Un nuovo modello per la gestione dei rapporti di lavoro e dello sviluppo sociale in un'organizzazione. Stili di gestione del lavoro

La base contrattuale dei rapporti di lavoro. Contratto di lavoro. L'ordine di accettazione al lavoro. Lavoro part-time. Descrizione del lavoro. Partenariato sociale. Principi di partenariato sociale. Organi di partenariato sociale. Garantire l'interazione tra amministrazione e sindacati.

Lezione seminariale. Gestione dei rapporti di lavoro

Lavoro indipendente. Esplora: garantire l'interazione tra amministrazione e sindacati.

principale;

aggiuntivo.

Attualmente, in Russia, molto spesso ci sono situazioni di conflitto nelle organizzazioni tra dipendenti e datori di lavoro relative a rapporti di lavoro, buste paga errate, mancato pagamento dell'indennità di licenziamento, stabilite in conformità con l'attuale legislazione sul lavoro e una serie di altre situazioni simili . Per risolvere le controversie di lavoro, esistono diversi modi per contattare l'Ispettorato federale del lavoro o il tribunale. E di regola, la verità trionfa e i lavoratori difendono i loro diritti. Ma tutto questo è possibile solo se il rapporto di lavoro è stato formalizzato con la conclusione di un contratto di lavoro (contratto) con il pagamento degli stipendi ufficiali, con la corrispondente maturazione delle imposte dovute. In questo caso, gli organi statali saranno sempre dalla parte del dipendente e sarà in grado di tutelare i suoi diritti. Se un dipendente lavora in un'organizzazione non governativa senza un'adeguata formalizzazione delle relazioni, ma semplicemente previo accordo, in caso di situazione di conflitto o licenziamento, non è in grado di proteggere i suoi diritti.

Pertanto, la registrazione competente dei rapporti di lavoro in conformità con i requisiti del Codice del lavoro della Federazione Russa è molto importante.

Con un contratto di lavoro (contratto) ai sensi dell'art. 56 del Codice del lavoro della Federazione Russa dovrebbe essere inteso come un accordo tra un dipendente e un datore di lavoro, in base al quale il dipendente si impegna a svolgere un lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione soggetta a regolamenti interni e il datore di lavoro si impegna a pagare salari e fornire le condizioni di lavoro previste dalla legislazione sul lavoro.

In conformità con il contratto di lavoro, il dipendente si impegna a svolgere il lavoro in tempo e con buona qualità e il datore di lavoro si impegna a pagare per intero la retribuzione.

Il contratto di lavoro è concluso per iscritto, redatto in duplice copia, ciascuna delle quali firmata dalle parti. Una copia del contratto di lavoro viene consegnata al lavoratore, l'altra è conservata dal datore di lavoro.

Uno dei documenti più importanti sviluppati in un'organizzazione è una descrizione del lavoro.

Una descrizione del lavoro è un atto giuridico emesso al fine di regolare lo stato organizzativo e giuridico di un dipendente, i suoi doveri, diritti e responsabilità e fornire le condizioni per il suo effettivo lavoro.

Il partenariato sociale svolge un ruolo importante nella gestione del personale e nella creazione di una motivazione efficace.

L'articolo 23 del Codice del lavoro della Federazione Russa afferma: "Il partenariato sociale è un sistema di relazioni tra dipendenti (rappresentanti dei dipendenti), datori di lavoro (rappresentanti dei datori di lavoro), autorità statali, governi locali, volto a garantire il coordinamento degli interessi dei dipendenti e datori di lavoro sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro e altri, rapporti direttamente connessi”.

I principi fondamentali della partnership sociale (articolo 24 del Codice del lavoro della Federazione Russa) sono: uguaglianza delle parti, rispetto e considerazione degli interessi delle parti, interesse delle parti nei rapporti contrattuali, libertà di scelta in materia di la sfera del lavoro, l'obbligo di adempiere ai contratti collettivi, accordi, controllo sulla loro attuazione, responsabilità delle parti per inadempimento per loro colpa di contratti collettivi, accordi e altri.

Il partenariato sociale si realizza nelle seguenti forme:

Trattative collettive per la predisposizione di bozze di contratti collettivi e loro conclusione;

Consultazioni reciproche sulla regolamentazione dei rapporti di lavoro e altri rapporti ad essi direttamente connessi, garantendo garanzie dei diritti del lavoro;

Partecipazione dei dipendenti e dei loro rappresentanti alla gestione dell'organizzazione.

Gli organi della partnership sociale (articolo 35 del Codice del lavoro della Federazione Russa) sono le commissioni per la regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro.

L'interazione tra la direzione dell'organizzazione, da un lato, e il portavoce degli interessi dei lavoratori (sindacati), dall'altro, garantendo partnership tra di loro, sono considerati come base per il raggiungimento di un livello più elevato di relazioni di lavoro. L'interazione tra queste parti si sviluppa nel corso della contrattazione collettiva e della conclusione di accordi collettivi.

Le relazioni di partenariato sociale non sono sempre favorevoli all'aumento della produttività del lavoro, perché l'armonia tra gli obiettivi sociali e il miglioramento di alcuni indicatori economici è difficile da raggiungere. Ma da un punto di vista sociale e aumentando l'effetto motivazionale dei lavoratori, lo sviluppo delle relazioni di partenariato sociale è molto promettente.

Nelle moderne condizioni russe, le organizzazioni sindacali non esistono in tutte le imprese, ma solo nelle organizzazioni appartenenti al settore statale dell'economia e alle grandi imprese non statali (società per azioni aperte).

Attualmente, le imprese hanno spesso due tipi di sindacati: quello ufficiale, che interagisce con l'amministrazione secondo i diritti e gli obblighi ad essa concessi dalla normativa vigente, in particolare il Codice del lavoro della Federazione Russa, e l'alternativa, che costituisce opposizione all'amministrazione e lotta per i diritti dei lavoratori organizzando scioperi, picchetti e altri atti di protesta.

Il ruolo principale dei sindacati è la protezione sociale dei lavoratori. In sostanza, le organizzazioni sindacali nella realtà economica odierna sono chiamate ad appianare l'insoddisfazione provocata dai dipendenti sulle condizioni di lavoro e sui salari e quindi contribuire a una più efficace politica motivazionale perseguita dai dirigenti e dai servizi del personale di imprese e organizzazioni.

