Värbamismeetodid – uurime olulisi nüansse. Kaasaegsed värbamismeetodid: standardsed ja mittestandardsed viisid

Millised on kõige tõhusamad värbamismeetodid? Millele tuleks personali otsimisel ja valikul tähelepanu pöörata? Milliseid töötajaid ja töötajaid peaksite palkama?

Tere, kallis sõber! Teiega on taas üks äriajakirja HeterBober.ru autoreid Aleksander Berežnov.

Meil on täna hea meel kutsuda teid "avatud uste päevale" personalitöötaja, kes jagab teiega kõiki saladusi töötajate leidmiseks ja värbamiseks, kes võivad tuua teie ettevõttele edu ja õitsengu.

Meie külaliseks on taas värbamise ja värbamise spetsialist Ksenia Borodina.

Ühes eelmistest artiklitest on Ksyusha juba meie lugejatele öelnud ja täna aitab ta meil paljastada kvaliteetse värbamise teema.

See artikkel on täis hindamatuid praktilisi näpunäiteid, mis aitavad teil mõista ja hõlpsalt rakendada õigete inimeste leidmise kunsti keerukust.

Nautige lugemist!

1. Personalivalik: põhimõisted ja terminid

Selleks, et “personaliküsimus” teie ettevõttes saaks tõhusalt ja asjatundlikult lahendatud, on vaja värbamisärile läheneda järjepidevalt ja professionaalselt.

Väljend “kaadrid otsustavad kõik” kuulub I. Stalinile: kui jätta kõrvale poliitiline aspekt, siis ei saa jätta hindamata selle väite tarkust.

See väljend sai populaarseks ja seda kasutatakse laialdaselt tänapäevani.

5-aastase kogemusega värbajana võin kinnitada, et personalist sõltub ettevõtte heaolu, meeskonnasisene õhkkond, ettevõtte arenguväljavaated ja palju muud.

Ettevõtte personaliosakond (termin pärineb inglise keelest "Human Resource" - "personaliressurss") tegeleb personali valikuga, võttes arvesse organisatsiooni pikaajalisi arenguväljavaateid. Mõnikord kasutavad ettevõtted peaküttide abi, mis tähendab sõna-sõnalt "peakütt".

Nii kutsutakse tänapäeval professionaalseid värbamisagente, kes "meelitavad" juba töötavaid töötajaid selle tellimusel ühest ettevõttest teise, pakkudes parimaid töötingimusi.

Edukas äri eeldab, et töötajad pole mitte ainult oma valdkonnas andekad, vaid oskavad ka tõhusalt meeskonnas töötada.

Kvalifitseeritud personali leidmine on esimene asi, mida uue organisatsiooni juht peab tegema.

Töötajate valik on aktuaalne ka juba tegutsevale ettevõttele, kui ootamatult tekib töös seisak või on tekkinud väljavaated tegevusala laiendamiseks.

Alustuseks lubage mul teile meelde tuletada peamiste mõistete ja mõistete tähendust.

See aitab teil termineid paremini mõista.

Personali värbamine On sihikindel töö, et meelitada ettevõttesse kandidaate, kellel on organisatsiooni praegusteks ja pikaajalisteks vajadusteks vajalikud omadused ja oskused. Teisisõnu, see on inimeste otsimine, testimine ja palkamine, kes oskavad ja tahavad töötada, omavad tööandjale vajalikke pädevusi ja teadmisi ning jagavad ettevõtte väärtusi.

Tööotsijad- vabale ametikohale kandideerivad isikud.

Töö kirjeldus- dokument, mis reguleerib töötajate kohustuste ja õiguste ulatust, samuti nende teenistussuhete olemust teiste töötajatega.

Värbamisagentuurid- erialaorganisatsioonid, mis tegutsevad vahendajana töötajate leidmist vajava ettevõtte ja tööotsijate vahel.

Kvaliteetne töötajate valik:

• suurendab ettevõtte kasumit;
• suurendab tööviljakust;
• võimaldab ettevõttel areneda.

Ebaprofessionaalne lähenemine töötajate palkamisele on tulvil viivitusi tööde tegemisel, ettevõtte sissetulekute vähenemist ja häireid äriprotsessides. Lõppkokkuvõttes peate naasta alguspunkti – alustama otsingutega ning kulutama raha ja aega uute töötajate värbamisele. Süsteemsed vead valikuprotsessis – olen seda praktikas täheldanud – tõstavad oluliselt ettevõtte kulusid.

2. Värbamisallikate tüübid

Värbamisallikaid on kahte tüüpi: välised ja sisemised.

Esimesel juhul valitakse personal ettevõtte enda töötajate hulgast, teisel - arvelt väliseid ressursse... On selge, et sisemised allikad on alati piiratud ja nende abiga on võimatu personaliprobleeme täielikult lahendada.

Kõige levinumad töötajate palkamise allikad on välised. Neid saab tinglikult jagada kaheks alamliigiks: eelarvelised ja kallid.

Odavateks allikateks on näiteks riigi tööturuasutused, kontaktid ülikoolide ja kolledžitega. Kallid allikad on professionaalsed värbamisagentuurid ja meediaväljaanded.

Seal on täiesti tasuta personaliallikad - veebisaidid, mis avaldavad näiteks vabu töökohti ja kandideerijate CV - HeadHunter, Job, SuperJob.

Isegi igas suures linnas on selliseid kohalikke saite tavaliselt mitu. Isegi väikelinnadel on sageli oma linna veebilehed, kuhu saab töökuulutusi postitada.

Lisaks saavad organisatsioonid alati saada CV-d otse tööotsijatelt, kes ei pöördu vahendajate poole.

Praktika näitab, et ka kriisi- ja tööpuuduse ajal pole kvalifitseeritud kitsa spetsialisti leidmine ükskõik millises valdkonnas lihtne ülesanne. Olen isiklikult pidanud korduvalt kasutama kalleid allikaid, et leida kõige nõutumate erialade parimad esindajad. Ametikohtadel, mis ei nõua eriteadmisi, kasutatakse aga reeglina odavaimaid personali värbamise meetodeid.

Väliste värbamisallikate tüübid:

1. Soovituse järgi. Kandidaatide ligimeelitamine ettevõtte töötajate sugulaste, sõprade ja tuttavate soovituste põhjal. Vanim meetod, väga tõhus ja sobib rohkem väikestele organisatsioonidele. Statistika näitab, et organisatsioonides, kus inimeste arv ei ületa 50-60 inimest, siseneb 40% uutest töötajatest teenistusse tutvuste kaudu. Sellel lähenemisel on märkimisväärne puudus - on oht palgata kvalifitseerimata spetsialist.
2. Otsene töö potentsiaalsete töötajatega. Töötamine "sõltumatute" kandidaatidega – inimesed, kes otsivad tööd ilma eriteenistustega ühendust võtmata. Sellised kandidaadid helistavad ise ettevõttesse, saadavad oma CV ja küsivad vabade töökohtade kohta. Tavaliselt on see tingitud ettevõtte liidripositsioonist turul. Isegi kui organisatsioon sellist spetsialisti hetkel ei vaja, tuleks tema andmed salvestada, et neid vajadusel kasutada.
3. Reklaam meedias. See on kõige levinum viis tööotsijate meelitamiseks. Kuulutusi antakse ajalehtedes, internetiportaalides, televisioonis, misjärel kandidaadid ise helistavad või tulevad ettevõttesse. On olemas spetsiaalsed väljaanded ja veebisaidid, mis on suunatud paljudele kutsealadele või konkreetsetele tööstusharudele. Veebiressursside ja trükiväljaannete kasutamine on kõige tõhusam ja populaarseim vahend kandidaatide meelitamiseks, kuid selleks, et kuulutused tabaksid täpselt sihtmärki, peaksid nõuded kandideerijatele ja nende tulevastele tööülesannetele olema võimalikult täpsed.
4. Kontaktid ülikoolidega. Paljud tuleviku nimel töötavad suurkorporatsioonid on keskendunud haridusasutuste lõpetajate meelitamisele, kellel pole täieõiguslikku praktikat. Selleks korraldavad tööandjad üritusi erialaülikoolides või osalevad töömessidel. Kuna ilma töökogemuseta on kutseoskusi raske hinnata ilma töökogemuseta, siis hinnatakse isikuomadusi, planeerimis- ja analüüsioskust.
5. Tööbörsid on riiklikud tööhõivekeskused. Arenenud riik on alati huvitatud kodanike tööhõive taseme tõstmisest. Selleks luuakse eriteenistusi, millel on oma andmebaasid ja mis töötavad suurte ettevõtetega. Meetodil on märkimisväärne puudus: mitte kõik taotlejad ei pöördu töötute riigiasutuste poole.
6. Värbamisagentuurid. Viimastel aastakümnetel on värbamisest saanud aktiivselt arenev majandusharu. Personaliettevõtted uuendavad pidevalt andmebaase ja otsivad iseseisvalt kandidaate vastavalt klientide ülesannetele. Ettevõtted võtavad oma töö eest kindlat tasu – mõnikord kuni 50% leitud töötaja aastapalgast. On ettevõtteid, mis on spetsialiseerunud massilisele värbamisele või, vastupidi, tegelevad "eksklusiivse otsinguga" - juhtide valikuga.

