Психологический климат в организации. Реферат: Психологический климат в коллективе, управленческие аспекты

В данной статье рассмотрены: характеристики благоприятного и неблагоприятного социально- психологического климата в классном коллективе; факторы, влияющие на его состояние и способы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в классе..

Скачать:

Предварительный просмотр:

Формирование благоприятного психологического климата в классном коллективе

Активное развитие личности, формирование базисных качеств происходят в школьные годы и во многом зависят от той социальной атмосферы, членом которой является ребенок. Особое значение в этом смысле (становление личности) представляет младший школьный возраст, что обуславливает актуальность разработки проблемы формирования психологического климата в начальных классах.

Социально – психологический климат - качественная сторона межличностных отношений, проявляющаяся в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе. Психологический климат в детском коллективе прежде всего проявляется в общих эмоционально насыщенных отношениях детей к происходящему; в активности обучающихся, их сознательном отношении к образовательному процессу, в доброжелательных отношениях со сверстниками и взрослыми.

Ученые выделяют следующие факторы, влияющие на состояние психологического климата: факторы макросреды и микросреды, личные качества членов коллектива и стиль руководства. Особая роль в жизни каждого человека принадлежит школьным годам, классу, эмоционально- психологическому климату класса. Обучение в школе занимает добрую долю жизненного времени человека, в течение которого происходит активное развитие личности. Как утверждают специалисты и свидетельствует практика, эмоциональное благополучие в классе - одно из важнейших условий развития личности школьника.

Формирование и совершенствование социально-психологического климата - это постоянная практическая задача классных руководителей, педагогов – предметников, школьного психолога и администрации. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов детского коллектива. Формирование хорошего социально – психологического климата требует понимания психологии школьников, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Для того, чтобы изучить социально- педагогический климат в классе, педагоги должны знать:

Характеристики благоприятного социально- психологического климата:

1. В классе преобладает бодрый, жизнерадостный тон взаимоотношений между ребятами, оптимизм в настроении; отношения строятся на принципах сотрудничества, взаимной помощи, доброжелательности; детям нравиться участвовать в совместных делах, вместе проводить свободное время; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика высказывается с добрыми пожеланиями.
2. В классе существуют нормы справедливого и уважительного отношения ко всем его членам, здесь всегда поддерживают слабых учащихся, выступают в их защиту, помогают новичкам.
3. В классе высоко ценят такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие и бескорыстие.
4. Члены класса активны, полны энергии, они быстро откликаются, если нужно сделать полезное для всех дело, добиваются высоких показателей в учебе и досуговой деятельности.
5. Успехи или неудачи отдельных учащихся класса вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов коллектива.
6. В отношениях между группировками внутри класса существует взаимное расположение, понимание, сотрудничество.

Благоприятный психологический климат способствует и лучшему усвоению учебного материала школьником, и полноценному развитию его личности, следовательно, создание благоприятного психологического климата в классе является важным компонентом педагогической работы, поскольку психологически здоровые, творческие, уверенные в своих силах люди представляют особую ценность для современного общества.

Под благоприятным психологическим климатом принято понимать эмоционально- психологический настрой коллектива, в котором на эмоциональном уровне отражаются личные и деловые взаимоотношения членов коллектива, определяемые их ценностными ориентациями, моральными нормами и интересами.

Характеристики неблагоприятного социально- психологического климата:

1.В классе преобладают подавленное настроение, пессимизм. Наблюдаются конфликтность, агрессивность, антипатии ребят друг к другу. Присутствует соперничество; члены коллектива проявляют отрицательное отношение к более близкому отношению друг с другом; критические замечания носят характер явных или скрытых выпадов. Ребята позволяют себе принижать личность другого,

каждый считает свою точку зрения главной и нетерпим к мнению остальных.

2. В классе отсутствуют нормы справедливости и равенства во взаимоотношениях, он заметно разделяется на «привилегированных» и «пренебрегаемых». Здесь презрительно относятся к слабым, нередко высмеивают их. Новички чувствуют себя лишними, чужими, к ним часто проявляют враждебность.

3. Такие черты личности, как ответственность, честность, трудолюбие, бескорыстие, не в почете.

4. Члены коллектива инертны, пассивны, некоторые стремятся обособиться от остальных, класс невозможно поднять на общее дело.

5.Успехи или неудачи одного оставляют равнодушными остальных членов коллектива, а иногда вызывают нездоровую зависть или злорадство.

6.В классе возникают конфликтующие между собой группировки, отказывающиеся от участия в совместной деятельности.

7.В трудных случаях класс не способен объединиться, возникают растерянность, ссоры, взаимные обвинения, коллектив закрыт и не стремиться сотрудничать с другими коллективами.

Нездоровый психологический климат тормозит развитие детского коллектива и личности в нем, так как связан с преобладанием отрицательных эмоций.

Преобладающими эмоциями, испытываемыми ребенком при благоприятном психологическом климате, являются: доброжелательность, защищенность, мобильность, креативность, оптимизм, инициативность, работоспособность,свобода своего «я».

При неблагоприятном климате: незащищенность, леность, агрессивность, пессимизм, зажатость, пассивность.

К условиям, определяющим эффективность влияния педагогов на психологический климат в детском коллективе, относятся следующие:

• Личностные качества педагогов (открытость, расположенность к детям, чувство юмора, инициативность, коммуникабельность, креативность).
• Профессиональные качества педагогов(теоретическая и методическая вооруженность).
• Ориентация педагогов на эмоциональный комфорт школьников, что является следствием личностной и профессиональной подготовленности к действиям, формирующим благоприятный психологический климат.

Эмпирические референты социально- психологического климата класса:

Благоприятный СПК

Параметры	Вербальные референты	Невербальные референты
Эмоциональный фон	Словесное выражение позитивного отношения к процессу взаимодействия и отдельным ученикам	Доброжелательные улыбки, смех. Позитивный или спокойный тон высказываний
Способность к сотрудничеству	Обращения к собеседнику с уточняющими вопросами. Высказывание заинтересованности во мнениях других(«А как ты думаешь?», « Вам это нравиться?».	Выслушивание с демонстрацией внимания (поддакивания, угуканием), контактом глаз. Равноправные позиции(по предпочитаемой позе, расположению в помещении и относительно друг друга)
Эффективность взаимодействия	Словестное подтверждение решения поставленной задачи. Словестное выражение удовлетворения результатом	Жесты, выражающие удовлетворение проделанной работой. Улыбка при подведении итогов работы

Неблагоприятный СПК

Параметры	Вербальные референты	Невербальные референты
Эмоциональный фон	Словесное выражение негативного отношения к процессу взаимодействия и отдельным ученикам	Недоброжелательные улыбки смех, обидные слова в адрес одноклассников.Печальный или враждебный тон высказываний.
Способность к сотрудничеству	Перебивание собеседника. Высказывание незаинтересованности во мнении других (« А кто тебя спрашивает?», « А ты здесь причем?»	Отсутствие угукания, поддакивания или контакта глаз. Неравноправные позиции(стремление доминировать или подчиняться, по позе и расположению)
Эффективность взаимодействия	Словестное отрицание решения поставленной задачи. Словестное выражение неудовлетворения результатом	Жесты, выражающие неудовлетворение проделанной работой. Печаль или враждебность при подведении итогов работы.

Если психологический климат связан с моральным состоянием детей, задействованы важные понятия – добро, совесть, честь, справедливость, то говорят о морально- психологическом климате.

Воспитательная сила, огромные, формирующие каждую личность возможности коллектива зависит от его психологического климата. Успешное формирование моральной атмосферы в любом звене общественной жизни предполагает знание структуры, особенностей проявления коллектива. В совместных и взаимных действиях людей, в их общении возникает прямой обмен мыслями, взглядами, идеями, проявляются различные формы взаимных отношений людей друг к другу, симпатии, антипатии и другие так называемые межличностные отношения.

В процессе общения и взаимоотношений возникают и развиваются различные социально-психологические явления и процессы: взаимные требования и внушения, постоянные общие взаимные оценки. Сопереживание и сочувствие, психологическое соперничество и соревнование, подражание и самоутверждение, престиж - таков их неполный перечень. Все они являются стимулами деятельности и поведения, механизмами саморазвития и формирования личности.

Стабильность в поведении человека играет большую роль в установлении его взаимоотношений с окружением. Если человек стабилен, ответственен и в целом предсказуем, то окружение воспринимает его положительно. Если же он постоянно неуравновешен, капризен и склонен делать непредсказуемые шаги, то коллектив негативно реагирует на такого человека.

В любой организации человек работает в окружении коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно большое влияние либо, помогая более полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и желание работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень важную роль в жизни каждого члена организации.

То же самое и в детском коллективе.

Отношения между коллегами образуют сложную, изменяющую, взаимосвязанную систему, в которой в исследовательских целях можно выделить несколько видов отношений. Личные отношения иногда имеют любопытные синонимы, такие как « честь мундира», « дух коллектива», « лицо команды». В чрезвычайных или критических ситуациях, в отсутствие или при разрушении официальных отношений на первый план выходят личные.

Большее психологическое значение для взаимоотношений в коллективе имеют особенности слов, мимики, жестикуляции, действий коллег в зависимости от отдельных ситуаций и условий. Всё это составляет источник дополнительной информации.

Возьмем, к примеру, слово «спасибо». Им выражают, например, благодарность за выполненную работу, на которую было затрачено достаточно много времени. « Спасибо», сказанное сердечно, с теплотой, выраженное рукопожатием или другим жестом, может согреть вас, улучшить ваше самочувствие, и вы не жалеете о затраченном труде. «Спасибо» можно сказать официально, протокольно, из чего можно сделать вывод, что вы ничего особенного не сделали, а просто выполнили обыкновенный служебный долг. «Спасибо» можно сказать и с иронией, намекая, что вы напрасно потеряли время и что труд ваш не принес результата. Тоже самое в общении с детьми.

Важен также способ передачи информации, например кто передает информацию, сообщает решение: руководитель, его заместитель или технический работник. Сообщение информации наедине, перед коллективом или публично увеличивает или уменьшает ее ценность.

Таким образом, социально- психологический климат- это преобладающий в группе или коллективе относительно устойчивый психологический настрой его членов, проявляющийся в отношении друг к другу, к труду, к окружающим событиям и к организации в целом на основании индивидуальных, личностных ценностей и ориентаций.

В зависимости от характера социально-психологического климата его воздействие на личность будет различным- стимулировать к труду, поднимать настроение, вселять бодрость и уверенность или, наоборот, действовать угнетающе, снижать энергию, приводить к производственным и нравственным потерям.

Кроме того, социально-психологический климат способен ускорять или замедлять развитие ключевых качеств работника: готовность к постоянной информационной деятельности, умение действовать в экстремальных ситуациях, принимать нестандартные решения, инициативность и предприимчивость, готовность к непрерывному повышению квалификации, сочетание профессиональной и гуманитарной культуры.

Нельзя рассчитывать на то, что необходимые отношения к коллективе(детском или взрослом) возникнут сами собой, их надо сознательно формировать.

Многие педагоги серьезно подходят к вопросу о создании благоприятного психологического климата, но не все владеют приемами и методами его создания.

Способы формирования и поддержания благоприятного психологического климата в классе аналогичны способам формирования и управления детским коллективам. Любой коллектив представляет собой общность людей, отличающуюся наличием общественно полезных целей, совместной деятельности, личных и групповых интересов, сознательной и устойчивой организацией своей жизни, а психологический климат, с одной стороны, отражает, а с другой обуславливает характер взаимодействий между членами коллектива.

Знание способов формирования психологического климата и управления коллективом является необходимым для педагогов.

