạo và phát triển". Vào giữa những năm 1970. Hiệp hội Chuyên gia Học tập và Phát triển (ASTD) được thành lập, hiện có hơn 100 thành viên trên toàn quốc (ASTD.org). Vào tháng 9 năm 2005 ASTD đã mở văn phòng đại diện tại Nga. Ở Nga, nghề chuyên viên đào tạo và phát triển nhân sự được hình thành từ giữa những năm 90. thế kỷ trước.

Mục tiêu và phương hướng đào tạo chính của doanh nghiệp

nhân viên trong ngân hàng

Hệ thống đào tạo của doanh nghiệp là một công cụ để thực hiện chiến lược của ngân hàng.

Mục đích của đào tạo doanh nghiệp là cung cấp kiến ​​thức và kỹ năng hệ thống cho nhân sự cần thiết để đạt được kết quả hiệu quả và các chỉ số chất lượng trong hoạt động của ngân hàng.

Mục tiêu đào tạo của doanh nghiệp:

Đào tạo có hệ thống tất cả các nhóm đối tượng nhân sự của ngân hàng;

Cung cấp kiến ​​thức và kỹ năng quản lý ở mức cần thiết;

Đào tạo đội ngũ nhân sự dự bị;

Sự thích nghi của các chuyên gia mới;

Hình thành các tiêu chuẩn doanh nghiệp để kinh doanh, bao gồm cả các tiêu chuẩn về dịch vụ khách hàng chất lượng cao.

Công việc của một nhân viên ngân hàng với tư cách là một loại công việc đặc thù, có những đặc điểm nổi bật, ảnh hưởng không nhỏ đến hệ thống đào tạo nhân sự ngân hàng của doanh nghiệp. Để đảm bảo hình thành thành công hệ thống đào tạo nhân sự của tổ chức tín dụng, cần tính đến một số đặc điểm của công việc trong lĩnh vực tín dụng và giao dịch tài chính:

1. Yêu cầu về trình độ chuyên môn cao do nhu cầu tự học liên tục kết hợp với những thay đổi thường xuyên trong các văn bản quy định, được xác nhận bằng chỉ số trung bình ngành cao về tỷ lệ nhân viên có trình độ chuyên môn cao hơn. Vòng đời của các sản phẩm ngân hàng ngắn hơn, môi trường đổi mới thường xuyên dẫn đến yêu cầu về trình độ học vấn và trình độ của nhân sự ngày càng tăng. Yêu cầu về trình độ của nhân viên biểu diễn trong các ngân hàng Nga cao và vượt quá yêu cầu đối với nhân viên biểu diễn trong các ngành phi sản xuất khác (ví dụ, theo Báo cáo xã hội của Ngân hàng VTB năm 2009, tỷ lệ nhân viên có trình độ đại học là 84,6%) . Cần phải liên tục theo dõi mức độ bằng cấp để xác định những lỗ hổng về kiến ​​thức, có tính đến sự phát triển của công nghệ, những thay đổi trong khuôn khổ pháp lý.

2. Tăng yêu cầu về hỗ trợ thông tin của hoạt động lao động. Kết quả lao động liên quan trực tiếp đến chất lượng thông tin mà người lao động nhận được. Kết quả của những yêu cầu gia tăng về hỗ trợ thông tin này là sự gia tăng mức độ phức tạp trong công việc của những người thực hiện, tăng cường độ công việc của họ.

3. Thiết bị kỹ thuật cao và tự động hóa hàng loạt nơi làm việc. Tự động hóa, dẫn đến sự phức tạp của nội dung hoạt động, làm thay đổi nghiêm trọng thái độ làm việc của cá nhân.

Tính đặc thù được nhấn mạnh trong công việc của nhân viên ngân hàng xác định trước các phương hướng đào tạo doanh nghiệp trong tổ chức tín dụng.

Các lĩnh vực đào tạo chính của doanh nghiệp tại ngân hàng là:

Đào tạo chức năng nhằm nâng cao hiệu quả hoạt động của nhân viên công vụ, nắm vững các quy trình nghiệp vụ, sản phẩm và công nghệ trong hoạt động của ngân hàng;

Phát triển các kỹ năng về hiệu quả kinh doanh nhằm đạt được các tiêu chuẩn chất lượng của công ty để hoạt động kinh doanh;

Phát triển năng lực quản lý nhằm hình thành một hệ thống quản lý doanh nghiệp thống nhất.

Các hình thức đào tạo chính tại ngân hàng là:

1. Hội thảo nội bộ:

Thông tin và tư vấn. Chúng nhằm mục đích chuyển tải cho người lao động những thông tin cần thiết để thực hiện nhiệm vụ kinh doanh và chỉ đạo trách nhiệm công việc, ví dụ như chúng được dành cho các chủ đề như: "Các vấn đề cơ bản về hoạt động điều hành", "Hoạt động cho vay của ngân hàng", "Các vấn đề chuyên đề và thực tiễn định cư dưới hình thức thư tín dụng bằng đồng rúp trên lãnh thổ Liên bang Nga "," Các vấn đề chuyên đề về công việc với nhân sự ", v.v.;

Thực tế. Nhằm rèn luyện kiến ​​thức thực tế và các kỹ năng chức năng, ví dụ như kỹ năng sử dụng hệ điều hành mới ("Gói dịch vụ. Ngân hàng cá nhân của tôi", "Điền dữ liệu khách hàng vào phần mềm", v.v.);

Vấn đề-thiết kế. Nhằm giải quyết các vấn đề kinh doanh cụ thể dưới sự hướng dẫn của chuyên gia nội bộ hoặc bên ngoài, ví dụ, về các chủ đề: "Khuyến khích công việc của nhân viên bộ phận", "Thực hiện các thanh toán quốc tế theo hình thức thư tín dụng nhập khẩu", v.v. .

2. Các kỳ thực tập nội bộ nhằm phát triển thực tế các công nghệ chuyên môn dưới sự hướng dẫn của các nhân viên có kinh nghiệm, ví dụ như “Công nghệ thực hiện đào tạo kinh doanh về chủ đề“ Bán hàng hiệu quả ”, v.v.

3. Các khóa đào tạo nội bộ nhằm phát triển các kỹ năng hiệu quả kinh doanh khi làm việc với khách hàng và các kỹ năng quản lý: "Quản lý Bán hàng", "Quản lý Dịch vụ", "Bán hàng Hiệu quả", v.v.

4. Đào tạo từ xa. Theo quy định, nó được coi trong ngân hàng như một loại hình đào tạo độc lập, mặc dù việc sử dụng nó chỉ có thể được thực hiện dưới dạng một hình thức đào tạo bổ sung, do đó là kết quả của việc hợp nhất tài liệu đã thông qua (ví dụ: sau đào tạo), hoặc chuẩn bị cho đào tạo tiếp theo (nghiên cứu thông tin, cần thiết cho đào tạo trong tương lai). Đến lượt mình, đào tạo từ xa được chia thành:

Các khóa học điện tử cung cấp việc chuyển giao và kiểm soát việc đồng hóa thông tin và được sử dụng chủ yếu cho việc đào tạo chức năng của nhân viên. Theo quy định, chúng bao gồm các chương trình để nhân viên thích ứng, các lĩnh vực hoạt động khác nhau, hướng dẫn giới thiệu về AML / CFT (chống rửa tiền và tài trợ khủng bố), v.v.;

Hội thảo video, nhằm cụ thể hóa và giám sát sự đồng hóa thông tin thu được trong quá trình thông qua các khóa học điện tử và tự chuẩn bị, tăng hiệu quả của các hình thức đào tạo này bằng cách tích cực thu hút người tham gia vào quá trình giáo dục và nhận phản hồi từ họ về các vấn đề thảo luận trong thời gian thực.

5. Các cuộc hội thảo bên ngoài (ở Nga và nước ngoài) nhằm thu thập thông tin cần thiết cho các chuyên gia cá nhân trong các lĩnh vực hoạt động của họ vì lợi ích của ngân hàng, để giải quyết các vấn đề cụ thể hoặc đại diện tích cực trong một lĩnh vực chuyên môn nhất định, chẳng hạn như bạn có thể đặt tên cho khóa đào tạo về các chủ đề như: "Đào tạo Đối tượng Kinh doanh", "Tầm nhìn Chiến lược Kinh doanh", "Quản lý Dự án", "Quản lý Thay đổi", v.v.;

6. Các chương trình cấp chứng chỉ nhằm đạt được quyền tiến hành các hoạt động nghiệp vụ vì lợi ích của ngân hàng, được thiết lập bởi pháp luật hoặc phù hợp với các văn bản quy định nội bộ: “Chuyên gia thị trường tài chính”, “Hoạt động thẩm định”, các khóa học chuyên biệt dành cho thủ quỹ, v.v.

7. Tự định hướng đào tạo nhằm mục đích nắm vững kiến ​​thức và kỹ năng mới trong các lĩnh vực hoạt động của nhân viên, không ngừng phát triển nghề nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu cho vị trí và phát triển nghề nghiệp.

8. Kèm cặp là phương pháp chính để đào tạo một nhân viên mới được thuê. Sau khi nhân viên mới được nhận vào vị trí còn trống, người quản lý sẽ được giao cho anh ta, mục tiêu của việc giám sát là hợp lý hóa quá trình phát triển năng lực chuyên môn, phát triển khả năng độc lập và thực hiện hiệu quả các công việc được giao cho nhân viên đó ở vị trí đó. ; sự thích ứng với văn hóa doanh nghiệp của ngân hàng, hình thành lòng trung thành với thương hiệu và hình ảnh của ngân hàng. Nhiệm vụ của người phụ trách bao gồm: làm quen của nhân viên mới với ngân hàng, lịch sử phát triển, cơ cấu, văn hóa doanh nghiệp, các chuẩn mực và quy tắc ứng xử được chấp nhận trong tổ chức; thực hiện đào tạo lý thuyết viên chức phù hợp với kế hoạch đào tạo ngạch chuyên viên. Người phụ trách cung cấp đào tạo thực tế để nhân viên làm việc trong phần mềm chuyên dụng.

