Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine ettevõtte likvideerimisel. Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimise tõttu

Lõpetamise kord tööleping vastavalt Art. 81p.7 Vene Föderatsiooni töökoodeks

Artikli 7 punkt 7 81 Tööseadustik näeb ette vallandamise põhjusel juhtkonna usalduse kaotamisega töötaja vastu, otse teenindades raha ja kauba väärtused(nende vastuvõtmine, ladustamine, transportimine, müümine jne), kes on toime pannud süüd, mis annab administratsioonile aluse tema suhtes usalduse kaotamiseks.

Neid töötajaid võib vallandada, kui on seaduslikult kindlaks tehtud varguse, altkäemaksu ja muude palgasõdurite kuritegude toimepanemine – isegi kui need toimingud ei olnud seotud nende tööga (Vene Föderatsiooni ülemkohtu pleenumi otsuse punkt 41). 22. detsember 1992 nr 16). Nende töötajate hulka kuuluvad reeglina nn rahaliselt vastutavad isikud. Punkti 7 alusel vallandamisel pole aga vahet, millised piirid nendele isikutele on kehtestatud materiaalne vastutus. Kui töötaja süü tema konkreetsetes tegudes ei ole tuvastatud, ei saa administratsioon punkti 7 kohaldada. Oma umbusaldamist peab ta põhjendama teatud töötaja süü faktidega (arvestustoimingud, kaalumine jne). Ilma tõenditeta, ainult kahtlusel, art. 81 TK. Samal ajal lasub administratsioonil kohustus tõendada töötaja süüd.

Juriidilise isiku likvideerimine toimub kas selle asutajate otsusega või kohtu otsusega. Organisatsiooni likvideerimisel kuuluvad koondamisele kõik organisatsiooni töötajad.. Kuid töötajaid tuleb eelseisvast vallandamisest isiklikult ja allkirja vastu teavitada vähemalt 2 kuud enne vallandamist. Tööandja võib töötaja kirjalikul nõusolekul temaga töölepingu ülesütlemiseta üles öelda 2 kuud ette, makstes samaaegselt täiendavat hüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vallandatud töötajatele makstakse palka vallandustasu keskmise kuupalga ulatuses ja keskmist kuupalka säilitatakse töötamise aja, kuid mitte rohkem kui 2 kuu jooksul alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega). Tööhõiveteenistuse asutuse otsusega säilitatakse keskmine kuupalk kolmandat kuud alates vallandamise kuupäevast, tingimusel et kahe nädala jooksul pärast vallandamist pöördus töötaja sellesse asutusse ega olnud selles ametis.

Samad reeglid on sätestatud ka töölepingute lõpetamisel seoses organisatsiooni filiaali, esinduse või muu eraldiseisva struktuuriüksuse likvideerimisega. p1 art.81

59 Töölepingu ülesütlemise kord töötajate arvu või töötajate arvu vähenemise tõttupunkt 2 spl. 81

Töötajate arvu või personali vähendamine on üks meetmeid organisatsiooni tegevuse parandamiseks, aga ka selle kõige kvalifitseeritud personaliga komplekteerimine.

Vähendamise korral kuuluvad tööle kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga töötajad. Tööandja annab hinnangu igale töötajale, samuti otsustab ta, millist töötajat eelistab, arvestades tema tööviljakust ja kvalifikatsiooni.

Kui mitmel töötajal on võrdne tootlikkus või kvalifikatsioon, eelistatakse tööle jäämist:

a) perekond – kahe või enama ülalpeetava juuresolekul (puuetega pereliikmed, kes viibivad täielik sisu töötaja või temalt abi saamine, mis on nende alaline või peamine elatusallikas);

b) isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisvat sissetulekut teenivaid töötajaid;

c) töötajad, kes said selles organisatsioonis töövigastuse või Kutsehaigus;

d) Teise maailmasõja puudega inimesed ja isamaa kaitse lahingutegevusest pärit puuetega inimesed;

e) töötajad, kes tõstavad oma kvalifikatsiooni tööandja juhtimisel töö katkestamata.

