Nesil teorisi: X, Y, Z - onlar kim. X Y Z - kuşak teorisi X y z kuşakları diyalog denemeleri arayışı

Kuşaklar teorisi, devletlerin ekonomik kalkınma döngüleri ile yakından ilgilidir. Yükselir, istikrar, durgunluk, kriz, sonra tekrar yükselir. Teknolojiler gelişiyor, toplum değişiyor, ihtiyaçlar artıyor, yeni meslekler ve hatta tüm endüstriler ortaya çıkıyor ve yok oluyor, ancak tarihsel dönüşler değişmeden kalıyor. Bu dönemlerin her biri kuşak değerlerinin oluşumunu etkiler. Kuşak kurucuları Neil Howe ve William Strauss, bu döngüleri Columbus'tan bu yana Amerikan toplumunun gelişimi boyunca takip ettiler. Bir devletin 500 yıldan fazla tarihi, teorilerinin temelini oluşturdu. Onlara göre her dönem yaklaşık 20 yıl sürer. Kronolojik aralıklar eyaletten eyalete farklılık gösterir, bunun nedeni dünya ülkelerinin ekonomilerinin farklı şekillerde gelişmesidir, şimdi bir yerlerde bir kriz var ve bir yerlerde refah var. Geçen yüzyılın Rusya nesillerinin özellikleri hakkında, yani yan yana yaşadığımız, çalıştığımız, geçmişi hatırladığımız ve onurlandırdığımız ve geleceği inşa ettiğimiz kişiler hakkında konuşacağız. Ülkemizde, "Rus Kuşaklar Teorisi Okulu" olan RuGenerations bu konuyu inceliyor, yayınlarını internette bulmak kolay ve 2 Rus kitabı zaten yayınlandı. Kuşak teorisinde 4 ekonomik döngü mevsimlere göre isimlendirilir. Kriz öncesi dönem sonbahar, kriz kış, ardından ilkbahar yükselişi ve nihayet yaz istikrarı. Belirli bir dönemde doğan insanlar, yalnızca bir dizi değerle değil, aynı zamanda tarihsel bir misyonla da birleşirler.

Bu kuşakların her birinin temsilcilerinin kendi özel dünya görüşleri, değerleri, hayata bakışları vardır, her birinin kendi misyonu ve kaderi vardır. Tabii ki, kişilik yapısı çeşitli faktörlerin etkisi altında oluşur: aile, toplum, çevre, meslek. Yine de, aynı kuşağın insanları bazı temel özelliklerde birleşir. Kuşak değerleri, ülkedeki ve dünyadaki en büyük, en önemli olayların, medyanın, toplumda benimsenen yetiştirme sisteminin ve bir açığın etkisi altında oluşur. Savaş çocukları buna iyi bir örnektir, hala yiyecekleri çöpe atmazlar, her zaman bir yiyecekleri vardır ve tabakta yemek kalmasından hoşlanmazlar. Değerleri açlık koşullarında oluşmuş ve aradan geçen 80 yıla, modern bolluk ve refaha rağmen gıda ile ilgili israfı kabul edemezler. Çünkü temel değerler değişmez. Yaklaşık 21 yaşına kadar oluşurlar ve ömür boyu bir insanda kalırlar. Bilinci tanımlayan çekirdek budur.

Yani, Rusya'nın son beş nesli:

1923 - 1943 doğumlu - Sessiz nesil. Kış Nesil. Arketip - Yaratıcılar. Savaştan hemen önce doğdular, tüm dehşetlerinden kurtuldular, kahramanların nasıl savaştığını gördüler - ekonomik sonbaharda doğanlar. Aileleri büyük bir baskıya maruz kaldı. Bu neslin amacı, hayatta kalmak ve başarıya ulaşanları yüceltmektir. Bahar her zaman kıştan sonra gelir. Büyüyen sessiz nesil, ekonomik bir yükseliş başlatır.

1943-1963 doğumlu - Baby Boomers Bahar Nesil. Arketip - Peygamberler ... Temel değerleri, ekonomik büyüme çağında, ideolojinin gelişmesiyle oluşur. "Çözülmenin" etkisi altında bir dünya süper gücünde büyüdüler, uzayın fethine hayran kaldılar. Kazananların psikolojisi ile karakterize edilirler. İyimserdirler, kolektivizm ve takım ruhu onlar için önemlidir. Bu neslin asıl görevi, onlardan önce oluşan değerleri ve oluşturulan ideolojiyi güçlendirmektir.

1963-1986 doğumlu - X Kuşağı Nesil Yaz. Arketip - göçebeler ... Göçebelerin görevi ise bir paradigma değişiminin koşullarını yaratarak önceki ideolojiyi sarsmaktır. Şuan ne oluyor. Örneğin mevcut siyasi duruma farklı davranabilirsiniz, ancak onu görmezden gelemezsiniz. Bugün ülkenin Baby Boomer kuşağından insanlar tarafından yönetildiğini ve X Kuşağı temsilcilerinin gerçek ideolojik muhalefet sağladığını görüyoruz.Göçebeler görevlerini yerine getiriyorlar.

1986-2003 doğumlu - Y Kuşağı Sonbahar kuşağı. Her şeyin dağıldığı kriz öncesi dönemde doğan insanlar, kahraman arketipinin taşıyıcılarıdır. Tek tarihsel görevleri, büyük kaderleri, zamanı geldiğinde başarıya ulaşmaktır. Igreklerle nasıl ilişki kurduğumuz önemli değil, onlar birer kahraman. Onların temel değeri yaşamı iyileştirmektir. Değişikliklerin her zaman, her yerde ve her şeyde gerekli olduğunu kanıtlamaları önemlidir. Umalım ki kahramanlıklarına, İkinci Dünya Savaşı sırasında bir önceki Sonbaharda olduğu gibi kan dökülmesin.

2003-2024 doğumlu - Z Kuşağı Kış Kuşağı ... Değerleri bir kriz döneminde oluşur. Zorlu siyasi savaşlar, bölgelerin yeniden bölünmesi var. Bir gün Y kuşağını yüceltecekler.Bu insanların ne olacağı henüz tam olarak bilinmiyor - nesil daha yeni oluşuyor. Ama şimdiden özel olarak kabul ediliyorlar. İndigo çocuklar. Olağanüstü yetenekli, özel bir felsefe ve dünya görüşü ile yaratıcılar, ellerinde gadget'larla doğan çocuklar. Ülkemizde ekonomik büyümeyi sağlamak zorunda kalacaklar.

Beş neslin temsilcileri bugün toplumumuzu şekillendiriyor. Sessiz Nesil hakkında konuşmayalım, çünkü bunlar zaten 75 yaşın üzerindeki yaşlı insanlar. Pratik olarak herhangi bir sosyal süreci etkilemezler, uzun süredir çalışmazlar (entelektüel veya yaratıcı mesleklerin bazı izole temsilcileri hariç).

Son dört kuşak sosyal olarak aktif ve birbirleriyle yakın etkileşim içinde. Ve ... her zaman karşılıklı anlayışla övünemezler. Ne olduklarını görelim.

Modern çocukların - Z kuşağı temsilcilerinin - kitap okumadıkları, sokakta az yürümedikleri, bilgisayarda futbol oynamayı tercih ettikleri konusunda toplumda hararetli bir tartışma var. İki yaşındaki çocuklar, Baby Boomer büyükannelerinden daha kolay ve teknolojiyi kullanma konusunda daha uzmandır. Bu sadece yaşlıları değil, aynı zamanda X'lerin oldukça genç ebeveynlerini ve hatta çocukluğu sokakta geçen Igrekov'u da korkutuyor. Çocuklarla sürekli bir çatışma halindeler, bilgisayar başında geçirdikleri zamanı kısıtlıyorlar, sokağa atılıyorlar, uzun, ciddi kitaplar okumaya zorlanıyorlar.

Bunu bu kadar fanatik, agresif ve tavizsiz bir şekilde yapmamalısınız. Tabii ki görme duyunuzu korumanız gerekiyor, çocukları fiziksel olarak geliştirmeniz gerekiyor ama bu neslin çağına hazırlandığını da unutmamalısınız. Bilgisayar onlar için doğal bir yaşam alanıdır. Büyük hacimli kitap okumamaları normaldir, bu onların bilgi kaynağı değildir. X Kuşağı, kısmen Y, kütüphanelerde, ellerinde kitaplarla, sürekli bilgi arayışında büyüdü. Z kuşağının verileri parça parça toplamasına gerek yok, her zaman akıllı telefonlarında el altında - Google her şeyi biliyor. Bu çocukların bilgiyi nasıl işleyeceklerini öğrenmeleri gerekir. Bilimle, aynı yaştaki Y veya X kuşağının ilgisinden çok daha fazla ilgileniyorlar. Dikkat edin, artık en popüler çocuk programları ve çizgi filmler bile bilimsel bir önyargıya sahip. Orada sürekli bir şeyler anlatılıyor. Z yaratıcılar, çalışkanlar, yaratıcılardır. Bu Rusya'nın geleceğidir.

Temsilcileri 16 ila 32 yaşları arasında olan genç kuşak Y'dir. Etraflarında pek çok konuşma, efsane ve tartışma vardır. İşverenler, onları gerçek becerilerle desteklenmeyen, yüksek beklenti ve talepleri olan tembel olarak görüyor. Bütün bunlar doğru, ancak altın bir ortalama var. Sadece ne tür bir nesil olduğunu ve nasıl oluştuğunu anlamanız gerekiyor.