Trích dẫn luật. Nhân viên của các tổ chức thực hiện các giao dịch bằng tiền hoặc tài sản khác phải được đào tạo và giáo dục bắt buộc để chống lại việc hợp pháp hóa (rửa) tiền thu được từ tội phạm và tài trợ cho khủng bố.

Việc đào tạo được thực hiện dưới các hình thức sau: a) Giới thiệu tóm tắt; b) hướng dẫn bổ sung; c) hướng dẫn có mục tiêu. Giới thiệu tóm tắt trong tổ chức được thực hiện bởi một viên chức đặc biệt khi xin việc tại ngân hàng.

Từ Lệnh Rosfinmonitoring ngày 03.08.2010 N 203 "Về việc phê duyệt Quy định về các yêu cầu đào tạo và giáo dục nhân viên của các tổ chức thực hiện các giao dịch bằng tiền hoặc tài sản khác nhằm chống lại việc hợp pháp hóa (rửa) tiền thu được từ tội phạm và tài trợ cho khủng bố "(sửa đổi. từ 01.11.2010).

Các phương pháp đào tạo nhân sự được sử dụng nhiều nhất trong các ngân hàng là: đào tạo, hội thảo, thuyết trình, đào tạo từ xa, cố vấn, các khóa học video, thực tập thực tế. Thực tiễn cho thấy, số lượng bài giảng ngày càng giảm dần, trong khi hình thức đào tạo từ xa lại được đà tăng trưởng, xu hướng này bộc lộ mạnh mẽ trong cuộc khủng hoảng tài chính 2008-2009, khi nhiều ngân hàng chuyển sang đào tạo từ xa nhằm tối ưu hóa nhân sự. chi phí đào tạo.

Tổ chức đào tạo nhân sự trong ngân hàng

Kế hoạch đào tạo của công ty

Việc đào tạo nhân sự tại ngân hàng cần được thực hiện theo Kế hoạch đào tạo của Doanh nghiệp, theo quy định đã được phê duyệt trong thời gian 1 năm.

Kế hoạch đào tạo của công ty được hình thành:

Theo hướng đào tạo theo chức năng - trên cơ sở yêu cầu của trưởng các bộ phận, có tính đến các chi tiết cụ thể về hoạt động và nhiệm vụ sản xuất của các bộ phận, bao gồm dựa trên kết quả kiểm tra nghiệp vụ;

Trong các lĩnh vực phát triển hiệu quả kinh doanh và kỹ năng quản lý - dựa trên kết quả phân tích nhu cầu phát triển của nhân sự, bao gồm cả kết quả của các thủ tục đánh giá;

Trong tất cả các lĩnh vực đào tạo của doanh nghiệp - dựa trên các quyết định của ban lãnh đạo ngân hàng nhằm phát triển doanh nghiệp.

Kế hoạch đào tạo của công ty cho năm tiếp theo được hình thành phù hợp với các kỳ kế hoạch đã lập (tháng 9 - tháng 12) của năm hiện tại. Kế hoạch đào tạo được phối hợp theo quy trình đã thiết lập và sau khi được phê duyệt, được thông báo cho nhân viên bằng các phương tiện thông tin nội bộ. Trong năm, kế hoạch có thể được điều chỉnh để phản ánh những ưu tiên trong phát triển kinh doanh. Kế hoạch làm việc của các bộ phận liên tục được điều chỉnh, nhiệm vụ kinh doanh, điều kiện thị trường, tình hình tài chính của một tổ chức tín dụng có thể thay đổi - tất cả những điều này đòi hỏi một sự thay đổi tương ứng trong kế hoạch đào tạo nhân viên. Ví dụ, gần đây, nhiều ngân hàng đặt nhiệm vụ bán các bộ phận để tăng thu nhập hoa hồng, đồng thời, nhiều khoản hoa hồng bị pháp luật hủy bỏ, sản phẩm mới xuất hiện, nếu không đào tạo nhân viên phù hợp, tất cả những đổi mới này sẽ không được tính đến, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến công việc của toàn bộ tổ chức tín dụng.

Kế hoạch của công ty bao gồm các sự kiện đào tạo cá nhân và các chương trình của công ty.

Theo quy định, nhân viên tham gia phục vụ khách hàng doanh nghiệp và bán lẻ, cũng như nhân viên tham gia hỗ trợ hoạt động ngân hàng, thường được đào tạo trong các sự kiện đào tạo cá nhân. Tỷ lệ này có thể được coi là bình thường, vì công việc của các chuyên viên dịch vụ dễ bị thay đổi hơn và nhân viên phải đáp ứng nhanh chóng với chúng, do đó, các hoạt động đào tạo mới đang được phát triển và thực hiện cho các hạng mục nhân sự ngân hàng này.

Các sự kiện đào tạo phù hợp nhất dành cho nhân sự ngân hàng bao gồm: "Nhiệm vụ của các tổ chức tín dụng trong việc thực hiện các yêu cầu của pháp luật AML / CFT của Nga", "Các vấn đề thực tế về kiểm soát nội bộ cho mục đích AML / CFT và cách giải quyết", "Thủ tục ngoại hối kiểm soát với các bên trong ngân hàng để thay mặt khách hàng xác định và ngăn chặn các giao dịch ngoại hối "," Các vấn đề về kế toán và báo cáo ", hội thảo đào tạo với trình bày về các sản phẩm ngân hàng khác nhau, v.v.

Các chương trình doanh nghiệp có tầm quan trọng lớn nhất đối với sự phát triển của hoạt động kinh doanh ngân hàng. Các chương trình chính của công ty bao gồm:

Đại học Doanh nghiệp như một hình thức đào tạo dự bị nhân sự và phát triển tiềm lực quản trị của ngân hàng;

Chương trình Kỹ thuật Bán hàng Hiệu quả (Trường Quản lý Khách hàng);

Chương trình thích ứng cho nhân viên mới;

Chương trình "Tiêu chuẩn Công ty về Dịch vụ Khách hàng".

Giờ học

Dựa trên nguyên tắc cùng chịu trách nhiệm của ngân hàng và nhân viên đối với quá trình đào tạo, thời gian tổ chức sự kiện đào tạo cần được lập kế hoạch sao cho việc đào tạo được thực hiện một phần trong thời gian làm việc, một phần trong thời gian cá nhân của nhân viên. .

Khi tổ chức các sự kiện của công ty trên cơ sở ngân hàng, các sự kiện đào tạo có thể được tổ chức theo lịch trình sau:

14.00 - 20.00:

16.00 - 20.00.

Việc tham gia của nhân viên vào các hoạt động đào tạo bên ngoài cần được thực hiện theo lịch trình của tổ chức đào tạo.

Hội thảo dành cho nhân viên của các chi nhánh và văn phòng bổ sung có trụ sở tại văn phòng trung tâm có thể được tổ chức vào một ngày làm việc từ 09:00 đến 18:00.

Các hình thức đào tạo khác của doanh nghiệp, bao gồm cả đào tạo cuối tuần, có thể được sử dụng theo quyết định của các trưởng bộ phận và theo sự thống nhất của ban lãnh đạo ngân hàng.

Kinh phí đào tạo

Ngân sách đào tạo được hình thành bởi: bộ phận nhân sự - để cung cấp các chương trình đào tạo của doanh nghiệp (chi phí ngân hàng chung); bộ phận ngân hàng - để đảm bảo đào tạo chức năng của nhân viên (ngân sách bộ phận). Ngân sách đào tạo được giám sát bởi bộ phận nhân sự. Chi phí đào tạo tối ưu của doanh nghiệp là 0,5% trên hóa đơn tiền lương.

Cổng thông tin học tập và phát triển

Hệ thống ngân hàng của Liên bang Nga được đặc trưng bởi sự phân tán đáng kể, mạng lưới chi nhánh rộng khắp cả nước (Sberbank, Alfa-Bank, VTB, v.v.). Do đó, một trong những hình thức đào tạo nhân sự hiệu quả nhất nên được coi là hình thức đào tạo từ xa, đó là sử dụng cổng thông tin đào tạo và phát triển.

Cổng đào tạo và phát triển (sau đây gọi tắt là cổng đào tạo) là một công cụ để tổ chức đào tạo từ xa trong ngân hàng. Cổng đào tạo chứa thông tin cập nhật về các sự kiện đào tạo, thư viện các khóa học điện tử và bài kiểm tra về đào tạo từ xa, v.v. Các quy tắc sử dụng cổng đào tạo phải được nêu trong hướng dẫn và hướng dẫn sử dụng trước các phần của cổng thông tin. Thông tin trên cổng thông tin đào tạo phải mở và đúng mục đích. Tất cả nhân viên ngân hàng phải có quyền truy cập vào thông tin mở bất kỳ lúc nào họ chọn. Các khóa học và bài kiểm tra được chỉ định phải có sẵn cho cá nhân nhân viên vào thời gian đào tạo được chỉ định. Kết quả đào tạo và kiểm tra được cung cấp riêng cho từng nhân viên.

Các giám đốc chi nhánh và chuyên gia nhân sự nên có quyền truy cập vào các báo cáo đào tạo và kiểm tra nhân viên.

Chương trình thích ứng là chương trình dành cho nhân viên mới của ngân hàng, được thiết kế cho giai đoạn thử việc, được thực hiện thông qua cổng đào tạo. Chương trình thích ứng được giám sát bởi bộ phận nhân sự của ngân hàng, chịu trách nhiệm về AML / CFT, người giám sát trực tiếp của nhân viên mới.