Väliste allikate õige valik tagab edu kompetentsete, ettevõtte profiiliga ja selle vaimuga sobivate töötajate värbamisel.

Tabelis on toodud värbamisallikate võrdlusnäitajad:

3. Personaliotsingu põhimeetodid

Heitkem pilk klassikalistele ja uudsetele töötajate leidmise meetoditele. Pean kohe ütlema, et kogenud personaliametnikud ühendavad oma töös alati personali meelitamise meetodeid.

Paljudes olukordades võite tõesti "pead mitte soojendada" ja kasutada ära töökaaslaste soovitusi, kes otsivad oma sõbrale või sugulasele kohta. Muudel juhtudel on vaja kitsa spetsialisti mitmepäevast otsimist spetsiaalsete värbamisagentuuride ja muude tasuliste kanalite kaudu.

Vaatleme kõige tõhusamaid otsingumeetodeid.

1. meetod. Värbamine

Värbamine on meetod töötajate värbamiseks levinud ametialadele. Tavaliselt on need niinimetatud "liinitaseme" spetsialistid - müügiagendid, tavalised juhid, esinejad, sekretärid. Värbamine seisneb pädeva ametijuhendi koostamises ja selle kirjelduse postitamises, kus seda näevad potentsiaalsed tööotsijad või personali otsivad saidid. Antud juhul on rõhk inimestel, kes on koheselt tööotsingutel.

2. meetod. Juhtotsing

Juhtivate töötajate valik - osakondade juhid, ettevõtete direktorid, piirkondlike talituste juhid. See hõlmab ka haruldaste ja ainulaadsete spetsialistide otsimist. Erinevalt värbamisest hõlmab "eksklusiivne otsing" huvitatud ettevõtte aktiivset tegevust. Tavaliselt tegelevad seda tüüpi värbamisega spetsiaalsed värbamisagentuurid.

3. meetod. Peajaht

Sõna otseses mõttes - "peajaht". Meetod konkreetse spetsialisti (oma ala tunnustatud meistri) leidmiseks või meelitamiseks ühest ettevõttest teise. Metoodika lähtub eeldusest, et tipptasemel töötajad ise tööd ei otsi ega vahel isegi ei mõtle selle vahetamisele. "Jahimehe" - värbamisagentuuri töötaja - ülesanne on huvitada kandidaati soodsamate tingimuste või arenguväljavaadetega konkureerivast organisatsioonist.

4. meetod. Sõelumine

Kiire kandidaatide valik formaalsete kriteeriumide alusel. Sõelumisel ei võeta arvesse psühholoogilisi iseärasusi, motivatsiooni, isiksuseomadusi: sellise töötajate otsimise peamiseks kriteeriumiks on kiirus. Linastusaeg on paar päeva. Seda tehnikat kasutatakse sekretäride, juhtide, müügikonsultantide värbamisel.

5. meetod. Eeltöö

Kandidaatide meelitamine ametikohale läbi noorte spetsialistide (spetsialiseerunud kõrgkoolide lõpetajad) praktika. Tulevase töötaja valik eeldab taotleja vastavust teatud psühholoogilistele ja isikuomadustele.

Eeltöö keskendub ettevõtte pikaajalisele äriplaanile: see on kõige lootustandvam viis tugeva ja tulemusliku töökogukonna loomiseks.

4. Värbamisfirmad - usaldusväärsete värbamisagentuuride nimekiri, ülevaade värbamisfirmade teenuste kasutamise eelistest ja puudustest

Oma töös olen sageli pidanud kasutama personali- ja värbamisagentuuride teenuseid. Meetod on kindlasti kulukas, kuid üsna tõhus.

Vahendajaga töötamise peamiste eeliste loend sisaldab:

• Suure andmebaasi olemasolu. Keskmiselt on värbamisagentuuride arhiivides CV-de arv 100 000. Praeguseid Interneti võimalusi arvestades pole aga keeruline töökohtadelt vajalikul hulgal tööotsijate ankeete koguda. Sellest arvust on tõesti kasulikud vaid "väljatöötatud" CV-d – ehk need, mille osas värbaja taotlejaga ühendust võttis ja ankeedi kasutamiseks loa sai.
• Professionaalne ja terviklik lähenemine töötajate otsimisele.
• Tavatagatise olemasolu on taotleja tasuta asendamine, kui ta ei sobinud tööandjaga või keeldus ise töötamast. Garantiiaeg kehtib kuni kuus kuud.

Mis puudutab selliseid värbamisagentuuride teenuseid nagu "hindamisvestlused", siis enamikul juhtudel ei tohiks te liiga palju loota selle ettepaneku tõhususele ja "eksklusiivsusele". Värbamisagentuurid viivad taolisi intervjuusid enamasti läbi kaugjuhtimise teel ning ilma isikliku kohtumiseta on professionaalsete ja isikuomaduste õige hindamine võimatu.

Agentuuriteenuste maksumus arvutatakse sõltuvalt otsingu keerukusest ja vaba töökoha täitmise kiirusest. Tavaliselt on see teatud protsent valitud spetsialisti aastapalgast. Turu keskmine on 10-30%. Teenuste eest tasutakse umbes nädala jooksul alates töötaja tööle lahkumise päevast.

Palun teil pöörata tähelepanu asjaolule, et vale lähenemise tõttu ja ilma piisava tähelepanuta palkamise vallas kaotavad Venemaa ettevõtted aastas sadu miljardeid dollareid.

Agentuuride kaudu töötajate värbamise puuduste hulgas on oht, et ettevõtteid värbab oma ülesannete täitmiseks ebaõiglane lähenemine. Selle tulemuseks on see, et töökohale tuleb “vale” töötaja, kellel puuduvad vastavad teadmised ja kvalifikatsioon. Ja see mõjutab negatiivselt ettevõtte tegevust ja lisab mulle kui personaliametnikule "peavalu" ja bürokraatiat paberimajandusega.

Selle vältimiseks soovitan pöörata erilist tähelepanu ettevõtte valikule, kellega soovite koostööd teha. Uurige kindlasti usaldusväärseid klientide ülevaateid agentuuri töö kohta, kontrollige garantiisid, hinnake ettevõtte töötajate tagasiside kiirust.