Gestione delle relazioni sociali e di lavoro

L'elemento più importante del controllo dei social media. sfera, che copre la soluzione di sociale ed economico. e problemi spirituali e morali di occupazione produttiva e protezione dalla disoccupazione, salari equi e generazione di reddito per chi lavora, miglioramento delle forme dei servizi sociali. partenariato, umanizzazione del lavoro, formazione professionale e alta formazione, stimolazione dell'attività lavorativa direttamente nelle organizzazioni, favorendo un atteggiamento rispettoso nei confronti del lavoro e dei colleghi nel lavoro congiunto. I soggetti di U. s.-t. O. insieme alle autorità statali. autorità e governi locali sono associazioni di imprenditori e altre associazioni di datori di lavoro, sindacati e altre associazioni di lavoratori, organizzazioni e movimenti pubblici.

Sviluppo sociale dell'organizzazione presuppone il miglioramento delle condizioni materiali, sociali e spirituali e morali in cui avviene la produzione di beni materiali, si formano connessioni oggettive tra gli individui e si formano valori morali ed etici.

Lo sviluppo sociale dovrebbe concentrarsi principalmente su:

Miglioramento della struttura sociale del personale e regolazione del suo numero, tenendo conto del livello culturale ed educativo.

Miglioramento delle condizioni di lavoro economiche, ergonomiche, igieniche e igieniche e garanzia della sua sicurezza.

Stimolazione mediante ricompense materiali e incoraggiamento morale a un lavoro efficace, responsabilità individuale e di gruppo per i risultati delle attività congiunte.

Creazione e mantenimento di un ambiente sociale e mentale sano nel team.

Previdenza sociale per i lavoratori e rispetto delle loro garanzie sociali e dei diritti civili, compresi i diritti umani.

Un aumento del tenore di vita dei lavoratori e delle loro famiglie, compreso il soddisfacimento dei bisogni di alloggio, servizi, cibo e beni industriali.

24. Ambiente sociale - i fattori principali.

I principali fattori dell'ambiente sociale dell'organizzazione- il potenziale dell'organizzazione, la sua infrastruttura sociale; condizioni di lavoro e tutela del lavoro; sicurezza sociale dei dipendenti; clima socio-psicologico del team; retribuzione materiale del lavoro e bilanci familiari; fuori orario e per il tempo libero.

L'infrastruttura sociale comprende:- patrimonio abitativo e servizi pubblici, comprese tutte le reti di approvvigionamento (fognature, acqua, gas, elettricità) - Istituzioni mediche e di cura e profilassi - Strutture educative e culturali - Oggetti di commercio e ristorazione pubblica - servizi pubblici e centri ricreativi - Collaborazioni collettive di dacie e giardini, ecc.

Condizioni di lavoro e tutela del lavoro(compresi fattori relativi al contenuto del lavoro congiunto, al livello tecnico di produzione e alla qualità del lavoro, nonché fattori che influenzano il benessere psicofisiologico dei lavoratori, la dinamica degli infortuni e delle malattie professionali)

Previdenza sociale del lavoratore(previsione di un salario minimo, orario di lavoro normale, indennità per danni alla salute, trattenute sulla pensione e altri contributi). Vacanza di almeno 24 giorni lavorativi.

Clima socio-psicologico della squadraè il risultato dell'impatto cumulativo su personale, motivazione al lavoro, cultura della comunicazione dei dipendenti, relazioni interpersonali e intergruppo. Quest'ultimo è influenzato dalla compatibilità psicologica dei dipendenti, dal loro ottimismo di vita e dall'educazione morale. La presenza di queste indicazioni contribuisce alla formazione di efficaci gruppi di lavoro.

Ricompense materiali e budget familiari.

Ricompensa materiale- la principale forma di sviluppo del personale dell'organizzazione, che contribuisce allo sviluppo a tutto tondo del dipendente, fornendo una compensazione per i costi del lavoro, la formazione dello stato sociale e i bilanci familiari.

Stipendio dovrebbe basarsi su un minimo sociale, diverso per ciascuna categoria di lavoratori.

Dopo ore e per il tempo libero

Relazioni sociali e di lavoro- interconnessioni e relazioni che esistono tra gli individui ei loro gruppi in processi condizionati. I rapporti sociali e di lavoro nascono e si sviluppano con l'obiettivo di regolare la qualità della vita lavorativa.

In conformità con il Codice del lavoro della Federazione Russa, rapporti di lavoro sono rapporti basati su un accordo tra il dipendente e il datore di lavoro sull'esecuzione personale da parte del dipendente della funzione lavorativa a pagamento (lavoro in una determinata specialità, qualifica o posizione, subordinazione del dipendente alle regole del programma di lavoro interno, mentre il datore di lavoro fornisce le condizioni di lavoro previste dalla legislazione del lavoro, contratto di lavoro, ecc.)

Allo stesso tempo, il concetto di relazioni sociali e di lavoro è molto più ampio, il concetto di relazioni di lavoro e riflette non solo gli aspetti legali, ma anche socio-economici e psicologici.

Elementi del sistema dei rapporti sociali e di lavoro:

• soggetti dei rapporti sociali e di lavoro;
• livelli di relazioni sociali e di lavoro;
• soggetti dei rapporti sociali e di lavoro;

I soggetti delle relazioni sociali e di lavoro comprendono: un lavoratore dipendente, un datore di lavoro, lo Stato.

Lavoratore salariatoè un individuo che ha stipulato un contratto di lavoro (contratto) con un datore di lavoro per svolgere un determinato lavoro in conformità con le sue qualifiche e le sue capacità. La tutela degli interessi dei lavoratori riguarda principalmente i sindacati.

Datore di lavoroÈ una persona fisica o giuridica (organizzazione) che impiega una o più persone per lavoro. In questo caso, il datore di lavoro può essere sia il proprietario dei mezzi di produzione sia il suo rappresentante (ad esempio, il capo dell'organizzazione, che non ne è il proprietario).

Stato come soggetto delle relazioni sociali e di lavoro nell'ambito di agire nei seguenti ruoli principali: legislatore, difensore dei diritti dei cittadini e delle organizzazioni, datore di lavoro, mediatore e arbitro nelle controversie di lavoro.

Il rapporto tra i soggetti delle relazioni sociali e di lavoro si pone sotto diverse condizioni: lavoratore-lavoratore; dipendente-datore di lavoro; datore di lavoro sindacale; datore di lavoro; stato operaio, ecc.

Soggetti delle relazioni sociali e di lavoro determinato dagli obiettivi che le persone si sforzano di raggiungere nelle varie fasi delle loro attività. È consuetudine distinguere tra tre fasi principali del ciclo di vita umano:

• dalla nascita alla laurea;
• periodo di lavoro e/o attività familiare;
• periodo successivo all'attività lavorativa.

Nella prima fase, le relazioni sociali e di lavoro sono principalmente associate a problemi di formazione professionale... Sul secondo - i principali sono rapporti, condizioni e salario di assunzione e licenziamento... Sul terzo - quello centrale è problema pensionistico.

