Rozwiązanie umowy zwolnienie z kodeksu pracy. Procedura rozwiązania umowy o pracę

Bardzo często pracownicy rozwiązują pracę z własnej woli. Ale czasami pracownik nie ma czasu na 14 dni pracy – czekają już na niego w nowym miejscu lub jest inny powód. W takim przypadku wygodniej jest wydać zwolnienie za zgodą stron. Powód ten jest również przydatny, gdy trzeba zwolnić „niechcianą” osobę lub gdy pracownik popełnia wykroczenie dyscyplinarne, za które można go zwolnić, a nikt specjalnie nie potrzebuje odpowiedniego wpisu w księdze pracy. Jak dokonać zwolnienia za zgodą stron, a powiemy ci w tym artykule.

Jedną z podstaw do rozwiązania umowy o pracę zgodnie z art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej jest umową stron. A w ul. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera tylko jedną linię: umowę o pracę można rozwiązać w dowolnym momencie za zgodą stron umowy o pracę. Ani forma umowy, ani sposób, w jaki możesz wyrazić chęć rozwiązania umowy o pracę na tej podstawie, ani możliwość odwołania wniosku o takie zwolnienie nie są określone przez prawo pracy. Więc wymyślmy to razem.

Jaka jest podstawa rozwiązania stosunku pracy?

Za najbardziej cywilizowaną formę rozwiązania stosunku pracy uważa się rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron. Spory z taką separacją pojawiają się znacznie mniej niż w przypadku zwolnienia z innych przyczyn - nawet zwolnienie pracownika na jego wniosek dość często staje się przedmiotem sporu pracowniczego w sądzie.

Każda ze stron umowy o pracę może wystąpić z inicjatywą rozwiązania stosunku pracy na tej podstawie. Pracodawca może zainicjować rozwiązanie umowy za porozumieniem stron, jeżeli nie jest to sprzeczne z prawem i interesami pracownika. Przykładowo nie zalecamy pracodawcy inicjowania rozwiązania umowy w przypadku zamiaru rozwiązania stosunku pracy:

- z nieletnimi;

- z kobietami w ciąży i kobietami z dziećmi poniżej trzeciego roku życia;

- z samotnymi matkami wychowującymi dziecko do lat 14 (pozostałe osoby wychowujące dzieci bez matki).

Tryb zawierania umowy z inicjatywy pracodawcy

Wychodząc z inicjatywą, pracodawca wysyła do pracownika pismo z załączonym tekstem umowy o wypowiedzenie umowy o pracę. Kodeks pracy nie wymienia przyczyn ani faktów, które mogłyby być podstawą porozumienia stron, dlatego treść takiego pisma może brzmieć np.: „Drogi Dmitriju Aleksandrowiczu! Prosimy o rozważenie możliwości rozwiązania z Tobą umowy o pracę od 11.03.2008 N 23 / 5-08 zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, który przewiduje zwolnienie pracownika za porozumieniem stron. Przewidywany termin rozwiązania umowy o pracę to 17.08.2011r. Projekt porozumienia w sprawie rozwiązania umowy w załączeniu. Kontrowersyjne kwestie można uzgodnić 15 sierpnia 2011 r. w dziale personalnym (pokój 125).” Tutaj możesz ustawić termin przekazania pracownikowi swojej decyzji.

Najlepiej sporządzić taki list na papierze firmowym organizacji z rejestracją w dzienniku dokumentów wychodzących lub wewnętrznych.

Dla Twojej informacji.Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron jest korzystne dla pracodawcy w przypadku zwolnienia osoby odpowiedzialnej finansowo. Rzeczywiście, po zwolnieniu, na przykład na wniosek pracownika, dwa tygodnie mogą nie wystarczyć (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej) na przeprowadzenie inwentaryzacji i sporządzenie dokumentacji w tym zakresie.

Po dostosowaniu proponowanych pracownikowi warunków z uwzględnieniem jego woli zostaje zawarta umowa o wypowiedzenie umowy o pracę - w dowolnej formie w dwóch egzemplarzach, po jednym dla każdej ze stron. Rozpoczyna się standardową preambułą, a następnie określa warunki, na jakich pracownik i pracodawca zgadzają się na rozstanie. W każdym razie musisz określić:

- podstawy rozwiązania stosunku pracy;

- data zwolnienia (ostatni dzień roboczy).

W treści umowy mogą być zawarte takie warunki jak wypłata odprawy lub odszkodowania w ustalonej wysokości, inwentaryzacja, termin przekazania spraw i inne warunki, jeżeli strony stosunku pracy doszły do ​​porozumienia porozumienie w ich sprawie.

- wpis dokonywany jest na imiennej karcie (formularz T-2);

- po rozwiązaniu (rozwiązaniu) umowy o pracę z pracownikiem sporządzana jest nota kalkulacyjna (formularz T-61);

- zeszyt ćwiczeń jest wypełniony.

Powiemy Ci więcej o robieniu wpisu w zeszycie ćwiczeń.

Notatka! Po rozwiązaniu umowy o pracę za porozumieniem stron nie przysługuje wypłata odszkodowania ani odprawy Przewidziane przez prawo pracy. Warunki te mogą być zawarte w układzie zbiorowym lub umowie pracy lub ustalone w drodze umowy.

Odwołanie za zgodą stron przewiduje art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jednak Instrukcja wypełniania ksiąg pracy, zatwierdzona dekretem Ministerstwa Pracy Federacji Rosyjskiej z 10.10.2003 N 69, wymaga po rozwiązaniu umowy o pracę z przyczyn przewidzianych w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej (z wyjątkiem przypadków rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy oraz okoliczności niezależnych od stron (punkty 4 i 10 tego artykułu)), dokonać wpisu w książeczka pracy o zwolnieniu (rozwiązaniu umowy o pracę) z powołaniem się na odpowiednią klauzulę określonego artykułu. Tak więc wpis w zeszycie pracy będzie wyglądał następująco: „Rozwiąż umowę o pracę za porozumieniem stron, ust. 1 pierwszej części art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej”.

W ostatnim dniu roboczym ustalonym umową o rozwiązaniu umowy o pracę pracodawca jest zobowiązany do wydania pracownikowi książeczki pracy i dokonania z nim ostatecznego rozliczenia (wystawić wynagrodzenie, rekompensatę za niewykorzystany urlop i „odszkodowanie”, jeżeli warunek dla nich jest zawarta w umowie).

Jeżeli pracodawca jest inicjatorem zwolnienia za porozumieniem stron, spory pracownicze są możliwe - gdy pracownik uważa, że ​​został zmuszony do podpisania umowy. Jeśli jednak zachowana zostanie opisana powyżej procedura, sąd nie będzie miał na co się zażalić. Na poparcie tego podamy przykład z praktyki sądowej.

Sąd Najwyższy Republiki Udmurckiej w dniu 05.11.2011 rozpatrzył sprawę nr 33-1566 z apelacji N. S.R. przeciwko postanowieniu Oktiabrskiego Sądu Rejonowego w Iżewsku, który odmówił mu uznania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę za nieważną, nakazu zwolnienia za niezgodne z prawem, przywrócenia do pracy na poprzednim stanowisku oraz odzyskania przeciętnych zarobków w okresie przymusowa nieobecność w pracy.

Sedno sprawy. N. S.R. wystąpił do sądu rejonowego z powództwem przeciwko OJSC „B” z powyższymi wymogami, uznając, że zwolnienie było niezgodne z prawem ze względu na przymus i nieważność woli rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron, faktyczne nieosiągnięcie porozumienia między nim a pracodawcą o rozwiązaniu stosunku pracy oraz o niezgodności z prawem działań pracodawcy przy rejestracji zwolnienia.