Siin oleme teie mugavuse huvides juba mitut analüüsinud usaldusväärsed värbamisagentuurid et aidata teil leida oma ettevõtte jaoks parimaid inimesi:

• Sõbralik perekond(www.f-family.ru) - Moskva
• StaffLine(www.staffline.ru) - Moskva
• Inter-HR(www.inter-hr.ru) - Moskva
• Gardarika(www.gardaricka.com) – Peterburi
• ANT ettevõtete grupp(www.antgrup.ru) – Peterburi

5. Ettevõtte töötajate otsimise protsess ja etapid

Töötajate valikuprotsess koosneb mitmest etapist, mille ametikohale kandideerijad peavad läbima. Igas etapis mõni taotleja elimineeritakse või nad ise keelduvad vabast töökohast, kasutades ära muid pakkumisi või muudel põhjustel.

Nüüd käsitleme teiega valiku peamisi etappe.

1. etapp. Eelvestlus

Vestlust peetakse mitmel erineval viisil. Mõnel ametikohal on eelistatav, et kandidaat ilmuks potentsiaalsele tööle isiklikult, teistel juhtudel piisab telefonikõnest personaliesindajaga. Eelvestluse põhieesmärk on hinnata taotleja ettevalmistuse taset, tema suhtlemisoskust, põhilisi isikuomadusi.

Kuid siin tuleb meeles pidada, et ainult visuaalse suhtluse tasemel saate kõige täpsema ettekujutuse tööotsija isiksusest. Seetõttu viin nüüd üha sagedamini Skype'is eelvestlust läbi.

Etapp 2. Intervjuu

Pikendatud intervjuu viib läbi otse personalitöötaja. Vestluse käigus on oluline saada kandidaadi kohta üksikasjalikku teavet ja anda talle võimalus saada rohkem teavet oma tulevaste töökohustuste ja töökeskkonna ettevõttekultuuri kohta.

Pange tähele, et selles etapis on väga oluline mitte teha ühtki viga. Isiklikku sümpaatiat ametikoha kandidaadi vastu on võimatu tähtsustada. Inimene võib teile väliselt meeldida, tema käitumine ja kombed on teile lähedased ning isegi teie ja tema leidsite elus ühised huvid. Emotsioonide ja tunnete mõjul oled kahtlemata kindel, et parimat kandidaati lihtsalt ei leita ja tema, nagu mitte keegi, “sobib” meeskonda parimal võimalikul moel. Ja seega pole mõtet teda “piinata” ja keerulisi küsimusi esitada.

Potentsiaalse töötaja täielik testimine on vajalik ja kui ta olulistes tehnilistes punktides ei vasta kehtestatud nõuetele, siis keelduge tema töölevõtmisest.

Intervjuusid on mitut tüüpi:

• Biograafiline, mille käigus selguvad taotleja varasemad kogemused ja tema kutseomaduste erinevad aspektid;
• Olukorras: taotlejat kutsutakse lahendama praktilisi olukordi, et selgitada välja tema analüüsioskused ja muud omadused;
• Struktureeritud- vestlus viiakse läbi vastavalt eelnevalt koostatud esemete loetelule;
• Pingeline- viiakse läbi selleks, et testida taotleja stressitaluvust ja tema võimet adekvaatselt käituda provokatiivsetes ja ebastandardsetes olukordades.

3. etapp. Professionaalne testimine

Testide ja katsetuste läbiviimine, et saada teavet tulevase töötaja kutseoskuste ja -võimete kohta. Testi tulemused võimaldavad hinnata kandidaadi praegusi ja potentsiaalseid võimeid, kujundada arvamust tema töö stiili kohta.

Oluline on jälgida, et kutsetesti küsimused oleksid ajakohased ja seadusega kooskõlas.

4. etapp. Tegevuse kontrollimine

Töötajast terviklikuma pildi saamiseks tasub rääkida tema kolleegidega eelmises töökohas. Paljudel inimestel on halb "professionaalne ajalugu", kuigi tööjõu vallandamise põhjus on "iseeneses".

Seetõttu on võimalusel hea rääkida kandideerija otsese juhiga, selgitada välja töötaja eelmiselt töökohalt lahkumise põhjused, see parandab personalivaliku kvaliteeti. Ei ole üleliigne tutvuda soovituste, omaduste, preemiate ja muude saavutuste punktidega.

5. samm. Otsuse tegemine

Kandidaatide võrdluse tulemuste põhjal selgitatakse välja see, kes vastab kõige paremini kutsenõuetele ja sobib meeskonda. Kui riiki vastuvõtmise otsus tehakse, teavitatakse kandidaati sellest suuliselt või kirjalikult. Taotleja peab olema põhjalikult kursis eelseisva tegevuse olemusega, kursis töögraafiku, puhkuste, puhkepäevade, töötasude ja lisatasude arvestamise reeglitega.

6. samm. Taotlusvormi täitmine

Esimese ja teise taseme edukalt läbinud kandidaadid täidavad avalduse, ankeedi ja sõlmivad töölepingu. Küsimustiku punktide arv peaks olema minimaalne: oluline on teave, mis selgitab taotleja sooritust ja tema põhiomadusi. Esitatav teave puudutab kandidaadi varasemat tööd, kutseoskusi, mõtteviisi.

Allpool saate alla laadida nende kolme dokumendi näidised, mis kehtivad 2016. aastal.

Sellele järgneb ametlik inauguratsioon. Tavaliselt mõistetakse selle mõiste all uue töötaja esimest tööpäeva, mille jooksul ta tutvub vahetult töökorra ja tööreeglitega ning asub täitma tööülesandeid.

6. Ebatraditsioonilised värbamistehnoloogiad

Ebatraditsioonilised värbamistehnikad muutuvad üha olulisemaks. Olen koostanud nimekirja kõige võimsamatest mittetraditsioonilistest viisidest töötajate palkamiseks:

1. Stressirohke (või šoki)intervjuu. Sellise vestluse mõte on välja selgitada kandidaadi pingetaluvus. Sellise intervjuu käigus kasutatakse erinevaid võtteid, mille eesmärk on vestluspartneri tasakaalust välja viimine. Näiteks vestluse eest vastutav isik jääb esialgu koosolekule hiljaks – 20-30 minutit või isegi rohkem. Või võite põlata kandidaadi tiitleid, teeneid ja akadeemilisi kraade (“Moskva Riiklik Ülikool pole meie jaoks autoriteet – meie koristaja on lõpetanud Moskva Riikliku Ülikooli”).
2. Mõttemeeste intervjuu. Taotlejad peavad teatud aja jooksul vastama mõnele keerulisele või keerulisele küsimusele või lahendama keeruka loogilise mõistatuse. Tavaliselt kasutatakse selliseid meetodeid loojate, turundajate, programmeerijate valimisel.
3. Ärritavate tegurite kasutamine. Sellised tegurid on: ere valgus silmis, nagu NKVD-s ülekuulamisel, sündsusetud küsimused, liiga kõrge tool. Uuritav võib istuda ringi keskel, mille ümber asuvad tööandja esindajad.
4. Töötajate värbamine füsiognoomia alusel. Eeldab inimese iseloomu määratlust tema välimuse ja sotsioonika järgi.

Ebatraditsioonilised meetodid võimaldavad hinnata kandidaadi mõtlemise paindlikkust, testida tema intelligentsust, hinnata loomingulisust ja lõpuks testida tema võimet töötada pinge all, mis on konkurentsitiheda ärikeskkonnas oluline. Mõnes suurkorporatsioonis (eriti Microsoftis) kasutatakse stressiintervjuusid kohustuslikult ja massiliselt.

Sissejuhatus ……………………………………………………………………………2

1. peatükk. Personali värbamise ja värbamise metoodilised meetodid.