1986 ve 2003 yılları arasında ülke gerçekten değişti. SSCB olmadı, yeni bir devlet sisteminin oluşumu başladı. Çocuklar, ebeveynlerinin işlerini nasıl kaybettiğini, parasız kaldığını ve her zamanki istikrarı gördü. Bu, terör saldırılarının patlamasının başladığı zamandır: evlerin patlaması, metro, okullara, tiyatrolara, uçaklara el konulması. Her zaman bir Hollywood film kurgusu gibi görünen şey, birdenbire çok yakınlaştı, gerçek oldu. Eski ideoloji zaten ayaklar altında çiğnendi ve yenisi henüz oluşmadı. Sovyet eğitim sistemi tamamen yok edildi. Birçok deney başladı ve hepsi başarılı olmadı. Ve tam olarak onların altında Y Kuşağı düşüyor.Bütün bunlar toplu olarak: gelecekle ilgili belirsizlik, terörist saldırı korkusu, eğitimde kafa karışıklığı - bir çocuğun nasıl yetiştirileceği fikrini tamamen değiştirir. Ebeveynler, sadece çocuğun korkutucu olması nedeniyle aşırı koruma göstermeye başlar. X Kuşağı için okuldan tanışan bir anne arkadaşlarının önünde büyük bir utançsa, Y için bu normaldir. Ayrıca, norm, bazı eğitim kurumlarının kurallarının rütbesine yükseldi. Vesayetin sınırı yoktur. Kontrol derslere kadar uzanmaya başlar. Öğretmenler neredeyse birinci sınıftan işe alınır. Ebeveynler (Gen X) rollerini çok ciddiye alırlar. Tam olarak kitaplara göre hareket ediyorlar. Öğrenmeyi, gelişmeyi, kendini yansıtmayı seven X, çocuk yetiştirme konusunda çok şey okumaya başladı ve bunu karakteristik fanatizmiyle yaptı. Her şeyde profesyonellik kazanmaları onlar için önemlidir, ebeveynlik bir istisna değildi.

Ailede ve toplumda çocuğa karşı tutum kökten değişti. Çocukluğundan beri, bir insan olduğu fikriyle aşılanır. Onunla ciddi bir şekilde istişare etmeye başlarlar. Hiçbir şey yapmasa bile onu sürekli övmeye başlarlar. Sadece orada olduğun için öv. Bir Baby Boomer ebeveyninin övmesi için X'in çocukken ne yapması gerektiğini hatırlayalım mı? Çocuk Y, ebeveyn ile sürekli etkileşim halindedir. Kendi içinde değerli olduğunu bilir. Şimdi hiper kontrolü ve ebeveynlerin çocuklarına sahip olmadığı her şeyi verme arzusunu ekleyin. Eskiden nasıl hediye aldığınızı hatırlayın: "Bunu şimdi alıyorum ama aynı zamanda doğum günüm için." Ve eğer oyuncak pahalıysa, o zaman yılın tüm tatilleri için bir kerede. X çocuklardan tasarruf etmeyin. Sonuç, değerlerine tavizsiz bir şekilde güvenen bir nesildir. Röportaj için geliyorlar ve "100.000 maaş istiyorum" diyorlar. Soruya: “Ne yapabilirsin? Bu para için şirkete ne verebilirsiniz?" Sakince cevap veriyorlar: “Şimdiye kadar hiçbir şey yok, ama öğrenmeye hazırım. Hesapladım, çok ihtiyacım var." Her yerde hoş karşılanacaklarından eminler.

Oyuncular kendilerine kesinlikle güveniyorlar. Bununla, sürekli şüpheler ve bir şeyi kanıtlama ihtiyacı ile karakterize edilen X'i çok rahatsız ediyorlar. Bir röportaj hayal edin, sadece bir soru: "Ne yapabilirsiniz?" Başvuru sahibi X konuşmaya başlayacak, profesyonellik gösterecek ve Y, burada yeni geldiği için mutlu olmaları gerektiğini açıkça belirtecektir. Diğer şeylerin yanı sıra, bu nesil eleştirel idealizm geliştiriyor. İnsan bir yandan kendini idealize ederken diğer yandan çevresindeki her şeyi eleştirir. Bunlar tamamen zihinsel özgürlüğe sahip insanlar. Bilim kurgu artık yok. Düşünebildikleri her şeyin yapılabileceğinden eminler, bu sadece bir zaman meselesi. Çökmekte olan bir sistemde büyüdüler, bu yüzden dünya için küresel bir sorumluluk tutumuna sahipler. Küresel projelere oy veriyorlar. Yeni bir işte birkaç gün geçirdikten sonra, her şeyin ne kadar kötü olduğunu açıkça ilan edebilirler ve hemen gelişmeniz gerekir. Doğru, bunu genellikle eylem takip etmez. İyimserlik ve cesaret onların sloganıdır. Etrafınızdaki her şeyi eleştirebileceğinizden eminler. Bununla birlikte, Igrekov, ilişkiler kurma, bilgileri analiz etme yeteneğinden yoksundur. Farklı bölgelerden toplamayı biliyorlar ama derinlere dalamıyorlar. Bu, onların doğru nedensel ilişkiler kurmalarını imkansız hale getirir.

Hızlı bir dikkat ve konsantrasyon kaybı ile karakterizedirler. Azim ve kararlılık artık değer değil. Burada bir şeyler yolunda gitmediği için iş değiştirmek normaldir. Neden kanıtlasın? Neden kavga? Tekrar deneyebilirsin. Bunun için anlamsız ve hatta hayalperest olarak kabul edilirler. Uzun vadeli hedeflerden kaçınırlar ve nasıl plan yapacaklarını bilmezler. Bunlar bugünün insanları. Aynı zamanda Y, onlar için büyük bir proje parçalara ayrılıp sürekli ara kontrol yapılırsa son derece verimli olabilir, sonuç not edilir. Çoğunlukla, bu, güven ve bağımsızlığın önemli olduğu X tarafından kategorik olarak reddedilir.

Oyunları nasıl yöneteceğimi çok düşündüm ve kendi "koçluk-otoriter" tarzımı geliştirdim. Koçluk stili geri bildirimi, hedeflerin ve gelişim alanlarının anlaşılmasına yardımcı olur. Ayrıca, oyunculara kendileri hata yapma ve bundan ders çıkarma fırsatı verilmelidir, ancak koçluk yoluyla yapılan analizlerin yardımıyla sonuçları fark etmelerine yardımcı olun.

Projeye olan ilgiyi sürekli kılmak önemlidir. Onlara rutini inanılmaz derecede ilginç bir şey olarak satabilirseniz, iyi performans göstereceklerdir. Oyuncuların bir akıl hocasına ihtiyacı vardır, bu nedenle uzmanlığınızı göstermeniz önemlidir. Mentor lideri, Oyunu yönetmenin önemli bir parçasıdır.

Geleneksel, otoriter sistemden sıkı kontrol, ödül/ceza sistemi ve otoriter karar alma sistemini bırakın. Planlamada, planların ve sonuçların görselleştirilmesine güvenmeniz gerekir. Oyuncular gerçek sonuçlarını görmelidir, aksi takdirde onu abartma veya hatalara önem vermeme eğilimi gösterirler. Klasik kontrol ve raporlama da kalır. Ayrıca, Y raporlarını kendilerinin oluşturması gerekir, böylece bilgileri analiz etmeyi öğrenirler. Ve son olarak, bir açıklama ile "ceza". Oyuncular kendilerine çok sadıktır ve genellikle X, iş yerinde şefkatli ebeveynler olarak onlarla "oynamaya" başlar. Ancak Igrek'in bir hatanın sonuçları olduğunu, bunların gerçek ve haklı olduğunu göstermesi önemlidir. Sadece sorumluluk hakkında konuşmak değil, aynı zamanda "cezalandırmak" da gereklidir. Örneğin, açıklığa kavuşturmak için: Bu projeyle başa çıkana kadar size istediğiniz yenisini vermeyeceğim.

Unutmayın, Gen Y yüzeyseldir. Bu, bu arada, eğitim hizmetleri sektörünün gelişme biçiminde göze çarpmaktadır. X'ler arasında birkaç yüksek öğrenim görmüş çok sayıda insan varsa ve "deneyim kazanma" kavramı onlar için bir normsa, o zaman Igrek'ler giderek belirli becerileri geliştirmeye yönelik kısa kursları seçiyorlar. Bu artık gelecek değil, bu şimdi, sadece içinde anlaşılabilir, kabul edilebilir ve yaşanabilir.

Onu kaybetme. Abone olun ve postanızdaki makaleye bir bağlantı alın.

Personel seçiminde şu ya da bu şekilde olan insanlar, bugün giderek daha sık X, Y ve Z kuşaklarını duyabiliyorlar. Peki bu ne anlama geliyor? Bu insanlar kim ve neden işbirliğine dahil olmalılar? İK profesyonellerine göre, genç nesil teorisi, personel alımı ve yönetimi için geniş sınırlar açıyor.

doğum tarihi sorusu

İlk kez, 1991'de iki kişi yaş farklılıklarının özellikleri hakkında konuştu - Amerika Birleşik Devletleri Neil Howe ve William Strauss'tan araştırmacılar. Farklı kuşaklardan insanlar arasındaki değerlerdeki farklılıklara dayanan bir teori yarattılar. Bu farklılıklar ve bunların nedenleri, örneğin ekonomi ve siyasetteki durum, toplumun teknolojik gelişimi vb. Bir süre sonra teori pratikte uygulanmaya başlandı, çünkü iş hayatında çok etkili olduğu kanıtlanmıştır. Bugün bu teori giderek daha sık kullanılıyor.

Yaş teorisi üç ana bileşen (X, Y ve Z kuşakları) ve bir ek bileşen (bebek patlamaları) içerir. Onları daha ayrıntılı olarak ele alalım.