02/12/2007 N. S.R. został zatrudniony przez bank jako szef grupy przeciwdziałania stratom, a 13 października 2010 r. de facto jednocześnie podpisał oświadczenie o rozwiązaniu umowy o pracę, porozumienie o jej rozwiązaniu oraz nakaz zwolnienia. Podpisanie tych dokumentów nastąpiło pod konsekwentnym długotrwałym i stanowczym przymusem pracodawcy w postaci psychologicznego oddziaływania na niego i wprowadzania w błąd co do prawdziwości jego intencji, w wyniku nierozwiązanej sytuacji konfliktowej z pracodawcą.

Sąd Okręgowy odmówił NSR Nie zgadzając się z tym postanowieniem, złożył skargę kasacyjną do Sądu Najwyższego Republiki Udmurckiej, który po rozpatrzeniu skargi i zapoznaniu się z materiałami sprawy uznał orzeczenie sądu pierwszej instancji za zgodne z prawem i zasadne. I własnie dlatego.

Kolegium Sądowe Sądu Najwyższego UR ustaliło, że początkowo N.S.R. złożył wniosek o zwolnienie za porozumieniem stron, następnie OJSC „B” i N.S.R. sporządził i podpisał umowę o rozwiązaniu umowy o pracę i na podstawie tych dokumentów JSC „B” wydał nakaz zwolnienia. Wiarygodne i wystarczające dowody przymusu pracodawcy N. S.R. napisanie oświadczenia i zawarcie umowy nie zostało przedstawione sądowi. W związku z tym skarga nie została usatysfakcjonowana.

Procedura zawarcia umowy z inicjatywy pracownika

Aby zainicjować rozwiązanie stosunku pracy za porozumieniem stron, pracownik może sporządzić wniosek o następującej treści: „Proszę o wyrażenie zgody na rozwiązanie ze mną umowy o pracę w dniu 18.03.2010 N 14 w dniu 18.03.2010 zgodnie z ust. 1 art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej - za zgodą stron ”. Po otrzymaniu takiego wniosku konieczne jest sporządzenie umowy o wypowiedzenie umowy na zasadach omówionych powyżej. Niektórzy pracodawcy tego nie robią, ale natychmiast wystawiają wizę „Nie mam nic przeciwko” i wydają nakaz zwolnienia. Organy regulacyjne mogą jednak uznać takie działania za naruszenie prawa pracy, ponieważ okazuje się, że nakaz zwolnienia został wydany bez podpisanej umowy - oświadczenie takie nie jest, dlatego stosunki pracy należy rozwiązać z inicjatywy władz pracownik (art. 80 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej).

Gdy pracownik inicjuje separację za porozumieniem stron, zdarza się, że odmawia tej myśli lub popełnia przewinienie dyscyplinarne, za które może zostać ukarany w postaci zwolnienia. Jak radzić sobie w takich sytuacjach?

Notatka!Jeżeli pracownik napisze oświadczenie wskazujące konkretną datę domniemanego zwolnienia i złoży je wcześniej niż dwa tygodnie, takie rozwiązanie umowy o pracę zostanie uznane za dokonane z inicjatywy pracownika (klauzula 3 części 1 artykułu 77 Prawa Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Załóżmy, że umowa o wypowiedzenie umowy o pracę została podpisana, a pracownik z własnej woli napisał rezygnację. W takim przypadku możliwe są następujące rozwiązania. Jeżeli termin na zwolnienie na podstawie umowy nastąpi później niż zgodnie z wezwaniem do zwolnienia (art. 80 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej), zwolnienie pracownika na jego własny wniosek jest całkiem uzasadnione, ponieważ prawo pracy zobowiązuje pracodawcę do część z pracownikiem po wygaśnięciu wypowiedzenia na podstawie klauzuli 3 h. 1 łyżka. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Jeżeli termin zwolnienia przewidziany w umowie nastąpi wcześniej niż na wniosek pracownika, zwolnienie należy przeprowadzić zgodnie z ust. 1 części 1 art. 77.

Co zrobić, jeśli pracownik popełnił wykroczenie dyscyplinarne? Przypomnijmy, że sankcje dyscyplinarne, w szczególności, obejmują zwolnienie z przyczyn przewidzianych w punktach 5, 6, 9 lub 10 h. 1 art. 81 ust. 1 art. 336 lub art. 348,11 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, a także klauzule 7 lub 8 h. 1 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, - w przypadku popełnienia przez pracownika w miejscu pracy i w związku z wykonywaniem pracy winnych działań powodujących utratę zaufania lub odpowiednio niemoralnego wykroczenia obowiązki.

Jeżeli zatem pracownik po podpisaniu umowy o rozwiązanie umowy o pracę dopuści się naruszenia dyscypliny pracy przed terminem zwolnienia określonym w tej umowie, pracodawca ma prawo rozwiązać stosunek pracy za takie naruszenie „na podstawie artykuł". W tym celu konieczne jest przestrzeganie procedury stosowania sankcji dyscyplinarnych, ustanowionej w art. 192, 193 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej.

Anulowanie umowy

W sytuacji, gdy umowa zostanie podpisana, a pracownik lub pracodawca zmieni zdanie, umowa może zostać rozwiązana.

Dość często pracownik, który zainicjował rozwiązanie umowy na podstawie umowy, uważa, że ​​ma prawo do wycofania swojego wniosku. Jednak tak nie jest. Kodeks pracy przewiduje prawo do wycofania wniosku tylko w przypadku dobrowolnego zwolnienia (art. 80 kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej). Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na miejsce na piśmie, któremu zgodnie z Kodeksem pracy Federacji Rosyjskiej i innymi ustawami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Ponadto Plenum Sił Zbrojnych FR w uchwale nr 2 z dnia 17 marca 2004 r. „Na wniosek sądów Federacji Rosyjskiej Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej” wyjaśniło, że anulowanie porozumienia w sprawie termin i podstawy zwolnienia są możliwe tylko za obopólną zgodą pracodawcy i pracownika.

Oto przykład z praktyki sądowej.

Z. wystąpił do Leninskiego Sądu Rejonowego w Petersburgu z powództwem przeciwko pracodawcy. Od 14.10.2009 Z. pracował w organizacji pozwanego jako radca prawny na podstawie umowy o pracę. Porozumieniem dodatkowym do umowy z dnia 24.03.2010 r. strony uzgodniły rozwiązanie umowy o pracę na podstawie art. 78 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej, określając go jako ostatni dzień roboczy 14.04.2010.

W dniu 07.04.2010 r. powód skierował do pracodawcy wniosek o wycofanie jego wniosku o rozwiązanie umowy o pracę. W dniu 14.04.2010 r. pracodawca nadal wydał postanowienie o rozwiązaniu umowy o pracę z Z. za porozumieniem stron. Zgodnie z aktem sporządzonym przez pozwanego i podpisanym przez B., D. i K. z dnia 14.04.2010 r. Z. od godz. zamówienie.

W takich okolicznościach sąd odmówił zaspokojenia roszczeń o uznanie postanowienia o oddaleniu za porozumieniem stron za nieważny - po sprawdzeniu procedury odwołania powoda ze wskazanych przyczyn i braku naruszeń, biorąc pod uwagę fakt, że pozwany podjął wszelkie działania w celu zawiadomienia powoda o wydaniu postanowienia o oddaleniu, konieczności stawiennictwa w celu zapoznania się z nim. Niniejsze postanowienie powoda nie może być uznane za niezgodne z prawem, ponieważ istniały podstawy przewidziane prawem do odwołania powoda: doszło do porozumienia między stronami w sprawie rozwiązania zawartej między nimi umowy o pracę, dowód zamiaru zmiany przez obie strony lub anulować tę umowę w trakcie rozpatrywania sporu merytorycznego nie został przedstawiony do sądu, zastosowano procedurę zwolnienia.

