Chấm dứt hợp đồng sa thải trái quy định của pháp luật lao động. Thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động

Rất thường xuyên, nhân viên chấm dứt việc làm theo ý muốn của họ. Nhưng đôi khi nhân viên không có thời gian làm việc trong 14 ngày - họ đã đợi anh ta ở một nơi mới hoặc vì một số lý do khác. Trong trường hợp này, sẽ thuận tiện hơn nếu các bên đưa ra quyết định sa thải. Lý do này cũng hữu ích khi bạn cần sa thải một người "không mong muốn" hoặc khi một nhân viên vi phạm kỷ luật mà anh ta có thể bị sa thải, và không ai thực sự cần một mục tương ứng trong sổ làm việc. Làm thế nào để thực hiện sa thải theo thỏa thuận của các bên, và chúng tôi sẽ cho bạn biết trong bài viết này.

Một trong những căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại Điều. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga là thỏa thuận của các bên. Và trong st. 78 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga chỉ có một dòng: Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động. Cả hình thức của thỏa thuận, cũng như cách thức mà bạn có thể bày tỏ mong muốn chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở này, cũng như khả năng hủy bỏ đơn yêu cầu sa thải đó đều không được pháp luật lao động quy định. Vì vậy, chúng ta hãy cùng nhau tìm hiểu nó.

Căn cứ để chấm dứt việc làm là gì?

Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên được coi là hình thức chấm dứt quan hệ lao động văn minh nhất. Các tranh chấp với sự tách biệt như vậy phát sinh ít hơn nhiều so với việc sa thải vì lý do khác - thậm chí việc sa thải nhân viên theo yêu cầu của chính anh ta khá thường xuyên trở thành chủ đề của tranh chấp lao động tại tòa án.

Mọi bên trong hợp đồng lao động có quyền chủ động chấm dứt quan hệ lao động trên cơ sở này. Người sử dụng lao động có thể tiến hành chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận của các bên, nếu việc này không trái với quy định của pháp luật và lợi ích của người lao động. Ví dụ, chúng tôi không khuyến nghị người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng khi có ý định chấm dứt quan hệ lao động:

- với trẻ vị thành niên;

- với phụ nữ có thai và phụ nữ có con dưới ba tuổi;

- Người mẹ đơn thân nuôi con dưới 14 tuổi (người khác đang nuôi con nhỏ không có mẹ).

Thủ tục ký kết thỏa thuận theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Để chủ động, người sử dụng lao động gửi thư cho người lao động kèm theo văn bản thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động không nêu lý do hoặc sự kiện có thể được sử dụng làm cơ sở cho sự thỏa thuận của các bên, do đó, nội dung của bức thư như vậy, chẳng hạn như sau: “Dmitry Alexandrovich thân mến! Chúng tôi đề nghị bạn xem xét khả năng chấm dứt hợp đồng lao động với bạn từ ngày 23 tháng 11 năm 2008 N 23 / 5-08 theo khoản 1 của Điều khoản. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, quy định về việc sa thải nhân viên theo thỏa thuận của các bên. Ngày dự kiến ​​chấm dứt hợp đồng lao động là ngày 17 tháng 8 năm 2011. Bản dự thảo thỏa thuận chấm dứt hợp đồng được đính kèm. Những vấn đề còn tranh cãi có thể thống nhất vào ngày 15/8/2011 tại phòng nhân sự (phòng 125) ”. Tại đây, bạn có thể đặt thời hạn để thông báo quyết định của mình cho nhân viên.

Tốt nhất là viết một bức thư như vậy trên giấy tiêu đề của tổ chức có đăng ký trên tạp chí tài liệu gửi đi hoặc tài liệu nội bộ.

Để biết thông tin của bạn.Việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên có lợi cho người sử dụng lao động khi người sử dụng lao động bị sa thải. Thật vậy, khi bị sa thải, chẳng hạn, theo yêu cầu của người lao động, hai tuần có thể không đủ (Điều 80 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga) để tiến hành kiểm kê và lập hồ sơ về vấn đề này.

Sau khi các điều kiện đề xuất cho người lao động được điều chỉnh có tính đến mong muốn của anh ta, một thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động được ký kết - dưới mọi hình thức thành hai bản, mỗi bên một bản. Nó bắt đầu với một phần mở đầu tiêu chuẩn, và sau đó đưa ra các điều kiện mà nhân viên và người sử dụng lao động đồng ý chia tay. Trong mọi trường hợp, bạn phải chỉ định:

- căn cứ chấm dứt quan hệ lao động;

- ngày sa thải (ngày làm việc cuối cùng).

Văn bản của thỏa thuận có thể bao gồm các điều kiện như thanh toán trợ cấp thôi việc hoặc bồi thường với một số tiền cố định, kiểm kê hàng hóa, thời hạn chuyển giao vụ việc và các điều kiện khác, nếu các bên trong quan hệ lao động đã đi đến thỏa thuận thỏa thuận về chúng.

- mục nhập được thực hiện trên thẻ cá nhân (mẫu T-2);

- ghi chú tính toán được lập khi chấm dứt (chấm dứt) hợp đồng lao động với nhân viên (mẫu T-61);

- sổ làm việc được điền vào.

Chúng tôi sẽ cho bạn biết thêm về việc tạo một mục trong sổ làm việc.

Ghi chú! Khi các bên chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên thì không phải trả tiền bồi thường, trợ cấp thôi việc. Được cung cấp bởi luật lao động. Những điều kiện này có thể có trong thỏa ước lao động hoặc tập thể hoặc được thiết lập theo thỏa thuận.

Điều khoản quy định việc hủy bỏ theo thỏa thuận của các bên. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Tuy nhiên, Hướng dẫn điền vào sổ làm việc, được phê duyệt bởi Nghị định của Bộ Lao động Liên bang Nga ngày 10.10.2003 N 69, yêu cầu khi chấm dứt hợp đồng lao động với những lý do được quy định trong Điều này. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (ngoại trừ các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động và đối với các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của các bên (khoản 4 và 10 của điều này)), ghi sổ làm việc về việc sa thải (chấm dứt hợp đồng lao động) có tham chiếu đến các điều khoản liên quan của điều khoản quy định. Như vậy, mục nhập trong sổ lao động sẽ có dạng như sau: "Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, khoản 1 phần đầu Điều 77 Bộ luật Lao động Liên bang Nga."

Vào ngày làm việc cuối cùng theo thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ đưa cho người lao động sổ làm việc và quyết toán với người đó (phát lương, bồi thường cho kỳ nghỉ chưa sử dụng và "bồi thường", nếu có điều kiện. đối với họ được bao gồm trong thỏa thuận).

Nếu người sử dụng lao động là người khởi xướng việc sa thải theo thỏa thuận của các bên, thì có thể xảy ra tranh chấp lao động - khi người lao động cho rằng mình bị buộc phải ký vào thỏa thuận. Tuy nhiên, nếu tuân theo thủ tục như đã trình bày ở trên, thì tòa án sẽ không có gì phải phàn nàn. Để hỗ trợ điều này, chúng tôi sẽ đưa ra một ví dụ từ thực tiễn tư pháp.

Tòa án tối cao của Cộng hòa Udmurt vào ngày 05/11/2011 đã xem xét vụ án số 33-1566 về kháng cáo của N. S.R. chống lại quyết định của Tòa án quận Oktyabrskiy của Izhevsk, từ chối việc ông công nhận thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động là vô hiệu, lệnh sa thải là bất hợp pháp, phục hồi làm việc ở vị trí cũ và thu hồi thu nhập trung bình trong thời gian buộc phải nghỉ việc.

Điểm mấu chốt của vấn đề. N. S.R. đã nộp đơn lên tòa án quận, huyện với đơn kiện OJSC "B" với các yêu cầu trên, cho rằng việc sa thải là trái pháp luật do sự ép buộc và vô hiệu ý chí của ông về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên, thực tế không đạt được thỏa thuận. giữa anh và người sử dụng lao động về việc chấm dứt quan hệ lao động và hành vi trái pháp luật của người sử dụng lao động khi đăng ký sa thải.

