Töötaja meelitamine distsiplinaarvastutus(noomituse või noomituse väljakuulutamine): ligikaudne samm-sammult protseduur

DISTSIPLINAARVASTUTUSE VÕTMINE (MÄRKUS VÕI PARANDAMISE TEATAMINE):
SAMM-SAMMULT MENETLUS

130 samm-sammult juhist personalitööks >>

2. Tööülesannete täitmata jätmise või mittenõuetekohase täitmise kohta töötajalt kirjaliku selgituse nõudmine.

Tööandja koostab teatise üleastumise kohta kirjaliku selgituse andmise vajaduse kohta. Teade koostatakse kahes eksemplaris (üks kummalegi poolele) ja registreeritakse tööandja kehtestatud viisil, näiteks töötajatele tehtud teadete ja ettepanekute registris. Tööandja annab töötajale teate ühe eksemplari. Teatise teisele eksemplarile (tööandja eksemplarile) kirjutab töötaja, et on teatega tutvunud, ühe eksemplari kätte saanud, paneb kätte kättesaamise kuupäeva ja annab allkirja.

Kui töötaja annab kirjaliku seletuse, vaatab selle tööandja läbi ja registreerib tööandja ettenähtud viisil vastavas registreerimisregistris.

Kui kahe tööpäeva möödudes töötaja nimetatud selgitust ei esita, koostatakse vastav akt. Kui tööandja on kehtestanud toimingute registreerimise korra eripäevikus, siis tuleb allkirjastatud akt sellises päevikus registreerida.

Töötajapoolse selgituse andmata jätmine ei ole taotlemisel takistuseks distsiplinaarkaristus.

3. Võttes arvesse kõiki distsipliini määramise asjaolusidtõsine süütegu:

Töötaja on süüteo toimepanemises süüdi;

Süüteo raskus;

asjaolud, mille alusel see toime pandi;

töötaja üleastumise põhjused;

töötaja varasem käitumine;

Suhtumine töösse.

Kui tööandja otsustab distsiplinaarkaristust mitte võtta, siis menetlus lõpetatakse.

Kui tööandja otsustab määrata distsiplinaarkaristuse noomituse või noomituse näol, siis liigume edasi järgmise sammu juurde.

4. Distsiplinaarkaristuste kohaldamiseks kehtestatud tähtaegade kontrollimine.

6. Tellimuse registreerimine (juhend) distsiplinaarkaristuse kohaldamise kohta noomituse või noomituse vormis tööandja kehtestatud viisil, näiteks vastavas korralduste (juhendite) logis.

7. Tellimusega tutvumine (juhend) töötaja allkiri.

Tööandja korraldus (juhis) distsiplinaarkaristuse kohaldamiseks tehakse töötajale teatavaks allkirja vastu kolme tööpäeva jooksul selle avaldamise päevast arvates, arvestamata töötaja töölt puudumise aega. Kui töötaja keeldub nimetatud korraldusega (juhisega) allkirja vastu tutvumast, koostatakse vastav akt (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 6. osa). Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

Vastavalt artikli 4. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 66 sätestatud teave karistuste kohta tööraamat ei tehta, välja arvatud juhtudel, kui distsiplinaarkaristus on vallandamine.

Tegude registreerimise ajakiri. Vorm näidis >>

Kui töötaja keeldub teatise vastuvõtmisest, selle läbi lugemisest ja allkirja andmisest, on soovitatav koostada vastav akt, mis on kinnitatud teatise algataja ja keeldumise juures viibivate töötajate allkirjadega ning saata teade töötaja kodune aadress kirjaga koos teatise ja lisade nimekirjaga. Toiming registreeritakse tööandja poolt ettenähtud viisil vastavas registreerimispäevikus.

1.1. Siseasjade organite töötajale, kellele on juhi korraldusega määratud kirjalik distsiplinaarkaristus föderaalorgan täitevvõim siseasjade valdkonnas või volitatud juhil saab ergutusmeedet rakendada vaid varem kirjalikult määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse eemaldamise näol.

2. Siseasjade organite töötajatele, kes on ametikohal siseorganites, mille ametisse nimetamise ja vabastamise teostab president Venemaa Föderatsioon, võib föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani juht ja (või) volitatud juht kohaldada käesoleva föderaalseaduse artikli 48 1. osa lõigetes 1 ja 9 ning 2. osas sätestatud ergutusmeetmeid.

3. Siseasjade organite töötaja distsiplinaarkaristusi määravad otsesed juhid (ülemused) föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani juhi poolt neile antud õiguste piires, välja arvatud üleviimine ametisse. siseasjade organites madalamal ametikohal ja siseasjade organites ametikohal töötava töötaja teenistusest vallandamine, mille ametisse nimetamise ja ametist vabastamise teostab Vene Föderatsiooni president. Siseasjade valdkonna föderaalse täitevorgani juht on kohustatud teavitama Vene Föderatsiooni presidenti distsiplinaarkaristuse määramisest siseasjade organites ametikohal olevale töötajale, kelle ametisse nimetamine ja vallandamine toimub. välja Vene Föderatsiooni president.

4. Alluvale juhile (juhendajale) antud distsiplinaarkaristuse määramise õigus on ka vahetul juhil (juhendajal). Kui siseasjade organite töötajale on vaja määrata distsiplinaarkaristus, mille määramiseks vastaval juhil (juhendajal) ei ole õigust, taotleb ta selle distsiplinaarkaristuse määramist kõrgemalseisvale juhile (ülemale).

