Personalivalik: kuidas leida õige metoodika. Värbamismeetodid

Värbamistehnoloogiad arenevad aktiivselt, peegeldades seeläbi ettevõtte vajadusi kvalifitseeritud spetsialistide järele, kes on valmis ettevõtteid edasi viima. Need meetodid, mis olid asjakohased mitu aastat tagasi, on saamas minevikku: meie ühiskond muutub kiiresti ja aegunud võimalused lihtsalt ei anna tõhusaid tulemusi.

Kohanemine meid ümbritseva maailmaga

Miks on vana massivärbamise tehnoloogia lakanud olemast tõhus? Meie ühiskonnas on toimunud järgmised muutused:

• demograafiline;
• kriis;
• motiveeriv.

Samas jääb värbamise olemus samaks – tuleb leida inimene, kes ettevõttele täielikult sobiks. Edu saavutamine muutub järjest raskemaks. Teooria ütleb, et värbamisel on kaks põhielementi: otsing ja valik. Õige lähenemine mõlemale etapile võimaldab teil saavutada hea tulemuse.

Kuidas leida?

Seal on neli kaasaegsed tehnoloogiad personali otsing ja valik:

• massiline värbamine;
• värbamine;
• peajaht;
• otseotsing.

Esimesel juhul me räägime suure hulga töötajate leidmise kohta. Reeglina on need liinispetsialistid. Neile kehtivad karmid kogemuse ja kvalifikatsiooni nõuded, on ette teada, millised kutseoskused peaksid inimestel olema. Kuid värbamisega on keerulisem lugu, kuna siin peate leidma kvalifitseeritud spetsialisti. See meetod on nõutud, kui ettevõte otsib töötajat tööturul olemasolevate inimeste hulgast.

Headhuntingiga kaasneb olukord, kus kõrge kvalifikatsiooniga spetsialist juba töötab teatud ettevõttes, kuid teine ​​ettevõte, olles hinnanud tema oskusi ja võimeid, on huvitatud inimressursi röövpüügist ja kasutab selleks kõiki võimalikke vahendeid.

Lõpuks on otseotsing värbamis- ja valikutehnoloogia, mis võimaldab leida haruldase spetsialisti. Seda meetodit kasutatakse keskastme juhtimispersonali otsimiseks. Inimesi on võimalik valida nii ajutiselt töötute kui ka juba teistes ettevõtetes töötavate hulgast, kuid on võimalus neid atraktiivsemate töötingimustega eemale meelitada.

Personali valimine

Kõik personalivaliku tehnoloogiad sisaldavad personalivaliku etappi. Samal ajal uuritakse omadusi konkreetne isik, tema professionaalsust, kogemusi ja oskusi, et hinnata, kas ta tuleb vaba ametikoha kohustustega toime. Personaliosakond suhtleb mitme taotlejaga, analüüsides nende parameetreid ja valides antud tingimuste jaoks parima variandi. Arvesse võtma:

• iseloom;
• ettevõtte huvid;
• motivatsioon;
• inimese iseloom;
• kvalifikatsioonitase;
• spetsialiseerumine.

Valiku etapid

Kui värbamisagentuur valib teie ettevõttesse töötajaid, tehakse valik tõenäoliselt selle järgi klassikaline skeem. See näeb välja selline:

• eelintervjuu läbiviimine;
• vormi täitmine;
• vestlus personalispetsialistiga;
• test;
• töökogemuse ja referentside kontrollimine;
• arstlik kontroll.

Testi tulemused edastatakse organisatsiooni juhile või personali eest vastutavale juhile, kes otsustab, kas inimene palkab või mitte. Taotleja ei läbi alati kõiki personalivaliku etappe. Mõnel juhul on tavaks kasutada lihtsustatud skeemi. Näiteks kui seda peetakse väga väärtuslikuks, oluliseks võtteks.

Valiku põhimõtted

Klassikalised personalivaliku tehnoloogiad juhinduvad järgmistest põhimõtetest:

1. Tõstke esile taotleja tugevad küljed.
2. Otsige õigeid inimesi, mitte ideaalseid.
3. Ärge palkage uusi töötajaid, kui pole vajadust, hoolimata nende omadustest.
4. Keskenduge kvalifitseeritud töötajatele, kuid mitte kõrgemal tasemel kui konkreetne ametikoht.
5. Töötage nii, et see vastaks töökohale ja töötajate nõuetele.

Kõige tõhusamad personali otsimise ja valimise tehnoloogiad soovitavad pöörata tähelepanu valikukriteeriumide arvule, hoiatades, et nende ületamine toob kaasa ebaõnnestumise - te ei leia kedagi. Peamised kriteeriumid, mis väärivad personalispetsialisti tähelepanu:

• haridus;
• kogemus;
• oskused;
• kvaliteet;
• professionaalsus;
• isiksuse tüüp;
• võimalused;
• füüsikalised parameetrid.

Väline värbamine

Uurides uusi värbamistehnoloogiaid Venemaa tööturul, ei saa jätta tähelepanu pööramata välisele värbamisele. Hoolimata asjaolust, et meetod tuli suhteliselt hiljuti, on see osutunud tõhusaks. See on suuresti tingitud kriisist, mis tekkis vahetult pärast kokkuvarisemist Nõukogude Liit, kui kõik varem rakendatud meetodid kaotasid ootamatult oma asjakohasuse ja tõhususe.

Kuna majandus on muutunud, on sellega koos muutunud ka värbamispraktikad. Kui varem saadeti noori spetsialiste tööle “ülesandega”, siis nüüd on see meetod end ammendanud. On mitmeid kõrgkoole, mis oma üliõpilastele sellisel viisil veel tööd annavad, kuid neid on väga vähe.

Loomulikult võib ettevõte panna kuulutuse ajalehte, interneti teadetetahvlile või riputada kuulutusi sissepääsude juurde, kuid see meetod on osutunud ebaefektiivseks, kuna tagab väga väikese vaatajaskonna. See on kõige asjakohasem suuremad linnad. Appi tuli värbamisagentuur. Selliste ettevõtete arv kasvab hüppeliselt.

Millest see räägib?

Värbamisagentuur töötab nii, et klient oleks rahul. Selliste ettevõtete loosungid kõlavad üsna monotoonselt - "leiame teile võimalikult palju kvalifitseeritud töötajaid." Selleks kasutatakse järgmisi personalivaliku tehnikaid: potentsiaalsete kandidaatide spetsialiseerumine, töötuse taseme analüüs, spetsialiseerumine konkreetsele äriliigile või selle vormile.

Enamasti on värbamisagentuurid valmis oma teenustele garantii andma. Kui see pole eksklusiivne otsing, siis tavaliselt on garantiiaeg kolm kuud. Ettevõtted kasutavad tehnoloogiaid töötajate massiliseks ja otseseks otsimiseks, kasutades ajutiselt töötute akumuleeritud andmebaase ja pöördudes muude allikate poole.

Eksklusiivne otsing eeldab, et värbamisagentuur otsib kliendile tippjuhti ( peadirektor, tippjuht, juhtkond). See teenus ilmus turule suhteliselt hiljuti, seda tutvustavad tippagentuurid. Praktika näitab: kvaliteeti saab saavutada ainult sellele küsimusele spetsialiseerumisega.

Pange tähele, et sisse Hiljuti On üsna palju ettevõtteid, mis pakuvad eksklusiivset otsingut, kuid pakuvad seda teenust halva kvaliteediga. Need on üsna väikesed ettevõtted, kellel on väike andmebaas ja nr kõrge tase spetsialistid. Eeldades, et teie ettevõte vajab sellist teenust, proovige teha koostööd ainult usaldusväärsete organisatsioonidega.

See on sotsiaalse värbamise tehnoloogia, mis hõlmab kandidaatide otsimist, hinnates soovituste saadavust. Ainult nendel tingimustel on võimalik vaba töökoht täita. Selle meetodi pooldajate sõnul on väga mugav teha potentsiaalse töötaja kohta päringuid kelleltki, kes on nõus soovitust andma, ja analüüsida, kas see inimene sobib meeskonda. Nagu öeldakse, on selle meetodi efektiivsus parem. Sel juhul võib soovituse esitaja loota mõnele preemiale vaba ametikoha täitmisest huvitatud ettevõttelt.