In larga misura, i temi delle relazioni sociali e di lavoro sono dovuti a due blocchi di problemi: occupazione; organizzazione e remunerazione.

Il primo di questi blocchi determina le possibilità di fornire alle persone i mezzi di sussistenza, nonché la realizzazione delle capacità individuali. Il secondo blocco è associato alle condizioni di lavoro, alla natura delle relazioni nei team di produzione, al rimborso del costo del lavoro, alle opportunità di sviluppo umano nel processo dell'attività lavorativa.

Tipi di relazioni sociali e di lavoro

I tipi di relazioni sociali e di lavoro caratterizzano le forme psicologiche, etiche e giuridiche delle relazioni nel processo.

I seguenti tipi di relazioni sociali e di lavoro si distinguono per forme organizzative

Paternalismo caratterizzato da una quota significativa della regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro da parte dello Stato o della direzione dell'impresa. Viene svolto sotto le spoglie della "cura paterna" dello stato per i bisogni della popolazione o dell'amministrazione di un'impresa per i suoi dipendenti. L'ex URSS può servire da esempio di paternalismo statale.

Collaborazione più tipico per la Germania. L'economia di questo paese si basa su un sistema di documenti legali dettagliati, secondo i quali dipendenti, imprenditori e stato sono considerati partner nella risoluzione dei problemi economici e sociali. Allo stesso tempo, i sindacati agiscono nell'ottica non solo della tutela degli interessi del personale assunto, ma anche dell'efficienza produttiva delle imprese e in generale.

concorrenza tra persone o team può anche aiutare a realizzare sinergie. In particolare, l'esperienza mostra l'efficacia di una competizione organizzata razionalmente tra team di progettazione.

Solidarietà presuppone una corresponsabilità e un'assistenza reciproca fondate sulla comunanza di interessi di un gruppo di persone.

sussidiarietà indica il desiderio di una persona di responsabilità personale per il raggiungimento dei propri obiettivi e delle proprie azioni nella risoluzione dei problemi sociali e lavorativi. La sussidiarietà può essere considerata al contrario del paternalismo... Se una persona entra in un sindacato professionale o di altro tipo per raggiungere i suoi obiettivi, la sussidiarietà può essere realizzata sotto forma di solidarietà. Allo stesso tempo, una persona agisce in solidarietà con piena consapevolezza dei suoi obiettivi e della sua responsabilità personale, non cedere alla folla.

Discriminazione- si basa sull'arbitrarietà, limitazione illecita dei diritti dei soggetti delle relazioni sociali e di lavoro. In caso di discriminazione vengono violati i principi delle pari opportunità; la discriminazione può essere basata su genere, età, razza, nazionalità e altri motivi. La manifestazione di discriminazione è possibile quando si sceglie una professione e si entra in istituzioni educative, promozione, fornitura di servizi aziendali ai dipendenti, licenziamento.

Conflittoè un'espressione estrema delle contraddizioni nei rapporti sociali e di lavoro. I guadi più evidenti dei conflitti sindacali sono le controversie sindacali, gli scioperi, i licenziamenti di massa (serrate).

Dalla natura dell'impatto sui risultati dell'attività economica

Dalla natura dell'impatto sui risultati dell'attività economica e la qualità della vita delle persone, le relazioni sociali e di lavoro sono di due tipi:

• costruttivo, contribuendo al buon funzionamento dell'impresa e della società;
• distruttivo, interferendo con il buon funzionamento dell'impresa e della società.

Costruttivo può esistere un rapporto di cooperazione, di mutuo soccorso o di concorrenza, organizzato in modo da facilitare il raggiungimento di risultati positivi.

Distruttivo le relazioni sorgono quando l'attenzione generale degli interessi dei dipendenti e dei gruppi sociali non corrisponde agli obiettivi dell'impresa. Gli interessi dei dipendenti dell'azienda possono differire in vari modi: parametri psicofisiologici (genere, età, salute, temperamento, livello di abilità, ecc.); nazionalità, stato civile; formazione scolastica; atteggiamento nei confronti della religione; stato sociale; orientamento politico; livello di reddito; professione, ecc.

Di per sé, la differenza tra i dipendenti dell'impresa per questi e altri motivi non porta necessariamente a relazioni distruttive. Esistono molti esempi di cooperazione efficace tra un'ampia varietà di persone. La condizione principale per tale cooperazione è la presenza di situazioni o idee unificanti, davanti alle quali le differenze individuali e di gruppo diventano insignificanti.

Situazioni unificanti- questa è una guerra, un disastro naturale, un disastro ambientale, la necessità di preservare (sopravvivenza) un'impresa nella lotta competitiva, paura della disoccupazione. Le idee unificanti possono essere religiose, socio-politiche, scientifiche, ecc.

L'interazione costruttiva dei dipendenti dell'azienda si basa sull'autorità dei dirigenti, sul sistema di assunzione permanente, sull'alto reddito, sullo stile di gestione razionale e sull'atmosfera psicologica nel team.

L'efficacia del sistema di gestione del personale dipende dalla considerazione delle differenze nelle caratteristiche e negli interessi dei dipendenti. In particolare, è necessario tenere conto delle peculiarità del lavoro delle donne, delle persone in età pensionabile, delle persone con disabilità, ecc. I sentimenti religiosi e le usanze nazionali devono essere rispettati. Quando si sviluppa un programma di lavoro e di riposo, sistemi di motivazione e retribuzione, si dovrebbero prendere in considerazione le peculiarità del lavoro creativo, lo stato civile dei dipendenti, le condizioni per migliorare le qualifiche dei dipendenti.

Tra relazioni sociali più importanti relazionare rapporti tra dirigenti e subordinati... In Russia, l'economia ha funzionato per decenni sulla base di metodi amministrativi, o meglio, semplicemente sulla paura dei subordinati davanti ai loro superiori. Questi rapporti erano particolarmente franchi tra i leader a vari livelli.

L'esperienza dei paesi sviluppati mostra che le relazioni di partenariato sono più efficaci delle relazioni basate sulla coercizione amministrativa... Possono esserci disuguaglianze significative, ma al lavoro tutti i dipendenti devono sentirsi partner.

Regolamentazione statale delle relazioni sociali e di lavoro

Funzioni di regolazione relazioni sociali e lavorative a livello statale nella Federazione Russa soddisfa un insieme di autorità legislative, esecutive e giudiziarie... Questo insieme costituisce il sistema di regolamentazione statale delle relazioni sociali e di lavoro.

