Juhi kuvandi eksperimentaalne uuring vanemate kooliõpilaste seas. Liidrite tuvastamine meeskonnas

Peterburi Riiklik Instituut

Psühholoogia ja sotsiaaltöö

Juhi tuvastamine töökollektiivis

Harjuta

Lõpetatud

3. kursuse FPP üliõpilane

Litenkov S.I.

Peterburi 2009

Töö eesmärk

Määrake tarnetellimuste esitamiseks väike töörühm, mis koosneb kolmest samas osakonnas töötavast inimesest. Kuivõrd igaüks neist suudab end praktikas liidri rollis väljendada. Nende emotsionaalse reageerimise tase üksteisele, empaatiavõime. Ja mil määral on nad võimelised avaldama loomingulises tegevuses agressiivsust?

Selleks valisin kolm meetodit: “Juhtimise tõhusus”, “Empaatilise tendentsi taseme uuring”, Bassa-Darki küsimustik, Bassa-Darki psühholoogilise testi kirjeldus agressiooni tuvastamiseks.

1. meetod. Juhtimise efektiivsus

Märkus: Kui seda tehnikat kasutatakse juhi enesehindamiseks, on tulemuste moonutamise oht subjektiivse suhtumise tõttu ennast näidata. parem valgus või lihtsalt inimese vähene teadlikkus oma omadustest. Seetõttu on soovitatav seda küsimustikku koos juhiga alluvatele pakkuda ja seejärel saadud tulemused kokku võtta.

Koršikova Irina. 33 punkti.

Galanov Anar. 37 punkti.

Selle subjekti juhtimisstiili peetakse väga tõhusaks (võttes arvesse ülaltoodud kommentaari).

Dobrolyubova Maria. 32 punkti.

Selle subjekti juhtimisstiili peetakse väga tõhusaks (võttes arvesse ülaltoodud kommentaari).

Üldine järeldus metoodika põhjal: Küsitletud retsensentide seas kõige rohkem kõrge tase juhtimine tuvastati Anar Hasanovil.

Meetod 2. Empaatia kalduvuste taseme uurimine

Allpool välja pakutud metoodikat kasutatakse empaatia (kaastunde) uurimiseks, s.o. oskus asetada end teise inimese asemele ja oskus olla vabatahtlik emotsionaalselt reageerida teiste inimeste kogemustele. Empaatia on teise inimese tunnete aktsepteerimine nii, nagu need oleksid meie omad.

Empaatia soodustab inimestevahelistes suhetes tasakaalu. See muudab inimeste käitumise sotsiaalselt tingituks. Inimese arenenud empaatiavõime on edu võtmetegur nendes tegevustes, mis nõuavad kohanemist suhtluspartneri maailmaga, ning eelkõige koolitusel ja hariduses.

Märkus. Enne tulemuste arvutamist kontrollige vastamise ausust. Kas vastasite "ei tea" mõnele väitele, mis on nummerdatud: 3, 9, 11, 13, 28, 36, ja kas märkisite ka punktid 11, 13, 15, 27 vastustega "jah, alati" ? Kui see nii on, siis ei tahtnud te enda vastu aus olla ja mõnel juhul püüdsite vaadata parimas valguses. Testitulemusi võid usaldada, kui kõigi loetletud väidete puhul ei andnud rohkem kui kolm ebasiirast vastust, aga kui neid on neli, siis peaksid kahtlema nende usaldusväärsuses ja kui neid on viis, siis võid lugeda, et töö on tehtud aastal. asjata.

Koršikova Irina. Võttes arvesse ülaltoodud kommentaare, vastas ta küsimustiku küsimustele ausalt. 61 punkti.

Galanov Anar. Võttes arvesse ülaltoodud kommentaare, vastas ta küsimustiku küsimustele avameelselt. 60 punkti.

Sellel teemal on normaalne empaatiavõime, mis on omane valdavale enamusele inimestest. Teie ümber olevad inimesed ei pruugi teid "paksunahaliseks" nimetada, kuid samal ajal ei kuulu te eriti tundlike inimeste hulka. Inimestevahelistes suhetes kalduvad inimesed rohkem hindama teisi oma tegude järgi kui usaldama oma isiklikke muljeid. Emotsionaalsed ilmingud pole teile võõrad, kuid enamasti on need enesekontrolli all. Suhtlemisel oled tähelepanelik, püüad sõnades öeldust rohkem aru saada, ent kui oled vestluskaaslase tunnetest liigselt mõjutatud, kaotad kannatuse. Eelistate mitte delikaatselt oma seisukohta väljendada, ilma et oleksite kindel, et seda aktsepteeritakse. Ilukirjandusteoseid lugedes ja filme vaadates jälgi tegevust sagedamini kui tegelaste kogemusi. Sul on raske ennustada inimestevaheliste suhete arengut, mistõttu juhtub, et nende teod osutuvad sinu jaoks ootamatuks. Teil ei ole lõdvestunud tundeid ja see segab teie täielikku inimeste tajumist.

Dobrolyubova Maria. Võttes arvesse ülaltoodud kommentaare, vastas ta küsimustiku küsimustele ausalt. 50 punkti.

Sellel teemal on normaalne empaatiavõime, mis on omane valdavale enamusele inimestest. Teie ümber olevad inimesed ei pruugi teid "paksunahaliseks" nimetada, kuid samal ajal ei kuulu te eriti tundlike inimeste hulka. Inimestevahelistes suhetes kalduvad inimesed rohkem hindama teisi oma tegude järgi kui usaldama oma isiklikke muljeid. Emotsionaalsed ilmingud pole teile võõrad, kuid enamasti on need enesekontrolli all. Suhtlemisel oled tähelepanelik, püüad sõnades öeldust rohkem aru saada, ent kui oled vestluskaaslase tunnetest liigselt mõjutatud, kaotad kannatuse. Eelistate mitte delikaatselt oma seisukohta väljendada, ilma et oleksite kindel, et seda aktsepteeritakse. Ilukirjandusteoseid lugedes ja filme vaadates jälgi tegevust sagedamini kui tegelaste kogemusi. Sul on raske ennustada inimestevaheliste suhete arengut, mistõttu juhtub, et nende teod osutuvad sinu jaoks ootamatuks. Teil ei ole lõdvestunud tundeid ja see segab teie täielikku inimeste tajumist.

Üldine järeldus metoodika kohta: Küsitletud vastajate seas vastab empaatia tase valdavale enamusele inimestest omasele tasemele. Üle- ega alahinnatud taset ei tuvastatud.

Meetod 3. Bass-Darka küsimustik. Bassa-Darki psühholoogilise testi kirjeldus agressiooni tuvastamiseks

Märge:

1. Füüsiline agressioon – füüsilise jõu kasutamine teise inimese vastu.

2. Kaudne - agressiivsus, mis on suunatud ringkäigul teisele inimesele või ei ole suunatud kellelegi.

3. Ärritus – valmisolek väljendada negatiivseid tundeid vähimagi erutuse korral (kuum iseloom, ebaviisakus).

4. Negativism on opositsiooniline käitumisviis passiivsest vastupanust aktiivse võitluseni väljakujunenud tavade ja seaduste vastu.

5. Pahameel – kadedus ja vihkamine teiste vastu reaalsete ja fiktiivsete tegude pärast.

6. Kahtlus – ulatub inimeste usaldamatusest ja ettevaatlikkusest kuni usuni, et teised inimesed plaanivad ja tekitavad kahju.

7. Verbaalne agressioon - negatiivsete tunnete väljendamine nii vormi (karjumine, kriiskamine) kui ka verbaalsete vastuste (needused, ähvardused) sisu kaudu.