Theo quy định, khóa học dành cho nhân viên mới bao gồm một số học phần (thông tin chung về ngân hàng, chính sách nhân sự, tiêu chuẩn doanh nghiệp về giao tiếp kinh doanh, yêu cầu bảo hộ lao động, hướng dẫn giới thiệu về AML / CFT). Cuộc hẹn tham gia khóa học được thực hiện tự động sau khi có sự cho phép của lệnh tuyển dụng nhân viên và phản ánh thông tin về nhân viên đó trong cơ sở dữ liệu nhân sự.

Đối với nhân viên ngân hàng, một khóa học từ xa là bắt buộc.

Trung tâm đào tạo khu vực

Một giải pháp thay thế cho việc đào tạo qua Internet là sử dụng cái gọi là RTC - các trung tâm đào tạo khu vực.

Các chức năng chính của RTC:

Tương tác với bộ phận nhân sự trong việc tổ chức các sự kiện đào tạo của công ty trên cơ sở RTC cho nhân viên của các chi nhánh khu vực;

Cung cấp mặt bằng từ các phòng giáo dục hoặc phòng họp do chi nhánh quản lý, trang bị các thiết bị cần thiết để tiến hành các sự kiện đào tạo trực tiếp (hội thảo, đào tạo, v.v.) và từ xa (hội thảo và hội nghị qua video);

Phân bổ nhân viên tổ chức và hỗ trợ các sự kiện đào tạo;

Cung cấp hỗ trợ tổ chức cho các sự kiện đào tạo - gặp gỡ và ăn ở của những người tham gia không thường trú, mua văn phòng phẩm tiêu hao, tổ chức giải lao trong các buổi đào tạo.

Các sự kiện đào tạo sau đây được tổ chức trên cơ sở RTC:

Hội thảo và đào tạo trong khuôn khổ các chương trình của công ty ("Quản lý hiệu quả", "Bán hàng hiệu quả", "Dịch vụ hiệu quả");

Hội thảo thực tế và tư vấn trong các lĩnh vực ngân hàng với sự tham gia của các chuyên viên từ hội sở chính và các chuyên viên giỏi nhất đến từ các chi nhánh;

Hội thảo video dành cho các nhóm đối tượng là nhân sự của chi nhánh với sự tham gia của đại diện trụ sở chính và các chuyên viên bên ngoài;

Các hoạt động đào tạo và sản xuất khác nhau đòi hỏi phải thảo luận và xây dựng cụ thể với sự tham gia tích cực của các nhóm đối tượng là nhân sự của các chi nhánh;

Trò chơi kinh doanh và thử nghiệm chuyên nghiệp (nếu các sự kiện này được tổ chức theo hình thức trực tiếp).

Các sự kiện đào tạo dựa trên RTC được lên kế hoạch trong kế hoạch đào tạo nhân sự hàng năm của công ty.

Cần phải xem xét chi tiết hơn về chương trình "Bán hàng hiệu quả", vì một ngân hàng thương mại nhận được phần lớn thu nhập từ lãi của danh mục cho vay, có nghĩa là danh mục cho vay càng lớn và càng tốt thì ngân hàng càng cao. thu nhập, và điều này có thể đạt được, đặc biệt, thông qua bán hàng hiệu quả.

Chương trình bao gồm 3 giai đoạn.

Giai đoạn 1: đào tạo “Kỹ thuật bán hàng” dành cho quản lý khách hàng cấp cao (SCM) của các chi nhánh ngân hàng (350 người, ~ 60 chi nhánh); phân bổ SCM chính (theo quy định, các trưởng bộ phận làm việc với khách hàng).

Giai đoạn 2: Chương trình “Đào tạo Giảng viên” cho SCM chủ chốt (20 người); chuẩn bị hàng tạp hóa (tài trợ thương mại, nợ phải trả); đào tạo kỹ năng (phương pháp đào tạo bán hàng).

Giai đoạn 3: đào tạo "Kỹ thuật Bán hàng" cho các quản lý khách hàng cấp dưới và các chuyên gia sản phẩm do SCM chủ chốt (trên 300 người) thực hiện.

Đánh giá hiệu quả: đấu nhóm khách hàng của các chi nhánh (mô phỏng kinh doanh); kết quả thực hiện kế hoạch kinh doanh năm hiện tại.

Lợi tức có điều kiện đối với chương trình này là 2,06 rúp. cho 1 lần chà. chi phí.

Đại học công ty

Để phát triển thành công hoạt động kinh doanh ngân hàng cần phải gắn mục tiêu của người lao động với mục tiêu chung của tổ chức tín dụng. Công cụ chính trong việc giải quyết vấn đề này là trường đại học doanh nghiệp. Trường đại học là một giai đoạn quan trọng trong quá trình thiết lập hệ thống đào tạo nhân sự của doanh nghiệp.

Từ điển Quản lý Nhân sự. Trường Đại học Doanh nghiệp là một hệ thống được nghiên cứu kỹ lưỡng để đào tạo nhân sự của công ty, trong khuôn khổ mà tất cả các hình thức giáo dục kinh doanh truyền thống được sử dụng để đạt được các mục tiêu của công ty.

Ngoài việc đào tạo trực tiếp nhân viên, trong số các nhiệm vụ chính của trường đại học doanh nghiệp là tổng hợp kinh nghiệm và kiến ​​thức mà ngân hàng tích lũy được, tạo ra một văn hóa tổ chức duy nhất. Ví dụ, VTB đã thực hiện các chương trình sau dưới sự bảo trợ của trường đại học doanh nghiệp, tóm tắt các thông lệ tốt nhất của các chi nhánh: "Khởi động thương mại của một đơn vị cấu trúc khu vực", "Chương trình phát triển văn hóa doanh nghiệp trong chi nhánh", "Động lực của nhân viên bộ phận hỗ trợ khách hàng lớn ”,“ Các chỉ số hoạt động chính của các chi nhánh để xác định quỹ giải thưởng ”và nhiều nội dung khác.

Đại học Doanh nghiệp của Ngân hàng chủ yếu là một chương trình phát triển tiềm năng quản lý của ngân hàng.

Mục tiêu của trường đại học doanh nghiệp: củng cố lợi thế cạnh tranh, hình thành đội ngũ quản lý thống nhất của ngân hàng.

Nhiệm vụ của nó: xác định và phát triển các nhà quản lý cấp trung có năng lực nhất; thực hiện các dự án hiện tại của ngân hàng, bao gồm cả nỗ lực của sinh viên đại học; áp dụng và quảng bá các công nghệ quản lý hiệu quả trên toàn lãnh thổ có sự hiện diện của ngân hàng.

Dưới đây là một số ví dụ về một số chương trình đại học doanh nghiệp.

"Năng lượng của Lãnh đạo" - một chương trình phát triển dự trữ quản lý của ngân hàng. Việc tuyển dụng được thực hiện trên cơ sở cạnh tranh mỗi năm một lần (tháng 5 - tháng 8). Thời gian đào tạo - 1 năm (4 đợt thực địa, mỗi đợt 5 ngày, bảo vệ đồ án tốt nghiệp).

"Quản lý hiệu quả" là một chương trình mở dành cho những người đứng đầu các bộ phận cơ cấu của ngân hàng. Chương trình được thực hiện tại trụ sở chính và tại các trung tâm đào tạo khu vực trên cơ sở các chi nhánh được ủy quyền trong khuôn khổ các nhiệm vụ quản lý vận hành - quản lý quy trình kinh doanh và quản lý con người. Công tác tuyển sinh theo nhóm được thực hiện xuyên suốt cả năm, có sự tham gia phối hợp của các trưởng phòng / khối / ban / chi nhánh độc lập.

Việc cử ứng viên tham gia dự tuyển cạnh tranh vào trường đại học doanh nghiệp do Trưởng các khối / bộ phận chức năng, trưởng các phòng, ban, bộ phận cơ cấu độc lập, cán bộ quản lý chi nhánh ngân hàng thực hiện, có tính đến các yêu cầu chung được trình bày trong Bảng.

Yêu cầu chung đối với ứng viên tham gia

trong cuộc tuyển dụng cạnh tranh vào trường đại học công ty

Là một phần của việc đánh giá các ứng viên tham gia chương trình đào tạo, các tiêu chí lựa chọn chính là:

Kết quả hoạt động của nhân viên;

Mức độ chuyên nghiệp trong khu vực hồ sơ;

Kỹ năng lãnh đạo;

Khả năng tư duy ở tầm chiến lược;

Tập trung vào kết quả, phấn đấu đạt thành tích mới;

Khả năng tương tác hiệu quả với mọi người;

Khách hàng trọng điểm;

Cách tiếp cận đổi mới và sáng tạo để giải quyết vấn đề;

Khả năng làm việc hiệu quả khi đối mặt với bất trắc;

Khả năng học hỏi, khả năng áp dụng kiến ​​thức thu được vào thực tế;

Có động lực cao khi tham gia chương trình đào tạo của trường đại học doanh nghiệp ngân hàng.

Tóm lại, cần lưu ý rằng đào tạo nhân sự không thể được coi là một hoạt động chỉ có ý nghĩa bổ trợ cho hoạt động hiệu quả của ngân hàng, vì điều kiện quyết định đối với sự lành mạnh kinh tế của một tổ chức tài chính là khả năng thích ứng nhanh chóng với bên ngoài và những thay đổi nội bộ và hệ thống đào tạo của công ty phục vụ chính xác những mục đích này.

Danh sách thư mục

1. Động lực lao động của nhân sự các tổ chức tài chính, tín dụng / Ed. Yu G. Odegova. M .: Bài thi, 2002.

2. Báo cáo xã hội của Ngân hàng VTB năm 2009 [Nguồn điện tử]. URL: vtb. ru / upload / iblock / 3de / VTB_SR_2009-e. pdf.

R. Dolzhenko

Khoa Kinh tế,

xã hội học lao động

và quản lý nhân sự

Bang Altai

trường đại học

Đã ký để in

Nhân sự là nguồn lực chiến lược quan trọng nhất của Công ty.

