Teoria generacji: X, Y, Z - kim oni są. X Y Z - teoria pokoleń Pokolenia x y z szukaj esejów dialogowych

Teoria pokoleń jest ściśle związana z cyklami rozwoju gospodarczego państw. Wzrost, stabilność, recesja, kryzys, a potem znowu powstanie. Technologie się rozwijają, społeczeństwo się zmienia, potrzeby rosną, pojawiają się i wymierają nowe zawody, a nawet całe branże, ale historyczne zwroty pozostają niezmienne. Każdy z tych okresów wpływa na kształtowanie się wartości pokoleniowych. Założyciele pokoleń Neil Howe i William Strauss prześledzili te cykle poprzez rozwój amerykańskiego społeczeństwa od czasów Kolumba. Podstawą ich teorii było ponad 500 lat historii jednego państwa. Według nich każdy okres trwa około 20 lat. Przedziały chronologiczne różnią się w zależności od stanu, wynika to z faktu, że gospodarki krajów świata rozwijają się w różny sposób, gdzieś teraz jest kryzys, a gdzieś jest dobrobyt. Porozmawiamy o osobliwościach pokoleń Rosji ubiegłego wieku, czyli o tych, z którymi żyjemy obok siebie, pracujemy, pamiętamy i szanujemy przeszłość oraz budujemy przyszłość. W naszym kraju RuGenerations, „rosyjska szkoła teorii pokoleń”, bada ten problem, jej publikacje są łatwe do znalezienia w Internecie, a 2 rosyjskie książki zostały już opublikowane. 4 cykle ekonomiczne w teorii pokoleń noszą nazwy pór roku. Okres przedkryzysowy to jesień, kryzys zima, potem wiosna i wreszcie stabilizacja latem. Ludzi urodzonych w danym okresie łączy nie tylko zestaw wartości, ale także misja historyczna.

Przedstawiciele każdego z tych pokoleń mają swój własny światopogląd, wartości, światopogląd, każde z nich ma swoją misję i przeznaczenie. Oczywiście struktura osobowości kształtuje się pod wpływem różnych czynników: rodziny, społeczeństwa, środowiska, zawodu. Jednak ludzi z tego samego pokolenia łączy kilka podstawowych cech. Wartości pokoleniowe kształtują się pod wpływem największych, najbardziej znaczących wydarzeń w kraju i na świecie, pod wpływem mediów, przyjętego w społeczeństwie systemu wychowania i deficytu. Dobrym przykładem są dzieci wojny, które wciąż nie pozwalają sobie wyrzucać jedzenia, zawsze mają zapas jedzenia i nie lubią, gdy jedzenie zostaje na talerzu. Ich wartości ukształtowały się w warunkach głodu i pomimo 80 lat, które minęły od tego czasu, nowoczesnej obfitości i dobrobytu, nie mogą zaakceptować marnotrawstwa w stosunku do żywności. Ponieważ podstawowe wartości się nie zmieniają. Tworzą się do około 21 roku życia i pozostają z człowiekiem na całe życie. To jest sam rdzeń, który definiuje świadomość.

Tak więc ostatnie pięć pokoleń Rosji:

Urodzony 1923-1943 - Ciche pokolenie. Pokolenie zimy. Archetyp - Twórcy. Urodzili się tuż przed wojną, przeżyli wszystkie jej okropności, widzieli, jak walczą bohaterowie – ci urodzeni na ekonomicznej jesieni. Ich rodziny dotknęły masowe represje. Celem tego pokolenia jest przetrwanie i uwielbienie tych, którzy dokonali tego wyczynu. Wiosna zawsze przychodzi po zimie. Dorastające pokolenie milczące rozpoczyna wzrost gospodarczy.

Urodzony w latach 1943-1963 – wyżu demograficznego Pokolenie wiosny. Archetyp - Prorocy ... Ich podstawowe wartości kształtują się w dobie wzrostu gospodarczego, rozkwitu ideologii. Dorastali w światowym supermocarstwie, pod wpływem „odwilży”, podziwiali podbój kosmosu. Charakteryzuje je psychologia zwycięzców. Są optymistami, ważny jest dla nich kolektywizm i duch zespołowy. Głównym zadaniem tego pokolenia jest wzmacnianie ukształtowanych wartości i stworzonej przed nimi ideologii.

Urodzony 1963-1986 - Pokolenie X Pokolenie lato. Archetyp - koczownicy ... Zadaniem nomadów jest z kolei podważenie poprzedniej ideologii poprzez stworzenie warunków do zmiany paradygmatu. Co się teraz dzieje. Możesz potraktować inaczej np. zaistniałą sytuację polityczną, ale nie możesz tego zignorować. Dziś widzimy, że krajem rządzą ludzie z pokolenia Baby Boomer, a realną opozycję ideologiczną stanowią przedstawiciele pokolenia X. Nomadzi wypełniają swoją misję.

Urodzony 1986-2003 - Pokolenie Y Pokolenie jesieni. Ludzie urodzeni w okresie przedkryzysowym, kiedy wszystko się wali, są nosicielami archetypu bohaterów. Ich jedynym historycznym zadaniem, ich wielkim przeznaczeniem, jest dokonanie wyczynu, kiedy nadejdzie czas. Bez względu na to, jak odnosimy się do Igreków, są bohaterami. Ich kluczową wartością jest poprawa życia. Dla nich ważne jest, aby udowodnić, że zmiany są konieczne zawsze, wszędzie i we wszystkim. Miejmy nadzieję, że ich bohaterstwu nie będzie towarzyszył taki rozlew krwi, jak poprzedniej jesieni, podczas II wojny światowej.

Urodzeni 2003-2024 - Pokolenie Z. Pokolenie Zima ... Ich wartości kształtują się w okresie kryzysu. Toczą się ciężkie bitwy polityczne, ponowne podziały terytoriów. Będą gloryfikować kiedyś pokolenie Y. Nie wiadomo jeszcze, kim będą ci ludzie – pokolenie dopiero się formuje. Ale już teraz są uważane za wyjątkowe. Dzieci w kolorze indygo. Niezwykle zdolni, ze szczególną filozofią i światopoglądem twórcy, dzieci urodzone z gadżetami w ręku. Będą musieli zapewnić wzrost gospodarczy w naszym kraju.

Przedstawiciele wszystkich pięciu pokoleń kształtują dziś nasze społeczeństwo. Nie mówmy o Silent Generation, bo to już ludzie starsi, powyżej 75 roku życia. Praktycznie nie wpływają na żadne procesy społeczne, od dawna nie działają (z wyjątkiem niektórych odosobnionych przedstawicieli zawodów intelektualnych czy twórczych).

Ostatnie cztery pokolenia były aktywne społecznie i ściśle ze sobą współdziałały. I… nie zawsze mogą pochwalić się wzajemnym zrozumieniem. Zobaczmy, jakie one są.

W społeczeństwie trwa gorąca dyskusja, że ​​współczesne dzieci - przedstawiciele pokolenia Z - nie czytają książek, mało chodzą po ulicy, wolą grać w piłkę na komputerze. Dwulatki są łatwiejsze i bardziej ekspertami w obsłudze technologii niż ich babcie Baby Boomer. Przeraża to nie tylko starszych, ale także dość młodych rodziców X, a nawet Igrekowa, którego dzieciństwo spędzili na ulicy. Są z dziećmi w stanie ciągłej konfrontacji, ograniczają czas przy komputerze, są wyrzucani na ulicę, zmuszani do czytania długich, poważnych książek.

Nie powinieneś robić tego tak fanatycznie, agresywnie i bezkompromisowo. Oczywiście trzeba chronić wzrok, trzeba fizycznie rozwijać dzieci, ale nie należy zapominać, że to pokolenie przygotowuje się na swój czas. Komputer jest dla nich naturalnym środowiskiem. To, że nie czytają książek w dużych ilościach, jest normalne, nie jest to ich źródło informacji. Pokolenie X, po części Y, wyrosło w bibliotekach, z książkami w ręku, w ciągłym poszukiwaniu informacji, pokolenie Z nie musi zbierać danych po kawałku, są zawsze pod ręką w smartfonie – Google wie wszystko. Te dzieci muszą nauczyć się przetwarzać informacje. Interesują się nauką o wiele bardziej niż pokolenie Y czy X w tym samym wieku. Zwróćcie uwagę, teraz nawet najpopularniejsze programy i bajki dla dzieci mają naukowe nastawienie. Coś się tam ciągle tłumaczy. Z to twórcy, ciężko pracujący, twórcy. To jest przyszłość Rosji.

Młodsze pokolenie, którego przedstawiciele mają teraz od 16 do 32 lat, to Y. Wokół nich krąży wiele rozmów, mitów i dyskusji. Pracodawcy uważają ich za leniwych, z wysokimi oczekiwaniami i wymaganiami, nie popartymi prawdziwymi umiejętnościami. Wszystko to prawda, ale jest złoty środek. Musisz tylko zrozumieć, jakie to pokolenie i jak powstało.