5. Kõrgemal juhil (ülemal) on õigus muuta alluva juhi (ülema) määratud distsiplinaarkaristust, kui see ei vasta siseasjade organite töötaja poolt toimepandud distsiplinaarsüüteo raskusele.

6. Distsiplinaarkaristus tuleb määrata hiljemalt kahe nädala jooksul arvates päevast, mil vahetu juht (juhendaja) või vahetu juht (juhendaja) sai teada siseasjade organite töötaja poolt distsiplinaarsüüteo toimepanemisest ning siseauditi või kriminaalasja algatamise korral - hiljemalt üks kuu arvates siseauditi tulemuste põhjal tehtud järelduse kinnitamisest või kriminaalasjas lõpliku otsuse tegemisest. Nimetatud ajavahemike hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse, puhkusel või töölähetuses viibimise perioode.

7. Siseasjade organite töötajale ei saa distsiplinaarkaristust määrata pärast kuue kuu möödumist distsiplinaarsüüteo toimepanemise päevast ning finants- ja majandustegevuse auditi või kontrolli tulemuste põhjal - kahe aasta möödumisel distsiplinaarsüüteo toimepanemise päevast. distsiplinaarsüüteo toimepanemisest. Nimetatud ajavahemike hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse, puhkusel või töölähetuses viibimise perioode, samuti kriminaalmenetluse aega.

8. Enne distsiplinaarkaristuse määramist tuleb nõuda vastutusele võetavalt siseasjade ametnikult kirjalikku selgitust. Kui töötaja keeldub sellist selgitust andmast, koostatakse vastav akt. Enne distsiplinaarkaristuse määramist võib siseasjade valdkonna föderaalse täitevorgani juhi või käesoleva föderaalseaduse artikli 52 kohase volitatud juhi otsusega läbi viia siseauditi.

9. Siseasjade organite töötajale distsiplinaarkaristuse määramiseks antakse föderaalse siseasjade valdkonna täitevorgani juhi või volitatud juhi korraldus. Distsiplinaarkaristus noomituse või noomituse vormis võib kuulutada avalikult suuliselt. Kui töötaja on ajutiselt töövõimetu, puhkusel või töölähetuses, tehakse talle distsiplinaarkaristuse määramise korraldus pärast tema paranemist, puhkuselt naasmist või töölähetusest naasmist. Töötaja loetakse distsiplinaarvastutusele võtmiseks päevast, kui talle tehti korraldus distsiplinaarkaristuse määramiseks või talle noomituse või noomituse suuliselt avalikult teatavaks tegemise päevast.

10. Siseasjade organite töötaja distsiplinaarkaristuse määramise korralduses on märgitud teised töötajad, kelle tähelepanu sellele korraldusele tuleb juhtida.

11. Volitatud juht on kohustatud kolme tööpäeva jooksul teatama siseasjade organite töötajale kättesaamise vastu korraldusest tema suhtes distsiplinaarkaristuse määramiseks. Nimetatud aja hulka ei arvata töötaja ajutise töövõimetuse, puhkusel või töölähetuses viibimise perioode, samuti aega, mis kulub töötaja distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega tutvumise kohta jõudmiseks. talle või nimetatud korralduse toimetamiseks töötaja töökohta.

12. Siseasjade organite töötaja keeldumise või distsiplinaarkaristuse määramise korraldusega tutvumisest kõrvalehoidmise kohta vormistatakse volitatud ametnike allkirjastatud akt.

13. Siseasjade organite töötaja suhtes rakendatud ergutusmeetmed ja talle kirjalikult määratud distsiplinaarkaristused kantakse töötaja isikutoimikusse. Eraldi võetakse arvesse ergutusmeetmeid ja distsiplinaarkaristusi.

14. Siseasjade valdkonna föderaalse täitevorgani juhi või volitatud juhi korraldusega siseasjade organite töötajale määratud distsiplinaarkaristus loetakse tühistatuks ühe aasta möödumisel selle määramise kuupäevast, kui see töötaja sisse kindlaksmääratud periood ei ole kohaldatud uut distsiplinaarkaristust või alates töötajale varem määratud distsiplinaarkaristuse ennetähtaegse tühistamise vormis premeerimise korralduse väljastamise kuupäevast. Suuliselt avalikult välja kuulutatud distsiplinaarkaristus loetakse tühistatuks ühe kuu möödumisel selle määramisest.

Üldine informatsioon

Kehtivad õigusaktid võimaldavad juhil anda korraldusi sisemiste tööeeskirjade ja vastuvõetava käitumise kohta. Rikkumised võivad kaasa tuua süüdistuse.

Samal ajal sisaldavad Vene Föderatsiooni töökoodeks, föderaalõigusaktid, vastuvõetud kollektiivleping ja muud dokumendid nõudeid, mis kohustavad tööandjat looma töötingimused, mis võimaldavad alluval kinni pidada kehtestatud rutiinist.

Mis on distsiplinaarvastutus

Kehtiv regulatiivne raamistik määratleb töödistsipliini kui eeskirjades sätestatud käitumisreegleid, mida iga töötaja peab rangelt järgima.

Asutuse peamiseks kohalikuks aktiks on sisetööeeskiri. Dokumendis on kirjeldatud ja kirjas poolte õigused, kohustused ja vastutus, samuti töötaja suhtes kohaldatavad soodustused ja karistused. Üksikud institutsioonid (näiteks raudteeteenistused) võivad välja töötada oma hartad ja eeskirjad distsipliini ja eeskirjade eiramise eest määratavate karistusliikide kohta.