Vallandamine töötajate arvu või arvu vähendamise korral on seaduslik, kui samaaegselt on täidetud järgmised tingimused:

– töötajate arv ja arv on tõepoolest vähenenud;

– tööandja püüdis ettevõttesiseselt tööle võtta, kuid koondatud keeldus talle pakutud olemasolevast töökohast;

– töötajat hoiatati vallandamise kohta 2-kuulise etteteatamisega;

– selleks vallandamiseks saadi ametiühingukomisjoni esialgne nõusolek;

– tööandja jättis tööle need, keda ei saanud vallandada vastavalt art. Tööseadustiku artikkel 179, mis käsitleb õigust saada tööle parimate äriomadustega (kõrgema tööviljakuse ja kvalifikatsiooniga) isikuid, kes on võrdsed ärilised omadused– need, kellel on eelisõigus tööle jäämisel (perekond – kahe või enama ülalpeetavaga või pere ainsa töötajaga, antud töökohal töövigastuse saanud töötajad jne), kuid nendele kategooriatele ei kehtestata. prioriteediks jääda tööle. Aga kui töötajal on 3-4 eelist (näiteks ta on ainuke toitja kolme ülalpeetavaga, puudega inimene, leiutaja), kuid tal on tööle jäämisel teiste ees esimene eelis.

60. Töölepingu ülesütlemise kord töölt puudumise tõttu

Kaup 6 cm. 8I näeb ette vallandamise, kui töötaja rikub oma töökohustusi ühekordselt:

a) töölt puudumine (mõjuva põhjuseta töölt puudumine rohkem kui 4 tundi järjest tööpäeva jooksul); Artikli 6 lõike 6 lõik "a" 81 – vallandamine töölt puudumise korral(sealhulgas töölt puudumine rohkem kui 4 tundi tööpäeva jooksul) mõjuva põhjuseta. Töölt puudumiseks loetakse mõjuva põhjuseta töölt mitteilmumist kogu tööpäeva (vahetuse) jooksul, samuti töökohalt eemal viibimist töövahetuse ajal kokku üle 4 tunni (küll ettevõtte, asutuse territooriumil). , organisatsioon) - või teisest töötajast eemal mõnes teises objektis, kus töötaja peab tegema määratud tööd. Samuti võidakse teid vallandada ühekordse töölt puudumise eest, kuna see on jäme rikkumine töödistsipliin. Selle alusel võib vallandada (Vene Föderatsiooni Ülemkohtu pleenumi 22. detsembri 1992. a otsuse nr 16 punkt 33) ja:

– mõjuva põhjuseta töölt lahkumine isiku poolt, kes on sõlminud töölepingu tähtajatu tähtaeg, ilma administratsiooni hoiatamata töölepingu lõpetamisest või enne hoiatustähtaja möödumist.

– lepingu sõlminud isiku poolt mõjuva põhjuseta töölt lahkumine kiireloomuline tööleping enne selle lõppemist;

Töölt puudumise tõttu vallandamisel määramise tähtajad ja kord distsiplinaarkaristused täpsustatud art. 193 TK.

Samuti säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast. Erandjuhtudel võib hüvitist maksta veel 1 kuu eest.

Tööseadusandluse normidest on raske aru saada, nii et tööandja vallandamisel ebaseaduslike tegude ärahoidmiseks otsige abi professionaalselt juristilt.

Kas tööandjal on õigus nõuda organisatsiooni likvideerimisel lahkumisavaldust?

See on võimalik, kuid teil tuleb käes olla selle lepingu teine ​​eksemplar, nii et seal oleks ainult direktori, mitte mõne asetäitja allkiri, ja organisatsiooni pitsati jäljend.

Võid ka likvideerimise tõttu tagasi astuda ja ka siis, kui sulle teatati üks kuu enne likvideerimist, aga nad peavad sulle maksma nii, nagu teatati sulle kaks kuud ette, s.t. töötad kuu aega kuni likvideerimiseni ja saad palka, siis tuleb veel kuu eest maksta, mis peaks olema etteteatamine, mis jällegi oleks pidanud töötama, aga nõustus kuu aja pärast likvideerimise tõttu vallandamisega.