Selle tehnoloogia peamiseks eeliseks personali otsimisel ja valikul on võimalus avastada isegi passiivseid ehk neid potentsiaalseid töötajaid, kes hetkel uut tööd ei otsi. Sageli on need ettevõtte jaoks kõige väärtuslikumad omandamised.

Soovitused võimaldavad personaliosakonnal saada potentsiaalse töötaja kohta rohkem teavet kui kuiv CV. Lisaks sellele saavad nad aimu ka sellest, kuidas inimene on võimeline töötama talle vahetult tuttava tegelase käest, kes väärib (personaliohvitseride seisukohalt) usaldust.

Ettevõtte sees ja väljaspool

Soovitusmeetodit kasutatakse laialdaselt ka ettevõttes juba töötava inimese soovitamisel. See täpne personalivaliku tehnoloogia ilmus Venemaal suhteliselt hiljuti ja põhineb soovitustel, mida olemasolev töötaja saab oma sõbrale anda. Kui tema "näpunäide" põhjal saab vaba ametikoha täita, saab selline töötaja teatud eelistuse - näiteks lisatasu.

Vähem ei kehti see aga juhul, kui soovitav isik ei tööta vaba töökoha täitmisest huvitatud ettevõttes. Sel juhul kasutavad nad sõltumatute isikute teenuseid, kes on valmis soovitusi andma. Reeglina on nende teenused tasulised ja kontaktid luuakse virtuaalse veebi kaudu.

Välja on töötatud spetsiaalsed värbamissaidid, mis võimaldavad oma sõpru soovitada ja selle eest head raha saada.

Värbamistehnoloogiad: kontrollimine

Kui potentsiaalne töötaja tuleb personaliteenistusse soovitustega, peavad spetsialistid kontrollima nende ehtsust ja alles pärast seda tegema konkreetse otsuse. Selleks otsivad töötajad soovitajaid ja viivad nendega läbi intervjuud, mille käigus selgitatakse välja, kas potentsiaalne töötaja on varem talle pandud tööülesannetega edukalt toime tulnud ning kus ta õppis ja elas.

Kui inimene juba töötab teatud ettevõttes, peetakse siin soovituste küsimist mõttetuks. Ühelt poolt toob see kaasa soovimatu infolekke, teisalt pole personalijuht vaevalt huvitatud õige ja täpse vastuse andmisest, kuna rolli mängib ettevõttest lahkuda sooviva töötaja isiklik ettekujutus.

Kõige parem on vaadata viiteid eelmisest töökohast, kust inimene aasta või rohkem tagasi lahkus. Lubatud on kasutada potentsiaalse töötaja kolleegidelt, aga ka nende kutseühingute esindajatelt saadud teavet, kellega ta oli sunnitud koostööd tegema.

Uuendused

Kui varem reguleerisid personalivaliku tehnoloogiad kandidaadi esitatavate dokumentide loetelu üsna väikesena, siis viimasel ajal on see mõnevõrra kasvanud. See hõlmab nii varasemate töökohtade kui ka ülikooli tunnuseid. Kui potentsiaalne töötaja võtab nad vestlusele kaasa, dokumenteerib ta sellega, et suhtus oma õpingutesse ja töösse vastutustundlikult ja hoolsalt. See moodustab positiivse hinnangu ettevõtte personalispetsialistilt, kuhu ta soovib tööd saada.

• sotsiaalne aktiivsus;
• sotsiaalne aktiivsus;
• hobid ja oskused väljaspool eriala.

Kompetentsipõhine lähenemine personalivalikule

Kõige tõhusamatel värbamiskursustel soovitatakse kandidaate hinnata nende pädevuste põhjal, kuna see meetod on osutunud tõhusamaks kui vananenud võimalused.

Valiku etapid:

1. Pädevuste nimekirja koostamine.
2. Töövahendite loomine kandidaatide hindamiseks kompetentsi piires.
3. Kandidaatide küsitlemine.
4. Iga kandidaadi CV koostamine.

Pädevuste loetelu: mis see on?

Nagu eespool märgitud, algab kõik sellise nimekirja moodustamisest, mis tuleb organisatsiooni juhiga kokku leppida. Seal on kirjas kõik kompetentsid, mis on vaba ametikoha jaoks olulised. Selleks, et töökohta võimalikult täpselt ja detailselt kirjeldada, samas mitte liiga palju tingimusi seada, tuleb valida 12-20 kompetentsi.

Selle lähenemisviisiga ei raiska värbaja aega. Niipea, kui tema suhtlus kandidaadiga algab, saab ta kohe teada, mida konkreetse töökoha jaoks vaja on. See võimaldab teil koguda täpset ja täielikku teavet ilma tegematajätmisteta ega raisata aega ja energiat tarbetule tööle. Samas võimaldab korrektne analüütiline kokkuvõte hinnata iga kandidaadi sobivust ametikohale.

• professionaalsus;
• motivatsioon;
• isiklikud asjad;
• juhiomadused;
• organisatsiooni inimturvalisus.

Kasutades näiteid

Kandidaatide kompetentside loetelu, millest moodustada personalireserv ettevõtted:

1. Juhtimine:

• Üldine visioon ettevõttest.
• Tööprotsessi organiseerimise oskus.
• Juhtimisoskused.
• Võimalus moodustada oma meeskond.
• Oskus oma mõtteid suuliselt ja kirjalikult väljendada.

2. Strateegiline:

• Otsustatus.
• Kliendikesksus.
• Janu tulemuste järele.
• Ettenägelikkus.

3. Isiklik:

• Juhtimisomadused.
• Oskus olla paindlik.
• Oskus konflikte vältida.
• Energia.
• Soov initsiatiivi haarata.
• Iseseisvus.

4. Turvalisus:

• Lojaalsus.
• Keskenduge pikaajalisele teenistusele organisatsioonis.

Kuidas see juhtub?

Enamasti peaks selliste pädevuste projekti välja töötama juht, kes intervjueerib potentsiaalset töötajat. Just tema koostab tööriistad, mis aitavad inimest hinnata, ja seejärel peab ta tegema intervjuu tulemuste põhjal järelduse. Oluline on mitte kaotada silmist infot ettevõtte kui terviku, konkreetse ametikoha kohta ning arutada ka kompetentsipunktid läbi osakonnajuhataja, kuhu töötaja tööle võetakse, ja ettevõtte juhiga.

Etteplaneeritud punktide alusel kandidaadi hindamisel standardset vormi ei ole, mistõttu on väga oluline, et kompetentside nimekirja koostaks keegi, kes võrdleb neid siis reaalse inimesega ja analüüsib, kui sobiv ta ettevõttesse sobib. Protsessi vormistamise võimatus on korduvalt tekitanud poleemikat, mille põhjal on välja töötatud digitaalsed tehnoloogiad personalivalikul. Need on tõhusad, kuid kehtivad ainult liinitöötajate kohta. Mis puutub juhtkonda, siis hindamine on ikkagi võimalik ainult isikliku suhtlemise ja selle valdkonna sügava mõistmise korral, kus inimene töötab. On vaja sõnastada oma nägemus ideaalsest töötajast ja seejärel hinnata iga kandidaadi sarnasuse taset selle pildiga.

Kui värbajal on eelnevalt ettekujutus, milliseid omadusi tuleb hinnata, saab ta neile algusest peale keskenduda ega raisa aega ega raisata energiat. Kompetentsipõhine hindamine võimaldab vältida tähelepanu juhtimist sekundaarsetele teguritele, mis ei ole vaba ametikoha jaoks olulised. Selline lähenemine vähendab riski, et tööle võetakse vale inimene. Ja plaani koostamiseks tuleb eelnevalt läbi mõelda olukorrad, mis intervjueeritavaga suheldes tekkida võivad, küsimused sõnastada ja kirjalikud harjutused läbi mõelda.