Nie zgadzając się z decyzją sądu, Z. złożył skargę kasacyjną. Zgodnie z definicją z dnia 13.04.2011 r. N 33-5271/2011 postanowienie sądu rejonowego zostało utrzymane w mocy. Dodatkowo kolegium instancji kasacyjnej wskazało: Argumenty Z., że wniosek o cofnięcie wniosku o rozwiązanie umowy o pracę został przekazany pozwanemu, nie może mieć wpływu na prawidłowość orzeczenia sądu, gdyż w celu zmiany albo unieważnić porozumienie stron o rozwiązaniu umowy o pracę, osiągnięcie pomiędzy stronami porozumienia w tej sprawie. Nie zostało to osiągnięte, a zatem termin doręczenia pozwanemu jednostronnej woli powoda do wycofania wniosku o rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron nie ma znaczenia prawnego.

Dla Twojej informacji.Umowę można wypowiedzieć wyłącznie na mocy innej umowy, także pisemnej.

Procedura rozwiązania umowy o wypowiedzenie umowy o pracę jest prosta. Strona chcąca odstąpić od umowy musi powiadomić o tym drugą stronę na piśmie. Pracownik pisze oświadczenie, pracodawca przesyła pismo załączając projekt umowy odstąpienia od umowy. Jeżeli strony wyrażą zgodę i zdecydują się na kontynuację stosunku pracy, po podpisaniu ostatniej umowy należy wydać nakaz anulujący nakaz zwolnienia. Takie zamówienie jest sporządzane w dowolnej formie. W związku z tym nie będzie żadnych wpisów w karcie osobistej, książeczce pracy ani płatności.

Wreszcie

Tak więc do rozwiązania umowy o pracę za porozumieniem stron wymagana jest inicjatywa jednej ze stron stosunku pracy oraz dobrowolna zgoda drugiej strony. Niezbędne jest również osiągnięcie porozumienia w sprawie konkretnego terminu zwolnienia.

Ten rodzaj rozwiązania stosunku pracy jest wygodny zarówno dla pracownika, jak i pracodawcy, ponieważ nie ma potrzeby wskazywania przyczyny zwolnienia ani jej potwierdzania, możliwe jest nieprzestrzeganie warunków wypowiedzenia, a zgoda związku zawodowego na zwolnienie pracowników niektórych kategorii nie jest wymagana. Ponadto w przypadku rozstania z małoletnim pracownikiem za porozumieniem stron nie ma potrzeby występowania o zgodę inspekcji pracy - jest to wymagane tylko w przypadku zwolnienia pracowników tej kategorii z inicjatywy pracodawcy (art. 269 Kodeksu Pracy Kodeks Federacji Rosyjskiej).

Niewątpliwą zaletą jest prosta procedura rejestracji rozwiązania stosunku pracy na rozważanej podstawie.

Każdy pracownik prędzej czy później musi poradzić sobie z rozwiązaniem stosunku pracy. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę podstaw, na których można rozwiązać umowę o pracę. Nie podano żadnych innych podstaw, a ich użycie jest uważane za naruszenie praw pracowniczych.

Lista podstaw

Ogólne podstawy rozwiązania stosunku pracownika z pracodawcą obejmują:

• pragnienie pracownika. Powodów takiego czynu może być wiele, pracownik nie ma obowiązku wyjaśniania kierownictwu powodu, dla którego zdecydował się opuścić to miejsce pracy. Prawo nie ogranicza chęci pracownika do odejścia z danego pracodawcy;
• pragnienie samego pracodawcy. Wola pracodawcy jest ściśle ograniczona przez prawo. Nie ma prawa tak po prostu zwolnić pracownika bez ważnego powodu. Podstawy te wymienione są w art. 77 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej pracodawca nie ma prawa od nich odstąpić;
• zgoda stron. Jest to alternatywny sposób zakończenia stosunku pracy. Strony mogą uzgodnić wszystkie niuanse zwolnienia i przepisać je w pisemnej umowie;
• wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę. Kodeks pracy Federacji Rosyjskiej zawiera wyczerpującą listę podstaw, na których pracodawca może zaoferować pracownikowi zawarcie umowy z określonym okresem ważności. Administracja nie ma prawa odstępować od tych podstaw.

Niezależnie od okoliczności, w jakich dochodzi do rozwiązania stosunku pracy, pracownik musi sporządzić oświadczenie, a pracodawca wydać polecenie.

Jeżeli zwolnienie następuje z inicjatywy pracodawcy, konieczne jest przestrzeganie wszystkich norm obowiązujących przepisów, w tym niuansów zarządzania dokumentacją kadrową. Jeśli nie zastosujesz się do tych standardów, pracownik będzie mógł zakwestionować jego zwolnienie w sądzie.

Podstawy rozwiązania umowy przez pracodawcę

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera listę podstaw, na których pracodawca ma prawo domagać się zwolnienia konkretnego pracownika. Nie ma prawa odstępować od tych podstaw, ponieważ jest to naruszenie praw pracowniczych pracownika. Za takie działania pracodawca może zostać pociągnięty do odpowiedzialności.

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej zawiera następującą listę podstaw przymusowego zwolnienia pracownika:

• zakończenie działalności pracodawcy. Oznacza to, że kierownictwo decyduje, że to przedsiębiorstwo nie będzie już funkcjonować. Powodów takiej decyzji może być wiele, ale pracodawca jest zobowiązany do przestrzegania formalności i odpowiedniego sformalizowania zwolnienia. Normy te dotyczą pracodawców wszystkich form organizacyjno-prawnych, w tym przedsiębiorców indywidualnych;
• redukcja personelu lub liczby. Podstawy te są w dużej mierze do siebie podobne, ale podobnie jak zwolnienia z powodu zakończenia działalności wiążą się z zarejestrowaniem wielu dokumentów. Zaniedbanie swoich obowiązków spowoduje, że pracownik będzie mógł zakwestionować jego zwolnienie w sądzie i zostać przywrócony do pracy;
• niezgodność z zajmowanym stanowiskiem. Zwolnienie pracownika na tej podstawie jest możliwe tylko wtedy, gdy przeprowadzona certyfikacja wykaże, że pracownik nie posiada wystarczającego doświadczenia, kwalifikacji lub wykształcenia do zajmowania tego stanowiska. Ale pracodawca nie może uniknąć wypełniania wielu dokumentów;
• pracownik wielokrotnie odmawia wykonywania swoich obowiązków służbowych bez ważnego powodu. Możesz zostać zwolniony, gdy na pracownika została już kara dyscyplinarna za wykroczenie. Wyjątkiem jest absencja. Za nieobecność możesz zostać zwolniony natychmiast, bez uprzedniego postępowania dyscyplinarnego, ale po otrzymaniu pisemnych wyjaśnień tego faktu;
• inne podstawy przewidziane dla niektórych kategorii pracowników. Na przykład, jeśli nauczyciel przedszkolny lub szkolny użyje siły fizycznej wobec swojego ucznia, będzie to wystarczający powód jego zwolnienia „na podstawie artykułu”.

Aby pracodawca mógł zwolnić swojego pracownika / pracowników z jednej z tych przyczyn, musi ściśle przestrzegać kolejności działań:

• redukcję lub likwidację pracowników należy zgłosić co najmniej 2 miesiące przed proponowanymi środkami;
• wypłacić pracownikowi należne mu odszkodowanie z uwagi na to, że nie utracił pracy z własnej woli;
• w przypadku zwolnienia z przyczyn związanych z kradzieżą lub uszkodzeniem mienia zwolnienie może nastąpić wyłącznie po wydaniu wyroku lub orzeczenia sądu na korzyść pracownika;
• przestrzegać innych zasad dotyczących podstaw zwolnienia.