02/12/2007 N. S.R. được ngân hàng thuê làm tổ trưởng tổ phòng chống tổn thất, thực tế ngày 13/10/2010, ông đã ký vào biên bản chấm dứt hợp đồng lao động, thỏa thuận chấm dứt hợp đồng và lệnh sa thải. Việc ký các văn bản này được thực hiện dưới sự ép buộc lâu dài và kiên quyết của người sử dụng lao động dưới hình thức ảnh hưởng tâm lý đến anh ta và làm sai lệch về sự thật ý định của anh ta, do một tình huống xung đột chưa được giải quyết với người sử dụng lao động.

Tòa án quận đã từ chối N.S.R. Không đồng ý với quyết định này, ông đã đệ đơn kháng nghị giám đốc thẩm lên Tòa án tối cao của Cộng hòa Udmurt, nơi đã xem xét đơn khiếu nại và xem xét các tài liệu vụ án, cho rằng quyết định của tòa sơ thẩm là đúng pháp luật và chính đáng. Và đó là lý do tại sao.

Ban tư pháp của Tòa án tối cao của UR thành lập mà lúc đầu N. S.R. đã nộp đơn xin sa thải theo thỏa thuận của các bên, sau đó OJSC "B" và N.S.R. đã lập và ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động và trên cơ sở các văn bản này, Công ty cổ phần “B” đã ra lệnh sa thải. Bằng chứng đáng tin cậy và đầy đủ về sự ép buộc của nhà tuyển dụng N. S.R. để viết một tuyên bố và ký kết một thỏa thuận đã không được trình bày trước tòa án. Do đó, lời phàn nàn đã không được thỏa mãn.

Thủ tục ký kết thỏa thuận theo sáng kiến ​​của người lao động

Để thực hiện việc chấm dứt quan hệ lao động theo thỏa thuận của các bên, người lao động có thể làm đơn với nội dung như sau: “Tôi xin phép ông / bà đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động với tôi vào ngày 18/03/2010 N 14 ngày 18/03/2010 theo đúng quy định. với đoạn 1 của Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga - theo thỏa thuận của các bên. " Sau khi nhận được đơn đó, cần phải lập một thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng theo các quy tắc đã thảo luận ở trên. Một số nhà tuyển dụng không làm điều này, nhưng ngay lập tức đặt thị thực của họ "Tôi không phiền" và ra lệnh sa thải. Tuy nhiên, các cơ quan quản lý có thể coi những hành động đó là vi phạm pháp luật lao động, vì hóa ra lệnh sa thải được ban hành mà không có thỏa thuận đã ký - tuyên bố không phải như vậy, do đó, quan hệ lao động nên được chấm dứt theo sáng kiến ​​của người lao động (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga).

Khi một nhân viên bắt đầu chia tách theo thỏa thuận của các bên, sẽ xảy ra trường hợp anh ta từ chối suy nghĩ này hoặc vi phạm kỷ luật, mà anh ta có thể bị trừng phạt bằng hình thức sa thải. Làm thế nào để đối phó với những tình huống như vậy?

Ghi chú!Nếu một nhân viên viết một tuyên bố cho biết ngày cụ thể của đề xuất sa thải và nộp nó sớm hơn hai tuần, việc chấm dứt hợp đồng lao động đó sẽ được coi là do người lao động chủ động (khoản 3 phần 1 điều 77 của Lao động Mã của Liên bang Nga).

Giả sử thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động được ký kết và người lao động tự ý viết đơn xin thôi việc. Trong trường hợp này, các giải pháp sau là có thể. Nếu thời hạn sa thải theo thỏa thuận đến muộn hơn so với quy định của thư sa thải (Điều 80 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga), thì việc sa thải người lao động theo yêu cầu của chính anh ta là hoàn toàn hợp pháp, vì luật lao động bắt buộc người sử dụng lao động phải chia tay với người lao động sau khi hết thời hạn thông báo sa thải theo khoản 3 h.1 muỗng canh. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nếu thời hạn sa thải, được quy định trong thỏa thuận, xảy ra sớm hơn so với yêu cầu của người lao động, thì việc sa thải phải được thực hiện theo khoản 1 của Phần 1 Điều khoản. 77.

Nếu nhân viên vi phạm kỷ luật thì sao? Hãy nhớ lại rằng các biện pháp trừng phạt kỷ luật, đặc biệt, bao gồm việc sa thải theo lý do được quy định trong các khoản 5, 6, 9 hoặc 10 h.1 của Điều này. 81, đoạn 1 của Nghệ thuật. 336 hoặc Art. 348.11 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, cũng như các khoản 7 hoặc 8 h.1 của Điều. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, - trong trường hợp các hành động phạm tội gây mất lòng tin, hoặc do đó, một hành vi sai trái đạo đức được thực hiện bởi một nhân viên tại nơi làm việc và liên quan đến việc thực hiện công việc của anh ta nhiệm vụ.

Vì vậy, nếu người lao động sau khi ký thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động mà vi phạm kỷ luật lao động trước thời hạn sa thải theo quy định của thỏa thuận này thì người sử dụng lao động có quyền chấm dứt quan hệ lao động đối với hành vi vi phạm đó " bài viết". Để làm được điều này, cần phải tuân thủ thủ tục áp dụng các hình thức xử phạt kỷ luật, do Điều khoản quy định. 192, 193 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

Hủy bỏ thỏa thuận

Trong tình huống thỏa thuận được ký kết và người lao động hoặc người sử dụng lao động thay đổi ý định, thỏa thuận có thể bị hủy bỏ.

Thông thường, nhân viên đã bắt đầu chấm dứt hợp đồng theo thỏa thuận tin rằng anh ta có quyền rút đơn xin việc của mình. Tuy nhiên, không phải vậy. Bộ luật Lao động chỉ quy định quyền rút đơn đối với những trường hợp tự nguyện sa thải (Điều 80 Bộ luật Lao động Liên bang Nga). Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện, trừ khi một nhân viên khác được mời đến địa điểm đó bằng văn bản, người, theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và các luật liên bang khác, không thể bị từ chối giao kết hợp đồng lao động.

Hơn nữa, Hội nghị toàn thể của Lực lượng vũ trang ĐPQ, trong Nghị quyết số 2 ngày 17 tháng 3 năm 2004, “Về việc nộp đơn của các Tòa án Liên bang Nga về Bộ luật Lao động của Liên bang Nga”, đã làm rõ rằng việc hủy bỏ thỏa thuận về thời hạn và căn cứ để sa thải chỉ có thể được thực hiện khi có sự đồng ý của người sử dụng lao động và người lao động.

Đây là một ví dụ từ thực tiễn tư pháp.

Z. đã nộp đơn lên Tòa án quận Leninsky của St.Petersburg với yêu cầu chống lại người sử dụng lao động. Từ ngày 14 tháng 10 năm 2009 Z. làm việc trong tổ chức của bị đơn với tư cách là cố vấn pháp lý trên cơ sở hợp đồng lao động. Bằng một thỏa thuận bổ sung vào hợp đồng ngày 24 tháng 3 năm 2010, các bên đã đồng ý chấm dứt hợp đồng lao động trên cơ sở Điều khoản. 78 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, xác định đây là ngày làm việc cuối cùng 14/04/2010.

Ngày 7/4/2010, nguyên đơn có đơn gửi người sử dụng lao động xin rút đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động. Ngày 14/4/2010, người sử dụng lao động vẫn ra lệnh chấm dứt hợp đồng lao động với Z. theo thỏa thuận của các bên. Theo hành vi do bị cáo lập và có chữ ký của B., D. và K. ngày 14/04/2010, Z. tính đến 18h ngày 14/04/2010 không có mặt để nhận sổ làm việc và bị đuổi việc. gọi món.

Trong trường hợp đó, tòa án đã từ chối đáp ứng các yêu cầu công nhận trình tự sa thải theo thỏa thuận của các bên là không hợp lệ - đã kiểm tra thủ tục bãi nhiệm nguyên đơn với các căn cứ đã nêu và không thấy vi phạm, có tính đến thực tế là bị đơn. đã thực hiện mọi biện pháp để thông báo cho nguyên đơn về việc ban hành lệnh sa thải, sự cần thiết phải tham dự để làm quen với nó. Lệnh này của nguyên đơn không thể được công nhận là trái pháp luật, vì đã có những căn cứ được pháp luật quy định cho việc sa thải nguyên đơn: đã đạt được thỏa thuận giữa các bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động đã giao kết giữa họ, bằng chứng về ý định thay đổi của cả hai bên. hoặc hủy bỏ thỏa thuận này trong khi xem xét các tranh chấp về giá trị đã không được trình bày cho tòa án, thủ tục sa thải được tuân theo.