Uusimad tehnoloogiad ja värbamine

Viimasel ajal aset leidnud tehnoloogiline revolutsioon ei saanud lihtsalt mõjutada tööturgu. Eeldatavasti näeme veel viie aasta pärast absoluutselt uus süsteem töötajate valik ettevõttes, mis on täielikult sõltuv virtuaalsest veebist ja arvutitest.

Tööhõivejuhid kasutavad üha enam uusimate tehnoloogiate kasutuselevõtuga avanenud võimalusi:

• teabe täpsus;
• võimalus juhtida kaugtöötajaid.

Konsultatsioonifirmade hinnangul töötab Venemaal 2020. aastaks kaugtööd vähemalt 20% kõigist töötajatest, kuid on võimalus, et see näitaja on veelgi suurem. Kui praegu on kuni 80% kõigist värbajate lahendatavatest ülesannetest standardsed massiintervjuude ja teabe kontrollimisega seotud protsessid, siis peagi, nagu eksperdid ennustavad, automatiseeritakse see, mis võimaldab inimestel tegeleda vaid keerukate juhtumitega, mis nõuavad individuaalset lähenemist. .

Värbamise peamised eesmärgid tänapäeval

Mida võib järeldada hiljutistest tööturu teemade konverentsidest aastal tulevastel aastatel see ala töötab kahes põhivaldkonnas:

• automatiseerimine;
• kohanemisvõime.

Esimesel juhul räägime käsitsitöö asendamisest masintööga. See on juba juhtunud paljudes inimtegevuse valdkondades, kuid uute töötajate otsimist pole tehnoloogia veel mõjutanud. Nüüd on aeg automatiseerida üha keerukamaid probleeme. Esimene märk on nõue personalispetsialistidelt olla tehnoloogiale lähemal, omada sügavaid teadmisi kuidas nad töötavad, et tulevikus valikualgoritme planeerida.

Kohanemisvõime tähendab, et personalispetsialistid peavad suutma uusi asju vastu võtta. Meie tulevik on Y- ja Z-põlvkond, kellesse tuleks erilise hoolega suhtuda. Need on inimesed, kes sunnivad maailm kohanevad iseendaga, kuid pole valmis end ettevõtete standardite järgi “painutama”. Varsti saab inimene elada keskkonnas, mille ta ise valib, mitte aga korporatsiooni antud rangetes raamides. Personalijuhist peab saama “vabadusjuht”, valides igale ajutiselt töötule täpselt koha, kus tal on mugav olla ja kus ta saab näidata maksimaalset tulemuslikkust.

Ettevõtluse edukus ja edukas töökorraldus sõltub otseselt õigest kapitalijuhtimisest. Vähem olulised pole ka pädevad personalivaliku meetodid, tänu millele saate oluliselt säästa eelarvet ja aega.

Paljud värbamisagentuurid pakuvad kvaliteetseid personalivaliku teenuseid, kasutades mitmeid kaasaegseid tehnikaid.

Õigete inimeste valimise tehnikate abil saate:

• algselt välja rookima sobimatud kandidaadid, säästes oma aega intervjuude läbiviimisel;
• hinda õigesti testi või intervjuu läbinuid;
• esmase valiku etapis vähendada subjektiivse hinnangu rolli;
• minimeerida ebaõige töölevõtmise riski ja vähendada kulusid.

Kaasaegsed personalivaliku meetodid

Kaasaegsed meetodid hõlmavad 4 peamist viisi, mis on personaliteenuste spetsialistide töös kindlalt kinnistunud. Mõned meetodid on juba aegunud, mõned uuenduslikud. Personalijuhid peavad suutma valida mõistlikke ja õige otsus, tuginedes kõrgelt kvalifitseeritud töötajate otsimiseks kõigile tööriistadele.

Õige metoodika valikul tuleb arvestada vaba töökoha kiireloomulisust, ettevõtte asjade seisu, vaba ametikohta ja majanduslikku olukorda tööturul. Edasises artiklis leiate kõige rohkem tõhusad meetodid personaliotsing.

Meetod nr 1 Eelvoorus

Eelvooru peetakse kõige lootustandvamaks.

Eduka ärijuhtimise võtmeks ettevõttes võivad olla mitte ainult kõrgelt kvalifitseeritud ja suurte kogemustega töötajad, vaid ka noored – ülikoolilõpetajad ja spetsialistid, kellele pakutakse praktikat ja tööd tootmises.

Loomulikult on see protsess vaevarikas, sest väljakujunenud oskuste ja kogemustega töötaja asemel on ettevõte saab uustulnukaid keda tuleks kogu aeg juhendada ja õpetada. Kui aga tootmises on korraldatud koolitussüsteem, on eeltöö suurepärane meetod ja võimalus noortele lojaalsetele spetsialistidele.

Meetodid nr 2 Peajaht

Peajahi peamiseks ülesandeks on kõrgelt tõhus kvalifitseeritud inimeste valik spetsialist.

See meetod sobib rohkem meelitamiseks haruldased kaadrid ning kesk- ja tippjuhtkonnad. Sellel ametikohal pole konkreetset nime loetletud ja selle koha täitmiseks võib olla rohkem kui üks inimene.

Tööturul napib pädevaid spetsialiste - tootmisdirektoreid, ettevõtete juhte, finantsjuhte, juhte, tehnolooge, raamatupidajaid.

Nende koolitamine võtab palju aega, palju lihtsam on meelitada kogenud professionaali teisest ettevõttest, pakkudes talle kohta teie tootmises.

Peajahi raskus seisneb eelkogumises teave spetsialistide kohta konkreetsed organisatsioonid ja konkureerivate ettevõtete põhjalik analüüs.

See on vastutustundlik ja pikk protseduur ning pole ka odav, kuna nende töökohal hinnatakse tavaliselt kõrgel tasemel kvalifitseeritud töötajaid.

Otseotsing, erinevalt värbamisest, ei ole seotud antud vaba töökoha kuulutuste otsimisega. Kõrgelt kvalifitseeritud spetsialistid CV-sid välja ei saada, nii et see on tõhusam võtke ühendust värbamisagentuuriga, kus oma ala professionaalid analüüsivad turusegmenti, aitavad valida õige valiku ja luua kontakte.

Meetod nr 3 Eksklusiivne otsing

Unikaalsete spetsialistide eliitotsing ja valik kitsa fookusega ja juhtivtöötajatega.

See meetod mida iseloomustab konkreetse personali keerukas sihipärane otsimine ja tema värbamine teise ettevõttesse kolimiseks.

Eksklusiivset otsingut kasutatakse tavaliselt siis, kui selleks on vaja raame saab pakkuda ettevõtte poliitika elluviimist ja neil on oluline mõju ettevõtte äritegevusele. Need võivad olla töötavad töötajad või vabad töötajad.

Nende meelitamine ühest ettevõttest teise on kõrge hinnaga, mis on seotud kõrgete positsioonide tasemega.

Väärtuslik töötaja avaldab ärile olulist mõju, teab kõiki selle arendamise strateegiaid ja kasumi suurenemine. Sellise spetsialisti meelitamisel peaksite olema kursis tema tasemega palgad ja pakkuma talle suuremat summat, kui tema ettevõttes makstakse.

Meetod nr 4 Värbamine

Madala ja keskmise tasemega töötajate passiivne otsing ettevõttes töökohtadele. Värbamist viivad läbi personaliteenistused liinipersonali, personaliagentuuride või spetsialiseeritud objektide valimiseks.

Tavaliselt tehakse valik kandidaatide seas, kes otsivad tööd juhuslikult ja kaaluvad sihikindlalt vabu kohti kuulutustes ja töökohtadel.

Õige töötajate valik võib ettevõtte efektiivsust tõsta. See on iga ettevõtte juhtimise oluline element.

Õigete töötajatega saate tõsta tootlikkust ja suurendada rahavoogu. Ilma värbamist kasutamata saate ebapiisavalt pädevaid kandidaate ja kaadri voolavust, mis võib viia organisatsiooni pankrotti.