1.1. Personali värbamise korraldamise allikad ……………………………………… 5

1.2. Kandidaatide valik ja seda mõjutavad tegurid …………………………… ... 8

1.3. Valikukriteeriumid …………………………………………………………… ..11

1.4. Organisatsiooni personali konkurentsipõhise värbamise metoodika …………………… 14

2. peatükk. Värbamise uurimismeetodid.

2.1 Üldine ülevaade meetoditest ……………………… .. ………………………………… 24

2.2 Eelvaliku intervjuu ………………………………………… .25

2.3 Taotlusvormi ja autobiograafilise küsimustiku täitmine ………… .... 27

2.4 Vestlus rendile …………………………………………………………… ... 29

2.5 Testid töölevõtmiseks …………………………………………………………… .... 37

2.7 Arstlik läbivaatus …………………………………………………… 42

2.8 Valikumeetodite usaldusväärsus ja kehtivus ………………………… 44

KOKKUVÕTE …………………………………………………………………...46

Bibliograafia ……………………………………………..48

SISSEJUHATUS

Personaliküsimuste lahendamine turusuhete ja tööturu tingimustes muutub eriti oluliseks, kuna muutub töötaja sotsiaalne staatus, tema töösuhte olemus ja tööjõu müügi tingimused. Nendes tingimustes peab ettevõtte juht lähtuma sellest, et inimpotentsiaal avaldub oma otsustes töötajale soodsatel tingimustel. ning tema võimed töö tegemisel, probleemide, sh probleemsete, lahendamisel sõltuvad paljudest kvalitatiivsetest näitajatest, mis iseloomustavad teda kui inimest ja spetsialisti. Personalijuhtimise süsteem peaks olema terviklik ja lähtuma kontseptsioonist, mille kohaselt käsitletakse tööjõudu kui taastumatut ressurssi või inimkapitali.

Juhtide üks olulisi tegevusi personalijuhtimises on värbamine. Personali meelitamise ülesanne on tagada netopersonalivajaduse kvalitatiivne ja kvantitatiivne katmine, võttes arvesse kohta ja aega, samuti ettevõtte lahendatavate ülesannete olemuse tõhusat seost inimloomusega. seda ülesannet täitvatest töötajatest. Kuigi paljud juhid juhinduvad töölevõtmisel ennekõike sellest, kus inimene varem töötas, saades selle teabe sageli isiklikust vestlusest või tööraamatust, on personali toetamiseks teatud tehnoloogiad, mida maailma praktikas edukalt kasutatakse. Need hõlmavad kahte erinevat tüüpi tegevust: värbamine ja personali valik. Enne kui organisatsioon kellelegi tööd pakub, peab ta leidma need inimesed, kes seda sooviksid saada. Selles seisnebki värbamine – luua kõikidele ametikohtadele vajalik kandidaatide kogum, mille hulgast seejärel valitakse välja sobivaimad töötajad. Ehk siis siit ka värbamise põhiülesanne – sobivaimate kandidaatide väljavalimine värbamise käigus tekkinud basseinist. Samal ajal kasutatakse arvukalt valiku vorme ja meetodeid, mille abil ettevõtted ja organisatsioonid valivad endale sobivaimad inimesed. Personalivalik on personalijuhtimises oluline, kuna sellest sõltub suuresti organisatsiooni edasine tegevus, sest ainult kvalifitseeritud personali olemasolul on võimalik saavutada parimaid tulemusi ja määratud ülesandeid.

VALITUD TEEMA ASJAKOHASUS. Viimasel ajal on vähenenud huvi ja tähelepanu tööjõuprobleemide, olukorra analüüsi ja tööjõu aktiivsuse arengu väljavaadete vastu, kuigi töömaailma olukorra hindamine on tööjõuprobleemide ja -probleemide vastu õige suuna ja meetodite valik majandust parandavate meetmete rakendamisel.

UURIMINE PROBLEEM. Töötaja on viimastel aastatel selle tulu raames muutunud “tüütust, kuid vajalikust kuluartiklist” peamiseks kasumiallikaks, inimest on hakatud käsitlema investeeringu eriliigina.

Igal juhul on ilmselge, et edukaks karjääriarenguks ei piisa töötajate soovidest, isegi kui need on läbimõeldud plaani vormis. Hierarhiaredelil ülespoole liikumiseks on vaja professionaalseid oskusi, teadmisi, kogemusi, visadust ja teatud õnne.

OBJEKT JA SUBJEKT. Töötajate kvalifikatsiooni iseloomustavate parameetrite algtaseme kehtestamine teadmisi ja oskusi hindavate testide abil.

TÖÖ EESMÄRK välja selgitada ja põhjendada kaasaegseid personali värbamise ja valiku meetodeid.

HÜPOTISEERIMINE... Organisatsiooni töötajate konkurentsipõhise värbamise metoodika aitab kaasa:

· Ametikoha prestiiži tõstmine;

· Suure hulga kandidaatide meelitamine;

· värbamisotsuste objektiivsuse suurendamine;

· Personalijuhtimise valdkonna demokratiseerumine ja avatus;

· Personalitöö uute tehnoloogiate juurutamine;

· Meeskondade moodustamine;

· Isikuandmete kogumise intensiivistamine palgatud kandidaatidega töö planeerimiseks.

ÜLESANDED sellest tööst on:

· Valiku rolli väljaselgitamine töölevõtmisel;

· Valikuprotsessi uurimine;

· Valikupõhimõtte analüüs.

MEETODID NENDE PROBLEEMIDE LAHENDAMISEKS on spetsiaalsed testid ja intervjuud, vestlus ametikohale kandideerijaga, testimine personalivalikuna.

UUDSUSE ELEMENDID- seisneb kiirtoidu korraldamise konkurentsivõimelise personalivaliku metoodika väljatöötamises.

1. peatükk personali värbamise ja värbamise metoodilised meetodid.

1 .1. Värbamise allikad .

Peamine ülesanne personali palkamisel on rahuldada töötajate nõudlust nii kvalitatiivses kui ka kvantitatiivses mõttes. Samal ajal tuleb vastata küsimusele: kuhu ja millal töötajaid nõutakse?

Värbamine on tegevuste sari, mille eesmärk on meelitada ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks vajalikud omadused. Personalijuhtimine algab värbamisest.

Kui organisatsioonil on vaja palgata uusi töötajaid, tekib kaks küsimust: kust otsida potentsiaalseid töötajaid ja kuidas teavitada tulevasi töötajaid vabadest töökohtadest? Värbamisel on kaks võimalikku allikat: sisemine (organisatsiooni töötajatelt) ja väline (organisatsiooniga varem mitteseotud inimestelt).

Sisemiste ja väliste personali ligitõmbamise allikate eelised ja puudused on toodud tabelis. 1:

Personali meelitamise sisemiste ja väliste allikate eelised ja puudused.

Personali värbamine sisemistest allikatest sõltub suuresti organisatsiooni kui terviku administratsiooni personalipoliitikast. Olemasolevate inimressursside mõistlik kasutamine võib võimaldada organisatsioonil uuest värbamisest loobuda.

Iga ettevõtte edu sõltub peaaegu 100% töötajate kompetentsist, andest ja pühendumusest. Ja iga juhi jaoks just sellise personali leidmine on kulda väärt. Töötajate otsimisele ja valikule tuleb läheneda terviklikult, võttes arvesse kõiki konkreetse tegevusvaldkonna iseärasusi. See artikkel on kasulik nii tööandjatele kui ka tööd otsivatele inimestele. Esimesed saavad hankida kasulikku teavet kandideerijate pädevuse testimise kohta ja teised tutvuvad eelnevalt sellega, mida vestlusel oodata on.

Kust otsida sellele ametikohale kandideerijaid?