Không đồng ý với quyết định của tòa án, Z. đã làm đơn kháng cáo giám đốc thẩm. Theo định nghĩa của ngày 13.04.2011 N 33-5271 / 2011, quyết định của tòa án cấp huyện được giữ nguyên. Bên cạnh đó, hội đồng xét xử giám đốc thẩm chỉ rõ: Lập luận của Z. cho rằng đơn rút đơn xin chấm dứt hợp đồng lao động đã được chuyển cho bị đơn không được làm ảnh hưởng đến tính đúng đắn của phán quyết của Tòa án, vì lẽ đó. hoặc hủy bỏ thỏa thuận của các bên về việc chấm dứt hợp đồng lao động, một thành tích giữa các bên trong thỏa thuận về vấn đề này. Không đạt được điều đó nên ngày giao cho bị đơn việc nguyên đơn đơn phương rút đơn yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên không có ý nghĩa pháp lý.

Để biết thông tin của bạn.Thỏa thuận chỉ có thể bị hủy bỏ bởi một thỏa thuận khác, cũng bằng văn bản.

Thủ tục hủy bỏ thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động rất đơn giản. Bên muốn huỷ bỏ thoả thuận phải thông báo bằng văn bản cho bên kia. Người lao động viết một bản tường trình, người sử dụng lao động gửi một lá thư kèm theo một bản thảo thỏa thuận hủy bỏ. Nếu các bên đồng ý và quyết định tiếp tục quan hệ lao động thì sau khi thỏa thuận cuối cùng được ký kết, phải có lệnh hủy bỏ lệnh sa thải. Một đơn đặt hàng như vậy được lập dưới mọi hình thức. Theo đó, sẽ không có mục nào trong thẻ cá nhân, sổ làm việc và không có khoản thanh toán nào.

Cuối cùng

Vì vậy, để chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên thì phải có sự chủ động của một bên trong quan hệ lao động và sự đồng ý tự nguyện của bên kia. Cũng cần phải đạt được thỏa thuận về một ngày sa thải cụ thể.

Hình thức chấm dứt quan hệ lao động này thuận tiện cho cả người lao động và người sử dụng lao động, vì không cần nêu lý do sa thải hoặc xác nhận, có thể không tuân thủ các điều khoản của thông báo sa thải, và không cần sự đồng ý của công đoàn để sa thải công nhân thuộc một số hạng mục nhất định. Hơn nữa, khi chia tay người lao động chưa thành niên theo thỏa thuận của các bên, không cần yêu cầu sự đồng ý của thanh tra lao động - điều này chỉ được yêu cầu khi người lao động thuộc đối tượng này bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Điều 269 Bộ Lao động Mã của Liên bang Nga).

Một ưu điểm không thể phủ nhận là thủ tục đăng ký chấm dứt quan hệ lao động đơn giản trên cơ sở được xem xét.

Dù sớm hay muộn, mọi nhân viên đều phải đối mặt với việc chấm dứt hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một danh sách đầy đủ các căn cứ để có thể chấm dứt hợp đồng lao động. Không có căn cứ nào khác được đưa ra và việc sử dụng chúng bị coi là vi phạm quyền lao động.

Danh sách các căn cứ

Căn cứ chung để chấm dứt quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao động bao gồm:

• mong muốn của nhân viên. Có thể có nhiều lý do dẫn đến hành động như vậy; nhân viên không có nghĩa vụ phải giải thích với cấp quản lý lý do tại sao anh ta quyết định rời khỏi nơi làm việc này. Luật không hạn chế việc nhân viên muốn rời khỏi một người sử dụng lao động nhất định;
• mong muốn của bản thân người sử dụng lao động. Ý chí của người sử dụng lao động bị giới hạn nghiêm ngặt bởi luật pháp. Anh ta không có quyền sa thải một nhân viên như vậy, mà không có lý do chính đáng. Những cơ sở này được liệt kê trong Nghệ thuật. 77 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga, người sử dụng lao động không có quyền làm sai lệch họ;
• thỏa thuận của các bên. Đây là một cách thay thế để kết thúc mối quan hệ lao động. Các bên có thể thỏa thuận về tất cả các sắc thái của việc sa thải và quy định chúng trong một thỏa thuận bằng văn bản;
• hết thời hạn của hợp đồng lao động. Bộ luật Lao động của Liên bang Nga cung cấp một danh sách đầy đủ các cơ sở mà người sử dụng lao động có thể đề nghị người lao động ký kết một thỏa thuận với một thời hạn hiệu lực nhất định. Chính quyền không có quyền làm sai lệch những cơ sở này.

Bất kể trường hợp nào mà việc chấm dứt hợp đồng lao động xảy ra, người lao động phải viết một bản tường trình, và người sử dụng lao động phải ra lệnh.

Nếu việc sa thải xảy ra theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động, thì cần phải tuân thủ tất cả các quy định của pháp luật hiện hành, bao gồm cả các sắc thái của quản lý hồ sơ nhân sự. Nếu bạn không tuân thủ các tiêu chuẩn này, nhân viên sẽ có thể thách thức việc bị sa thải trước tòa.

Căn cứ để người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng

Trong môn vẽ. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đưa ra danh sách các căn cứ mà người sử dụng lao động có quyền yêu cầu sa thải một nhân viên cụ thể. Anh ta không có quyền làm trái những căn cứ này, vì đây là hành vi vi phạm quyền lao động của người lao động. Đối với những hành động như vậy, người sử dụng lao động có thể phải chịu trách nhiệm.

Trong môn vẽ. 81 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga đưa ra danh sách các lý do sau đây để buộc nhân viên bị sa thải:

• chấm dứt hoạt động của người sử dụng lao động. Có nghĩa là, ban lãnh đạo quyết định rằng doanh nghiệp này sẽ không hoạt động nữa. Có thể có nhiều lý do để đưa ra quyết định như vậy, nhưng người sử dụng lao động có nghĩa vụ tuân theo các thủ tục giấy tờ và chính thức hóa việc sa thải một cách hợp lý. Các định mức này áp dụng cho người sử dụng lao động thuộc mọi hình thức tổ chức và hợp pháp, bao gồm cả các doanh nhân cá nhân;
• giảm biên chế hoặc số lượng. Những căn cứ này phần lớn giống nhau, nhưng cũng giống như việc sa thải do chấm dứt hoạt động, chúng bao hàm việc đăng ký nhiều giấy tờ. Việc bỏ bê nhiệm vụ của họ sẽ dẫn đến thực tế là nhân viên sẽ có thể phản đối việc bị sa thải trước tòa và được phục hồi tại nơi làm việc;
• không phù hợp với chức vụ đang giữ. Chỉ có thể sa thải một nhân viên trên cơ sở này nếu chứng nhận được thực hiện cho thấy rằng nhân viên đó không có đủ kinh nghiệm, trình độ hoặc trình độ học vấn để đảm nhiệm vị trí này. Nhưng nhà tuyển dụng không tránh khỏi việc điền nhiều giấy tờ;
• người lao động liên tục từ chối thực hiện nhiệm vụ công việc của mình mà không có lý do chính đáng. Bạn có thể bị sa thải khi nhân viên đó đã có hình phạt kỷ luật cho tội nhẹ. Một ngoại lệ là vắng mặt. Đối với trường hợp vắng mặt, bạn có thể bị sa thải ngay lập tức mà không cần xử lý kỷ luật trước, nhưng sau khi nhận được văn bản giải thích về sự việc này;
• các căn cứ khác được cung cấp cho một số loại nhân viên. Ví dụ: nếu một giáo viên mầm non hoặc trường học sử dụng vũ lực đối với học sinh của mình, thì đây sẽ là lý do đủ để anh ta bị sa thải "theo bài báo."