Hindamismeetodid parimad kandidaadid.

Sellised meetodid moodustavad oma valikusüsteemi, mis sobib igale konkreetsele ettevõttele ja saavutab tõhusamalt selle eesmärke. Kuidas valida töökohale parim kandidaat? "Parima" määratlus on iga organisatsiooni puhul oluliselt erinev.

Keegi vajab kohusetundlik spetsialist, mis vastab täpselt ettevõtte täpsusnõuetele, et juba esimestel tööpäevadel saaks täistulemuse. Selliseid kandidaate on vähe, kuna uues organisatsioonis vajab uustulnuk kohanemiseks veel aega.

Teiste tööandjate jaoks pole kogemused ja oskused nii olulised, vaid vajalikud inimlikud omadused. Kuskil ollakse valmis ise uue töötaja koolitust läbima, leppides teatud oskuste puudumisega, kuid nõudes meeskonnas kiiret kohanemist.

Siin ei ole universaalseid meetodeid, kuid õige valiku tegemiseks, mis vastab ettevõtte vajadustele, tuleb osata kasutada kõiki väärtushinnangu meetodeid.

Tavaliselt toimub taotlejate sõelumine juba enne isiklikku suhtlemist – CV läbivaatamise etapis. Igaüks, kes soovib tööle saada, teab, kuidas seda õigesti koostada ja personalispetsialistidel pole raske seda hinnata.

Kuid siis ei loe nad nimekirja nii hoolikalt läbi, puududes huvitavatest töötajatest. Seda etappi tuleks teha hoolikamalt, lugedes ridade vahelt, et väärtuslikku kandidaati mitte kahe silma vahele jätta.

Meetod nr 1 Sõelumine

Kvaliteetne kandidaatide valik ja töötava personali testimine saab läbi viia viimasel ajal eriti Ameerikas populaarseks saanud valedetektoriga. Vaevalt on võimalik saada kõige täielikumat ja tõesemat teavet, mis on saadud polügraafi abil, kasutades muid meetodeid.

Tavaliselt saate selle meetodi abil vastused 50-60 küsimusele, mis aitavad teil tulevikus töötajaga probleeme vältida.

Tööandjat huvitab peamiselt:

• CV või avalduse vormi usaldusväärsus;
• taotleja kriminaalne ajalugu;
• hasartmängusõltuvus, alkoholi või narkootikumide kuritarvitamine;
• emotsionaalne stabiilsus ja vaimne adekvaatsus;
• selle ettevõttega liitumise tõelised motiivid;
• Varguse tuvastamine eelmistest töökohtadest, altkäemaksu või isikliku kasu saamise tõenäosus uues kohas;
• eelmistelt töökohtadelt vallandamise tegelikud põhjused (puudus professionaalsus, infolekked, konfliktid, töölt puudumised).

Igal organisatsioonil on õigus meelitada parimaid töötajaid. Kui te nüansse eelnevalt välja ei selgita, võib see rakendusega ebameeldivaid olukordi tekitada. materiaalne kahju ettevõtted.

On ebatõenäoline, et sellist teavet saadakse muude meetoditega, andmed pole ikka veel nii täpsed ja protsess ise võtab kaua aega.

Selle meetodi eelised hõlmavad minimaalsed materjalikulud, ja sõelumine ei võta palju aega (2-3 tundi). Töötajad muutuvad palju distsiplineeritumaks, töötajad hakkavad olema ettevaatlikud ebaseaduslike tegude toimepanemise suhtes.

Meetod nr 2 Intervjuu

Taotleja valikul kasutatakse erinevaid vestlusmeetodeid etteantud ajakava alusel. See meetod ei nõua palju vaeva ja aega ning sobib suurepäraselt erinevate vabade töökohtade jaoks.

Pärast kirjalike andmetega tutvumist viib personalitöötaja läbi lühiintervjuu mobiilses režiimis, mille käigus saate CV-s märgitud andmete täpsustamisel aru, kas kandidaat saab selles ettevõttes töötada.

Parem on intervjuuks ette valmistuda: mõelge läbi umbkaudne küsimuste loend, tehke oma CV-sse märkmeid. Intervjuu ei tohiks kõlab nagu ülekuulamine. Ankeet peab sisaldama õigesti sõnastatud ja õigeid küsimusi, need peavad sisaldama loogikat ning ametikohale kandideerijale tuleb anda aega vastamiseks ja täpsustavate selgituste andmiseks.

Meetod nr 3 Intervjuu

Kõige tavalisem viis töötaja valimisel on vestlus. See on seotud peamisega oluline etapp värbamissüsteemid. Paljud värbajad väidavad, et kvaliteetne intervjuu on tõhusam kui kõik muud meetodid kokku. Intervjuude eduka läbiviimise kogemus saadakse ainult praktika kaudu. Neid soovitatakse läbi viia partnerite võrdsuse positsioonilt.

Protseduur võib olla järgmine:

1. Tervitused ja kokkuvõte vestluse järjekord.
2. Lühike lugu ettevõttest ja põhjalik info ametikoha kohta.
3. Põhiosas esitatakse taotlejale küsimusi, millele ta vastab.
4. Lõpus peaksite tänama taotlejat ametikoha eest ja kirjeldama järgmisi samme.

Mõned Interneti-saidi haldajad eelistavad kasutada võrguajaveebi ja veebikirjavahetust posti teel, arvates, et läbirääkimised kandidaadiga ei pruugi olla informatiivsed. Isikliku vestluse käigus võib taotleja teeselda intelligentset ja edukat töötajat, liialdades oma võimetega.

On olukord, kus kogenud, kvalifitseeritud spetsialist ei avalda intervjueerijale muljet, sest ta osutub liiga tagasihoidlikuks inimeseks, hakkab ära eksima ja näeb välja ebaseltskondlik.

Intervjuu toimub mitmes vormingus:

Olukorraintervjuu. Psühholoogiline test, mille jaoks on mitu võimalikku vastust, mis on tegelikult õige lähedal, kuid nüanssidega.

See võimaldab saada olulisi andmeid tulevase töötaja kohta, eriti kui tegemist on vabade juhikohtade või kõrge vastutustasemega juhtiva ametikohaga.

Struktureerimata vabas vormis vestlus. Selline mitteametlik vestlus on vastuvõetav töötaja valimisel loomingulisele ametikohale või kui soovijaid pole väga palju. Standardküsimused ei pruugi kandidaadi hindamiseks sobida.

Struktureeritud intervjuu. Selle jaoks on juba kinnitatud küsimuste loend, mis võimaldab võrrelda erinevate taotlejate identsete ülesannete vastuseid ja valida objektiivselt parim.

Intervjuu käigus selgub:

• haridus, huvid ja kogemused;
• intellektuaalne tase, seltskondlikkus ja käitumine;
• perekondlikud asjaolud ja vastutuse määr;
• ambitsioonid, enesehinnangu tase;
• soov teha tööd tööandja tingimustel.

Oskuste ja võimete testimine

Usaldusväärsed meetodid personali professionaalsuse määramiseks hõlmavad ettevõtte eksperdi tuvastatud oskuste ja võimete testimist. Vaba tõlgikoha puhul võib see määrata teadmiste taseme võõrkeel või sekretäri tippimiskiirus. See meetod on peaaegu 100% objektiivne.

Juhid võivad sellistest oskustest huvitatud olla:

• tööprotsessi organiseerimise oskus;
• ärisuhtlusoskused;
• suhtlemisoskus ja võime üles näidata paindlikkust;
• langetab otsuseid ja vastutab nende tulemuste eest iseseisvalt;
• mõelda kriitiliselt, otsida tõhusalt võimalusi probleemide lahendamiseks;

Rajaregistri kontroll

Positiivset teavet, mis tavaliselt sisaldub endise tööandja iseloomustustes ja soovituskirjades, tuleks suhtuda kahtlusega.