• attività legislativa in materia di lavoro e ambiti affini;
• controllo sull'attuazione delle leggi;
• sviluppo e attuazione di politiche e raccomandazioni nel campo delle relazioni sociali e di lavoro nel paese (comprese le questioni della retribuzione e della motivazione al lavoro, regolamentazione dell'occupazione e della migrazione della popolazione, standard di vita, condizioni di lavoro, situazioni, ecc.)

Disciplina legislativa dei rapporti sociali e di lavoro

Va notato che in condizioni di regolamentazione statale dei rapporti di lavoro è di natura limitata ed è finalizzato a fornire ai cittadini garanzie sociali... Ciò si esprime, in primo luogo, nella fissazione, con l'ausilio di atti normativi giuridici, dei confini entro i quali devono agire i soggetti dei rapporti sociali e di lavoro.

Tali atti normativi comprendono la legislazione sul lavoro, la legislazione sulle pensioni, i regolamenti sulla protezione dei diritti sociali e del lavoro di determinate categorie di cittadini, ecc.

• istituzione di garanzie statali dei diritti del lavoro e delle libertà dei cittadini;
• creazione di condizioni di lavoro favorevoli;
• tutela dei diritti e degli interessi dei lavoratori e dei datori di lavoro.

La legislazione nel campo della regolamentazione dei rapporti sociali e di lavoro è svolta a livello federale e regionale.

Lo stato sviluppa e attua anche una serie di programmi a breve, medio e lungo termine con l'obiettivo di risolvere alcune questioni che risiedono nel piano socio-economico. Tali programmi sono inoltre suddivisi in federale progettato per risolvere problemi di scala nazionale, regionale relative alle specificità dei singoli territori e settoriali, finalizzate a risolvere i problemi delle singole industrie.

Nella Federazione Russa, il meccanismo di regolamentazione statale dei rapporti di lavoro prevede tre rami di governo: legislativo, esecutivo e giudiziario.

legislatura fornisce un quadro giuridico per la regolamentazione dei rapporti di lavoro. A livello federale, il potere legislativo in Russia è rappresentato dall'Assemblea federale, che si compone di due camere: il Consiglio della Federazione (camera alta) e la Duma di Stato (camera bassa).

Potere esecutivo ha lo scopo di eseguire l'applicazione delle leggi. A livello federale, l'organo esecutivo è il governo della Federazione Russa, formato dal Presidente della Federazione Russa. Le attività del governo coprono tutte le sfere della vita nella moderna società russa e sono regolate dai ministeri federali e settoriali competenti. Prima della riforma amministrativa del 2004, il Ministero del Lavoro e delle Relazioni Sociali della Federazione Russa (Ministero del Lavoro) era incaricato di regolamentare le relazioni sociali e sindacali.

Ramo giudiziario regola i rapporti sociali e di lavoro a livello di amministrazione della giustizia, che consiste nel punire i trasgressori, risolvere problemi e conflitti associati all'applicazione della legislazione sul lavoro. La magistratura è rappresentata da un sistema di tribunali di vario grado, oltre che dal Ministero della Giustizia. Il Ministero della Giustizia è coinvolto nella formazione e nell'attuazione della politica statale, anche nel campo delle relazioni sociali e sindacali.

Modelli di regolamentazione statale dei rapporti sociali e di lavoro

Esistono due modelli principali di regolamentazione statale delle relazioni sociali e di lavoro:

• Anglosassone;
• europea (Reno).

Modello anglosassone praticato negli Stati Uniti, nel Regno Unito, a Taiwan e in altri paesi. Le caratteristiche principali di questo modello sono che lo stato considera datori di lavoro e dipendenti come attori del mercato uguali e svolge le funzioni di mantenimento degli elementi necessari per il mercato, come la concorrenza, la limitazione dei monopoli, la creazione di un quadro normativo, ecc. modello europeo si basa sul presupposto che i lavoratori dipendano dai datori di lavoro e necessitino del sostegno e della protezione dello Stato sotto forma di un salario minimo sufficientemente elevato, di un'assicurazione sociale e sanitaria e della presenza di organismi statali che tutelino gli interessi dei lavoratori.

• RAPPORTI DI LAVORO
• CONTROLLO
• ORGANIZZAZIONE
• RISORSE UMANE

Viene proposto l'approccio dell'autore alla formazione di un modello innovativo di relazioni sociali e di lavoro, che contribuirà allo sviluppo della competenza individuale in competenza organizzativa. L'idea principale dei cambiamenti organizzativi è riconoscere la necessità di migliorare il sistema di gestione delle relazioni sociali e di lavoro.

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Le risorse umane sono una risorsa importante per il successo strategico di un'organizzazione e per un lavoro produttivo è necessario costruire un efficace sistema di gestione. La gestione, a sua volta, può essere definita come un tipo speciale di attività che può trasformare una folla non organizzata in un gruppo efficace, propositivo e produttivo, vale a dire organizzare l'interazione delle persone in modo che eseguano determinate azioni per raggiungere determinate azioni.

La ricerca in questo settore sottolinea l'importanza delle risorse umane nel sistema di gestione dell'organizzazione, che determina la necessità di migliorare gli approcci esistenti nella gestione delle relazioni sociali e di lavoro.

Un fattore importante nella formazione di un approccio sistematico alla gestione del personale di un'organizzazione sono le relazioni sociali e lavorative, che consentono all'organizzazione di assumere una posizione stabile nel mercato. Ciò è dovuto al fatto che sono le relazioni sociali e di lavoro che riflettono tutti i cambiamenti che si verificano in tutti i processi organizzativi, formano le condizioni per l'uso effettivo del potenziale lavorativo e intellettuale dei dipendenti, poiché il tipo di relazioni sociali e di lavoro e il livello del loro sviluppo consente di realizzare opportunità con maggiore o minore efficienza risorse umane per ottenere risultati finanziari elevati.

Le relazioni sociali e di lavoro sono definite come l'interdipendenza e l'interazione esistenti dei soggetti di queste relazioni nel processo dell'attività lavorativa, che sono volte a regolare e migliorare la qualità della vita lavorativa. Allo stesso tempo, le relazioni sociali e di lavoro sono soggettive, in quanto riflettono interessi, bisogni, intenzioni e azioni soggettivamente definiti dei partecipanti a queste relazioni, determinati dalla loro dipendenza consapevole e reciproca. Le relazioni sociali e lavorative possono risolvere non solo i problemi di un impiego effettivo e della protezione sociale del personale dell'organizzazione, ma anche aumentare la tecnologizzazione della gestione delle risorse umane, dovuta ai cambiamenti delle condizioni di lavoro e della qualità del personale. ...