Наиболее эффективными способами формирования и поддержания социально- психологического климата в классе , которые могут использоваться и педагогами, являются следующие:

• так как социально- психологический климат- это результат совместной деятельности учащихся класса, их межличностного взаимодействия. То для его укрепления необходимо ставить цели и создавать условия для организации совместной деятельности детей, информировать их о ходе реализации совместных задач, поощрять активность, инициативу, креативность;
• находить общие интересы, которые объединили бы детей класса, и на их основе организовывать общие дела;
• формировать традиции класса, участвовать в общешкольных традиционных делах;
• если есть свободное время - привлекать ребят проводить его вместе, сходить в поход, отдохнуть;
• создавать ситуации коллективного сопереживания значимых событий, стремление к эмоциональному включению в жизнь класса каждого ребенка. Для этого важно наличие активной позиции педагога по отношению к детям и классу;
• привносить общечеловеческие ценность в жизнь классного коллектива, поощрять к открытости, доброжелательности, конструктивным способам разрядки негативных эмоций; не навязывать друг другу свое мнение, а, учитывая интересы каждого, приходить к общему, компромиссному решению;
• создавать условия для повышения комфортности самочувствия детей в школе и сохранения стабильно- положительных отношений между учителями и учащимися;
• развивать коммуникативную культуру, навыки общения и сотрудничества;
• развивать эмпатийные способности членов группы, умение и потребность в познании других людей, толерантное к ним отношение.

И хочется перечислить принципы создания здоровой рабочей атмосферы, предложенные Девидом Мейстером в книге « Делай, что исповедуешь», которые могут быть полезны педагогам:

1.Всегда исходите из того, что самый большой грех-нежелание хотя бы попытаться что – либо сделать.

2.Действия руководителя должны свидетельствовать о его заинтересованности в личном успехе каждого члена коллектива.

3.Активно помогайте ребятам подняться на качественно новую ступень.

4.Предоставляйте детям возможность испытать себя в различных видах деятельности.

5.Будьте последовательны, никогда не нарушайте своего слова.

6.поддерживайте в себе твердую веру в собственное предназначение.

7.Забудьте о покровительственном тоне.

8. Создавайте условия, а не диктуйте их.

9.Верьте людям, с которыми работаете.

10. Являйте собой пример, будьте такими, каким хотели бы видеть своего коллегу.

11.Найдите индивидуальный подход к каждому ребенку, не управляйте людьми так, как вам удобно. Для этого требуется обычная человеческая чуткость.

12. Будьте полны энтузиазма, помните: энтузиазм заражает.

Памятка

Как создать благоприятный психологический климат на уроке

1.Заходи в школу только с радостным настроением, оставляя за порогом весь негатив. Пусть дети не будут заложниками твоих семейных неурядиц, проблем со здоровьем, вечного недосыпания…

2.Помни: ты нуждаешься в учениках так же, как они нуждаются в тебе- каждый день, каждый урок!

3. « Смертельный грех учителя – быть скучным». Так сказал И.Ф.Гербарт. Постарайтесь сделать свой урок незабываемым для учеников.

4.Когда в ученике гаснет искра успеха. Он перестает интересоваться предметом. Старайтесь поддерживать огонь в душе ученика!

5. Ученик перестает делать ошибки тогда, когда научиться их исправлять. Не отказывай ученику в возможности исправить свои ошибки.

6. Слово –это мощное оружие в руках учителя. Неосторожное слово может навсегда посеять в ребенке чувство неуверенности в себе. Избегай необдуманных слов!

7.Не проходи мимо детских слез! То, что сейчас кажется нам наивным и глупым, для наших детей составляет целый мир.

8.Ученик – это «пришелец» из семьи. Постарайся расположить к себе родителей своих учеников, ведь у тебя с ними одна задача- учить и воспитывать. Пусть на смену выражению « ваш ребенок» придет выражение « наш ребенок». Родители это обязательно оценят.

9.Ничто так не сближает учителей и учеников, как совместное творчество. Пусть в школьной жизни будет больше праздников!

10. Улыбка открывает все двери! Улыбайся, открывая дверь в детские сердца! Улыбайся чаще.

Становление личности ребенка(подростка) происходит в общении с окружающими людьми.

Школа – это место, где ребенок находит новых друзей, занимается интересным делом с учетом своих потребностей и возможностей, учится общаться, выстраивать отношения со сверстниками и взрослыми. Именно в детских коллективах приобретается тот жизненный опыт, который формирует личность и в дальнейшем определяет сложную систему ее отношений к жизни и людям.

Поэтому педагогам необходимо осознавать, что, создание благоприятного психологического климата в коллективе помогает ребенку чувствовать себя спокойно, уверенно и комфортно на занятиях; помогает раскрыть свои личностные качества; адаптироваться в сложных жизненных ситуациях.

admin

Каждый хотел бы отыскать такую работу, где и платят хорошо, и коллектив приятный, и переработок нет, и присутствует весь соцпакет. Подобная информация указана почти в 99% резюме на разных ресурсах по поиску работы. А вот работодатели предлагают меньше привилегий, но много требований с небольшой оплатой. Конечно, для них тоже важно отыскать подходящего кандидата, а еще достичь высокой производительности труда с минимальными усилиями со своей стороны.

Позитивные настроения среди работников всегда положительно сказываются на рабочем процессе и производительности труда.

В крупных компаниях с успехом применяется принцип работы с сотрудниками не только для повышения квалификации, но и нормализации психологического климата в коллективе. К несчастью, немало средних и малых фирм не уделяют данной проблеме внимания, что становится причиной многих трудностей.

Психологический климат в коллективе. Основные понятия

Постараемся объяснить понятие психологического климата в коллективе. Другое название – социально-психологический климат или СПК. Это общее, в некоторой степени устойчивое, психологическое настроение коллектива одной фирмы, которое проявляется в различных типах деятельности.

Нормальная атмосфера в компании всегда позитивно воздействует не только на психологию каждого работника, но и иные показатели компании. Если климат позитивный, то выделяются следующие признаки этого:

доверие между коллегами и к начальству;
чувство стабильности, защищенность;
всеобщая готовность справляться с трудностями;
оптимизм;
приятное взаимодействие между работниками;
симпатии и поддержка между сотрудниками;
уверенность, внимание;
настроенность на компромисс;
допустимое свободомыслие;
желание развиваться.

При противоположном положении вещей возникают отрицательные последствия, которые даже могут быть необратимыми.

Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Выделены определенные факторы, которые влияют на психологический климат в коллективе. Они способны делать его отрицательным и положительным. К ним важно отнести санитарные и гигиенические условия: освещенность, размер помещения, уровень комфорта места работы, температура и т.д.

Другим фактором выступает сам руководитель. Если человек придерживается здорового стиля жизни, с ответственностью относится к работе, отличается позитивными качествами, то он станет примером для работников.

Для создания нормального климата в коллективе руководителю важно подбирать на работу людей с определенным типом темперамента, дабы они подходили друг к другу. Еще важна совместимость по возрасту и опыту.

Социальная напряженность в организации. Стратегии по снижению

Сейчас есть немало подходов и принципов по уменьшению социальной напряженности в организации, то есть по созданию положительного психологического климата среди работников. Эти цели предусматривают такие действия:

при образовании коллектива фирме важно учесть психологическую совместимость людей. В зависимости от целей требуется сочетание различных типов темперамента и характера. Во множестве ситуаций группа с людьми одинакового типа характера оказывается почти неработоспособной. К примеру, если собрать только работников, которые не способны на инициативность и ждут постоянных указаний свыше, или только тех, что привыкли раздавать команды;

При наличии напряженностей среди работников, важно понять их причину и найти пути решения и устранения проблемы.

важно соблюдать оптимальность подбора, постановки, аттестаций и тренировки руководителей;
установить приемлемое ограничение количества работников, что подчиняются одному начальнику (5-7);
следить за отсутствием излишних свободных рабочих мест и работников. Избыточное и недостаточное число сотрудников становится причиной нестойкости коллектива. Образовывается почва для развития конфликтов, напряжений из-за желания разных кандидатов занимать должность и получать повышения по службе. Другая причина – неравномерность рабочей нагрузки, что возникает при присутствии лишних работников;
опираться в работе важно на самых активных и , т.е. неофициальных лидеров, что пользуются доверием остальных сотрудников;
контроль процессов организации содержательных составляющих климата (ценностей, норм, правил, ожиданий, общего настроения и мнения);
предупреждать и находить выход из конфликтов между личностями;

использовать социальные и психологические способы, которые способствуют образованию у сотрудников навыков действенного понимания между собой и взаимодействия (увлекать работников собственным примером, использовать тренинги, бизнес-игры, способы убеждения и т.п.).

Экспертами разработано немало психологических и социальных способов создания позитивного климата в коллективе. Среди них важно выделить:

Телесная психотерапия. Она базируется на понимании тесных взаимосвязей между явлениями в физиологии и психике. В особенности на том, что особенности личности заметны в жестах, движениях. Подобная психотерапия проявляется в создании в компании комнат для разгрузки психики, кабинок с манекенами руководителей (для выхода негативных чувств и т.д.);
Арт-терапия. Данная технология основывается на том, что внутреннее «я» людей проявляется в видимых образах, когда человек создает картины, скульптуры, рисует, не думая о собственном произведении, иными словами, спонтанно. Материалы, что получены в процессе борьбы с группой дают шанс выявлять уровни агрессии и других отрицательных чувств, способствуют решению конфликтов и налаживанию связей между сотрудниками. Арт-терапия применятся в сфере трудовой терапии и общественной реабилитации;
Группа «тренинг навыков». Эта группа отнесена к бихевиористскому ответвлению психологии. Подход к труду базируется на обучающей модели, установке целей, определении и оценивании поведения. Образцом выступают группы «тренинга уверенности». Так обучают навыкам планирования карьеры, принятия решений, развитию умений справляться со стрессом и совершенствования навыков социального взаимодействия.

Руководители подбирают для собственного коллектива наиболее подходящие методики для налаживания отношений.

Придумано еще немало иных способов и тренингов, которые направлены на формирование положительного климата среди сотрудников. На сегодняшний день в отдельных компаниях трудятся психологи. Они занимаются организацией психологических игр, тестирований, проводят занятия с работниками. Некоторые компании приглашают подобных специалистов со стороны. Это, конечно, позитивно воздействует на психологический и социальный климат.

Как улучшить психологический климат в коллективе

Дабы понять, как улучшить психологический климат в коллективе, важно следовать некоторым схемам:

запомните, что людям проще сосредотачиваться на труде, если у них есть возможность контроля окружающей обстановки. Позвольте им самим обустроить собственные рабочие места. Так человек становится свободнее, снижается и численность внутренних конфликтов в коллективе;
работникам приятно понимать, что от них тоже кое-что зависит. Пусть даже это будет выбор календаря для стола на работе. Главное, чтобы это настраивало на положительный лад, дарило добавочные стимулы труду. Вы заметите, что отдача станет гораздо большей. Нельзя заключать работников в слишком жесткие рамки, хотя для поддержки дисциплины некоторый дресс-код все-таки требуется;

Что сотрудникам требуется общение между собой. Запрет этого станет причиной снижения эффективности труда, подавляет людей, выступает причиной раскола в обществе. Подобная обстановка не поможет сплотить и развить взаимопонимание на работе. Потому важно создание дружественной атмосферы;
кроме того, можно создать что-то наподобие столовой, где сотрудники могут вместе обедать, общаться на отвлеченные темы. Помимо этого, расставьте столы на рабочих местах так, дабы все себя чувствовали в центре. Никого не стоит выделять, в противном случае есть шанс возникновения конфликтов;

Для нормализации климата важно дать сотрудникам участвовать в организации рабочего процесса, почувствовать причастность к главным механизмам работы компании.

еще важно дать работникам чувствовать, что офис – это не только рабочее место. Здесь стоит организовывать неформальные мероприятия: тимбилдинги, корпоративные мероприятия и т.п. Способствует сплоченности коллектива и проведение обучающих коллективных семинаров. А если вы разрешите людям праздновать дни рождения в офисе, то атмосфера на работе наполнится легкостью и непринужденностью, а показатели непременно поднимутся вверх.

Таким образом, для достижения норм позитивного психологического климата, требуется проведение специальных тренингов, использование подходящих методик и схем организации трудового процесса.