Cung cấp cho Công ty những nhân viên có năng lực và trình độ cần thiết để đạt được các mục tiêu kinh doanh hiện tại và tương lai là một trong những nhiệm vụ chính của hệ thống quản lý nhân sự. Hệ thống đào tạo của công ty là một phần không thể thiếu của hệ thống quản lý nhân sự, một tập hợp các giải pháp công nghệ và phương pháp luận, và các quy trình đảm bảo:

• Bảo quản, hệ thống hoá và phân phối kiến ​​thức.
• Sự thích ứng của nhân viên khi tuyển dụng và trong quá trình luân chuyển nhân sự.
• Phát triển chuyên môn có hệ thống và liên tục và phát triển đội ngũ nhân sự sử dụng trong các lĩnh vực hoạt động khác nhau của Công ty.

Hệ thống đào tạo công ty dành cho tất cả nhân viên toàn thời gian của Công ty và bao gồm cả danh mục các chương trình đào tạo và tự đào tạo “nội bộ” cho nhân viên, cũng như các chương trình đào tạo được lựa chọn đặc biệt cho các nhà cung cấp “bên ngoài”.

Tiếp cận chiến lược Mục tiêu của hệ thống COEX

Các mục tiêu chiến lược của Hệ thống Đào tạo Doanh nghiệp là:

• Tạo ra một hệ thống quản lý tri thức thống nhất;
• Hình thành và phát triển văn hóa doanh nghiệp thống nhất;
• Tổ chức đào tạo.

Nguyên tắc tổ chức của DIS

Hệ thống đào tạo của công ty dựa trên các nguyên tắc sau:

• Mức độ phức tạp của toàn bộ quá trình đào tạo và phát triển nhân sự;
• Thực hiện và duy trì các chính sách, quy trình thống nhất trong lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng, đánh giá, luân chuyển cán bộ;
• Tạo ra và duy trì các cơ chế nhằm xác định nhu cầu về kiến ​​thức mới;
• Quản lý tập trung các quá trình lập kế hoạch, hỗ trợ phương pháp luận, chuẩn bị và tiến hành, đánh giá hiệu quả của các chương trình đào tạo;
• Giao tiếp với đánh giá, chứng nhận, luân chuyển, động viên nhân viên;
• Sự sẵn có của các mảng kiến ​​thức, tài liệu đào tạo, kế hoạch và nội dung chương trình đào tạo và tự học trong môi trường thông tin của Công ty;
• Sự tham gia tự nguyện của các nhà quản lý cao nhất, trưởng các bộ phận cơ cấu, các chuyên gia của Công ty trong việc tổ chức các sự kiện.

Các lĩnh vực ưu tiên của DIS

Các lĩnh vực ưu tiên đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty là:

• Năng lực quản lý, chuyên môn và công ty.
• Kỹ năng giao tiếp hiệu quả.
• Những kĩ năng bán hàng.
• Kiến thức về sản phẩm của Công ty.
• Kỹ năng sử dụng công nghệ thông tin.
• Giáo dục chuyên biệt và đào tạo nâng cao các chuyên gia trong lĩnh vực quản lý, tiếp thị, pháp chế và luật, kinh tế / tài chính, hậu cần.

Sơ đồ tổ chức của DIS

Trưởng phòng Nhân sự chịu trách nhiệm chung về việc xây dựng và thực hiện các chính sách, tiêu chuẩn chất lượng và quy trình thống nhất trong lĩnh vực tuyển chọn, đào tạo, bồi dưỡng, tập huấn, đánh giá, luân chuyển cán bộ. Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển Nhân sự chịu trách nhiệm chung về việc phát triển khái niệm, phương pháp luận, tổ chức và kiến ​​trúc của Hệ thống đào tạo Công ty, xây dựng nội dung, hình thức và kế hoạch đào tạo phù hợp với nhu cầu đã xác định. Bộ phận Phòng Quản lý Nhân sự. Trách nhiệm chung về việc tổ chức các quá trình đào tạo và phát triển nhân sự theo các phương pháp và tiêu chuẩn đã được phê duyệt, để tiến hành hỗ trợ giáo dục sau đào tạo tại các khu vực, do các đối tác nhân sự được giao cho các bộ phận khu vực chịu trách nhiệm. Các chương trình đào tạo trong khuôn khổ Hệ thống Đào tạo Doanh nghiệp được thực hiện theo kế hoạch đã được phê duyệt:

• giảng viên chuyên trách của Ban Phát triển Nhân sự;
• các chuyên gia nội bộ trong số các nhân viên của Công ty;
• giảng viên và giáo viên bên ngoài.

Cấu trúc chung của quy trình DIS

Chu kỳ đầy đủ của việc tổ chức và thực hiện đào tạo ngụ ý việc thực hiện thường xuyên và nhất quán các quy trình sau:

• Định nghĩa về quản lý chính, năng lực chuyên môn và công ty;
• Đo lường năng lực quản lý, chuyên môn và năng lực doanh nghiệp đã hình thành của nhân viên;
• Xác định nhu cầu đào tạo nhân viên;
• Lập kế hoạch các sự kiện giáo dục;
• Lựa chọn các hình thức và phương pháp nộp tài liệu, phân tích các nhà cung cấp bên ngoài;
• Lập ngân sách cho các quá trình phát triển nhóm;
• Phát triển nội dung của các sự kiện hoặc lựa chọn nhà cung cấp bên ngoài;
• Tổ chức và tổ chức các sự kiện;
• Đánh giá hiệu quả của các lớp học;
• Hỗ trợ giáo dục sau đào tạo.

Định nghĩa về quản lý chính, năng lực chuyên môn và công ty

Việc nghiên cứu năng lực quản lý, chuyên môn và năng lực chính của doanh nghiệp được nhân viên Phòng Nhân sự thực hiện hàng năm, trong quá trình chuẩn bị kế hoạch đào tạo cho năm tiếp theo, dưới sự giám sát của Trưởng phòng Nhân sự. Các phương pháp chính được sử dụng trong quá trình nghiên cứu là phân tích công việc, phỏng vấn dự đoán, phương pháp thuộc tính trực tiếp, phương pháp sự cố trọng yếu, phương pháp quan sát nơi làm việc.

Đo lường năng lực quản lý, chuyên môn và năng lực doanh nghiệp đã hình thành của nhân viên

Để xác định nhu cầu đào tạo, một cuộc nghiên cứu hàng quý về năng lực quản lý, chuyên môn và năng lực doanh nghiệp đã hình thành của nhân viên được thực hiện theo kế hoạch của Trưởng phòng Nhân sự. Các phương pháp chính được sử dụng trong quá trình nghiên cứu là thăm dò ý kiến ​​hoặc bảng câu hỏi nhằm phân tích các vấn đề tồn tại trong công việc, các phương pháp được nhân viên sử dụng để giải quyết các nhiệm vụ công việc tiêu chuẩn. Danh sách câu hỏi được phát triển riêng cho từng nhóm nhân sự. Bản câu hỏi do nhân viên tự điền và người quản lý điền cho nhóm nhân viên này.

Phỏng vấn có cấu trúc với nhân viên của các bộ phận khác nhau nhằm làm rõ những chủ đề khó nhất trong công việc.
Ghé thăm hai lần - làm việc song song với một nhân viên (đi thực địa hoặc nghe các cuộc trò chuyện qua điện thoại) nhằm mục đích phân tích mô hình hành vi của nhân viên và cung cấp phản hồi phát triển.
Đánh giá nhân sự - phân tích kết quả của thủ tục đánh giá nhân sự tiêu chuẩn.

Xác định nhu cầu đào tạo / phát triển chuyên môn của nhân sự

Xác định nhu cầu đào tạo là một quá trình so sánh có cấu trúc giữa năng lực, kiến ​​thức và kỹ năng hiện có của nhân viên với năng lực chính, kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết để giải quyết các vấn đề kinh doanh hiện tại và tương lai. Các phương pháp chính để xác định nhu cầu đào tạo là so sánh kết quả thu được trong khóa học nghiên cứu, phân tích ứng dụng vào đào tạo từ các nhà quản lý. Phân tích kế hoạch phát triển cá nhân cho nhân viên, được lập theo kết quả của quy trình đánh giá nhân sự tiêu chuẩn.

Lập kế hoạch các sự kiện đào tạo

Việc lập kế hoạch đào tạo và phát triển nhân sự của Công ty được thực hiện cho một năm dương lịch, sau đó chi tiết hóa và điều chỉnh theo quý, tháng.

Kế hoạch hàng năm

Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển Nhân sự xây dựng "Kế hoạch Đào tạo và Phát triển Nhân sự" cho năm tiếp theo trên cơ sở phân tích các thành phần sau:

• Chiến lược phát triển của Công ty cho thời kỳ kế hoạch.
• Đã xác định nhu cầu đào tạo.

Công tác phối hợp và phê duyệt kế hoạch được thực hiện theo Kế hoạch đào tạo trong năm.

Lập kế hoạch hàng tháng

Kế hoạch đào tạo hàng tháng cho nhân viên của Công ty do Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển Nhân sự xây dựng dựa trên kế hoạch đào tạo hàng năm, kế hoạch đào tạo hàng tháng cho các chuyên gia nội bộ và phân tích các đơn đào tạo nhận được từ các Trưởng bộ phận của Công ty. Công tác phối hợp và phê duyệt kế hoạch được thực hiện theo Quy chế lập kế hoạch đào tạo.

Lựa chọn các hình thức và phương pháp đào tạo, phân tích các nhà cung cấp bên ngoài

Việc lựa chọn hình thức và phương pháp đào tạo phụ thuộc vào mục tiêu đào tạo đặt ra.

Các hình thức đào tạo tại Công ty:

• Đào tạo hội thảo trên web.
• Đào tạo tại chỗ (đang trong quá trình hỗ trợ giáo dục).
• Tự học.
• Đào tạo.