Selle tüübid

Tööseadusandlus sätestab, et:

• üldine;
• eriline.

Ettevõttes kehtestatud rutiini rikkumine võib alluvale kaasa tuua noomituse, noomituse või noomituse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Karistuse valikul lähtub tööandja süüteo raskusest, sellega kaasnevatest asjaoludest ja varasemast suhtumisest oma töökohustustesse.

Konkreetse distsiplinaarkaristuse määramine on iga tööandja õigus. Samal ajal ei saa ta valida teist meedet, mis ei ole sätestatud föderaalseadustes, hartas või distsipliini käsitlevates määrustes.

Subjektid ja objektid

• Teema distsiplinaarvastutust saab ainult individuaalne asutuse juhiga seotud alluvussuhte kaudu. Kontseptsioon eeldab töö- või teenindusprotsessi olemasolu, seega võime järeldada, et subjekt on haldusmeeskonnas osalev isik. Kuid on ka erandeid. Seega õpilaskodus elav üliõpilane poolt haridusasutus. Temale ja isegi.
• Objekt Distsiplinaarsüüteoks tuleks lugeda seda, millesse rikkuja riivab – sisemist töödistsipliini, asutuse vara jne). Objektiivse poole alla kuulub tavaliselt igasugune seadusega vastuolus olev tegevus (tegevusetus), tekkinud kahju, aga ka nende seos.

Töötaja suhtes distsiplinaarkaristuse võtmine

Optimaalse karistuse valib ülemus, lähtudes süüteo raskusest ja nende arvust. Iga töösuhtesse astuv kodanik peab enda kaitsmiseks hoolikalt tutvuma selles kirjas olevate kohustuste loeteluga.

Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 21 kehtestab üldise tööreeglid, kohustuslik ja ühtne kõigile töötajatele. See tagab organisatsiooni sise-eeskirjade, töökaitse- ja ohutusnõuete täitmise ning igale konkreetsele ametikohale kehtestatud standardite täitmise.

Väga levinud põhjused Distsiplinaarvastutuse tekkimiseks võib kuuluda: , (alkoholi või narkootikumide kuritarvitamine) ja ülemuste korralduste eiramine, kui see on töölepingus ette nähtud. Paljud ettevõtete juhid kasutavad seda sätet võimendusena streigi korraldanud alluvate suhtes.

Muidugi tühi töökoht ja tõendavate dokumentide puudumist võib pidada töölt puudumiseks. Kuid streigis osalemine vastavalt art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklit 414 ei tunnistata tööeeskirjade rikkumiseks. Seetõttu ei saa seda sündmust võtta aluseks töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks.

Põhjused

Distsiplinaarvastutuse tekkimisele peab eelnema süüteo toimepanemine. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 liigitab rikkumisteks töötaja poolt talle töölepingu ja ametijuhendiga pandud kohustuste täitmata jätmise või ebaõige täitmise.

Telli samm-sammult

Kõik algab töötajalt seletuskirja saamisest. Kui alluv keeldub, vormistab vastutav ametnik 2 tööpäeva jooksul vastava siseakti.

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmiseks peaksite juhinduma kehtivate tööseadusandluse normidest. Täiendavate ametlikud kontrollid ei ole vajadust.

Vastavalt artikli 5. osale. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 193 kohaselt ei tohi kohaldatavate karistuste arv ületada toimepandud distsiplinaarrikkumiste arvu. Pärast rikkumise avastamist järgneb avaldamine. Siin on märgitud ka juhi valitud karistus. Alluv peab dokumendiga tutvuma 3 tööpäeva jooksul alates selle avaldamise päevast, välja arvatud töölt puudumise periood, mis on tingitud õiguslik alus( , ). Keeldumine tuleb fikseerida vastavas aktis.

Tähtajad

Distsiplinaarkaristuse kohaldamise tähtaeg on piiratud 1 kuuga alates süüteo avastamise päevast. Ametliku töölt puudumise aeg on välistatud. Distsiplinaarvastutuse määramise korralduse saab teha ainult vastava õigusega juht.

• Distsiplinaarkaristuse määramisele ei tohiks eelneda rohkem kui 6 kuud ja kui süütegu avastati revisjoni või revisjonikomisjoni töö tulemusena, ei tohiks selle toimepanemise kuupäeva ja otsuse tegemise vahele jääda rohkem kui 2 aastat. avastamise hetk.
• Õigusaktid näevad ette karistuse ennetähtaegse tühistamise seoses juhi sooviga, alluva sooviga, vahetu ülemuse või töötajate huve esindava organi kirjaliku avalduse esitamisega.

Karistuste liigid

Saate end kurssi viia käitumisnormidega, mida tuleb vangistuse ajal konkreetses organisatsioonis järgida. töölepingut. Peamised kuritegude liigid on järgmised:

• , eriti süstemaatiline;
• ilmumine töökohale seisundis, mis ei vasta kehtivatele õigusaktidele ja kohalikele siseeeskirjadele;
• riietumisreeglite mittejärgimine (kui see asutuses kehtib);
• kohustusliku tervisekontrolli läbimisest keeldumine;
• töölt lahkumine ilma ülemuste teadmata või loata;
• organisatsioonile materiaalse kahju tekitamine (varakahju jms).

Täiuslik distsiplinaarsüütegu võimaldab teil kohaldada ühte järgmistest karistusliikidest:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine.

Iga süüteo eest saab karistada ainult ühe karistusega ja ei ole vaja kasutada järjest suurenevat järjekorda. Näiteks piisab juhile töösuhte lõpetamise otsuse tegemiseks ühest tõsisest seaduse või sisekorraeeskirjade eiramisest.