Để người sử dụng lao động có thể sa thải nhân viên / người lao động của mình vì một trong những lý do sau, anh ta phải tuân thủ nghiêm ngặt trình tự các hành động:

• việc cắt giảm hoặc thanh lý người lao động phải được thông báo ít nhất 2 tháng trước khi áp dụng các biện pháp;
• trả cho người lao động các khoản bồi thường do anh ta không tự ý mất việc;
• khi sa thải với lý do liên quan đến trộm cắp hoặc làm hư hỏng tài sản, chỉ có thể sa thải sau khi có bản án hoặc quyết định của tòa án không có lợi cho người lao động;
• tuân thủ các quy tắc khác có liên quan đến các căn cứ để sa thải.

Có những trường hợp có thể dẫn đến việc sa thải, bất chấp ý chí của các bên. Các sắc thái sau đây được nêu trong Bộ luật Lao động của Liên bang Nga:

• cử người đi nghĩa vụ quân sự;
• phân công một nhân viên thực hiện nhiều loại nhiệm vụ khác nhau của chính phủ;
• người lao động đã hoàn thành nghĩa vụ quân sự trước đây được phục hồi về nơi làm việc trước đây theo quyết định của Tòa án;
• một nhân viên trước đây đã nộp đơn cho một vị trí được bầu chọn không nhận được nó;
• sự hiện diện của quyết định hoặc bản án của tòa án, theo đó người lao động phải chấp hành hình phạt tù;
• người lao động đã đi khám sức khỏe được kết luận hoàn toàn không có khả năng lao động;
• cái chết của nhân viên hoặc được tòa án công nhận là mất tích;
• các tình huống khẩn cấp, thiên tai, thảm họa và tai nạn do con người gây ra, các dịch bệnh khác nhau.

Phụ nữ mang thai không được sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Các trường hợp ngoại lệ:

• người phụ nữ được thuê theo hợp đồng có thời hạn;
• người phụ nữ được thuê trong thời gian thay thế nhân viên chính;
• thanh lý công ty hoặc chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân.

Ngoài ra, bạn không thể bắn:

• phụ nữ có con dưới 3 tuổi;
• bà mẹ đơn thân có con dưới 14 tuổi. Để xác nhận tình trạng này, một phụ nữ phải có giấy chứng nhận phù hợp do cơ quan an sinh xã hội cấp;
• người đang nuôi con nhỏ khuyết tật không còn mẹ.

Căn cứ để người lao động chấm dứt hợp đồng

Một nhân viên có thể muốn kết thúc mối quan hệ của mình với người sử dụng lao động đó. Anh ta có thể làm điều này bất cứ lúc nào mà không cần giải thích lý do. Luật pháp không hạn chế người lao động bắt đầu chấm dứt việc làm. Tuy nhiên, bất kể lý do sa thải là gì, nhân viên có nghĩa vụ thông báo cho sếp của mình 2 tuần trước ngày dự kiến. Thông báo phải ở dạng đơn đăng ký.

Nếu người lao động đang trong thời gian thử việc thì phải thông báo cho người sử dụng lao động về việc muốn nghỉ việc trước 3 ngày theo lịch. Một người hưu trí đang làm việc có thể nghỉ việc mà không cần làm việc nếu anh ta viết lý do “nghỉ hưu” trong đơn của mình.

Các căn cứ để sa thải do tự mình chủ động có thể khác nhau:

• không muốn chiếm thêm vị trí này. Trong trường hợp này, người lao động viết đơn xin nghỉ việc mà không giải thích lý do cho hành động của mình. Ứng dụng này được viết trong 14 ngày theo lịch;
• sa thải vì lý do y tế. Nếu bác sĩ không còn được giữ một chức vụ nhất định thì có văn bản nêu ý kiến. Sau đó nhân viên viết đơn xin nghỉ việc nhưng nên nói trước với cấp trên. Có lẽ nhân viên đó sẽ được chọn vào một vị trí khác đáp ứng được tình trạng sức khỏe, kinh nghiệm và trình độ của anh ta.

Căn cứ bổ sung để chấm dứt hợp đồng lao động

Có những loại người lao động như người đứng đầu doanh nghiệp, cấp phó của họ và kế toán trưởng mà có thêm căn cứ để sa thải. Những căn cứ này mở rộng các lý do sa thải do người sử dụng lao động đưa ra.

Trong môn vẽ. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và trong các điều luật khác có quy định rằng cũng có thể cách chức người đứng đầu, cấp phó của người đó hoặc kế toán trưởng với những lý do sau đây:

• nếu chủ sở hữu tài sản của chủ nhân thay đổi. Căn cứ này không áp dụng đối với người đứng đầu chi nhánh;
• nếu một trong những nhân viên này đưa ra quyết định không hợp lý dẫn đến thiệt hại đáng kể về tài sản của chủ sở hữu công ty;
• vi phạm nhiều lần các nhiệm vụ lao động trực tiếp của họ. Trên cơ sở này không thể cách chức kế toán trưởng.

Đối với người quản lý, các căn cứ sau đây cũng được quy định để chấm dứt hợp đồng lao động với họ:

• doanh nghiệp mà người quản lý là nhân viên bị tuyên bố phá sản, và việc quản lý chống khủng hoảng sau đó được chuyển vào tay người quản lý tài chính hoặc trọng tài;
• những người sáng lập / người tham gia / cổ đông đã đưa ra quyết định có lý do để chấm dứt hợp đồng lao động với nhân viên này.

Pháp luật không cấm quy định trong hợp đồng lao động với người quản lý những lý do khác khiến người quản lý có thể bị sa thải. Do đó, có thể chấm dứt quan hệ lao động đối với người làm thuê quản lý doanh nghiệp vì những lý do khác.

Như đã đề cập, người sử dụng lao động chỉ có thể buộc thôi việc nhân viên của mình với những lý do được nêu trong Điều khoản. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Nhưng cũng có những nhân viên như vậy mà việc sa thải có thể liên quan trực tiếp đến những lý do được nêu trong hợp đồng lao động của họ.

Những người lao động này bao gồm:

• người đứng đầu tổ chức được thuê theo hợp đồng lao động;
• người làm bài tập;
• nhân viên làm việc từ xa.

Điều kiện chấm dứt hợp đồng đối với đội ngũ giảng viên

Trong môn vẽ. 336 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga quy định rằng các căn cứ bổ sung được cung cấp cho việc sa thải giáo viên, cả giáo dục mầm non và giáo dục phổ thông.

Những cơ sở này bao gồm:

• giáo viên này vi phạm nhiều lần trong một năm học Điều lệ của cơ sở giáo dục;
• áp dụng cho học sinh của mình những phương pháp giáo dục có liên quan đến bạo lực về thể chất, đạo đức hoặc tâm lý đối với học sinh. Bạn thậm chí có thể bị sa thải chỉ vì một lần sử dụng các phương pháp đó, nhưng tác hại gây ra sẽ cần phải được chứng minh. Trên cơ sở đó, một đơn khiếu nại lên một cơ quan có thẩm quyền cao hơn là không đủ để sa thải; cần phải kiểm tra kỹ lưỡng tất cả các sự kiện;
• nếu giáo viên giữ chức vụ lãnh đạo trong hệ thống giáo dục mầm non, phổ thông và đã đủ tuổi.

Điều quan trọng là phải biết nhân viên nào là nhà giáo dục! Đây là những người có quan hệ chính thức hoặc quan hệ lao động với tổ chức thực hiện hoạt động giáo dục theo quy định của Điều lệ. Hợp đồng lao động hoặc hợp đồng lao động được ký kết với những nhân viên đó, trong đó nêu rõ rằng trách nhiệm chính của họ bao gồm đào tạo, giáo dục hoặc tổ chức quá trình giáo dục.

Vì vậy, giáo viên là những người làm việc trong các cơ cấu giáo dục của chính phủ và thương mại.

Ở Nga, có một hệ thống giáo dục nhiều giai đoạn - từ cơ sở giáo dục mầm non đến cơ sở giáo dục đại học. Những giáo viên thực hiện chức năng giáo dục (theo quy định, đây là những người làm việc trong các cơ sở giáo dục mầm non), có thể bị sa thải vì phạm tội vô đạo đức đối với học sinh của mình. Sự loại bỏ xảy ra ngay cả khi chỉ có một sự xác định duy nhất về thực tế này. Kinh nghiệm của giáo viên không quan trọng.