Va notato che le relazioni sociali e lavorative sono divise in determinati tipi, a seconda del metodo della loro regolamentazione. Allo stesso tempo, il tipo di relazioni sociali e di lavoro è determinato dalla loro essenza, vale a dire dal modo in cui vengono prese importanti decisioni organizzative, nonché da quelle riguardanti i cambiamenti nella sfera sociale e lavorativa all'interno dell'organizzazione. A seconda del tipo prevalente di relazioni sociali e di lavoro in un'organizzazione, possono essere caratterizzate forme di relazioni psicologiche, etiche e legali nel processo dell'attività lavorativa. Quindi, in pratica, il ruolo fondamentale nella formazione del tipo organizzativo delle relazioni sociali e lavorative è svolto dai modelli consolidati di gestione delle persone nelle organizzazioni che determinano le norme del comportamento individuale, di gruppo e intergruppo basato sull'uguaglianza (o viceversa, disuguaglianza) dei diritti e delle opportunità di tutti i soggetti di tali rapporti.

Nel frattempo, l'attività sociale del collettivo non può esistere spontaneamente, per gravità. I processi sociali polisillabici che si sviluppano in esso dovrebbero essere intenzionali, regolati consapevolmente, il che implica la pianificazione dello sviluppo sociale della squadra.

Quando si analizzano modelli reali di relazioni sociali e di lavoro, è stato rivelato che il sistema di fattori che formano un modello specifico di relazioni sociali e di lavoro e la scelta di metodi di gestione appropriati determinano il contesto organizzativo di una particolare organizzazione. Allo stesso tempo, lo sviluppo dei rapporti di lavoro è determinato non solo dai cambiamenti nelle corrispondenti strutture organizzative, ma anche dalla percezione soggettiva dei cambiamenti istituzionali in atto da parte dei singoli lavoratori o gruppi (sia formali che informali). Pertanto, il modello attuale delle relazioni sociali e di lavoro nell'organizzazione è il risultato di una combinazione di circostanze specifiche e fattori specifici che le influenzano. Allo stesso tempo, è stato riscontrato che, insieme alle relazioni sociali e di lavoro formali, in ciascuna organizzazione si sviluppa un sistema informale (illegale) di relazioni sociali e di lavoro, il cui sviluppo può portare a una significativa ridistribuzione del potere e della responsabilità nel organizzazione.

Entrambi i sistemi di relazioni sociali e di lavoro (formali e informali) caratterizzano gli aspetti economici, psicologici e giuridici della relazione dei singoli lavoratori e dei diversi gruppi in tutti i processi organizzativi, a causa delle specificità istituzionali di una particolare organizzazione. La costruzione di un sistema informale (illegale) di relazioni sociali e di lavoro, che è un insieme di pratiche istituzionali informali dei principali soggetti di queste relazioni, avviene spesso in parallelo a quello formale, che può avere un impatto estremamente negativo sul complesso organizzativo sviluppo.

Nella pratica manageriale, spesso si verificano situazioni in cui i manager concentrano i loro sforzi su uno solo di questi aspetti delle relazioni sociali e di lavoro. Di conseguenza, inaspettatamente per se stessi e per l'impresa nel suo insieme, cadono negli estremi per quanto riguarda il lavoro con il personale.

Il primo estremo è quando dimenticano le questioni strategiche e si concentrano sulla gestione operativa. Con questo approccio il personale capisce cosa deve essere fatto, ma non è chiaro perché, in quale quantità e con quale qualità. "Lavori", dice il capo dell'impresa, "e alla fine del mese ti dirò chi ha lavorato bene e chi non ha lavorato abbastanza bene".

Il secondo estremo è il reclutamento “casuale”. Parenti, conoscenti, conoscenti di conoscenti e buone conoscenze di parenti di conoscenti lavorano in tale impresa.

Il terzo estremo è esigere la realizzazione di progetti e una qualità speciale del lavoro, senza fornire opportunità di formazione professionale. Lavori meglio e più velocemente e, se non puoi, questo è il tuo problema, preparati a essere licenziato.

Il quarto estremo è il sistema di retribuzione dei lavoratori in continua evoluzione e la mancanza di connessione tra salari e indicatori quantitativi e qualitativi del lavoro.

Il quinto estremo è l'eccessivo entusiasmo della direzione aziendale nel controllare il lavoro del personale.

Quando si determina la strategia di un'impresa nella costruzione di relazioni sociali e di lavoro, non si può ignorare un'area e concentrare i propri sforzi manageriali su un'altra area di relazioni.

Le relazioni sociali e lavorative riflettono le specificità del processo produttivo, che in ciascuna organizzazione è caratterizzato da unicità, appartenenza al settore, che forma una certa struttura organizzativa, aree di funzionamento delle relazioni sociali e lavorative, di tipo significativamente diverso, interessi economici dei soggetti, soddisfazione dei dipendenti per le condizioni di lavoro, il livello dei salari. I cambiamenti che si verificano nel processo di lavoro dell'organizzazione nel suo insieme, o nei singoli processi aziendali, si riflettono nell'intero sistema delle relazioni sociali e lavorative, principalmente sugli interessi economici dei loro soggetti, costringendo questi ultimi a prendere nuove decisioni in merito all'applicazione modelli di comportamento e interazione organizzativa.

La formazione di un modello innovativo di relazioni sociali e di lavoro è influenzata dall'essenza stessa di un'organizzazione moderna, che, da un lato, influenza attivamente il processo di formazione di un sistema di relazioni sociali e di lavoro e, dall'altro, è sotto l'influenza di singoli membri dell'organizzazione (il più delle volte dipendenti chiave coinvolti in decisioni strategiche importanti) e vari gruppi organizzativi che sono soggetti a pieno titolo di relazioni sociali e di lavoro. Allo stesso tempo, nelle organizzazioni di tipo regressivo, la maggiore influenza sulla formazione del sistema informale delle relazioni sociali e lavorative è esercitata da gruppi informali che promuovono attivamente i loro interessi.

Ciò è dovuto al fatto che, in quanto entità istituzionale, un'impresa è un insieme di individui uniti sulla base del rispetto di determinati requisiti istituzionali che limitano le norme, i mezzi e le modalità della loro azione nel processo di raggiungimento di un obiettivo specifico. I requisiti istituzionali, agendo come oggetto di interazioni istituzionali all'interno di un'organizzazione, sono considerati come un insieme di vincoli necessari per lo svolgimento di attività economiche, il cui adempimento garantisce al soggetto (individuo o gruppo) di raggiungere l'obiettivo nel modo più ottimale, e gli consente anche di mantenere una relativa stabilità e stabilità economica. L'accumulo di cambiamenti nei requisiti istituzionali porta allo sviluppo di contraddizioni tra i requisiti emersi a seguito dell'esperienza precedente e i requisiti a seguito di mutate circostanze.