Millised rikkumised võivad kaasa tuua distsiplinaarkaristuse? Allolev video räägib teile sellest:

Süüdistatava ärimehe kontseptsioon valgel taustal

Töötaja peamiseks kohustuseks on talle pandud töö kohusetundlik, töölepingujärgne täitmine. Juhtub, et just seda kohustust töötaja väldib või mõistab selle sisu omal moel. Siis peab tööandja kasutama erinevaid meetodeid mõju esitajale, sealhulgas distsiplinaarvastutus.

Distsiplinaarvastutuse võtmise põhjused vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile

Teine asi, rikkumine töödistsipliin ja sisemised eeskirjad. Vene Föderatsiooni töökoodeks tuleb siin alati appi, sisedokumendid ettevõtted ja mõned föderaalseadused. Kõige sagedamini peetakse jämedaks järgmisi süütegusid:

• hilinemine;
• töölt puudumine;
• viibimine töökohal joobeseisundis;
• pikaajaline puudumine tööpäeva jooksul, üle 4 tunni.

Kuidas töötajat õigesti distsiplineerida

Enamik tööalaseid konflikte ja lahkarvamusi lahendatakse vastastikusel kokkuleppel või pärast suulist vestlust "vaibal". Kui sõnad asja ei lahenda, peate olukorra dokumenteerima.

Kõik tuvastatud rikkumised tuleb registreerida paberil. Hilinemise, puudumise või omavolilise puudumise korral peate koostama tunnistajate kaasamisel protokolli.

Kui töötajal tekib joobekahtlus, siis pealtnägijad ei aita, vaid arstlik akt kinnitab või kummutab kahtlusi. Võite kutsuda kurjategija vabatahtlikule läbivaatusele või kutsuda kiirabi, kui ta keeldub. Olgu kuidas on, aga asjaolude selgitamiseni tuleb töötaja vigastuste või kahjude vältimiseks töölt kõrvaldada.

Keerulisem on olukord tööülesannete mittetäitmise või ebaausa täitmisega. Siin tuleb oma seisukohta põhjendada, võib-olla tuleb kaasata sama ala spetsialiste või jurist.

Edasine toimingute algoritm on kõigi loetletud valikute puhul sama. IN kohustuslik on vaja nõuda töötajalt kirjalikke selgitusi. Täiesti võimalik, et selguvad tema tegevust või tegevusetust õigustavad põhjused, siis lõpetatakse distsiplinaarvastutuse määramise menetlus või pehmendatakse selle lõplikku sõnastust. Töötajal on selgituste esitamiseks aega kaks päeva.

Kõigi dokumentide läbivaatamise tulemuste põhjal, võttes arvesse süü astet ning ettevõttele ja meeskonnale tekkivate tagajärgede raskust, otsustab juht rakendada ühte distsiplinaarkaristuse vormidest:

• kommentaar;
• noomida;
• vallandamine "artikli alusel".

Parandatud otsus ettevõtte korralduses või määruses tuleb väljastatud dokument distsiplinaarvastutusele võetud isikule isiklikult allkirja vastu kätte anda. Kui adressaat keeldub käes olevat dokumenti vastu võtmast, märgitakse keeldumise fakt akti tunnistajate allkirjadega.

Levinud tööandjate viga on vallandamine noomituse alusel. Venemaa tööseadusandlusel on selles küsimuses ühemõtteline arvamus: üks rikkumine - üks karistus. Ükskõik kui suur ka poleks kiusatus hooletust töötajast kohe lahti saada, peaks tööandja mõistma, et vallandamine on äärmuslik meede ning lubatav vaid süsteemse tööst keeldumise või tahtliku sabotaaži korral.

Kes ja mis järjekorras võib advokaadi distsiplinaarvastutusele võtta

Teatud kutsealade puhul on vastutusele võtmise kord ette nähtud eriseadustes. Seega advokaadi kui füüsilisest isikust ettevõtja väärkäitumist käsitleb advokatuuri kvalifikatsiooni- ja distsiplinaarkomisjon. Distsiplinaarasja algatamise põhjuseks võib olla iga süüstavatest asjaoludest teada saanud isiku või advokaadi liikmeks oleva õigusühingu juhi kaebus.

Kas kohtuniku suhtes võib kohaldada distsiplinaarkaristust?

Hoolimata kohtunike eristaatusest lubab seadus neid distsiplinaarvastutusele võtta. Selliseid asjaolusid arvestab kohtunike kvalifikatsioonikomisjon. Temaga võib ühendust võtta ka iga kodanik, tema volitatud esindaja või ametnik, kellel on teavet kohtuniku süüdimõistmise kohta hukkamise ajal. ametlikud kohustused, kohtunikueetika rikkumine või muu distsiplinaarsüütegu.

Kas raseda naise suhtes võib kohaldada distsiplinaarkaristust?

Meie seadusandlus kohtleb rasedaid naisi väga soodsalt, kaitseb nende tervist ja kaitseb neid võimalikud tüsistused või ülemuste kuritarvitamine. Kuid see ei tähenda mingil juhul, et lapseootel ema võiks oma töökohustusi eirata või töödistsipliini eirata. Kui midagi sellist siiski juhtus, siis saab sellise töötaja koos teistega vastutusele võtta. Keeld kehtib ainult lepingu lõpetamisel tööandja algatusel.