Phương pháp giảng dạy:

Việc lựa chọn một phương pháp cụ thể phụ thuộc vào một số yếu tố: mục tiêu và mục tiêu của đào tạo, tính cấp thiết của đào tạo, khả năng tài chính của tổ chức, sự sẵn có của tài liệu, thiết bị và cơ sở đào tạo, và thành phần của những người tham gia đào tạo (trình độ của đào tạo, trình độ, động lực).

Phân loại phương pháp dạy học:

• phương pháp đào tạo tại chỗ;
• phương pháp giảng dạy bên ngoài nơi làm việc;
• các phương pháp kết hợp (bao gồm hai nhóm đầu tiên).

Phương pháp đào tạo tại chỗ:

• cố vấn, huấn luyện, hỗ trợ giáo dục, trò chơi kinh doanh.

Các phương pháp đào tạo bên ngoài nơi làm việc:

• đào tạo, hội thảo trên web, hỗ trợ, kiểm duyệt, bàn tròn.

Các nhà cung cấp đào tạo và phát triển bên ngoài phải đáp ứng các tiêu chí sau:

• kinh nghiệm thực hiện các dự án cụ thể nhất định trong các công ty lớn;
• sự sẵn có của các khuyến nghị tích cực;
• đội ngũ giáo viên và giảng viên có năng lực.

Lập ngân sách phát triển

Chi phí đào tạo do CFD lập kế hoạch trong giai đoạn ngân sách phù hợp với kế hoạch đào tạo. Việc lập kế hoạch diễn ra hàng quý trong khuôn khổ các quy định chung về ngân sách. Chi phí được tính vào mục “Chi phí đào tạo nhân sự”.

Các loại chi phí:

• Thanh toán dịch vụ đào tạo bên ngoài cho nhân viên.
• Chi phí đi lại liên quan đến đào tạo.
• Chi phí thuê mặt bằng, trang thiết bị phục vụ đào tạo.
• Chi phí mua sắm thiết bị, vật tư phục vụ đào tạo.

Phát triển nội dung chương trình đào tạo. Lựa chọn nhà cung cấp dịch vụ đào tạo và phát triển bên ngoài

Những người thực hiện một sự kiện đào tạo phải:

• phối hợp với Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển cán bộ về nội dung, tổ chức và phương pháp luận, địa điểm và thời gian tổ chức sự kiện giáo dục;
• tuân theo các tiêu chuẩn chất lượng thống nhất của công ty trong việc chuẩn bị và tiến hành các sự kiện đào tạo (Phụ lục 5).
• để phát triển tài liệu phương pháp luận cho các sự kiện đào tạo - thiết kế đào tạo, kiểm tra đầu vào và đánh giá, tài liệu phát cho người tham gia đào tạo: các trường hợp, sổ bài tập, v.v.

Sự tham gia của một nhà cung cấp dịch vụ đào tạo và phát triển bên ngoài được thực hiện trong trường hợp:

• Chủ đề đào tạo mang tính đặc thù hẹp và không phải là lĩnh vực năng lực của những người thực hiện đào tạo.
• Chủ đề đào tạo hướng đến sự phát triển của Ban lãnh đạo cấp cao của Công ty.
• Hình thức đào tạo là sáng tạo và nhà cung cấp có bản quyền để tiến hành các sự kiện như vậy.

Tổ chức và tiến hành các sự kiện giáo dục

Việc tổ chức các sự kiện đào tạo bao gồm:

• Chuẩn bị phương pháp luận của chuyên gia thực hiện đào tạo cho chương trình (nghiên cứu chi tiết chương trình, tư vấn về chương trình, phân tích nhiệm vụ và bài tập, v.v.).
• Chuẩn bị phòng học cho việc học.
• Kiểm tra các thiết bị và tài liệu giảng dạy cần thiết cho khóa đào tạo.
• Kêu gọi những người tham gia khóa đào tạo để đảm bảo sự tham gia đầy đủ của nhóm.

Trừ khi có quy định khác về phương pháp luận để tiến hành một sự kiện đào tạo cụ thể, nhóm đào tạo phải có ít nhất sáu nhân viên, nhưng không quá 12 nhân viên.

Đánh giá hiệu quả giáo dục

Sau khi kết thúc sự kiện đào tạo, cán bộ của Phòng Đào tạo cùng với Trưởng đơn vị tiến hành đánh giá hiệu quả của sự kiện đó.

Hỗ trợ giáo dục sau đào tạo

Hỗ trợ giáo dục sau đào tạo được thực hiện nhằm giúp các học viên tham gia khóa đào tạo đưa những kiến ​​thức thu được trong quá trình đào tạo vào hoạt động nghề nghiệp của mình, hỗ trợ tư vấn áp dụng các mô hình ứng xử mới trong công việc. Hỗ trợ giáo dục sau đào tạo là một trong những giai đoạn quan trọng nhất của hệ thống đào tạo và phát triển nhân sự trong Công ty, cung cấp

• Đề ra những kiến ​​thức, kỹ năng và năng lực mà người lao động có được trong quá trình đào tạo trong quá trình hoạt động nghề nghiệp.
• Phân tích mô hình hành vi của nhân viên và điều chỉnh thêm trong trường hợp hiệu quả thấp.
• Hình thành mô hình hành vi nhân viên hiệu quả nhất cho Công ty.
• Hỗ trợ các hiệu quả luyện tập tích cực (nâng cao tinh thần, cảm hứng, v.v.).
• Giảm thiểu tác động của việc quên và mất giá trị kiến ​​thức, kỹ năng và khả năng mới.
• Hình thành động lực đào tạo và phát triển của nhân viên trong công ty.

Thực hiện hỗ trợ giáo dục sau đào tạo tại Công ty Đối tác Nhân sự. Việc hỗ trợ sau đào tạo tại Công ty được thực hiện từ 3-4 tuần sau khóa đào tạo. Đối tác nhân sự ấn định các thỏa thuận với người đứng đầu chi nhánh về ngày và thời gian hỗ trợ đào tạo. Vào ngày và giờ đã hẹn, đối tác nhân sự đến chi nhánh và tiến hành hỗ trợ sau đào tạo tại nơi làm việc.

Các giai đoạn của hệ thống hỗ trợ giáo dục sau đào tạo:

Đối tác nhân sự củng cố các kỹ năng có được của nhân viên và phân tích mô hình hành vi bằng cách sử dụng phương pháp “Ghé thăm khách hàng hai lần” và “Trò chơi nhập vai”. Mô hình hành vi được đánh giá bằng cách sử dụng danh sách kiểm tra. Hơn nữa, các khu vực tăng trưởng được phân tích, nhân viên nhận được phản hồi, cũng như các khuyến nghị để phát triển các kỹ năng còn yếu. Sau khi làm việc với nhân viên, đối tác nhân sự cung cấp thông tin phản hồi cho cấp trên trực tiếp của nhân viên sinh viên, nhập kết quả của bảng kiểm vào hệ thống.

Tiếp tục các khóa học về RMS

Một phần của Hệ thống Bài học Doanh nghiệp là một gói các khóa học đang diễn ra nhằm mục đích thích nghi và đào tạo nhân viên ở ba cấp độ:

• Trường sơ cấp.
• Đội ngũ giảng viên chuyên nghiệp.
• Khoa Lãnh đạo và Quản lý.

Chủ đề của các lớp học trong khuôn khổ các khóa học này được xác định phù hợp với mục tiêu chiến lược của Công ty và nhu cầu đào tạo nhân sự chung đã được xác định. Thông tin chính về số lượng và thành phần của các nhóm tham gia khóa học do các đối tác nhân sự chuẩn bị và cung cấp, phù hợp với lịch trình của khóa học.

Trường sơ cấp

Khóa đào tạo là một phần bắt buộc của quá trình thích nghi / thực tập đối với nhân viên mới của Công ty, Mục đích của khóa học là hình thành những kiến ​​thức cơ bản cho nhân viên mới (thực tập sinh) về Công ty, cấu trúc và các hoạt động của Công ty, các sản phẩm, quy trình kinh doanh và phần mềm của Công ty, các công nghệ để làm việc với khách hàng, các quy trình thường xuyên. Việc đào tạo được thực hiện trong giờ làm việc. Đối tác nhân sự và người cố vấn có trách nhiệm đảm bảo rằng nhân viên tham gia khóa học này. Trong trường hợp thuê nhân viên mới, có thể đăng ký bổ sung vào nhóm "Trường học dành cho người mới" không muộn hơn 1 ngày trước khi đào tạo, sau khi đã phối hợp thông tin này với Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển Nhân sự.

Các chương trình dành cho người mới bắt đầu:

• Chương trình "Chào mừng!" (diễn ra hàng tuần, vào các ngày thứ Hai).
• Đào tạo sản phẩm cho nhân viên mới (diễn ra hai tuần một lần vào các ngày thứ Tư).
• Đào tạo phần mềm.
• Đào tạo về công nghệ làm việc và quy trình thường xuyên.
• Các tiêu chuẩn bán hàng. Khóa học cơ bản. (diễn ra mỗi tháng một lần, hoặc theo yêu cầu của thủ trưởng).

Khoa chuyên nghiệp

Khóa đào tạo là một phần bắt buộc của quá trình đào tạo và phát triển đối với những nhân viên đã qua thời gian thử việc của Công ty. Các chương trình cá nhân của Khoa Dạy nghề có thể được giao cho nhân viên như một phần của quá trình phát triển năng lực nghề nghiệp dựa trên kết quả đánh giá nhân sự hàng năm. Mục tiêu của khóa học là hình thành kiến ​​thức, kỹ năng và năng lực cần thiết để thực hiện có hiệu quả nhiệm vụ chuyên môn.