W latach 1986-2003 kraj faktycznie się zmienił. ZSRR nie stał się, rozpoczęło się tworzenie nowego systemu państwowego. Dzieci widziały, jak ich rodzice tracili pracę, zostali bez pieniędzy i zwykłej stabilności. To czas, w którym rozpoczęła się seria ataków terrorystycznych: wybuchy domów, metro, zajęcie szkół, teatrów, samolotów. To, co zawsze wydawało się hollywoodzką fikcją filmową, nagle stało się tak bliskie, stało się rzeczywistością. Stara ideologia została już podeptana, a nowa jeszcze się nie uformowała. System oświaty sowieckiej został całkowicie zniszczony. Rozpoczęło się wiele eksperymentów i nie wszystkie zakończyły się sukcesem. I to właśnie pod nimi upada pokolenie Y. Wszystko to w sumie: niepewność przyszłości, strach przed atakami terrorystycznymi, zamieszanie w edukacji – całkowicie zmienia wyobrażenie o tym, jak wychować dziecko. Rodzice zaczynają okazywać nadopiekuńczość tylko dlatego, że dziecko jest przerażające. Jeśli dla pokolenia X matka, która spotyka się ze szkoły, jest wielkim wstydem przed przyjaciółmi, to dla Y to norma. Co więcej, norma podniesiona do rangi regulaminu niektórych instytucji edukacyjnych. Opieka nie ma granic. Kontrola zaczyna się rozciągać na lekcje. Korepetytorzy zatrudniani są niemal od pierwszej klasy. Rodzice (Gen X) bardzo poważnie podchodzą do swojej roli. Działają dokładnie według ksiąg. X, który uwielbia się uczyć, rozwijać, skłonny do autorefleksji, zaczął dużo czytać o tym, jak wychowywać dzieci i robił to z charakterystycznym dla siebie fanatyzmem. Ważne jest dla nich osiągnięcie profesjonalizmu we wszystkim, rodzicielstwo nie było wyjątkiem.

Radykalnie zmienił się stosunek do dziecka w rodzinie i społeczeństwie. Od dzieciństwa wpaja mu się ideę, że jest osobą. Zaczynają się z nim poważnie konsultować. Zaczynają go nieustannie wychwalać, nawet jeśli nic nie zrobił. Chwała tylko za to, że tam jesteś. Przypomnijmy sobie, co X musiał zrobić jako dziecko, aby wychwalał rodzica z okresu Baby Boomer? Dziecko Y jest w ciągłej interakcji z rodzicem. Wie, że sam w sobie jest cenny. Teraz dodaj hiperkontrolę i chęć rodziców, aby dać dziecku wszystko, czego on nie miał. Pamiętaj, jak kupowałeś prezenty: „Teraz to kupuję, ale to też na moje urodziny”. A jeśli zabawka jest droga, to od razu na wszystkie święta w roku. X nie oszczędzaj na dzieciach. Rezultatem jest pokolenie ludzi, którzy są bezkompromisowo pewni swojej wartości. Przychodzą na rozmowę i mówią: „Chcę pensji 100 000”. Na pytanie: „Co możesz zrobić? Co możesz dać firmie za te pieniądze?” Spokojnie odpowiadają: „Na razie nic, ale jestem gotowy do nauki. Obliczyłem, potrzebuję tak wiele ”. Są przekonani, że wszędzie są mile widziani.

Gracze są całkowicie pewni siebie. Tym bardzo denerwują X, których cechują ciągłe wątpliwości i potrzeba udowadniania czegoś. Wyobraź sobie wywiad, tylko pytanie: „Co możesz zrobić?” Wnioskodawca X zacznie mówić, wykazać się profesjonalizmem, a Y da jasno do zrozumienia, że ​​tutaj powinni się cieszyć, że właśnie przyszedł. Między innymi w tym pokoleniu rozwija się krytyczny idealizm. Z jednej strony człowiek idealizuje siebie, z drugiej krytykuje wszystko, co go otacza. To ludzie o całkowitej wolności psychicznej. Science fiction już nie istnieje. Są przekonani, że wszystko, o czym pomyślą, da się zrobić, to tylko kwestia czasu. Dorastali w rozpadającym się systemie, więc mają globalną postawę odpowiedzialności za świat. Głosują na projekty globalne. Po kilku dniach w nowej pracy mogą otwarcie ogłosić, jak źle wszystko jest i trzeba natychmiast poprawić. To prawda, że ​​po tym często nie następuje działanie. Ich dewizą jest optymizm i odwaga. Są pewni, że możesz krytykować wszystko wokół. Jednak Igrekovowi brakuje umiejętności budowania relacji, analizowania informacji. Wiedzą, jak je zbierać z różnych obszarów, ale nie nurkują głęboko. Uniemożliwia im to nawiązanie prawidłowych relacji przyczynowych.

Charakteryzują się szybką utratą uwagi i koncentracji. Wytrwałość i determinacja nie są już wartościami. Zmiana pracy, bo coś tu nie wyszło, to norma. Dlaczego udowadniać? Dlaczego walczyć? Możesz po prostu spróbować ponownie. Z tego powodu są uważani za niepoważnych, a nawet marzycieli. Unikają celów długoterminowych i nie wiedzą, jak planować. To są dzisiejsi ludzie. Jednocześnie Y może być niezwykle produktywny, jeśli duży projekt dla nich zostanie rozbity na kawałki i stale przeprowadzana jest kontrola pośrednia, wynik jest odnotowywany. W większości jest to kategorycznie odrzucane przez X, dla których ważne jest zaufanie i niezależność.

Dużo myślałem o tym, jak prowadzić Igrzyska i wypracowałem swój własny „autorytarno-treningowy” styl. Informacje zwrotne na temat stylu coachingowego, pomoc w zrozumieniu celów i stref rozwoju. Ponadto zawodnicy muszą mieć możliwość samodzielnego popełnienia błędu i uczenia się na nim, ale z pomocą analizy poprzez coaching, pomóż im uświadomić sobie konsekwencje.

Ważne jest, aby utrzymać stałe zainteresowanie projektem. Jeśli możesz sprzedać im rutynę jako coś niesamowicie interesującego, będą dobrze działać. Gracze potrzebują mentora, więc ważne jest, aby wykazać się swoją wiedzą. Lider mentor jest ważną częścią zarządzania Grą.

Z tradycyjnego, autorytarnego systemu pozostaw ścisłą kontrolę, system nagród/kar i autorytarne podejmowanie decyzji. Planując, musisz polegać na wizualizacji planów i wyników. Gracze muszą zobaczyć swój rzeczywisty wynik, w przeciwnym razie mają tendencję do przeceniania go lub nie przywiązywania wagi do błędów. Pozostaje również klasyczna kontrola i raportowanie. Co więcej, raporty Y powinny same się układać, aby uczyły się analizować informacje. I wreszcie „kara” z wyjaśnieniem. Gracze są bardzo lojalni wobec siebie i często X zaczynają „bawić się” nimi jako troskliwymi rodzicami w pracy. Ale dla Igreka ważne jest, aby pokazać, że za pomyłkę są konsekwencje, są one realne i uzasadnione. Trzeba nie tylko mówić o odpowiedzialności, ale wręcz „ukarać”. Na przykład, żeby było jasne: dopóki nie poradzisz sobie z tym projektem, nie dam ci nowego, tego, którego chcesz.

Pamiętaj, pokolenie Y jest powierzchowne. Jest to zresztą widoczne w sposobie rozwoju sektora usług edukacyjnych. Jeśli wśród X jest wielu ludzi z kilkoma wyższymi wykształceniem i koncepcja „zdobywania doświadczenia” jest dla nich normą, to Igrekowie coraz częściej wybierają krótkie kursy mające na celu rozwijanie określonych umiejętności. To już nie jest przyszłość, to jest teraźniejszość, można ją tylko w niej zrozumieć, zaakceptować i żyć.

Nie zgub tego. Zapisz się i otrzymaj link do artykułu na swoją pocztę.

Ludzie, którzy mają taki czy inny sposób w doborze personelu, coraz częściej dzisiaj słyszą o pewnych pokoleniach X, Y i Z. Ale co to oznacza? Kim są ci ludzie i dlaczego powinni się angażować we współpracę? Według specjalistów HR, teoria młodego pokolenia otwiera szerokie granice w rekrutacji i zarządzaniu personelem.

Pytanie dotyczące daty urodzenia

Po raz pierwszy dwie osoby rozmawiały o osobliwościach różnic wieku w 1991 roku - badacze ze Stanów Zjednoczonych Neil Howe i William Strauss. Stworzyli teorię, która opierała się na różnicach wartości między ludźmi różnych pokoleń. Zbadano te różnice, a także ich przyczyny, na przykład sytuację w gospodarce i polityce, rozwój technologiczny społeczeństwa itp. Jakiś czas później teoria zaczęła być stosowana w praktyce, ponieważ okazał się bardzo skuteczny w biznesie. Dziś teoria ta jest coraz częściej stosowana.

Teoria wieku obejmuje trzy główne komponenty (pokolenia X, Y i Z) oraz jeden dodatkowy (wyżu demograficznego). Rozważmy je bardziej szczegółowo.