Istnieją okoliczności, które mogą prowadzić do zwolnienia, niezależnie od woli stron. W Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej określono następujące niuanse:

• wysłanie pracownika do służby wojskowej;
• wyznaczenie pracownika do wykonywania różnego rodzaju obowiązków państwowych;
• pracownik, który odbył wcześniej służbę wojskową, zostaje przywrócony do poprzedniego miejsca pracy decyzją sądu;
• pracownik, który wcześniej ubiegał się o stanowisko fakultatywne, nie otrzymuje go;
• obecność orzeczenia sądu lub wyroku, zgodnie z którym pracownik musi odbyć karę pozbawienia wolności;
• pracownik przeszedł badanie lekarskie, które wydało orzeczenie o całkowitej niezdolności do pracy;
• śmierć pracownika lub uznanie go przez sąd za zaginionego;
• sytuacje nadzwyczajne, klęski żywiołowe, katastrofy i wypadki spowodowane przez człowieka, epidemie różnych chorób.

Kobiet w ciąży nie można zwolnić z inicjatywy pracodawcy. Wyjątki:

• kobieta została zatrudniona na czas określony;
• kobieta została zatrudniona na okres zastępowania głównego pracownika;
• likwidacja spółki lub zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Nie możesz też strzelać:

• kobiety, które mają dzieci poniżej 3 roku życia;
• samotne matki z dziećmi poniżej 14 roku życia Aby potwierdzić ten status, kobieta musi posiadać odpowiednie zaświadczenie wydane przez zakład ubezpieczeń społecznych;
• osoby wychowujące dzieci niepełnosprawne, które nie mają matki.

Podstawy rozwiązania umowy przez pracownika

Pracownik może chcieć zakończyć swoją relację z tym pracodawcą. Może to zrobić w dowolnym momencie bez wyjaśniania przyczyn. Prawo nie zabrania pracownikom wszczynania rozwiązania stosunku pracy. Ale bez względu na przyczyny zwolnienia, pracownik ma obowiązek powiadomić swojego szefa na 2 tygodnie przed przewidywaną datą. Powiadomienie musi mieć formę pisemnego wniosku.

Jeśli pracownik jest na okresie próbnym, musi powiadomić pracodawcę o chęci rezygnacji z 3 dni kalendarzowych wcześniej. Pracujący emeryt może zrezygnować z pracy bez pracy, jeśli w swoim wniosku wpisze przyczynę „emerytura”.

Podstawy zwolnienia z własnej inicjatywy mogą być różne:

• niechęć do zajmowania większej części tej pozycji. W takim przypadku pracownik pisze rezygnację bez wyjaśniania przyczyn swojego działania. Wniosek jest napisany w ciągu 14 dni kalendarzowych;
• zwolnienie z przyczyn medycznych. Jeśli lekarze nie mogą już zajmować określonego stanowiska, wydają pisemną opinię, w której stwierdzają to. Następnie pracownik pisze rezygnację, ale warto najpierw porozmawiać z przełożonymi. Być może pracownik zostanie wybrany na inne stanowisko, które będzie odpowiadało jego stanowi zdrowia, a także doświadczeniu i kwalifikacjom.

Dodatkowe podstawy do rozwiązania umowy o pracę

Istnieją takie kategorie pracowników jak szefowie przedsiębiorstw, ich zastępcy i główny księgowy, dla których istnieją dodatkowe podstawy do zwolnienia. Podstawy te poszerzają przesłanki zwolnienia z pracy z inicjatywy pracodawcy.

W sztuce. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej oraz w innych artykułach ustaw mówi się, że można również odwołać kierownika, jego zastępcę lub głównego księgowego z następujących powodów:

• w przypadku zmiany właściciela majątku pracodawcy. Ta podstawa nie dotyczy kierownika oddziału;
• jeżeli jeden z tych pracowników podjął nieuzasadnioną decyzję, w wyniku której doszło do znacznego zniszczenia mienia właściciela firmy;
• powtarzające się rażące naruszenie ich bezpośrednich obowiązków pracowniczych. Nie można na tej podstawie zwolnić głównego księgowego.

W przypadku menedżerów przewidziane są również następujące podstawy rozwiązania z nimi umowy o pracę:

• przedsiębiorstwo, w którym kierownik jest pracownikiem, zostaje ogłoszone upadłość, a późniejsze zarządzanie antykryzysowe przechodzi w ręce kierownika finansowego lub kierownika ds. arbitrażu;
• założyciele / uczestnicy / udziałowcy podjęli uzasadnioną decyzję o rozwiązaniu umowy o pracę z tym pracownikiem.

Prawo nie zabrania zapisywania w umowie o pracę z kierownikiem innych podstaw, na podstawie których można go zwolnić. W związku z tym istnieje możliwość rozwiązania stosunku pracy z zatrudnionym kierownikiem przedsiębiorstwa z innych powodów.

Jak już wspomniano, pracodawca może zwolnić pracowników przymusowo tylko z przyczyn, o których mowa w art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Ale są też tacy pracownicy, których zwolnienie może być bezpośrednio związane z przyczynami określonymi w umowie o pracę.

Do tych pracowników należą:

• szefowie organizacji zatrudnionych na umowę o pracę;
• chałupnicy;
• telepracownicy.

Warunki rozwiązania stosunku pracy kadry dydaktycznej

W sztuce. 336 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej stanowi, że przewidziane są dodatkowe podstawy do zwolnienia nauczycieli, zarówno w zakresie edukacji przedszkolnej, jak i szkolnej.

Podstawy te obejmują:

• wielokrotne naruszanie przez tego nauczyciela w ciągu jednego roku akademickiego statutu tej instytucji edukacyjnej;
• stosowanie wobec swoich uczniów takich metod wychowania, które wiążą się z przemocą fizyczną, moralną lub psychiczną wobec ucznia. Możesz nawet zostać zwolniony za jednokrotne użycie takich metod, ale wyrządzona szkoda będzie musiała zostać udowodniona. Do zwolnienia na takiej podstawie nie wystarczy pojedyncza skarga do organu wyższego szczebla, konieczne jest dokładne sprawdzenie wszystkich faktów;
• jeśli nauczyciel zajmuje stanowisko kierownicze w systemie edukacji przedszkolnej lub szkolnej i osiągnął granicę wieku.

Ważne jest, aby wiedzieć, którzy pracownicy są edukatorami! Są to osoby, które pozostają w stosunku służbowym lub pracowniczym z organizacją prowadzącą działalność edukacyjną, zgodnie z statutem. Z takimi pracownikami zawiera się umowę o pracę lub umowę o pracę, w której stwierdza się, że do ich głównych obowiązków należy szkolenie, wychowanie lub organizacja procesu kształcenia.

Dlatego nauczyciele to ci, którzy pracują w rządowych i komercyjnych strukturach edukacyjnych.

W Rosji istnieje wieloetapowy system edukacji - od placówki przedszkolnej po instytucję szkolnictwa wyższego. Nauczyciele pełniący funkcje wychowawcze (z reguły są to ci, którzy pracują w placówkach przedszkolnych) mogą zostać zwolnieni za popełnienie niemoralnego przestępstwa wobec swojego ucznia. Zwolnienie następuje nawet przy jednorazowym zidentyfikowaniu tego faktu. Doświadczenie nauczyciela nie ma znaczenia.