Kuidas võtta õpetaja distsiplinaarvastutusele

Täiendavaid moraalseid ja eetilisi nõudeid seab meie ühiskond ja haridustöötajate seadus. Kui õpetaja peale esitatakse kirjalik kaebus, arvestatakse hartas sätestatut haridusasutus. Lisaks võidakse distsiplinaarjuurdluse tulemused avalikustada ilma süüdlase nõusolekuta ning üheks karistusmeetmeks võib olla kutsetegevuse keeld.

Distsiplinaarkaristuse tähtaeg

Üldjuhul peab juhtorgan tegema distsiplinaarkaristuse määramise otsuse hiljemalt kuue kuu jooksul süüteo toimepanemise päevast ja hiljemalt kuu jooksul arvates päevast, mil rikkumine avastati või võis avastada. Pärast ühekuulise tähtaja möödumist ei saa enam karistuse määramise küsimust tõstatada.

Sõjavägi läheneb olukorrale erinevalt: mis perioodi möödudes ei saa kaitseväelast distsiplinaarvastutusele võtta? Vastus siin tuleb leida hartast sõjaväeteenistus. Vastavalt Vene Föderatsiooni presidendi dekreedile on selle kodanike kategooria jaoks tähtaega pikendatud ühe aastani, hiljem ei ole õigusrikkujat sõdurit või ohvitseri enam võimalik karistada.

Juhtimistöö raskus on organiseerida väga erinevad inimesed täita väga konkreetseid ülesandeid ja seda ei saa teha ilma karistuseta. Kuid iga juht tunneb end mugavamalt, kui ta suudab sellele küsimusele objektiivselt läheneda ning mis kõige tähtsam, protseduuriliselt ja korrektselt dokumenteeritult.

Mille eest saab määrata distsiplinaarkaristuse? Millist korda peab tööandja järgima, et töötaja ei vaidlustaks tema tegevust lisatasu maksmisega Raha? Millest sõltub tööandja poolt kogutavate dokumentide detailsus ja arv?

Töödistsipliin- kõigi töötajate kohustuslik järgimine käitumisreeglitele, mis on kindlaks määratud vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksile, muule föderaalseadused, kollektiivleping, lepingud, kohalikud määrused, tööleping (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 189). Tundub, et kõik on üsna selge: tööandja ütleb, mida ja kuidas saab teha tööaeg, töötaja kuuletub. Aga nagu ikka ja kõiges, on teatud nüansid. Tööseadusandlus reguleerib ainult neid. Tööandja ei saa aga .

KOHTA psühholoogiline aspekt karistussüsteemi kehtestamisel lugege artiklit ""

Distsiplinaarkaristust kohaldatakse juhul, kui töötaja ei täida oma kohustusi või täidab neid valesti (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Sel juhul tuleb need kohustused fikseerida töölepingus, töö kirjeldus või tööandja kohalikes eeskirjades. See tähendab, et enne töötaja vastutusele võtmise menetluse alustamist peate veenduma, et teda on (allkirja ja kuupäevaga) tutvutud dokumendiga, mille sätteid ta on rikkunud. Siin on näited töödistsipliini rikkumistest:

• tööfunktsiooni täitmata jätmine;
• juhi korralduste täitmata jätmine;
• töödistsipliini rikkumine (hilinemine, mõjuva põhjuseta töölt puudumine, arstlikust läbivaatusest keeldumine, kui see on töötajale kohustuslik, keeldumine töökaitse aluste koolitusest, töökohal joobes viibimine jne);
• jõustunud kohtuotsusega tuvastatud süütegude (vargus, omastamine, kahjustamine jne) toimepanemine tööandja vara suhtes (tööseadustiku artikkel 81, lõige 6, lõige 1, artikkel 81). Vene Föderatsioon).

Näide 1

Hilinemine või töölt puudumine

Ahenda saadet

Et teha kindlaks, kui hilja inimene tööle jäi, tuleb esmalt välja selgitada, mis kell ta pidi saabuma. Organisatsioonis kehtestatud töötunnid (algus ja lõpp) tuleb fikseerida töösisekorraeeskirjas. Kuid kui nad unustasid hilinenud töötajaga tema allkirja all tuttavaks teha, on tema kohtu ette toomine problemaatiline.

Hilinemine on töötaja, kes saabub mõjuva põhjuseta graafikust hiljem tööle. Kui töötaja puudus mõjuva põhjuseta töökohalt kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, olenemata selle kestusest, samuti rohkem kui 4 tundi järjest, nimetatakse seda töölt puudumiseks.

Küsimusi võib tekkida ka mitmete töötajate käitumist töö ajal reguleerivate keeldude kohta.

Näide 2

Riietuskoodi rikkumine

Ahenda saadet

Riietuskoodi probleemist ja selle rikkumiste eest karistatavatest karistustest on räägitud juba pikka aega ning enamik eksperte nõustub, et nõuded töötajate riietusele on seaduslikud vaid nendel ametikohtadel, mille puhul on kohustuslik kanda eririietust või ettevõtte vormiriietus, ülejäänud osas saab ettevõtte nõudeid kanda ainult soovitusliku iseloomuga.

Näide 3

Rohke keelekasutus

Ahenda saadet

Kummalisel kombel on üsna raske töötajat vallandada, kui ta kasutab kolleegide või isegi juhi suhtes ebasündsat kõnepruuki. Näiteks Irkutsk piirkonnakohus (apellatsioonimäärus 18. novembri 2013. a nr 33-9359/2013) tunnistas ebaseaduslikuks korralduse tunnistada märkus „ lugupidamatu tooni eest kõrgema juhtkonna ja otseste alluvate suhtes“ ning nõudis organisatsioonilt sisse moraalse kahju töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise eest.