Wyżu demograficznego

Wyżu demograficznego to osoby urodzone między 1943 a 1963 rokiem. Z reguły są to praca zespołowa i gra zespołowa. Samorozwój rozumiany jest przez nich jako rosnąca zdolność do osiągania wspólnych celów.

Większość wyżu demograficznego jest obecnie na emeryturze, chociaż niektórzy nadal pracują. Charakterystyczną cechą tej kategorii ludzi w Rosji jest ich godna pozazdroszczenia wytrzymałość.

Generacja x

Pokolenie X to osoby urodzone w latach 1963-1983. Charakterystyczne dla nich są takie cechy, jak umiejętność polegania tylko na sobie, alternatywne myślenie, świadomość tego, co dzieje się na świecie, gotowość do wyboru i zmiany. Ogólnie rzecz biorąc, ludzie w tej grupie wiekowej to samotnicy, którzy poświęcają się ciężkiej pracy i indywidualnym sukcesom. Przez lata szli przez swoje kariery, trzymając się jednego kierunku.

Generacja Y

Osoby z pokolenia Y to osoby urodzone między 1983 a 2003 rokiem. Inaczej rozumieją poświęcenie i sukces: w większości przypadków nie lubią rozpoczynać rozwoju zawodowego od najniższych szczebli, licząc, że za kilka lat będą awansować. Ich głównym punktem odniesienia jest natychmiastowy wzrost. Jest to również uważane za ich wadę.

Jednak tę wadę można częściowo uzasadnić dążeniem do maksymalnej świadomości i profesjonalizmu w kilku obszarach jednocześnie, ponieważ niedopuszczalne jest, aby ci ludzie byli ekspertami w jednej rzeczy. Pokolenie Y to nadzieja nowoczesnego biznesu, ponieważ charakteryzuje go najwyższa wiedza techniczna, chęć do pracy poza szkołą i pragnienie wiedzy.

Można tu też dodać, że według niektórych ekspertów, np. Michaiła Semkina, dyrektora wykonawczego partnerstwa non-profit Labor Market Experts i Olgi Pawłowej, specjalisty ds. HR w MDM Banku, w ciągu najbliższej dekady pokolenie Y stanie się główna siła robocza.

Pokolenie Z

Ci, którzy urodzili się po 2003 roku, należą do pokolenia Z. Za wcześnie jest oceniać te osoby z punktu widzenia profesjonalizmu, biorąc pod uwagę ich wiek. I nie można w tej chwili powiedzieć, jakie wartości będą dominować w ich umysłach.

Ale po co te wszystkie informacje?

„Polowanie na personel”

Jeśli właściwie podejdziemy do kwestii „polowania” na pracowników, to sugeruje to odpowiedź na pytanie, dlaczego specjaliści ds. zasobów ludzkich muszą wiedzieć o pokoleniach XYZ, ponieważ HR dosłownie brzmi jak „Human Resources”, co oznacza „Human Resources”, co oznacza że dana osoba odgrywa tu wiodącą rolę.

Uwaga współczesnych specjalistów HR coraz bardziej skupia się na ludzkich możliwościach. I to potencjał pracowników, a nie materialna baza firm i korporacji, staje się ich głównym bogactwem.

Ponadto na rynku personalnym toczy się coraz bardziej zaciekła walka o kandydatów i aby wyjść z niego jako zwycięzca, należy zapewnić utalentowanym przedstawicielom każdego pokolenia tylko najlepsze warunki. Poza tym skrajnie niedopuszczalne jest ocenianie tych ludzi w tej samej skali, ponieważ mogą mieć diametralnie odmienne poglądy na temat „dzieła ich życia”. A pracowników można najlepiej zrozumieć tylko w kategoriach teorii generacji XYZ.

Jakie warunki są do przyjęcia dla każdego z pokoleń?

Pracując z personelem, musisz zrozumieć, że ludzie z różnych pokoleń będą mieli różne potrzeby.

Baby Boomers, jako pokolenie o stabilnych wymaganiach, koncentruje się przede wszystkim na zrównoważonym rozwoju. Decydujące znaczenie mają tu stabilne warunki, na które można motywować te osoby nawet bez sięgania po korzyści materialne.

Główną motywacją dla Generacji X jest chęć bycia pewnymi przyszłości i jasna znajomość wszystkich szczegółów ich pracy. Oprócz tego zaleca się wykorzystanie możliwości ciągłego uczenia się i rozwoju osobistego jako motywacji. Jeśli mówimy o finansowej stronie sprawy, to dla osób należących do pokolenia X najciekawsza jest stała pensja, a system zachęt komercyjnych nie wzbudza w nich bardzo pozytywnych emocji.

Biorąc pod uwagę, że pokolenie Y jest często określane jako „pokolenie sieci”, możliwe jest bardzo skuteczne zaangażowanie ich za pośrednictwem Internetu, w szczególności poprzez sieci społecznościowe. Dla pokolenia Y podstawową motywacją jest nagroda pieniężna, brak biurokratycznych „kłopotów” i komponent technologiczny, na przykład obecność zaawansowanego technologicznie sprzętu w miejscu pracy. W tym samym przypadku, jeśli organizacja nie wprowadza nowych technologii, a proces pracy nie jest zoptymalizowany, może to negatywnie wpłynąć na zainteresowanie wnioskodawców tą firmą i działalnością w niej.

Pokolenie Y preferuje między innymi te organizacje, które mają najmniej zakazów i ograniczeń. Ważna jest tu swobodna atmosfera, swobodny styl komunikowania się z kolegami, umiejętność ubierania się w znajomy sposób itp. A będzie jeszcze lepiej, jeśli rutyna pracy będzie trochę przypominała grę, bo to pokolenie wychowało się na grach komputerowych.

Co jeszcze jest ważne do rozważenia?

Każdy może przyjąć własną opinię, a wielu może uznać teorię pokoleniową XYZ za zwykłą „bajkę” niewartą uwagi. Jednak każda firma, która nie skupia się na nowoczesnych trendach (jak każda firma, która ślepo bierze wszystko na wiarę) spowalnia swój rozwój. Według wspomnianej wyżej Olgi Pavlovej specjaliści HR z pewnością muszą brać pod uwagę zainteresowania i cechy pokolenia wyżu demograficznego: X, Y i Z. Jeśli firma potrzebuje osoby z pokolenia Y, to X lub baby boomer nigdy go nie zastąpią. . Rozważana jest sytuacja idealna, w której osoba-X prowadzi osobę-Y, zwracając uwagę na jej punkt widzenia i.

Jeśli nie zwrócisz należytej uwagi na teorię różnic pokoleniowych, będzie duże prawdopodobieństwo negatywnych konsekwencji dla firmy, tk. praktyka pokazuje, że bardzo często na wolne stanowisko zatrudnia się zupełnie nieodpowiednią osobę. Dążąc do szybkiego rezultatu, pracownicy HR mogą „dopasować” kandydata do szablonu, co w dalszej kolejności powoduje rozczarowanie zarówno firmy, jak i pracownika oraz osoby, która zatwierdziła jego kandydaturę, a Ty będziesz musiał poszukać nowej osoby.

Niewątpliwie, kierując się zasadami teorii generacji XYZ, firma może poświęcić znacznie więcej czasu na jej ocenę, zestawienie i analizę cech osobowych, zawodowych itp., ale wynik jest tego wart, ponieważ firma zyskuje nie tylko możliwość realizacji planów strategicznych, ale także zadowolony i wdzięczny pracownik.

Teorię różnic wiekowych można również wykorzystać do doradzania obecnym pracownikom, a także osobom poszukującym pracy. Jeśli specjalista ds. Rekrutacji jest w stanie prawidłowo przekazać informacje wnioskodawcy, w przypadku odmowy wnioskodawca zrozumie, że przyczyną tego mogą nie być jego osobiste wskaźniki, ale całość specyfiki rynku pracy i specyfika Spółka. Dodatkowo wiedza o teorii pokoleń pomoże osobie poszukującej pracy skorygować swoje działania i zacząć podążać w nowym kierunku, jeśli nie wyszło to w starym.

Jeśli chodzi o kulturę korporacyjną, to teoria pokolenia XYZ pomaga właściwie ją budować, ponieważ skupiając się na cechach różnic międzypokoleniowych można postawić na te wartości, które są ważne dla przedstawicieli pokolenia dominującego w firmie . Ale oczywiście należy zawsze brać pod uwagę interesy innych.

W swojej pracy oficerowie personalni powinni kierować się tradycyjnymi metodami rekrutacji personelu oraz nowymi trendami i trendami w tym obszarze, ponieważ sukces firmy zależy od zastosowania najskuteczniejszych strategii, a te można znaleźć w każdym okresie czasu - zarówno w przeszłości, jak iw teraźniejszości.

Dziś wszyscy dyskutują o pokoleniach przyszłości -Tak,Z iA, podczas gdy ludzie z pokolenia pozostają najbardziej aktywni zawodowo X. Niewiele się o nich mówi i pisze, ale to one kształtują przyszłość światowej gospodarki i polityki. O tym, kim są ludzie tego pokolenia X i czym różnią się od przedstawicieli innych pokoleń, przeczytaj nasz artykuł.