Ale popełnienie takiego przestępstwa musi być udowodnione przez fakty. W razie potrzeby wszczyna się sprawę karną. Zwolnienie następuje dopiero po wydaniu wyroku lub orzeczenia sądu w tej sprawie przez kierownika placówki oświatowej.

Nie ma znaczenia, w jakim środowisku popełniono przestępstwo niemoralne – w pracy czy w życiu codziennym.

DZIAŁ III. UMOWA O PRACĘ

Rozdział 13. ROZWIĄZANIE UMOWY O PRACĘ

Art. 77. Ogólne podstawy rozwiązania umowy o pracę”

Podstawą rozwiązania umowy o pracę są:

1) zgoda stron (art. 78 niniejszego kodeksu);

2) wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę (art. 79 kp), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;

3) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (art. 80 niniejszego Kodeksu);

4) rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy (art. 71 i 81 niniejszego Kodeksu);

5) przeniesienie pracownika na jego wniosek lub za jego zgodą do pracy u innego pracodawcy lub przeniesienia do pracy (stanowiska) do wyboru;

6) odmowa pracownika kontynuowania pracy w związku ze zmianą właściciela majątku organizacji, ze zmianą jurysdykcji (podległości) organizacji lub jej reorganizacją, ze zmianą rodzaju instytucji państwowej lub komunalnej (art. 75 niniejszy Kodeks);

7) odmowa kontynuacji pracy przez pracownika w związku ze zmianą warunków umowy o pracę ustaloną przez strony (art. 74 ust. 4 k.p.m.);

8) odmowa pracownika przeniesienia do innej pracy, która jest mu niezbędna zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej, lub pracodawca nie ma odpowiedniej pracy (część trzecia i cztery z art. 73 tego kodeksu);

9) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą (część pierwsza art. 72 ust. 1 niniejszego Kodeksu);

10) okoliczności niezależne od stron (art. 83 niniejszego Kodeksu);

11) ... naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innej ustawie federalnej, jeżeli naruszenie to wyklucza możliwość kontynuowania pracy (art. 84 niniejszego Kodeksu).

Umowa o pracę może zostać rozwiązana na innych podstawach przewidzianych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Art. 78. Rozwiązanie umowy o pracę za porozumieniem stron”

Umowa o pracę może zostać rozwiązana w każdym czasie za porozumieniem stron umowy o pracę.

Art. 79. Rozwiązanie umowy o pracę na czas określony”

Umowa o pracę na czas określony zostaje rozwiązana z upływem okresu jej obowiązywania. Zawiadomienie pracownika na piśmie o rozwiązaniu umowy o pracę z powodu jej wygaśnięcia powinno nastąpić co najmniej na trzy dni kalendarzowe przed zwolnieniem, chyba że okres obowiązywania umowy o pracę na czas określony zawartej w czasie pełnienia obowiązków przez nieobecnego pracownik wygasa.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania określonej pracy wygasa z chwilą jej zakończenia.

Umowa o pracę zawarta na czas wykonywania obowiązków przez nieobecnego pracownika ulega rozwiązaniu z chwilą odejścia tego pracownika do pracy.

Umowa o pracę zawarta w celu wykonywania pracy sezonowej w określonym okresie (sezonie) rozwiązuje się z końcem tego okresu (sezonu).

Art. 80. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracownika (na jego wniosek)

Pracownik ma prawo rozwiązać umowę o pracę, powiadamiając o tym pracodawcę na piśmie nie później niż z dwutygodniowym wyprzedzeniem, chyba że niniejszy Kodeks lub inne prawo federalne przewiduje inny okres. Bieg określonego okresu rozpoczyna się następnego dnia po otrzymaniu przez pracodawcę wniosku pracownika o zwolnienie.

Za porozumieniem pracownika z pracodawcą umowa o pracę może zostać rozwiązana nawet przed upływem okresu wypowiedzenia.

W przypadkach, gdy wniosek pracownika o zwolnienie z własnej inicjatywy (z własnej woli) wynika z niemożności kontynuowania pracy (zapisanie się do organizacji oświatowej, przejście na emeryturę i inne przypadki), a także w przypadkach stwierdzonego naruszenia przez Pracodawca przepisów prawa pracy i innych aktów prawnych regulacyjnych, zawierających normy prawa pracy, przepisy miejscowe, warunki układu zbiorowego, umowy lub umowy o pracę, pracodawca jest obowiązany rozwiązać umowę o pracę w terminie wskazanym we wniosku pracownika.

Przed upływem wypowiedzenia pracownik ma prawo w dowolnym momencie wycofać swój wniosek. Zwolnienie w tym przypadku nie następuje, chyba że inny pracownik zostanie zaproszony na jego miejsce na piśmie, któremu zgodnie z niniejszym Kodeksem i innymi przepisami federalnymi nie można odmówić zawarcia umowy o pracę.

Po upływie okresu wypowiedzenia pracownik ma prawo zaprzestać pracy. W ostatnim dniu pracy pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy, inne dokumenty związane z pracą, na pisemny wniosek pracownika i dokonać z nim ostatecznego rozliczenia.

Jeżeli po upływie terminu wypowiedzenia umowa o pracę nie została rozwiązana, a pracownik nie domaga się zwolnienia, umowa o pracę trwa dalej.

Art. 81. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”

Umowa o pracę może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacja organizacji lub zakończenie działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę;

2) zmniejszenie liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy;

3) niezgodność pracownika ze stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, potwierdzona wynikami certyfikacji;

4) zmiana właściciela majątku organizacji (w stosunku do szefa organizacji, jego zastępców i głównego księgowego);

5) powtarzające się niewykonanie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków pracowniczych, jeżeli grozi mu kara dyscyplinarna;

6) jednorazowe rażące naruszenie obowiązków pracowniczych przez pracownika:

a) absencja, czyli nieobecność w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu przez cały dzień pracy (zmiana), niezależnie od jej (jej) czasu trwania, a także w przypadku nieobecności w miejscu pracy bez uzasadnionego powodu dłużej niż cztery godziny z rzędu w ciągu dnia roboczego (zmiana);

b) pojawienie się pracownika w pracy (w jego miejscu pracy lub na terenie organizacji - pracodawcy lub obiektu, w którym w imieniu pracodawcy pracownik musi pełnić funkcję pracy) w stanie alkoholowym, narkotykowym lub innym toksycznym zatrucie;

v) ujawnienie tajemnic chronionych prawem (państwowych, handlowych, urzędowych i innych), o których pracownik dowiedział się w związku z wykonywaniem przez niego obowiązków pracowniczych, w tym ujawnienie danych osobowych innego pracownika;

G) popełnienie w miejscu pracy kradzieży (w tym drobnej) cudzego mienia, sprzeniewierzenia, umyślnego zniszczenia lub uszkodzenia, stwierdzonych uprawomocnionym wyrokiem sądu lub decyzją sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw przestępstwa administracyjne;

mi) naruszenie przez pracownika wymogów ochrony pracy ustanowionych przez komisję ochrony pracy lub rzecznika ochrony pracy, jeżeli naruszenie to pociągało za sobą poważne konsekwencje (wypadek przy pracy, wypadek, katastrofa) lub świadomie stwarzało realne zagrożenie takimi konsekwencjami;

7) popełnienie winy przez pracownika bezpośrednio obsługującego wartości pieniężne lub towarowe, jeżeli działania te powodują utratę zaufania do niego ze strony pracodawcy;