Distsiplinaarsüütegu- töötaja rikkumine või ebaõige täitmine tema süül talle pandud töökohustuste täitmisel (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192). Süütegu on üsna keeruline:

• esiteks peavad olema töötaja tegevused (või tegevusetus), mis on vastuolus tema kohustustega tööleping;
• teiseks peab töötaja tegevus rikkuma kehtivate õigusaktidega kehtestatud ja fikseeritud reegleid (näiteks töölt puudumine) või tööandja kohalike eeskirjadega (näiteks eririietuses töötamise nõue);
• kolmandaks peab need toime panema isik, kes on selle liige töösuhted organisatsiooniga;
• neljandaks peab töötaja tegevus olema teadlik (otse tahtlusega) või ettevaatamatusest.

Pärast nende komponentide olemasolu tuvastamist saab isiku distsiplinaarvastutusele võtta. Lisaks tehakse süüteo eest vastutuse proportsionaalsuse määramiseks kindlaks ka raskendavate ja kergendavate asjaolude esinemine.

Vastutuse tuumaks on kohustus taluda oma tegude negatiivseid tagajärgi. Distsiplinaarvastutus vastavalt eriline liik Tööandja volitatud esindaja poolt töötajale töösuhetes rakendatud seaduslik (seadusjärgne) vastutus. Vastutusele võtmine on tööandja õigus, mida ta on kohustatud täitma seadusega kehtestatud menetlust.

Distsiplinaarmeetmed- need on väga negatiivsed tagajärjed, mida töötaja peab oma ebaseadusliku käitumise tõttu taluma. Seadusandja on nende tüübid üsna rangelt piiranud (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192):

• kommenteerida;
• noomida;
• vallandamine asjakohastel alustel.

Lisaks võivad föderaalseadused, hartad ja teatud töötajate kategooriate distsipliini käsitlevad määrused ette näha ka muid distsiplinaarkaristusi. Näiteks võidakse riigiteenistujatele rakendada täiendavat “hoiatust ametikohustuste mittetäieliku täitmise eest”.

Vastutus on erinev

Traditsiooniliselt jaguneb distsiplinaarvastutus tavaliselt üldiseks, mis on kehtestatud Vene Föderatsiooni töökoodeksiga, ja eriliseks, mis on kehtestatud asjakohaste õigusaktidega (meretransporditöötajate distsipliini harta, raudteetransporditöötajate distsipliini eeskirjad jne). .

Leibkonna tasandil jaguneb vastutus tavaliselt:

• peal distsiplinaar(mõjutab kõige sagedamini indiviidi moraalset ja psühholoogilist komponenti) ja
• rahaline, st töötaja tasku "löömine", mida ei tohiks segi ajada materjaliga (Vene Föderatsiooni seadustiku artikkel 233).

Rahalise vastutuse kohaldamise kohta lisateabe saamiseks lugege artiklit "Kuritöö ja karistus: psühholoogilise teguri arvessevõtmine"

Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 192 kutsub tööandjat distsiplinaarkaristuse määramisel üles. võtma arvesse toimepandud süüteo raskust ja toimepanemise asjaolusid. Kuid nii tõsidus kui asjaolude hinnang on subjektiivsed kategooriad.

KOHTA rahaline vastutus loe artiklit "Kõik töötajate finantsvastutusest"

Iga tööandja esindaja vaatab neid "oma kellatornist". Ühe ülemuse jaoks on normaalne, et tema töötajad suhtlevad tööajal isiklikel teemadel, teise jaoks on see aga lubamatu tööaja raiskamine.

Teine näide on suitsetamine. Nõus, suitsetav kohtunik reageerib tõenäoliselt teisiti sellele, et töötaja jookseb lõputult töökohalt suitsetamisruumi, kui tubakasuitsu suhtes allergiline.

Kui tööandja lahendab kuriteo ja karistuse proportsionaalsuse määramise probleemi valesti, siis kohtuprotsess hooletu töötaja saab tööle ennistada makstes talle keskmist palka palgad töölt kõrvaldamise ajal ja võimalusel ka moraalse kahju hüvitamiseks.

Antud olukorras on raske universaalset nõu anda, iga juhtum vajab individuaalset hindamist, kuid üldjuhul võib juhul, kui töötaja ei ole toime pannud õigusrikkumist, mille eest seadusandja on kehtestanud karistuse ülempiiriks vallandamise, vastutama "üha enam": noomitus - noomitus - vallandamine .

Kõige karmim karistus - vallandamine - on võimalik Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 81 loetletud põhjustel, sealhulgas seotud:

• korduv täitmata jätmine töötaja ilma mõjuva põhjuseta töökohustusi, kui tal on distsiplinaarkaristus(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 5, 1. osa);
• töötaja ühekordne jäme töökohustuste rikkumine(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 punkt 6, esimene osa, artikkel 81).

Tasub meeles pidada, et kui süüdistuse esitamise hetkest on möödunud aasta (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 194), loetakse karistus "kustunuks"; vastavalt sellele tasub naasta minimaalsete karistuste juurde.

Karistuse määramisel ei peaks tööandja dokumentides (memod, korraldused, aktid) kajastama mitte ainult süüteo asjaolusid, vaid hindama ka rikkunud töötaja suhtumist töösse, negatiivsed tagajärjed oma tegevust tööandja heaks, lisama kolleegide tunnuseid.