Bebek patlamaları

Baby boomers, 1943 ve 1963 yılları arasında doğan insanlardır. Kural olarak, bunlar takım çalışması ve takım oyunudur. Kişisel gelişim onlar tarafından kolektif hedeflere ulaşmak için artan bir yetenek olarak anlaşılır.

Hala çalışan bazıları olmasına rağmen, çoğu bebek patlaması şu anda emekli. Rusya'daki bu insan kategorisinin ayırt edici bir özelliği, kıskanılacak dayanıklılıklarıdır.

Nesil x

X kuşağı, 1963'ten 1983'e kadar doğan insanlardır. Ayırt edici özellikleri, yalnızca kendine güvenme yeteneği, alternatif düşünme, dünyada neler olup bittiğinin farkındalığı, seçme ve değişmeye hazır olma gibi özelliklerdir. Genel olarak, bu yaş grubundaki insanlar, kendilerini sıkı çalışmaya ve bireysel başarıya adamış yalnızlardır. Yıllar boyunca kariyerlerinde tek bir yöne bağlı kalarak ilerliyorlar.

Y Kuşağı

Y kuşağı, 1983 ile 2003 yılları arasında doğan kişilerdir. Adanmışlık ve başarı anlayışları farklıdır: çoğu durumda, birkaç yıl içinde terfi edeceklerini umarak profesyonel gelişimlerine en alt seviyelerden başlamaktan hoşlanmazlar. Ana referans noktaları hızlı büyümedir. Bu da onların dezavantajı olarak kabul edilir.

Bununla birlikte, bu dezavantaj, birkaç alanda aynı anda maksimum farkındalık ve profesyonellik arzusuyla kısmen haklı çıkarılabilir, çünkü bu kişilerin bir konuda uzman olmaları caiz değildir. Y kuşağı modern iş dünyasının umududur çünkü en yüksek teknik okuryazarlık, sınıf dışında çalışma arzusu ve bilgi için susuzluk ile karakterizedir.

Ayrıca, bazı uzmanlara göre, örneğin, İş Piyasası Uzmanları kar amacı gütmeyen ortaklığın genel müdürü Mikhail Semkin ve MDM Bank'ta İK uzmanı Olga Pavlova, önümüzdeki on yılda, Y kuşağı olacak. ana işgücü.

Z kuşağı

2003'ten sonra doğanlar Z kuşağına aittir. Yaşları göz önüne alındığında bu kişileri profesyonellik açısından değerlendirmek için henüz çok erken. Ve zihinlerinde hangi değerlerin hakim olacağını söylemek şu anda mümkün değil.

Ama tüm bu bilgiler ne için?

"Personel avcılığı"

Çalışanlar için “avlanma” konusuna doğru yaklaşırsak, insan kaynakları uzmanlarının neden XYZ nesilleri hakkında bilgi sahibi olmaları gerektiğine bir cevap verir, çünkü İK kelimenin tam anlamıyla “İnsan Kaynakları” anlamına gelir, yani “İnsan Kaynakları” anlamına gelir. bir kişinin burada lider bir rol üstlenmesi.

Modern İK uzmanlarının dikkati giderek daha fazla insan yeteneklerine odaklanmaktadır. Ve şirketlerin ve şirketlerin maddi temeli değil, çalışanların potansiyeli onların ana serveti haline gelir.

Buna ek olarak, personel piyasası başvuru sahipleri için giderek daha şiddetli bir mücadeleye tanık oluyor ve bundan kazanan olarak çıkmak için her neslin yetenekli temsilcilerine sadece en iyi koşulları sağlamak gerekiyor. Ayrıca, bu insanları aynı ölçekte değerlendirmek son derece kabul edilemez, çünkü "hayatlarının işi" konusunda taban tabana zıt fikirlere sahip olabilirler. Ve çalışanlar ancak XYZ nesil teorisi açısından en iyi anlaşılabilir.

Her nesil için hangi koşullar kabul edilebilir?

Personelle çalışırken, farklı nesillerden insanların farklı ihtiyaçları olacağını anlamalısınız.

Baby Boomers, istikrarlı talepleri olan bir nesil olarak öncelikle sürdürülebilirliğe odaklanıyor. Burada belirleyici olan istikrarlı koşullardır ve bu insanları maddi çıkarları kullanmaya bile başvurmadan motive etmek mümkündür.

X Kuşağı için ana motivasyon, geleceğe güvenme arzusu ve çalışmalarının tüm detayları hakkında net bir bilgidir. Buna ek olarak, sürekli öğrenme ve kişisel gelişim sürecinde olma fırsatının sağlanmasını bir motivasyon olarak kullanmanız önerilir. Sorunun finansal yönü hakkında konuşursak, X kuşağına mensup insanlar için en ilginç olanı sabit bir maaştır ve ticari teşvik sistemi onlara çok olumlu duygulara neden olmaz.

Y kuşağının genellikle “ağ kuşağı” olarak anıldığı düşünülürse, internet, özellikle de sosyal ağlar aracılığıyla onları çok başarılı bir şekilde devreye sokmak mümkündür. Y Kuşağı için temel motivasyon, parasal ödül, bürokratik "sıkıntıların" olmaması ve teknolojik bir bileşen, örneğin işyerinde yüksek teknoloji ekipmanının varlığıdır. Aynı durumda, kuruluş yeni teknolojiler tanıtmazsa ve iş süreci optimize edilmezse, bu, başvuru sahiplerinin bu şirkete olan ilgisini ve bu şirketteki faaliyetlerini olumsuz etkileyebilir.

Y Kuşağı, diğer şeylerin yanı sıra, en az yasak ve kısıtlamaya sahip olan kuruluşları tercih ediyor. Rahat bir atmosfer, meslektaşlarla iletişimde özgür bir tarz, tanıdık bir şekilde giyinme yeteneği vb. Burada önemlidir. Ve çalışma rutini biraz oyunu andırırsa daha da iyi olacak çünkü bu nesil bilgisayar oyunlarıyla büyüdü.

Dikkate alınması gereken başka neler önemlidir?

Herkes kendi görüşüne bağlı kalmakta özgürdür ve birçok kişi XYZ kuşak teorisini dikkate değer olmayan bir "peri masalı" olarak görebilir. Ancak, modern trendlere odaklanmayan herhangi bir şirket (her şeyi körü körüne inanca bağlayan herhangi bir şirket gibi) gelişimini yavaşlatır. Yukarıda bahsedilen Olga Pavlova'ya göre İK uzmanları, baby boomer kuşağı X, Y ve Z'nin ilgi alanlarını ve özelliklerini kesinlikle dikkate almalıdır. Bir şirketin Y kuşağından bir kişiye ihtiyacı varsa, X veya baby boomer asla onun yerini alamaz. . Kişi-X'in kişi-Y'yi yönlendirdiği, onun bakış açısına ve bakış açısına dikkat ettiği ideal bir durum düşünülür.

Kuşak farklılıkları teorisine gereken önemi vermezseniz, şirket için yüksek bir olumsuz sonuç olasılığı olacaktır, tk. uygulama, çoğu zaman tamamen uygun olmayan bir kişinin boş bir pozisyon için işe alındığını göstermektedir. Hızlı bir sonuç için çabalayan İK çalışanları, başvuranı şablona "uydurabilir", bu da hem şirket hem de çalışan ve adaylığını onaylayan kişi için hayal kırıklığına neden olur ve yeni bir kişi aramanız gerekir.

Kuşkusuz, XYZ nesil teorisinin ilkeleri tarafından yönlendirilen şirket, kişisel ve profesyonel özelliklerin değerlendirilmesi, derlenmesi ve analizi vb. için çok daha fazla zaman harcayabilir, ancak sonuç buna değer, çünkü şirket yalnızca stratejik planları uygulama fırsatı, aynı zamanda memnun ve minnettar bir çalışan.

Yaş farklılıkları teorisi, mevcut personele ve iş arayanlara tavsiye vermek için de kullanılabilir. İşe alım uzmanı, başvuru sahibine bilgileri doğru bir şekilde iletebiliyorsa, reddetme durumunda, başvuru sahibi bunun nedeninin kişisel göstergeleri değil, işgücü piyasasının özelliklerinin toplamı ve özelliklerinin toplamı olabileceğini anlayacaktır. şirket. Ek olarak, nesiller teorisi hakkında bilgi, iş arayan bir kişinin eylemlerini düzeltmesine ve eskisinde işe yaramadıysa yeni bir yönde ilerlemeye başlamasına yardımcı olacaktır.

Kurum kültürüne gelince, XYZ kuşağı teorisi onu doğru bir şekilde oluşturmaya yardımcı olur, çünkü kuşaklar arasındaki farklılıkların özelliklerine odaklanarak, şirkette baskın olan kuşağın temsilcileri için önemli olan değerlere karşı bir önyargı yapabilirsiniz. . Ancak başkalarının çıkarları elbette her zaman dikkate alınmalıdır.

Personel memurlarına çalışmalarında, geleneksel personel seçimi yöntemleri ve bu alandaki yeni eğilimler ve eğilimler tarafından rehberlik edilmelidir, çünkü bir şirketin başarısı en etkili stratejilerin uygulanmasına bağlıdır ve bunlar herhangi bir dönemde bulunabilir. zamanın - hem geçmişte hem de şimdiki zamanda.

Bugün herkes geleceğin nesillerini tartışıyor -Y,Z veA, neslin insanları ekonomik olarak en aktif olarak kalırken X. Onlar hakkında çok az şey söylenir veya yazılır, ancak bunlar dünya ekonomisinin ve siyasetinin geleceğini şekillendirenlerdir. Kuşağın insanlarının kim olduğu hakkında X ve diğer nesillerin temsilcilerinden nasıl farklı oldukları makalemizi okuyun.