20 января 2014, 11:38

Введение

Глава 1. Психологический климат в организации

1.1Понятие психологического климата в организации

1.2Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

3Виды социально - психологического климата в коллективе

4Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата в организации

1.4.1Структура конфликта, его виды и причины возникновения

1.4.2Основные формы завершения конфликтов

4.3Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия

Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»

1 Характеристика учреждения

2 Анализ причин конфликтов в системе управления

3 Анализ действий руководства организации при разрешении конфликтов

Глава 3. Совершенствование методов по разрешению конфликтов в системе управления

1 Разработка предложений по предупреждению конфликта в анализируемой организации

2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

3 Результат мероприятий по разрешению конфликтов в организации

Заключение

Список использованных источников и литературы

Приложения

Введение

Эффективное выполнение трудовых функций зависит не только от организационно-производственных условий, но и от межличностных отношений, которые оказывают значительное влияние на самочувствие и результаты труда человека. Говоря о психологическом климате, необходимо учитывать, что речь идет об относительно устойчивой системе отношений, сложившейся в течение определенного времени и имеющей возможность изменения и развития.

Любая организованная группа, в том числе и трудовой коллектив, имеет формальную и неформальную структуры, где существуют свои статусно-ролевые позиции. Разные члены группы более или менее сходны или различаются тем, что они считают важным и допустимым, а что второстепенным и неприемлемым и т.п. Все это создает психологический микроклимат, настроение группы, и члены группы либо им дорожат, либо пренебрегают, и могут даже уволиться с работы, интересной для них по существу. В связи с этим определяется одна из важнейших задач практического психолога в организации - оптимизация межличностных отношений и создание благоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе, так как построение и поддержание оптимальных деловых, межличностных отношений, обусловленных положительными эмоциональными переживаниями, - важнейшее условие не только работоспособности коллектива, но и создания высокоэффективных организаций.

Актуальность темы курсовой работы обусловлена тем, что в любой организации проблема подбора и расстановки кадров не единственная, а часто и самая сложная. Чем острее конкуренция в той сфере, где действует организация, чем крупнее сама организация (а, следовательно, больше штат ее сотрудников), чем выше квалификация персонала, тем острее другие проблемы.

Конфликт сам по себе не есть проблема, проблема в том, что нам делать с нашими различиями (Р. Фишер).

Конфликты в коллективе являются, пожалуй, самой главной причиной неблагоприятного климата в организации. Умение его избегать и искать оптимальные пути его разрешения во многом способны нормализовать и улучшить социально-психологическую обстановку в коллективе.

Конфликт чаще всего ассоциируется с агрессией, угрозами, спорами, враждебностью. В результате бытует мнение, что конфликт - явление всегда нежелательное, что его необходимо, по мере возможности, избегать, и что его следует немедленно разрешать, как только он возникает. Считалось, что эффективность организации в большей степени опирается на определение задач, процедур, правил, взаимодействия должностных лиц и разработку рациональной организационной структуры. Такие механизмы, в основном, устраняют условия, способствующие появлению конфликта, и могут быть использованы для решения возникающих проблем.

Но в большинстве случаев, существующие конфликты либо оставляются без внимания, либо разрешаются не до конца. Кроме того, конфликт может быть использован во благо, как инструмент управления, при грамотном использовании. По моему мнению, в каждой компании должен работать человек, который будет заниматься решением уже возникших конфликтов и профилактикой конфликтных ситуаций в будущем. Тем самым будет поддерживаться психологическая стабильность в организации.

Объектом исследования в работе является Чайковский дом - интернат для инвалидов и престарелых.

Предмет исследования - это эффективность методов разрешения конфликтов.

Цель данной курсовой работы - это исследование психологического климата в организации, анализ влияния конфликтов на психологическую обстановку, выработка путей преодоления конфликтных ситуаций в конкретной организации на основе изученного материала.

Для достижения этой цели поставленные следующие задачи:

·рассмотреть понятие психологического климата в коллективе, влияние конфликтных ситуаций на его уровень;

·рассмотреть природу, сущность и структуру конфликтов;

·показать методику урегулирования конфликтов, методы диагностики и профилактики;

·исследовать конфликты в учреждениях муниципального управления, показать общие принципы, правила, рекомендации, используемые при управлении конфликтами;

·исследовать предложенные мероприятия на эффективность.

В ходе решения поставленных задач курсовой работы были использованы следующие методы исследования: анализ и синтез собранной информации, метод сравнения, обобщения и классификации.

В качестве теоретической основы для данной курсовой работы послужили учебные пособия по теории управления, статьи из журналов.

Объектом исследования в работе являются существующие конфликтные ситуации в «Чайковском доме-интернате для инвалидов и престарелых».

Глава 1. Психологический климат в организации

1.1 Понятие психологического климата в организации

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, доминирующее в ней настроение. Для обозначения психологического состояния группы используются такие понятия как «социально-психологический климат», «психологическая атмосфера», «социальная атмосфера», «климат организации», «микроклимат» и др.

Социально-психологический климат (СПК) - это общее, относительно стабильное, психологическое настроение сотрудников одного предприятия, которое имеет проявление в разнообразных формах деятельности. Каждый коллектив независимо от количества человек редко существует разрозненно, и взаимодействие его членов неизбежно, будь-то взаимопомощь, ориентация на результат, стремление к общей цели и корпоративный дух с одной стороны, и усталость, вражда, нарушение дисциплины и воровство с другой стороны.

Естественно, благоприятная атмосфера в коллективе всегда положительно влияет не только на психологическое состояние каждого сотрудника, но и на финансовые (или другие) показатели в большой мере. Когда психологический климат положительный, можно выделить такие его признаки:

·доверие друг к другу и руководству,

·ощущение защищенности и стабильности,

·общий оптимизм и готовность вместе справиться даже с самой трудной ситуацией,

·приятное общение, поддержка, симпатии между людьми,

·уверенность, внимание и теплота, бодрость,

·готовность идти на компромисс,

·свободомыслие в допустимых рамках,

·желание и возможность профессионально и интеллектуально развиваться, творчески подходить к решению поставленных задач,

Противоположная ситуация в коллективе ведет к негативным последствиям и даже к самым необратимым. Не каждый руководитель понимает, что именно человеческий фактор играет одну из самых важных ролей в успешной работе предприятия в целом.

Неблагоприятные условия труда (отсутствие комнаты для персонала) порождают усталость, апатию, незаинтересованность в работе, а неприязнь к руководству вызвана безосновательными штрафами, задержкой или неуплатой заработной платы, личными обидами. Большие группы людей следует подвергать более глубинному анализу для выявления причин неблагоприятного психологического климата с последующей корректировкой сложившейся ситуации. Основными признаками анализа являются:

·производительность труда работников;

·степень кадровой текучести;

·качество продукции;

·прогулы и опоздания на работу;

·количество претензий клиентов и сотрудников;

·обращение с оборудованием (небрежность либо аккуратность);

·степень приверженности к своему коллективу сотрудников.

1.2 Факторы, влияющие на психологический климат в коллективе

Что же может повлиять на психологический климат коллектива, сделав его положительным или отрицательным? Конечно, санитарно-гигиенические условия во многом этому способствуют. К ним относятся освещенность, влажность, площадь помещения, степень удобства рабочего места, температура воздуха и многое другое. Например, когда на улице зима и помещение плохо отапливается (возможно, в целях экономии на обогревателях), сотрудники ощущают ярко выраженный дискомфорт на рабочем месте, а также могут заболеть и вовсе не выйти на работу.

Следующим фактором, существенно влияющим на психологический климат в коллективе, является сам руководитель как лидер. Человек, ведущий здоровый образ жизни, ответственно относящийся к своей работе и обладающий положительными моральными качествами, всегда выступает примером для подражания в среде своих подчиненных. Однако здесь речь идет только о формальном лидерстве. Часто в группе людей появляется некий массовик-затейник, иными словами - неформальный лидер, как правило, имеющий больший авторитет, чем официальный руководитель. Задачей собственника бизнеса выступает здесь грамотно направить его усилия в созидательное русло, не теряя при этом собственного авторитета, иначе бойкот неизбежен.

Для того чтобы создать в коллективе благоприятный психологический климат, руководителю следует подбирать коллектив, где люди между собой совместимы по темпераменту, опыту и возрасту с помощью собеседования, наблюдения, анкетирования и психологического тестирования; работать с мотивацией сотрудников (материальные и нематериальные поощрения, система санкций); самому быть ярким примером для подражания; ставить ясные задачи и контролировать их качественное выполнение; создать и поддерживать корпоративный дух (с помощью корпоративных праздников, фирменной формы и значков, хорошей репутацией фирмы и престижем работы именно в данной компании); давать возможность каждому реализоваться и оптимистичные перспективы на будущее; обеспечить нормальные условия труда.

Другими словами, на уровень психологического климата влияют:

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда, т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК.

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

·в хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

·в общении и дружеских межличностных отношениях;

·успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

·творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов.

Психологическая совместимость. Является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку.

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах.

Характер коммуникаций в организации. Выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства. Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

·демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, «сверху». Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК;

·авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии;

·попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

1.3 Виды социально - психологического климата в коллективе

Когда ведут речь о социально-психологическом климате (СПК) коллектива, подразумевают следующее:

·совокупность социально-психологических характеристик группы;

·преобладающий и устойчивый психологический настрой коллектива;

·характер взаимоотношений в коллективе;

·интегральная характеристика состояния коллектива.

Различают благоприятный и неблагоприятный социально - психологический климат в организации.

Благоприятный СПК характеризуют оптимизм, радость общения, доверие, чувство защищенности, безопасности и комфорта, взаимная поддержка, теплота и внимание в отношениях, межличностные симпатии, открытость коммуникации, уверенность, бодрость, возможность свободно мыслить, творить, интеллектуально и профессионально расти, вносить вклад в развитие организации, совершать ошибки без страха наказания и т.д.

Неблагоприятный СПК характеризуют пессимизм, раздражительность, скука, высокая напряженность и конфликтность отношений в группе, неуверенность, боязнь ошибиться или произвести плохое впечатление, страх наказания, неприятие, непонимание, враждебность, подозрительность, недоверие друг к другу, нежелание вкладывать усилия в совместный продукт, в развитие коллектива и организации в целом, неудовлетворенность и т.д.психологический климат конфликт коллектив

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

·уровень текучести кадров;

·производительность труда;

·качество продукции;

·количество прогулов и опозданий;

·количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

·выполнение работы в срок или с опозданием;

·аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

·частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК.

1.4 Конфликт как основная причина неблагоприятного психологического климата в организации

.4.1 Структура конфликта, его виды и причины возникновения

Конфликты являются вечным спутником нашей жизни. И потому даже самая последовательная политика гуманизации на предприятиях и в учреждениях и лучшие методы управления не защитят от необходимости жить в условиях конфликтов. Слово «конфликт» латинского корня и в буквальном переводе означает «столкновение». В основе любого конфликта лежит противоречие, которое ведет обычно либо к конструктивным (например, к усилению групповой динамики, развитию коллектива), либо к деструктивным последствиям (например, к развалу коллектива). Таким образом, конфликты в самом общем виде могут квалифицироваться как конструктивные- с позитивным знаком и деструктивные- с негативным знаком.

Любая конфликтная ситуация, помимо самого конфликта, включает в себя совокупность причин и условий, предшествующих возникновению разногласий. Именно поэтому в известном смысле под конфликтной ситуацией следует понимать стечение психологических предпосылок, социальных условий и производственных причин еще не наступившего потенциального конфликта, угрожающих разрядиться реальным трудовым конфликтом, который возникает тогда, когда сознательное поведение одной из сторон вступает в неразрешимое противоречие с интересами другой стороны.

Конфликты и конфликтные ситуации, возникающие в трудовом коллективе, можно подразделить на различные виды по многим квалификационным основаниям.

По служебно-коммуникативной направленности конфликты возникают между иерархическими уровнями управления - вертикальные, а также между равными по служебному положению работниками - горизонтальные.

Конфликты могут возникать на деловой или личной основе - функциональные или личностные.

Конфликты могут быть конструктивные, или созидательные, и деструктивные (разрушительные). Первые стимулируют развитие трудового коллектива и его работников, вторые тормозят его развитие, конструктивные конфликты находят свое выражение в принципиальных спорах, творческих дискуссия, деструктивные - в мелких жалобах и крупных доносах.