Tavaliselt väljastatakse need töötajate palvel ja sageli ei tea juhid ise oma töötajast midagi või, vastupidi, tahavad temast lahti saada, nii et nad koostavad positiivsed arvustused.

Õigem oleks omadusi kontrollida kolleegide kaudu või endine juht telefoni teel või isiklikult.

Töötajate hindamise taotlusi on ettevõtetes juba hakatud praktiseerima. Tavaliselt selgitatakse vestluses eelmiste ülemustega küsimusi nii töötaja käitumise, kohusetundlikkuse, puudumiste, hilinemiste kui ka suhete kohta kolleegidega. Samuti tunnevad värbajad huvi töökoha vahetamise põhjuste vastu.

Grupiintervjuu

Ekspertintervjuu grupis, kui kandidaadiga suhtleb mitu spetsialisti. Taotleja jaoks maksimaalne võimalik pingeline olukord hinnata, kui hästi ta survele vastu peab.

See vajadus tekib tavaliselt siis, kui ametikoht võib nõuda väga spetsiifilisi teadmisi, mida personalispetsialist hinnata ei oska.

Sel juhul on kutsutud selle organisatsiooni esindajad, kus seda vaba kohta vajatakse. Grupivestlus annab ka võimaluse hinnata kandidaadi isikuomadusi, et vähendada riski, et uustulnuk ei sobi meeskonda.

Hindamiskeskus. Ebatavaline personali hindamise meetod viitab ühele massiintervjuu meetoditest. Kasutatakse läänes luurerühmade ja nooremohvitseride valikul Ameerikas.

Selle meetodi on kasutusele võtnud erinevad ettevõtted, kuna see sobib suurepäraselt kandidaatide rühmavalikuks, kui peate kiiresti valima parima paljude kandidaatide hulgast.

Hindajad jälgivad kandidaatide käitumist, kellel palutakse ülesandeid täita reaalses töös. See hindamismeetod on lähedane testidele, sellel on oma hindamissüsteem ja protseduuri spetsiifilised näitajad.

Intervjuu läbiviimisel ei tohiks sa ignoreerida teisi väga tõhusaid võtteid, nagu juhtumid või kandidaatide eneseesitlus.

Testimine

See meetod on taotlejate valikumeetodite hulgas üsna levinud. Kandidaadi hindamiseks tehtavad testid peavad vastama eesmärgile, olema objektiivsed, professionaalselt koostatud ja kõrgel tasemel.

Personaliosakond võib paluda teil sooritada psühholoogiline test. Personaliametnikud peaksid meeles pidama, et sellel meetodil on mõned piirangud.

Seda tuleks läbi viia ainult professionaalne psühholoog ja ainult äärmise vajaduse korral. Kehtivad eetikareeglid, taotleja peab vabatahtlikult läbima psühholoogilise ekspertiisi.

Professionaalsed uuringud

Küsimustikud säästavad personalitöötajate aega, kuna tuvastavad ebakompetentsed tööle kandideerijad juba vestluse esimeses etapis. Organisatsiooni juht töötab koos personaliga välja küsimusi, et hinnata taotleja erialaste teadmiste põhjalikkust.

Sellised küsitlused väga tõhus erinevate elukutsete spetsialistide valikul - IT-töötajad, programmeerijad, juristid, majandusteadlased, raamatupidajad. Ankeet võimaldab teada saada, millisele tegevusele taotleja kõige enam kaldub ja mida peetakse ligikaudu 80% objektiivseks.

Värbamismeetodite tabel koos tunnustega

Järeldus

Võttes arvesse peamisi personaliotsingu tehnoloogiaid, võib märkida, et no väärtusetu või head tehnikad . Igale ametikohale või ettevõttele töötaja valimiseks on sobivaid ja sobimatuid viise.

Valikumenetlus hõlmab meetodite kogumit, mis on seotud olukorraga tööturul. Paindliku personalikoosseisu süsteemi loomiseks saab iga värbamisagentuur valida oma ettevõtte huvidele vastavad otsinguvahendid.

Personalispetsialisti anne seisneb just nende meetodite elluviimises, mida kasulikult avalikustatakse ja kasutatakse töökokkuleppe saavutamiseks tööandja ja taotleja vahel.

Juhtivad majandusteadlased on pikka aega võtnud inimressursse kui ettevõtte olulisi komponente. See on tõsi – ilma head töötajadühegi ettevõtte arendamine on võimatu. Seetõttu on hea personali valimine iga ettevõtte efektiivse toimimise aluseks.

Ettevõttesse personali värbamise reeglid

Pädev personali valik on võimatu ilma teatud üldpõhimõtete range järgimiseta:

• Personalivajadus tuleb eelnevalt kindlaks määrata, arvestades ettevõtte tegevusala võimalikku kasvu ja laienemist;
• Töötajate palkamise jagamine kaheks suunaks: pikaajaline ja lühiajaline;
• Lühiajaline töölevõtmine hõlmab tegevusprobleemide lahendamist. Selle eest vastutab struktuuriüksuse juht. See tuleneb operatiivanalüüsist;
• Pikaajaline töölevõtmine – äriplaani range järgimine;
• Töötajate palkamine peaks hõlmama ainult kasutamist avatud allikad teave;
• Konkureerivatel ettevõtetel peavad olema võrdsed ja sõltumatud vastuvõtutingimused;
• Edu võti on erapooletuse põhimõte kandidaatide suhtes.

Nii nagu organisatsiooni juht, ei peaks ka personaliosakonna juhataja selles osalema tootmistegevus. Kui vaadelda seda väidet ettevõtte direktori näitel, siis: juht ei saa olla hõivatud tootmisprobleemi lahendamisega, kuna sellega võtab ta endalt võimaluse juhtida tootmisprotsess. Sama põhimõtet tuleks rakendada ka personali värbamisel.

Järelikult tuleks värbamisjuhi põhiülesanne sõnastada umbes nii: Tuvastada töötaja kaasasündinud ja omandatud omadused ning võrrelda neid ametikohaga. Sellest tulenevalt on värbamise üks peamisi reegleid ametikohtade ja nende jaoks vajalike omaduste kogumi selge tundmine.

Kaasaegsed värbamismeetodid

Ajalugu tunneb paljusid värbamismeetodeid. Kolmepäevasest hiina keele testist kuni inglise keele sorava küsitluseni sugulaste kohta. Nad kõik on omal ajal ja oma keskkonnas head. Aga mis meie ajal töötab?

Nüüd on 4 värbamismeetodit, mida enamik juhte kasutab. Räägime neist igaühe kohta üksikasjalikumalt.

Massiline värbamine

Värbamismeetod madalatele ja keskmistele ametikohtadele. Sisaldab töö otsimist konkreetsetele vabadele töökohtadele. Tänapäeval kasutatakse kuulutusi ettevõtete veebilehtedel ja/või eriagentuuride poole pöördumisel. Tavaliselt testitakse sellisel viisil palgatud töötajat minimaalselt ja lubatakse tööle naasmiseks.

Eksklusiivne otsing

Nagu nimigi ütleb (eksklusiivne otsing) on ​​töötaja otseotsing. Reeglina kasutatakse seda vanemspetsialistide või eriteadmiste ja -oskustega inimeste otsimisel. Sel viisil palgatud töötajad mõjutavad ettevõttele suurema tõenäosusega otsest mõju. Otsingut teostatakse mitte ainult tasuta spetsialistide seas.

Peajaht

Variant eelmisest meetodist, ainult veelgi peenem ja keerulisem. See on jaht ühele vanemspetsialistile, kes töötab teises ettevõttes. Kõige keerulisem on spetsialisti kohta info kogumine ja peibutusprotsessi enda ettevalmistamine. Seda saab kasutada ka siis, kui juht konkreetset spetsialisti ei tunne ning jahimees peab ta ise konkureerivate ettevõtete analüüsi kaudu üles leidma. Kallis, pikk ja vastutustundlik menetlus.

Eelvoorus

Meetod, mis põhineb noorte spetsialistide kasutamisel praktika ja praktilise koolituse kaudu. Ka koolituse käigus värvatakse lootustandvaid õpilasi, kellest hiljem saab võti edukas areng ettevõtted.