Najbardziej aktywni gospodarczo są dziś przedstawiciele tzw pokoleniax... W dużej mierze wpłynęła na kształtowanie się nowoczesnego otoczenia biznesowego i wniosła nieoceniony wkład w rozwój światowej gospodarki. Pokolenie X ma unikalny system wartości, który pozwala im wyróżniać się we wszystkich dziedzinach życia.

System wartości Gen X

System ten to zespół postaw behawioralnych i społecznych, które wykształciły się pod wpływem wielu czynników. System ma bezpośredni wpływ na opinię człowieka na temat pewnych zjawisk i rzeczy, z którymi spotyka się przez całe życie. To ona jest głównym punktem odniesienia w procesie podejmowania ważnych decyzji. Zmiana systemu wartości w ciągu życia jest możliwa, ale zdarza się to niezwykle rzadko.

Ze względu na ogromną różnorodność walory dzieli się zazwyczaj na kilka głównych kategorii. Najczęściej badacze rozróżniają 2 rodzaje wartości :

Wartość nr 1

Duchowy

Ta kategoria jest jedną z podstawowych. Obejmuje to wszystkie postawy i ideały, pod wpływem których kształtują się wyobrażenia jednostki o dobru, sprawiedliwości, pięknie, dobru, złu i tak dalej. To na zestawie wartości duchowych zależą wyobrażenia o tym, co jest konieczne i co powinno być, preferencje i pragnienia, aspiracje i impulsy;

Wartość # 2

Materiał

Wartości materialne obejmują wartości konsumenckie, wyrażone w formie materialnej: podstawowe potrzeby, własność prywatna, dostępność towarów i usług.

Ostateczny zestaw wartości każdej osoby jest indywidualny i niepowtarzalny. Raczej trudno jest uwzględnić każdy element tego systemu. Istnieją jednak pewne kombinacje wartości (płeć, rodzina, narodowość, zawodowość), które są nieodłączne od przedstawicieli pewnych „pokoleń”.

Teoria generacji

Po raz pierwszy kilku naukowców zaczęło mówić o tej teorii w pierwszej połowie lat 90-tych. Zgodnie z tą teorią mniej więcej co 20 lat rodzi się nowe pokolenie ludzi, których system wartości zasadniczo różni się od systemu wartości ich rodziców, dziadków. Kształtowanie się systemu wartości przedstawiciela każdego nowego pokolenia faktycznie kończy się w wieku 11-15 lat, po czym jest on tylko uzupełniany i wzmacniany. Już w tym wieku można zauważyć pierwsze różnice: stosunek do innych ludzi, pieniędzy, korzyści materialnych i duchowych, styl konsumpcji i zachowania w ogóle.

Obliczanie i opisywanie „pokoleń” rozpoczyna się pod koniec XIX wieku. Każde z pokoleń ma swoje unikalne wartości, które ukształtowały się pod wpływem wielu czynników. Działania przedstawicieli każdego pokolenia sprowokowały stworzenie nowych warunków, co z kolei zaczęło wpływać na kształtowanie się systemu wartości kolejnego pokolenia.

Zagubione pokolenie (1890-1900)

Pierwsze pokolenie, do którego odnosi się ta teoria, to osoby urodzone w latach 1890-1900. Era ta charakteryzuje się nierównością społeczną, rozwarstwieniem społeczeństwa, rozczarowaniem cywilizacyjnym, upadkiem kulturowym i dekadencją. Przedstawiciele „straconego pokolenia” dorastali i formowali się w warunkach despotyzmu i monarchizmu, a najważniejszym wydarzeniem tamtej epoki był bezprecedensowy globalny konflikt militarny – I wojna światowa i upadek państwa imperialistycznego. W odpowiedzi przedstawiciele pokolenia brali czynny udział w wydarzeniach rewolucyjnych, powstawaniu nowoczesnych państw, tworzeniu nowych idei, rozwoju nauki i nowej kultury.

Zwycięzcy (najwięksi) (1901 - 1925)

Według różnych wersji przedstawiciele tego pokolenia urodzili się w latach 1901-1925. Ci ludzie dorastali w epoce globalnych zmian w społecznym i politycznym porządku świata. Odważne idee, nowe kierunki nauki i techniki, umacnianie się społeczeństw totalitarnych i autorytarnych – wszystko to wpłynęło na system wartości przedstawicieli „pokolenia zwycięzców”. Ludzie urodzeni w tym czasie byli uczestnikami lub świadkami II wojny światowej, powstania ONZ, powojennego przywrócenia porządku światowego.

Milczący (1925-1945)

Osoby urodzone w przededniu i w trakcie II wojny światowej (1925-1945) nazywane są zwykle „milczącym pokoleniem”. Musieli dorosnąć i żyć w okresie powojennym, aby odbudować zniszczoną gospodarkę i przemysł. Okres ich działalności to początek zimnej wojny, powolny, ale stały wzrost gospodarczy, stopniowa poprawa warunków i jakości życia, brak globalnych wstrząsów, wzmocnienie struktur władzy. Jednak dzieciństwo dla tych ludzi było niezwykle trudne, co nie mogło nie pozostawić śladu na całym ich życiu.

Boom (I) (1946 - 1964)

Milczące pokolenie i „zwycięzcy” urodzili ogromną liczbę dzieci, w wyniku czego nastąpiła eksplozja demograficzna (1946-1964). Era wyżu demograficznego zapoczątkowała rewolucję seksualną, rozkwit muzyki rockowej i kultury hippisowskiej. Władcy autorytarni nie odpowiadali już społeczeństwu, co często prowadziło do niepokojów i lokalnych konfliktów. Demonstracje, wiece, demonstracje ludowe i protesty stały się typowe dla tej epoki.

W tym samym czasie zaczęły dominować nastroje protestacyjne i narcyzm. Ludzie „pokolenia I” preferowali samorealizację, odrzucając ogólnie przyjętą odpowiedzialność społeczną. To pokolenie było jednym z pierwszych, które mówiło o tym, że najważniejsze w życiu jest czerpanie przyjemności i zmienianie świata. Ludzie z pokolenia wyżu demograficznego aktywnie promowali idee równości, niestosowania przemocy, demokracji i tolerancji.

Pokolenie X (1965 - 1979) (według niektórych badaczy - do 1982)

Miejsce aktywnych społecznie i kochających wolność wyżu demograficznego zastąpili przedstawiciele pokolenia X, urodzeni w latach 1965-1979 (według niektórych badaczy - do 1982). W niektórych przypadkach wszystkie dzieci, które urodziły się przed latami 90., a nawet z 2000 r., są tutaj również uwzględnione, ale to nieprawda.

Na kształtowanie się systemu wartości X miały wpływ: wojna w Afganistanie, wojna czeczeńska, stagnacja i upadek reżimów socjalistycznych, koniec zimnej wojny, otwarcie granic, swoboda przemieszczania się, globalizacja, wzrost liczba emigrantów, spadek, a następnie szybki wzrost gospodarczy.

Przedstawiciele nieznanego stali się jeszcze bardziej niezależni od oficjalnych władz. Jednak w przeciwieństwie do światopoglądu wyżu demograficznego, próby zmiany świata zostały zastąpione absolutną lub częściową obojętnością X na to, co dzieje się na arenie politycznej. Normą stały się pozamałżeńskie stosunki seksualne, podobnie jak brak religijności i patriotyzmu. Pokolenie X coraz częściej się rozwodzi, ale wartości rodzinne nadal odgrywają dla nich pierwszorzędną rolę.

Ci ludzie nie są przyzwyczajeni do stabilności. Na ich oczach cały system świata zmieniał się radykalnie, a oni przyzwyczaili się do trudności związanych z tymi zmianami. Infantylizm i dekadencja są im obce, są aktywne, bystre, można je nazwać „destrukcyjnymi”. Polegają tylko na sobie, zawsze mają plan „B”, nie gubią się w obliczu trudności i są gotowi na każdą trudną sytuację.

„X” zmienił świat nie do poznania. Osoby te charakteryzują się wysoką sprawnością i produktywnością, są wytrwałe i pracowite. Dla „X osób” ważną rolę odgrywa kariera, poziom wykształcenia, bogactwo materialne. Dążą do sukcesu, ale często nie szukają nowych dróg, lecz korzystają ze sprawdzonych od dawna tras.

Aygun KURBANOVA,
Dyrektor HR firmy „Relief”

Osoby powyżej 45 roku życia są profesjonalne i wykonawcze, bez zbędnych ambicji. Wyjaśnij to kierownictwu firmy

Czasami pracodawcy obawiają się, że podwładni będą starsi od kierownika. Ale to dobrze! Najważniejsze jest powierzenie starszym pracownikom odpowiedniej pracy, nie związanej z wysokimi stawkami i ciągłym stresem. A takiej pracy w przedsiębiorstwie zawsze jest wystarczająco dużo. Na przykład w naszej firmie mamy wielu pracowników, którzy w tym roku kończą 50 lat. Zaledwie rok rocznic. I wszyscy ci specjaliści pracują wydajnie. Dlatego z radością przyjmuję na swój oddział osoby powyżej 45 roku życia. Są bardziej wydajni, rzetelni, profesjonalni, a przy tym nie mają zbędnych ambicji (jak absolwent, który nic nie umie, ale bardzo chce). Mogę liczyć na takiego pracownika, bo mam pewność, że wszystko zostanie zrobione w 100%. W końcu ponosi zarówno odpowiedzialność za wynik, jak i niechęć do utraty pracy. To jest dokładnie to, co dyrektorzy HR powinni wyjaśnić najwyższym menedżerom firmy.