Bugün ekonomik olarak en aktif olanlar sözde temsilcileridir. nesillerx... Modern iş ortamının oluşumunu büyük ölçüde etkilemiş ve küresel ekonominin gelişimine paha biçilmez bir katkı sağlamıştır. X Kuşağı, yaşamın her alanında üstün olmalarını sağlayan benzersiz bir değer sistemine sahiptir.

Gen X değer sistemi

Bu sistem, birçok faktörün etkisi altında gelişen davranışsal ve sosyal tutumlar bütünüdür. Sistem, kişinin yaşamı boyunca karşılaştığı belirli olgular ve olaylar hakkındaki görüşü üzerinde doğrudan bir etkiye sahiptir. Önemli kararlar verme sürecinde ana referans noktası odur. Değer sistemini yaşam boyunca değiştirmek mümkündür, ancak bu son derece nadirdir.

Büyük çeşitlilik nedeniyle, değerler genellikle birkaç ana kategoriye ayrılır. Çoğu zaman, araştırmacılar ayırt eder 2 tür değer :

Değer # 1

manevi

Bu kategori temel kategorilerden biridir. Bu, bireyin iyi, adalet, güzellik, iyi, kötü vb. hakkındaki fikirlerinin etkisi altındaki tüm tutum ve idealleri içerir. Neyin gerekli olduğu ve ne olması gerektiği, tercihler ve arzular, özlemler ve dürtüler hakkındaki fikirlerin bağlı olduğu manevi değerler kümesindedir;

Değer # 2

Malzeme

Maddi değerler, maddi biçimde ifade edilen tüketici değerlerini içerir: temel ihtiyaçlar, özel mülkiyet, mal ve hizmetlerin mevcudiyeti.

Her kişinin nihai değer kümesi bireysel ve benzersizdir. Bu sistemin her bir öğesini hesaba katmak oldukça zordur. Bununla birlikte, belirli “kuşakların” temsilcilerinde bulunan belirli değer kombinasyonları (cinsiyet, aile, ulusal, profesyonel) vardır.

nesil teorisi

İlk kez, birkaç bilim adamı 90'ların ilk yarısında bu teori hakkında konuşmaya başladı. Bu teoriye göre, yaklaşık her 20 yılda bir, değer sistemi ebeveynlerinin, büyükanne ve büyükbabasının değer sisteminden temelde farklı olan yeni bir nesil insan doğar. Her yeni neslin bir temsilcisinin değer sisteminin oluşumu aslında 11-15 yaşlarında sona erer, bundan sonra sadece tamamlanır ve güçlendirilir. Zaten bu yaşta, ilk farklılıklar fark edilebilir: diğer insanlara karşı tutum, para, maddi ve manevi faydalar, genel olarak tüketim ve davranış tarzı.

"Nesillerin" hesaplanması ve tanımı 19. yüzyılın sonunda başlar. Kuşakların her birinin, birçok faktörün etkisiyle oluşmuş kendine özgü değerleri vardır. Her neslin temsilcilerinin faaliyetleri, yeni neslin değer sisteminin oluşumunu etkilemeye başlayan yeni koşulların yaratılmasına neden oldu.

Kayıp Nesil (1890-1900)

Bu teoride atıfta bulunulan ilk nesil, 1890-1900 yılları arasında doğan insanlardır. Bu çağ, sosyal eşitsizlik, toplumun tabakalaşması, medeniyetle ilgili hayal kırıklığı, kültürel gerileme ve çöküş ile karakterizedir. “Kayıp kuşağın” temsilcileri, despotizm ve monarşizm koşulları altında büyüdü ve oluştu ve o dönemin en önemli olayı, benzeri görülmemiş küresel askeri çatışmaydı - Birinci Dünya Savaşı ve emperyalist devletin çöküşü. Buna karşılık, neslin temsilcileri devrimci olaylarda, modern devletlerin oluşumunda, yeni fikirlerin yaratılmasında, bilimin geliştirilmesinde ve yeni bir kültürde aktif rol aldı.

Kazananlar (En Büyük) (1901 - 1925)

Çeşitli versiyonlara göre, bu neslin temsilcileri 1901'den 1925'e kadar doğdu. Bu insanlar, sosyal ve politik dünya düzeninde küresel değişimler çağında büyüdüler. Cesur fikirler, bilim ve teknolojinin yeni yönleri, totaliter ve otoriter toplumların güçlendirilmesi - tüm bunlar “kazananlar neslinin” temsilcilerinin değerler sistemini etkiledi. Bu zamanda doğan insanlar, İkinci Dünya Savaşı'nın, BM'nin yaratılmasının, savaş sonrası dünya düzeninin restorasyonunun katılımcıları veya tanıklarıydı.

Sessiz (1925-1945)

İkinci Dünya Savaşı (1925-1945) arifesinde ve sırasında doğan insanlara genellikle “sessiz nesil” denir. Yıkılan ekonomiyi ve sanayiyi restore etmek için savaş sonrası dönemde büyümek ve yaşamak zorunda kaldılar. Faaliyetlerinin dönemi, Soğuk Savaş'ın başlangıcı, yavaş ama istikrarlı ekonomik büyüme, yaşam koşullarının ve yaşam kalitesinin kademeli olarak iyileştirilmesi, küresel şokların olmaması ve güç yapılarının güçlendirilmesiydi. Bununla birlikte, bu insanlar için çocukluk son derece zordu, bu da tüm yaşamları üzerinde bir iz bırakamazdı.

Bebek patlaması (I) (1946 - 1964)

Sessiz nesil ve "kazananlar" çok sayıda çocuğu doğurdu ve bunun sonucunda bir nüfus patlaması oldu (1946-1964). Bebek patlaması dönemi, cinsel devrimin başlangıcını, rock müziğinin ve hippi kültürünün en parlak dönemini işaret ediyordu. Otoriter yöneticiler artık topluma uymuyordu, bu da genellikle huzursuzluklara ve yerel çatışmalara yol açtı. Gösteriler, mitingler, halk gösterileri ve protestolar bu dönemin tipik özelliği haline geldi.

Aynı zamanda, protesto ruh halleri ve narsisizm hakim olmaya başladı. “I kuşağının” insanları, genel olarak kabul edilen sosyal sorumluluğu reddederek, kendini gerçekleştirmeyi tercih etti. Bu nesil, hayattaki asıl şeyin zevk almak ve dünyayı değiştirmek olduğu gerçeğini ilk konuşanlardan biriydi. Bebek patlaması kuşağından insanlar eşitlik, şiddet içermeyen, demokrasi ve hoşgörü fikirlerini aktif olarak desteklediler.

X Kuşağı (1965 - 1979) (bazı araştırmacılara göre - 1982'ye kadar)

Sosyal olarak aktif ve özgürlüğü seven bebek patlamalarının yerini 1965'ten 1979'a kadar doğan X kuşağı temsilcileri aldı (bazı araştırmacılara göre - 1982'ye kadar). Bazı durumlarda, 1990'lardan ve hatta 2000'lerden önce doğmuş tüm çocuklar da burada yer almaktadır, ancak bu doğru değildir.

X'in değer sisteminin oluşumu şunlardan etkilenmiştir: Afganistan'daki savaş, Çeçen savaşı, sosyalist rejimlerin durgunluğu ve düşüşü, Soğuk Savaş'ın sona ermesi, sınırların açılması, hareket özgürlüğü, küreselleşme, göçmen sayısı, düşüş ve ardından gelen hızlı ekonomik büyüme.

Bilinmeyenlerin temsilcileri resmi makamlardan daha da bağımsız hale geldi. Ancak, baby boomer'ların dünya görüşünün aksine, dünyayı değiştirme girişimlerinin yerini, X'lerin siyasi arenada olup bitenlere mutlak veya kısmi kayıtsızlığı aldı. Evlilik dışı cinsel ilişkiler, dindarlık ve vatanseverlik eksikliği gibi norm haline geldi. X kuşağı daha sık boşanıyor, ancak aile değerleri onlar için hala birincil rol oynuyor.

Bu insanlar istikrara alışkın değiller. Gözlerinin önünde dünyanın tüm sistemi kökten değişiyordu ve bu değişimlerin getirdiği zorluklara alışmışlardı. Çocukluk ve çöküş onlara yabancıdır, aktiftirler, zekidirler, "yıkıcı" olarak adlandırılabilirler. Sadece kendilerine güvenirler, her zaman bir "B" planına sahiptirler, zorluklar karşısında kaybolmazlar ve her türlü zor duruma hazırdırlar.

"X" dünyayı tanınmayacak kadar değiştirdi. Bu insanlar yüksek verimlilik ve üretkenlik ile karakterize edilir, ısrarcı ve çalışkandırlar. "X kişi" için kariyer, eğitim düzeyi, maddi zenginlik önemli bir rol oynamaktadır. Başarılı olmak için çabalarlar, ancak çoğu zaman yeni yollar aramazlar, uzun süredir kanıtlanmış yolları kullanırlar.

Aygün KURBANOVA,
"Relief" şirketinin İK Direktörü

45 yaş üstü insanlar, gereksiz hırsları olmayan profesyonel ve yöneticidir. Bunu şirket yönetimine açıklayın.