Siiski pole selgeid juhiseid selle kohta, milline neist meetoditest on parim. Igaüks neist lahendab teatud aja jooksul ettevõttele pandud probleeme. Personalijuht peab ise otsustama, millist meetodit kasutada ja mida see ühel või teisel hetkel ettevõttele anda võib.

Kuidas valida parim spetsialist?

Erinevalt värbamismeetoditest on töötaja pädevuse määramiseks palju rohkem võimalusi. Just nende meetodite põhjal peaks organisatsioon looma oma kandidaatide valimise süsteemi.

Vaatamata metoodikate sarnasusele on ettevõtete nõuded kandidaatidele väga erinevad. Ja see on mõistetav. Kui ühes meeskonnas on teatud oskustest ja kogemustest olulisem mikrokliima, siis teises on võimed esikohal ja iseloomuomadusi sunnitakse taluma.

Personalijuht peab ettevõtte iseärasustest lähtuvalt koostama konkreetse strateegia konkreetsele ametikohale parimate kandidaatide väljaselgitamiseks. Seetõttu on kandidaatide objektiivseks hindamiseks vaja olla täielikult kursis valiku metoodikaga.

Esmane andmetöötlus

Kandidaatide tegelik väljavalimine toimub palju varem kui nende kohtumine tööandjatega. Isegi õppetöö jätkamise etapis kõrvaldavad personalijuhid enamiku kandidaatidest. Loomulikult leiate Internetist alati, kuidas CV õigesti täita, kuid igal ettevõttel on kandidaatidele oma erinõuded.

Tänapäeval on CV-de läbivaatamise protsess mõnevõrra standardiseeritud. Inimesed lihtsalt loevad teksti, saamata teabest aru. See meetod väärib täiustamist, sest ridade vahelt lugemine võimaldab koguda palju rohkem teavet ega jäta potentsiaalset töötajat märkamata.

Intervjuu

Intervjuu määratlus ärisõnaraamatus on: "Vestlus, mis toimub etteantud plaani järgi."

Just see, et vestluse esialgne plaan on eelnevalt koostatud, eristab seda meetodit teistest.

Rakenda erinevad tüübid intervjuu, kuid kõige lihtsam on lühike telefoniintervjuu.

Pärast töötlemist helistavad juhid potentsiaalsele töötajale ja küsivad temalt ebaselgeks osutunud lisateavet. Lühikese vestluse käigus saate aru taotleja kavatsuste tõsidusest ja teha vajalikud järeldused.

Intervjuu

Kogu süsteemi põhietapp. Sellest peaks lähtuma potentsiaalse töötaja idee. Hästi läbiviidud intervjuu annab kordades rohkem teavet kui kõik muud kandidaadi hindamise meetodid. Personalijuhil peab olema intervjuude läbiviimise kogemus, mida saab omandada vaid läbi oma tegude pideva läbimõtlemise.

Millised teised on olemas? Meie artikkel räägib teile sellest üksikasjalikult.

Artiklist saate teada, mis on personalijuhtimissüsteem ja miks seda tuleks ettevõttes kasutusele võtta.

Personali sertifitseerimise nõuetekohaseks läbiviimiseks uurige hoolikalt soovitusi.

Selleks, et intervjuu hästi läheks, nagu eespool mainitud, peate eelnevalt läbi mõtlema plaani:

• Tervitus ja avaldus intervjuu läbiviimise järjekorra kohta;
• Peate rääkima ettevõtte kultuurist ja positsiooni üksikasjadest. Vastake tekkivatele küsimustele;
• Jätkake põhiosaga – esitage küsimusi ja kuulake vastuseid;
• Hüvastijätmise etapp, kus avaldatakse tänu ning selgitatakse töötaja ja ettevõtte edasist suhet.
• Seda jälgides lihtne soovitus, saate läbi viia intervjuu kõrgel tasemel.

Eneseesitlus

Üks raskemaid värbamismeetodeid kandidaadi jaoks on eneseesitlus. Taotlejat kutsutakse välja mõtlema ja ellu viima enda kohta lugu, mis sisaldab kõike, mida tööandjal tema arvates vaja läheb. Enamik läheneb sellele küsimusele loovalt, kuigi tasuks teha kõike lühidalt ja asjalikult.

Meetod pole kõige usaldusväärsem, kuna enamik kogenematuid kandidaate, aga ka kinnised ja tagasihoidlikud inimesed ei suuda tõenäoliselt juhile muljet avaldada. Teisest küljest sobib see meetod suurepäraselt kõrgetele ametikohtadele, mis nõuavad oskust suhelda ja inimestega läbi saada.

Psühholoogilised testid ja professionaalsed testid

Psühholoogiliste testide tähtsus värbamisel on tugevalt ülehinnatud. Neid tuleks kasutada ainult konkreetse ametikoha jaoks vajalike omaduste tuvastamiseks, ei rohkem ega vähem. Teste peavad läbi viima professionaalsed psühholoogid, seetõttu sunnib see spetsialisti palkamiseks kulutama täiendavaid rahalisi vahendeid.

Samal ajal professionaalne testimine - suurepärane viis potentsiaalse kandidaadi tuvastamine. Jah, see lähenemisviis on mõnevõrra standardiseeritud, kuid see võimaldab teil luua kandidaadi oskustest õige mulje. Testimist peaks läbi viima spetsialist, enamasti osakonnajuhataja, koos juhiga.

Peamised vead personali värbamisel

Venemaal on personali värbamise süsteem halvasti arenenud. Selle asemel, et seda teeks üks või mitu kõrgelt kvalifitseeritud spetsialisti, määratakse personalijuhi kohale sagedamini mõni kogemusteta tüdruk, kes libiseb sekretäri rolli. Siin tekivad sageli tüüpilised vead:

• Viga probleemi avalduses. See olukord, kui juht ise ei saa aru, millist inimest konkreetsele ametikohale vaja on. Millised andmed, omadused ja oskused tal peaksid olema;
• Viga agentuuridega suheldes. Kui juht pöördub abi saamiseks värbamisagentuuri poole, peab ta aru saama, mida ta tahab ja kuidas seda saada. Kõik erimeelsused ja probleemid tekivad probleemi sõnastuse ebakorrektsuse tõttu. Mida täpsemat teavet spetsialistidele antakse, seda parem;
• Stereotüüpide järgimine. Esimene asi, millest edukas personalijuht peaks vabanema, on stereotüüpide järgimine. Te ei tohiks kunagi kujundada inimese kohta arvamust kontrollimata andmete ja isiklike eelduste põhjal;
• Teadmatus tegevusvaldkonnast. Juhil peab olema vähemalt ligikaudne ettekujutus sellest, mida inimene peaks konkreetsel ametikohal tegema ja millised oskused tal peaksid olema. Ainult teatud eriteadmisi nõudvad vabad töökohad peaksid olema väljaspool tema pädevust;
• Vigaste suhete loomine. Üsna levinud viga on see, kui juht suudab leida seoseid, mis on täiesti väljaspool loogilist seletamist;
• Ebaõnnestumine areneda. Mis tahes positsiooni parandamine on kohustuslik protsess. Kuid paljud inimesed unustavad selle ja ei uuenda oma teadmistebaasi.

Töötajate värbamine on äärmiselt raske ülesanne. Parem on usaldada see spetsialistile, kes ei ole seotud muude ettevõtte protsessidega. Metoodika, meetodite ja levinud vigade tundmine võimaldab vajalike kandidaatide otsimisel ja pädevate spetsialistide väljavalimisel asjatundlikult koostada plaani ja tegevussuuna.

Kokkupuutel

Otsi hea spetsialist, kes suudab asuda lahkuva töötaja asemele või sobituda tõhusalt laienevasse tööjõu hulka, pole lihtne. Ta peab ju olema mitte ainult professionaal, kes tuleb oma töökohustustega hästi toime, vaid ka piisavalt piisav inimene saada provotseerimata meeskonna osaks konfliktsituatsioonid tööle hilinemata ja teisi sättimata.