Millenialsi (Y, YAYA) (początek lat 80. - koniec lat 90.)

Większość modeli ekonomicznych i systemów motywacyjnych została stworzona specjalnie dla X-ów. Dzięki temu dyrektor HR może szybko osiągnąć wzrost wydajności pracy, przy jednoczesnym wykorzystaniu „standardowego” zestawu motywatorów, zarówno materialnych, jak i niematerialnych.

„X” są przyzwyczajeni do wszystkiego na własną rękę. Kariera i ogólnie życie to dla nich rodzaj strategii krok po kroku. Najpierw musisz ukończyć szkołę, a następnie iść na studia lub uniwersytet, zdobyć zawód i „skorupę”. Następnie świeżo upieczony specjalista przychodzi do przedsiębiorstwa i zaczyna od „dołu” - pracuje jako liniowy lub młodszy personel biurowy z perspektywą powolnego, ale pewnego rozwoju kariery. Stanowiska kierownicze lub eksperckie „X” osiągnęły (i nadal osiągają) w wieku 30-40 lat.

Motywowanie pracowników X

W większości przypadków szybki rozwój kariery jest dla nich niemożliwy. Przedstawiciele „X” próbują „sprzedać się” bardziej opłacalnie, ale jednocześnie rozumieją, że aby zrealizować taki plan, należy odpowiadać zadeklarowanej cenie. Puste ambicje są dla nich rzadkością, dobrze znają swoją wartość i wymagają odpowiedniego wynagrodzenia za swoją pracę.

Motywacja materialna odgrywa ogromną rolę w motywowaniu pracowników pokolenia X. Wspinanie się po szczeblach kariery, zdobywanie nowych uprawnień lub obowiązków, rozwiązywanie przydzielonych zadań, wypełnianie planu produkcyjnego – wszystko to należy odnotować nie tylko w postaci pochwał czy uznania zasług ze strony kierownictwa, ale także całkiem wymiernej nagrody materialnej . Sam wzrost lub premia może być nawet nieznaczny, ale musi tak być.

Najskuteczniejszym sposobem motywacji niematerialnej dla X pracowników jest możliwość zdobycia nowej wiedzy i podnoszenia swoich kwalifikacji. Kursy, seminaria, wyjazdy służbowe, webinaria – to wszystko docenią przedstawiciele Generacji X.

Równie ważną rolę odgrywa uznanie zasług – nagrody publiczne, zapewnienie osobistego miejsca pracy, korzyści osobiste i tak dalej. Świetnym sposobem na uznanie takiego pracownika jest wyznaczenie go na mentora, który powinien być zaangażowany w nauczanie nowoprzybyłych do zespołu. Dzięki tej sztuczce dział HR może natychmiast podjąć decyzję 3 problemy:

Problem nr 1

Zwiększ motywację mentora

Wyznaczając pracownika na „nauczyciela”, kierownictwo demonstruje swoją lojalność i zaufanie, co z kolei zachęca mentora do lepszego wykonywania własnej pracy;

Problem nr 2

Skróć czas na adaptację początkującego

Nowemu pracownikowi łatwiej będzie dołączyć do zespołu i zaangażować się w procesy pracy, jeśli w adaptację i szkolenia zaangażowany będzie doświadczony pracownik, a nie przedstawiciel obsługi personalnej;

Problem numer 3

Zmniejsz obciążenie działu HR

Jak korzystać z zasobów ludzkich X

„Nieznane pokolenie” powstało na początku ery komunikacji medialnej, kiedy Internet i inne rodzaje komunikacji mobilnej były rzadsze niż norma. Z tego powodu dla wielu X, komunikacja na żywo i prawdziwe relacje międzyludzkie mają fundamentalną wartość. Nie są tak bardzo zależni od sieci społecznościowych i ogólnie Internetu, więc ich obraz świata jest znacznie bardziej realistyczny niż przedstawicieli Y i Z.

Charakterystyka osób z pokolenia X

• mają bogate doświadczenie życiowe,
• posiadają duże doświadczenie zawodowe,
• mają pewne zalety,
• mieć dobre wykształcenie,
• urozmaicony,
• taktowny
• towarzyski.

Ci ludzie najlepiej nadają się do stabilnej i odpowiedzialnej pracy, która wymaga wytrwałości i solidnego podejścia.

Xs zwracają uwagę na ludzi i szczegóły, dzięki czemu są doskonałymi menedżerami na wszystkich poziomach. Spójność i przewidywalność działań pozwala na wyznaczenie ich na liderów poważnych projektów lub rozwijających się obszarów biznesu.

Dzięki przenikliwości biznesowej i umiejętności budowania relacji roboczych „Xsy” można bezpiecznie wysyłać do negocjacji z innymi firmami. Można im zaufać w realizacji dużych projektów z wcześniej zaplanowaną wydajnością.

Wady pracowników X

W przeciwieństwie do ludzi Y (YAYA), których przedstawiciele są bardzo ambitni, „X” może i będzie ciężko pracować. To właśnie to pokolenie zrodziło termin „pracoholizm” – uzależnienie od pracy. Niezrealizowany projekt, niepowodzenia w pracy, niedotrzymanie terminów – wszyscy traktują to bardzo poważnie i boleśnie.

Nadmierne obciążenie pracą i odpowiedzialność powodują stresujące sytuacje, na które cierpi zdrowie moralne i fizyczne tych osób. Z tego powodu X są bardziej podatne na załamania nerwowe, wyczerpanie psychiczne i depresję. Uszkodzenie zdrowia fizycznego objawia się bólami głowy, zmniejszoną aktywnością seksualną, zawałami serca, wczesnymi zawałami i udarami.

Takich konsekwencji można uniknąć tylko dzięki regularnej zmianie trybów „pracy” i „odpoczynku”, tworzeniu komfortowych warunków pracy i sprzyjającej atmosfery w zespole.

Sprawdź się

Jakie są 2 główne typy wartości, które zwykle są rozróżniane:

• płeć i rodzina;
• zawodowe i krajowe;
• duchowe i materialne.

Jak nazywa się pokolenie urodzone w latach 1946-1964?

• Stracony;
• wyż demograficzny;
• milenialsi.

Które pokolenie jest obecnie najbardziej aktywne w gospodarce?

• Wyż demograficzny;

Co jest specjalnego w Gen X?

• wysoka wydajność;
• niechęć do dorastania;
• ducha protestu, aktywny udział w życiu politycznym i publicznym.

Główną wadą Generacji X jest:

• zawyżone ambicje;
• narażenie na stres;
• zależność od nowoczesnych technologii.

Dla kompletności zacząłem od pracy domowej i przeanalizowałem, kto dzieli ludzi na pokolenia i według jakiej zasady.

Zainicjowali ją amerykańscy badacze Neil Howe i William Strauss, którzy w 1991 roku w swojej książce Generations przedstawili światu tzw. teorię pokoleń. Według niej przedstawiciele każdego pokolenia mają pewne cechy ze względu na środowisko, w którym się wychowali i dojrzewali.

Psychologowie twierdzą, że kształtowanie się wartości w człowieku trwa do 10-12 lat. Logiczne jest, że w tym okresie największy wpływ na przyszłą osobowość wywiera szkoła z programem nauczania i listą referencji, przyjaciółmi, społeczeństwem, poziomem jej efektywności technologicznej i oczywiście rodzice, którzy wyznaczają normy zachowanie i postrzeganie świata poprzez ich przykład.

Oto pokolenia, które znałem przez całe życie:

• Majestatyczne pokolenie (1900-1923)
• Ciche pokolenie (1923 -1943)
• Pokolenie wyżu demograficznego (1943 - 1963)
• Pokolenie X („X”) (1963 - 1983)
• Pokolenie Y („Gra”) (1983 - 2003)
• Pokolenie Z „Z” (od 2003)

Ale całą uwagę w tym artykule poświęciłem ostatnim 4 pokoleniom. Więc zacznijmy.

Pokolenie wyżu demograficznego: młodzi duchem i duszą

Pokolenie otrzymało swoją nazwę od zrywu po II wojnie światowej. Dziś to pokolenie jest mniej reprezentowane w Internecie niż inne: 37,7% z nich korzysta z World Wide Web według badania TNS MMI 2/2017, Gemius 01-07/2017, Mediaanalyzer (Factum Group) 07/2017. Wielu marketerów ignoruje tę kategorię jako zbyt starą, by zwracać na nią uwagę. Jednocześnie można zobaczyć wiele opracowań dotyczących najmłodszego pokolenia Z, a jego przedstawiciele nie mają jeszcze nawet własnych środków finansowych.