8. Süütunne - väljendab subjekti võimalikku veendumust, et ta on halb inimene, et ta teeb kurja, samuti südametunnistuse kahetsust, mida ta tunneb.

Koršikova Irina.

Füüsiline agressiivsus - 6 punkti

Kaudne agressioon - 5 punkti

Ärritus - 5 punkti

Negativism - 4 punkti

Pahameel – 3 punkti

Kahtlustunne - 8 punkti

Verbaalne agressioon - 7 punkti

Süü - 7 punkti

Agressiivsuse indeks – 18

Vaenulikkuse indeks – 11

Selle teema puhul on agressiivsuse tase normaalne, kuid vaenulikkuse tase on veidi kõrgem. Aldis konfliktidele.

Galanov Anar.

Füüsiline agressiivsus - 7 punkti

Kaudne agressioon - 6 punkti

Ärritus - 5 punkti

Negativism - 4 punkti

Pahameel – 2 punkti

Kahtlustunne - 7 punkti

Verbaalne agressioon - 6 punkti

Süü - 6 punkti

Agressiivsuse indeks - 18 punkti

Vaenulikkuse indeks - 9 punkti

Selle subjekti agressiivsuse tase on normaalne. Ka vaenulikkuse tase jääb normi piiridesse.

Dobrolyubova Marina.

Füüsiline agressiivsus - 5 punkti

Kaudne agressioon - 4 punkti

Ärritus - 3 punkti

Negativism - 3 punkti

Pahameel – 2 punkti

Kahtlustunne - 8 punkti

Verbaalne agressioon - 5 punkti

Süü - 7 punkti

Agressiivsuse indeks - 13 punkti

Vaenulikkuse indeks - 10 punkti

Selle subjekti agressiivsuse tase on vähenenud, vaenulikkus on normi piires. Ei ole vastuolus.

Järeldus: Esitletud meeskonnas väljenduvad juhiomadused praktikas ja juhtimisoskus kõige enam Anar Galanovi meeskonnas Lõputöö >> Psühholoogia

Sisaldab töötingimusi ja varustust töölised kohad Eesmärgil kasutatakse tööjõu tagamist tehnikaga, side... sotsiomeetriat tuvastadesühtekuuluvus meeskond ja mitteametliku olemasolu juhid. Sotsiomeetria meetod töötati välja...

Kokkupuutel

Klassikaaslased

Sellest artiklist saate teada:

• Kuidas mitteametlik juht organisatsioonis erineb formaalsest
• Milline mitteformaalne juht võib organisatsioonis tekkida?
• Millised omadused tal on?
• Milline on mitteformaalse juhi roll organisatsioonis?
• Kuidas sellega töötada
• Kas mitteformaalset juhti organisatsioonis saab ümber kasvatada?

Organisatsiooni mitteametlik juht võib sellele nii kasu saada kui ka kahjustada. Selle välimust on üsna lihtne tuvastada, kuigi töötajad, kellel on kõik võimalused seda rolli võtta, seda ei näita see fakt oma CV-l ega räägi sellest intervjuul, kuid nad ei varja oma ambitsioone kaua. Kas mitteametlik juht on vajalik vallandada? Äkki püüda läbi rääkida ja tema tegevusest kasu saada? Nendele ja paljudele teistele küsimustele leiate vastused sellest artiklist.

Organisatsiooni formaalsed ja mitteformaalsed juhid: mis vahe on

Igas meeskonnas on suhe juhi ja järgijate vahel. Sel juhul võib juht olla nii formaalne kui ka mitteametlik. Juht on ametlik positsioon, mis annab teatud võimu alluvate üle. Juhataja ametikoht on kindlustatud kindlate reeglite, määruste ja juhistega. Organisatsiooni mitteametlik juht mõjutab teisi töötajaid, tuginemata oma kohale ettevõtte hierarhias. Ta saab kasutada ainult oma autoriteeti ja väljakujunenud suhteid.

Ametlikku juhti on igas ametis üsna lihtne ära tunda: tal on oma kontor, ta annab korraldusi ja nõuab nende täitmist määratud aja jooksul. Organisatsioonis mitteametliku juhi leidmine on veidi keerulisem. Visuaalselt suudab see inimene sulanduda ülejäänud töötajatega, kuid samal ajal suudab ta inimesi pädevalt allutada enda ideid. Sageli ei ole tavalised töötajad tema mõjutasemest teadlikud, kuigi keerulistes olukordades pöörduvad nad tema poole, arutades probleemi aktiivsemalt ja energilisemalt kui ametliku kaalumise ajal.

Mis aitab kaasa mitteformaalse juhi tekkimisele organisatsioonis? Paljud eksperdid usuvad, et see on iga meeskonna jaoks täiesti normaalne olukord, kuna mitteametlikud suhted on alati olnud ja jäävad tööprotsessi osaks. Ükskõik, millised võimed ametisse määratud ülemusel on, leidub organisatsioonis mitteametliku juhi rolli kandidaate. Kuidas saada tõeliseks juhiks mitte sõnades, vaid praktikas? Osale Practicum Group Business Regattil 2018 Horvaatias.

On ka teine ​​arvamus, mille kohaselt määrab sellise inimese ilmumise meeskonda teatud funktsioonide ärajätmine vahetu juhi poolt. Neid võtab üle autoriteetne töötaja. Igal juhul tuleb märkida, et mitteformaalse juhi roll organisatsioonis on otseselt seotud ametikohaga ametlik haldus, võivad need olla üksteise pöördpeegeldused. Kui ettevõte on range autoritaarne stiil juhtkond ja juht ei püüa luua sõbralikke suhteid oma alluvatega, siis leiab meeskond kindlasti seltskondliku ja võluva töötaja, kes suudab olukorra maandada ja suhetes pingeid leevendada, kuulates ja lohutades kolleege. Ja väga pehme ja painduv ülemus garanteerib sitke töötaja välimuse, kes on võimeline tegema otsuseid kõigi ettevõtte inimeste eest.

Esitame mitu standardstsenaariumi mitteametliku juhi moodustamiseks organisatsioonis:

• See ilmneb ainult olukorra tõttu: iga töötaja võib saada autoriteediks, kuid õigetel asjaoludel.
• Juhid vahel vahetuvad ja tavaliselt juhtub see siis, kui vahetub meeskond või juhtkond.
• Mõnikord on ettevõttes mitu autoriteetset töötajat, kes suhtlevad omavahel hästi. Samuti juhtub, et igaüks sellest rühmast täidab ühe suuna juhi ülesandeid ja sisse sel juhul protsessi töö käib väga tõhus ja tõhus.

On mitteametlikke juhte, kes püüavad hõivata ametliku juhi positsiooni. Sellised töötajad ei taha jääda tagaplaanile, kuna see ei vasta nende ambitsioonidele. Sageli ei avalda nad kõiki oma kaarte, vaid manipuleerivad meeskonnaga varjatult. Selline inimene võib seista opositsioonis ametliku juhtkonnaga ja tegutseda oma isekast huvides.

Kui mitteametlik juht organisatsioonist lahkub, võivad meeskonnas tekkida pikaajalised rahutused, mis kestavad kuni uue autoriteetse töötaja ilmumiseni. Ametlik juht on kohustatud need varjatud juhid üles leidma ja nende tegevust ettevõttele kasulikus suunas suunama. Selleks tuleb nendega vestelda, kiita, julgustada ja motiveerida.