Các chương trình của Khoa chuyên nghiệp:

• khóa học bán hàng nâng cao, giao tiếp kinh doanh, đàm phán hiệu quả, quản lý thời gian (Time Management),
• hành vi mang tính xây dựng trong xung đột, xây dựng nhóm (Team Building, Team building),
• chống căng thẳng (Quản lý căng thẳng, Quản lý căng thẳng),
• các chương trình đào tạo chuyên nghiệp bên ngoài,
• các chương trình bổ sung theo yêu cầu của doanh nghiệp,
• các trò chơi nhập vai và các lớp học làm chủ về các chủ đề có vấn đề của các phòng ban.

Khoa Lãnh đạo và Quản lý

Khóa đào tạo là một phần bắt buộc của quá trình đào tạo và phát triển đối với nhân viên của Công ty, những người có mức độ phát triển năng lực theo kết quả đánh giá hàng năm ở mức cao và đối tượng tham gia. Các chương trình cá nhân của Khoa Lãnh đạo và Quản lý có thể được giao cho các nhà quản lý như một phần của quá trình phát triển năng lực chuyên môn dựa trên kết quả đánh giá.
Mục tiêu của khóa học là hình thành kiến ​​thức, năng lực và kỹ năng cần thiết để thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ quản lý.

Các chương trình của Khoa Lãnh đạo và Quản lý:

• quản lý nhân sự (lập kế hoạch và thiết lập nhiệm vụ, ủy quyền, kiểm soát, phản hồi hiệu quả, động lực nhân sự, tổ chức các quy trình);
• công cụ phỏng vấn hiệu quả;
• Khả năng lãnh đạo;
• quản lý thời gian (Time Management);
• các chương trình đào tạo bên ngoài;
• các chương trình quản lý bổ sung khác theo yêu cầu của doanh nghiệp.

Giáo dục bên ngoài

Nhân viên được phép tham gia các chương trình đào tạo do các nhà cung cấp dịch vụ giáo dục bên ngoài thực hiện về các chủ đề quan trọng đối với việc thực hiện hiệu quả nhiệm vụ nghề nghiệp của nhân viên, trong các trường hợp sau: các khóa học về một chủ đề tương tự không có trong SKO; hạn hẹp- Hồ sơ đào tạo chuyên ngành được yêu cầu, bao gồm cả đào tạo để làm việc với bảo mật phần mềm chuyên dụng.

Để được đào tạo bên ngoài, một nhân viên gửi cho Trưởng phòng Đào tạo và Phát triển Nhân sự Đơn đăng ký (Phụ lục 10), được cấp trên trực tiếp của anh ấy đồng ý. có thể được thanh toán toàn bộ hoặc một phần bằng chi phí Công ty (pháp nhân nơi nhân viên làm việc), tuân theo tất cả các điều kiện sau:

• Nhân viên được đào tạo tại "Khoa Nghiệp vụ" hoặc "Khoa Lãnh đạo và Quản lý".
• Chi phí và thời gian đào tạo bên ngoài được ghi lại.
• Kế hoạch thanh toán được Trưởng phòng Nhân sự phê duyệt.
• Một "Thỏa thuận học việc" đã được ký kết giữa nhân viên và Công ty theo mẫu Phụ lục 11.

Trong trường hợp thanh toán một phần, một phần kinh phí do Công ty chuyển giao và một phần quỹ được khấu trừ vào lương của người lao động. Một nhân viên đã qua đào tạo bên ngoài có nghĩa vụ chuyển giao kiến ​​thức thu được cho đồng nghiệp và thực hiện đào tạo về chủ đề được đề cập.

Một trách nhiệm

Trách nhiệm của các bên được phân bổ dựa trên thực tế là hiệu quả của quá trình phát triển và đào tạo phụ thuộc vào một loạt các yếu tố:

• Văn hóa doanh nghiệp.
• Đã xây dựng hệ thống đào tạo và phát triển PR nội bộ.
• Các chính sách quản lý liên quan đến hệ thống đào tạo.
• Kiểm soát việc quản lý đối với việc đào tạo nhân sự của phân khu được giao phó.
• Xác định đúng nhu cầu đào tạo và đặt đúng mục tiêu đào tạo.
• Sự lựa chọn các hình thức và phương pháp dạy học.
• Chất lượng của chương trình học.
• Tạo động lực học hỏi cho nhân viên.
• Mức độ chất lượng tự học.
• Cơ hội củng cố những kiến ​​thức đã học trong quá trình làm việc.
• Liên kết kết quả học tập của nhân viên với động lực của nhân viên.

Trách nhiệm của Sở Giáo dục và Phát triển

Bộ phận phát triển chịu trách nhiệm:

• Tạo ra một hệ thống đào tạo thống nhất cho toàn thể cán bộ công nhân viên trong Công ty.
• Thu thập và phân tích nhu cầu thu nhận kiến ​​thức và kỹ năng mới.
• Thu thập và phân tích các đơn xin học từ các Trưởng bộ phận của Công ty.
• Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo chất lượng cao dựa trên phân tích này.
• Hình thành một “danh mục” chương trình nội bộ phản ánh các tiêu chuẩn công việc đã được Công ty áp dụng.
• Lựa chọn định tính các nhà cung cấp đào tạo bên ngoài.
• Chuyển giao phương pháp luận của hệ thống đào tạo và phát triển doanh nghiệp cho các đối tác nhân sự trong khu vực.
• Kiểm toán giám sát công việc của các đối tác nhân sự trong lĩnh vực liên quan đến sự phát triển của nhân viên tại các khu vực.
• Giám sát công việc của các đối tác nhân sự liên quan đến việc tổ chức các quá trình đồng hóa tài liệu và phát triển và hỗ trợ giáo dục sau đào tạo trong lĩnh vực này.
• Tư vấn cho các đối tác nhân sự địa phương về sự phát triển của nhân viên tại các khu vực.
• Tư vấn cho các trưởng bộ phận trong lĩnh vực đưa thông tin và phát triển nhân viên của bộ phận được giao phó.
• Duy trì cơ sở dữ liệu về nhân viên được đào tạo.
• Phần thực hiện / đánh giá hiệu suất hệ thống.

Nhân viên của Phòng Phát triển Nhân sự có trách nhiệm tổ chức và thực hiện quá trình đào tạo trong khuôn khổ nhiệm vụ của mình. Trong trường hợp các bên vi phạm trong quá trình học, Trưởng phòng chuẩn bị một bản ghi nhớ gửi cho Giám đốc Phòng Nhân sự nêu rõ nội dung vi phạm, những người đã vi phạm, ngày vi phạm và cung cấp chậm nhất là ngày làm việc tiếp theo ngày vi phạm.

Trách nhiệm của các đối tác nhân sự

• Thực hiện hệ thống giáo dục thống nhất cho toàn thể CBCNV Công ty tại các Khối khu vực được giao phó.
• Phân tích nhu cầu về kiến ​​thức mới của nhân sự Công ty trong các bộ phận khu vực được giao phó.
• Chuyển thông tin về các nhu cầu đã được xác định đối với thông tin mới cho Phòng Phát triển Nhân sự.
• Thu thập và phân tích các đơn xin học từ các Trưởng bộ phận của Công ty;
• Chuyển đơn đã thu thập được về việc học tập của cán bộ quản lý cho Phòng Phát triển Nhân sự.
• Tập hợp các nhóm để giáo dục, số lượng các nhóm.
• Thực hiện các khóa học hiệu quả, kiểm tra đầu vào và đánh giá, trò chơi nhập vai, hỗ trợ giáo dục sau đào tạo.
• Kiểm soát việc điền vào các bảng câu hỏi phản hồi.
• Duy trì báo cáo và thống kê phát triển đã thiết lập.

Trách nhiệm của Trưởng các Phân khu

Trưởng bộ phận có trách nhiệm:

• Theo dõi những đổi mới trong lĩnh vực chuyên môn của họ và theo đó để xác định nhu cầu về kiến ​​thức mới của nhân viên thuộc các bộ phận được giao phó cho họ.
• Nộp đơn xin giáo dục kịp thời theo đúng giáo án đã được duyệt trong thời gian một tháng.
• Mang đến cho người lao động thông tin về thời gian và nội dung của các chương trình.
• Cung cấp các điều kiện làm việc có lợi cho việc tham dự các sự kiện vào ngày và giờ đã định của tất cả nhân viên được chỉ định trong Ứng dụng.
• Ứng dụng của nhân viên vào quá trình làm việc những kiến ​​thức và kỹ năng mà họ có được trong toàn bộ khóa học.
• Góp phần phát triển các năng lực cần thiết của nhân viên trong quá trình làm việc.
• Giám sát việc thực hiện các khuyến nghị dựa trên kết quả (thử nghiệm, các nhiệm vụ đánh giá bổ sung, kiểm tra).

Khi cử nhân viên đi giáo dục trong giờ làm việc, Trưởng phòng có nghĩa vụ điều chỉnh khối lượng công việc trong phòng, phân chia lại trách nhiệm giữa các nhân viên; trường hợp không thể để nhân viên của phòng có mặt tại buổi học thì Trưởng phòng bộ phận phải thông báo cho Trưởng phòng Phát triển nhân sự chậm nhất là ba ngày làm việc trước khi bắt đầu buổi học.

Trách nhiệm của một nhân viên được đào tạo

Một nhân viên được chỉ định cho một lớp có trách nhiệm cá nhân:

• Tham dự kịp thời tại sự kiện.
• Điểm danh buổi học đầy đủ.
• Tham gia vào quá trình bài học - tham gia tích cực vào các sự kiện giáo dục đã tham dự.
• Hoàn thành thành công các sự kiện tín chỉ vào cuối các lớp học (kiểm tra, đóng vai, hoàn thành nhiệm vụ đánh giá, kiểm tra).
• Ứng dụng các kiến ​​thức, kỹ năng và năng lực đã thu nhận vào quá trình làm việc.
• Tổ chức thời gian làm việc của bạn, có tính đến việc bắt buộc tham gia bài học đúng thời gian quy định.
• Tự học hiệu quả.