Allo stesso tempo, come prodotto istituzionale, un'azienda diventa una forma di conciliazione di interessi basata sul rifiuto di una parte dei propri interessi personali (privati), che diventa la base per lo sviluppo di contraddizioni istituzionali all'interno dell'organizzazione. Le contraddizioni intraorganizzative agiscono come contraddizioni tra rapporti formalmente fissati e rapporti effettivamente emergenti tra soggetti delle relazioni sociali e di lavoro a tutti i livelli, contribuendo alla creazione di incentivi per una selezione favorevole o sfavorevole di un modello di comportamento economico. Poiché il consenso, o il perseguimento dell'interesse generale dei soggetti, è possibile a condizione che rifiutino una parte dei loro interessi personali (privati), questo diventa la base per lo sviluppo di contraddizioni nell'ambito dell'organizzazione come istituzione. La contraddizione tra interesse privato e interesse generale può manifestarsi come conflitto tra esigenze organizzative e necessità dell'agente istituzionale. L'isolamento degli interessi privati ​​"rimossi" si manifesterà come un conflitto istituzionale tra diversi soggetti dei rapporti sociali e di lavoro.

Le contraddizioni, che assumono la forma di conflitti, si risolvono regolando le interazioni e offrendo opportunità di raggiungimento degli obiettivi da parte di tutti i soggetti delle relazioni sociali e di lavoro in quanto partecipanti al processo istituzionale. Ma se il conflitto viene superato, ciò non significa che sia stato stabilito un equilibrio tra le parti e si osservi l'armonizzazione degli interessi, poiché il modello esistente di relazioni sociali e lavorative, che si riflette nelle norme e nelle regole delle preferenze dei diversi soggetti di questi rapporti (gruppi organizzativi formali e informali, singoli individui), non può che costringere alcuni di essi a rispettarli. La coercizione, costringendoli a rispettare i requisiti istituzionali, non rimuove le contraddizioni alla base del conflitto. La risoluzione di una contraddizione dà origine ad altre contraddizioni, e il processo istituzionale di sviluppo del modello delle relazioni sociali e di lavoro è una ricerca costante di accordi, compromessi, concessioni reciproche dei partecipanti a questo processo (gruppi e individui).

Pertanto, lo sviluppo di un approccio sistematico alla gestione delle relazioni sociali e di lavoro avviene nel processo di risoluzione delle contraddizioni istituzionali, ad es. armonizzazione degli interessi e delle esigenze individuali, di gruppo e aziendali. Inoltre, nelle organizzazioni più prospere, subentrano le esigenze istituzionali aziendali, anche se il sistema delle relazioni sociali e di lavoro è costruito principalmente su un tipo innovativo, per il quale vengono utilizzate attivamente idee, situazioni o obiettivi unificanti.

Allo stesso tempo, si forma un'atmosfera psicologica che promuove l'interazione costruttiva tra dipendenti e gruppi di lavoro nel processo di risoluzione dei propri compiti lavorativi.

Pertanto, nell'ambito di ciascuna organizzazione, si forma un modello specifico di relazioni sociali e di lavoro, come combinazione di sistemi formali e informali di relazioni sociali e di lavoro, combinando determinati tipi e forme di essi. In tale contesto, è di grande importanza il processo di gestione dello sviluppo delle relazioni sociali e di lavoro, che dovrebbe avvenire nella direzione della formalizzazione del sistema illegale delle relazioni sociali e di lavoro. Questo cambiamento dovrebbe essere realizzato esclusivamente in modo non violento con l'aiuto del consolidamento formale delle pratiche istituzionali accettabili spontaneamente formate dai soggetti dei rapporti sociali e di lavoro. Allo stesso tempo, i comportamenti opportunistici possono essere neutralizzati solo nell'ambito del processo organizzativo dei cambiamenti istituzionali attraverso la loro graduale trasformazione in modelli di comportamento progressivi (innovativi). Un fattore importante per il successo può essere l'introduzione di tecnologie progressive per prendere importanti decisioni organizzative basate sulle reali capacità dei membri dell'organizzazione di prendere decisioni importanti e intraprendere azioni costruttive.

Il principio proposto di formare un modello per la gestione delle relazioni sociali e di lavoro contribuirà allo sviluppo della competenza individuale in competenza organizzativa. L'idea principale dei cambiamenti organizzativi è riconoscere la necessità di un cambiamento e sviluppo completo e a lungo termine dell'organizzazione e dei suoi membri, pertanto il processo di gestione dello sviluppo del potenziale del personale dell'organizzazione è direttamente correlato al processo di sviluppo un sistema di gestione delle relazioni sociali e di lavoro.

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I manager sanno come il clima socio-psicologico dell'organizzazione influisce sulla produttività dei dipendenti. Pertanto, la gestione delle relazioni nel collettivo di lavoro è importante. Gestire bene le relazioni tra pari può avere un impatto positivo sui risultati aziendali complessivi.

Caratteristiche della squadra e connessioni in essa

Il successo di un'impresa dipende direttamente dalla qualità e dall'efficienza dell'uso di tutte le risorse lavorative. Ciò significa che migliore è la gestione del personale, maggiore è il reddito dell'organizzazione.

Ogni collettivo di lavoro ha determinate proprietà interne:

1. un obiettivo comune che unisce tutti i membri dell'azienda;
2. la progettazione delle questioni organizzative dovrebbe funzionare sulla base delle istituzioni sociali;
3. deve essere evidenziata l'importanza sociale e politica della tua squadra;
4. un posto molto importante è occupato dal livello di collaborazione tra colleghi e dalla qualità dell'assistenza reciproca;
5. la squadra deve essere unita secondo le caratteristiche sociali e psicologiche.

Si possono osservare diverse fasi di coesione tra colleghi:

• Fase di orientamento. Ha la caratteristica di unire persone diverse con un obiettivo e un'idea comuni, oltre a compiti. In questa fase, ciascuno dei colleghi cerca di ritrovarsi nella squadra.
• L'adattamento reciproco è una fase durante la quale tutti i membri del team hanno formato atteggiamenti di comportamento comuni nel circolo di lavoro grazie al lavoro organizzato della direzione o attraverso l'autoorientamento nel team di ciascun dipendente.
• Coesione e consolidamento nel team. Questo è il livello più maturo di relazione tra colleghi. In tali collettivi di lavoro, alcuni gruppi si formano secondo obiettivi e interessi comuni. Grazie a un lavoro ben coordinato, si raggiunge un alto livello di capacità di lavoro del team nel suo insieme.