Täiendav hüvitis ennetähtaegse vallandamise korral likvideerimise või koondamise tõttu

Seadus ei viita, et täiendavat hüvitist makstakse vaid aja eest, mis on jäänud enne miinimumi ehk kahekuulise hoiatustähtaja möödumist. Täiendav hüvitis on sisuliselt mõeldud töötajale saamata jäänud töötasu hüvitamiseks, mille ta oleks võinud saada, jätkates tööd kuni teates märgitud vallandamise kuupäevani. Seetõttu ei ole lisahüvitise suurus piiratud kahe kuu keskmise töötasuga ning sõltub töölepingu tegeliku lõppemise kuupäeva ja ülesütlemisavalduses märgitud ülesütlemise kuupäeva vahelise perioodi tegelikust pikkusest.

Tööandja teavitas töötajat 03.12.2012 ametikoha vähendamisest ja eelseisvast vallandamisest 4.03.2013 (3 kuu pärast).

Ennetähtaegne vallandamine ettevõtte likvideerimisel

IN Sel hetkel Leidsin teise töökoha 10.05.2013

Kui töötaja ettevõtte likvideerimise ajal ei soovi poolte kokkuleppel töölt lahkuda ja keeldub pakkumisest töötada sarnases ettevõttes, siis kuidas saab ta tööseadustiku järgi vallandada? 07/02/2013

Palun aidake mul oma olukorda mõista. Olen hetkel puhkusel alla 3-aastase lapse hooldamiseks. Lahkusin töölt aprillis 2010, algul põhipuhkusel 28kd, siis haiguslehel vastavalt BiR 18.07.2012

Tere! Meie organisatsiooni ostis teine ​​ettevõte ja alates 01.10 soovitakse kõik töötajad üle viia teise organisatsiooni.

Kuidas tuleks organisatsiooni likvideerimise korral vallandada?

Mida see praktikas tähendab? Esiteks: vallandamisel tuleb teile maksta (lisaks palgahüvitisele puhkuse eest) keskmine kuupalk. Teiseks: kahe nädala jooksul pärast vallandamist registreeruge kindlasti tööbüroos! Kolmandaks: kui te pole pärast kahe kuu möödumist vallandamise kuupäevast uut tööd leidnud, siis teie endine tööandja on kohustatud teile maksma teist keskmist palka.

Kuidas koondada töötajaid ettevõtte likvideerimise ajal?

Sageli on juhtumeid, kus ettevõte likvideeritakse mitte vabatahtlikult, vaid vastupidi, sunniviisiliselt.

Sellist likvideerimist viivad läbi samad organid, kes lõid ettevõtte. Otsuse sundlikvideerimise läbiviimiseks võib teha kohus. Pidage meeles, et iga organisatsioon ja vastavalt ka kogu selle personal võib seista silmitsi sellise asjaga nagu likvideerimine.

Ettevõtte likvideerimine on teatud protseduur, mille tulemusena jääb ettevõte ilma kõigist oma õigustest ja vastavalt ka kohustustest.

Ettevõtte likvideerimine: töötajate koondamine

1 tl 1 spl. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks). Sealhulgas puhkusel või haiguslehel olevad töötajad, rasedad, alla kolmeaastaste lastega töötajad jne.

Töölepingu lõpetamisel organisatsiooni likvideerimise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 1) või organisatsiooni töötajate arvu või töötajate arvu vähendamise tõttu (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkt 2) Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 kohaselt makstakse koondatud töötajale lahkumishüvitist keskmise kuupalga ulatuses ning talle säilitatakse ka keskmine kuupalk töötamise ajal, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates kuupäevast. vallandamisest (sh lahkumishüvitis) (muudetud kujul).

Kas saame ta vallandada enne likvideerimisteate aegumist?

"Personaliosakond kaubanduslik organisatsioon", 2014, N 1

Küsimus: Meie organisatsioon on likvideerimisel, millest teavitasime töötajaid kolm kuud ette. Üks töötajatest otsis kaks nädalat pärast teate saamist uue töökoha ja kirjutas lahkumisavalduse. Kas saame ta vallandada enne etteteatamistähtaja lõppu? Mis on sel juhul vallandamise aluseks - punkt 3, osa 1, art. 77 või punkti 1 1. osa art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks? Kas peaksime maksma lahkumishüvitist?