Kiedy się urodziły: według Straussa i Hoveva „boomerzy” urodzili się między 1943 a 1963 rokiem, dziś mają od 55 do 75 lat.

Linki z innymi pokoleniami: Wyżu demograficznego są rodzicami późnych X i dziadkami millenialsów. W konsekwencji to „boomerzy” stworzyli fundament rozwoju dla pokolenia X.

Wartości: Dla „boomerów” okres dorastania delektuje się zwycięstwem ZSRR w Wielkiej Wojnie Ojczyźnianej, lotami kosmicznymi i sowiecką „odwilżą”. Baby Boomers wierzą w rząd i władzę. Ich przyszłość zawsze była jasna, dlatego ważne jest dla nich zachowanie tego stanu pewności.

Jak kupić: Większość wyżu demograficznego udaje się na targowiska lub do małych centrów handlowych.

Często jednak kupują przez internet: 11,9% wszystkich internautów w tym wieku korzysta z zakupów online. Ale dla „wyżu demograficznego” ważne jest, aby komunikować się z prawdziwymi ludźmi - to naprawdę nie wystarczy im na emeryturze. Boomerzy rekompensują potrzebę komunikacji, odwiedzając sklepy/rynki. I zastanawiamy się, dokąd dziadkowie spieszą rano.

Dla „baby boomers” opakowanie nie ma znaczenia – ważne jest dla nich, jak ten produkt im pomoże. Ale jeśli już wybrali markę lub produkt, to są gotowi udać się po to na drugi koniec miasta i stanąć w kolejce. Chętnie opowiadają o wszystkich interesujących znaleziskach swoim bliskim i przyjaciołom.

Należy również zauważyć, że kategoria kupujących „boomer” to głównie kobiety. Wynika to przede wszystkim z realiów demograficznych: kobiety żyją dłużej niż mężczyźni. Ponadto, gdy kobieta zostaje sama, nadal kupuje towary dla siebie lub swoich dzieci. Kiedy mężczyzna zostaje sam, idzie do sklepu tylko po najpotrzebniejsze rzeczy.

Ulubione marki: Znakiem rozpoznawczym odbiorców tego pokolenia jest poświęcenie się towarom. W kontekście „boomerów” nie do końca słuszne jest posługiwanie się pojęciem marki, ponieważ towary znanych marek po prostu nie były dla nich dostępne. Tak, woleliby kupić produkt, o którym słyszeli od wielu lat, niż zacząć eksperymentować. A jeśli już zostali Twoimi klientami, to najprawdopodobniej pozostaną nimi na całe życie.

Charakterystyka: Niesamowicie cenią młodość. Dla „boomerów” to nie tylko najszczęśliwszy okres w życiu, ale także czas siły napędowej, kiedy można budować przyszłość – swoją i społeczeństwa. Tak chcą się czuć - młodzi sercem i duszą.

Wartości rodzinne są dla tego pokolenia niezwykle ważne. Duża, pełnoprawna rodzina to oznaka sukcesu. Ich zdaniem samo budowanie szczęścia jest trudne. Baby Boomers starają się pomagać młodszym członkom rodziny – zarówno finansowo, jak i w gospodarstwie. Ma to również związek z pragnieniem doświadczenia własnej wartości.

Generacja X: Autonomiczna i zawsze zajęta

Nazywani są też „nieznanym pokoleniem”. „X” wyróżniają się gotowością do zmian, wielkim indywidualizmem.

Kiedy się urodziły: Zgodnie z powyższą teorią do tej kategorii należą osoby urodzone w latach 1961-1981, czyli obecnie między 35 a 55 rokiem życia.

Linki z innymi pokoleniami: Pomimo tego, że X są dziećmi wyżu demograficznego, między tymi pokoleniami panuje nieporozumienie. Boomers obwiniają X za brak ambicji. Podczas gdy starsi ludzie są przyzwyczajeni do ciężkiej pracy, planowania wszystkiego i otwartego mówienia o tym, ich dzieci są mniej optymistycznie nastawione do szczęśliwej przyszłości. Są bardziej zainteresowani teraźniejszością i generalnie nie są skłonni do dzielenia się swoimi planami.

Wartości: Na wartości X wpłynęła wojna w Afganistanie, pojawienie się narkotyków i światowa troska o nową chorobę, AIDS.

Jak kupić:„X” wolą sklepy „na żywo”, ale aktywnie bada zakupy online. Wybierają miejsca, w których mogą kupić wszystko na raz, oszczędzając cenny czas.

Kupujący z pokolenia X muszą czuć się wyjątkowo. Wychowani w środowisku, w którym wszyscy są jednakowo ubrani, starają się wyróżniać w wieku dorosłym. Dlatego możliwość zakupu produktu, który je wyróżnia, zawsze będzie postrzegana jako zaleta.

Ale prawdziwą potrzebą X jest wybór. Urodzone w czasach powstawania supermarketów i hipermarketów, stały się wymagającymi konsumentami i chodzą do sklepów tylko po niezbędne towary, porównując oferty sprzedawców. Ważne jest, aby rozumieli CO kupują (uważnie przeczytaj skład na opakowaniu) i jak bardzo ten produkt im odpowiada.

Kupujący Gen X muszą czuć się wyjątkowo

Jak dostać się do X: Najbogatsi ludzie na świecie, założyciele Google, Tesla, Amazon, Space X należą do tego konkretnego pokolenia. I to nie tylko zbieg okoliczności.

X-y urodziły się przed pojawieniem się Internetu, a to wpływa na ich zachowanie i preferencje w Internecie. Nie mówią slangiem milenijnym ani zeta i nie zawsze rozumieją mechanikę witryny. Chcą jasnych instrukcji, bezpośrednich hiperłączy i prostego interfejsu.

Według badania przeprowadzonego przez Citypost Mail „nieznane pokolenie” spędza więcej czasu w sieciach społecznościowych niż millenialsi – średnio 6 godzin 58 minut tygodniowo spędza na przeglądaniu Facebooka. Przeważnie odwiedzają portale społecznościowe od 20:00 do 00:00 i częściej korzystają z komputerów PC niż smartfonów.

Do niedawna ta kategoria wiekowa była bardziej reprezentowana w Odnoklassnikach, ale dziś masowo pojawiają się na Facebooku. 58% aktywnie odwiedza YouTube – głównie w celu znalezienia przydatnych informacji. Tylko 8% aktywnie korzysta z Instagrama.

Aby przyciągnąć uwagę klasycznych „X”, warto odwołać się do ich nostalgii i potrzeby komfortu. Najlepiej unikać ankiet i quizów, jednak warto oferować odbiorcom ciekawe i pouczające treści wideo. Wspólne badanie przeprowadzone przez Google, Ipsos Connect i Flamingo zidentyfikowało 3 rodzaje treści, w przypadku których X odwiedza YouTube: tę, która wywołuje nostalgię, tę, która informuje, oraz treści, w których opisano, jak to zrobić.

Aby przyciągnąć uwagę klasycznych „x”, warto odwołać się do ich nostalgii i potrzeby komfortu

Pokolenie Y: Działaj tu i teraz!

Nazywani są również milenialsami. To pokolenie buduje teraźniejszość i jest celem wszystkich marketerów na świecie. Każdy milenial uważa się za wyjątkowego, ale jest jedno „ale”: każdy inny przedstawiciel tego pokolenia myśli tak samo.

Dlatego milenialsi często cierpią - oczekiwania nie pasują do rzeczywistości. Millenialsi muszą żyć w konkurencyjnym środowisku: oglądają historie sukcesu, takie jak „Zarobił milion w wieku 22 lat, ale co osiągnąłeś?” Gwałtowne połączenie zawyżonej samooceny, nierealistycznych oczekiwań i wrażliwości wymaga specjalnego traktowania.

Linki z innymi pokoleniami: Millenialsi są dziećmi X-ów i wnukami Baby Boomers. Ich rodzice starali się dać im wolność wyboru, pilnie za nimi podążali, a także inspirowali w przekonaniu, że są wyjątkowi.

Jak kupić: Siła nabywcza „graczy” jest ogromna. Rzadziej robią zakupy i coraz bardziej lubią zakupy online. Jednak hipermarkety i supermarkety są nadal ulubionymi miejscami zakupów i rozrywki offline.

Według badań agencji analitycznej Markswebb Rank & Report, 53% wszystkich zakupów online jest dokonywanych przez millenialsów. Najczęściej robią to za pomocą smartfona – 73% pokolenia wchodzi do sklepu internetowego za pomocą telefonu komórkowego (dane Internet Marketing Inc. za 2017 rok).

Przed zakupem produktu w Internecie przedstawiciele pokolenia czytają recenzje, oglądają zdjęcia, odwiedzają strony firmowe w sieciach społecznościowych, porównują ceny i szukają rabatów.

Millenialsi robią zakupy w podróży, słuchając muzyki, rozmawiając ze znajomymi i dojeżdżając do pracy. Dlatego ważne jest dla nich, aby interfejs strony był wygodny i prosty.