Mitteformaalse juhi positsiooni tekkimist organisatsioonis dikteerivad nii inimlik soov juhtida ja mõjutada teatud olukordi kui ka tänapäevane suund ühiskonnas. Kuid see on julge otsus, sest see koht mitte alati ohutu. Lisaks suurenenud tähelepanule seisab töötaja ees suur risk ja palju raskusi. Tänapäeval on juhtimine selge sotsiaalse tähtsuse näitaja; see tähendab populaarsust ja parem elu. Selle põhjal on ilmunud palju juhtide arendamise koolitusi, kuhu saadetakse tohutult palju inimesi, kellest paljud pole mõeldud juhtivatesse rollidesse. Kahjuks on raske esimeseks saada isegi teatud võimete puudumisel ja isegi pärast spetsiaalset treeningut.

Mitteformaalsete juhtide tüübid organisatsioonis

Sööma Erinevat tüüpi organisatsiooni mitteformaalsed juhid, kellest mõned on ettevõttele kasulikud, teised on ainult kahjulikud. Vaatame kõige levinumaid valikuid:

1. Emotsionaalne juht. Tegemist on organisatsioonile mitmeti kasuliku töötajaga, kellel on hea fantaasia, kes pakub palju huvitavaid ideid ja inspireerib meeskonda. Ta veenab kergesti kolleege oma ettepanekute eelistes, kuid loobub kiiresti esimeste tema vastu suunatud kriitika märkide ilmnemisel. Selliste inimeste jaoks sõltub tööprotsessi efektiivsus väga palju nende meeleolust. Nad näitavad sageli isekust ning nende unistused ja eesmärgid ei täitu alati.
2. Korraldaja. Seda tüüpi juht oskab kolleege hästi organiseerida - teeb plaane, teab, keda tuleb töösse kaasata, kellele mida usaldada ning arvutab suurepäraselt aega. Kuid tal on probleeme karisma ja väljendusoskusega. Kui inimene ei näita emotsioone välja, võõrandab ta teisi töötajaid. Tema ideed võivad tegelikult olla kasulikud, kuid ta ei tea, kuidas oma kolleege nendega “nakatada”.
3. Liidrivastane. See töötaja valib täiesti täpselt õiged sõnad ja oskab oma mõtteid õigesti väljendada. Ta läheb kergesti tüli, sest on kindel, et tal on õigus. Kui organisatsiooni negatiivne mitteametlik juht läheb juhtkonnaga vastuollu ja lahkub töölt, võib suurem osa osakonnast talle järgneda. Selline inimene on võimeline hävitama kõige sõbralikuma meeskonna.

Mitteformaalseid juhte saab jagada ka motivatsiooni- ja käitumisnäitajate järgi.

• "Dirigent". Töötab hästi koos juhtkonnaga. Kui juht vajab suurepärast tulemust, kuid ei püüa luua usalduslikke suhteid alluvatega, siis saab just seda töötajat meeskonna juhtimiseks kasutada. Sellised mitteametlikud juhid organisatsioonis peavad rangelt kinni ülemuse seatud joonest, neid motiveerib oma tähtsuse tunnetus ülemuste ees. Enamasti on need inimesed tõhusad ja sõbralikud, nad korraldavad suurepäraselt meeskonna tegevust ettevõtte eesmärkide raames ning sisendavad kolleegidesse soovi ja huvi töötegevuse vastu. "Dirigentidele" on iseloomulik aeglane, kuid ühtlane kasv karjääriredel. Keskastmejuhi ametikoht on kõige rohkem sobiv elukutse Seda tüüpi inimeste jaoks on tippjuhtimine keerulisem, kuna on vaja teha iseseisvaid otsuseid.
• "Särgimees." Ettevõtte hing, seltskondlik ja karismaatiline, suudab suurepäraselt motiveerida üksikuid töötajaid täitma neid juhiseid, mida nad sooviksid vältida. See efekt saavutatakse võlu ja positiivse energia abil. Tema suus muutuvad isegi tavalised ülesanded huvitavaks ja sellest mitteametlikust juhist on väga raske keelduda. Tema enda motivatsioon on see, et tal on õigus suhelda oma ülemustega "võrdsetel alustel".
• "Eminentsus grise". Juhi jaoks väga oluline töötaja. See mitteametlik juht loob eesmärkide saavutamiseks pädeva ja tõhusa taktika, võttes samal ajal arvesse iga inimese individuaalseid omadusi. Selline töötaja jätab kõik pisiasjad hästi meelde, sest just nende abiga on kõige lihtsam inimestega manipuleerida. Ta ei väida end olevat kõigi projektide autor, ei püüa teiste silmis kasvada, talle piisab taustarollist, kuna “Hall kardinal” mõistab, et tegelikkuses said paljud ülesanded teoks just tänu tema jõupingutusi.
• "Mässaja". Piisav keeruline välimus mitteametlik juht organisatsioonis. Tunneb loomulikku kutset protestida, ei suuda leppida ühegi ebaõiglusega ja seisab sellega pidevalt silmitsi. Iseloomulik tunnus See töötaja seab sageli mingeid tingimusi ja isegi korraldab rahutusi. Selline inimene kaitseb aktiivselt teiste, nii ülemuse kui ka alluva huve - kõik sõltub sellest, kelle õigusi rikuti.

Tavaliselt ei püüa juhtkond luua erilisi suhteid organisatsiooni mitteametliku juhiga, mis võib kaasa tuua mitmeid probleeme. Kontrollimatu autoriteetne töötaja võib tõsiselt vähendada meeskonna tulemuslikkust või saada pidevate konfliktide põhjustajaks.

Organisatsiooni kõige "kahjutumat" mitteametliku juhi tüüpi võib nimetada "dirigendiks" ja "särgimeheks". Kuid isegi need võivad tekitada teatud raskusi kogu ettevõtte töös.

Organisatsiooni mitteametlik juht ja tema peamised omadused

Sõltumata ümbritsevatest inimestest iseloomustab organisatsiooni mitteametlikku juhti mitmeid iseloomulikke jooni, mille hulka kuuluvad järgmised:

• Kõrge suhtlemisoskus. Mitteametliku juhi leidmine pole keeruline vastastikune keel Koos õiged inimesed ja alustada nendega vestlust.
• Võimalus vaidlust võita ja korrigeerida vestluspartneri arvamust nii, et vastane ise seda ei märkaks.
• Soov olla juht. Sellised töötajad püüavad olukorda täielikult kontrollida ja teisi töötajaid juhtida.
• Oskus suunata teiste tähelepanu enda isiksusele ja teie arvates.
• Karisma. Väliselt ja sisemiselt atraktiivsest inimesest võib saada organisatsioonis mitteformaalne juht. Selline töötaja tõmbab inimesi ligi ja äratab usaldust.
• Ei mingit hirmu muutuste ees. See inimene navigeerib kergesti ebatavalises keskkonnas, suudab leida väljapääsu raske olukord, millega puutusin kokku esimest korda.
• Positiivne suhtumine. Mitteformaalne juht organisatsioonis kiirgab positiivsust ka rasketel aegadel, ta ei anna raskuste ees alla, sest usub edusse ja laeb oma energiaga ka ülejäänud töötajaid.

Kui me pöördume looduse poole, siis näeme, et loomade seas on liidriks see liigi esindaja, kellel on mitmeid iseloomulikke omadusi. Nt:

1. Võitlusoskused ja omadused:

• Keha suurus ja kaal.
• Võitlustes edu saavutamisele kaasaaitavate elundite parem areng.
• Agressiivsus.
• Agility.
• Kalduvus võidelda.
• Füüsiline julgus.
• Usaldus.
• enesekehtestamine.
• Kogemused.
• Valvsus.
• Kiire reageerimine ohule.
• Füüsiline jõud ja vastupidavus.
• Suurepärane füüsiline tegevus.