Enne valiku alustamist on vaja välja valida mitu kandidaati, kes läbivad kõik konkursietapid. Erinevad ettevõtted eelistavad erinevaid otsinguviise. Ja sageli kasutatakse mitut meetodit korraga. Peamised neist on:

1. Kuulutused tööotsingu saitidel. See meetod on võib-olla kõige levinum ja iga ettevõte on seda kasutanud rohkem kui üks kord. On palju veebisaite, kus kandidaadid jätavad oma CV ja tööandjad annavad teavet vabade töökohtade kohta. Näiteks Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru jt.

2. Teated trükiajakirjanduses. Internetiajastul on see meetod praktiliselt unustuse hõlma vajunud. Kuigi selliseid ajalehti on veel, tähendab see, et keegi niimoodi tööd ja töötajaid ikka leiab.

3. Värbamisagentuurid ja tööbörsid. Värbamisagentuuride kaudu otsimine on nii kandidaatide kui ka tööandjate jaoks kõige kulukam viis. Värbamisagentuurid töötavad tõhusalt, kuid nõuavad oma teenuste eest sageli märkimisväärset tasu. Tööbörse ehk tööhõivekeskusi on igas linnas, kuid enamasti on neist abi madala kvalifikatsiooniga tööjõu leidmisel.

4. Sotsiaalsed võrgustikud. Näiteks sotsiaalvõrgustik LinkedIn on suunatud eelkõige oma liikmetevahelisele professionaalsele suhtlusele. Sageli toimub töökogemuste vahetamine, sealhulgas sobivate töötajate otsimine teie ettevõttesse. Ka teised sotsiaalvõrgustikud, mis pole selliseks otstarbeks loodud, pakuvad palju võimalusi töö leidmiseks ja töötajate leidmiseks - erialased kogukonnad, tööotsingutega seotud postitustega grupid jne.

5. Otsing organisatsiooni sees. Paljud suured ettevõtted eelistavad esmalt otsida kandidaat avatud ametikohale olemasolevate töötajate hulgast ja seejärel liikuda muude meetodite juurde. Kui me räägime kõrgetest ja vastutusrikastest ametikohtadest, siis selline lähenemine on igati mõistlik – selles ettevõttes juba töötav töötaja teab seda seestpoolt hästi.

6. Otsing haridusasutustes. Mõned ettevõtted palkavad hea meelega võimeka ja andeka ülikoolilõpetaja, isegi ilma kogemuseta. Koolitus, praktika, testimine – ja nüüd on teil juba töötaja, kes on tööks suurepäraselt ette valmistatud. Muidugi räägime siin rohkem ettevõtte madalaimatest ametikohtadest, kuid nõuavad siiski erialast ettevalmistust.

Liigume nüüd edasi olemasolevate taotlejate hulgast konkreetsete personalivaliku meetodite analüüsi juurde.

Traditsioonilised personalivaliku meetodid

Need tehnikad on kõige levinumad viisid, kuidas teha kindlaks, kas kandidaat sobib antud ametikohale. Nende tõhususest pole vaja rääkidagi – tuhanded ettevõtted kasutavad just selliseid lähenemisi palkamisel.

1. Kokkuvõte.

Peaaegu kõigi ettevõtete personalijuhid soovivad enne vestlusele tulekut näha kandidaadi CV-d. CV-st saab palju aru: kus taotleja õppis, milline töökogemus tal on, milliseid auhindu ta on teeninud, millised inimlikud omadused tal on, lõpuks, kas ta oskab õigesti kirjutada. CV-l on ainult üks puudus – kandidaat koostab selle oma äranägemise järgi ning mõned andmed võivad olla ebatäpsed või liialdatud. Ja ta kindlasti ei kuuluta oma karjääri ja elu "mustade laikude" kohta. Seetõttu tehakse värbamisotsuseid harva ainult CV analüüsi põhjal.

2. Intervjuu.

Intervjuu on juba vastasseis ettevõtte juhi ja taotleja vahel. Professionaalne personaliametnik saab alati lühikese ajaga teada kandidaadi kohta kogu vajaliku teabe ja hinnata teda kui potentsiaalset töötajat. Vestluseks saab valmistuda, kuid positsioonile kandideerija ei saa alati 100% teada, milliseid küsimusi esitatakse. See on intervjuu pluss. Kõige sagedamini esitatakse tööotsijatele küsimusi nende erialase tausta, huvide ja nägemuse kohta endast selles ettevõttes. Mõnel juhul võime rääkida taotleja tervislikust seisundist, kui see võib mõjutada tema töö kvaliteeti.

Juhid saavad kasutada erinevaid intervjuu vorme: keegi viib selle läbi rangelt formaalses vormis (küsimus - vastus), keegi koostab vaid küsimuste visandid ja selle käigus võib vestlus kujuneda peaaegu sõbralikuks vestluseks naljade ja lüüriliste kõrvalepõikega.

Skype’i intervjuud on viimasel ajal populaarseks saanud. Aja kokkuhoiu mõttes on see kasulik mõlemale poolele. Tööandjad viivad Skype’i intervjuusid läbi kõige sagedamini siis, kui kandidaate on palju ja ka pealiskaudsel analüüsil tuleb välja rookida need, kes kindlasti ei sobi. Edaspidi peetakse ülejäänutega isiklikke vestlusi.

3. Küsitlemine.

Enne vestluse alustamist võib kandidaadil paluda täita küsimustik, mille küsimused võivad olla erinevad. Tavaliselt algab see passiandmetega: perekonnanimi, nimi, isanimi, sünniaeg ja -koht. Levinud on ka küsimused hariduse, varasemate töökohtade, erinevates projektides osalemise kohta. Lisaks võib ankeet kirjeldada erinevaid elu- ja töösituatsioone ning pakkuda nende lahendamiseks mitmeid võimalusi, mille hulgast tuleb taotlejal valida üks (nagu ta oleks teinud). Nende andmete põhjal saab juht juba kandidaadi kohta mingeid järeldusi teha.

4. Testimine.

Värbamisel hakati seda meetodit kasutama ühena esimestest, seejärel toimus selle populaarsuse langus ja viimasel ajal on see taas moodi tulnud. Test on kandidaadi võimete test. Millised testid on olemas?

- intelligentsuse testid. Sellised testid ei ole seotud konkreetse elukutsega, vaid aitavad tuvastada inimese üldist intelligentsuse ja vaimsete võimete taset;

- kutsealaste teadmiste testid. Nende abiga tehakse kindlaks, mil määral kandidaat sellest erialast aru saab ja on valmis täitma sellele ametikohale seatud ülesandeid. Sellised testid võivad meenutada ülikoolis õppimise aastaid, kui test eeldas ettevõtte efektiivseks toimimiseks ressursside õiget jaotamist või krediidi deebetti vähendamist;

- psühholoogilised testid. Sellise testi vastused ei saa erinevalt kahest eelnevast tüübist olla õiged ega valed. Psühholoogiline test on suunatud inimese erinevate isikuomaduste väljaselgitamisele – juhtimisoskused, meeskonnatöö, temperament, ambitsioonid, alateadlikud hirmud, varjatud võimed jne. Sellise testimise tulemusi saab töödelda ja dešifreerida ainult psühholoog.

5. Hindamiskeskused.

Seda peetakse traditsioonilistest meetoditest kõige ebatäpsemaks. Kandidaatide hindamist viivad läbi spetsiaalsed organisatsioonid, kes pakuvad neile osalemist mis tahes ärimängudes, grupivestlustes antud teemal või spetsiaalseid mõtlemisharjutusi, mille tulemusena analüüsitakse inimese professionaalseid ja psühholoogilisi omadusi.

Ebatavalised personalivaliku meetodid

Üha enam ettevõtteid püüdlevad loovuse poole, isegi värbamisel. Mittestandardsed meetodid, mida kirjeldatakse allpool, on oma tõhususe poolest üsna vastuolulised, kuid neil on ka õigus elule. Enamasti kasutavad kodumaised ettevõtted selliseid meetodeid katsetena, kuna need ei suuda anda kandidaadi kohta objektiivset teavet.