Bazen işverenler, astlarının yöneticiden daha yaşlı olacağından korkarlar. Ama sorun değil! Ana şey, yaşlı çalışanlara yüksek oranlar ve sürekli stres ile ilişkili olmayan uygun işlerle emanet etmektir. Ve işletmede her zaman böyle bir iş vardır. Örneğin şirketimizde bu yıl 50 yaşına giren çok sayıda çalışanımız var. Yıldönümleri sadece bir yıl. Ve tüm bu uzmanlar verimli bir şekilde çalışıyor. Bu nedenle bölümüme 45 yaş üstü insanları almaktan mutluluk duyuyorum. Daha verimliler, güvenilirler, profesyoneller ve aynı zamanda gereksiz hırsları da yok (hiçbir şey yapmayı bilmeyen ama çok şey isteyen bir üniversite mezunu gibi). Her şeyin% 100 yapılacağından emin olduğum için böyle bir çalışana güvenebilirim. Sonuçta, hem sonuçtan hem de işini kaybetme isteksizliğinden sorumludur. İK direktörlerinin şirketin üst düzey yöneticilerine tam olarak açıklamaları gereken şey budur.

Y kuşağı (Y, YAYA) (80'lerin başı - 90'ların sonu)

Ekonomik modellerin ve teşvik sistemlerinin çoğu, özellikle X'ler için oluşturuldu. Bu sayede, İK direktörü hem maddi hem de maddi olmayan "standart" motive edicileri kullanırken işgücü verimliliğinde hızlı bir artış sağlayabilir.

"X" her şeyi kendi başına elde etmeye alışkındır. Kariyer ve genel olarak yaşam onlar için bir tür adım adım stratejidir. İlk önce okuldan mezun olmanız, ardından kolej veya üniversiteye gitmeniz, bir meslek edinmeniz ve "kabuk" almanız gerekir. Bundan sonra, yeni basılan uzman işletmeye gelir ve “en alttan” başlar - yavaş ama kesin kariyer büyümesi beklentisiyle bir hat veya genç ofis personeli olarak çalışır. Yönetim veya uzman pozisyonları "X" 30-40 yaşında ulaştı (ve hala ulaşıyor).

Çalışanları motive etmek X

Çoğu durumda, hızlı kariyer gelişimi onlar için imkansızdır. "X" temsilcileri daha karlı bir şekilde "kendilerini satmaya" çalışıyorlar, ancak aynı zamanda böyle bir planı uygulamak için beyan edilen fiyata karşılık gelmenin gerekli olduğunu anlıyorlar. Boş hırslar onlar için nadirdir, değerlerini iyi bilirler ve çalışmaları için yeterli ödüle ihtiyaç duyarlar.

Maddi motivasyon, Gen X çalışanlarını motive etmede büyük bir rol oynar. Kariyer basamaklarını tırmanmak, yeni yetkiler veya sorumluluklar elde etmek, verilen görevleri çözmek, üretim planını yerine getirmek - tüm bunlar sadece yönetim tarafından övgü veya meziyetlerin tanınması şeklinde değil, aynı zamanda oldukça somut maddi ödül olarak da not edilmelidir. . Artış veya bonusun kendisi önemsiz bile olabilir, ancak mutlaka olmalıdır.

X çalışanı için maddi olmayan motivasyonun en etkili yolu, yeni bilgiler edinme ve niteliklerini geliştirme fırsatıdır. Kurslar, seminerler, iş gezileri, web seminerleri - bunların tümü X Kuşağı temsilcileri tarafından takdir edilecektir.

Liyakat tanınması eşit derecede önemli bir rol oynar - kamu ödülleri, kişisel bir işyerinin sağlanması, kişisel faydalar vb. Böyle bir çalışanı tanımanın harika bir yolu, onu takıma yeni gelenlere öğretmekle meşgul olması gereken bir akıl hocası olarak atamaktır. Bu numara ile İK departmanı hemen karar verebilir. 3 sorun:

Sorun # 1

Mentor motivasyonunu artırın

Yönetim, bir çalışanı “öğretmen” olarak atayarak onların sadakatini ve güvenini gösterir ve bu da mentoru kendi işini daha iyi yapmaya teşvik eder;

Sorun # 2

Yeni başlayanların uyum sağlama süresini azaltın

Tecrübeli bir çalışanın adaptasyon ve eğitimle meşgul olması ve personel servisi temsilcisi değil, yeni bir çalışanın ekibe katılması ve iş süreçlerine dahil olması daha kolay olacaktır;

Sorun numarası 3

İK departmanının iş yükünü azaltın

X'in insan kaynakları nasıl kullanılır?

“Bilinmeyen nesil”, İnternet ve diğer mobil iletişim türlerinin normdan daha nadir olduğu medya iletişimi çağının şafağında kuruldu. Bu nedenle, birçok X için canlı iletişim ve gerçek insan ilişkileri temel değerdir. Sosyal ağlara ve genel olarak İnternete çok bağımlı değiller, bu nedenle dünya resimleri Y ve Z temsilcilerinden çok daha gerçekçi.

X kuşağından insanların özellikleri

• zengin yaşam deneyimine sahip,
• geniş iş tecrübesine sahip,
• belirli erdemlere sahip olmak,
• iyi bir eğitime sahip olmak,
• çeşitlendirilmiş,
• düşünceli
• sosyal.

Bu insanlar, azim ve sağlam bir yaklaşım gerektiren istikrarlı ve sorumlu işler için en uygun kişilerdir.

X'ler insanlara ve ayrıntılara özen gösterirler, bu nedenle her seviyede mükemmel yöneticiler olurlar. Eylemlerin tutarlılığı ve öngörülebilirliği, ciddi projelerin veya gelişen iş alanlarının liderleri olarak atanmalarını sağlar.

İş zekası ve iş ilişkileri kurma yeteneği sayesinde, "X'ler" diğer şirketlerle müzakereler için güvenli bir şekilde gönderilebilir. Önceden planlanmış performansla büyük projeleri yürütmek için güvenilebilirler.

İşçilerin dezavantajları X

Temsilcileri çok hırslı olan Y (YAYA) insanlarının aksine, "X" çok çalışabilir ve çalışacaktır. "İşkoliklik" terimini doğuran bu nesildi - çalışma bağımlılığı. Tamamlanmayan bir proje, işteki başarısızlıklar, son teslim tarihlerine uyulmaması - hepsi bunu çok ciddiye alıyor ve acı veriyor.

Aşırı iş yükü ve sorumluluk, bu bireylerin ahlaki ve fiziksel sağlıklarının zarar gördüğü stresli durumlara neden olur. Bu nedenle X'ler sinir krizlerine, zihinsel yorgunluğa ve depresyona daha yatkındır. Fiziksel sağlığa verilen zarar, baş ağrısı, cinsel aktivitede azalma, kalp krizi, erken kalp krizi ve felç şeklinde kendini gösterir.

Bu tür sonuçlardan yalnızca "çalışma" ve "dinlenme" modlarının düzenli olarak değiştirilmesi, rahat çalışma koşullarının yaratılması ve ekipte uygun bir atmosferin yardımı ile önlenebilir.

Kendini kontrol et

Genellikle ayırt edilen 2 ana değer türü nelerdir:

• cinsiyet ve aile;
• profesyonel ve ulusal;
• manevi ve maddi.

1946-1964 yılları arasında doğan kuşağın adı nedir?

• kayıp;
• bebek patlaması;
• Y kuşağı.

Şu anda ekonomide en aktif olan nesil hangisidir?

• Bebek patlaması;

Gen X'i özel yapan nedir?

• yüksek verim;
• büyüme isteksizliği;
• protesto ruhu, siyasi ve kamusal hayata aktif katılım.

X kuşağının ana dezavantajı:

• abartılmış hırslar;
• strese maruz kalma;
• modern teknolojilere bağımlılık;

Eksiksiz olması için ödevle başladım ve insanları kimin ve hangi ilkeye göre kuşaklara ayırdığını analiz ettim.

Amerikalı araştırmacılar Neil Howe ve William Strauss tarafından 1991'de Kuşaklar adlı kitaplarında dünyaya sözde nesiller teorisini sunan tarafından başlatıldı. Ona göre her kuşağın temsilcileri, yetiştikleri ve olgunlaştıkları çevre nedeniyle belirli özelliklere sahiptir.

Psikologlar, bir insanda değerlerin oluşumunun 10-12 yıl kadar gerçekleştiğini söylüyor. Bu dönemde gelecekteki kişilik üzerindeki en büyük etkinin okul tarafından müfredat ve referanslar listesi, arkadaşlar, toplum, teknoloji seviyesi ve elbette davranış normlarını belirleyen ebeveynler tarafından uygulanması mantıklıdır. ve onların örnekleriyle dünyayı algılama.

İşte hayatım boyunca tanıdığım nesiller:

• Görkemli Nesil (1900-1923)
• Sessiz Nesil (1923 -1943)
• Baby Boomer Nesil (1943 - 1963)
• X Kuşağı ("X") (1963 - 1983)
• Y Kuşağı ("Oyun") (1983 - 2003)
• Z Kuşağı "Z" (2003'ten beri)

Ancak bu makaledeki tüm dikkatimi son 4 kuşağa adadım. Öyleyse başlayalım.

Bebek patlaması kuşağı: Kalbi ve ruhu genç

Kuşak, adını İkinci Dünya Savaşı'ndan sonraki doğum hamlesinden almıştır. Bugün, bu nesil internette diğerlerinden daha az temsil ediliyor: TNS araştırması MMI 2/2017, Gemius 01-07 / 2017, Mediaanalyzer (Factum Group) 07/2017'ye göre bunların %37,7'si World Wide Web kullanıyor. Pek çok pazarlamacı, bu kategoriyi dikkate almak için çok eski olduğu için görmezden gelir. Aynı zamanda, temsilcilerinin henüz kendi finansal kaynaklarına bile sahip değilken, en genç Z kuşağı hakkında birçok çalışma görebilirsiniz.

Ne zaman doğdular: Strauss ve Hovev'e göre "boomerler" 1943 ile 1963 yılları arasında doğdular, bugün ise 55 ile 75 yaşları arasındalar.