Selle leidmiseks peate teadma töötajate otsimise ja valiku meetodeid ning teadma, kuidas taotlejate hindamisprotsess üsna objektiivseks muuta.

Valikureeglid

Kandidaatide valikuspetsialist peaks oma töös juhinduma järgmistest põhimõtetest:

• Keerukus. Töötajat ei saa valida ühegi teguri põhjal: näiteks palgata süsteemiadministraator lihtsalt sellepärast, et ta on oma erialal hästi kursis. Meeskonda pääsemiseks peab ka süsteemiadministraator olema vastutustundlik, korralik, töökas ning need omadused tuleb ka kandideerijatel välja tuua.
• Objektiivsus. Intervjueerija hinnang võib olla (ja tõenäoliselt ka jääb) subjektiivne, seega peaks valikuprotsess hõlmama meetodeid, mis muudavad tulemused võrreldavaks. Näiteks kui teil on vaja palgata kelner, peaksite tegema kõigile taotlejatele ühesuguse testi: katta külalistele laud. Seega saab hinnata, kellel läks paremini, mitte selle järgi subjektiivsed kriteeriumid, kuid vastavalt objektiivsetele.
• Teaduslikkus. Lihtne intervjuu on jätkuvalt populaarne, kuid see ei saa olla ainus viis personali leidmiseks. Samuti on vaja rakendada kaasaegseid arendusi, teste ja psühholoogilised tehnikad, sealhulgas mittestandardsed, mis võimaldab teil luua taotlejast kõige usaldusväärsema portree ja hinnata, kui sobiv ta on.
• Järjepidevus. Personalispetsialisti töö peab olema pidev, kuni tühjale kohale töötaja leidmiseni.
• Erapooletus. Heast spetsialistist ei saa keelduda lihtsalt seetõttu, et ta personaliametnikule isiklikel põhjustel ei meeldi. Võib-olla on taotleja kolme lapsega naine, võib-olla on taotleja äsja kõrgkooli lõpetanud noor mees või kolmanda rühma puudega inimene. Kuni selle omadus tööd ei sega, on see tähtsusetu ja sellega ei tasu arvestada.

Alles siis, kui küsitleja peab kinni kõigist viiest põhimõttest, saab ta leida väärilise töötaja.

Kandidaatide meelitamise võimalused

Töötaja leidmiseks võite pöörduda järgmiste allikate poole:

• Oma organisatsioon. Inimestel, kes töötavad teatud valdkonnas, on tavaliselt sõpru, kes on sellest huvitatud. Kui paluda töötajatel leida vabale ametikohale sobiv inimene, võib see tuua ettevõttesse palju soovijaid, kelle eest on keegi käendada.
• Teenused massimeedia . Spetsialisti otsimise kuulutuse saab postitada Internetti (see on kõige populaarsem ja lihtsaim viis, kuna enamik tööotsijaid otsib vabu töökohti Interneti kaudu), edastada raadios või televisioonis ja riputada postidele kogu linnas. Mida suurem on kaetud ala, seda rohkem saavad inimesed teada, et neid otsitakse.
• Kõrgkoolid. Kui organisatsioon on nõus noori spetsialiste palkama ja neid koolitama, võib hea lahendus olla koostöö õppeasutustega, kes koolitavad vajaliku profiiliga töötajaid. Võimalusi on palju - riputage kuulutused ülikoolide stendidele, korraldage avatud õppetunnid tööpakkumiste ja väljavaadete lugudega, levitada kuulujutte. Selle lähenemisviisi ainus puudus on see, et töötajad on kogenematud.
• Eravärbamisagentuurid. See valik nõuab kõige vähem aega ja vaeva - piisab, kui lihtsalt väljastada spetsialistidele taotlejatele esitatavad nõuded ja rahaline tasu ning kogu koormus langeb nende õlgadele. Küll aga on suur miinus – agentuurid ei tööta tasuta ning töötajate valimine omavahenditest võib päris kulukaks minna.

Igal juhul pole inimeste ligimeelitamine liiga keeruline. Nende hulgast sobivaid on palju keerulisem valida.

Valikumeetodid

Ametikohale ideaalselt sobiva valimiseks peate läbi viima omamoodi vastuvõtueksami -. Reeglina sisaldab see:

• Intervjuu. Selles etapis peetakse kandidaadiga juhuslikku vestlust, selgitades välja, kui adekvaatne ta on, milline on tema tase professionaalne eetika kas ta on valmis päriselt töötama ja millisele palgatasemele ta kandideerib.
• Testimine. Selles etapis kontrollitakse reeglina taotleja ametialaseid andmeid, pakkudes talle väikest ülesannet, mis aitab tuvastada tema taset. Tööülesanded on kõigil spetsialistidel erinevad. Baarmenil palutakse kokku segada mitu kokteili või nimetada nende koostis, õpetajal kiirelt luua lastele igapäevane rutiin, kelneril laud katta, programmeerijal koodis vead parandada. Peaasi, et tulemusi saaks võrrelda teiste tulemustega.
• . Nende eesmärk on paljastada kandidaadi adekvaatsus ja tema isikuomadused.
• Küsimustik. Samuti ei sobi see kõigile ja nõuab taotlejalt täitmist, mille põhjal on võimalik tema isiksusest aimu saada.

Mõnikord lisatakse intervjuule ebatüüpilised sammud. Näiteks viktoriin, välktest või stressitest. Igal juhul on peamine saada aimu, milline taotleja on.

Tulemusi saab hinnata mitme kriteeriumi alusel:

• Testi tulemused. Siin on kõik lihtne: see on hindamiskriteeriumidest kõige objektiivsem, kuna see kujutab endast võrdlust - see kandidaat lahendas kõik ülesanded õigesti ja see vaid pooled. On ilmne, kumb neist sellele ametikohale paremini sobib.
• Küsimustike ja psühholoogiliste testide tulemused. Ka siin pole erilisi raskusi: vaadake vaid, milliseid omadusi testid paljastasid. Kas üks taotleja on seltskondlik, optimistlik ja visa, teine ​​aga endassetõmbunud, tõsine ja vastutustundetu? Kohe on selge, milline neist on ettevõttele parem.
• Intervjueerija subjektiivne hinnang. See näitaja on kõige ebausaldusväärsem ja ei tohiks mingil juhul olla ainus. Samas ei saa mainimata jätta kaebajaga isiklikult suhelnud, tema kõnet näinud, valet või siirust tundnud ja üldmulje kujundanud inimese arvamust. On asju, mida ükski test ei paljasta – seepärast peaks intervjueerija olema kogenud spetsialist, kes mõistab inimesi ja mõistab hästi kavandatava töö olemust.

Üldiselt võib olla keeruline hinnata, milline kandidaat oleks teistest parem. Kuid testid räägivad enda eest ja peate keskenduma eelkõige neile ning vältima ka levinud vigu.

Järgmisest videost saate õppida kaasaegseid intervjuutehnikaid:

Levinud vead

Neile, kes töötajaid väga sageli ei otsi, ei pruugi mõned asjad silma paista. Seal on terve nimekiri vigadest, mida võib kogenematuse tõttu teha:

• Piirang. Nõudes, et taotlejad saadaksid oma CV faksi või lihtsalt helistaksid, kitsendab intervjuule pääsevate inimeste ringi. On inimesi, kellel pole faksi, ja on neid, kes avavad end ainult isiklikus suhtluses. Te ei tohiks neid kohe allahinnata.
• Valivus taotleja suhtes. Kui kuulutusele vastuseks tulnud CV tundub täiesti ebaatraktiivne, ei ole see põhjus spetsialistist keeldumiseks. Paljud inimesed lihtsalt ei tea, kuidas kirjutada CV-d nii, et inimesed tahaksid sellele vastata.
• Olles enda suhtes valiv. Kui inimene kirjutab, et tahab töötada ainult sisse suur ettevõte, tasub teda igal juhul püüda meelitada - igaühel on oma suuruse kontseptsioon.
• Stealth. Kui kuulutus ei sisalda palka, siis suur osa taotlejatest lihtsalt ei vasta.
• Hilinemine. Kui intervjueerija jääb vestlusele hiljaks, soovivad vähesed kandidaadid organisatsiooniga koostööd jätkata.
• Eelmise töötaja tagasilükkamine. Kui intervjueerija räägib eelmisest spetsialistist negatiivselt, võib taotleja selle vaenulikkuse enda peale kanda ega taha, et temast hiljem niimoodi räägitakse.