Nhưng việc thực hiện một hành vi phạm tội như vậy phải được chứng minh bằng sự thật. Nếu cần thiết, một vụ án hình sự được khởi xướng. Việc cho thôi học chỉ xảy ra sau khi người đứng đầu cơ sở giáo dục có bản án hoặc quyết định của Tòa án trong trường hợp này.

Không quan trọng việc phạm tội vô luân được thực hiện trong môi trường nào - tại nơi làm việc hay trong cuộc sống hàng ngày.

MỤC III. HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Chương 13. CHẤM DỨT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 77. Căn cứ chung để chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là:

1) thỏa thuận của các bên (Điều 78 của Bộ luật này);

2) hết thời hạn của hợp đồng lao động (Điều 79 của Bộ luật), trừ trường hợp quan hệ lao động thực sự tiếp tục và không có bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động;

3) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động (Điều 80 của Bộ luật này);

4) chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Điều 71 và Điều 81 của Bộ luật này);

5) thuyên chuyển một người lao động theo yêu cầu của anh ta hoặc với sự đồng ý của anh ta để làm việc cho người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang một công việc (chức vụ) tự chọn;

6) việc nhân viên từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến sự thay đổi về chủ sở hữu tài sản của tổ chức, với sự thay đổi về quyền tài phán (cấp dưới) của tổ chức hoặc việc tổ chức lại tổ chức, với sự thay đổi về loại hình tổ chức tiểu bang hoặc thành phố (Điều 75 của Bộ luật này);

7) việc người lao động từ chối tiếp tục làm việc liên quan đến việc thay đổi các điều khoản của hợp đồng lao động do các bên xác định (phần bốn Điều 74 của Bộ luật này);

8) việc nhân viên từ chối chuyển sang một công việc khác cần thiết cho anh ta theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo cách quy định của luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga, hoặc người sử dụng lao động không có công việc thích hợp (phần ba và bốn Điều 73 của Bộ luật này);

9) việc người lao động từ chối chuyển đi làm việc ở địa phương khác cùng với người sử dụng lao động (phần một Điều 72.1 của Bộ luật này);

10) các trường hợp nằm ngoài khả năng kiểm soát của các bên (Điều 83 của Bộ luật này);

11) ... vi phạm các quy tắc giao kết hợp đồng lao động được thiết lập bởi Bộ luật này hoặc luật liên bang khác, nếu vi phạm này loại trừ khả năng tiếp tục làm việc (Điều 84 của Bộ luật này).

Hợp đồng lao động có thể bị chấm dứt vì những lý do khác được quy định bởi Bộ luật này và các luật liên bang khác.

Điều 78. Chấm dứt hợp đồng lao động theo thỏa thuận của các bên

Hợp đồng lao động có thể được chấm dứt bất cứ lúc nào theo thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động.

Điều 79. Chấm dứt hợp đồng lao động xác định thời hạn

Hợp đồng lao động xác định thời hạn được chấm dứt khi hết thời hạn. Người lao động phải được thông báo bằng văn bản về việc chấm dứt hợp đồng lao động do hết hạn ít nhất ba ngày dương lịch trước khi bị sa thải, trừ trường hợp thời hạn của hợp đồng lao động xác định thời hạn được giao kết tại thời điểm thực hiện nhiệm vụ của người lao động vắng mặt. nhân viên hết hạn.

Hợp đồng lao động được giao kết theo thời hạn của một công việc nhất định chấm dứt khi hoàn thành công việc đó.

Hợp đồng lao động được giao kết trong thời hạn người lao động vắng mặt được chấm dứt khi người lao động nghỉ việc.

Hợp đồng lao động được giao kết để thực hiện công việc theo mùa vụ trong một thời hạn nhất định (thời vụ) chấm dứt vào cuối thời kỳ (thời vụ) này.

Điều 80. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người lao động (người lao động yêu cầu)

Người lao động có quyền chấm dứt hợp đồng lao động bằng cách thông báo cho người sử dụng lao động về việc này bằng văn bản không muộn hơn hai tuần, trừ khi Bộ luật này hoặc luật liên bang khác quy định một thời hạn khác. Thời hạn quy định bắt đầu vào ngày hôm sau sau khi người sử dụng lao động nhận được đơn xin sa thải của người lao động.

Theo thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động, hợp đồng lao động có thể được chấm dứt ngay cả trước khi hết thời hạn thông báo sa thải.

Trong trường hợp người lao động tự ý xin sa thải (tự ý) vì lý do không thể tiếp tục công việc của mình (ghi danh vào một tổ chức giáo dục, nghỉ hưu và các trường hợp khác), cũng như trong các trường hợp vi phạm do người sử dụng lao động tuân theo pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác, bao gồm các chuẩn mực của pháp luật lao động, quy định của địa phương, các điều khoản của thỏa ước tập thể, thỏa thuận hoặc hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ chấm dứt hợp đồng lao động trong thời hạn quy định trong đơn của người lao động.

Trước khi hết thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền rút đơn bất cứ lúc nào. Việc sa thải trong trường hợp này không được thực hiện, trừ khi một nhân viên khác được mời thay thế bằng văn bản, theo Bộ luật này và các luật liên bang khác, không thể bị từ chối ký kết hợp đồng lao động.

Khi hết thời hạn thông báo sa thải, người lao động có quyền thôi việc. Vào ngày làm việc cuối cùng, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho người lao động sổ công việc, các giấy tờ khác liên quan đến công việc theo đơn của người lao động và cùng người lao động quyết toán.

Nếu hết thời hạn đã thông báo sa thải mà vẫn chưa chấm dứt hợp đồng lao động mà người lao động không kiên quyết yêu cầu sa thải thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động.

Điều 81. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau đây:

1) thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động của một cá nhân kinh doanh;

2) giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, cá nhân kinh doanh;

3) sự không phù hợp của người lao động với vị trí công việc hoặc công việc đã thực hiện do không đủ trình độ chuyên môn, được xác nhận bằng kết quả cấp chứng chỉ;

4) thay đổi chủ sở hữu tài sản của tổ chức (đối với người đứng đầu tổ chức, cấp phó và kế toán trưởng);

5) Người lao động nhiều lần không thực hiện nhiệm vụ lao động mà không có lý do chính đáng, nếu bị xử lý kỷ luật;

6) một lần nhân viên vi phạm toàn bộ nhiệm vụ lao động:

Một) vắng mặt, nghĩa là vắng mặt không có lý do chính đáng trong cả ngày làm việc (ca), bất kể thời gian của (cô ấy), cũng như trong trường hợp vắng mặt tại nơi làm việc mà không có lý do chính đáng hơn bốn giờ liên tục trong ngày làm việc (ca);

b) sự xuất hiện của một nhân viên tại nơi làm việc (tại nơi làm việc của anh ta hoặc trên lãnh thổ của một tổ chức - người sử dụng lao động hoặc một đối tượng mà nhân danh người sử dụng lao động, người lao động phải thực hiện chức năng lao động) trong tình trạng có cồn, ma túy hoặc chất độc hại khác say rượu;

v) tiết lộ các bí mật được pháp luật bảo vệ (nhà nước, thương mại, quan chức và các bí mật khác) mà nhân viên biết được liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ lao động của anh ta, bao gồm cả việc tiết lộ dữ liệu cá nhân của một nhân viên khác;

G) thực hiện hành vi trộm cắp tài sản của người khác (kể cả trẻ vị thành niên) tại nơi làm việc, tham ô, cố ý hủy hoại hoặc làm hư hỏng, được xác lập bởi bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc theo quyết định của thẩm phán, cơ quan, quan chức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính;

e) vi phạm các yêu cầu về bảo hộ lao động của người lao động do ủy ban bảo hộ lao động hoặc ủy ban bảo hộ lao động thành lập, nếu hành vi vi phạm này dẫn đến hậu quả nghiêm trọng (tai nạn lao động, tai nạn, thảm họa) hoặc cố ý tạo ra một nguy cơ thực sự gây ra hậu quả đó;