1. Stressirohke intervjuu.

Ettevõte kohandab kandidaadi jaoks meelega ebameeldivaid olukordi, et hinnata, kuidas taotleja käitub ebastandardsetes oludes, kuidas ta oskab end kontrollida, kuidas lahendab ootamatult tekkinud probleeme. Näiteks on kandidaadile määratud vestlus kell 13:00, ta jõuab õigel ajal kohale, kuid talle antakse teada, et juhataja on endiselt hõivatud ja peab ootama. Ja ta hakkab ootama – möödub pool tundi, tund, kaks tundi. Keegi istub kogu selle aja vaikselt ja keegi on närvis ja "kiigutab õigusi".

Teine võimalus kandidaadis tahtlikult stressi tekitamiseks on äkilised ja väga kummalised küsimused tavalisel vestlusel. Näiteks, "Millistes asendites magavad trollijuhid kõige sagedamini" või "Kuidas ja kellele ninasarvikupoeg kiiresti müüa"... Sellistele absurdsetele küsimustele vastamisel hinnatakse reaktsioonikiirust ja mõtlemise loovust.

2. Mõttemeeste intervjuu.

Selle vestluse käigus on eesmärgiks välja selgitada kandidaadi loogiline mõtlemine ja intelligentsus. Küsimused, nagu stressirohkes intervjuus, võivad olla ootamatud ja kummalised, kuid neil kõigil on loogilised vastused. Näiteks, kuidas jagada pirukas kolme lõikega kaheksaks tükiks... Seda on võimalik teha ja kandidaat oskab veidi järelemõtlemisel ka õige lahenduse leida. Mõnele küsimusele ei pruugi olla ühest õiget vastust. Näiteks, kui palju jalgpallipalle sellesse tuppa mahub... Olles umbkaudselt hinnanud jalgpalli palli suurust ja antud ruumi suurust, saate vastata matemaatiliste arvutuste abil. Muidugi ei pretendeeri ta täpsusele, aga eks paistab, kuidas taotlejal on loogiline mõtlemine.

3. Füsiognoomia ja grafoloogia.

Need meetodid on suunatud isiksuse omaduste ja tüübi tuvastamisele. Füsiognoomia puhul tehakse järeldused inimese näojoonte ja tema näoilmete analüüsi, grafoloogia - käekirja analüüsi põhjal. Sellised värbamismeetodid on meie riigis veidi kummalised ja tõenäoliselt tajutakse enamikku inimesi kui midagi kergemeelset. Näiteks Prantsusmaal kasutatakse traditsioonilise kandidaatide hindamise viisina grafoloogiameetodit.

Mittetraditsiooniliste meetodite loetelu võib jätkata: sotsioonika, sõrmejälgede uurimine ... Kuid siiski ei tohiks te personalivaliku protsessis tõsiselt juhinduda nende tulemusest, keskenduda traditsioonilistele meetoditele.

Kapitali õigest juhtimisest sõltub otseselt ettevõtte edu ja töökorraldus. Sama olulised on pädevad värbamismeetodid, tänu millele saate oluliselt säästa oma eelarvet ja aega.

Paljud värbamisagentuurid pakuvad kvaliteetseid värbamisteenuseid, kasutades erinevaid kaasaegseid tehnikaid.

Inimeste valimise õigete viisidega saate teha järgmist.

• algselt välja rookima sobimatud kandidaadid, säästes oma aega intervjuudeks;
• hinda õigesti testi või intervjuu läbinuid;
• esmase valiku etapis, et vähendada subjektiivse hinnangu rolli;
• minimeerida vale töölevõtmise riski ja vähendada kulusid.

Kaasaegsed personalivaliku meetodid

Kaasaegsed meetodid hõlmavad 4 peamist viisi kes on personalispetsialistide töös kindlalt kinnistunud. Mõned meetodid on juba aegunud, mõned on uuenduslikud. Personalijuhid peavad suutma leida teadliku ja õige otsuse, tuginedes kõigile kõrgelt kvalifitseeritud töötajate leidmise tööriistadele.

Õige metoodika valikul tuleb lähtuda vaba töökoha kiireloomulisusest, asjade seisust ettevõttes, vabadest ametikohtadest ja majanduslikust olukorrast tööturul. Artiklist leiate kõige tõhusamad personaliotsingu meetodid.

Meetod nr 1 Eelvoorus

Eelvooru peetakse kõige lootustandvamaks.

Eduka äritegevuse võtmeks ettevõttes võivad olla mitte ainult kõrgelt kvalifitseeritud ja laialdase praktikaga töötajad, vaid ka noored – ülikoolilõpetajad ja spetsialistid, kellele pakutakse praktikat ja tööd tootmises.

Loomulikult on see protsess vaevarikas, kuna väljakujunenud oskuste ja kogemustega töötaja asemel on ettevõte saab uustulnukaid mida tuleks kogu aeg jälgida ja õpetada. Kui aga tootmises on korraldatud koolitussüsteem, on eeltöö suurepärane meetod ja võimalus noortele lojaalsetele spetsialistidele.

Meetodid nr 2 Peajaht

Headhuntingi peamiseks ülesandeks on kõrgelt tõhus kvalifitseeritud valimine kitsas spetsialist.

See meetod sobib rohkem haruldaste töötajate ning kesk- ja tippjuhtide salaküttimiseks. Vaba ametikoha konkreetset nimetust pole märgitud ja sellele võib sobida mitu inimest.

Tööturul napib pädevaid spetsialiste - tootmisdirektoreid, ettevõtete juhte, finantsjuhte, juhte, tehnolooge, raamatupidajaid.

Nende väljaõpe võtab palju aega, palju lihtsam on meelitada kogenud professionaali teisest ettevõttest, pakkudes talle kohta oma tootmises.

Peajahi raskus seisneb eelkogumises teave spetsialistide kohta konkreetsed organisatsioonid ja konkureerivate ettevõtete täpne analüüs.

See on vastutusrikas ja aeganõudev protseduur ning ka mitte odav, kuna nende töökohal on tavaliselt hinnatud oskuslikud ja kõrgetasemelised töötajad.

Otseotsing, erinevalt värbamisest, ei ole seotud antud töökoha kuulutuste otsimisega. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid CV-sid ei saada, nii et see on tõhusam võtke ühendust värbamisagentuuriga kus oma ala professionaalid analüüsivad turusegmenti, aitavad valida õige valiku ja luua kontakte.

Meetod nr 3 Eksklusiivne otsing

Unikaalsete spetsialistide eliitotsing ja valik kitsa fookuse ja juhtivtöötajatega.

Seda meetodit iseloomustab konkreetse inimese keeruline sihipärane otsimine ja tema värbamine teise ettevõttesse üleviimiseks.

Eksklusiivset otsingut kasutatakse tavaliselt siis, kui selleks on vaja kaadreid saab pakkuda ettevõtte poliitika rakendamist ja neil on oluline mõju ettevõtte äritegevusele. See võib olla töötav personal või vabad töötajad.

Nende meelitamine ühest ettevõttest teise on kõrge hinnaga, mis on seotud positsioonide kõrge tasemega.

Väärtuslik töötaja avaldab ettevõttele olulist mõju, teab kõiki selle arendamise strateegiaid ja kasumi suurenemine... Sellise spetsialisti meelitamisel peaksite olema kursis tema palgatasemega ja pakkuma talle rohkem kui tema ettevõttes makstakse.

Meetod nr 4 Värbamine

Ettevõtte madalaima ja keskmise raku töötajate passiivne otsing töökohtadele. Värbamist teostavad personaliteenistused liinipersonali, personalibüroode või spetsialiseeritud objektide valimiseks.