Nếu không thể tham dự buổi học vì lý do chính đáng (ốm đau, đi làm không có kế hoạch, v.v.), người lao động có nghĩa vụ thông báo cho cấp trên trực tiếp của mình và giải thích lý do chậm nhất là 3 ngày làm việc trước khi bắt đầu buổi học. Việc nghỉ học trên 30% vì bất kỳ lý do nào ngoài lý do bất khả kháng được tính là nghỉ học của anh ta và là cơ sở để chấm lại tài liệu nghiên cứu và đánh giá đột xuất người lao động. Trong trường hợp này, tỷ lệ vắng mặt được tính từ cả ngày học. Việc đi học một phần của ngày học được tính là không đi học trong ngày học đầu tiên. Trễ hơn 20 phút được tính là đi học một phần của ngày học.

Theo các chuyên gia - trong tâm lý lưỡng lự của đa số đại diện của hướng này khi trải nghiệm sản phẩm mà họ cung cấp cho người khác.

Hầu như không ai trong chúng ta dám đến một nhà hàng khi biết rằng đầu bếp của mình không bao giờ nếm thử món ăn của mình. Bởi vì khi đó, gần như chắc chắn, chúng ta sẽ nhận được một điều gì đó không đáp ứng được mong đợi bằng mọi cách. Trong một bài phát biểu của mình, chủ nhà hàng nổi tiếng Bobby Flay nói rằng đối với ông, công thức chỉ là một danh sách các khuyến nghị cơ bản; và để đạt được hương vị đặc biệt, bạn cần phải nếm thử món ăn trong toàn bộ quá trình nấu.

Vậy tại sao các chuyên gia đào tạo của công ty lại không muốn tham gia các khóa học dành cho nhân sự của công ty? Làm thế nào người ta có thể bị thuyết phục về tính độc quyền của "hương vị" của các chương trình đào tạo doanh nghiệp mà không có điều này?

Ba câu hỏi được đặt ra cho nhóm học tập tổ chức:

- Bạn có thường xuyên tham gia các khóa học được cung cấp dưới dạng điện tử không?

- Bạn có thường xuyên tham gia các chương trình đào tạo truyền thống không?

- Hiện tại bạn có làm việc với một người cố vấn để nâng cao trình độ chuyên môn của mình không?

Điều thú vị là chỉ một số ít trả lời có. Và nếu được yêu cầu tham gia một chương trình lớp học 24 giờ, hầu hết đều hỏi liệu có điều gì đó ngắn hơn không (mặc dù đây là thời lượng điển hình của một khóa đào tạo nội bộ).

Nhưng tại sao các chuyên gia học tập về tổ chức không nên trở thành “người nếm thử” các chương trình của họ?

Trong khi tham gia một trong các khóa học, nhà phát triển / người quản lý của nó có thể trải nghiệm phương pháp luận được sử dụng. Và đây luôn là cơ hội để hiểu rõ hơn kinh nghiệm của những người đang theo học - để nhận ra bản chất nhu cầu của họ và cảm nhận áp lực và vấn đề mà họ phải đối mặt trên chính làn da của mình.

Sau khi kết thúc quá trình phát triển khóa học, hãy nhớ kiểm tra xem khóa học có hoạt động hay không.

Bạn có cần phải trả lời một vài câu hỏi cho điều này?

Mục tiêu học tập đã nêu có đáp ứng được mục tiêu học tập được xác định trong giai đoạn phân tích nhu cầu không?
Khóa đào tạo có phản ánh đúng tình hình thực tế không?
Các mức độ kiến ​​thức và kỹ năng cần thiết để đạt được mục tiêu học tập có được xem xét không?
Liệu phương pháp được chọn để đánh giá kiến ​​thức có cho thấy việc đạt được mục tiêu thực sự không?
Liệu các số liệu đã chọn có cho thấy việc đạt được các mục tiêu của một người nghe có động cơ và không có động cơ không?

Thông thường, các nhà quản lý học tập đưa ra những khám phá cho chính họ liên quan đến các khía cạnh sau của học tập điện tử:

1. Trình tự trình bày tài liệu.

Thông thường, tính nhất quán của nội dung khóa học trông rất tốt trong một bài thuyết trình do nhà phát triển khóa học đưa ra.

Tuy nhiên, nếu bạn nhìn điều này từ quan điểm của những người tham gia chương trình, thì sẽ thấy rõ ràng: thứ tự sắp xếp của các yếu tố nội dung riêng lẻ hầu như luôn cần có sự điều chỉnh. Không có "lộ trình học tập" phát triển tốt trong khóa học.

2. Mức độ hiểu biết của học sinh.

Về cơ bản, nội dung của chương trình học được tính toán dựa trên mức độ kiến ​​thức thấp hơn so với mức độ kiến ​​thức mà những người tham gia thực sự có (ví dụ: điều này có thể áp dụng cho các khóa học về nghiên cứu các yêu cầu quy định, dòng sản phẩm). Nhưng nếu người quản lý đào tạo tham gia khóa học, anh ta sẽ hiểu cách sử dụng hiệu quả nhất những kiến ​​thức mà học viên đã có.

3. Thời lượng của khóa đào tạo.

Trong nhiều trường hợp, chúng tôi được hướng dẫn bởi một số giả định “thiêng liêng” (mặc dù không nhất thiết là thực tế) trong việc xác định khung thời gian cho khóa học. Vì một số lý do, người ta tin rằng các chương trình lớp học nên kéo dài từ một đến năm ngày; hội thảo trên web - 60 hoặc 90 phút, mô-đun khóa học e-learning - từ 30 phút đến 2 giờ.

Thực tế đã chứng minh rằng 4 khóa học 15 phút hiệu quả hơn một khóa học kéo dài một giờ. Hãy tưởng tượng bạn cần xem một bài thuyết trình, video bài giảng dài 1-2 tiếng từ đầu đến cuối. Nó có dễ dàng để làm điều đó không?

Thật không may, rất thường khung thời gian của khóa học đã được lên kế hoạch ngay cả trước khi nội dung của nó được xác định đầy đủ, chưa kể đến thực tế là đôi khi không tính đến tình huống cụ thể mà những người tham gia khóa học tự thấy.
Đừng bắt đầu thực hiện một khóa học cho đến khi chúng ta có tất cả tài liệu giảng dạy và đề cương khóa học.

4. Các yếu tố khóa học đa dạng.

Học tập là một quá trình tốn nhiều thời gian và công sức. Để tạo điều kiện thuận lợi cho quá trình và tăng hiệu quả đào tạo, cần có sự kết hợp của nhiều công cụ khác nhau:

- kết hợp các loại hoạt động trí óc khác nhau: xem, nghe, đọc, viết, trả lời, giải quyết;

- kết hợp các nhiệm vụ hoặc trường hợp đơn giản và phức tạp để có khối lượng nghiên cứu tối ưu;

- kết hợp tự học, các lớp học với một giáo viên, các dự án tập thể (các trường hợp), giao tiếp với các sinh viên khác;

- kết hợp các tài liệu đẩy và kéo, khi một phần thông tin được cung cấp bởi khóa học, và phần khác người nghe phải tự tìm kiếm và đồng hóa.

- sách, blog, podcast, video, đồ họa thông tin, các khóa học của bên thứ ba - tất cả những điều này tạo ra một quá trình giáo dục đa dạng, thú vị và hiệu quả, trong đó một người có thể đắm mình vào.

5. Thực hành là khía cạnh quan trọng nhất của học tập.

Thực hành là một trong những phần quan trọng nhất của quá trình học tập.

Nếu không có nhiệm vụ, trường hợp, trình mô phỏng thực tế nào trong khóa học, thì hãy tự hỏi bản thân: mục đích của nó là gì, một khóa học như vậy có cần thiết không?

Học tập điện tử cho phép phát triển và sử dụng tất cả các loại trình mô phỏng: ở các định dạng khác nhau, với tốc độ khác nhau, với nhiều lần thử.

Hội thảo và mô phỏng là sự đầu tư hợp lý và hiệu quả nhất cho đào tạo.

6. Động lực học hỏi.

Các nhà quản lý đào tạo thường không tính đến động lực đào tạo của nhân sự. Lịch trình đào tạo đang chiếm ưu thế. Điều này ảnh hưởng rất xấu đến hiệu quả đào tạo.

Các phương pháp hoạt động trong đào tạo doanh nghiệp:

- biện pháp tạo động lực quan trọng nhất: sinh viên phải hiểu tại sao mình cần học khóa học (mục tiêu, kiến ​​thức, kỹ năng, tác dụng);
- một hệ số bổ sung cho việc đào tạo thành công được bao gồm trong KPI;
- xếp hạng của các học viên (theo khóa học, chung chung), hiển thị cho tất cả nhân viên hoặc chỉ trong nhóm đào tạo;
- các yếu tố trò chơi hóa (huy hiệu / huy hiệu / thành tích) hiển thị cho tất cả người dùng (puzomerki);
- một danh sách điện tử của một nhân viên, trong đó các thành tích và kết quả được ghi nhận;
- điểm thưởng ảo để vượt qua các khóa học và bài kiểm tra được chuyển đổi thành giải thưởng thực hoặc tiền thưởng;
- giải thưởng cho những người đầu tiên / tốt nhất hoàn thành khóa học (thường được thực hiện trong bán lẻ, nơi các nhà cung cấp tài trợ đào tạo sản phẩm cho người bán);
- thư thường xuyên cho người quản lý / học viên về sự thành công của khóa đào tạo (nêu rõ điều tốt nhất và điều tồi tệ nhất);
- sự cạnh tranh giữa các bộ phận.

7. Yếu tố công nghệ học.

Cũng cần xác định xem người tham gia khóa học có thể sử dụng các công cụ công nghệ nằm trong cấu trúc khóa học một cách dễ dàng mà không lãng phí công sức và thời gian không cần thiết hay không. Nếu không, mọi người sẽ không thể hoàn toàn tập trung vào nội dung của chương trình. Một xu hướng mới trong học tập: học trên thiết bị di động.