7.1) niepodjęcie przez pracownika działań mających na celu zapobieżenie lub rozwiązanie konfliktu interesów, którego jest stroną, nieprzedłożenie lub przekazanie niepełnych lub niedokładnych informacji o jego dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych lub nieprzedłożenie lub przedłożenie świadomie niekompletnych lub niedokładne informacje o dochodach, wydatkach, zobowiązaniach majątkowych i majątkowych współmałżonka i małoletnich dzieci, otwieraniu (posiadaniu) rachunków (depozytów), przechowywaniu gotówki i kosztowności w zagranicznych bankach znajdujących się poza terytorium Federacji Rosyjskiej, posiadaniu i (lub) korzystaniu z zagranicznych instrumenty finansowe przez pracownika, jego małżonka i małoletnie dzieci w przypadkach przewidzianych w niniejszym Kodeksie, innych ustawach federalnych, regulacyjnych aktach prawnych Prezydenta Federacji Rosyjskiej i Rządu Federacji Rosyjskiej, jeżeli działania te powodują marnowanie zaufania do pracownika ze strony pracodawcy;

8) pracownik pełniący funkcje wychowawcze popełnił przestępstwo niemoralne niezgodne z kontynuacją tej pracy;

9) podjęcie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców i głównego księgowego nieuzasadnionej decyzji, która wiązała się z naruszeniem bezpieczeństwa mienia, bezprawnym jego użytkowaniem lub innym uszkodzeniem mienia organizacji;

10) jednorazowe rażące naruszenie przez kierownika organizacji (oddział, przedstawicielstwo), jego zastępców obowiązków służbowych;

11) złożenie pracodawcy przez pracownika fałszywych dokumentów przy zawieraniu umowy o pracę;

12) wygasły.

13) przewidzianych umową o pracę z szefem organizacji, członkami kolegialnego organu wykonawczego organizacji;

14) w innych przypadkach określonych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych.

Procedurę atestacji (klauzula 3 części pierwszej tego artykułu) określa prawo pracy i inne regulacyjne akty prawne zawierające normy prawa pracy, przepisy lokalne przyjęte z uwzględnieniem opinii organu przedstawicielskiego pracowników.

Zwolnienie z pracy z przyczyn przewidzianych w ust. 2 lub 3 pierwszej części niniejszego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli niemożliwe jest przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy (zarówno wolne stanowisko, jak i stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz wakujące niższe stanowisko lub gorzej płatną pracę), które pracownik może wykonywać biorąc pod uwagę stan swojego zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

W przypadku zakończenia działalności oddziału, przedstawicielstwa lub innej wyodrębnionej jednostki strukturalnej organizacji zlokalizowanej na innym obszarze, rozwiązanie umów o pracę z pracownikami tej jednostki odbywa się na zasadach przewidzianych dla przypadków likwidacji organizacja.

Zwolnienie pracownika z przyczyn przewidzianych w ustępie 7 lub 8 pierwszej części niniejszego artykułu, w przypadku gdy zawinione działania powodujące utratę zaufania lub, odpowiednio, wykroczenie niemoralne zostały popełnione przez pracownika poza miejscem pracy lub w miejscu pracy, ale nie w związku z wykonywaniem obowiązków pracowniczych, nie później niż rok od dnia wykrycia przez pracodawcę uchybienia.

Zwolnienie pracownika z inicjatywy pracodawcy (z wyjątkiem przypadku likwidacji organizacji lub zakończenia działalności przez indywidualnego przedsiębiorcę) w okresie jego tymczasowej niezdolności do pracy oraz w okresie jego urlopu jest niedozwolone.

Art. 82. Obowiązkowy udział wybieranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Podejmując decyzję o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników organizacji, indywidualnego przedsiębiorcy i ewentualnym rozwiązaniu umów o pracę z pracownikami zgodnie z art. 81 ust. 2 części pierwszej niniejszego Kodeksu, pracodawca musi poinformować wybrany organ podstawowego związku zawodowego o tym na piśmie nie później niż z dwumiesięcznym wyprzedzeniem przed rozpoczęciem odpowiednich działań, a jeżeli decyzja o zmniejszeniu liczby lub personelu pracowników może prowadzić do masowych zwolnień pracowników – nie później niż trzy miesiące przed rozpoczęciem odpowiednich środków. Kryteria zwolnień grupowych określane są w umowach sektorowych i/lub terytorialnych.

Zwolnienie pracowników zrzeszonych w związku zawodowym z przyczyn przewidzianych w art. 81 ust. 2, 3 lub 5 części pierwszej niniejszego Kodeksu następuje z uwzględnieniem uzasadnionej opinii wybieralnego organu branży podstawowej organizacja związkowa zgodnie z art. 373 niniejszego Kodeksu.

Podczas przeprowadzania certyfikacji, która może służyć jako podstawa do zwolnienia pracowników zgodnie z art. 81 ust. 3 części pierwszej niniejszego Kodeksu, do komisji certyfikacyjnej musi zostać włączony przedstawiciel wybranego organu odpowiedniej podstawowej organizacji związkowej.

Układ zbiorowy może ustanowić inny tryb obowiązkowego udziału wybranego organu podstawowej organizacji związkowej w rozpatrywaniu spraw związanych z rozwiązaniem umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy.

Art. 83. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu okoliczności niezależnych od stron”

Umowa o pracę ulega rozwiązaniu z powodu okoliczności niezależnych od stron:

1) pobór pracownika do służby wojskowej lub skierowanie go do zastępczej służby cywilnej w jego miejsce;

2) przywrócenie do pracy pracownika, który wcześniej wykonywał tę pracę, decyzją Państwowej Inspekcji Pracy lub sądu;

3) brak wyborów na urząd;

4) skazanie pracownika na karę uniemożliwiającą kontynuację dotychczasowej pracy, zgodnie z prawomocnym wyrokiem sądu;

5) uznanie pracownika za całkowicie niezdolnego do pracy zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wydanym w sposób określony w ustawach federalnych i innych regulacyjnych aktach prawnych Federacji Rosyjskiej;

6) zgon pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, a także uznanie przez sąd pracownika lub pracodawcy – osoby fizycznej, która zmarła lub zaginęła;

7) wystąpienie nadzwyczajnych okoliczności uniemożliwiających kontynuację stosunków pracy (działania zbrojne, katastrofa, klęska żywiołowa, poważna awaria, epidemia i inne nadzwyczajne okoliczności), jeżeli okoliczność ta zostanie uznana decyzją Rządu Federacji Rosyjskiej lub organu rządowego odpowiedniego podmiotu Federacji Rosyjskiej;

8) dyskwalifikacja lub inna kara administracyjna wyłączająca możliwość wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

9) wygaśnięcie, zawieszenie na okres dłuższy niż dwa miesiące lub pozbawienie pracownika specjalnego prawa (licencja, prawo do kierowania pojazdem, prawo do noszenia broni, inne specjalne prawo) zgodnie z przepisami federalnymi i innymi aktami prawnymi Federacja Rosyjska, jeżeli pociąga to za sobą niemożność wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę;

10) zakończenie przyjęcia do państwa. poufność, jeżeli praca, która ma być wykonywana, wymaga takiego zezwolenia;

11) uchylenie orzeczenia sądu lub uchylenie (uznanie za niezgodne z prawem) decyzji Państwowej Inspekcji Pracy o przywróceniu pracownika do pracy;

12) wygasły.

13) pojawienie się ograniczeń w zatrudnianiu niektórych rodzajów działalności zawodowej ustanowionych w niniejszym Kodeksie, innych przepisach federalnych i wykluczających możliwość wypełnienia przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę.

Wypowiedzenie umowy o pracę na podstawach przewidzianych w punktach 2, 8, 9, 10 lub 13 pierwszej części niniejszego artykułu jest dopuszczalne, jeżeli przeniesienie pracownika za jego pisemną zgodą na inną pracę dostępną dla pracodawcy jest niemożliwe ( jako wakujące stanowisko lub pracę odpowiadającą kwalifikacjom pracownika, a więc i wakujące niższe stanowisko lub niżej płatną pracę), które pracownik może wykonywać ze względu na stan zdrowia.

Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Art. 84. Rozwiązanie umowy o pracę z powodu naruszenia tych ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innej karmie. prawo zasad zawierania umowy o pracę

Umowa o pracę zostaje rozwiązana z powodu naruszenia tych ustanowionych w niniejszym Kodeksie lub innych karmionych. prawo zasad jej zawierania (klauzula 11 pierwszej części artykułu 77 niniejszego Kodeksu), jeżeli naruszenie tych zasad wyklucza możliwość kontynuowania pracy, w następujących przypadkach:

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem orzeczenia sądu o pozbawieniu określonej osoby prawa zajmowania określonych stanowisk lub wykonywania określonych czynności;

Zawarcie umowy o pracę o wykonywanie pracy przeciwwskazanej dla tego pracownika ze względów zdrowotnych zgodnie z zaświadczeniem lekarskim wystawionym w sposób określony przez Fed. ustawy i inne regulacyjne akty prawne Federacji Rosyjskiej;

Brak odpowiedniego dokumentu dotyczącego wykształcenia i (lub) kwalifikacji, jeżeli wykonywanie pracy wymaga specjalnej wiedzy zgodnie z prawem federalnym lub innym regulacyjnym aktem prawnym;

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem postanowienia sędziego, organu, urzędnika uprawnionego do rozpatrywania spraw o wykroczenia administracyjne, dyskwalifikację lub inną karę administracyjną, wyłączającą możliwość wykonywania przez pracownika obowiązków wynikających z umowy o pracę lub zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ustalonych praw federalnych. przepisy dotyczące ograniczeń, zakazów i wymogów dotyczących angażowania do pracy obywateli zwolnionych ze służby państwowej lub komunalnej;

Zawarcie umowy o pracę z naruszeniem ograniczeń ustanowionych w niniejszym Kodeksie i innych przepisach federalnych dotyczących angażowania się w niektóre rodzaje pracy;

W innych przypadkach przewidzianych przez prawo federalne.

W przypadkach przewidzianych w ust. 1 niniejszego artykułu umowa o pracę ulega rozwiązaniu w przypadku braku możliwości przeniesienia pracownika za jego pisemną zgodą na inną dostępną dla pracodawcy pracę (zarówno wolne stanowisko, jak i stanowisko odpowiadające kwalifikacjom pracownika oraz wakujące stanowisko niższe lub gorzej płatne), które pracownik może wykonywać w zależności od stanu zdrowia. Jednocześnie pracodawca jest zobowiązany do zaoferowania pracownikowi wszystkich wolnych miejsc pracy spełniających określone wymagania, jakie posiada w okolicy. Pracodawca jest zobowiązany do oferowania wakatów w innych miejscowościach, jeżeli przewiduje to układ zbiorowy, umowy, umowa o pracę.

Jeżeli naruszenie zasad zawierania umowy o pracę określonych w niniejszym Kodeksie lub innych przepisach federalnych nie zostało dopuszczone z winy pracownika, pracownik otrzymuje odprawę w wysokości przeciętnego miesięcznego wynagrodzenia. Jeżeli naruszenie tych zasad nastąpiło z winy pracownika, to pracodawca nie jest zobowiązany do zaoferowania mu innej pracy, a pracownikowi nie przysługuje odprawa.

Artykuł 84.1. Ogólna procedura rejestracji rozwiązania umowy o pracę

Rozwiązanie umowy o pracę jest sformalizowane nakazem (dekretem) pracodawcy.

Pracownik musi zapoznać się z poleceniem (instrukcją) pracodawcy rozwiązania umowy o pracę za podpisem. Na żądanie pracownika pracodawca jest obowiązany wydać mu należycie poświadczony odpis ww. nakazu (instrukcji). W przypadku, gdy nakaz (nakaz) rozwiązania umowy o pracę nie może zostać zgłoszony pracownikowi lub pracownik odmawia zapoznania się z nim wbrew podpisowi, na zleceniu (zamówieniu) dokonuje się odpowiedniego wpisu.

Dniem rozwiązania umowy o pracę we wszystkich przypadkach jest ostatni dzień pracy pracownika, z wyjątkiem przypadków, gdy pracownik faktycznie nie pracował, ale po nim, zgodnie z teraźniejszością. Kod lub inny karmiony. z mocy prawa miejsce pracy (stanowisko) zostało zachowane.

W dniu rozwiązania umowy o pracę pracodawca jest obowiązany wydać pracownikowi książeczkę pracy i dokonać z nim rozliczeń zgodnie z art. 140 niniejszego Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika pracodawca jest również obowiązany dostarczyć mu należycie poświadczone kopie dokumentów związanych z wykonywaną pracą.

Notatka: pracodawca jest również obowiązany wydać pracownikowi w dniu zakończenia pracy zaświadczenie o wysokości wynagrodzenia za dwa lata kalendarzowe poprzedzające rok zakończenia pracy.

Wpis do księgi pracy na podstawie i przyczyny rozwiązania umowy o pracę musi być dokonany w ścisłej zgodności z brzmieniem niniejszego Kodeksu lub innej ustawy federalnej oraz w odniesieniu do odpowiedniego artykułu, części artykułu, ustępu artykułu niniejszego Kodeksu lub innego prawa federalnego.

W przypadku, gdy w dniu rozwiązania umowy o pracę nie jest możliwe wydanie pracownikowi książeczki pracy z powodu jego nieobecności lub odmowy jego odbioru, pracodawca jest obowiązany przesłać pracownikowi zawiadomienie o potrzebie pojawić się w zeszycie ćwiczeń lub wyrazić zgodę na przesłanie go pocztą. Od dnia wysłania wskazanego zawiadomienia pracodawca jest zwolniony z odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy.

Pracodawca nie ponosi również odpowiedzialności za opóźnienie w wydaniu książeczki pracy w przypadku niezgodności ostatniego dnia pracy z dniem zarejestrowania rozwiązania stosunku pracy w przypadku zwolnienia pracownika na podstawie przewidzianej w lit. a" ust. 6 pierwszej części art. 81 lub ust. 4 pierwszej części art. 83 obecne Kodeksu oraz po zwolnieniu kobiety, z którą umowa o pracę została przedłużona do końca ciąży lub do końca urlopu macierzyńskiego zgodnie z częścią drugą art. 261 obecnych Kodeksu. Na pisemny wniosek pracownika, który nie otrzymał zeszytu pracy po zwolnieniu, pracodawca jest obowiązany wydać go nie później niż w ciągu trzech dni roboczych od dnia wezwania pracownika.

Prawo szczegółowo reguluje rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy. Faktem jest, że właśnie w tej kwestii pracownik jest najmniej chroniony, a pole możliwych nadużyć dla pracodawcy jest szersze niż w jakimkolwiek innym obszarze stosunków pracy. Dlatego ingerencja prawa w tę materię jest w pełni uzasadniona.

Zwolnienie - ściśle zgodnie z prawem

Pracodawca i pracownik są stronami umowy o pracę, czyli porozumienia stron o nawiązaniu między nimi stosunków pracy.

Prawo pracodawcy do zawarcia, zmiany i rozwiązania (lub rozwiązania, co jest tym samym) umów o pracę w sposób i na warunkach określonych w Kodeksie pracy Federacji Rosyjskiej, jest zapisane w jego art. 22.

Odpowiada temu samemu prawu pracownika (art. 21 kp).

Oznacza to, że pracodawca nie może samowolnie zwolnić pracownika z własnej inicjatywy, musi być ku temu podstawa prawna. Przestrzeganie procedury rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy jest również warunkiem jej legalności.