Tavaliselt tehakse valik tööotsijate seas, kes on suvalises tööotsingus ja arvestavad sihikindlalt vabu kohti kuulutustes ja värbamislehtedel.

Asjatundlikult läbi viidud töötaja valik võib tõsta ettevõtte efektiivsust. See on iga ettevõtte juhtimise oluline element.

Õigete töötajatega saab tootlikkust tõsta ja suurendada rahavoogu... Ilma värbamiseta saate ebapiisavalt pädevaid kandidaate ja kaadri voolavust, mis võib viia organisatsiooni pankrotti.

Parimate kandidaatide hindamise meetodid.

Sellised meetodid moodustavad oma valikusüsteemi, mis sobib igale konkreetsele ettevõttele ja lahendab efektiivsemalt püstitatud eesmärke. Kuidas valida töökohale parim kandidaat? Iga organisatsiooni puhul erineb mõiste "parim" oluliselt.

Keegi vajab kohusetundlik spetsialist, mis vastab täpselt ettevõtte täpsusnõuetele, et juba esimestel tööpäevadel saaks täisväärtusliku tulemuse. Selliseid kandidaate on vähe, kuna uues organisatsioonis vajab uustulnuk veel kohanemisaega.

Teiste tööandjate jaoks pole kogemused ja oskused nii olulised, vaid vajalikud inimlikud omadused... Kuskil ollakse valmis ise uue töötaja õpetamise lõpetama, olles leppinud teatud oskuste puudumisega, kuid nõudes meeskonnas kiiret kohanemist.

Siin ei ole universaalseid meetodeid, vaid tuleb osata kasutada kõiki väärtushinnangu meetodeid, et teha õige, ettevõtte vajadustele vastav valik.

Tavaliselt sõelutakse taotlejad välja juba enne isiklikku suhtlust – CV läbivaatamise etapis. Igaüks, kes soovib tööle saada, teab, kuidas seda õigesti vormistada ja personalispetsialistidel pole seda raske hinnata.

Siis aga ei loeta enam nii hoolega nimekirja, lastes sisse huvitavaid töötajaid. Seda sammu tuleks teha hoolikamalt, lugedes ridade vahelt, et väärtuslik kandidaat ilma ei jääks.

Meetod number 1 Sõelumine

Kandidaatide kvalitatiivset valikut ja töötava personali kontrolli saab läbi viia valedetektoril, mis on viimasel ajal eriti Ameerikas populaarseks saanud. Kõige täielikumat ja tõesemat polügraafi abil saadud teavet on vaevalt võimalik muude meetoditega välja võtta.

Tavaliselt saab selle meetodiga vastused 50-60 küsimusele, mis väldib edaspidi probleeme töötajaga.

Põhimõtteliselt on tööandja huvitatud:

• CV või küsimustiku usaldusväärsus;
• taotleja kriminaalne ajalugu;
• hasartmängusõltuvus, alkoholi või narkootikumide kuritarvitamine;
• emotsionaalne stabiilsus ja vaimne adekvaatsus;
• tõelised motiivid selle ettevõttega liitumiseks;
• Varguse tuvastamine eelmistest töökohtadest, altkäemaksu või isikliku kasu saamise tõenäosus uues kohas;
• varasematest töökohtadest vallandamise tegelikud põhjused (ebaprofessionaalsus, teabeleke, konfliktid, töölt puudumine).

Igal organisatsioonil on õigus meelitada sellele ametikohale parimaid töötajaid. Kui te nüansse eelnevalt välja ei selgita, võib see põhjustada ebameeldivaid olukordi, millega kaasneb ettevõttele materiaalne kahju.

On ebatõenäoline, et sellist teavet on võimalik saada muude meetoditega, andmed ei ole ikkagi nii täpsed ja protsess ise võtab kaua aega.

Selle meetodi eelised hõlmavad minimaalsed materjalikulud ja sõelumine ei võta palju aega (2-3 tundi). Töötajad muutuvad palju distsiplineeritumaks, töötajad hakkavad hoiduma ebaseaduslike tegude toimepanemisest.

Meetod number 2 Intervjuu

Taotleja valikul kasutatakse erinevaid vestlusmeetodeid vastavalt eelnevalt kindlaksmääratud ajakavale. See meetod ei võta palju aega ja vaeva ning sobib suurepäraselt erinevate vabade töökohtade jaoks.

Pärast kirjalike andmetega tutvumist viib personalitöötaja läbi mobiilses režiimis lühiintervjuu, mille käigus on CV-s märgitud andmete täpsustamisel võimalik aru saada, kas kandidaat saab selles ettevõttes töötada.

Parem on intervjuuks ette valmistuda: mõelge läbi umbkaudne küsimuste loend, tehke CV-sse märkmeid. Intervjuu ei tohiks olla nagu ülekuulamine... Ankeet peaks sisaldama õigesti sõnastatud ja õigeid küsimusi, neis peaks olema loogilisust ning ametikohale kandideerijale tuleks anda aega vastamiseks ja täpsustavateks selgitusteks.

Meetod number 3 Intervjuu

Kõige tavalisem viis töötaja valimisel on vestlus. See viitab värbamissüsteemi fundamentaalsele ja olulisele etapile. Paljud värbajad väidavad, et kvaliteetne intervjuu on tõhusam kui kõik muud meetodid kokku. Edukate intervjuude kogemus omandatakse ainult praktikas. Soovitatav on neid läbi viia partnerite võrdsuse seisukohast.

Protseduuri protseduur võib olla järgmine:

1. Tervitus ja vestluse järjekorra kokkuvõte.
2. Lühike lugu ettevõttest ja põhjalik info ametikoha kohta.
3. Põhiosas esitatakse taotlejale küsimusi, millele ta vastab.
4. Lõpus peaksite tänama taotlejat koha eest ja kirjeldama järgmisi samme.

Mõned veebilehtede haldajad eelistavad Internetis kasutada ajaveebi ja veebikirjavahetust, kuna läbirääkimised kandidaadiga ei pruugi olla informatiivsed. Isikliku vestluse ajal võib taotleja kehastuda intelligentse ja eduka töötajana, liialdades tema võimetega.

On olukord, kus kogenud kvalifitseeritud spetsialist ei avalda intervjueerijale muljet, kuna ta osutub liiga tagasihoidlikuks inimeseks, hakkab ära eksima ja suhtlemisvõimetu.

Intervjuu toimub mitmes vormingus:

Olukorraintervjuu. Psühholoogiline test, mille vastusevariante on mitu, mis tegelikult on õigele lähedased, kuid nüanssidega.

See võimaldab saada olulisi andmeid tulevase töötaja kohta, eriti kui tegemist on vabade juhikohtade või kõrge vastutustasemega juhtiva ametikohaga.

Struktureerimata vabas vormis vestlus. Selline mitteametlik vestlus on lubatud töötaja valikul loomingulisele ametikohale või siis, kui soovijaid pole väga palju. Tavalised küsimused ei pruugi kandidaadi hindamiseks sobida.

Struktureeritud intervjuu. Tema jaoks on juba kinnitatud küsimuste nimekiri, mis võimaldab võrrelda erinevatelt taotlejatelt samade ülesannete vastuseid ja valida objektiivselt välja parim.

Intervjuu käigus saame teada:

• haridus, huvid ja kogemused;
• intellektuaalne tase, seltskondlikkus ja käitumine;
• perekondlikud asjaolud ja vastutuse määr;
• ambitsioonikus, enesehinnangu tase;
• soov teha tööd tööandja tingimustel.

Oskuste ja võimete testimine

Usaldusväärsed meetodid personali professionaalsuse määramiseks hõlmavad oskuste ja võimete testimist, mida ettevõtte ekspert tuvastab. Tõlkija ametikoha puhul võib selleks olla võõrkeeleoskuse taseme või sekretäri tippimise kiiruse määramine. See meetod on peaaegu 100% objektiivne.