В зависимости от причин возникновения различают три типа трудовых конфликтов на предприятии:

·Конфликт целей, когда субъекты управления по-разному видят состояние своего объекта в настоящем и будущем;

·Конфликт расхождения взглядов, когда работники различаются своими подходами к решению производственных задач, как по способам действия, так и по срокам их осуществления;

·Эмоциональный конфликт, когда у различных категорий персонала во взаимоотношениях друг с другом возникают противоположные чувства и эмоции.

Помимо рассмотренных видов трудовых конфликтов, их различают также:

·По степени выраженности: скрытые, потенциальные, открытые;

·По количеству участников: личностные, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, внутрикорпоративные и межкорпоративные;

·По природе возникновения: психологические, социальные, экономические, организационные, национальные, этнические;

·По способу разрешения: антагонистические и компромиссные.

Скрытые конфликты характеризуются отсутствием внешних сил взаимодействия между конфликтующими сторонами, открытые - ярко выраженным столкновением противостоящих сторон, использованием прямых способов воздействия на своего оппонента.

Личностный, или внутренний, конфликт возникает внутри индивида и по своей природе отражает несоответствие целей, потребностей, интересов, мотивов человека и организации в процессе их общей производственной деятельности.

Межличностные и групповые конфликты характеризуются наличием несогласованных действий между отдельными работниками или их группами. В трудовых взаимоотношениях работников различных категорий такие конфликты встречаются наиболее часто.

Социальные конфликты считаются высшей стадией развития противоречий в трудовых отношениях отдельных работников, профессиональных групп, целых подразделений, возникающих при отсутствии объективной, справедливой оценки результатов их производственной деятельности.

Та ценность, по поводу которой возникает столкновение интересов сторон, называется объектом конфликта. Он связан либо с организационными или технологическими трудностями, особенностями оплаты труда либо со спецификой деловых и личных отношений конфликтующих сторон.

Предметом конфликта являются те противоречия, которые возникают между взаимодействующими сторонами и которые они пытаются разрешить посредством противоборства. Предметом конфликта могут быть экономические и социальные блага, материальные и духовные ценности, политические режимы, юридические институты, идеологические доктрины, религиозные верования, права и свободы человека, нравственные и эстетические идеалы, разнообразные традиции и прочее.

Конфликты возникают по поводу какого-то объекта, но их сущность выражается в предмете конфликта.

Рассмотрим структуру конфликта. Каждый конфликт имеет более или менее выраженную структуру, которая включает в себя:

·Цели: субъективные мотивы его участников, обусловленные их взглядами и убеждениями, материальными и духовными интересами;

·Оппонентов: конкретных участников конфликтов;

·Повод столкновения;

·Причину конфликта.

Задача оптимизации социально-психологического климата коллективов диктует необходимость выявления причин возникновения конфликтов между их членами.

В современном производстве можно выделить три группы общих причин, вызывающих конфликтные ситуации в трудовых коллективах. Первая связана с недостатками в организации производства, нормировании и оплате труда персонала; вторая - с недостатками в управлении производством, неправильной расстановкой работников по рабочим местам, не учитывающей их квалификацию и психологические особенности; третья - с межличностными отношениями внутри производственного коллектива.

В общих словах можно выделить следующие причины трудовых конфликтов: личность руководителя, компетентность руководителей, психологическая совместимость работников при выполнении общей работы.

Понятие «психологическая несовместимость» используется для обозначения оптимального сочетания в едином коллективе личностных качеств работников. На производстве в конфликтных ситуациях чаще применяется негативное определение «психологическая несовместимость», которая означает не просто различие ценностных установок, отсутствие внепроизводственных связей, неуважение или неприязнь людей друг к другу - это неспособность в критических ситуациях понять друг друга, различия во внимании, мышлении и другие врожденные и приобретенные свойства личности, которые препятствуют совместной трудовой деятельности.

Помимо общих психологических причин конфликтов, на предприятии существует множество других производственных факторов, вызывающих у работников внутреннюю неудовлетворенность социально-экономическими условиями и результатами своего труда:

·Однообразный характер выполняемой работы;

·Нарушение ритмичности производства;

·Сменный режим работы;

·Частые сверхурочные работы;

·Вредные условия труда;

·Недостатки в нормировании труда;

·Неудовлетворенность оплатой труда;

·Отсутствие условий для повышения квалификации;

·Неудовлетворенность отношениями с руководством;

·Сложность взаимоотношений с коллективом.

Исходя из вышесказанного, можно сделать вывод: чем выше уровень социально-психологической культуры членов трудового коллектива, и в первую очередь его руководителя, тем больше место в его жизни будут иметь деловые, конструктивные конфликты. И наоборот, чем ниже этот уровень, тем большее распространение получают личные конфликты, играющие деструктивную роль.

В хорошо управляемых производственных подразделениях сфера деловых конфликтов, как правило, отдалена от сферы личных конфликтов. В таких условиях заметно повышается и общий уровень управляемости конфликтами на данном предприятии.

Деловая конфликтность обычно носит конструктивный и мобильный характер: конфликтная ситуация исчезает, как только исчезает производственная проблема.

1.4.2 Основные формы завершения конфликтов

Завершение конфликта - это окончание конфликта по любым причинам, это деятельность субъектов конфликта, основанная на стремлении разрешить конфликт и проблему, приведшую к нему. Способ разрешения конфликта предполагает активные действия руководителей и всего персонала в достижении позитивного исхода возникшей конфликтной ситуации.

Базовые формы завершения конфликта:

·разрешение;

·затухание;

·урегулирование;

·устранение;

·завершение путем перерастания в другой конфликт.

Рассмотрим подробно каждую форму.

Первые две формы завершения осуществляются силами субъектов конфликта.

Разрешениетребует совместного участия оппонентов по изменению своих изначальных позиций. Это может произойти благодаря обоюдным уступкам или взаимному компромиссу противоборствующих сторон либо установлением сотрудничества.

Затухание - это временное и частичное завершение конфликта. Противоречие, послужившее причиной столкновения, не разрешается, между оппонентами могут остаться напряженные отношения. К подобной форме завершения приводит: изменение приоритетов движущих оппонентами мотивов; потеря значимости объекта конфликтной ситуации; недостаточность сил для продолжения конфликта или истощение ресурсов.

Урегулирование и устранение конфликта - формы завершения, происходящие с участием независимых сторон. Урегулирование может произойти и без согласия конфликтующих сторон.

В результате проводимых переговоров третьи лица сводят конфликт к компромиссному разрешению, добиваются уступок со стороны главных субъектов конфликта. Устранениеконфликта основано на радикальном изменении элементов структуры конфликта. Это достаточно жесткая форма разрешения конфликта, но при некоторых конфликтах является единственно возможной.

Способы урегулирования при устранении конфликта:

·длительное временное недопущение взаимодействия конфликтующих сторон;

·обеспечение полного исключения взаимодействий оппонентов;

·ликвидирование объекта конфликта;

·удовлетворение интересов всех субъектов конфликтного взаимодействия.

Иногда при конфликтном взаимодействии появляется новый объект конфликта. Если его значимость для оппонентов более велика по сравнению с прежним объектом, то их взаимодействие перерастает в другой конфликт. Такая форма завершения конфликта возможна как при самостоятельных совместных действиях конфликтующих сторон, так и при участии в разрешении конфликта третьего лица.

При любой форме завершения конфликта важно понимать, когда конфликт можно считать завершенным.

Основные критерии завершения конфликта:

·удовлетворенность конфликтующих сторон результатами завершения;

·прекращение противодействия;

·достижение цели одной из сторон;

·разделение объекта конфликта между оппонентами;

·устранение одного из участников конфликта;

·изменение позиции одной из сторон конфликта.

Полное разрешение конфликта предполагает выявление и устранение основных причин, породивших конфликтную ситуацию, а также изменение главной цели или отношения участников конфликта к производственной деятельности. Неразрешенные конфликты впоследствии могут привести к новым трудовым спорам.

1.4.3 Особенность конфликтов в системе управления, их роль и последствия

Конфликты в управлении - это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы: официальную и личностную.

Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы, и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений. Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

·межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек - человек»;

·предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;

·возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного.

Более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель - подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным - основная причина конфликтов в отношениях. При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией. При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий - важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

В научной литературе можно проследить различное отношение к конфликтам. Конфликт, как явление всегда нежелательное, которое следует, по возможности, избегать и немедленно разрешать. Такое отношение четко прослеживается в трудах авторов, принадлежащих к школе научного управления, административной школе. Авторы, принадлежащие к школе «человеческих отношений», также были склонны считать, что конфликтов желательно избегать. Но если конфликты в организациях присутствовали, то рассматривали это как признак неэффективной деятельности и плохого управления.

Современная точка зрения заключается в том, что даже в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже могут быть желательны. Во многих случаях конфликт помогает выявить разнообразия точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить проблемы и т.п.

Таким образом, конфликт может быть функциональным и вести к повышению эффективность организации. Или он может быть дисфункциональным и приводить к снижению личной удовлетворенности, группового сотрудничества и эффективности организации. Роль конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

Рассмотрим функциональные последствия конфликта.

Конфликты способствуют развитию и изменению в организации, так как открывают недостатки в организации, выявляют противоречия. Они помогают снизить сопротивление изменениям.

Конфликты способствуют поддержанию динамического равновесия и общественной стабильности. Причины вскрываются, а не уходят вглубь, где еще более усиливаются и разрушающе действуют на организацию.

Конфликты могут также уменьшить возможности группового мышления и синдрома покорности, когда подчиненные не высказывают идеи, которые, как они считают, противоречат идеям руководителей. Это может улучшить качество процесса принятия решений, так как дополнительные идеи и «диагноз» ситуации ведут к лучшему ее пониманию; симптомы отделяются от причин и разрабатываются добавочные альтернативы и критерии их оценки.

Через конфликт члены группы могут проработать возможные проблемы в исполнении еще до того, как решение начинает выполняться.

Конфликты способствуют становлению групповой солидарности, что позволяет искоренить причины внутреннего разобщения и восстановить единство. Но необходимо отменить, что такое воздействие оказывают конфликты, затрагивающие только такие цели, ценности и интересы, которые не противоречат основам внутригрупповых отношений. В тенденции такие конфликты содействуют изменению внутригрупповых норм и отношений в соответствие с насущными потребностями отдельных индивидов или подгрупп.

В процессе конфликта проблема может быть, решена путем, который приемлем для всех сторон, и в результате люди больше будут чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или вовсе устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли.

Вследствие конфликта стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

Конфликт вносит вклад в структурирование организации, определяя положение различных подгрупп внутри системы, их функции и распределяя позиции власти между ними.

Если не найти эффективного способа управления конфликтом, могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

·Повышение эмоциональной и психологической напряженности в коллективе;

·Неудовлетворенность, плохое состояние духа и, как результат, рост текучести кадров и снижение производительности;

·Меньшая степень сотрудничества в будущем;

·Препятствие осуществлению перемен и внедрению нового;

·Высокая преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами организации;

·Представление о другой стороне как о «враге», представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны - как об отрицательных;

·Сворачивание взаимодействия и общения между конфликтующими сторонами;

·Увеличение враждебности между конфликтующими сторонами по мере уменьшения и взаимодействия и общения.

Конфликт часто настолько меняет приоритеты, что ставит под угрозу истинные интересы сторон.

В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому либо поводу, либо несовпадающие интересы, желания, влечения оппонентов. Чтобы конфликт начал разрастаться, необходим инцидент (повод), когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя (пусть даже неумышленно) интересы другой стороны.

Таким образом, конфликт = конфликтная ситуация + инцидент.

Глава 2. Теоритический анализ конфликтов в системе управления на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых»

.1 Характеристика учреждения

Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых является государственными стационарными учреждением социального обслуживания населения, подведомственными департаменту социальной защиты населения Пермского края.

В настоящее время деятельность домов-интернатов для инвалидов и престарелых регулируется следующими нормативными актами:

·Постановление Правительства РФ от 15.04.1995 № 338 «О развитии сети специальных домов-интернатов для престарелых и инвалидов»;

·Приказ Министерства социальной защиты РФ от 11.10.1993 № 180 «Об организации домов-интернатов (отделений милосердия для престарелых и инвалидов)»;

·Постановление Министерства труда РФ 15.02.2002 №13 «Об утверждении нормативов численности работников домов-интернатов для престарелых и инвалидов»

·Устав краевого государственного автономного стационарного учреждения социального обслуживания населения «Чайковский дом-интернат для престарелых и инвалидов» (далее «Устав»).