7) việc một nhân viên trực tiếp thực hiện các hành động phạm tội phục vụ các giá trị tiền tệ hoặc hàng hóa, nếu những hành động này làm mất lòng tin của người lao động đối với anh ta từ phía người sử dụng lao động;

7.1) việc nhân viên không thực hiện các biện pháp để ngăn chặn hoặc giải quyết xung đột lợi ích mà anh ta là một bên, không gửi hoặc gửi thông tin không đầy đủ hoặc không chính xác về thu nhập, chi phí, tài sản và nghĩa vụ tài sản của họ, hoặc không nộp hoặc cố ý nộp không đầy đủ hoặc thông tin không chính xác về thu nhập, chi phí, tài sản và nghĩa vụ tài sản của vợ / chồng và con chưa thành niên, mở (có) tài khoản (tiền gửi), giữ tiền mặt và các vật có giá trị tại các ngân hàng nước ngoài nằm ngoài lãnh thổ Liên bang Nga, sở hữu và (hoặc) sử dụng nước ngoài các công cụ tài chính của một nhân viên, vợ / chồng và con chưa thành niên của anh ta trong các trường hợp được quy định bởi Bộ luật này, các luật liên bang khác, các hành vi pháp lý điều chỉnh của Tổng thống Liên bang Nga và Chính phủ Liên bang Nga, nếu những hành động này làm phát sinh lãng phí lòng tin vào người lao động từ phía người sử dụng lao động;

8) một nhân viên thực hiện các chức năng giáo dục đã phạm một tội vô luân không phù hợp với việc tiếp tục công việc này;

9) quyết định không hợp lý của người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó và kế toán trưởng dẫn đến vi phạm an toàn tài sản, sử dụng trái pháp luật hoặc gây thiệt hại khác cho tài sản của tổ chức;

10) vi phạm một lần đối với người đứng đầu tổ chức (chi nhánh, văn phòng đại diện), cấp phó của mình thực hiện nhiệm vụ;

11) Người lao động nộp cho người sử dụng lao động những giấy tờ giả khi giao kết hợp đồng lao động;

12) hết hạn.

13) hợp đồng lao động với người đứng đầu tổ chức, thành viên cơ quan điều hành tập thể của tổ chức;

14) trong các trường hợp khác do Bộ luật này và các luật liên bang khác thiết lập.

Thủ tục chứng thực (đoạn 3 của phần một điều này) được thiết lập bởi pháp luật lao động và các quy định pháp luật khác bao gồm các quy phạm pháp luật lao động, các quy định địa phương được thông qua có tính đến ý kiến ​​của cơ quan đại diện của người lao động.

Cho phép sa thải theo lý do quy định tại khoản 2 hoặc 3 phần một của Điều này nếu không thể chuyển người lao động với sự đồng ý bằng văn bản của họ sang một công việc khác có sẵn cho người sử dụng lao động (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, và một vị trí thấp hơn còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn), mà nhân viên có thể thực hiện có tính đến tình trạng sức khỏe của anh ta. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định.

Trong trường hợp chấm dứt hoạt động của chi nhánh, văn phòng đại diện, đơn vị cơ cấu riêng biệt khác của tổ chức đóng trên địa bàn khác thì việc chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động của đơn vị này được thực hiện theo nguyên tắc quy định đối với trường hợp thanh lý tổ chức.

Sa thải một nhân viên với lý do quy định tại khoản 7 hoặc 8 của phần một của điều này, trong trường hợp các hành vi đáng trách đưa ra lý do gây mất lòng tin, hoặc do đó, một hành vi sai trái đạo đức được thực hiện bởi nhân viên bên ngoài nơi làm việc của làm việc hoặc tại nơi làm việc nhưng không gắn với việc thực hiện nhiệm vụ lao động, không được phép quá một năm, kể từ ngày người sử dụng lao động phát hiện ra hành vi sai trái.

Không được phép sa thải người lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc doanh nghiệp cá nhân chấm dứt hoạt động) trong thời gian người đó bị thương tật tạm thời và trong thời gian nghỉ phép.

Điều 82. Sự tham gia bắt buộc của cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn sơ cấp trong việc xem xét các vấn đề liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Khi quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế người lao động của tổ chức, cá nhân doanh nghiệp và việc có thể chấm dứt hợp đồng lao động đối với người lao động theo quy định tại khoản 2 Phần một Điều 81 của Bộ luật này, người sử dụng lao động phải thông báo cho cơ quan dân cử. của công đoàn cơ sở về việc này bằng văn bản không muộn hơn hai tháng trước khi bắt đầu các biện pháp liên quan và trong trường hợp quyết định cắt giảm số lượng hoặc biên chế có thể dẫn đến việc sa thải hàng loạt công nhân - không muộn hơn hơn ba tháng trước khi bắt đầu các biện pháp liên quan. Các tiêu chí cho việc sa thải hàng loạt được xác định trong các hiệp định ngành và / hoặc lãnh thổ.

Việc sa thải người lao động là thành viên công đoàn theo lý do quy định tại các khoản 2, 3 hoặc 5 của phần đầu Điều 81 của Bộ luật này được thực hiện có tính đến ý kiến ​​có lý của cơ quan được bầu của công đoàn sơ cấp. tổ chức công đoàn theo quy định tại Điều 373 của Bộ luật này.

Khi tiến hành chứng nhận, có thể làm căn cứ để sa thải người lao động theo quy định tại khoản 3 phần một Điều 81 của Bộ luật này, đại diện của cơ quan được bầu của tổ chức công đoàn sơ cấp tương ứng phải có tên trong ủy ban chứng nhận.

Thỏa ước tập thể có thể thiết lập một thủ tục khác bắt buộc cơ quan dân cử của tổ chức công đoàn sơ cấp phải tham gia xem xét các vấn đề liên quan đến việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động.

Điều 83. Chấm dứt hợp đồng lao động do hoàn cảnh ngoài khả năng kiểm soát của các bên

Hợp đồng lao động bị chấm dứt do các trường hợp ngoài khả năng kiểm soát của các bên:

1) sự bắt buộc của một nhân viên để thực hiện nghĩa vụ quân sự hoặc gửi anh ta đến một dịch vụ dân sự thay thế thay thế nó;

2) Phục hồi nhân viên trước đây đã thực hiện công việc này tại nơi làm việc, theo quyết định của cơ quan thanh tra lao động nhà nước hoặc tòa án;

3) không bầu cử vào chức vụ;

4) kết án nhân viên với một hình phạt ngăn cản việc tiếp tục công việc trước đó, phù hợp với phán quyết của tòa án đã có hiệu lực pháp luật;

5) công nhận một nhân viên hoàn toàn không có khả năng lao động theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo cách thức quy định của luật liên bang và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga;

6) cái chết của một nhân viên hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân, cũng như được tòa án công nhận một nhân viên hoặc người sử dụng lao động - một cá nhân là đã chết hoặc mất tích;

7) sự khởi đầu của các trường hợp bất thường ngăn cản việc tiếp tục quan hệ lao động (hành động quân sự, thảm họa, thiên tai, tai nạn lớn, dịch bệnh và các trường hợp bất thường khác), nếu tình huống này được công nhận bởi quyết định của Chính phủ Liên bang Nga hoặc cơ quan chính phủ của thực thể cấu thành tương ứng của Liên bang Nga;

8) truất quyền lao động hoặc các hình phạt hành chính khác loại trừ khả năng người lao động hoàn thành nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động;

9) hết hạn, đình chỉ trong thời hạn hơn hai tháng hoặc tước quyền đặc biệt của nhân viên (giấy phép, quyền lái xe, quyền mang vũ khí, quyền đặc biệt khác) theo luật liên bang và các hành vi pháp lý điều chỉnh khác của Liên bang Nga, nếu điều này dẫn đến việc người lao động không thể thực hiện các nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động;

10) chấm dứt nhận vào nhà nước. bảo mật nếu công việc được thực hiện yêu cầu giấy phép;

11) hủy bỏ quyết định của tòa án hoặc hủy bỏ (được công nhận là không hợp pháp) quyết định của cơ quan thanh tra lao động nhà nước về việc cho người lao động trở lại làm việc;

12) hết hạn.