Diğer nesillerle bağlantılar: Baby boomers, X'lerin sonlarının ebeveynleri ve milenyumların büyükanne ve büyükbabalarıdır. Sonuç olarak, Gen X için geliştirmenin temelini oluşturan "boomer"lardı.

değerler:"Bomerler" için büyüme dönemi, SSCB'nin Büyük Vatanseverlik Savaşı'ndaki zaferinin, uzay uçuşlarının ve Sovyet "çözülme"sinin tadını çıkarıyor. Baby Boomers hükümete ve güce inanır. Gelecekleri her zaman açıktı, bu yüzden bu kesinlik durumunu korumaları onlar için önemlidir.

Nasıl alınır:Çoğu bebek patlaması, pazarlara veya küçük alışveriş merkezlerine gider.

Ancak, genellikle çevrimiçi satın alırlar: Bu yaştaki tüm İnternet kullanıcılarının %11,9'u çevrimiçi alışverişi kullanır. Ancak "bebek patlamaları" için gerçek insanlarla iletişim kurmak önemlidir - bu emeklilikte onlar için gerçekten yeterli değildir. Boomers, mağazaları / pazarları ziyaret ederek iletişim ihtiyacını karşılar. Ve büyükanne ve büyükbabaların sabahları nereye koştuğunu merak ediyoruz.

"Bebek patlamaları" için ambalaj önemli değil - bu ürünün onlara nasıl yardımcı olacağı onlar için önemlidir. Ama zaten bir marka veya ürün seçmişlerse, bunun için şehrin diğer ucuna gitmeye ve sıraya girmeye hazırlar. Akrabalarına ve arkadaşlarına tüm ilginç buluntuları anlatmaktan mutluluk duyarlar.

Ayrıca, "boomer" alıcılar kategorisinin ağırlıklı olarak kadın olduğunu belirtmek önemlidir. Bu öncelikle demografik gerçeklerden kaynaklanmaktadır: kadınlar erkeklerden daha uzun yaşar. Ayrıca kadın yalnız bırakıldığında kendisi veya çocukları için mal almaya devam eder. Bir adam yalnız kaldığında, sadece en gerekli şeyler için dükkana gider.

Favori markalar: Bu neslin izleyicilerinin ayırt edici özelliği, ticari ürünlere bağlılıktır. "Boomerler" bağlamında, bir marka kavramını kullanmak tamamen doğru değildir, çünkü ünlü markaların malları onlar için mevcut değildi. Evet, denemeye başlamak yerine yıllardır adını duydukları bir ürünü satın almayı tercih ederler. Ve zaten müşteriniz oldularsa, büyük olasılıkla ömür boyu onlar olarak kalacaklardır.

karakteristik: Gençlere inanılmaz değer veriyorlar. "Bomerler" için bu sadece yaşamın en mutlu dönemi değil, aynı zamanda geleceği inşa etmenin mümkün olduğu itici gücün zamanıdır - kendi ve toplum. Kendilerini böyle hissetmek isterler - kalpleri ve ruhları genç.

Aile değerleri bu nesil için inanılmaz derecede önemlidir. Büyük, tam teşekküllü bir aile, başarının bir işaretidir. Onlara göre mutluluğu tek başına inşa etmek zordur. Baby Boomers, ailenin genç üyelerine hem maddi hem de çiftlikte yardım etmeye çalışır. Aynı zamanda kendi değerinizi deneyimleme arzusuyla da ilgilidir.

X Kuşağı: Özerk ve her zaman meşgul

Bunlara "bilinmeyen nesil" de denir. "X", değişime hazır olmaları, büyük bireysellikleriyle ayırt edilir.

Ne zaman doğdular: Yukarıdaki teoriye göre, bu kategori 1961'den 1981'e kadar doğan, yani şu anda 35 ila 55 yaşları arasında olan insanları içerir.

Diğer nesillerle bağlantılar: X'ler baby boomer kuşağının çocukları olsa da bu kuşaklar arasında bir yanlış anlaşılma var. Boomers, hırssızlıkları için X'leri suçluyor. Yaşlı insanlar çok çalışmaya, her şeyi planlamaya ve bu konuda açıkça konuşmaya alışkınken, çocukları mutlu bir gelecek konusunda daha az iyimser. Şimdiki zamanla daha çok ilgileniyorlar ve genellikle planlarını paylaşmaya meyilli değiller.

değerler: X'in değerleri Afganistan'daki savaştan, uyuşturucuların ortaya çıkmasından ve dünya çapında yeni bir hastalık olan AIDS'e karşı duyulan endişeden etkilenmiştir.

Nasıl alınır:"X", "canlı" mağazaları tercih ediyor, ancak aktif olarak çevrimiçi alışverişi araştırıyor. Her şeyi bir kerede satın alabilecekleri yerleri seçerek değerli zamandan tasarruf ederler.

X kuşağı müşterilerinin kendilerini benzersiz hissetmeleri gerekir. Herkesin aynı giyindiği bir ortamda büyüdüler, yetişkinlikte öne çıkmaya çalışıyorlar. Bu nedenle onları özel kılan bir ürünü satın alma fırsatı her zaman bir avantaj olarak algılanacaktır.

Ancak X'lere olan gerçek ihtiyaç seçimdir. Süpermarketlerin ve hipermarketlerin ortaya çıktığı bir zamanda doğmuşlar, seçici tüketiciler haline geldiler ve satıcıların tekliflerini karşılaştırırken sadece temel mallar için mağazalara gidiyorlar. NE satın aldıklarını (ambalajın üzerindeki kompozisyonu dikkatlice okuyun) ve bu ürünün kendilerine ne kadar uygun olduğunu anlamaları önemlidir.

X kuşağı müşterilerinin kendilerini benzersiz hissetmeleri gerekir

X'lere nasıl geçilir: Dünyanın en zengin insanları, Google, Tesla, Amazon, Space X'in kurucuları bu nesilden. Ve bu sadece bir tesadüf değil.

X'ler İnternet'in gelişinden önce doğdu ve bu onların İnternet'teki davranışlarını ve tercihlerini etkiler. Y kuşağı veya zeta argosu konuşmazlar ve sitenin mekaniğini her zaman anlamazlar. Net talimatlar, doğrudan köprüler ve basit bir arayüz istiyorlar.

Citypost Mail tarafından yapılan bir araştırmaya göre, "bilinmeyen nesil" sosyal ağlarda milenyum kuşağından daha fazla zaman harcıyor - haftada ortalama 6 saat 58 dakika Facebook'ta geziniyorlar. Çoğunlukla 20.00 - 00.00 saatleri arasında sosyal ağları ziyaret ediyorlar ve akıllı telefonlardan daha sık PC kullanıyorlar.

Yakın zamana kadar, bu yaş kategorisi Odnoklassniki'de daha fazla temsil ediliyordu, ancak bugün büyük ölçüde Facebook'a geliyorlar. %58'i YouTube'u aktif olarak ziyaret ediyor - özellikle faydalı bilgiler bulmak için. Sadece %8'i Instagram'ı aktif olarak kullanıyor.

Klasik "X" in dikkatini çekmek için onların nostaljisine ve rahatlık ihtiyacına hitap etmeye değer. Anketlerden ve kısa sınavlardan kaçınmak en iyisidir, ancak kitlenize ilginç ve bilgilendirici video içeriği sunmak yararlıdır. Google, Ipsos Connect ve Flamingo tarafından yapılan ortak bir araştırma, X'in Youtube'u ziyaret ettiği 3 tür içerik belirledi: nostaljiye neden olan, bilgilendiren ve nasıl yapılır içeriği.

Klasik "x" in dikkatini çekmek için, onların nostaljisine ve rahatlık ihtiyacına hitap etmeye değer.

Y Kuşağı: Burada ve şimdi harekete geçin!

Onlar da milenyum olarak adlandırılır. Bu nesil bugünü inşa ediyor ve dünyadaki tüm pazarlamacıların hedefi onlar. Her binyıl kendini özel görür, ancak bir "ama" vardır: Bu neslin diğer tüm temsilcileri de aynı şekilde düşünür.

Bu nedenle, Y kuşağı genellikle acı çeker - beklentiler gerçeklikle eşleşmiyor. Y kuşağı rekabetçi bir ortamda yaşamak zorunda: "22 yaşında bir milyon kazandı ama sen ne başardın?" gibi başarı hikayeleri izliyorlar. Aşırı abartılmış benlik saygısı, gerçekçi olmayan beklentiler ve kırılganlığın şiddetli birleşimi özel muamele gerektirir.

Diğer nesillerle bağlantılar: Y kuşağı, X'lerin çocukları ve Baby Boomers'ın torunlarıdır. Ebeveynleri onlara seçim özgürlüğü vermeye çalıştı, onları titizlikle takip etti ve ayrıca özel oldukları inancına ilham verdi.

Nasıl alınır:"Oyuncular"ın satın alma gücü çok büyük. Sık alışveriş yapmıyorlar ve giderek daha fazla çevrimiçi alışverişe düşkünler. Bununla birlikte, hipermarketler ve süpermarketler, çevrimdışı alışveriş ve eğlence için hala favori yerlerdir.

Analitik ajans Markswebb Rank & Report'un araştırmasına göre, tüm çevrimiçi alışverişlerin %53'ü Y kuşağı tarafından yapılıyor. Çoğu zaman bunu akıllı telefonlarını kullanarak yapıyorlar - neslin %73'ü çevrimiçi mağazaya cep telefonlarını kullanarak giriyor (2017 için İnternet Pazarlama A.Ş.'den alınan veriler).

İnternette bir ürün satın almadan önce, bir neslin temsilcileri yorumları okur, fotoğraflara bakar, sosyal ağlardaki şirket sayfalarını ziyaret eder, fiyatları karşılaştırır ve indirimleri arar.