В доме-интернате для инвалидов и престарелых предоставляются услуги гражданам, частично или полностью утратившим способность к самообслуживанию и нуждающимся в постоянном постороннем уходе. Нуждающимися, в соответствии с законодательством, признаются граждане пожилого возраста (мужчины старше 60 лет, женщины старше 55 лет), инвалиды первой и второй групп старше 18 лет, которым необходима постоянная посторонняя помощь в связи с полной или частичной утратой способности к самостоятельному передвижению и самообслуживанию.

Таким образом, основная цель Чайковского дома-интерната - создание для инвалидов и престарелых благоприятных условий проживания, организация ухода и оказание им медицинской помощи, проведение медицинской, социально-бытовой и трудовой реабилитации и организация социальной и культурно-массовой работы.

В соответствии Уставом, гражданам пожилого возраста и инвалидам, проживающим в стационарных учреждениях социального обслуживания, предоставляются:

) материально-бытовые услуги (предоставление жилой площади, организация реабилитационных мероприятий, лечебно-трудовой деятельности, культурно-бытового обслуживания);

) услуги по организации питания, быта, досуга (горячее питание, в том числе диетическое, обеспечение одеждой, обувью, постельными принадлежностями, создание условий для проведения религиозных обрядов и т.д.);

) социально-медицинское и санитарно-гигиеническое обслуживание (организация лечебно-профилактической работы в объеме базовой программы обязательного медицинского страхования, обеспечение ухода, содействие в проведении медико-социальной экспертизы, проведение реабилитационных мероприятий, оказание помощи в госпитализации, оказание психологической поддержки, обеспечение санитарно-гигиенических условий в помещениях);

) услуги, связанные с социально-трудовой реабилитацией (создание условий для использования остаточных трудовых возможностей);

) правовые услуги;

) содействие в организации ритуальных услуг.

При получении социальных услуг граждане пожилого возраста и инвалиды, проживающие в стационарных учреждениях социального обслуживания, имеют право на уважительное и гуманное отношение со стороны персонала, получение информации об условиях оказания социальных услуг, своих правах и обязанностях, сохранение конфиденциальности своих личных данных, право на защиту своих интересов, в том числе и в судебном порядке.

В Чайковском доме-интернате применяется линейно-функциональная структура управления (рис. 1). Это обусловлено тем, что при такой структуре не создаются сложные организационные отделы. Она подразумевает четкое разделение прав, обязанностей и зон ответственности, что, разумеется, благотворно отражается на эффективности деятельности учреждения.

Рис. 1. Организационная структура учреждения

Рассмотрим основные статьи расходов и доходов, для того, чтобы определить ресурсные возможности организации.

Таблица 1

Прибыль и издержки организации, 2011 год

Итого в год, рубПрибыль, в т.ч.:350 000-государственные субсидии220 000-благотворительность74 000-финансирование плановых ежегодных ремонтных работ56 000Издержки, в т.ч.:263 000-заработная плата207 000-косметический ремонт помещений56 000

Таким образом, выделить денежные средства на проведение мероприятий по предупреждению и разрешению конфликтных ситуаций предлагается из фонда оплаты труда при сокращении ставки помощника специалиста по социальной работе и за счет денежных средств, поступивших в качестве благотворительности.

2.2 Анализ причин конфликтов в системе управления

Дом - интернат - это социально-медицинское учреждение, а значит, главные цели функционирования должны лежать в социальной плоскости. В учреждении постоянно происходит контакт между людьми, группами, следовательно, неизбежны и конфликты.

Для анализа проблемы конфликтов в системе управления данной организации я применила метод наблюдения за работниками в неформальной обстановке и в рабочей обстановке, в результате которого были выявлены следующие конфликтные ситуации:

1.Конфликт между медицинскими работниками: в конце рабочего дня медсестра, передававшая смену напарнице, оставила за собой беспорядок (не убраны шприцы, разбросана вата), также не был предоставлен отчет об использованных медицинских материалов за смену, что свидетельствовало о несоблюдении должностной инструкции. Данный конфликт носит организационный характер. Помимо этого между медсестрами существует межличностная неприязнь. Конфликт решил директор: медсестре за несоблюдение должностной инструкции был сделан выговор, другая медсестра была переведена в другое отделение интерната.

2.Конфликт произошел непосредственно между директором по общим вопросам и директором организации. Он заключался в следующем: объектом конфликта послужила ставка помощника специалиста по социальной работе. Стороны не смогли договориться в вопросе о сокращении данной ставки. Директор аргументировал необходимость сокращения штата в связи с кризисом и финансовыми затруднениями. Он предложил обязанности помощника распределить между специалистом по социальной работе и руководителем социального блока. Директор по общим вопросам, ссылаясь на должностные инструкции и регламент работы данных специалистов, а так же проанализировав их объем работы, выразил несогласие с предложенными мерами. На этой почве произошел открытый конфликт. Выход из конфликтной ситуации был предложен главным бухгалтером. Он заключался в сокращении расходов на хозяйственные нужды для персонала. Таким образом, данный конфликт носит конструктивный характер.

Приведенные ситуации являются межличностными конфликтами, а именно столкновение личностей с разными характерами, взглядами, ценностями.

В ходе данной работы так же я применила метод анкетирования сотрудников организации с целью выявления потенциальных конфликтных ситуаций (приложение 1). В коллективе прослеживался конфликт между заведующим отделением и работниками. Предметом конфликта послужили систематические опоздания сотрудников на работу без уважительной причины. Со слов работников отделения, это связано с недостаточной мотивацией для ответственной работы в организации, а именно: низкая заработная плата и отсутствие должных условий для работы и отдыха. Заведующему отделением было предложено проанализировать сложившуюся ситуацию и подготовить возможные варианты решения сложившегося конфликта.

Проанализируем причины возникающих конфликтов в учреждении. Во-первых, это несовершенная оплата труда персонала, вследствие которой прослеживается явное нежелание сотрудников работать в организации. Во-вторых, это недостатки в организации труда работников: несвоевременное пополнение расходных материалов (вата, бинты и прочее), отсутствие комнаты отдыха сотрудников. В-третьих, это неправильная расстановка работников по рабочим местам, в частности, не учитывая личные предпочтения, и, как следствие, конфликт между сотрудниками и их неорганизованность. В-четвертых, это напряженные отношения между руководством организации и ее персоналом.

Таким образом, можно выделить существующие проблемы в организации:

1.межличностные конфликты, в частности, конфликты среди персонала;

2.внутрикорпоративные: конфликт между руководством и персоналом.

2.3 Анализ действий руководства организации при разрешении конфликтов

Далеко не все конфликты можно предотвратить. Потому очень важно уметь выходить из конфликта.

Разрешение конфликта представляет собой многоступенчатый процесс, который включает в себя анализ и оценку ситуации, выбор метода разрешения конфликта, формирование плана действий, его реализацию, оценку эффективности своих действий.

В пункте 2.2 был произведен анализ, и была дана оценка существующих конфликтов в рассматриваемой организации. На данном этапе рассмотрим действия руководства учреждения по сглаживанию конфликтов в коллективе. Действия директора интерната можно охарактеризовать как авторитарные. В частности, все решения принимаются им одним, без организации общих собраний и обсуждений проблем. Все решения носят обязательный характер. С точки зрения управления организации, данный подход к решению конфликтов нерезультативный.

Результатом действий директора является усугубление конфликта между руководством и сотрудниками учреждения.

Глава 3. Совершенствование методов по разрешению конфликтов в системе управления

.1 Разработка предложений по предупреждению конфликта в анализируемой организации

Для разрешения конфликтных ситуаций будем использовать внутриличностные и структурные методы. Каждый из них рассмотрим более подробно.

·Внутриличностные методызаключаются в умении человека правильно организовать свое собственное поведение, высказать свою точку зрения, не вызывая защитной реакции со стороны другого человека. Некоторые авторы предлагают использовать способ «Я - высказывание», т.е. способ передачи другому лицу вашего отношения к определенному предмету, без обвинений и требований, но так, чтобы другой человек изменил свое отношение. Этот способ помогает человеку удержать свою позицию, не превращая оппонента в своего врага. «Я - высказывание» построено так, чтобы позволить высказать личности свое мнение о создавшейся ситуации, выразить свои положения.

·Структурные методы - методы воздействия преимущественно на организационные конфликты, возникающие из-за неправильного распределения полномочий, организации труда, принятой системы стимулирования и т.д. К таким методам относятся: разъяснение требований к работе, координационные и интеграционные механизмы, общеорганизационные цели, использование систем вознаграждения.

Директору дома престарелых были предложены следующие меры для предотвращения новых и урегулирования уже имеющихся конфликтных ситуаций:

·Периодические организационные собрания с коллективом для обсуждения общих вопросов, касающихся организации работы, ее улучшения. Необходимое условие - каждый сотрудник должен иметь право высказать свое мнение по тому или иному вопросу.

·Проведение личных бесед с каждым сотрудником персонала на тему взаимоотношений в коллективе, необходимостью работы над собой, а также разъяснения регламента работы и должностной инструкции согласно занимаемой должности;

·Организация места отдыха и приема пищи для сотрудников;

·Для мотивации сотрудников был предложен ряд мер: это и рассмотрение вопроса о бесплатном питании для коллектива и проезда до места работы, составлении графика работы персонала с учетом потребностей организации и личных предпочтений сотрудников, организации материальной помощи для нуждающихся сотрудников учреждения путем формирования «Фонда Взаимопомощи»;

·Создание «Книги жалоб и предложений» для сотрудников организации с целью выявления потенциальных конфликтных ситуаций в коллективе и возможности самим предложить меры для их устранения.

Данные предложения были реализованы.

В первую очередь было проведено общее собрание и обозначены проблемы, которые приводили к постоянным конфликтам в коллективе. В частности, любой сотрудник имел возможность предложить свои способы по улучшению работы. На собрании директор рассказал про «Книгу жалоб и предложений», в которой любой может сделать запись анонимно.

Помимо общего собрания директор провел беседу с администрацией дома-интерната. Были рассмотрены должностные инструкции сотрудников, пересмотрены графики работ и проанализирована проблема в коллективе.

Результатом вышеизложенных мер стало заметное уменьшение негативного настроя работников по отношению к руководству. Были внесены изменения в организацию работы персонала.

Ситуация стабилизировалась. Все имеющиеся конфликты улажены.

Отдельно хотелось бы выделить мероприятия, направленные на снижение негативного отношения в руководству и к организации в целом. Это относится к социальной политике предприятия. Руководству были представлены на рассмотрение некоторые льготы и гарантии для работников:

а)денежная форма:

выплаты предприятия на приобретение собственности и имущества;

оплачиваемое освобождение от работы (при вступлении в брак, тяжелой болезни членов семьи, смерти родителей и т.п.);

дополнительные отпускные деньги;

компенсация укороченного рабочего дня пожилых работников;

дотации и пособия по нетрудоспособности, выплачиваемые больничной кассой;

денежное вознаграждение, предоставляемое в связи с личными торжествами или праздниками, рождественское вознаграждение (денежные суммы или подарки);

б) в форме обеспечения работника в старости (в дополнение к государственной пенсии и частным страховкам работника):

дополнительное пенсионное обеспечение в рамках предприятия;

единовременное вознаграждение пенсионеров со стороны предприятия;

в) в форме пользования социальными учреждениями предприятия:

льготы в пользовании столовыми;

пользование домами отдыха, санаториями;

предоставление на льготных условиях мест в детских дошкольных учреждениях и др.

Необходимо также уделить внимание предупреждению конфликтов в организации. С этой целью предложены следующие меры.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов в организации относятся организационно-управленческие факторы, включая оптимизацию организационной структуры предприятия, оптимизацию функциональных взаимосвязей, отслеживание соответствия работников предъявляемым к ним требованиям, принятие оптимальных управленческих решений и грамотная оценка результатов деятельности других работников. Мерами предупреждения конфликтов служат устранение социально-психологических причин конфликтов и блокирование личностных причин возникновения конфликтов.