1. Seksuaalsed omadused:

• Suurenenud seksuaalsed võimalused (liideršimpans tuleb iga päev toime mitme emasloomaga, rakendades mõnikord vägivaldseid tegusid).
• Seksuaalne atraktiivsus suguküpsete naiste jaoks.

1. Omadused, mis aitavad juhil saavutada edu suhetes oma sugulastega:

• Liider peab jääma karkasse üsna pikaks ajaks, sest uustulnukad ei ärata usaldust ja neil puudub vajalik volitus.
• Juht peab leidma ülejäänud rühmaga ühise keele.
• Ta on kõigi paki tegevuste korraldaja.
• Tavaliselt on juht üsna pikk ja arenenud intelligentsus, ja selle näitaja poolest ületab see teisi isikuid.

Tuleb märkida, et loomariigi liidrid erinevad peamiselt oma füüsiliste võimete poolest domineerida. IN primitiivne ühiskond mehed võiksid olla juhid, sest nad on palju tugevamad ja vastupidavamad kui naised. Ja meie ajal paistab organisatsiooni mitteametlik juht kõige sagedamini esmapilgul silma. Tavaliselt näeb see töötaja välja muljetavaldavam kui ülejäänud. Ta võib olla pikk, sale ja meeldiv. Teine eristav omadus on vanus. Tavaliselt on juht vanem kui enamik ettevõtte töötajaid.

3 näidet mitteformaalse juhi mõjust organisatsioonile

Positiivne või halb mõju Millist mõju avaldavad mitteametlikud juhid organisatsioonile? Sellele küsimusele on võimatu täpset vastust anda. Mitteformaalse juhi roll organisatsioonis on väga mitmetähenduslik.

Näide 1. Raamatupidamisosakonda võeti tööle uus töötaja, kuid juhataja ei rääkinud talle täpsemalt oma kohustustest, vaid näitas ainult, kus paberid asuvad - arved, arved jne. Pearaamatupidaja ei tutvustanud naist ülejäänud kollektiivile ega näidanud isegi, kus asuvad teised osakonnad, millega oleks vaja koostööd teha. Kuid olukorra päästis vanemraamatupidaja ametit pidav kolleeg. Just tema andis vajaliku teabe üksikasjalikult. Vanemraamatupidaja oli organisatsiooni mitteametlik juht. Tal oli ulatuslik töökogemus ja isegi peadirektor tunnustas tema autoriteeti.

Sellises olukorras suunab juht oma energiad tegudele, mis on ettevõttele kasulikud. Ametlik juht seda ei täida täielik nimekiri oma kohustusi, andes need tahtlikult või alateadlikult üle mitteametlikule esindajale. Selliseid inimesi toetatakse, neile antakse erivolitused ja mõnikord tehakse neist omamoodi ülemus. Selleks saab töötaja edutada asetäitjaks või lisada olemasolevale ametinimetusele sõnad “vanem”, “pealik”, “juht” jne. Tuleb märkida, et see ei anna töötajale erilist võimu, vaid temast saab organisatsiooni osakonna juhataja ametlik esindaja.

USA sõjaväes kasutati ebatavalist lähenemist. Nad oskasid asjatundlikult kasutada mitteametlikku juhtimist. Kõigil üksustel, välja arvatud vanemohvitser, on seersant. Tema on see, kes korraldab ametniku antud korralduste täitmist. See on eriline auaste, kuna seersant peab tõestama end tõelise juhina. Teda peetakse tavaliste sõdurite käitumismudeliks ja seetõttu on ta kohustatud hoidma oma sooritust kõrgeimal tasemel. Selles armees on isegi omamoodi paralleelne seersantide hierarhia – staabiveebel, vanemveebel, esimese klassi seersant, vanemseersant.

Näide 2. Organisatsiooni pearaamatupidaja märkis, et tema korraldusi ei täideta alati võrdselt kiiresti – mõnikord juhtub see kohe, mõnel juhul aga viibib asi tõsiselt. Ta otsustas sel teemal oma töötajatega rääkida ja selgus, et enne tööle asumist pöördub enamik alluvaid organisatsioonis mitteformaalse juhi poole. Autoriteetne töötaja annab nõu ja soovitusi ning teeb ise muudatusi.

Mitteformaalsed juhid võivad negatiivselt mõjutada nii ametliku juhtkonna tööd kui ka tavatöötajate tegevust.

Näide 3. Organisatsiooni personaliteenistus märkas, et raamatupidamistöötajad lahkusid üksteise järel kiiresti. Pearaamatupidaja ei suutnud pikka aega selle nähtuse põhjust leida, kuid peagi sai ta teabe ühelt töölt lahkunud töötajalt. huvitav info. Selgus, et üks autoriteetne töötaja oli osakonnas omamoodi hämamise korraldanud. Mitteametlik juht moodustas enda ümber koalitsiooni, mille liikmed tegid teiste töötajate elu keeruliseks – neile, kes tema võimudele alluda ei tahtnud. Meeskond juhtis tõeline sõda: Sundisid vastaseid hiljaks jääma, ei jaganud tööandmeid, sundisid teisi ebasobivatel aegadel puhkama, esitasid ühiselt juhtkonnale kaebusi, näidates “opositsioonilisi” ebasoodsas valguses ja samal ajal varjasid üksteise vigu.

Organisatsiooni negatiivsed mitteametlikud juhid võivad töötajaid ühendada, moodustades omamoodi "kuritegeliku" rühma. Sellel on äärmiselt negatiivne mõju kogu ettevõtte tegevusele.

Kuidas teha kindlaks organisatsiooni mitteametlik juht

Selleks, et teha kindlaks, milline organisatsiooni töötaja on mitteametlik juht, peate vastama mitmele küsimusele:

— Kelle hinnang ettevõtte tegevusele on teie kui töötaja jaoks kõige olulisem?

— Kellega eelistaksite koostööd teha, kui teil on võimalus asuda kõrgemale ametikohale?

Mõelge ka järgmistele punktidele, mis aitavad teil ära tunda organisatsiooni mitteametliku juhi:

• Pöörake tähelepanu sellele, kellele suurem osa töötajate pilgud langevad, jälgides juhtkonna reaktsioone uudiste teatavakstegemisel, näiteks koosolekul või koosolekul.
• Uurige, kellelt ettevõtte töötajad tavaliselt abi või nõu küsivad.
• Organisatsiooni mitteametlik juht külastab suitsuruumi sageli erinevate töötajatega.
• Ta võib moodustada ringi, kus toimub aktiivne arutelu mis tahes küsimuste üle.

Nende märkide põhjal saab organisatsiooni ametlik juht kergesti tuvastada mitteametliku juhi.

Mitteametlik juht organisatsioonis ja võimalused temaga töötamiseks

Paljud juhid usuvad, et mitteformaalseid juhte organisatsioonis tuleb pidevalt julgustada ja motiveerida. See on igati loogiline lähenemine, kuna ühiste eesmärkide saavutamiseks on võimalik luua sellisele töötajale optimaalsed ja soodsad töötingimused. Pidage meeles, et organisatsiooni mitteametlikud juhid toimivad kolleegide seas teabe edastajatena, ühendavad meeskonda ja aitavad uutel tulijatel oma teed leida. Palju sõltub juhi oskusest silmapaistva töötaja võimeid õiges suunas suunata. Austavad teda, küsivad nõu jne. Lisaks ettevõtte jooksvate tegevuste korraldamisel abistamisele saavad juhid abiks olla pühadeürituste korraldamisel.