Millennials hareket halindeyken müzik dinlerken, arkadaşlarla sohbet ederken ve işe giderken alışveriş yapar. Bu nedenle, site arayüzünün kullanışlı ve basit olması onlar için önemlidir.

Tüm çevrimiçi alışverişlerin %53'ü Y kuşağı tarafından yapılıyor

Favori markalar: "igruk" markalarını seçerken, en çok şirketin ürünlerini daha önce kullanmış olan kişilerin deneyimleri endişelenir. Lüks markalar için bir istisna yapıyorlar - prestijleri ve statüleri şüphe uyandırmıyor. Yalnızca kusurlu hizmet başarısız olabilir.

Y kuşağının favori markaları arasında Nike, Adidas, Apple, Samsung, Viktoria's Secret, Dior, Tesla ve diğerleri yer alıyor.

değerler:"Oyunlar" - prestijli ve yüksek ücretli bir meslek yerine, bir hayalin peşinden giden bir nesil, zevk veren bir meslek seçiyorlar. Y kuşağı, istikrar ve kariyer konusunda çok az endişe duyuyor - kariyer basamaklarında yatay olarak ilerlemeyi tercih ediyorlar. Ancak, anında ödül almaları zorunludur.

Y kuşağı gelecek açısından düşünmüyor; sadece 10 yıl içinde başlarına ne geleceğini tahmin etmeyi taahhüt etmiyorlar. Bu açıklanabilir: selefleri için on yıllardır hiçbir şey değişmezken, Y kuşağının büyümesi sırasında neredeyse her yıl önemli olaylar meydana geldi.

Aile değerleri ile ilgili olarak, "igroki", klişelerin aksine, onları yeni bir seviyeye yükseltir. Bununla birlikte, Y kuşağının evliliğe karşı kendi özel tutumları vardır - onunla acele etmenize gerek yok. Ek olarak, bu neslin üyeleri, aynı cinsiyetten ilişkileri açıkça kabul eder ve sıklıkla destekler.

Bir başka karakteristik özellik de moda olma arzusudur. Moda olduğu için hayatlarının işini seçiyorlar. Modaya uygun sporlarla uğraşıyorlar, kullanışlı değiller. Vejetaryen oluyorlar çünkü bu, öncülleri X'in başlattığı bir trend.

Z kuşağı: teknolojik ve titiz

Ellerinde telefonla dünyaya gelen bu çocuklar, bilgi algılama hızında tüm atalarına şans verebilirler. Ancak klasik "zeta"nın dikkatini çekmek, pazarlamacılar için büyük bir zorluktur, çünkü yalnızca benzersiz ve etkileyici bir şey onların dikkatini hak eder.

Ne zaman doğdular: Google zetaları 1993'ten sonra doğan herkes. Jeremy Finch ve Tessa Weggert, Z kuşağının 1998 ile 2008 yılları arasında doğan insanlar olduğuna inanıyor. William Strauss ve Neil Howe 2000'li yıllardan itibaren Gen Z'yi saymaya başlar. Sarah Jib'e göre Z, 90'ların ikinci yarısında doğan herkes.

Diğer nesillerle bağlantılar: Geleneksel olarak Z, X kuşağı tarafından doğan çocuklardır. X için Zetas için geleceğin teknolojisi olan her şey zaten bir gerçektir. Millennials genellikle Zetas ağabey veya abladır, ancak aralarındaki bilgi algısındaki fark oldukça büyüktür.

Nasıl alınır: Google ve Ipsos'un ortak araştırmasına göre Zetas, mobil alışveriş yapan kişiler. Her 3 gençten 2'si çevrimiçi alışveriş yapıyor ve çoğu akıllı telefonlarını kullanıyor. İnternet üzerinden video oyunları, genel gıda ürünleri, giysiler ve aksesuarlar satın alıyorlar. Neslin temsilcilerinin ayakkabılara bayılması ve "havalılık" işareti olarak kabul edilmesi ilginçtir. Ukraynalı gençler aktif olarak yerli üreticileri destekliyor.

Paylaşım ekonomisi, Zetaların bir diğer ayırt edici özelliğidir: örneğin, aynı şeyleri diğer aile üyeleriyle paylaşmak çok daha ekonomiktir. Bununla birlikte, neslin temsilcileri, konfor ve özgünlük için fazladan ödeme yapmaktan çekinmiyorlar. Ve tabii ki sertlik.

Favori markalar: Tipik bir Zeta için marka, bir ürün ve onun nitelikleri değildir. Sağladığı fırsatlar şunlardır: şık, aydınlık, modern, havalı olmak. Zetas'ın klasik markaları tercih etme olasılığı daha düşüktür. Ünlü bir isim hiçbir şey değil çünkü modern mal ve hizmetler sunan genç şirketler var.

2016'da Google, Z'nin favori markalarını bulan bir araştırma yaptı:

1. Youtube
2. Netflix
3. Google
4. Xbox
5. oreo
6. GoPro
7. Oyun istasyonu
8. Doritos
9. Nike
10. Krom

Z kuşağı insanları ayakkabılara bayılır ve onu "havalı" bir işaret olarak görür.

değerler: Zetalar için para fırsattır, hareket özgürlüğünün ve fikirlerin uygulanmasının anahtarıdır. Ama tek bir zengin bile onlar için otorite olamaz. Milyonlarca Instagram takipçisi olan en zengin, en yetkili ve en havalı kişi. Havalı ve havalı olmak tipik neslin istediği şey.

Aslında, Zetalar daha küresel meselelerle ilgileniyorlar. Onları farklı kılan proaktif bir tutumdur. İlginçtir ki, bunun ana sebeplerinden biri, arkadaşların yargılarıyla karşı karşıya kalmamak ve "konuda" olma arzusudur.

Yeni nesil çevre sorunlarıyla ilgileniyor. Örneğin, Google araştırması, %80'inin dünyanın çevre sorunlarının farkında olduğunu ve %76'sının bu sorunlardan endişe duyduğunu göstermiştir. Aynı zamanda “zetalar” siyaset haberleriyle hiç ilgilenmezler ve haber bültenlerini sürekli olumsuz olarak görürler. Olaylardan haberdar olmak için blog yazarlarını takip ederler ve sık sık popüler memler aracılığıyla önemli olaylar hakkında bilgi edinirler (örneğin, Mikhail Saakashvili'nin çatılarda koşması veya Rus futbol takımının Dünya Kupası'ndaki ani başarısı).

Ancak tercihleri ​​ve değerleri yeterince hızlı değişiyor.

Bir önceki nesil tarafından yaratıldığı ve faaliyetlerinin sonucu olduğu için hiçbir nesil tehdit oluşturmaz. Her pazarlamacı, en zor görevin hedef kitlesinin karar verme, alışveriş ve tüketimdeki davranışlarını değiştirmek olduğunu bilir. Sadece birkaçı bunu yapmayı başardı, ancak bu tür vizyonerler yeni telefonları, fast food restoranları, ayakkabıları veya videolarıyla gelecek nesli kökten değiştireceklerini düşünmediler. Ancak, önceki nesillerin, sosyal olayların ve büyümeleri sırasında meydana gelen diğer gerçeklerin etkisine sahip olmasalar, ürünlerini yaratabilecekler miydi? Eminim değil.

Her nesil, “son parçaya kadar her şeyi yiyeceksin”den “internet neden çalışmıyor”a ya da “sms yazabiliyorsam neden arayayım”a kadar koca bir dönemdir. Bu kelimeler arasında 40 yıl ve 2 kuşak. Her gelecek nesil kendi gelişim ve oluşum aşamalarından geçecek. Ve bugün zaten bilinen nesilleri analiz edebiliyor ve bir sonraki neslin neye yetişeceğini tahmin edebiliyoruz. Bahse girerim ilginçtir.

Nesil X, Nesil Y, Nesil Z - bu ifadeler genellikle İK konferanslarında ve özel makalelerde görünür. Kim bu beyler? Onları neden görerek tanımanız gerekiyor? Onları şirketinize nasıl çekebilirsiniz? İşgücü piyasası uzmanlarına göre, nesiller teorisi modaya uygun bir hobi değil, personeli cezbetmek ve yönetmek için fırsatların genişletilmesidir.

Bana ne zaman doğduğunu söyle...

1991'de iki Amerikalı araştırmacı, farklı nesillerin özelliklerini ve farklılıklarını tanımlamaya karar verdi: William Strauss ve Neil Hove. Yarattıkları teori, farklı nesillerin değer yönelimlerinin önemli ölçüde farklı olduğu gerçeğine dayanıyordu. Strauss ve Hove, bu farklılıkları ve bunlara yol açan nedenleri (politik ve sosyal durum, teknik gelişme düzeyi, zamanlarının önemli olayları) inceledi. Bu bilimsel başarı kısa sürede pratik bir uygulama alanı buldu: nesiller teorisinin iş yapılarında kullanmak için çok yararlı olduğu ortaya çıktı ve şimdi modern İK insanlarına rehberlik ediliyor. Empire of Kadrov Holding Genel Müdür Danışmanı Mikhail Semkin, “Nesillerin derin değerleri, personel yönetimi alanındaki uzmanlar için önemli bir kılavuzdur” diyor. Bu düşünce, işe alım şirketi Beagle'ın iş geliştirme müdürü Sofya Pavlova tarafından devam ediyor: “Gerçekten de farklı kuşaklardan profesyonellerin kendi özellikleri var. Bir işe alım şirketi için çalışmak, nesiller arasında birçok farklılığı ortaya çıkarabilir." Fakat bu farklılıklar nelerdir?