Решающим для исхода конфликта зачастую становятся стратегии взаимодействия, развиваемые его участниками. Из известных пяти основных стратегий (конкуренция, компромисс, сотрудничество, избегание и приспособление) было предложено сотрудничество, как наиболее трудный из всех стилей, но вместе с тем наиболее эффективный при разрешении конфликтных ситуаций. Его преимущество в том, что стороны находят наиболее приемлемое решение, превращающее их из оппонентов в партнеров. Он означает поиск путей для вовлечения всех участников в процесс разрешения конфликтов и стремление к удовлетворению нужд всех.

Начать реализацию этой стратегии лучше всего с фраз типа: «Я хочу справедливого исхода для нас обоих», «Давайте посмотрим, как мы оба можем достичь того, чего хотим», «Я пришел к Вам, чтобы решить нашу проблему».

Однако такая стратегия требует умения объяснить свои решения, выслушать другую сторону, сдерживать свои эмоции. Отсутствие одного из этих факторов делает этот стиль неэффективным. Исходя из этого руководству предложено провести беседу с персоналом на тему самоконтроля.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Прежде чем оценить экономическую эффективность мероприятий необходимо установить сроки проведения мероприятий и исполнителей.

Таблица 2

Сроки проведения предложенных мероприятий, их цели и исполнители

Мероприятия Цель Исполнители Сроки Разработка нормативной и регламентирующей документации (регламент работы)Обеспечение правовой и регламентирующей основы для работы персоналаОтдел кадров1 месРазработка бюджета проводимых мероприятийКонтроль над расходованием денежных средствГлавный бухгалтер1 неделяСоздание благоприятной психологической обстановкиСнижения вероятности конфликтных ситуаций, создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.Директор Хозяйственный отдел Отдел кадров1 месКонтроль над ходом реализации предложенных мероприятий по управлению конфликтами Снижение степени невыполнения целей, внедрения мероприятий по управления и минимизации конфликтов в Доме престарелыхДиректор Отдел кадровВесь год

Для того чтобы узнать насколько эффективны предлагаемые мероприятия, необходимо провести экономические расчеты, подтверждающие эффективность предлагаемых преобразований.

Затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации включают в себя предоставление проекта документации для утверждения, согласование предпроектного предложения, утверждения.

Таблица 3

Общая сумма затрат на проведение предложенных мероприятий

Мероприятие днейчасовКол-во занятых человекСумма, руб.Подготовка документации54012000Создание «Книги жалоб» для сотрудников1 -1 50Перепланировка комнаты приема пищи и отдыха21-625000Усовершенствование графика работы181400Создание «Фонда Взаимопомощи»10---Организация бесплатного питания сотрудников30904450Итого 27900Таким образом, затраты на разработку нормативной и регламентирующей документации 27900 руб., в том числе единовременные затраты составляют большую часть расходов: 27450 руб.

Инвестирование на внедрение мероприятий предложено за счет средств, полученных от государства в виде материальной помощи, выделенной на ремонт помещений, а также за счет сокращения ставки помощника специалиста по социальной работе. Помимо этого руководству организации предложено использование для Программы части денежных средств, поступающих в виде благотворительности.

Следующим этапом является определение экономического эффекта от внедрения предложенных мероприятий. Все выше изложенные мероприятия и затраты, связанные с их осуществлением приведем в таблице 3. На основе полученных данных таблицы, определим основные показатели экономической эффективности.

Таблица 4

Изменения в показателях прибыли и издержек при проведении предложенных мероприятий

Показатели2011 год, руб2012 год (план), рубИзменения, рубИздержки:263 000231 450-в т. ч. заработная плата207 000200 000-7 000 ремонт помещений56 00025 000-31 000 бесплатное питание6 450+ 6 450Прибыль 350 000335 000- 15 000

Таким образом, по результатам проведенного анализа можно сделать вывод, что «Дом престарелых и инвалидов» при внедрении данных мероприятий уменьшит издержки на 31 550 руб при уменьшении прибыли на 15 000 руб. Другими словами, прибыль останется положительной.

Управленческий труд можно рассматривать как сумму решенных управленческих ситуаций, а качество решений - как определяющий критерий эффективности этого труда. Критерием качества решений выступает их практическое внедрение.

На практике применяется показатель, косвенно оценивающий качество принятых управленческих решений через количество выполненных решений, и рассчитывается по формуле:

Где Кк - коэффициент качества управленческих решений, или их эффективность;

Рп - количество принятых решений;

Рв - количество выполненных решений;

Рн - количество выполненных некачественных решений.

Выраженный в процентах данный показатель характеризует, по существу качество управления.

Представим в виде таблицы все мероприятия по разрешению конфликтных ситуаций до предложенных мер и после их проведения. Далее рассчитаем эффективность проводимых мероприятий и сравним их показатели.

Таблица 5

Мероприятия, направленные на устранение конфликтных ситуаций в организации, 2011 год

РешениеБыло выполненоБыло выполнено некачественно или не выполнено совсемОбщее собрание+Личные беседы+Штрафы и наказания+Увольнение сотрудников+Изменение графиков работы+Итого32

Таблица 6

Мероприятия, направленные на устранение конфликтных ситуаций в организации, 2012 год

РешениеБыло выполненоБыло выполнено некачественно или не выполнено совсемОбщее собрание+Личные беседы++Штрафы и наказания+Изменение графиков работы+Организация места отдыха сотрудников+Вопрос о беспл. питании для сотрудников+Создание «Фонда взаимопомощи»+Создание «Книги жалоб и предложений» для сотрудников+Корректировка графиков работы сотрудников+Празднование внутренних праздников+Итого83

Таким образом, в 2011 году эффективность мероприятий составляла:

При проведении предложенных мер, их эффективность составила:

Таким образом, можно сделать вывод об эффективности предложенных мер по разрешению конфликтных ситуаций в организации, или другими словами, эффективности решения поставленных задач.

3.3 Результат мероприятий по разрешению конфликтов в организации

В ходе проведения мероприятий по разрешению конфликтных ситуаций в организации руководством была пересмотрена система труда сотрудников (графики и непосредственно рабочее место), оплата труда согласно занимаемой должности, объему работы и результативности.

Была рассмотрена программа мотивации сотрудников, применены на практике большинство мер по повышению лояльности работников к организации и руководству.

Результатом проделанной работы стало:

1.снижение конфликтных ситуаций в коллективе, часть конфликтов полностью устранена;

2.улучшение рабочего настроя в коллективе;

.сплоченность коллектива;

.желание каждого сотрудника работать в данной организации - повышение лояльности;

.улучшение отношения сотрудников к больным и престарелым Дома инвалидов.

Заключение

У каждого человека в жизни есть свои цели, связанные с различными областями жизнедеятельности. Каждый стремится достичь чего-то своего или пробует что-либо делать по-своему. Но часто люди, связанные узами совместной деловой активности сталкиваются в своих интересах, и тогда происходит конфликт. Конфликт, как событие, дезорганизует людей.

В повседневной жизни конфликтные ситуации по большей части кроме стресса и временной психической неуравновешенности ничего не несут. В то время как для менеджера конфликт является одним из главных врагов, т.к. последствия от него могут быть самые непредсказуемые. Поэтому одной из функций менеджера, как человека, работающего с людьми, является умение предотвращать возникновения конфликтных ситуаций, сглаживание их последствий, разрешение споров, умение подвести людей из вражды интересов к сотрудничеству и взаимопониманию.

Но часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, что не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

В данной работе на примере организации «Чайковский дом-интернат для инвалидов и престарелых» была проанализирована конфликтная ситуация как среди сотрудников организации, так и между работниками и руководством. Была дана характеристика конфликтов, их причины. Кроме этого, были оценены действия руководства по их предотвращению.

На основе анализа полученной информации был составлен план по разрешению конфликтов и споров между сотрудниками. Для реализации предложенных мер руководством был составлен план мероприятий.

Результатом действий руководства стало уменьшение конфликтов в коллективе, повышение лояльности к организации и общей работоспособности сотрудников.

Предложенные меры оказались достаточно эффективными для решения поставленных задач.

Список использованных источников и литературы

1.Антонова Н.В. Психология управления. Учеб. пособие, - 2010

2.Бухалков М. И. Управление персоналом: Учебник. - 2-е изд., испр. и доп. - М.: ИНФРА-М, 2008

Кузьмина Т. В. Конфликтология #"center">Приложение 1

Анкета сотрудников организации

1.Укажите Ваш пол:

2.Укажите Ваш возраст:

55 лет и более

3.Укажите характер Вашей работы

Постоянная

Временная

4.Как долго вы работаете в данной организации:

Менее года

От 1 года до 5 лет

Свыше 5 лет

5.Считаете ли Вы, что в коллективе есть конфликты?

6.Если Вы считаете, что в коллективе присутствуют конфликты, то к какой группе Вы бы отнесли их?

Межличностные

Конфликты с руководством

Бытовые

Другое ____________________________________________________

7.Как Вы считаете, в чем причина имеющихся конфликтов с руководством?

Низкая оплата труда сотрудников

Низкая организация труда и отдыха сотрудников

Отсутствие заинтересованности руководства в коллективе

Другое ____________________________________________________

8.Какие меры, на Ваш взгляд, способствовали бы предотвращению и разрешению уже имеющихся конфликтов непосредственно в Вашей организации?

___________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________________

9.Довольны ли Вы своей работой?

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Психологический климат – настроение коллектива, моральная и психологическая атмосфера, пропитывающая взаимоотношения его участников. Не обязательно речь идет о трудовом коллективе, хотя чаще это так. Психологический климат существует и в группе по интересам, и в семье, и на учебе, и в любой коллективной деятельности. От атмосферы, царящей в группе, зависит успех этой деятельности и здоровье каждого из ее участников. Создание благоприятного психологического климата входит в мероприятия по профилактике психосоматических заболеваний, конфликтов, неврозов.

Впервые термин «психологический климат» был произнесен Н. С. Мансуровым в контексте изучения производственного коллектива. Чуть позже психологи стали выделять социально-психологический и морально-психологический климат. Психологический климат – широкое понятие, остальные входят в его состав.

Психологический климат – характер , возникающих во взаимоотношениях людей, основанных на их симпатиях, совпадении интересов, и склонностей. Психологический климат включает 3 сферы:

• Социальный климат – осознание целей и задач всеми участниками, соблюдение прав и обязанностей.
• Моральный климат – ценности, принятые в группе. Их единство, принятие, согласованность.
• Собственно психологический климат – неофициальные отношения в коллективе.

Существует 4 подхода к изучению психологического климата в коллективе:

1. Климат – это коллективное сознание. Осознание каждым членом общества взаимоотношений в коллективе, условий труда, методов его стимулирования.
2. Климат – настроение коллектива. То есть ведущая роль отводится не сознанию, а эмоциям.
3. Климат – стиль взаимодействия людей, влияющий на их состояние.
4. Климат – показатель совместимости группы, морального и психологического единства ее участников. Наличие общих мнений, традиций и обычаев.

Особенность психологического климата как феномена – его создает сам человек, он способен влиять на климат, улучшать и изменять.

Благоприятный и неблагоприятный климат

Психологический климат бывает благоприятным и неблагоприятным. Для первого характерно:

• доброжелательное отношение участников друг к другу;
• дух товарищества;
• адекватная взаимная требовательность, обуславливающая творческую эффективную ;
• взаимопомощь;
• радость от общения и открытость коммуникаций;
• безопасность и комфорт;
• оптимизм;
• уверенность в себе и коллективе;
• возможность свободно и творчески мыслить, раскрывать и реализовывать собственный потенциал.

Но стоит отметить, что сочетание взаимной требовательности и взаимопомощи обязательно. Одна лишь взаимопомощь превратится во вседозволенность, «братское» отношение, что со временем создаст неблагоприятный климат.

Неблагоприятный, или нездоровый климат включает в себя противоположные характеристики:

• пессимизм;
• недоверие и неуважение;
• холодность и скрытность в отношениях;
• сдерживание личностного потенциала;
• раздражительность;
• напряженность и конфликтность;
• неуверенность;
• непонимание;
• страх ошибки, наказания и непринятия;
• подозрительность.