Podstawy zwolnienia

Zwolnienie za winne działania

Fakt kradzieży, sprzeniewierzenia lub umyślnego zniszczenia musi koniecznie zostać stwierdzony aktem sądowym (wyrok, dekret), który wszedł w życie.

Subtelność dokumentu przedłożonego przez pracownika musi być odpowiednio ustalona i zarejestrowana (na przykład przeprowadzona przez specjalny egzamin).

Warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Każda grupa podstaw ma swoją własną procedurę i procedurę odwołania, zapisaną w ustawie. Nieprzestrzeganie może prowadzić do przywrócenia pracownika do pracy i odpowiedzialności administracyjnej pracodawcy na podstawie art. 5,27 Kodeksu administracyjnego Federacji Rosyjskiej.

Ale istnieją ogólne warunki: pracownik zwolniony z inicjatywy pracodawcy nie powinien w tym czasie przebywać na urlopie ani chorować (z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji lub rozwiązania indywidualnego przedsiębiorcy).

Zwolnienie pracownika w takich okresach jest zabronione przez część 6 art. 81 Kodeksu pracy Federacji Rosyjskiej. Zaniedbanie tej zasady może być również kosztowne dla pracodawcy.

Wszystkie wymienione w artykule przesłanki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy dotyczą zarówno umów na czas określony, jak i bezterminowych. .

Umowa o pracę może zostać rozwiązana tylko na zasadach przewidzianych w niniejszym Kodeksie.

Podstawą rozwiązania umowy o pracę są:

1) porozumienie stron (art. 37);

2) wygaśnięcie okresu obowiązywania umowy o pracę (art. 17 ust. 2 i 3), z wyjątkiem przypadków, gdy stosunek pracy faktycznie trwa i żadna ze stron nie zażądała jego rozwiązania;

3) rozwiązania umowy o pracę z własnej woli (art. 40) lub na wniosek pracownika (art. 41) lub z inicjatywy pracodawcy (art. 42);

4) przeniesienie pracownika, za jego zgodą, na innego pracodawcę lub przeniesienie na stanowisko z wyboru;

5) odmowa pracownika przeniesienia do pracy w innej miejscowości wspólnie z pracodawcą; odmowa kontynuacji pracy w związku ze zmianą podstawowych warunków pracy, a także odmowa kontynuacji pracy w związku ze zmianą właściciela majątku oraz reorganizacją (połączenie, przejęcie, podział, wydzielenie, przekształcenie) organizacji;

6) okoliczności niezależne od stron (art. 44);

7) rozwiązanie umowy o pracę wraz z testem wstępnym (§ 29).

15-17. Rozwiązanie umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy

Umowa o pracę zawarta na czas nieokreślony, jak również umowa o pracę na czas określony przed jej wygaśnięciem, może zostać rozwiązana przez pracodawcę w następujących przypadkach:

1) likwidacja organizacji, zakończenie działalności indywidualnego przedsiębiorcy, zmniejszenie liczby lub personelu pracowników;

2) pracownik jest niezgodny z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą ze względu na stan zdrowia uniemożliwiający kontynuowanie tej pracy;

3) niezgodności pracownika z zajmowanym stanowiskiem lub wykonywaną pracą z powodu niewystarczających kwalifikacji, które utrudniają kontynuację tej pracy;

4) systematyczne niewypełnianie przez pracownika bez uzasadnionego powodu obowiązków nałożonych na niego umową o pracę lub wewnętrznym regulaminem pracy, jeżeli wcześniej zastosowano wobec niego środki dyscyplinarne;

5) wagarowanie (w tym nieobecność w pracy przez ponad trzy godziny w ciągu dnia roboczego) bez uzasadnionego powodu;

6) niestawiennictwo do pracy dłużej niż cztery miesiące z rzędu z powodu czasowej niezdolności do pracy (nie licząc urlopu macierzyńskiego), jeżeli ustawodawstwo nie przewiduje dłuższego okresu zatrzymania miejsca pracy (stanowiska) w przypadku określonego choroba. W przypadku pracowników, którzy utracili zdolność do pracy z powodu wypadku przy pracy lub choroby zawodowej, miejsce pracy (stanowisko) zostaje zachowane do czasu przywrócenia zdolności do pracy lub stwierdzenia niepełnosprawności;

7) pojawiania się w pracy w stanie nietrzeźwości alkoholowej, odurzającej lub toksycznej, a także spożywania napojów alkoholowych, używania narkotyków lub substancji toksycznych w godzinach pracy lub w miejscu pracy;

8) popełnienie kradzieży mienia pracodawcy w miejscu pracy, stwierdzone uprawomocnionym wyrokiem sądu lub uchwałą organu, do którego właściwości należy nałożenie kary administracyjnej;

9) jednorazowe rażące naruszenie zasad ochrony pracy, skutkujące obrażeniami ciała lub śmiercią innych pracowników.

Art. 43. Tryb i warunki rozwiązania umowy o pracę z inicjatywy pracodawcy”

Rozwiązanie umowy o pracę z przyczyn określonych w ust. 1 (z wyjątkiem likwidacji organizacji, zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy), art. 42 i 3 niniejszego Kodeksu jest dozwolone, jeżeli przeniesienie pracownika jest niemożliwe , za jego zgodą, do innej pracy (w tym przekwalifikowania).

Zwolnienie pracownika w okresie czasowej niezdolności do pracy (z wyjątkiem zwolnienia na podstawie art. 42 ust. 6) oraz podczas urlopu pracownika jest niedozwolone, z wyjątkiem przypadków likwidacji organizacji, zakończenia działalności indywidualnego przedsiębiorcy.

Po rozwiązaniu umowy o pracę zgodnie z art. 42 ust. 1 niniejszego Kodeksu pracodawca jest zobowiązany powiadomić pracownika na piśmie o zbliżającym się zwolnieniu, jeżeli dłuższe okresy nie są przewidziane w układzie zbiorowym lub umowie, co najmniej dwa miesięcy przed zwolnieniem. W przypadku zbliżającego się masowego zwolnienia pracowników pracodawca jest obowiązany powiadomić organy państwowej służby zatrudnienia z co najmniej dwumiesięcznym wyprzedzeniem, wskazując zawód, specjalność, kwalifikacje oraz wysokość wynagrodzenia pracowników. Kryteria masowych zwolnień pracowników określa Rząd Republiki Białoruś lub jego upoważniony organ.

Pracodawca ma prawo, za zgodą pracownika, zastąpić ostrzeżenie o zbliżającym się zwolnieniu wypłatą odszkodowania w wysokości średnich dwumiesięcznych zarobków. Jednocześnie, jeśli inicjatywa zawarcia takiego porozumienia wyjdzie od pracodawcy po ostrzeżeniu pracownika o zbliżającym się zwolnieniu, odszkodowanie wypłacane jest proporcjonalnie do czasu, jaki pozostał do końca dwumiesięcznego okresu wypowiedzenia.

W okresie ostrzeżenia, o którym mowa w niniejszym artykule, pracownik wypełnia swoje obowiązki służbowe, przestrzega zasad wewnętrznego grafiku pracy, ma zagwarantowane warunki pracy i wynagrodzenie na równi z innymi pracownikami. Przed upływem okresu ostrzeżenia zwolnienie pracownika ze wskazanych przyczyn bez jego zgody jest niedopuszczalne.

W okresie wypowiedzenia, o którym mowa w niniejszym artykule, pracownikowi przysługuje jeden dzień wolny w tygodniu bez wynagrodzenia (w porozumieniu z pracodawcą - odpłatnie) w celu rozwiązania kwestii samozatrudnienia u innych pracodawców.