Vastus: Organisatsiooni likvideerimisel võidakse töötajad vallandada enne eelseisva vallandamise hoiatustähtaja möödumist. Vallandamise alus töölepingu ennetähtaegsel lõpetamisel sõltub sel juhul töötaja avalduse sõnastusest. Kui ta palub end vallandada tahte järgi, on aluseks punkt 3, osa 1, art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 77 ja kui avaldus sisaldab taotlust töölepingu ennetähtaegseks lõpetamiseks seoses likvideerimisega, on aluseks artikli 1 lõige 1, art. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks. Esimesel juhul lahkumishüvitist ei maksta, teisel aga on tööandjal kohustus maksta hüvitisi ja lisahüvitist.

Põhjendus: Vastavalt artiklile Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt eelseisva vallandamise kohta seoses organisatsiooni likvideerimisega hoiatab tööandja töötajaid isiklikult ja allkirja vastu vähemalt kaks kuud enne vallandamist. See tähendab, et tööandja saab teavitada töötajaid ja pikem periood, näiteks kolme või nelja kuu pärast, mis kõige tähtsam, mitte vähem kui kahe. Kuid vallandamine on võimalik enne selle tähtaja möödumist. Eelkõige artikli 3 3. osa. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180 sätestab, et tööandjal on töötaja kirjalikul nõusolekul õigus temaga tööleping üles öelda enne artikli 2. osas sätestatud tähtaja möödumist. 180, makstes täiendavat hüvitist töötaja keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne ülesütlemisavalduse lõppemist jäänud ajaga.

Küsimusest aga ei selgu, mida töötaja täpselt lahkumisavalduses kirjutas ning sõnastusest sõltuvad nii ülesütlemise alus kui ka hüvitise maksmise vajadus (või selle puudumine).

1. Kui avalduses palus töötaja ta omal soovil vallandada, siis see juhtum ei kuulu art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180 hüvitise maksmise kohta ja siin on põhjus. Art. Vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 80 on töötajal õigus tööleping üles öelda, teatades sellest tööandjale kirjalikult vähemalt kaks nädalat ette, kui Vene Föderatsiooni tööseadustiku või muuga ei ole sätestatud teistsugust tähtaega. föderaalseadus. Töötaja ja tööandja kokkuleppel saab töölepingu üles öelda ka enne ülesütlemise etteteatamistähtaja möödumist.

Kuna töötaja esitas lahkumisavalduse omal soovil, kuna leidis teise töökoha, siis tuleb ta p 3 1. osa art alusel vallandada. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 77 - töötaja algatus, mitte seoses likvideerimisega. Ja kuna töötaja lahkub töölt omal soovil, makstakse art. Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklite 178 ja 180 alusel tal õigust ei ole.

2. Kui töötaja taotles avalduses ennetähtaegset vallandamist personali vähendamise tõttu, on olukord teine. Nagu näha Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 180 kohaselt on töölepingu ennetähtaegse lõpetamise õigus tööandjal, mitte töötajal, kuigi tööandja saab seda õigust kasutada ainult töötaja nõusolekul. Töötaja saab algatada ka töölepingu ennetähtaegse ülesütlemise, kui ta ei soovi mingil tingimusel töösuhet jätkata. Kokkuleppe saavutamine viitab sellele, et mõlemad pooled on huvitatud töölepingu ennetähtaegsest lõpetamisest ning välistab tööandja kohustuste täitmisest. üldiselt vallandamine (Permi piirkonnakohtu 08.06.2012 otsus asjas nr 33-6636).

Sellest tulenevalt on sellise avalduse sõnastusega tööandja kohustatud töötaja koondama seoses organisatsiooni likvideerimisega artikli 1 lõike 1 alusel. Vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81 ja maksma talle mitte ainult lahkumishüvitist, vaid ka täiendavat hüvitist, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisteate lõppemiseni jäänud ajaga.

Arbitraaž praktika. Kaebuse määramine Burjaatia Vabariigi Ülemkohus 13. juuni 2012 kohtuasjas nr 33-1322: täiendava hüvitise ja kohtukulude sissenõudmise nõue rahuldati seaduslikult, kuna hageja vallandati organisatsiooni likvideerimise tõttu enne artiklis sätestatud tähtaja möödumist. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 180 kohaselt ja selle normi kohaselt on tööandja kohustatud maksma hagejale täiendavat hüvitist tema keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt vallandamisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga.