Kui organisatsiooni juht soovib sellise töötajaga koostööd teha, tuleb ta tuvastada tugevused ja haavatavused.

Kuid organisatsioonis on ka negatiivseid mitteformaalseid juhte, kes õõnestavad juhi mainet ja vähendavad ettevõtte üldist tulemuslikkust. Personalispetsialistid on välja töötanud meetodid selliste töötajatega toimetulemiseks. Saate neile anda rohkem ülesandeid või saata nad mõnda teise osakonda. Kui need meetodid ei tööta, soovitavad eksperdid võtta meetmeid juhi autoriteedi vähendamiseks, kompromiteerida teda tavaliste töötajate ees ja seejärel temaga hüvasti jätta.

Kuid kõigepealt leidke probleemi juur. Võib-olla pole asi sugugi inimese individuaalsetes omadustes, vaid organisatsiooni põhimõtete mittemõistmises või meeskonna sees tekkinud raskustes. Kui teie katsed suhteid parandada ja töötaja energiat ettevõttele kasulikus suunas ei too oodatud tulemusi, on parem see töötaja vallandada. Kui aga organisatsioonis negatiivse mitteformaalse juhi esilekerkimise algpõhjust ei kõrvaldata, siis olukord kordub ja inimesi tuleb ikka ja jälle vallandada.

6 näpunäidet selle kohta, kuidas organisatsiooni ametlikud ja mitteformaalsed juhid omavahel läbi peaksid saama

Organisatsiooni mitteametlik juht mõistab suurepäraselt, et tal on meeskonnale tõsine mõju, ta püüab mitte kaotada oma autoriteeti. Olukord, mis võib panna ta teiste töötajate ees rumalasse olukorda, võib avaldada negatiivset mõju tema mainele, mistõttu püüab ta sündmuste sellist arengut ennetada või kõrvaldada selle põhjuse.

Näiteks tunnistati raamatupidamisosakonna töötaja organisatsiooni mitteametlikuks juhiks, tema autoriteet ei olnud meeskonna seas kahtluse all valdkondades, mis ei ole seotud töötegevusega - mood, meik, stiil jne. Kuid uuel töötajal oli ettevaatamatust enamuse kolleegide ees oma maitse-eelistuste üle naeruvääristada. Loomulikult reageeris autoriteetne naine kohe, alustades operatsiooni, et muuta talle ebameeldiva töötaja elu keeruliseks: ta kaebas iga päev ülemustele tüdruku peale, taotledes tema vallandamist.

Tavaline töötaja seab oma töö suure ohtu, näidates üles mittenõustumist organisatsiooni mitteametliku juhiga. Pea meeles, et autoriteetsel töötajal on palju rohkem mõjutamisviise kui teistel ning ta saab oma eesmärkide saavutamiseks kasutada ka ametlikku juhtimist. Sa ei tohiks näidata oma kompetentsi, isegi kui oled tegelikult juhist professionaalsem. Seda teevad sageli algajad. Olles sisse elanud ettevõttesse, püüavad nad ülejäänud töötajatele tõestada oma kõrget võimekust. Liigne tegevus ärritab mitteametlikku juhti. Pealegi ei tohiks hinnata autoriteetset töötajat ja juhtida tähelepanu tema töö või isiklikele puudustele. Juhti pole üldse mõtet hinnata.

Te ei tohiks korraldada võistlusi mitteametliku juhiga, isegi koomilisi. See hõlmab ka ettevõtete võistlusi, sest selliste mängude võitmine muutub mõnikord tavalisele töötajale tõsiseks probleemiks. Juht püüab igal viisil säilitada oma kõrget positsiooni kõigil aladel, ta on väga tundlik oma maine suhtes ja püüab kõiges tunduda parim.

Peal ettevõtte puhkusüks töötajatest alistas võimuvõistlusel autoriteetse töötaja. Näib, mis on sellel pistmist tööprotsessiga? Kuid juht oli nii haavatud, et otsustas oma ametiseisundit kasutada kättemaksuks. Ta esitas töötajale finantsaruande koostamiseks ebaõigeid andmeid. Pole raske arvata, millisele ametikohale suutis organisatsiooni mitteametlik juht talle vihatud töötaja panna.

Mis on sellise käitumise põhjuseks? See kõik puudutab viit jõuallikat:

1. Vägivald (kui juhil on füüsiline jõud; sellised olukorrad pole sõjaväes haruldased).
2. Premeerida võim (kui ülemus saab rahaliselt mõjutada: maksta boonuseid, preemiaid, anda soodustusi).
3. Infojõud (kui juht teab midagi, mida teised töötajad ei tea, saab ta hakkama ka osade kaupa infot avaldades).
4. Ekspertjõud (kui ülemusel on tavatöötajatest paremad teadmised ning oskused ja kogemused).
5. Karisma jõud (oskus asjatundlikult kasutada võlu, atraktiivset välimust või edukalt kohandada oma käitumist).

Ametlikult on juhatajal kasutada enamus need jõuallikad. Tema mõju ulatub töötasu maksmiseni, ta saab kontrollida teatud teavet ja sundida töötajaid tööülesandeid täitma. Seda ja palju muud määrab kõrge positsioon. Juht tajub kriitikat tasakaalustatumalt, sest miski ei ohusta tema võimu. Mitteformaalse juhiga on kõik teisiti, tema ainsaks hoovaks saab olla karisma, seega kujundab ta väga hoolikalt oma kuvandit ja püüab seda kõigest jõust toetada, sest sellise töötaja autoriteetne positsioon on vähem stabiilne.

Tal on võimu saavutamiseks vaid kolm võimalust:

• Võida õiglaselt.
• Võida ebaausate vahenditega.
• Kaotada ja seejärel võitja kõrvaldada.

Vihje 3. Võtke vastu tagasisidet mitteametlikult juhilt

Nagu juba mainitud, ei talu mitteformaalsed juhid kriitikat hästi, kuid hindavad aktiivselt teisi töötajaid, mida juht saab kasutada. Kui püüate meeskonna peamise autoriteediga viljakat koostööd teha, peaksite pöörama tähelepanu tema soovitustele, nii professionaalsetele kui ka igapäevastele.

Mõned töötajad püüavad end distantseeruda, nad ei kiirusta järgima mitteametlikku juhti, kellel on enda arvamus paljudes küsimustes. Kahjuks ei ole see seisukoht jätkusuutlik. Lõppkokkuvõttes peate otsustama, kas astuda organisatsiooni mitteametliku juhiga silmitsi või teha temaga koostööd.

Lihtne versioon vastasseisust, mis põhineb enda jõu tagastamisel.

Näiteks korraldas organisatsiooni raamatupidajate rühm inventuuri ja see on väga pikk ja raske protsess. Mitteametlik juht pakkus välja standardprotseduuri muudatused, tema leiutatud loendussüsteem osutus palju tõhusamaks. Sel juhul tuleb kasulikku ideed toetada, kuid protsessi juhtimine enda kätte võtta.

Initsiatiivi haaramine on vajalik ametliku juhi autoriteedi säilitamiseks.

Teine pehme viis on mitteametliku juhi tegevuse ignoreerimine. Juhid kasutavad seda siis, kui on vaja "karistada" autoriteetset töötajat, kes on ületanud teatud lubatud piirid.