Bebek bombaları. Mikhail Semkin'e göre, bebek boomer kuşağının (1943-1963 doğumlu) temel değerleri kişisel gelişim, kolektivizm, takım ruhuna ilgidir. Bu tür çalışanlar, kişisel gelişimi bir ekip olarak birlikte sonuçlara ulaşmak için artan bir yetenek olarak anlarlar. Artık neredeyse tüm bebek patlamaları emeklilik yaşına geldi. Buna rağmen, birçoğu hala faaliyette. Çoğu Rus bebek patlamasının bir özelliği kıskanılacak sağlık ve dayanıklılıktır.

X. “X Kuşağı (1963'ten 1983'e kadar) şunlarla karakterize edilir: değişime hazır olma, seçim, küresel farkındalık, görüşlerin kayıt dışılığı, kendine güvenme” diyor Mikhail Semkin. Bu çalışan kuşağı, sıkı çalışmaya ve bireysel başarıya adanmış “yalnızlar kuşağı” olarak adlandırılabilir.

Sofia Pavlova, X'lerin bu özelliklerinden de bahsediyor: “Bunlar, kariyerlerini yavaş yavaş, yaşamları boyunca inşa etmeye ve bir yönde ilerlemeye alışmış insanlar. "X"lerin aynı fabrikada, işletmede veya devlet kurumunda 30-40 yıl çalıştıkları, yıllarca deneyim biriktirdikleri, profesyonel yollarına en alt seviyelerden başladıkları birçok örnek var. Kural olarak - enstitünün tezgahından hemen sonra, uzmanlık eğitimi aldılar. "

Y. Y Kuşağı (1983'ten 2003'e kadar) kendi başarı ve kararlılık anlayışına sahiptir. Sofya Pavlova, “Oyuncular” genellikle en alttan başlamaya ve yavaşça yukarı doğru büyümeye hazır değiller, yıllarca terfi ve ücret artışı bekliyorlar” diyor. Mikhail Semkin'in "oyuncular" çalışanlarının ana dezavantajını düşündüğü "anında ödüle odaklanma".

Ancak genç işçilerin bir bahanesi var. “Y” inanılmaz bir bilgi akışını ve çok dengesiz bir dış profesyonel ortamı ifade ediyor, “Y” çok dar bir alanda uzman olmayı ve tüm hayatı boyunca çalışmayı göze alamaz ”diyor Sofya Pavlova. Mikhail Semkin'e göre Y kuşağı modern şirketlerin ana umudu ve desteğidir." Niye ya? Uzman, "Bu nesil, eşi görülmemiş düzeyde bir teknik okuryazarlık, evde yapılan iş hacminde bir artış, yeni bilgi arzusu ile karakterize ediliyor" diye devam ediyor.

Mikhail Semkin'e göre, bu insanlar on yıl içinde işgücü piyasasındaki ana işgücü olacak. Bununla birlikte, modern işverenler için "oyuncuların" çekiciliği, yalnızca yüksek teknik okuryazarlıkları ile açıklanmıyor. Sofia Pavlova'nın gözlemlerine göre, artık bu neslin meslek sahibi bir kişiyle tanışmanız o kadar sık ​​​​değildir - daha sık olarak burada ve şimdi yüksek kazançların mümkün olduğu alanlarda çalışmayı tercih ederler ve yıllar gerektirmez özenli çalışma." Firmaların çok sayıda hizmet çalışanına ve orta düzey yöneticiye ihtiyaç duyduğu günümüzde, Y Kuşağı işgücü piyasasında oldukça kendinden emin hissedebilmektedir.

Z. Z kuşağı, profesyonel özellikleri hakkında bir şey söylemek için henüz çok genç. Mikhail Semkin, “Zaman hızlandığı ve teknolojiler büyük bir hızla değiştiği için Y kuşağının takipçilerine hangi değerleri aktaracağını söylemek zor” diyor. Bununla birlikte, önceki makalelerimizden birinde bu konuda ilginç değerlendirmeler yapıldı.

Av Mevsimi

İK uzmanlarının tüm bunlara neden ihtiyacı var? Ama soruyu biraz farklı sorarsanız: "Bir insan kaynakları uzmanı buna neden ihtiyaç duyar?", Her şey yerine oturacaktır. Sofia Pavlova, “Başlangıçta İnsan Kaynakları terimi, bir kişinin ilk sırada olduğu anlamına gelir” diye vurguluyor. İş dünyasının odak noktası insan potansiyeline doğru kayıyor. Şirketin ana zenginliği haline gelen maddi varlıklar değil, odur.

Ayrıca personel piyasası her başvuran için aktif bir mücadele dönemine girmektedir. Kazanmak için, her nesilden yetenekli çalışanlara en iyi teklifi sunmalısınız. Tüm nesiller aynı kıstasla ölçülemez - "hayallerindeki iş" hakkında çok farklı fikirleri vardır. Mikhail Semkin, “Nesil teorisi, çalışanların itici faktörlerini ve motivasyonunu anlamak için çok önemlidir” diyor.

Ne "X" iyidir, sonra "igruku" ...

Farklı yaşlardaki çalışanların anladığı şekliyle “en iyi koşullar” nedir?

Bebek bombaları. Bu nesil, Mikhail Semkin'in belirttiği gibi, talepleri açısından en istikrarlı olan ve sürdürülebilirliğe güçlü bir şekilde odaklanan nesildir. Baby boomers için istikrarlı koşullar yaratırsanız, maddi olmayan motivasyon yardımıyla bir sonuç elde etmek için onları “şarj edebilirsiniz”.

X. Sofya Pavlova, "X'in ana motivasyonu, kurum kültürünün ayrılmaz bir parçası, geleceğe güven ve net bir organizasyon yapısı olmaktır" diyor. Mikhail Semkin'e göre, bu neslin temsilcileri için çalışan motive edicilerden biri, yaşamları boyunca öğrenme fırsatı. Maddi motivasyona gelince, Sofya Pavlova'ya göre X, sabit maaşları tercih ediyor. Maaşın çok değişken kısmı onları tedirgin eder.

Y. "Oyuncular" bazen "ağ oluşturma" olarak da adlandırılır. Şaşırtıcı olmayan bir şekilde, World Wide Web, özellikle sosyal medya aracılığıyla en kolay şekilde işe alınırlar. Sofya Pavlova, “Y” için ana motivasyon finansal ödül, bürokrasi eksikliği, teknolojik etkinlik (örneğin, ofisleri yüksek teknolojili ekipmanlarla donatmak)” diyor. Mikhail Semkin buna tamamen katılıyor: "Şirket yeni teknolojiler getirmezse, iş süreçlerini optimize edecek ve otomatikleştirecek bir faaliyet yoksa, bu gelecek vaat eden Y kuşağı çalışanlarını korkutabilir."

Ek olarak, "oyuncular", çok az kısıtlama ve yasağı olan şirketlere çekilmektedir. Y kuşağı rahat bir atmosfere ve özgür bir iletişim tarzına değer verir, kıyafet kurallarına uymayı ve çizgide yürümeyi sevmez. Bilgisayar oyunlarıyla büyüyen nesil için bir başka etkili motivasyon yöntemi de iş rutinini oyunun estetiğiyle “gizlemek”.

ihmal edilmemeli

Elbette, nesiller teorisini teorisyenlerin bir başka icadı olarak reddedebilirsiniz. Ancak çoğu eğilimi tuhaflık olarak reddeden şirketler gelişimlerini yavaşlatır (düşüncesizce ve dikkatli bir şekilde detaylandırmadan onları kabul edenler gibi). Sofya Pavlova, “Farklı nesillerin temsilcilerine özel bir yaklaşım elbette gerekli” diyor. - Dedikleri gibi "her ürünün bir tüccarı vardır" ve "X"e ihtiyacınız olduğunda "Y" onun yerini tutmaz. İdeal olarak, bir simbiyoz olduğunda: “X”, genç nesli dinlerken ve onlardan yeni bir tane benimserken “Y” nin himayesini alır ”.

Kuşak farklılıklarını ihmal etmenin sonuçları ne olabilir? Uzman, “Her zaman olumsuz sonuçlar olabilir, çoğu zaman bunun nedeni şirketin“ adayını ”alamamasıdır” diye devam ediyor uzman. "Hızlı bir sonuç için yarışta, danışmanlar bir kişiyi bir pozisyona 'ayarlayabilir', bu da hem yeni işe alınan çalışan hem de şirket için hızlı bir hayal kırıklığına neden olur ve bir yedek seçmesi gerekecek olan danışmanın kendisi için."

Sofya Pavlova, “Nesiller arasındaki farklılıklar, adayın psikolojik profili ve müşteri şirketin derin bilgisi dikkate alındığında, danışman aramaya daha fazla zaman ayıracaktır” diye devam ediyor. “Ama sonuç olarak, maddi ödülün yanı sıra, kendisine minnettar insanlar şeklinde sonuçlar da alacak.”

Ayrıca, nesiller teorisi sadece şirket için personel seçmeye yardımcı olmakla kalmaz, aynı zamanda çalışanlara ve iş arayanlara da tavsiyelerde bulunur. Sofya Pavlova bunu böyle görüyor: “Piyasa kendi dikte ediyor ve şu anda“ Y ”nin hayallerindeki işi bulması daha kolay, çünkü çok daha uyarlanabilirlerken“ X ”in daha fazla zamana ihtiyacı olabilir bunun için. Burada, işe alım görevlisinin ana görevi, adaya önemini ve bireyselliğini belirtmektir, böylece reddetme durumunda, kişi sorunun kendisinde değil, faktörlerin ve mevcut piyasa koşullarının bir kombinasyonunda olabileceğini anlar. Gerçekten de, işe alım görevlisinin profesyonelliği sayesinde aday, dikkatini belki de daha önce görmediği diğer alanlara çevirebilir. "