Prima della formazione del collettivo di lavoro, i leader devono aiutare a creare circoli sociali in questa società del lavoro. La caratteristica principale del leader è un atteggiamento imparziale nei confronti di ciascun subordinato e l'assistenza nell'adattamento ai nuovi arrivati ​​nel collettivo di lavoro. I colleghi tratteranno questa leadership con comprensione e rispetto.

Clima socio-psicologico nel team

Un'atmosfera favorevole, con fiducia, rispetto, consapevolezza di questioni importanti, reattività e comprensione reciproca: quando esiste un tale rapporto di lavoro nell'organizzazione, il dipendente ha un bisogno sviluppato di un lavoro coscienzioso e un'esecuzione di alta qualità del compito.

Un clima sfavorevole è caratterizzato da un atteggiamento passivo dei colleghi l'uno verso l'altro, un alto livello di conflitti nella squadra e una comunicazione secca. Intermittente: il rischio di conflitti tra dipendenti.

La gestione delle relazioni sociali e di lavoro è influenzata da molti fattori, come il tipo e le modalità di leadership. Pertanto, un leader esperto deve agire efficacemente sui subordinati, essere in grado di gestire i processi organizzativi ed economici nel team.

I principali problemi nella gestione delle relazioni in un team:

• Dipendenti non qualificati. Un team efficace è solo un gruppo di persone in cui ognuno svolge il proprio lavoro nel migliore dei modi, risolvendo un problema comune.
• Microclima sfavorevole. In una squadra, le persone hanno preferenze, caratteri, punti di vista diversi. Sono uniti non solo da una causa comune, ma anche dalle emozioni. Uno dei segni di un buon microclima in un gruppo è la dedizione alla causa, un alto grado di assistenza reciproca e lo stato naturale di una squadra che funziona in modo efficiente. La sfiducia reciproca corrode il collettivo.
• Obiettivi sfocati. Se non c'è una visione chiara di un obiettivo comune, alcuni membri del team non saranno in grado di contribuire alla causa comune. Pertanto, uno studio sulle aziende dei giganti economici - Stati Uniti e Giappone - ha dimostrato che il loro successo è in gran parte determinato dalla presenza di motivazione aziendale, ovvero un insieme di obiettivi e obiettivi principali. Questi obiettivi sono espressi specificamente per le unità lavorative sotto forma di opinioni sull'occupazione, regole o persino chiamate, e quindi invariabilmente e abilmente portati alla mente e alle emozioni di tutti i dipendenti.
• Risultati di lavoro insoddisfacenti. Succede che un buon microclima, una significativa consapevolezza dei dipendenti non dia i risultati desiderati. La sfortuna tende ad avere un effetto demotivante sui membri del team. Il compito del capo in questo caso è aiutare il morale dei dipendenti offrendo incentivi adeguati per rivitalizzare i lavoratori.
• Inefficacia dei metodi di preparazione e di decisione.

Tipi di rapporti di gestione

A seconda di quanto bene è sviluppato l'uno o l'altro tipo di relazioni di gestione nell'organizzazione, è possibile giudicare l'efficienza della produzione.

Il rapporto di centralismo e autonomia

Sotto il centralismo, gli organi di governo di livello superiore determinano le attività di quelli di livello inferiore, come, ad esempio, nei rapporti tra lo stato e le industrie, le industrie e le imprese, le imprese e i dipartimenti.

L'autosufficienza presuppone che i soggetti dell'attività possano determinare i propri compiti, ma tale lavoro dovrebbe essere finalizzato al raggiungimento di obiettivi comuni.

Rapporti di coordinamento e subordinazione

La subordinazione presuppone la subordinazione a strutture superiori di livello inferiore, la discesa di direttive "dall'alto". Il coordinamento ti offre maggiori opportunità di difendere i tuoi interessi mentre svolgi attività comuni. L'indicatore principale del coordinamento è l'adattamento dei soggetti alle esigenze reciproche.

Rapporto di responsabilità

Implicano il pieno adempimento dei diritti e degli obblighi dei soggetti. I rapporti di responsabilità si realizzano, ad esempio, attraverso la dipendenza dei risultati del lavoro dalla correttezza delle decisioni gestionali prese. Appaiono come risultato dei requisiti che le parti (dipendenti e manager) si presentano reciprocamente. Tali rapporti si consolidano attraverso documenti normativi, istruzioni, regole informali, sistemi di premi e sanzioni.

Gestione delle relazioni con la forza lavoro: principi

I risultati del proficuo lavoro di ciascuna organizzazione sono fortemente influenzati dalla gestione dei rapporti tra colleghi.

Il rapporto tra il datore di lavoro e il collettivo di lavoro su questioni sociali, sulla partecipazione collettiva dei dipendenti alla gestione dell'organizzazione, su questioni di protezione del lavoro e molti altri è disciplinato da atti normativi come lo statuto dell'organizzazione, il contratto collettivo, il codice del lavoro della Federazione Russa e altri atti legislativi.

I poteri che vengono stabiliti da questi documenti sono assolutamente indipendenti dalla forma di proprietà dell'impresa e dalla sua forma organizzativa e giuridica.

Con una gestione di successo del collettivo di lavoro, un prerequisito è fare una certa scelta. Esiste un approccio tradizionale al processo di gestione del rapporto di lavoro e l'approccio tqm. Le loro differenze sono le seguenti.

Approccio tradizionale

In questo approccio, la forza lavoro deve essere caratterizzata da dedizione all'azienda, supporto per i suoi valori, soddisfazione sul lavoro e alte prestazioni. L'azienda è il cliente e i dipendenti sono gli esecutori.

Approccio TQM

Dal punto di vista di questo approccio, l'azienda stessa funge da fornitore e i dipendenti, al contrario, sono clienti. L'obiettivo principale del manager in questo caso sarà quello di scoprire le esigenze dei dipendenti e fornire loro l'opportunità di realizzare queste esigenze.

Motivazione

Il suo comportamento lavorativo dipenderà dalla motivazione da cui è guidato il dipendente quando svolge il lavoro nell'impresa.

La motivazione di ognuno è diversa e dipende da ciò di cui una persona ha bisogno, quali sono i suoi valori, priorità, desideri, motivazioni. Gli interessi si formano sulla base di esigenze specifiche. I motivi e i valori si formano sotto l'influenza di vari interessi, la cui formazione è direttamente influenzata dall'ambiente psicologico nel team, dall'autostima e dalla valutazione della gestione al dipendente, da vari incentivi e ricompense nel lavoro. Motivi e valori hanno un impatto l'uno sull'altro. Dipende da loro quale sarà la formazione del comportamento lavorativo.