Näiteks edasi tähtsaid kohtumisi Organisatsiooni pearaamatupidaja saatis regulaarselt töötajat, kes oli osakonna tunnustatud juht. Ühel sellisel koosolekul tegi töötaja karmi avalduse ja järgmisel korral teda lihtsalt kutsutute nimekirja ei lisatud.

Mitteametliku juhi kuvand põhineb kindlalt kahel alusel: tavaliste töötajate lojaalsusel ja ülemuste soosingul. Meeskond määrab väga delikaatselt, et suhtumine oma esindajasse on muutunud. Ja mitteametliku juhi autoriteet hakkab kiiresti langema.

Mõnikord sunnivad asjaolud teid mitteametliku juhi suhtes vastakaid toiminguid tegema. Seda varianti ei saa nimetada parimaks, sest selline töötaja on meeskonnale vajalik, eriti kui ta võtab endale mõne ülemuse funktsiooni. Näiteks kui juht on oma vanusekategooria kolleegidest väga erinev.

Kui suhted autoriteetse töötajaga ei õnnestu, tuleb ta likvideerida. Pidevad konfliktid võivad teie positsiooni tavatöötajate silmis õõnestada ja samal ajal mitteformaalse juhi mõjujõud ainult suureneb.

Kuidas vallandada mitteametlik juht

Te ei tohiks sellises olukorras oma tegevust reklaamida, sest juhi positsioon põhineb tavaliselt eksperdi kuvandil ja tema karismal, mis tähendab, et saate meeskonnale tõestada, et tegelikult pole ta professionaal ja õõnestada tema asutus.

Meetod üks. Otsige vigu

Ka kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid teevad vahel vigu, kuid mitteformaalne juht peaks neid võimalikult palju vältima. Kui märkate sellise töötaja töös vigu ja demonstreerite neid meeskonnale ning edaspidi mainite seda korduvalt, saate vähendada tema mõju inimestele.

Teine meetod. Andke võimatu ülesanne

Ettevõtte mitteametlik juht püüab pidevalt näidata oma ainulaadseid võimeid. Andke talle see võimalus eriülesande vormis. Inimene ei keeldu võimalusest näidata oma üleolekut. Kuid pidage meeles, et ülesanne peaks olema raske, mitte absurdne.

Kolmas meetod. Kasvatage uus juht

Kui väljakujunenud mitteametlik juht mõjutab negatiivselt juhtkonna mainet, siis on vaja leida talle vääriline konkurent. Selleks on erinevaid viise. Saate palgata "oma" töötaja, kellel on vastav erialane ettevalmistus ja juhiomadused. Probleem on selles, et uustulnuk, olenemata professionaalsuse tasemest, ei suuda meeskonnas kiiresti autoriteeti võita. Lihtsaim viis on välja tuua mõni organisatsiooni praegune töötaja. Näiteks määrake talle üsna keeruline ülesanne, määrake assistendid ja pärast lõpetamist demonstreerige oma heakskiitu enamiku töötajate juuresolekul. Kui meeskond ei võtnud uut mitteametlikku juhti esimesel katsel vastu, tuleb autoriteedi suurendamiseks uuesti tegutseda.

Kui mitteametlik juht naerab demonstratiivselt ülemuse üle, provotseerib konflikte ja teeb tema kohta sarkastilisi märkusi, siis peate temaga avalikult võitlema. Võimalusel rõhutage tema ebakompetentsust ja osutage tema tehtud vigadele. Kuid pidage meeles, et teie väited ei pea olema mitte ainult õigustatud, vaid ka teie vastase üllatusena, seega olge karm ja enesekindel. Valmistuge eelnevalt vastusüüdistusteks, mõelge kõik läbi võimalikud variandid ja väärilisi reaktsioone. Pärast sellist lahingut lahkub töötaja või muudab oma positsiooni teile soodsamaks.

Teeme kokkuvõtte. Tõhusaks töötamiseks on vaja välja selgitada meeskonna mitteametlik juht. Ettevõtte poliitika on kõige tulusam üles ehitada, võttes arvesse selle kohalolekut. Igas organisatsioonis on koht ametliku juhtkonna ja mitteametliku juhi vaheliseks koostööks, kuid kui tulusat suhet pole võimalik luua, peate töötaja vallandama.

Kas organisatsiooni mitteametlik juht on haridusele vastuvõetav?

Kas sellist töötajat on võimalik spetsiaalselt koolitada? Tuleb meeles pidada, et mitteametlikul juhil pole erilisi volitusi, tema käsutuses on ainult need isikuomadused, mis on talle looduse poolt antud. Loomulikult on inimesed võimelised arendama erinevaid võimeid, kuid see on väga raske ega ole antud olukorras väga õigustatud.

Igas organisatsioonis on mitteametlik juht, tema positsioonid fikseeritakse loomulikult tema omadega kooskõlas individuaalsed omadused. Sellisest inimesest saab tugev, energiline, huvitatud ja vastutustundlik töötaja. Ta suudab juhtida kogu meeskonda. Just neil põhjustel on võimatu mitteametlikku juhti nullist kasvatada, kuid selleks on täiesti võimalik kasutada töötajat, kelles nägite vajalikke kalduvusi. Proovige neid õiges suunas arendada.

Olukorrad, mille puhul on tõesti õigustatud mitteformaalse juhi koolitamine organisatsioonis:

• Kui ülemus vajab järeltulijat. Selline vajadus võib tekkida siis, kui juht soovib karjääriredelil aktiivselt kasvada ja otsustab kellegi enda asemele panna.
• Ülemus kavatseb oma osakonna kaheks jagada, siis vajab ta teise töötajate rühma pead.
• Ülemus kavatseb moodustada mitteametliku juhi, et meeskonda paremini kontrollida. Siis on juhil info meeleolu kohta töötajate seas ja suurepärane viis mõju olukorrale.

Organisatsiooni potentsiaalne juht tuleb varakult välja selgitada, siis on lihtsam teha tulusat koostööd. Headel viisidel tõhusaks suhtluseks loetakse suhtlemist “võrdväärsena”, oluliste ülesannete andmist ja rahaline motivatsioon. Nii omandate kasuliku töötaja, kes teie panusega suudab reguleerida kogu ettevõtte meeskonna meeleolu.

Practicum Groupi äritreener Evgeniy Kotov räägib mitteformaalsete juhtidega suhtlemise reeglitest lähemalt enda koolitustel “Liidrite tugevdamine. Personali motiveerimine" ja "Tõhus personalijuhtimine".

Olete edukas juht ja pädev juht, teie meeskond töötab ühtse tervikuna, üks kõigi eest ja kõik ühe eest. Muidugi? Või äkki ei jälgi meeskond sind, vaid järgib seda, mida psühholoogias nimetatakse mitteametlikuks juhiks?

Roosevelt ütles ka: "Juht juhib, aga ülemus kontrollib." Proovime välja mõelda, kas see on nii, ja mõistame, kes on mitteformaalne juht (IL), kuidas teda tuvastada, millised on mitteformaalsed juhid ja kuidas nendega koostööd teha.

Sageli on juhtumeid, kus mitteametlik juhtimine põhjustab lõputuid tülisid, konflikte ja meeskonna kihistumist sõdivateks kildudeks. Juhi ja mitteametliku juhi vaheline köievedu võib tõsiselt mõjutada tööviljakust ja psühholoogiline kliima meeskond.

Kes on mitteametlik juht

Et mitte sukelduda keerulistesse psühholoogilistesse terminitesse, selgitagem lihtsalt. Ülemus määratakse juhtivale ametikohale. Mitteformaalne juht võib olla nii nooremspetsialist kui ka keskastme juht.