13) sự xuất hiện của các hạn chế đối với việc sử dụng một số loại hoạt động lao động được quy định bởi Bộ luật này, luật liên bang khác và loại trừ khả năng người lao động thực hiện các nghĩa vụ theo hợp đồng lao động.

Được phép chấm dứt hợp đồng lao động với lý do quy định tại các khoản 2, 8, 9, 10 hoặc 13 của phần đầu Điều này nếu người sử dụng lao động không thể chuyển người lao động bằng văn bản sang công việc khác mà người sử dụng lao động có thể làm được ( là vị trí còn trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của nhân viên, do đó và vị trí còn trống thấp hơn hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà nhân viên có thể thực hiện dựa trên tình trạng sức khỏe của mình.

Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định.

Điều 84. Chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm những điều đã được quy định trong Bộ luật này hoặc được cấp phép khác. luật về các nguyên tắc giao kết hợp đồng lao động

Hợp đồng lao động bị chấm dứt do vi phạm những điều được thiết lập bởi Bộ luật này hoặc được cung cấp khác. luật của các quy tắc cho kết luận của nó (khoản 11 của phần đầu Điều 77 của Bộ luật này), nếu vi phạm các quy tắc này sẽ loại trừ khả năng tiếp tục công việc, trong các trường hợp sau:

Giao kết hợp đồng lao động vi phạm bản án của Tòa án về tước quyền đảm nhiệm chức vụ hoặc hoạt động nhất định của một người cụ thể;

Giao kết hợp đồng lao động để thực hiện công việc chống chỉ định đối với nhân viên này vì lý do sức khỏe theo giấy chứng nhận y tế được cấp theo quy định của Fed. luật pháp và các quy định pháp luật khác của Liên bang Nga;

Không có tài liệu thích hợp về giáo dục và (hoặc) về trình độ chuyên môn, nếu việc thực hiện công việc đòi hỏi kiến ​​thức đặc biệt theo luật liên bang hoặc luật pháp quy định khác;

Giao kết hợp đồng lao động vi phạm quyết định của thẩm phán, cơ quan, viên chức có thẩm quyền xem xét các trường hợp vi phạm hành chính, truất quyền hoặc xử phạt hành chính khác, loại trừ khả năng người lao động thực hiện nghĩa vụ của mình theo hợp đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động vi phạm luật liên bang đã được thiết lập. luật hạn chế, cấm và yêu cầu liên quan đến sự tham gia của công dân bị sa thải khỏi cơ quan nhà nước hoặc thành phố trực thuộc trung ương để làm việc;

Giao kết hợp đồng lao động vi phạm các hạn chế do Bộ luật này và luật liên bang khác quy định về việc tham gia vào một số loại hoạt động lao động;

Trong các trường hợp khác do luật liên bang quy định.

Trong các trường hợp quy định tại phần một Điều này, hợp đồng lao động bị chấm dứt nếu không thể chuyển người lao động bằng văn bản đồng ý sang công việc khác mà người sử dụng lao động có được (cả vị trí trống hoặc công việc tương ứng với trình độ của người lao động) và một vị trí còn trống hoặc công việc được trả lương thấp hơn) mà người lao động có thể thực hiện tùy theo tình trạng sức khỏe của mình. Đồng thời, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động tất cả các vị trí tuyển dụng đáp ứng các yêu cầu cụ thể mà anh ta có trong khu vực. Người sử dụng lao động có nghĩa vụ bố trí việc làm ở địa phương khác nếu được thỏa ước, thỏa ước, hợp đồng lao động quy định.

Nếu việc vi phạm các quy tắc giao kết hợp đồng lao động do Bộ luật này hoặc luật liên bang khác thiết lập không phải do lỗi của nhân viên, thì nhân viên được trả trợ cấp thôi việc bằng số tiền lương trung bình hàng tháng. Nếu việc vi phạm các quy tắc này do lỗi của người lao động, thì người sử dụng lao động không có nghĩa vụ phải cho anh ta làm việc khác và người lao động không được trả trợ cấp thôi việc.

Điều 84.1. Thủ tục chung để đăng ký chấm dứt hợp đồng lao động

Việc chấm dứt hợp đồng lao động được chính thức hóa bằng lệnh (nghị định) của người sử dụng lao động.

Người lao động phải làm quen với lệnh (hướng dẫn) của người sử dụng lao động về việc chấm dứt hợp đồng lao động không có chữ ký. Theo yêu cầu của người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp cho anh ta một bản sao có chứng thực hợp lệ của lệnh (hướng dẫn) nói trên. Trong trường hợp người lao động không thể thông báo được lệnh (lệnh) chấm dứt hợp đồng lao động hoặc người lao động không chịu làm quen với lệnh đó, thì một mục tương ứng sẽ được thực hiện trên lệnh (lệnh).

Ngày chấm dứt hợp đồng lao động trong mọi trường hợp là ngày làm việc cuối cùng của người lao động, trừ trường hợp người lao động không thực sự làm việc nhưng sau người lao động, phù hợp với hiện tại. Mã hoặc thức ăn khác. theo luật, nơi làm việc (chức vụ) đã được giữ nguyên.

Vào ngày chấm dứt hợp đồng lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ làm việc cho người lao động và giải quyết theo quy định tại Điều 140 của Bộ luật này. Theo yêu cầu bằng văn bản của người lao động, người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ cung cấp cho người lao động bản sao có chứng thực hợp lệ các tài liệu liên quan đến công việc.

Ghi chú: người sử dụng lao động cũng có nghĩa vụ cấp cho người lao động vào ngày chấm dứt công việc một giấy chứng nhận về số tiền kiếm được trong hai năm dương lịch trước năm chấm dứt công việc.

Mục nhập trong sổ làm việc về cơ sở và lý do chấm dứt hợp đồng lao động phải được thực hiện theo đúng cách diễn đạt của Bộ luật này hoặc luật liên bang khác và có tham chiếu đến điều liên quan, một phần của bài báo, đoạn của điều khoản của Bộ luật này hoặc luật liên bang khác.

Trường hợp đến ngày chấm dứt hợp đồng lao động mà không thể cấp sổ làm việc cho người lao động do vắng mặt hoặc từ chối nhận thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho người lao động biết về việc phải cấp sổ làm việc cho người lao động. xuất hiện cho cuốn sách làm việc hoặc đồng ý gửi nó qua đường bưu điện. Kể từ ngày thông báo cụ thể được gửi đi, người sử dụng lao động được miễn trách nhiệm về việc chậm cấp sổ lao động.

Người sử dụng lao động cũng không chịu trách nhiệm về việc chậm cấp sổ lao động trong trường hợp không trùng ngày làm việc cuối cùng với ngày đăng ký chấm dứt quan hệ lao động khi người lao động bị sa thải theo quy định tại điểm " a "của đoạn 6 của phần đầu tiên của Nghệ thuật. 81 hoặc khoản 4 của phần đầu tiên của Điều khoản. 83 hiện tại Trong Bộ luật, và khi một phụ nữ bị sa thải, thời hạn của hợp đồng lao động được kéo dài cho đến khi kết thúc thời kỳ mang thai hoặc cho đến khi kết thúc thời gian nghỉ thai sản theo quy định tại phần hai của Điều khoản. 261 hiện tại Của Bộ luật. Theo yêu cầu của người lao động mà người lao động không nhận được sổ lao động sau khi sa thải thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ cấp sổ đó chậm nhất là ba ngày làm việc, kể từ ngày người lao động có yêu cầu.

Pháp luật quy định rất chi tiết về việc chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động. Thực tế là trong vấn đề này, người lao động là người ít được bảo vệ nhất, và lĩnh vực có thể xảy ra lạm dụng đối với người sử dụng lao động rộng hơn bất kỳ lĩnh vực nào khác của quan hệ lao động. Do đó, sự can thiệp của pháp luật vào vấn đề này là hoàn toàn chính đáng.

Miễn nhiệm - theo đúng quy định của pháp luật

Người sử dụng lao động và người lao động là các bên của hợp đồng lao động, tức là sự thỏa thuận của các bên về việc xác lập quan hệ lao động giữa họ.

Quyền của người sử dụng lao động trong việc ký kết, sửa đổi và chấm dứt (hoặc chấm dứt, cũng tương tự như vậy) hợp đồng lao động theo cách thức và các điều kiện do Bộ luật Lao động Liên bang Nga thiết lập được ghi rõ trong Điều khoản của nó. 22.