Отмечено, что здоровый климат повышает производительность и эффективность труда. Неблагоприятный климат вызывает частые случаи нарушения безопасности и на 20 % снижает производительность.

Здоровый климат удовлетворяет его участников и не противоречит общественным нормам и ценностям. Например, в криминальном коллективе может быть единство мнений, взглядов и убеждений, но для общества деятельность его участников вредна, собственно, как в итоге и для самих участников (просто они этого не знают).

Структура климата

Психологический климат в коллективе имеет определенную структуру:

1. Отношения по «горизонтали». Подразумевается сплоченность коллектива, характер межличностных отношений, способы решения конфликтов.
2. Отношения по «вертикали» (с начальником и администрацией).
3. Отношение к труду. Удовлетворенность работой и намерение оставаться в этих условиях.

Уровни климата

Климат имеет два уровня: статический и динамический.

Статический

Это устойчивое отношение работников к труду, постоянные межличностные отношения. Климат устойчив и хорошо выносит внешние влияния. Сформировать климат на этом уровне непросто, но потом его легко поддерживать. Участники коллектива чувствуют эту стабильность, от чего больше уверены в собственном положении. Коррекция климата практически не требуется, контроль – эпизодический. Этот уровень еще называют социально-психологическим климатом.

Динамический

Это изменчивый характер коллектива. Климат меняется ежедневно из-за смены настроений его участников. Этот уровень еще называют психологической атмосферой. Она быстрее меняется и меньше ощущается участниками. По мере накопленных изменений может создать нездоровый климат в коллективе.

Диагностика климата

Социально-психологический климат в коллективе – показатель уровня развития коллектива. Потому важно регулярно проводить диагностику и отслеживать динамику, выявлять свойства, скрепляющие коллектив или разрушающие его. Для этого подойдет методика оценки уровня психологического климата коллектива А. Н. Лутошкина.

Испытуемому предлагается ответить на 13 утверждений относительно коллектива, в котором он находится. Оценка может быть от -3 до 3.

Бланк ответов

22 балла и больше – высоко благоприятный климат.

8-22 балла – средне благоприятный климат.

0-8 баллов – низко благоприятный климат.

От 0 до -8 – начальная неблагоприятность.

От -8 до -10 – средне неблагоприятный климат.

От -10 и больше – выраженная неблагоприятность, нездоровый климат.

Опросник проходит каждый член коллектива. При подведении итогов суммируются все баллы, делятся на количество опрошенных людей. Конечная цифра – общий балл коллектива. Также можно высчитать общую оценку по отдельным критериям.

Признаки, характеризующие климат

Внешне судить о климате коллектива можно по следующим признакам (пригодится тем, кто устраивается на работу):

• текучка кадров;
• качество продукта;
• уровень дисциплины;
• претензии и жалобы, негативные отзывы от работников;
• частые перерывы в работе;
• небрежность и неаккуратность.

Чем лучше эти показатели, тем климат благоприятнее. К признакам благоприятного климата также относится:

• доверительность и высокая требовательность в отношениях;
• добрая и конструктивная критика;
• свобода слова и мнений;
• предоставление инициативы работникам, отсутствие давления руководителя;
• осведомленность участников в вопросах коллектива;
• удовлетворенность от принадлежности к этой группе;
• взаимопомощь и высокоразвитая эмпатия;
• ответственность за себя и весь коллектив.

Что влияет на климат

На климат влияет ряд факторов:

1. Тип организации, коллектива. Открытая или закрытая, частная или государственная, научная или производственная организация. Семья, класс, преступная группа, благотворительное объединение.
2. Образ и уровень жизни участников коллектива.
3. Микро (повседневные для конкретного человека) и макро (город, страна, культура общества) условия: нормальные, осложненные, экстремальные.
4. Рациональная организация труда, соблюдение режима и прав, учет возможностей и особенностей каждого члена коллектива.
5. Структура коллектива.
6. Неформальные лидеры или группы в коллективе.
7. Стиль и особенности руководства. Для благоприятного климата необходимо внимание со стороны руководителя не только к производственным вопросам, но и к личным проблемам участников коллектива. То есть демократический стиль.
8. Индивидуальные психологические и личностные особенности участников коллектива. Личное мнение, настроение и поведение человека – вклад в общий климат. В основе этого – пропуск внешних факторов и событий через призму собственного характера и склада личности.
9. Сочетание особенностей всех участников образует новое коллективное качество – психику коллектива. Потому большую роль играет психологическая совместимость участников, прежде всего по темпераментам. Психологически люди должны быть совместимы по психомоторным реакциям, эмоционально-волевым проявлениям, работе мышления и внимания, характеру. Несовместимость вызывает антипатии, неприязнь, конфликты.
10. Самооценка каждого участника. Его и соответствие притязаний и достижений.

Большое влияние на формирование климата оказывает руководитель. Следует обращать внимание на его личностные качества, отношение к другим участникам, авторитет, стиль руководства. Положительный климат создает руководитель, который:

• принципиален;
• ответственен;
• активен;
• дисциплинирован;
• добр, отзывчив и контактен;
• обладает организаторскими способностями.

Отрицательно на здоровье климата сказывается грубость, эгоизм, непоследовательность, неуважение, карьеризм.

От руководителя зависят и условия, которые диктуют климат. Необходимо:

• быть доброжелательным и уважительным в отношениях;
• предоставлять сотрудникам возможность самим выбирать сферу деятельности;
• замечать и отмечать активность и творчество сотрудников;
• способствовать заинтересованности работников в саморазвитии;
• мотивировать работников на продвижение по службе с целью не только материальной выгоды, но и получения престижа, признания коллектива;
• быть хорошим квалифицированным руководителем и добрым наставником.

Что может делать руководитель для благоприятного климата:

1. Обоснованно с позиции психологии подбирать кадры.
2. Организовывать регулярное обучение и аттестацию.
3. Изучить и практиковать теорию психологической совместимости, то есть хорошо разбираться в людях.
4. Способствовать практической деятельностью (через организацию мероприятий) выработке навыков взаимодействия и взаимоотношений.

Создание благоприятного климата

Благоприятный климат формируется там, где участники четко видят цели коллектива, ясно их понимают и принимают. Вместе с этим обладают гибкой системой средств и способов их достижения.

Чем выше уровень развития коллектива, тем благоприятнее климат. Однако и на низком уровне развития благоприятный климат сформировать можно.

Важно поддерживать единство мотивов, интересов, убеждений, идеалов, установок, потребностей участников и грамотно сочетать их индивидуальные особенности.

Благоприятный психологический климат не может возникнуть сам собой. Это продукт слаженной и упорной работы всего коллектива, грамотной организационной деятельности руководителя.

По формированию благоприятного климата должна вестись целенаправленная работа. Это ответственное и творческое дело, предполагающее знание психологии людей, умение предугадывать вероятные ситуации во взаимоотношениях, разбираться в эмоциях и их регулировании.

Создание климата начинается с изменений каждого отдельного человека. Для того чтобы межличностные отношения складывались благоприятно, нужно:

• работать над собственными отрицательными чертами характера;
• формировать положительные моральные качества (уважение к людям, признание их достоинства и чести, внимание, признание убеждений и интересов других людей, доверие, соблюдение вежливости и правил поведения, объективная оценка и самооценка, тактичность);
• использовать вежливые слова и обороты, соблюдать этикет;
• владеть методами эмоциональной и психической (необходимо для профилактики и устранения раздражения, обид, выгорания, нервозности, злости, усталости, возбуждения, апатии);
• знать стратегии поведения в , уметь грамотно их решать;
• избегать максимализма в суждениях и поведении, навешивания ярлыков, категоричности, завышенных ожиданий и представлений.

Каждый член коллектива должен быть ценен, уникален и положителен по-своему, а в условиях группы дополнять друг друга, не мешать и не затмевать.

Удовлетворенность как критерий

Основа оценки климата – удовлетворенность/неудовлетворенность людей взаимоотношениями в коллективе и самой деятельностью. Однако нужно понимать, что удовлетворенность бывает субъективной и объективной.

Нередко бывает, что один человек вполне удовлетворен коллективом, а другого совсем не устраивают условия работы. Это и есть субъективность в оценке. Свою лепту вносит разница в опыте, условиях и качестве жизни, интересах, характере людей и других индивидуальных особенностях. Принцип субъективной удовлетворенности – соотношение параметров «отдаю» – «получаю».

Неудовлетворенность от задержки зарплаты, регулярных наказаний, несоблюдения норм труда, нарушения прав – объективный показатель.

Послесловие

Психологический климат иногда отождествляют с социально-психологическим или морально-психологическим, что дополнительно подчеркивает его основу. Основа благоприятного климата – единство и сходство ценностей участников коллектива.

Характер климата влияет на личность: стимулирует или нет к труду, совместной деятельности, поднимает или опускает настроение, вселяет веру или неуверенность в собственные силы, бодрость или уныние, стимулирует или подавляет активность.

Предположить характер климата очень просто. Достаточно его участникам лишь ответить на вопросы «нравится – не нравится», «устраивает – не устраивает», «хочется – не хочется быть в коллективе».

О том, что такое психологический климат в коллективе, и как создать благоприятный климат узнайте от специалистов университета саморазвития Синергия.

Условия, в которых происходит взаимодействие членов рабочей группы, влияют на успешность их совместной деятельности, на удовлетворенность процессом и результатами труда. В частности, к ним относят санитарно-гигиенические условия, в которых работают сотрудники: температурный режим, влажность, освещенность, просторность помещения, наличие удобного рабочего места и т.д. Огромное значение имеет и характер взаимоотношений в группе, в частности психологический климат.

Психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Психологический климат всегда строится на межличностных отношениях, поэтому является показателем их состояния .

Межличностные отношения - это система установок, ориентаций и ожиданий членов группы относительно друг друга. Межличностные отношения обусловлены содержанием и организацией совместной деятельности, а также ценностями, на которых основывается общение людей. Совместная деятельность любой организации связана с решением определенной задачи (производственной, научной, коммерческой) и наличием у ее участников единой цели.

Основными показателями психологического климата трудового коллектива являются стремление к сохранению целостности группы, совместимость, сработанность, сплоченность, контактность, открытость, ответственность. Кратко рассмотрим сущность этих показателей.

Сплоченность - один из объединяющих подразделение процессов. Характеризует степень приверженности к группе ее членов. Определяется двумя основными переменными: уровнем взаимной симпатии в межличностных отношениях и степенью привлекательности группы для ее членов.

Ответственность - контроль над деятельностью с точки зрения выполнения принятых в организации правил и норм. В подразделениях с положительным психологическим климатом сотрудники стремятся к принятию на себя ответственности за успех или неудачу совместной деятельности.

Контактность и открытость - определяют степень развития личных взаимоотношений сотрудников, уровень психологической близости между ними .

Психологический климат в подразделении во многом зависит от уровня совместимости и сработанности членов группы. Совместимость и сработанность определяют степень взаимосвязанности и взаимозависимости сотрудников. Эффективно работающая группа - группа психологически целостная. Вместо множества "Я" возникает понятие "МЫ". Мнения, оценки, чувства и поступки отдельных "Я" сближаются; появляются общие интересы и ценности; взаимодополняются интеллектуальные и личностные особенности. Совместно выполняя задания, решая проблемы, люди вырабатывают специфические, только для этой группы присущие способы регуляции познавательных и эмоциональных процессов, стратегии поведения, общий для группы стиль деятельности. В таких коллективах между людьми происходит обмен опытом, перенимается стиль поведения, расширяется набор индивидуальных возможностей, развиваются способность, желание и умение соотносить свои цели и действия с целями и действиями других людей. На определенном этапе взаимодействия сотрудников коллектив может добиться оптимальной совместимости и сработанности.

Благоприятный психологический климат является условием повышения производительности труда, удовлетворенности работников трудом и коллективом. Психологический климат возникает спонтанно. Но хороший климат не является простым следствием провозглашенных девизов и усилий менеджеров. Он представляет собой итог систематической психологической работы с членами группы, осуществления специальных мероприятий, направленных на организацию отношений между менеджерами и сотрудниками. Формирование и совершенствование психологического климата - это постоянная практическая задача менеджеров. Создание благоприятного климата является делом не только ответственным, но и творческим, требующим знаний его природы и средств регулирования, умения предвидеть вероятные ситуации во взаимоотношениях членов группы. Формирование хорошего психологического климата требует, особенно от менеджеров и психологов в фирмах, понимания психологии людей, их эмоционального состояния, настроения, душевных переживаний, волнений, отношений друг с другом.