Ideaalse töötaja leidmine pole nii keeruline, kui tundub. Piisab järjekindlast tegutsemisest ja mitte rumalate vigade tegemisest.

Sissejuhatus ……………………………………………………………………………2

1. peatükk. Personali värbamise ja valiku metoodilised meetodid.

1.1. Värbamiskorralduse allikad…………………………………………5

1.2. Kandidaatide valik ja seda mõjutavad tegurid………………………………8

1.3. Valikukriteeriumid………………………………………………………………..11

1.4. Organisatsiooni personali konkursil värbamise metoodika……………………14

2. peatükk. Personalivaliku uurimismeetodid.

2.1 üldine ülevaade meetodid……………………………………………………………24

2.2 Eelvaliku vestlus………………………………………….25

2.3 Taotlusvormi ja autobiograafilise vormi täitmine……………27

2.4 Vestlus töölevõtmise kohta…………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………

2.5 Värbamistestid……………………………………………………………………………………37

2.7 Arstlik läbivaatus…………………………………………………………………………………………………………………

2.8 Valikumeetodite usaldusväärsus ja kehtivus……………………………44

KOKKUVÕTE …………………………………………………………………...46

Bibliograafia ……………………………………………..48

SISSEJUHATUS

Personaliküsimuste lahendamine turusuhete ja tööturu tingimustes muutub eriti oluliseks, kuna muutuvad töötaja sotsiaalne staatus, töösuhte iseloom ja tööjõu müügi tingimused. Nendes tingimustes peab ettevõtte juht oma otsustes lähtuma sellest, et inimpotentsiaal avaldub töötaja jaoks soodsatel tingimustel. ning tema võimed töö tegemisel ja probleemide, sh probleemsete, lahendamisel sõltuvad paljudest kvalitatiivsetest näitajatest, mis iseloomustavad teda indiviidi ja spetsialistina. Personalijuhtimissüsteem peaks olema terviklik ja põhinema kontseptsioonil, et tööjõudu kui taastumatut ressurssi või inimkapitali.

Juhtide üks olulisi tegevusi personalijuhtimises on tööle võtmine. Personali meelitamise ülesanne on tagada, et netopersonalivajadus oleks kvalitatiivselt ja kvantitatiivselt kaetud, võttes arvesse nii kohta kui aega, ning sidudes tõhusalt ettevõtte lahendatavate ülesannete olemuse inimloomus seda ülesannet täitvad töötajad. Kuigi paljud juhid juhinduvad töölevõtmisel eelkõige sellest, kus inimene varem töötas, saavad selle teabe sageli isiklikust vestlusest või tööraamat, on olemas teatud personali tugitehnoloogiad, mida maailma praktikas edukalt kasutatakse. Nende hulgas on kaks erinevat tüüpi tegevused: personali värbamine ja valik. Enne kui organisatsioon kellelegi tööd pakub, peab ta leidma inimesed, kellele see meeldiks. See ongi värbamise eesmärk – kõikidele ametikohtadele vajaliku kandidaatide reservi loomine, mille hulgast seejärel valitakse välja sobivaimad töötajad. See on siit peamine ülesanne personalivalik – sobivaimate kandidaatide valimine värbamisel tekkivast reservist. Sel juhul kasutatakse arvukalt vorme ja valikumeetodeid, mille abil ettevõtted ja organisatsioonid valivad endale sobivaimad inimesed. Personalivalik on personalijuhtimises oluline, kuna sellest sõltub suuresti organisatsiooni edasine tegevus, sest ainult kvalifitseeritud personaliga on võimalik saavutada parimaid tulemusi ja seatud ülesandeid.

VALITUD TEEMA ASJAKOHASUS. Viimasel ajal on vähenenud huvi ja tähelepanu tööjõuprobleemidele, olukorra analüüsile ja tööjõu aktiivsuse arengu väljavaadetele, kuigi töövaldkonna olukorra hindamine on vajalik tingimus. õige valik suunad ja meetodid majandust parandavate meetmete rakendamisel.

UURITUD PROBLEEM. Viimastel aastatel on töötaja muutunud “tüütavast, kuid vajalikust kuluartiklist” peamiseks kasumiallikaks, mille sissetulekus on hakatud pidama kõige olulisemaks elemendiks inimest ja tema tööjõu tasumise kulusid. , väljaõpe ja ümberõpe, täiendõpe ning soodsate töötingimuste loomine - as eriline liik investeeringuid.

Igal juhul on ilmne, et edukaks karjääriarenguks ei piisa ainult töötaja soovidest, isegi kui need on läbimõeldud plaani vormis. Hierarhiaredelil ülespoole liikumiseks on vaja professionaalseid oskusi, teadmisi, kogemusi, visadust ja teatud õnne.

OBJEKT JA SUBJEKT. Töötajate kvalifikatsiooni iseloomustavate parameetrite algtaseme kehtestamine teadmisi ja oskusi hindavate testide abil.

TÖÖ EESMÄRK tuvastada ja põhjendada kaasaegsed meetodid personali värbamine ja valik.

HÜPOTÜÜS. Organisatsiooni töötajate konkurentsipõhise värbamise metoodika aitab kaasa:

· ametikoha prestiiži tõstmine;

· meelitada suur kogus kandidaadid;

· palkamisotsuste objektiivsuse suurendamine;

· personalijuhtimise valdkonna demokratiseerumine ja avatus;

· uute personalitehnoloogiate kasutuselevõtt;

· meeskondade moodustamine;

· isikuandmete kogumise intensiivistamine töö planeerimiseks palgatud kandidaatidega.

ÜLESANDED sellest tööst on:

· valiku rolli väljaselgitamine ametikoha palkamisel;

· valikuprotsessi uurimine;

· valikupõhimõtte analüüs.

VIISID NENDE PROBLEEMIDE LAHENDAMISEKS on spetsiaalsed testid ja intervjuud, vestlus ametikohale kandideerijaga, testimine personalivalikuna.

UUDSUSE ELEMENDID– seisneb kiirtoiduorganisatsiooni konkurentsivõimelise personalivaliku metoodika väljatöötamises.

Peatükk 1. Personali värbamise ja valiku metoodilised meetodid.

1 .1. Värbamiskorralduse allikad .

Peamine ülesanne personali palkamisel on rahuldada töötajate nõudlust nii kvalitatiivses kui ka kvantitatiivses mõttes. Sel juhul tuleks vastata küsimusele: kuhu ja millal on töötajaid vaja?

Värbamine on tegevuste sari, mille eesmärk on meelitada ligi kandidaate, kellel on organisatsiooni seatud eesmärkide saavutamiseks vajalikud omadused. Personalijuhtimine algab värbamisest.

Kui organisatsioonil on vaja palgata uusi töötajaid, tekib kaks küsimust: kust otsida potentsiaalseid töötajaid ja kuidas teavitada tulevasi töötajaid vabadest töökohtadest? Värbamisel on kaks võimalikku allikat: sisemine (organisatsiooni töötajatelt) ja väline (organisatsiooniga varem mitteseotud inimestelt).

Sisemiste ja väliste personali meelitamise allikate eelised ja puudused on toodud tabelis. 1:

Personali meelitamise sisemiste ja väliste allikate eelised ja puudused.

Töötajate palkamine sisemistest allikatest sõltub suuresti organisatsiooni administratsiooni kui terviku personalipoliitikast. Olemasolevate inimressursside mõistlik kasutamine võib võimaldada organisatsioonil uuest värbamisest loobuda.