Siin pole peamine mitte postitus, vaid isiklike omaduste kogum, elukogemus ja autoriteet.

Kõigil tegevusaladel on juhtivaid tegijaid. Iga meeskond on ju miniühiskond. Ja ühiskond peab kedagi järgima. Ja selles olukorras on indiviidi autoriteet tugevam kui positsiooni autoriteet. Iga juhi jaoks on oluline teada ja mõista, kuidas IP-ga koostööd teha ja üldiselt koos eksisteerida.

Esiteks määrake kindlaks, kes see on.

Kuidas mitteametlikku juhti tuvastada

Enamik täpne viis määrata NL - sotsiomeetriline test. Kas mäletate, kuidas psühholoogid koolides sarnaseid asju tegid? Kui spetsialisti kutsumine ja testimine pole võimalik, analüüsige seda ise:

• kellega töötajad suhtlevad kõige sagedamini töövälistel teemadel;
• kelle poole pöörduda professionaalse nõu saamiseks;
• kes toob välja meeskonnas rahulolematuse põhjused;
• kes toob uusi ettepanekuid ja ideid.

Kindlasti avaldas üks alluvatest plaane koostades ja uuendusi arutades ühist arvamust, esitas teistest sagedamini küsimusi või tegutses kihutajana. Vaadake seda inimest ja tema käitumist kolleegidega lähemalt.

On kaks stiili: konstruktiivne ja hävitav. Esimesel juhul genereerib mitteformaalne juht ideid, korraldab tööprotsessi ja motiveerib kolleege, teisel juhul tekitab ta lahkhelisid ja konfliktsituatsioone.

Oluline on luua partnerlussuhteid konstruktiivsetega, sest nende tegevus toob kasu nii osakonnale kui ka ärile. Hävitavaga on keerulisem, kuid ka selle energiat saab kontrollida. Peamine on ära tunda juhtimise tõelised motiivid: võimuiha, eneseteostuse soov. Kui saate aru, mis seda töötajat motiveerib, saate teada, mida teha.

6 tüüpi mitteametlikke juhte

Pädev juht teab, kuidas juhtida alluvaid ja luua usalduslikke suhteid erinevate mitteformaalsete juhtidega. Allolev kirjeldus aitab teil IP õigesti tuvastada ja mõista, kuidas tegutseda.

1. Uuendaja

Emotsionaalne ja loominguline. Tema ideed on originaalsed. See mitteametlik inimene suudab meeskonnale energiat anda ja stereotüüpseid lähenemisviise innovatsiooni suunas nihutada. Kui ta ei leia toetust või seisab silmitsi kriitikaga, annab ta kiiresti alla, nagu iga loomeinimene.

Kuidas seda kasutada

• Konsulteerige temaga, kui teie ettevõte vajab hoogu värske õhk. Meeskond on valmis uuendajaid järgima ja nende ideid ellu viima. Võib-olla on selliste uuenduste taga ettevõtte järjekordne edu.
• See tüüp saab rahulolu uute asjade leidmisest ja elluviimisest. Iga ajurünnak teie meeskonnas peaks toimuma novaatori osalusel või veel parem, innovaatori juhendamisel.
• Emotsionaalsed puhangud selle inimese käitumises aitavad paljastada meeskonna probleeme. Kasutage seda signaali probleemide õigeaegseks lahendamiseks ja alluvate rahulolematuse neutraliseerimiseks.

2. Koordinaator

Hõivatud ja organiseeritud. Valmis tööd planeerima ja protsesse selgelt koordineerima. Tal on kõigile küsimustele põhjendatud vastused, seega naudib ta meeskonnas suurt autoriteeti. Ja mõni võib isegi karta koordinaatori kuiva iseloomu.

Kuidas seda kasutada

• Usalda korraldustöö ettevõtte juhile – ta teeb seda hea meelega.
• Tehke oma koordinaator parem käsi. Sellele tüübile võite julgelt usaldada osa oma järelevalvekohustustest. Legaliseerige tema võim, edendades teda ja tehes temast partneri.
• Kasutage koordinaatori volitusi, et teenida paar punkti töötajate silmis ja enda jaoks. Ta võib olla teie hääl või evangelist ebapopulaarsete otsuste jaoks.

3. Kardinal Gray

Elab oma ülemuse varjus. Kuid samal ajal teab ta kõike: kellel on tähtajad, kes tülitses hiljuti oma mehega (või naisega) ja kes otsib uus töökoht. Kuid kardinal ei kogu seda teavet suitsetamisruumis lobisemiseks.

Kuidas seda kasutada

• Uuri välja kasulik informatsioon olla kursis meeskonna sisemiste protsessidega.
• Olge ettevaatlik: hallid kardinalid mõjutavad ülemust ennast. Seetõttu allutage isegi pädevad nõuanded analüüsile.
• Respekt eminents grise ja lase tal seda tunda. Siis ta ei mängi sinu vastu.
• Kardinal ei võta kunagi vastutust teie tehtud otsuste eest. Isegi kui ta seda mõjutas.

4. Revolutsiooniline

Mässaja ja kriitik. See, kes seisab meeskonnas rahulolematuse meeleolu eesotsas. Talle ei meeldi midagi. Revolutsionäär teatab, mis on valesti, kuid ei soovita, kuidas seda parandada. See tüüp võib põhjustada konflikte ja sõdivate rühmituste teket.

Kuidas seda kasutada

• Kutsuge revolutsionäär probleemi lahendama, mitte ainult õhku raputama. See ajab ta suure tõenäosusega segadusse. Ja see aitab neil meeskonnaliikmetel, kes teda järgivad, mõista, et NL on tugev ainult sõnades.
• Suunake revolutsionääri vägivaldne energia ühiskondlikesse tegevustesse.
• Määrake lisaprojekte või viige üle teise osakonda, kus kontakt kolleegidega on minimaalne.
• Kui need sammud ei aita ja konfliktid jätkuvad, on ainult üks väljapääs – kehtestada trahvid või vallandada mässuline.

5. Veseltšak

Neid inimesi nimetatakse "peo eluks". Meeskond järgib teda, sest ta on võluv ja temaga pole igav olla. Kerge ja pingevaba juhtimise all on töötajad valmis tegema ka monotoonset tööd.

Kuidas seda kasutada

• Tehke koostööd võrdsetena. Lõppude lõpuks on ta oma alluvate silmis üks omadest.
• Mööda mõned raskeid ülesandeid rõõmsa kaaslase kaudu määrake ta projektijuhiks.
• Määrake selline IP uute tulijatega töötamiseks peamiseks. Siis läheb kohanemisprotsess kiiremini.
• Veselchak loob osakonnas mugava õhkkonna. Juhenda teda välja mõtlema kolleegidele ühiseid vaba aja tegevusi. Büroovälised sündmused on tema tugevaim külg.

6. Kriisijuht

See on situatsioonijuht. Ta ei pruugi end kuidagi näidata igapäevane töö, kuid vääramatu jõu korral navigeerige kiiresti ja tehke otsuseid.

Kuidas seda kasutada

• Laske end näidata stressirohked olukorrad. Öelge otse: "Nüüd juhite sina!"
• Tulemuste põhjal hinnake kriisijuhi tööd ja tänage teda ülejäänud meeskonna ees.
• Julgustamine on IP jaoks oluline tegur. Aga kiita tuleb siis, kui selle eest tõesti midagi on.

Lõpuks

Tehke koostööd mitteametliku juhiga ja proovige teha temast liitlane. Ärge kartke NL-i ilmumist. Analüüsige tema isiksust, pädevusi, autoriteeti ja tehke kindlaks, millised omadused teil puuduvad.