Продуктивный психологический климат многими авторами рассматривается как один из важнейших факторов эффективности организаций .

Важнейшие признаки благоприятного эмоционально-психологического климата в трудовом коллективе:

Доверие и высокая требовательность членов группы друг к другу; доброжелательная и деловая критика;

Свободное выражение собственного мнения при обсуждении вопросов, касающихся всего коллектива;

Отсутствие давления руководителей на подчиненных и признание за ними права принимать значимые для группы решения;

Достаточная информированность членов коллектива о его задачах и состоянии дел при их выполнении;

Удовлетворенность принадлежностью к коллективу;

Высокая степень эмоциональной включенности и взаимопомощи в ситуациях, вызывающих состояние фрустрации (обмана, расстройства, разрушения планов) у кого-либо из членов коллектива;

Принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов и пр. .

Индикаторами неблагоприятного эмоционально-психологического климата в трудовом коллективе являются:

Низкий личный вклад членов коллектива в его развитие.

Члены коллектива находятся в позиции пассивных наблюдателей за ухудшением деятельности организации, не предпринимая никаких усилий по исправлению ситуации. Никто не проявляет добровольной инициативы. Ошибки и проблемы привычно скрываются или замалчиваются.

Посторонние факторы усложняют разрешение проблем. Статус и место в организационной иерархии имеют большее значение, чем разрешение проблем. Существует чрезмерная потребительская заинтересованность. Отношения между членами коллектива формально учтивы, маскируя существующие вопросы - особенно в отношении к руководителю. Честность и правдивость не поддерживаются.

Решения принимаются узким кругом лиц.

Принимать помощь со стороны не принято. Мотивы других людей рассматриваются с подозрением; руководитель способствует такой системе отношений.

Конфликты в основном носят скрытый характер и направляются руководством, приобретая форму бесконечных взаимообвинений.

Плохая работа скрывается или находит оправдание

Инновации являются уделом ограниченного круга лиц.

Руководитель следит за тем, что могут думать в организации и ищет виноватых в неудачах .

Существуют признаки, по которым косвенно можно судить об атмосфере в группе. К ним относят:

уровень текучести кадров;

производительность труда;

качество продукции;

количество прогулов и опозданий;

количество претензий, жалоб, поступающих от сотрудников и клиентов;

выполнение работы в срок или с опозданием;

аккуратность или небрежность в обращении с оборудованием;

частота перерывов в работе.

Руководитель может целенаправленно регулировать характер отношений в группе и влиять на СПК. Для этого необходимо знать закономерности его формирования и осуществлять управленческую деятельность с учетом факторов, влияющих на СПК. Остановимся на их характеристике более подробно .

Факторы, определяющие психологический климат

Существует целый ряд факторов, определяющих психологический климат в коллективе.

Глобальная макросреда: обстановка в обществе, совокупность экономических, культурных, политических и др. условий. Стабильность в экономической, политической жизни общества обеспечивают социальное и психологическое благополучие его членов и косвенно влияют на социально-психологический климат рабочих групп.

Локальная макросреда , т.е. организация, в структуру которой входит трудовой коллектив. Размеры организации, статусно-ролевая структура, отсутствие функционально-ролевых противоречий, степень централизации власти, участие сотрудников в планировании, в распределении ресурсов, состав структурных подразделений (половозрастной, профессиональный, этнический) и т.д.

Физический микроклимат, санитарно-гигиенические условия труда. Жара, духота, плохая освещенность, постоянный шум могут стать источником повышенной раздражительности и косвенно повлиять на психологическую атмосферу в группе. Напротив, хорошо оборудованное рабочее место, благоприятные санитарно-гигиенические условия повышают удовлетворенность от трудовой деятельности в целом, способствуя формированию благоприятного СПК .

Удовлетворенность работой. Большое значение для формирования благоприятного СПК имеет то, насколько работа является для человека интересной, разнообразной, творческой, соответствует ли она его профессиональному уровню, позволяет ли реализовать творческий потенциал, профессионально расти. Привлекательность работы повышают удовлетворенность условиями труда, оплатой, системой материального и морального стимулирования, социальным обеспечением, распределением отпусков, режимом работы, информационным обеспечением, перспективами карьерного роста, возможностью повысить уровень своего профессионализма, уровнем компетентности коллег, характером деловых и личных отношений в коллективе по вертикали и горизонтали и т.д. Привлекательность работы зависит от того, насколько ее условия соответствуют ожиданиям субъекта и позволяют реализовать его собственные интересы, удовлетворить потребности личности:

В хороших условиях труда и достойном материальном вознаграждении;

В общении и дружеских межличностных отношениях;

Успехе, достижениях, признании и личном авторитете, обладании властью и возможностью влиять на поведение других;

Творческой и интересной работе, возможности профессионального и личностного развития, реализации своего потенциала.

Характер выполняемой деятельности. Монотонность деятельности, ее высокая ответственность, наличие риска для здоровья и жизни сотрудника, стрессогенный характер, эмоциональная насыщенность и т.д. - все это факторы, которые косвенно могут негативно сказаться на СПК в рабочем коллективе.

Организация совместной деятельности. Формальная структура группы, способ распределения полномочий, наличие единой цели влияет на СПК. Взаимозависимость задач, нечеткое распределение функциональных обязанностей, несоответствие сотрудника его профессиональной роли, психологическая несовместимость участников совместной деятельности повышают напряженность отношений в группе и могут стать источником конфликтов .

Психологическая совместимость является важным фактором, влияющим на СПК. Под психологической совместимостью понимают способность к совместной деятельности, в основе которой лежит оптимальное сочетание в коллективе личностных качеств участников. Психологическая совместимость может быть обусловлена сходством характеристик участников совместной деятельности. Людям, похожим друг на друга легче наладить взаимодействие. Сходство способствует появлению чувства безопасности и уверенности в себе, повышает самооценку. В основе психологической совместимости может лежать и различие характеристик по принципу взаимодополняемости. В таком случае говорят, что люди подходят друг другу "как ключ к замку". Условием и результатом совместимости является межличностная симпатия, привязанность участников взаимодействия друг к другу. Вынужденное общение с неприятным субъектом может стать источником отрицательных эмоций .

На степень психологической совместимости сотрудников влияет то, насколько однородным является состав рабочей группы по различным социальным и психологическим параметрам:

Выделяют три уровня совместимости: психофизиологический, психологический и социально-психологический:

Психофизиологический уровень совместимости имеет в своей основе оптимальное сочетание особенностей системы органов чувств (зрение, слух, осязание и т.д.) и свойств темперамента. Этот уровень совместимости приобретает особое значение при организации совместной деятельности. Холерик и флегматик будут выполнять задание в разном темпе, что может повлечь за собой сбои в работе и напряженность в отношениях между рабочими.

Психологический уровень предполагает совместимость характеров, мотивов, типов поведения .

Социально-психологический уровень совместимости основан на согласованности социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов. Двум субъектам, стремящимся к доминированию, будет сложно организовать совместную деятельность. Совместимости будет способствовать ориентация одного из них на подчинение. Вспыльчивому и импульсивному человеку больше подойдет в качестве напарника спокойный и уравновешенный сотрудник. Психологической совместимости способствуют критичность к себе, терпимость и доверие по отношению к партнеру по взаимодействию.

Сработанность - это результат совместимости сотрудников. Она обеспечивает максимально возможную успешность совместной деятельности при минимальных затратах .

Характер коммуникаций в организации выступает в качестве фактора СПК. Отсутствие полной и точной информации по важному для сотрудников вопросу создает благодатную почву для возникновения и распространения слухов и сплетен, плетения интриг и закулисных игр. Руководителю стоит внимательно следить за удовлетворительным информационным обеспечением деятельности организации. Низкая коммуникативная компетентность сотрудников также ведет к коммуникативным барьерам, росту напряженности в межличностных отношениях, непониманию, недоверию, конфликтам. Умение ясно и точно излагать свою точку зрения, владение приемами конструктивной критики, навыками активного слушания и т.д. создают условия для удовлетворительной коммуникации в организации.

Стиль руководства . Роль руководителя в создании оптимального СПК является решающей:

Демократический стиль развивает общительность и доверительность взаимоотношений, дружественность. При этом нет ощущения навязанности решений извне, "сверху". Участие членов коллектива в управлении, свойственное этому стилю руководства, способствует оптимизации СПК.

Авторитарный стиль обычно порождает враждебность, покорность и заискивание, зависть и недоверие. Но если этот стиль приводит к успеху, который оправдывает его использование в глазах группы, он способствует благоприятному СПК, как например, в спорте или в армии.

Попустительский стиль имеет своим следствием низкую продуктивность и качество работы, неудовлетворенность совместной деятельностью и ведет к формированию неблагоприятного СПК. Попустительский стиль может быть приемлем лишь в некоторых творческих коллективах.

Если руководитель предъявляет завышенные требования, прилюдно критикует сотрудников, часто наказывает и редко поощряет, не ценит их вклад в совместную деятельность, угрожает, пытается запугать увольнением, лишением премии и т.д., ведет себя в соответствии с лозунгом "начальник всегда прав", не прислушивается к мнению подчиненных, невнимателен к их нуждам и интересам, то он формирует нездоровую рабочую атмосферу. Отсутствие взаимного уважения и доверия заставляет людей занимать оборонительную позицию, защищаться друг от друга, сокращается частота контактов, возникают коммуникативные барьеры, конфликты, появляется желание покинуть организацию и, как следствие, происходит снижение производительности и качества продукции.

Страх наказания порождает стремление избежать ответственности за совершенные ошибки, перекладывание вины на других, поиск "козла отпущения". На эту роль, как правило, выбирается человек (группа лиц), который не виновен в случившемся, но отличается от большинства сотрудников, не похож на них, слаб и не способен постоять за себя. Он становится объектом нападок, враждебного отношения, необоснованных обвинений. Наличие "козла отпущения" позволяет членам группы осуществлять разрядку напряжения и неудовлетворенности, которые легко накапливаются в атмосфере взаимного недоверия и страха. Тем самым группа поддерживает собственную стабильность и сплоченность. Это кажется парадоксальным, но какую бы неприязнь и враждебность не вызывал в свой адрес "козел отпущения", он нужен группе как "предохранительный клапан", позволяющий освободиться от агрессивных тенденций. Поиск "козла отпущения" играет роль механизма интеграции и стабилизации отношений в группе, позволяет избежать острых и интенсивных конфликтов. Но этот процесс обеспечивает лишь частичный, одномоментный эффект. Источник напряженности и неудовлетворенности в организации сохраняется, и немалую роль в их появлении играет неправильное поведение руководителя .

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

Консультантам, работающим в сфере менеджмент-консалтинга, хорошо известно, что наиболее частой причиной внезапного падения производственных и коммерческих показателей фирмы является ухудшение психологического климата организации в целом или в отдельных ее подразделениях. Зачастую резкое изменение психологического климата связано со сменой руководства. Новый начальник приходит со своим пониманием "правильных" отношений в коллективе и активно начинает внедрять их в жизнь. Последствия часто бывают плачевны: старые традиции, правила, наработанные отношения рушатся, а новые - не приживаются. Как итог - падение заинтересованности в результатах деятельности, повышение текучести кадров, снижение мотивации и т. п. .

Таким образом, психологический климат трудового коллектива - это социально обусловленная, относительно устойчивая система отношений его членов к коллективу как к целому. Одним из важных компонентов психологического климата выступает удовлетворенность работников своей жизнедеятельностью в коллективе.

Особенности психологического климата в подразделениях влияют на производственные, социальные и социально-психологические процессы в конкретном подразделении и во всей организации. Психологический климат в отдельных подразделениях во многом определяет производственные успехи организации и ее положение на рынке. Поэтому диагностика и формирование позитивного психологического климата во всех подразделениях организации - приоритетная задача психолога.