53% wszystkich zakupów online jest dokonywanych przez milenialsów

Ulubione marki: Przy wyborze marek „igruk” najbardziej martwi się doświadczenie tych, którzy już korzystali z produktów firmy. Stanowią wyjątek dla marek luksusowych – ich prestiż i status nie budzą wątpliwości. Tylko niedoskonała usługa może zawieść.

Ulubione marki milenialsów to Nike, Adidas, Apple, Samsung, Viktoria's Secret, Dior, Tesla i inne.

Wartości:„Gry” – pokolenie, które podąża za marzeniami, zamiast prestiżowego i wysoko płatnego zawodu wybiera zawód, który sprawia przyjemność. Millenialsi nie przejmują się stabilnością i karierą – wolą wspinać się po szczeblach kariery poziomo. Jednak konieczne jest, aby otrzymali natychmiastowe nagrody.

Millenialsi nie myślą w kategoriach przyszłości, po prostu nie podejmują się przewidywania, co ich czeka za 10 lat. Można to wytłumaczyć: dla ich poprzedników nic się nie zmieniło przez dziesięciolecia, podczas gdy podczas dorastania milenialsów prawie co roku miały miejsce znaczące wydarzenia.

Jeśli chodzi o wartości rodzinne, „igroki”, wbrew stereotypom, wznoszą je na nowy poziom. Jednak millenialsi mają swój szczególny stosunek do małżeństwa – nie musisz się z tym spieszyć. Ponadto członkowie tego pokolenia otwarcie uznają i często wspierają związki osób tej samej płci.

Kolejną charakterystyczną cechą jest chęć bycia modnym. Wybierają pracę swojego życia, ponieważ jest modna. Zajmują się modnymi sportami, a nie użytecznymi. Stają się wegetarianami, ponieważ jest to trend, który zapoczątkowali ich poprzednicy, X-y.

Generacja Z: technologiczna i wybredna

Urodzone z telefonem w dłoniach dzieci te mogą dać szanse wszystkim swoim poprzednikom w szybkości postrzegania informacji. Ale utrzymanie uwagi klasycznego „zeta” to duże wyzwanie dla marketerów, bo tylko coś wyjątkowego i imponującego zasługuje na ich uwagę.

Kiedy się urodziły: Google zetas wszyscy urodzeni po 1993 roku. Jeremy Finch i Tessa Weggert uważają, że Gen Z to ludzie urodzeni między 1998 a 2008 rokiem. William Strauss i Neil Howe zaczynają liczyć Gen Z od 2000 roku. Według Sarah Jib Z to wszyscy, którzy urodzili się w drugiej połowie lat 90-tych.

Linki z innymi pokoleniami: Tradycyjnie Z to dzieci urodzone przez pokolenie X. Wszystko, co dla X było technologią przyszłości dla Zetas, jest już rzeczywistością. Millenialsi są często starszymi braćmi lub siostrami Zetas, ale różnica w postrzeganiu informacji między nimi jest dość duża.

Jak kupić: Według wspólnych badań przeprowadzonych przez Google i Ipsos, Zetas to klienci mobilni. 2 na 3 nastolatków robi zakupy online, a większość z nich korzysta ze smartfonów. W sieci kupują gry wideo, artykuły spożywcze, odzież i akcesoria. Ciekawe, że przedstawiciele pokolenia uwielbiają buty i to właśnie oni uchodzą za znak „chłodu”. Ukraińscy nastolatkowie aktywnie wspierają krajowych producentów.

Ekonomia współdzielenia to kolejna cecha wyróżniająca Zetas: na przykład dzielenie się tymi samymi rzeczami z innymi członkami rodziny jest o wiele bardziej ekonomiczne. Jednak przedstawiciele pokolenia nie mają nic przeciwko dopłacaniu do wygody i autentyczności. I oczywiście wytrzymałość.

Ulubione marki: Marka dla typowej Zety to nie produkt i jego walory. Oto możliwości, jakie daje: być stylowym, jasnym, nowoczesnym, fajnym. Zetas rzadziej faworyzują klasyczne marki. Słynna nazwa to nic, bo są młode firmy, które oferują nowoczesne towary i usługi.

W 2016 roku Google przeprowadziło badanie, w którym znaleziono ulubione marki Z:

1. youtube
2. Netflix
3. Google
4. Xbox
5. Oreo
6. Bądź profesjonalny
7. Playstation
8. Doritos
9. Nike
10. Chrom

Ludzie z pokolenia Z uwielbiają obuwie i uważają je za znak „fajności”

Wartości: Pieniądze dla Zetas to szansa, klucz do swobody działania i realizacji pomysłów. Ale ani jedna bogata osoba nie będzie dla nich autorytetem. Najbogatsza, najbardziej autorytatywna i najfajniejsza osoba, która ma miliony obserwujących na Instagramie. Jest fajnie, a bycie fajnym jest tym, czego chce typowe pokolenie.

W rzeczywistości Zetas są zaniepokojeni bardziej globalnymi problemami. To, co ich wyróżnia, to proaktywna postawa. Co ciekawe, jednym z głównych motywów tego jest chęć bycia „w temacie” i nie stawiania czoła osądom znajomych.

Młodsze pokolenie jest zaniepokojone problemami środowiskowymi. Na przykład badania Google wykazały, że 80% z nich jest świadomych światowych problemów środowiskowych, a 76% z nich się nimi martwi. Jednocześnie „zetowie” w ogóle nie interesują się wiadomościami politycznymi i uważają doniesienia prasowe za ciągłe negatywne. Aby być na bieżąco z wydarzeniami, śledzą blogerów i często dowiadują się o ważnych wydarzeniach dzięki popularnym memom (np. Michaił Saakaszwili biegający po dachach czy nagły sukces rosyjskiej drużyny piłkarskiej na mundialu).

Jednak ich preferencje i wartości zmieniają się dość szybko.

Żadne z pokoleń nie stanowi zagrożenia, gdyż zostało stworzone przez poprzednie pokolenie i jest wynikiem ich działań. Każdy marketer wie, że najtrudniejszym zadaniem jest zmiana zachowań odbiorców w zakresie podejmowania decyzji, zakupów i konsumpcji. Tylko nielicznym się to udaje, ale tacy wizjonerzy nie sądzili, że z nowym telefonem, restauracją fast food, butami czy wideo radykalnie odmienią kolejne pokolenie. Ale czy byliby w stanie stworzyć swój produkt, gdyby z kolei nie mieli wpływu poprzednich pokoleń, wydarzeń społecznych i innych faktów, które wydarzyły się podczas ich rozwoju? Na pewno nie.

Każde pokolenie to cała epoka od „zjesz wszystko do ostatniego kawałka” po „dlaczego internet znowu nie działa” czy „dlaczego mam dzwonić, skoro możesz napisać SMS-a”. Między tymi słowami 40 lat i 2 pokolenia. Każde następne pokolenie przechodzi przez własne etapy rozwoju i formacji. A dziś możemy analizować już znane pokolenia i przewidywać, do czego dorosną następne. Założę się, że to interesujące.

Pokolenie X, Pokolenie Y, Pokolenie Z – te zwroty często pojawiają się na konferencjach HR oraz w artykułach specjalnych. Kim są ci panowie? Dlaczego musisz je znać z widzenia? Jak możesz przyciągnąć ich do swojej firmy? Według ekspertów rynku pracy teoria pokoleń to nie modne hobby, ale rozszerzenie możliwości przyciągania i zarządzania kadrą.

Powiedz mi, kiedy się urodziłeś...

W 1991 roku dwóch amerykańskich badaczy postanowiło opisać cechy i różnice różnych pokoleń: William Strauss i Neil Hove. Stworzona przez nich teoria opierała się na tym, że orientacje wartości różnych pokoleń znacznie się różnią. Strauss i Hove badali te różnice, a także przyczyny ich powstania (sytuacja polityczna i społeczna, poziom rozwoju technicznego, ważne wydarzenia ich czasu). To naukowe osiągnięcie szybko znalazło sferę zastosowań praktycznych: okazało się, że teoria pokoleń jest bardzo przydatna w strukturach biznesowych, a teraz kierują się nią współcześni HR-owcy. „Głębokie wartości pokoleń są ważną wskazówką dla specjalistów w dziedzinie zarządzania personelem” – mówi Michaił Semkin, doradca dyrektora generalnego holdingu Empire of Kadrov. Myśl tę kontynuuje Sofya Pavlova, menedżer ds. rozwoju biznesu w firmie rekrutacyjnej Beagle: „Rzeczywiście, profesjonaliści różnych pokoleń mają swoje własne cechy. Praca w firmie rekrutacyjnej może ujawnić wiele różnic między pokoleniami.” Ale jakie są te różnice?