Juht võib sellistest oskustest huvitatud olla.:

• tööprotsessi organiseerimise oskus;
• ärilise suhtluse oskused;
• suhtlemisoskus ja paindlikkus;
• langetab otsuseid ja vastutab nende tulemuste eest iseseisvalt;
• mõelda kriitiliselt, otsida tõhusalt võimalusi probleemide lahendamiseks;

Hooldusregistri kontroll

Positiivsesse teabesse, mida tavaliselt leitakse endise tööandja iseloomustustest ja soovituskirjadest, tuleks suhtuda kahtlusega.

Tavaliselt väljastatakse need töötajate nõudmisel ja sageli ei tea juhid ise oma töötajast midagi või, vastupidi, tahavad temast lahti saada, seetõttu lepivad nad kokku arvustuste kinnitamine.

Õigem oleks iseärasusi kontrollida kolleegide või endise juhi kaudu telefoni teel või isiklikult.

Töötajate hindamistaotlusi on ettevõtetes juba hakatud praktiseerima. Tavaliselt selgitatakse vestluses eelmiste ülemustega küsimusi töötaja käitumise, kohusetundlikkuse, tegematajätmiste, hilinemiste, aga ka suhete kohta kolleegidega. Samuti tunnevad värbajad huvi töökoha vahetamise põhjuste vastu.

Grupiintervjuu

Ekspertvestlus grupis, kui kandidaadiga suhtleb mitu spetsialisti. Taotleja jaoks maksimaalne pingeline olukord hinnata, kui palju ta survele vastu peab.

Selline vajadus tekib tavaliselt siis, kui ametikoht võib nõuda väga spetsiifilisi teadmisi, mida personalispetsialist hinnata ei oska.

Sel juhul on kutsutud selle organisatsiooni esindajad, kus seda vaba kohta vajatakse. Ühtlasi annab grupivestlus võimaluse hinnata kandidaadi isikuomadusi, et vähendada riski, et uustulnuk ei pääse meeskonda.

Hindamiskeskus. Ebatavaline personali hindamise viis viitab ühele massiintervjuu meetoditest. Kasutatakse läänes luurerühmade ja nooremohvitseride valikul Ameerikas.

Seda meetodit on kasutusele võtnud erinevad ettevõtted, kuna see sobib suurepäraselt kandidaatide rühmavalikuks, kui peate kiiresti valima parima paljude kandidaatide hulgast.

Hindajad jälgivad kandidaatide käitumist, kellel palutakse ülesandeid praeguses töökeskkonnas täita. See hindamismeetod on lähedane testidele, sellel on oma hindamissüsteem ja protseduuri spetsiifilised näitajad.

Intervjuu läbiviimisel ärge ignoreerige muid väga tõhusaid tehnikaid, nagu juhtumiuuringud või kandidaatide eneseesitlus.

Testimine

See meetod on taotlejate valikumeetodite hulgas üsna levinud. Kandidaadi hindamiseks tehtavad testid peavad vastama oma eesmärgile, olema objektiivsed, professionaalselt koostatud ja kõrgel tasemel.

Personaliosakond võib teile pakkuda psühholoogilist testi. Töötajad peaksid meeles pidama, et sellel meetodil on mõned piirangud.

Seda tuleks läbi viia ainult professionaalne psühholoog ja ainult hädaolukorras. Kehtivad eetikareeglid, taotleja peab vabatahtlikult läbima psühholoogilise ekspertiisi.

Professionaalsed küsitlused

Küsimustikud säästavad personalitöötajate aega, kuna tuvastavad juba vestluse esimeses etapis ebakompetentsed kandideerijad. Organisatsiooni juht töötab koos personaliga välja küsimused, et hinnata taotleja erialaste teadmiste põhjalikkust.

Sellised küsitlused väga tõhus erinevate erialade spetsialistide värbamisel - IT-töötajad, programmeerijad, juristid, majandusteadlased, raamatupidajad. Ankeet võimaldab teada saada, millisele tegevusele taotleja kõige enam kaldub ja mida peab objektiivseks umbes 80%.

Tabel omadustega personali värbamise meetodite kohta

Järeldus

Võttes arvesse personaliotsingu peamisi tehnoloogiaid, võib märkida, et pole halbu ega häid tehnikaid ... Töötaja valimiseks igale tööle või ettevõttele on sobivaid ja sobimatuid viise.

Valikumenetlus hõlmab meetodite kogumit, mis on seotud olukorraga tööturul. Iga värbamisagentuur saab paindliku personali koosseisu süsteemi moodustamiseks valida otsingutööriistad, mis vastavad tema ettevõtte huvidele.

Personalispetsialisti anne on rakendada praktikas just neid meetodeid, mida kasulikult avalikustatakse ja kasutatakse töökokkuleppe saavutamiseks tööandja ja taotleja vahel.

Õigesti valitud personal on kogu meeskonna kõrge tööviljakuse võti. Viimistlemata värbamistehnoloogia puhul riskite töö ja ülejäänud töötajate distsipliini vähenemisega. Eduka loomiseks soovitame tutvuda põhiliste ja ebatavaliste värbamistehnikatega, mis muudavad ettevõtte juhtkonna elu lihtsamaks ning hoiavad kokku värbamisjuhi aega ja närve.

Kandidaatide valiku kuldreeglid

Esmamulje kandideerijast mängib muidugi suurt rolli, kuid vabale ametikohale kandidaatide otsimise põhireeglid sisaldavad selgeid värbamismeetodeid, millest on kasu eelkõige personalijuhile endale.

1. Määrake vabade töökohtade arv, mis vastavad teie ettevõtte eduka arendamise strateegilistele nõuetele.
2. Iga vaba ametikoha kohta märkida tööle võetava töötaja konkreetne ametikoht ja vastutusaste, tööülesanded, ülesanded ning koostada juhised nende täitmiseks.
3. Otsustage, kuidas kandidaate otsite, kasutage mitmeid meetodeid, sealhulgas mittestandardseid.
4. Valige, milliseid värbamismeetodeid kavatsete kasutada ja teavitage neist kandideerijaid: eelvestlus kandidaadiga telefoni teel, ankeedi täitmine, CV koostamine.
5. Omandage teisese valiku oskust. Pärast küsimustike ja CV-dega tutvumist viige läbi isiklik vestlus ja taotleja testimine.
6. Sellele järgneb otsus võtta tööle uus töötaja ja sõlmida temaga leping.
7. Viimane punkt on uue töötaja kohanemisprogrammi väljatöötamine ja selle edukas rakendamine.

Nagu näete, eeldavad põhilised värbamismeetodid mitte ainult taotleja, vaid ka tööandja enda põhjalikku ettevalmistust vestluseks, kuid hoolikalt planeeritud kandidaatide otsing vähendab oluliselt vale spetsialisti palkamise ohtu.

Salajased värbamistehnikad

• Loogik. Inimene, kes on võimeline loogiliselt mõtlema, allutab kõik objektiivsele hinnangule ja kuulub mõtlemistüüpi. Tema ülesanne on kõik korda seada, kaose likvideerida.
• Eetika. Ta suudab ka toimuvat objektiivselt hinnata, kuid kuulub "tunde" tüüpi. Ta püüab luua meeskonnas mugava keskkonna.
• Sensoorsed. Konkreetselt mõtlev tüüp, "tunnetav", võimeline tootma konkreetseid asju.
• Intuit. Intuitiivne, ideid genereeriv inimene.

Õppides neid 4 isiksusetüüpi kergesti ära tundma, suudab värbamisjuht luua meeskonna, mille iga liige on omal kohal, vastavalt tema mõtlemistüübile.