La quantità di impegno investito in esso dipende dalla remunerazione che il dipendente riceve per il lavoro svolto. Per ottenere il massimo risultato nel lavoro, una persona deve ottenere sia soddisfazione morale dal lavoro (autorealizzazione, elogi verbali dalla leadership, rispetto nella squadra) che materiale (dovuto livello di pagamento, bonus, opportunità di avanzare nella carriera scala).

Doti di leadership

Molte persone, quando assumono posizioni di comando, tendono a dimenticare come, dopo la loro nomina, si svilupperanno le relazioni nel team subordinato. Questa domanda è molto importante al giorno d'oggi, poiché la tranquillità nel team è sia il successo dell'azienda che la sua redditività in futuro. Inoltre, non si dovrebbe ignorare il momento della comprensione reciproca in un gruppo di persone, perché questo aspetto può influenzare l'accettazione del nuovo capo da parte del team e molti altri fattori negativi che influenzeranno direttamente il lavoro dell'azienda. Dopotutto, l'umore di una persona dipende dall'atmosfera psicologica nella squadra, dall'atteggiamento dei lavoratori e dalla direzione l'uno verso l'altro.

Secondo il suo status sociale, il leader, ovviamente, è più alto dei subordinati, ma hanno un vantaggio: il numero. Come dimostra la pratica, è piuttosto difficile resistere e gestire adeguatamente tali gruppi. Gli scienziati considerano questo rapporto come il principio dell'individualità e il principio della collettività. Secondo tutti gli indicatori, la collettività vince sempre sull'individualità, perché con un approccio così sistematico, vari cosiddetti "arrivati" escono dal team e l'accento è posto sulla media del potenziale umano e il lavoro di squadra si sviluppa in modo più completo.

La tendenza di questo formato è piuttosto dannosa e pericolosa per la società nel suo insieme, poiché inizialmente lo sviluppo creativo di una persona viene interrotto, non gli consentono di svilupparsi come persona e mostrare i risultati del suo lavoro. Molti di noi sanno che più brillante e ricco è l'individuo nella squadra, più sviluppata è la squadra stessa. Pertanto, il problema principale per un giovane leader esperto è la capacità qualitativa di penetrare abilmente nella squadra tra le personalità opposte "io" e "noi" e stabilire una relazione stretta e reciprocamente vantaggiosa tra loro per lungo tempo.

La leadership è una componente fondamentale della leadership. Affinché un'organizzazione possa crescere con successo, è necessario disporre di un leader affidabile con tutte le qualità di un leader. L'efficacia della gestione dei rapporti di forza lavoro dipende dalle funzioni svolte dal manager. I. Ansoff ha elencato le principali funzioni che devono essere svolte dal capo dell'organizzazione:

1. un leader che abbia il rispetto dei colleghi e sappia esercitare la necessaria influenza sui subordinati;
2. la funzione di un amministratore implica la capacità di monitorare le prestazioni del lavoro, fissare obiettivi e monitorarne il raggiungimento, il rispetto dell'ordine e delle norme stabilite;
3. come pianificatore, il leader deve tenere traccia delle tendenze in evoluzione, pensare allo sviluppo dell'organizzazione, pianificare il futuro, concentrare forze e risorse sulle principali aree di lavoro e avere anche la capacità di analizzare la posizione dell'organizzazione e prendere le decisioni necessarie per eliminare i problemi con lo sviluppo dell'organizzazione;
4. nel ruolo di imprenditore, il leader deve essere in grado di trovare soluzioni non standard e originali, assumersi la responsabilità dello stato dell'organizzazione e valutare con saggezza il rischio, cercando di evitarlo.

Inoltre, il leader dovrà rivelarsi nei seguenti ruoli:

• pensatore: ricerca di soluzioni alternative ai problemi, tracciando il lavoro delle unità;
• organizzatore - controllo sui dipendenti e sul lavoro che svolgono;
• lavoratore del personale - elaborazione e redazione della documentazione necessaria;
• funzionario del personale - responsabile della selezione del personale;
• educatore - motivazione e supporto dei dipendenti;
• fornitore - fornitura di tutto il personale necessario ai lavori;
• attivista sociale - conduce incontri e riunioni, stabilisce contatti con altre organizzazioni;
• innovatore - responsabile della fornitura di nuove idee e metodi di lavoro;
• controller - controlla l'osservanza dell'ordine nella squadra;
• diplomatico - comunicazione con altre organizzazioni e i loro leader.

Le funzioni sociali si rivelano nel leader durante lo svolgimento dei vari ruoli. Le funzioni di un leader possono essere suddivise in due gruppi principali:

1. Raggiungimento dell'obiettivo di squadra.
2. Prendersi cura della squadra e mantenere le relazioni tra i dipendenti. Questa funzione ha uno sfondo psicologico più profondo, la cui valutazione aiuterà ad aumentare l'autorità del leader agli occhi dei suoi colleghi.

Uno dei compiti chiave dell'organizzazione del lavoro efficace di qualsiasi impresa è la scelta di un leader. La chiave del successo della gestione risiede nelle qualità personali di un potenziale candidato, conoscenza ed esperienza speciali. Solo un complesso di tutti questi componenti consentirà di "crescere" un leader efficace.

Di non poca importanza è la capacità di usare abilmente metodi e tecniche psicologiche. Non è un segreto che tra i dirigenti di altissimo livello ci siano molte persone con un'istruzione chiaramente insufficiente. Ciò è compensato dalle qualità di leadership e dalla capacità di gestire una squadra. Ma questo non esonera il contingente principale di manager di medio e piccolo livello dal costante miglioramento delle proprie qualifiche attraverso una varietà di programmi educativi.

In ogni caso, l'efficacia della gestione è determinata dai risultati dell'impresa e dalla fattibilità economica delle decisioni. Il meccanismo di controllo non si trova sempre in superficie. Al contrario, il più delle volte, l'equilibrio degli interessi del datore di lavoro e dell'appaltatore, dato il giusto orientamento, è estremamente sottile e poco appariscente. Un buon leader è, prima di tutto, una persona creativa, dedita al business in cui è impegnato.

È stato a lungo notato che, avendo ottenuto buoni risultati in un posto e poi cambiandolo, è più probabile che un leader di successo in una nuova posizione sia in grado di organizzare il processo nella giusta direzione. Questo ci permette di confermare il fatto che un leader è una professione, non una posizione. Le inclinazioni naturali esistenti, sviluppate dall'educazione e rafforzate dall'esperienza, consentono alle persone particolarmente propositive di risolvere i compiti assegnati in una posizione di leadership.