Wyżu demograficznego. Według Michaiła Semkina głównymi wartościami pokolenia wyżu demograficznego (ur. 1943-1963) są zainteresowanie rozwojem osobistym, kolektywizmem, duchem zespołowym. Tacy pracownicy rozumieją rozwój osobisty jako rosnącą zdolność do wspólnego osiągania wyników, jako zespół. Teraz prawie wszyscy wyżu demograficznego osiągnęli wiek emerytalny. Mimo to wiele z nich nadal działa. Cechą większości rosyjskich wyżu demograficznego jest godne pozazdroszczenia zdrowie i wytrzymałość.

X. „Pokolenie X (od 1963 do 1983) charakteryzuje: gotowość do zmian, umiejętność wyboru, świadomość globalna, poglądy nieformalne, samodzielność” – mówi Michaił Semkin. To pokolenie pracowników można nazwać „pokoleniem samotników” oddanych ciężkiej pracy i indywidualnemu sukcesowi.

Sofia Pavlova również mówi o tych cechach X: „Są to ludzie, którzy są przyzwyczajeni do budowania swojej kariery stopniowo, przez całe życie i podążania w jednym kierunku. Jest wiele przykładów, kiedy „X” pracuje przez 30-40 lat w tym samym zakładzie, przedsiębiorstwie lub instytucji rządowej, gdzie przez lata gromadzi doświadczenie, rozpoczynając swoją ścieżkę zawodową od najniższych szczebli. Z reguły - zaraz po ławce instytutu, gdzie otrzymali specjalistyczne wykształcenie ”.

Y. Pokolenie Y (od 1983 do 2003) ma własne rozumienie sukcesu i determinacji. „Gracze ”często nie są gotowi, aby zacząć swoją drogę od dołu i powoli rosnąć w górę, czekając latami na awans i wzrost wynagrodzenia” – mówi Sofya Pavlova. To właśnie „skupienie się na natychmiastowej nagrodzie” Michaił Semkin uważa za główną wadę pracowników „graczy”.

Jednak młodzi pracownicy mają wymówkę. „Y” odpowiada za niesamowity przepływ informacji i bardzo niestabilne zewnętrzne środowisko zawodowe, „Y” nie może sobie pozwolić na bycie specjalistą w bardzo wąskiej dziedzinie i pracę w niej przez całe życie” – mówi Sofya Pavlova. Według Michaiła Semkina, pokolenie Y jest główną nadzieją i wsparciem nowoczesnych firm.” Czemu? „To pokolenie charakteryzuje się bezprecedensowym poziomem wiedzy technicznej, wzrostem ilości pracy wykonywanej w domu, pragnieniem nowej wiedzy” – kontynuuje ekspert.

Według Michaiła Semkina za dziesięć lat ci ludzie staną się główną siłą roboczą na rynku pracy. Jednak atrakcyjność „graczy” dla współczesnych pracodawców tłumaczy się nie tylko ich wysoką znajomością zagadnień technicznych. Zgodnie z obserwacjami Sofii Pavlovej już nie tak często można spotkać osobę z tego pokolenia, która pracuje z zawodu – częściej wolą pracować w tych dziedzinach, gdzie wysokie zarobki są możliwe tu i teraz, a nie wymagają lat żmudnej pracy.” W dzisiejszych czasach, gdy firmy potrzebują wielu pracowników usług i menedżerów średniego szczebla, pokolenie Y może czuć się całkiem pewnie na rynku pracy.

Z. Pokolenie Z jest jeszcze zbyt młode, by cokolwiek powiedzieć o swoich cechach zawodowych. – Trudno jeszcze powiedzieć, jakie wartości pokolenie Y przekaże swoim naśladowcom, skoro czas przyspiesza, a technologie zmieniają się z ogromną prędkością – zgadza się Michaił Semkin. Niemniej jednak w jednym z naszych poprzednich artykułów poczyniono interesujące rozważania w tym zakresie.

Sezon polowań

Po co to wszystko specjaliści HR? Ale jeśli postawisz pytanie trochę inaczej: „Dlaczego specjalista ds. zasobów ludzkich tego potrzebuje?”, wszystko się ułoży. „Początkowo termin Human Resources oznacza, że ​​człowiek jest na pierwszym miejscu” – podkreśla Sofia Pavlova. Biznes skupia się na potencjale ludzkim. To on, a nie aktywa materialne, staje się głównym bogactwem firmy.

Dodatkowo rynek personalny wchodzi w okres aktywnej walki o każdego kandydata. Aby go wygrać, musisz zaoferować najlepszą ofertę utalentowanym pracownikom z każdego pokolenia. Wszystkie pokolenia nie mogą być mierzone tą samą miarą - mają zbyt różne wyobrażenia na temat „pracy marzeń”. „Teoria pokoleń jest bardzo ważna dla zrozumienia czynników napędzających i motywacji pracowników” – mówi Michaił Semkin.

Co jest dobre „X”, to „igruku”…

Czym są „najlepsze warunki” w rozumieniu pracowników w różnym wieku?

Wyżu demograficznego. To pokolenie, jak zauważa Michaił Semkin, jest najbardziej stabilne pod względem wymagań i jest silnie skoncentrowane na zrównoważonym rozwoju. Jeśli stwarzasz stabilne warunki dla wyżu demograficznego, możesz je także „naładować” do osiągnięcia wyniku za pomocą motywacji niematerialnej.

X. „Główną motywacją” X „jest bycie integralną częścią kultury korporacyjnej, wiara w przyszłość i przejrzysta struktura organizacyjna” – mówi Sofya Pavlova. Według Michaiła Semkina jednym z motywatorów pracy dla przedstawicieli tego pokolenia jest możliwość uczenia się przez całe życie. Jeśli chodzi o motywację materialną, według Sofyi Pawłowej X preferuje stałe pensje. Zbyt duża zmienna część pensji denerwuje ich.

Y. „Gracze” są czasami nazywani również „generowaniem sieci”. Nic dziwnego, że najłatwiej ich rekrutuje się za pośrednictwem sieci WWW, zwłaszcza mediów społecznościowych. „Główną motywacją” Y ”jest nagroda finansowa, brak biurokracji, efektywność technologiczna (na przykład wyposażenie biur w sprzęt high-tech)” – mówi Sofya Pavlova. Michaił Semkin w pełni się z tym zgadza: „Jeśli firma nie wprowadza nowych technologii, nie ma działań na rzecz optymalizacji i automatyzacji procesów biznesowych, może to odstraszyć obiecujących pracowników pokolenia Y”.

Ponadto „graczy” przyciągają firmy, które mają niewiele ograniczeń i zakazów. Pokolenie Y ceni sobie luźną atmosferę i swobodny styl komunikacji, nie lubi trzymać się dress code'u i iść wzdłuż linii. Inną skuteczną metodą motywowania pokolenia, które wyrosło na grach komputerowych, jest „zamaskowanie” rutyny pracy estetyką gry.

Nie należy lekceważyć

Możesz oczywiście odrzucić teorię pokoleń jako kolejny wynalazek teoretyków. Jednak firmy, które odrzucają większość trendów jako dziwactwa, spowalniają swój rozwój (podobnie jak te, które akceptują je bezmyślnie i bez starannego opracowania). „Niezbędne jest oczywiście specjalne podejście do przedstawicieli różnych pokoleń” – mówi Sofya Pavlova. - Jak mówią, "jest kupiec dla każdego produktu", a tam, gdzie potrzebujesz "X", "Y" go nie zastąpi. Najlepiej, gdy jest symbioza: „X” objąć patronat nad „Y”, słuchając młodszego pokolenia i adoptując od nich nowe”.

Jakie mogą być konsekwencje zaniedbania różnic pokoleniowych? – Negatywne konsekwencje zawsze mogą być negatywne, najczęściej wynika to z tego, że firma dostaje„ nie swojego ”kandydata” – kontynuuje ekspert. „W wyścigu o szybki wynik konsultanci mogą „dopasować” osobę do stanowiska, co pociąga za sobą szybkie rozczarowanie zarówno nowo mianowanego pracownika, firmy, jak i samego konsultanta, który będzie musiał wybrać zastępcę”.

„Biorąc pod uwagę różnice między pokoleniami, profil psychologiczny kandydata oraz głęboką znajomość firmy klienta, konsultant poświęci więcej czasu na poszukiwania” – kontynuuje Sofya Pavlova. „Ale dzięki temu oprócz nagrody pieniężnej otrzyma również rezultaty w postaci osób mu wdzięcznych”.

Również teoria pokoleń pomaga nie tylko dobierać personel do firmy, ale także doradzać samym pracownikom i osobom poszukującym pracy. Tak widzi to Sofya Pavlova: „Rynek dyktuje swoje własne, a obecnie„ Y ”łatwiej jest znaleźć pracę swoich marzeń, ponieważ są znacznie bardziej elastyczni, podczas gdy„ X ”może potrzebować więcej czasu dla tego. Tutaj głównym zadaniem rekrutera jest wskazanie kandydatowi jego wagi i indywidualności, aby w przypadku odmowy osoba zrozumiała, że ​​sprawa może nie leżeć w nim, ale w kombinacji czynników i aktualnych warunków rynkowych. Rzeczywiście, dzięki profesjonalizmowi rekrutera, kandydat może skierować swoją uwagę na inne obszary, w których być może wcześniej siebie nie widział.”