Từ tất cả những điều trên, có thể xây dựng ba yếu tố chính của việc tổ chức học tập điện tử hiệu quả:

Các yếu tố của tổ chức học tập điện tử hiệu quả:

1. Sự sẵn sàng của nhân viên:

Sự phù hợp;
tuyên bố về mục tiêu và công cụ học tập;
khảo sát chẩn đoán;
vật liệu tạo động lực;
sự tham gia.

2. Kích hoạt nghiên cứu:

Kịch bản, kể chuyện;
trò chơi hóa;
Tài liệu bổ sung;
học tập tổng hợp;
các hoạt động xã hội;
làm việc nhóm.
video hướng dẫn "Cách làm ...";

3. Bảo mật vật liệu:

Hướng dẫn từng bước một;
máy mô phỏng điện tử;
hình dung các mục tiêu;
các phương pháp hay nhất và các trường hợp.

Và một điều rất quan trọng nữa: đại diện cho hướng đào tạo của công ty nên ở trong giai đoạn thử nghiệm beta liên tục - tích cực thử nghiệm các công nghệ mới, định dạng đào tạo và phương pháp tiếp cận để thiết kế mô-đun.

Dưới đây là một số ý tưởng để thử:

— Thực tế tăng cường. Trò chơi di động Pokemon Go kết hợp thế giới thực và ảo đã nhanh chóng thu hút hàng chục triệu người. Thử nghiệm càng nhiều chương trình thực tế ảo và tăng cường càng tốt và xem xét chương trình nào trong số chúng có thể được sử dụng trong bối cảnh tổ chức học tập trong thời gian thích hợp.

— Video 360. Quay video toàn cảnh bằng các ứng dụng đơn giản hoặc máy ảnh rẻ tiền; cung cấp cho người dùng cơ hội để thử nghiệm với nó.

— Microlearning. Các khóa đào tạo ngắn hạn được sử dụng để đạt được các mục tiêu sản xuất cụ thể hoặc để tăng năng suất của công ty. Một mô-đun nhằm giới thiệu một kỹ năng, thay đổi một mô hình công nghệ hoặc giải quyết một vấn đề sản xuất.

— Huấn luyện hàng ngày. Xác định một thói quen cần được thay đổi trước. Tìm ai đó trong số các đồng nghiệp của bạn, những người sẽ đồng ý làm việc với bạn trong hai đến năm phút mỗi ngày. Ví dụ: thay đổi cách bạn xử lý thư từ qua email và hỏi đồng nghiệp của bạn vào một thời điểm cụ thể hàng ngày (chẳng hạn 4 giờ chiều) để xem bạn đang áp dụng phương pháp mới một cách nhất quán như thế nào.

— Thư viện điện tử nội bộ, thư viện phương tiện, cơ sở tri thức.
“Cơ sở tri thức” điện tử nội bộ trong công ty mang lại rất nhiều cơ hội phát triển nhân sự.

Đầu tiên, mọi nhân viên chắc chắn sẽ nhìn vào "cơ sở kiến ​​thức" bằng cách tương tự với đồng nghiệp.

Thứ hai, việc đọc hoặc xem các video, khóa học, sách điện tử sẽ hòa mình vào môi trường học tập.

Thứ ba, công ty có thể thực hiện khái niệm về một tổ chức tự học, áp dụng công nghệ để quản lý việc tự học của nhân viên.

Thứ tư, công ty có thể thực hiện đào tạo nhân sự liên tục. Với một chút nỗ lực và nguồn lực, hãy tạo ra một văn hóa doanh nghiệp hỗ trợ học tập suốt đời.

Infographics: elearninginfographics

Đào tạo công ty- Đây là hoạt động đào tạo nhân viên của một công ty (tập đoàn), do tổ chức này đứng ra tổ chức nhằm nâng cao hiệu quả công việc. Đào tạo của công ty là phi chính phủ, mục tiêu và mục tiêu của nó, nội dung và phương pháp tổ chức quá trình giáo dục, cũng như đội ngũ sinh viên và giáo viên do ban lãnh đạo công ty đặt ra.

Chính lợi thế của đào tạo doanh nghiệp:

• trọng tâm của quá trình giáo dục vào việc giải quyết các vấn đề cụ thể của hoạt động nghề nghiệp có liên quan đến một công ty nhất định, đảm bảo khả năng "hoàn vốn" cao của công ty đó;
• Khả năng tổ chức quá trình giáo dục sao cho việc sử dụng lao động có hoạt động giáo dục không làm giảm năng suất làm việc của họ trong thời gian đào tạo (tổ chức đào tạo tại nơi làm việc, sử dụng công cụ đào tạo từ xa, phân bổ thời gian hợp lý nhất cho các lớp học , dẫn dắt họ kết hợp chặt chẽ với thực hành hàng ngày của các hoạt động nghề nghiệp, bổ sung kích thích đội ngũ đào tạo, v.v.);
• việc đưa đào tạo của doanh nghiệp vào hệ thống quản lý nhân sự cho phép bạn nhanh chóng thực hiện đào tạo nâng cao phù hợp với các yêu cầu bên ngoài thay đổi liên tục và nhu cầu nội bộ của tổ chức;
• Việc hình thành cho người lao động không chỉ những kiến ​​thức, kỹ năng chuyên môn mới mà còn là một nét văn hóa doanh nghiệp đặc biệt, thể hiện trong sự tương tác của nhân sự trong công ty, cũng như trong công việc với khách hàng và đối tác.

Nhìn thấy được những lợi thế này, các doanh nghiệp ngày càng chuyển sang hình thức đào tạo của công ty cho nhân viên của mình. Các công ty lớn thực hiện đào tạo nhân viên một cách có hệ thống, tạo ra các trung tâm đào tạo và trường đại học của riêng họ cho việc này. Hầu như tất cả các công ty xuyên quốc gia với cơ cấu sản xuất và kinh doanh sản phẩm rộng khắp trên thế giới đều có các trung tâm đào tạo và trường đại học của công ty. Điều này là cần thiết, ví dụ, đối với việc đào tạo nhân viên có trình độ từ các cư dân địa phương, mà không có điều này là không thể tưởng tượng được để đảm bảo các tiêu chuẩn chất lượng đồng nhất cho sản xuất và dịch vụ. Tuy nhiên, đào tạo doanh nghiệp cũng có liên quan đối với các công ty kinh doanh trong nước hoặc tập trung vào nhu cầu của một khu vực.

Ngày nay, các công ty tuyển dụng cung cấp dịch vụ thuê ngoài (thuê nhân sự tự do có trình độ chuyên môn) đã được đào tạo trong công ty. Phạm vi dịch vụ của họ thường bao gồm các chương trình đào tạo để đào tạo nâng cao và đào tạo lại nhân sự tạm thời, bởi vì thuê ngoài thuê không chỉ lao động thời vụ mà còn cả các chuyên gia có chuyên môn đòi hỏi sự phát triển chuyên môn liên tục: kế toán, chuyên gia CNTT, nhà thiết kế, cũng như các chuyên gia khác (ví dụ , cho các dự án đặc biệt khác nhau).

Tổ chức đào tạo doanh nghiệp

Vì đào tạo của doanh nghiệp được thực hiện phù hợp với nhu cầu của tổ chức, nó có thể có hệ thống và một lần.

Tại đào tạo có hệ thống các lớp học được tổ chức cho các chuyên gia có điều kiện làm việc liên tục thay đổi (điều này thường xuyên hơn là do những thay đổi trong khuôn khổ quy định và sự xuất hiện của các phiên bản phần mềm mới). Vì vậy, kế toán thường xuyên phải đối mặt với các loại và hình thức báo cáo mới, các chương trình kế toán được cập nhật định kỳ.

Đào tạo một lần là nhằm giải quyết một vấn đề cụ thể của công ty, chẳng hạn, để bán một sản phẩm mới hiệu quả.

Đào tạo công ty có thể được tiến hành cả nhân viên toàn thời gian của công ty (giáo viên, nhà tâm lý học, huấn luyện viên kinh doanh) và các chuyên gia được mời thuê từ bên ngoài hoặc các công ty đào tạo.

Nhân viên toàn thời gian tổ chức đào tạo công ty thường là nhân viên bán thời gian, tham gia vào quá trình đào tạo khi cần thiết và thực hiện các chức năng khác trong thời gian còn lại (ví dụ: với tư cách là người quản lý nhân sự). Điểm cộng chính trong việc này là tiết kiệm chi phí. Tuy nhiên, tùy chọn này cũng có nhược điểm:

• một người không thể trở thành chuyên gia giỏi trong tất cả các lĩnh vực kiến ​​thức khoa học và thực tiễn liên quan đến nhu cầu của một công ty nhất định;
• Việc liên tục tham gia vào các hoạt động của tổ chức ngăn cản nhà đào tạo toàn thời gian nhìn ra những vấn đề của nó "từ bên ngoài", để thấy những triển vọng phát triển mới;
• thực tế là giảng viên toàn thời gian là một trong những đồng nghiệp làm việc có thể cản trở việc thiết lập các mối quan hệ có ý nghĩa về mặt sư phạm với người học.

Bằng cách mời các giảng viên và nhà đào tạo từ bên ngoài, công ty có cơ hội lựa chọn những chuyên gia có năng lực nhất trong ngành mà nhân viên cần học tập. Trong trường hợp này, phí trả cho các chuyên gia đó được bù đắp bằng chất lượng đào tạo cao.

Công tác đào tạo của doanh nghiệp luôn tập trung vào việc thực hành giải quyết các vấn đề chuyên môn. Tính năng này được thể hiện trong các hình thức, có trọng tâm thực tế rõ rệt. Ví dụ, các bài giảng về đào tạo của công ty thường chiếm một phần không đáng kể trong thời gian học. Được sử dụng phổ biến hơn nhiều