Võib-olla on Theodore Rooseveltil õigus ja ka teie omal. peamine ülesanne kuidas ülemusena hakkama saada? Kasutage kaaslaste juhtimist oma ettevõtte kasuks. Ja siis on edu kohe nurga taga!

Sa vajad

• Testid õpilaste juhiomaduste tuvastamiseks, eredad pildid-kingitused - 3 inimese kohta, lisapildid uurijalt (vähemalt 5), maatriksskeem kogu klassi nimekirjaga valiku tulemuste salvestamiseks.

Juhised

Juba sees nooremad klassidõpetaja saab läbi viia sotsiomeetrilise uuringu, mis põhineb lastega mängu korraldamisel. Päev enne seda sündmust pakub õpetaja igale õpilasele tuua 3. Mängupäeval annab ta lastele teada, et täna mängitakse mängu “Saladus”, st. tehke üksteisele salaja kingitusi. Kõik lapsed tulevad välja ja õpetaja tegeleb nendega mingi tegevusega: mängib õuesmänge, loeb jne. Lapsed astuvad kordamööda sisse ja uurija juhendamisel pildid nende kolme päevikusse. Uurija märgib valiku oma maatriksdiagrammi. Pärast mängu lõppu loendab uurija iga meeskonnaliikme valikute (kingituste) arvu. Kui üks lastest pilti kingituseks ei saa, kingib uurija talle ühe pildi, et mitte solvuda. Hierarhia tõeline pilt sotsiaalsed staatused kajastub tema diagrammil. Lapsed, kes said maksimaalselt kingitusi (5-6) on juhid. Kuid senine juhtimine on ainult emotsionaalset laadi: meeldib see või mitte.

Ei piisa sellest, kui leiad ja arendad endas “rõõmu”. Oluline on oma võimeid ja oskusi austada, neid väärtustada ja neisse uskuda. Positiivne suhtumine ka kõige esmapilgul triviaalsematesse asjadesse võimaldab näha toimuvat optimistlikult positsioonilt. Pessimist, kes pole endas ja oma võimetes kindel, ei tohiks isegi püüda saada õpilasrühma juhiks või töötajaks.

Parem on näidata oma eripära klassikaaslastele õigel ajal ja õiges kohas. Matemaatika tund või tund - ei parim aeg demonstreerida lauluannet või oskust meisterdada mustkunstinippe. Aga edasi kooli pidu, allosas klassivend või loominguline kohtumine Te ei saa olla tagasihoidlik ja näidata oma annet jõus.

Juhiks olemine on midagi enamat kui võim ja autoriteet. Juhtimine on eelkõige võime võtta vastutust ja teha olulisi otsuseid. Õiget hetke juhiomaduste demonstreerimiseks on raske ennustada, kuid hüpoteetilises hädaolukorras on täiesti võimalik oma tegevust eelnevalt läbi harjutada.

Juht olla tähendab omada oma arvamust. Pole vaja näidata oma otsustusvõime sõltumatust üheski küsimuses, samas ei pea kartma väljendada oma arvamust, mis erineb enamusest. Juhi arvamust saab vaidlustada ja ümber lükata, kuid igal juhul austatakse teda. Ja meeskonnaliikmete (sõprade või mõttekaaslaste) austus on esimene samm juhi aunimetuse saavutamisel!

Märge

Enesekindlust ei tohiks muuta enesekindluseks. Inimene, kes on enesekindel endas ja oma võimetes, kutsub esile austust, enesekindel inimene aga soovi ülemäärast ülbust maandada.

Abistavad nõuanded

Juhtimisoskuste arendamine nõuab püsivust ja aega.

Allikad:

• Elektrooniline ajakiri "Psühholoogiateadus ja haridus"

Paljastav juht töökollektiivis annab tööandjale suurepärase võimaluse saada käepärast usaldusväärne inimene, kellest saab lüli tema ja alluvate vahel. Kuid paljude inimeste seas ei ole peamise tuvastamine alati lihtne.

Mitteformaalne juht omakorda paneb põhirõhu inimestele ja nendevahelistele suhetele. Ta on suurepärane psühholoog ning isiklikud kontaktid on tema elukeskkond, mille energiat saab ta oma äranägemise järgi suunata. Seetõttu võib selline töötaja võrdselt lihtsalt meelitada kolleege nii uues projektis osalema kui ka ametliku juhtkonna otsuseid saboteerima.

Üsna sageli kasutab varjatud juht neid meetodeid, mille ametlik juht mingil põhjusel tähelepanuta jättis. Peamine on tähelepanu inimestele: “hallid kardinalid” on enamasti suurepärased psühholoogid ja head juhid.

Varjatud juht püüab jääda varju, sest sealt on lihtsam juhtida, sealhulgas direktorit. Ta ei astu juhiga avalikku konflikti ega näita end avalikult opositsioonilise või emotsionaalsena. Talle meeldib kavaldades ja "nöörist tõmmates" oma tahtmist saavutada.

Juht liigutab meeskonda ühes suunas ja see juht teises suunas. Selline juht hakkab looma oma “alluvate” ringi, ettevõtte sees ettevõtet, mis allub rohkem talle kui juhile. Kuid pole kaugeltki kindel, et see juhtub kõigis ettevõtetes, kus on varjatud juhid.

Andekas juht, kes teab, kuidas oma alluvaid organiseerida, suudab laiendada oma mõju sisejuhile. Kui ta on üksmeelne juhi, direktori, asutajaga, siis on see imeline, see on imeline. Kui varjatud juht austab juhti, areneb ja liigub ettevõte samas suunas. Kui ei, siis töötajad kuulavad seda, kellel on nende üle rohkem võimu. Ja seda siis, kui juhi ja varjatud juhi vahel on väljaütlemata konflikt. Seetõttu on oluline, et oleks aega selliseid hetki märgata ja õigel ajal aru saada, mida inimene vajab. Kui "kepp ja võim" - eraldage talle juhtimise sfäär; kui ta on rahul oma varjatud rolliga - tõsta teda meeskonna silmis, arvestades tema autoriteeti, arvamust ja ideid. Või lahku minna.

Varjatud juhi legaliseerimine on üks viise tema negatiivse mõju neutraliseerimiseks. Olles tõusnud üheks liidriks, kaotab ta meeskonna silmis opositsionääri autoriteedi. Kui mitteametliku juhi mõju on positiivne, siis tema määramine juhtivale kohale ainult suurendab tema kasulikkust: inimesed tõmbavad tema poole.

Korraldades on võimalik teada saada, kes on ettevõttes varjatud juht tagasisidet töötajatega. Vestluses saate kiiresti aru, et nende jaoks pole mitte ainult juhi arvamus esmane. Väidete põhjal tekivad koheselt juhised, kelle juhistest nad juhinduvad.

Mitteformaalse juhtimise fenomen meeskonnas - medal koos tagumised küljed. Juhi ülesanne on seda pöörata nii, et suunata sellise juhi autoriteeti õiges suunas. Peamine on tema energia ümberjaotamine: seda tuleks kulutada mitte intriigidele, vaid probleemide lahendamisele.

Juhataja asetäitja ametikohal on hea omada varjatud juhti: ühelt poolt on ta avatud, teisalt saab ta hakkama mitte ainult formaalselt, vaid ka mitteametlikult. See pole parim valik, kui varjatud juht on raamatupidaja. Raamatupidamine on teabebaas otsuste tegemiseks. See peab olema sõltumatu juhtide meeldimisest ja mittemeeldimisest.