Distsiplinaarmenetlus

Töötaja distsiplinaarvastutusele võtmise menetlusel on mitu etappi. Igaüks neist tuleb korralikult läbi viia.

Väikestes organisatsioonides jäetakse protseduuri järgimine sageli tähelepanuta, piirdudes sellega "selgitava tellimuse" lihtsustatud versioon See lähenemine on aga täis komplikatsioone, kui vaidlus ulatub organisatsiooni seintest välja. Ühelt poolt on Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 kohustab tööandjat "enne distsiplinaarkaristuse rakendamist" ainult "nõudma töötajalt kirjalikku selgitust". Kuid teisest küljest uurib kohus karistuse määramise seaduslikkust hinnates kõiki juhtumi üksikasju. Selles olukorras oleneb palju sellest, kui hästi tööandja oma seisukohta töötaja vastutusele võtmise ajal põhjendas. Seda saab teha ainult täieliku ja nõuetekohaselt dokumenteeritud uurimise kaudu, eriti kui tööandja eesmärk oli vallandamine.

See lühike valik on vastuvõetav ainult siis, kui:

• töötaja tunnistab oma süüd kirjalikus seletuses täielikult ja
• tööandja ei plaani kasutada “drakoonlikke” meetmeid, piirdudes märkuse või noomitusega, mida isegi tööraamatusse ei kanta.

“Laiendatud” toimingute/dokumentide ahel meie arvates peaks see välja nägema selline (näidisdokumentide kohta vt näiteid 6-13):

1. Väärkäitumise tuvastamine – memo selle tuvastanud isik tööandja esindaja nimel, kes on volitatud tegema vastutusele võtmise otsuseid (see isik ei ole alati tegevdirektor). Mõnes organisatsioonis ei jagata volitusi põhimõttel, et ühelegi saadikule delegeeritakse õigus allkirjastada kõiki personali puudutavaid dokumente. On olukordi, kus erinevad tüübidüleastumise korral lasub kohtu alla andmise algatus erinevatel juhtidel, näiteks:
   • vahetu tööülesannete täitmisega seotud üleastumise eest saab menetluse algatada ainult vahetu juht,
   • ja viivituste või režiimi rikkumiste eest - organisatsiooni turvateenistuse juht (andmed automatiseeritud süsteem täiendavaks aluseks saab töötajate läbisõidu registreerimine).
2. Väärkäitumise uurimise korraldamine – komisjoni moodustamise korraldus või vastutava isiku korraldus uurimise läbiviimiseks.

   Märgime kohe, et vahendustasu ei ole kohustuslik. Üks personaliametnik saab hakkama dokumentide kogumise ja korralduse eelnõu koostamise töö koordineerimisega. Sel juhul sõltub palju nii organisatsiooni suurusest ja töötajate vastutusele võtmise sagedusest kui ka menetluse keerukusest.

   Näiteks suures tehases, kus tööajaarvestus on "masin", võib töötaja tööle hilinemise eest vastutusele võtmise kord oluliselt erineda väikese meeskonna samast korrast:

   • esimesel juhul saab vastutav isik sissepääsu juures pöördväravast läbimise aega kontrollivast programmist andmete igapäevasel väljatrükkimisel koheselt pärast töötaja selgituse saamist koostada korralduse projekti juhtkonnale allkirjastamiseks. Tõepoolest, sellistes organisatsioonides kehtestatakse tavaliselt töötaja selgituste hindamise protsess, samuti koostatakse teatud karistuste skaala, mis on seotud ajaga, milleni töötaja hilines;
   • teisel juhul võib tekkida olukord, kus on vaja mitte ainult töötajalt selgitust hankida, vaid ka koguda tõendeid hilinemise fakti kohta. Seejärel, kuna sündmus ise on erakordne, hinnake süüteo raskust ja andke alles seejärel kohtu ette. Soovitav on kõik need sammud dokumenteerida.
3. Juhtumi kõigi asjaolude ja ka "süüdlase" enda positsiooni väljaselgitamiseks on vaja tutvuda tema kirjaliku seletusega. Inimesel võis ju tõesti olla head põhjused või kergendavaid asjaolusid (näiteks rongiliiklus metrooliinil, millel töötaja elab, võis ootamatult blokeerida ja ta pidi sõitma „ümberistumisega“ (tööandja ei pruugi sellest teada).

   Veelgi enam, Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193 kohustab tööandjat nõuda töötajalt kirjalikku selgitust ja anda töötajale selle koostamiseks 2 tööpäeva. Sisuliselt on see aeg, mille jooksul töötaja saab mõelda ja oma selgitusi õigesti sõnastada, samuti koguda tõendeid oma positsiooni kohta (näiteks saadikuteosakonna tõend üleujutuse kohta või väljatrükk Internetist transporditeenuste katkestuste kohta ). Seetõttu ei peata meie hinnangul seda perioodi isegi töötaja keeldumine selgituste andmisest päeval, mil tööandja seda nõuab. Töötaja võib enne selle tähtaja möödumist meelt muuta ja siiski kirjalikult esitada oma nägemuse olukorrast ning tööandja on kohustatud sellega arvestama.

   Töötaja keeldumine selgitustest ei ole takistuseks distsiplinaarkaristuse kohaldamisel, kui see on fikseeritud tunnistajate allkirjadega (seda saab teha eraldi aktis või esitada vastav osa otse seletuste nõudes, mis vajadusel täidetakse välja tööandja eksemplaris, vt märget numbriga “2” näites 8). Raskendavaks asjaoluks võib lugeda kirjaliku seletuse andmisest protokollitud keeldumist töötaja vastutusele võtmisel.