Nó tương ứng với quyền tương tự của người lao động (Điều 21 Bộ luật Lao động).

Điều này có nghĩa là người sử dụng lao động không thể tự ý sa thải người lao động, phải có căn cứ pháp luật về việc này. Việc tuân thủ thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động cũng là điều kiện tiên quyết để đảm bảo tính hợp pháp của hợp đồng lao động.

Căn cứ để sa thải

Bãi nhiệm cho các hành động có tội

Việc trộm cắp, tham ô hay cố ý phá hoại nhất thiết phải được xác lập bằng một hành vi tư pháp (bản án, sắc lệnh) đã có hiệu lực pháp luật.

Sự tinh tế của tài liệu do nhân viên nộp phải được thiết lập và ghi lại một cách hợp lý (ví dụ, được thực hiện bởi một cuộc kiểm tra đặc biệt).

Điều khoản chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Mỗi nhóm căn cứ có quy trình và thủ tục sa thải riêng, được quy định trong luật. Việc không tuân thủ có thể dẫn đến việc phục hồi nhân viên tại nơi làm việc và người sử dụng lao động phải chịu trách nhiệm hành chính theo Điều khoản. 5.27 của Bộ luật hành chính của Liên bang Nga.

Nhưng có những điều kiện chung: người lao động bị sa thải theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động không được nghỉ phép hoặc nghỉ ốm vào thời điểm này (trừ trường hợp thanh lý tổ chức hoặc chấm dứt hoạt động kinh doanh cá thể).

Phần 6 của Điều 6 cấm sa thải một nhân viên trong thời gian như vậy. 81 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Bỏ qua quy tắc này cũng có thể gây tốn kém cho người sử dụng lao động.

Tất cả các căn cứ được liệt kê trong bài viết để chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động áp dụng cho cả hợp đồng xác định thời hạn và hợp đồng dài hạn. .

Hợp đồng lao động chỉ có thể được chấm dứt khi có những lý do do Bộ luật này quy định.

Căn cứ để chấm dứt hợp đồng lao động là:

1) thỏa thuận của các bên (Điều 37);

2) hết thời hạn của hợp đồng lao động (khoản 2 và 3 Điều 17), trừ trường hợp khi quan hệ lao động thực sự tiếp tục và không bên nào yêu cầu chấm dứt hợp đồng lao động;

3) tự ý chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 40), hoặc theo yêu cầu của người lao động (Điều 41), hoặc theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động (Điều 42);

4) chuyển người lao động, với sự đồng ý của anh ta, cho người sử dụng lao động khác hoặc chuyển sang một vị trí được lựa chọn;

5) việc người lao động từ chối chuyển đi làm việc ở địa phương khác cùng với người sử dụng lao động; từ chối tiếp tục làm việc do thay đổi điều kiện lao động thiết yếu, không tiếp tục làm việc liên quan đến thay đổi chủ sở hữu tài sản và tổ chức lại (sáp nhập, mua lại, chia, tách, chuyển đổi) tổ chức;

6) các trường hợp ngoài tầm kiểm soát của các bên (Điều 44);

7) chấm dứt hợp đồng lao động với một cuộc thử nghiệm sơ bộ (Mục 29).

15 - 17. Chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Người sử dụng lao động có thể chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn cũng như hợp đồng lao động xác định thời hạn trước khi hết hạn trong các trường hợp sau:

1) thanh lý một tổ chức, chấm dứt hoạt động của một doanh nhân cá nhân, giảm số lượng hoặc biên chế của nhân viên;

2) nhân viên không phù hợp với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do tình trạng sức khỏe ngăn cản việc tiếp tục công việc này;

3) sự không nhất quán của nhân viên với vị trí được đảm nhiệm hoặc công việc được thực hiện do không đủ trình độ chuyên môn cản trở việc tiếp tục công việc này;

4) Người lao động không hoàn thành một cách có hệ thống mà không có lý do chính đáng về nghĩa vụ đối với người đó theo hợp đồng lao động hoặc nội quy lao động, nếu các biện pháp kỷ luật đã được áp dụng trước đó đối với người lao động;

5) trốn học (kể cả vắng mặt trên ba giờ trong ngày làm việc) mà không có lý do chính đáng;

6) không đi làm trong hơn bốn tháng liên tục do khuyết tật tạm thời (không tính thời gian nghỉ thai sản), nếu luật pháp không quy định thời gian lưu giữ lâu hơn tại nơi làm việc (vị trí) trong trường hợp nhất định dịch bệnh. Đối với người lao động mất khả năng lao động do tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp thì được giữ nguyên nơi làm việc (chức vụ) cho đến khi phục hồi khả năng lao động hoặc do cơ sở tàn tật;

7) Xuất hiện tại nơi làm việc trong tình trạng say rượu, ma tuý hoặc chất độc, cũng như uống đồ uống có cồn, sử dụng ma tuý hoặc các chất độc hại trong giờ làm việc hoặc tại nơi làm việc;

8) hành vi trộm cắp tài sản của người sử dụng lao động tại nơi làm việc do bản án của tòa án đã có hiệu lực pháp luật hoặc theo nghị quyết của cơ quan có thẩm quyền xử phạt hành chính;

9) một lần vi phạm nghiêm trọng các quy tắc bảo hộ lao động, dẫn đến thương tích hoặc tử vong của các nhân viên khác.

Điều 43. Thủ tục và điều kiện chấm dứt hợp đồng lao động theo sáng kiến ​​của người sử dụng lao động

Chấm dứt hợp đồng lao động theo lý do quy định tại khoản 1 (trừ việc thanh lý tổ chức, chấm dứt hoạt động của cá nhân kinh doanh), khoản 2 và khoản 3 Điều 42 của Bộ luật này nếu không thể điều chuyển người lao động. , với sự đồng ý của anh ta, sang một công việc khác (bao gồm cả đào tạo lại).

Không được sa thải người lao động trong thời gian tạm thời mất khả năng lao động (trừ trường hợp sa thải theo khoản 6 Điều 42) và trong thời gian người lao động nghỉ phép, trừ trường hợp thanh lý tổ chức, chấm dứt hoạt động của cá nhân kinh doanh.

Khi chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 1 Điều 42 của Bộ luật này, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo bằng văn bản cho người lao động về việc sắp bị sa thải, nếu thời hạn dài hơn không quy định trong thỏa ước, thỏa thuận tập thể thì ít nhất là hai. tháng trước khi sa thải. Trong trường hợp sắp xảy ra việc sa thải hàng loạt người lao động, người sử dụng lao động có nghĩa vụ thông báo cho cơ quan dịch vụ việc làm nhà nước trước ít nhất hai tháng, nêu rõ nghề nghiệp, chuyên môn, trình độ và mức thù lao của người lao động. Tiêu chí cho việc sa thải hàng loạt công nhân do Chính phủ Cộng hòa Belarus hoặc cơ quan được ủy quyền của Chính phủ xác định.

Người sử dụng lao động có quyền, với sự đồng ý của người lao động, thay thế lời cảnh báo về việc sắp được ra mắt bằng một khoản bồi thường bằng số tiền thu nhập trung bình của hai tháng. Đồng thời, nếu người sử dụng lao động chủ động đạt được thỏa thuận như vậy sau khi đã cảnh báo người lao động về việc sắp được cho thôi việc, thì khoản tiền bồi thường được trả tương ứng với thời gian còn lại cho đến hết thời hạn cảnh cáo hai tháng.

Trong thời gian bị cảnh cáo quy định tại Điều này, người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ, tuân thủ nội quy lao động nội bộ, được bảo đảm điều kiện làm việc và được trả công bình đẳng với người lao động khác. Trước khi hết thời hạn cảnh cáo, người lao động không được phép sa thải với lý do đã nêu mà không được sự đồng ý của người đó.

Trong khoảng thời gian bị cảnh cáo quy định trong điều này, người lao động được cung cấp một ngày miễn phí mỗi tuần không lương (theo thỏa thuận với người sử dụng lao động - có trả lương) để giải quyết vấn đề tự kinh doanh với người sử dụng lao động khác.