   Nüüd selgitame, kuidas 2-päevast perioodi arvutatakse tööpäevades:

   Näide 4

   Selgituste andmiseks ettenähtud aja arvestus

   Ahenda saadet

   Kui selgitust nõuti neljapäeval, 14. aprillil, siis on tähtaja esimeseks päevaks 15. aprill (reede) ning tavalise viiepäevase töönädala puhul laupäevase ja pühapäevase puhkepäevaga on teiseks päevaks esmaspäev, aprill. 18, kuni tööpäeva lõpuni. Pärast selle täitmist või järgmisel päeval kirjaliku selgituse puudumisel loetakse see esitamata. Parem on koheselt päringule märkida, mis kuupäevaks tuleb selgitused esitada, see aitab vältida arusaamatusi (vt tähist numbriga “1” näites 8).

4. Kui juhtumi asjaolusid uuritakse komisjonile, siis selle töö tulemuste põhjal koostatakse akt. Meie arvates on enne tellimuse koostamist väga soovitav omada lõppdokumenti, mis sisaldaks:
   • üleastumise uurimise tulemused (koos kogutud tõendite lisamisega),
   • soovitused töötaja teatud vastutuse kandmiseks,
   • selgitus, miks ta peaks sellisele vastutustasandile viima.
5. Töötajale distsiplinaarkaristuse toomine - korralduse andmine, samuti rikkuja sellega tutvumine 3 tööpäeva jooksul isikliku allkirja all (keeldumise korral tuleb see asjaolu fikseerida aktis). Juhime tähelepanu, et noomitus ja noomitus vormistati alati vabas vormis korraldusega ning vallandamine vormistati eelnevalt ühtse vormi nr T-8 abil. Nüüd kinnitab dokumendivormid raamatupidamispoliitika osana organisatsiooni juht.
6. Kui töötaja suhtes rakendatakse kõige karmimat distsiplinaarkaristust - vallandamist, siis see kajastub tööraamatus:

   Aga noomituse või noomituse tegemist iseenesest tööraamatusse ei tule.

Kirjeldatud toimingute (ja dokumentide) ahelat saab lühendada, järgides kõiki Vene Föderatsiooni tööseadustiku nõudeid, eemaldades dokumendid, mis uurivad põhjalikult juhtumi asjaolusid ja töötaja suhtumist oma töökohustustesse. See keskmine variant erineb lühemast “seletuskäsust” tunnistajate allkirjadega akti ilmumisega rikkumise fakti kirjelduse alla. Säilitame toimingute numeratsiooni nagu "pikas" ahelas, kuid mõnel juhul kohandame nende sisu.

1. Üleastumise tuvastamine parem on koostada mitte lihtsalt memorandum (tavaliselt vahetu ülemuse poolt), vaid akt, millele on alla kirjutanud vähemalt 3 inimest: algataja ja 2 tunnistajat(Vt näide 5). Parem on meelitada tunnistajaid mitte "administratsiooni", vaid rikkunud töötaja kolleegide hulgast, seda tuleks teha suurema veenvuse huvides, kui juhtumit käsitleb tööinspektsioon või kohus.

1. Järgmisena vajate nõuda kirjalikke selgitusi(soovitav on viivitamatult esitada vormil "šabloon", et tunnistajad saaksid kinnitada keeldumise fakti, kui see on olemas, nii et sel juhul eraldi akti ei koosta). Seda saab teha eraldi dokumendis (näidatud näites 8) või kõik sama algtoiminguga (vt näites 5 märki “1”). Aktsepteeri ja hinda kirjalikke selgitusi, kui "rikkuja" esitas need õigel ajal.

1. Pärast seda saate anda korraldus(viidetakse, et selle allkirjastamiseks ette valmistanud täitja on seda juhtumit juba uurinud vahendustasu asemel, mis ilmub "üksikasjalikus" toimingute ahelas) ja tutvustada töötajat sellega.
2. Kui on vallandamine, tuleb see ikkagi kajastada tööraamat.

Näide 5

Ahenda saadet

Seadusandja on määranud tööandjale teatud aja, mille jooksul ta saab kasutada oma karistuse määramise õigust. Distsiplinaarkaristust rakendatakse hiljemalt 1 kuu jooksul arvates üleastumise avastamise kuupäevast(Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 193). Seda perioodi saab pikendada töötaja haigusperioodi, puhkusel viibimise, samuti ametiühingu (töötajate esinduskogu) arvamuse arvestamiseks vajaliku aja võrra. Kui aga süüteo toimepanemise päevast on möödunud 6 kuud ja auditi, finantsmajandusliku tegevuse kontrolli või auditi tulemuste kohaselt - 2 või enam aastat selle toimepanemise päevast, siis võib töötaja enam ei karistata.

Iga distsiplinaarsüüteo eest saab kohaldada ainult ühte distsiplinaarkaristust (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 193). Kuigi ühe intsidendi jooksul võib selliseid süütegusid olla mitu (vt näite 12 aktis numbreid “1” ja “2”).

Kui aasta jooksul alates distsiplinaarkaristuse kohaldamise kuupäevast ei kohaldata töötajale uut distsiplinaarkaristust, "põleb" algne läbi, st töötajal distsiplinaarkaristust ei ole. Tööandjal on õigus enne selle perioodi lõppu omaalgatus, töötaja enda soovil, tema vahetu juhi või töötajate esinduskogu nõudmisel korraldusega töötajalt karistus tühistada. Vaadake näiteid 14 ja 15 selle kohta, kuidas seda teha.