Allkirjastatud avaldamiseks 26. detsembril 2013. aastal

Väljaandeid saavad lisada ainult volitatud registreeritud kasutajad.

Ettevõtte likvideerimise ajal töötajate vallandamise nüansid

Ettevõtte likvideerimise ajal töötajate vallandamise kord on reguleeritud kehtivate õigusaktidega.

Praegused majandusolud ei soosi ettevõtluse arengut, mistõttu on ettevõtted sunnitud üha enam kasutama peatust. majanduslik tegevus.

Mis juhtub ettevõtte töötajatega ja millised õigused neile antakse?

Nendele ja teistele küsimustele saad vastused juba praegu.

Organisatsiooni sulgemine

• ettevõtte omanik;
• võlausaldajad – üks või mitu;
• riigiasutus.

Tööandja kohustused

• teavitama töötajaid õigel ajal ettevõtte tegevuse lõpetamisest;
• nendega seaduses ja sõlmitud lepingus sätestatud arvelduste tegemine.

Vene Föderatsiooni töökoodeks

Rahaliste vahendite väljamaksmisega seotud küsimusi töölepingu ennetähtaegse lõpetamise ja ettevõtte tegevuse lõpetamise korral reguleerivad Vene Föderatsiooni töökoodeksi eraldi artiklid.

Vallandamine ettevõtte likvideerimisel

Ettevõtte likvideerimisel ei ole võimalik vältida töötajate vallandamist.

Kui üks filiaalidest suletakse, siis pakutakse töötajatele teist kohta, kuid tegelikult tehakse seda harva.

Töötajad

Ettevõtte likvideerimise ajal töötajate vallandamise kord erineb sõltuvalt töötaja staatusest.

Enamiku töötajate puhul kehtib üks kord:

• teatise saatmine kviitungi vastu;
• raha maksmine viimasel tööpäeval.

Sünnitajad

Kui rasedus- ja sünnituspuhkusel olev naine vallandatakse, makstakse talle rasedus- ja sünnitushüvitist.

Veelgi enam, alla kolmeaastaste laste eest hoolitsevad naised saavad loota hüvitise saamisele aasta jooksul.

Rase naine

Seadus sätestab, et enne raseda vallandamist peab ta olema uuel kohal tööle võetud eelmise tööandja juures.

Tegelikkuses pole seda nii lihtne teha, nii et tavaliselt viiakse nad üle vähematele ametikohtadele palgad ja ta eelistab ise lõpetada.

Pensionärid

Pensionäride vallandamine toimub aastal üldine protseduur.

Ainus eristav omadus on lahkumishüvitise maksmise pikendamise kolmandaks kuuks võimatus, kuna pensioniealisi ei saa tööhõivekeskuses arvele võtta.

Mis on selle põhjuseks? Pensionärid saavad juba praegu riigilt sotsiaaltoetust - pensioni.

Pearaamatupidaja

Pearaamatupidaja ametist vabastamine toimub üldises korras.

Tal, nagu ka teistel töötajatel, on õigus saada rahalist hüvitist.

Direktorid

Kui arvestada direktori vallandamise korda, siis tema vallandamine toimub samamoodi nagu ülejäänud personal, kuid siiski tasub arvestada mitme tunnusega.

Selle vähendamise dokument tuleb eraldi registreerida.

Vallandamisel makstava hüvitise suurus võib koosneda täiendavatest preemiatest või töötasust.

Menetlus

Töötajate vallandamise protseduur sisaldab mitmeid põhietappe - teadete saatmine ja arvutuste tegemine.

Hoiatus töötajatele

Üks kohustus, mis ettevõtte ees enne likvideerimist tekib, on teavitada töötajaid eelseisvast koondamisest.

Seda sätet ei saa eirata, kuna see on seadusega ette nähtud.

Teade tuleb esitada kirjalikult ja edastada täiskohaga töötajatele kaks kuud enne vallandamist.

Oluline on saada igalt töötajalt kviitung, mis kinnitab, et teda teavitati.

Töötajate teatise näidis ettevõtte likvideerimise tagajärjel vallandamisest on siin.

Kui ettevõttes on palgatud töötajad mitmeks kuuks, siis võib koondamisest mitu päeva ette teatada.

Üheks hooajaks palgatud töölisi teavitatakse 7 päeva ette.

Kui töötajad otsustavad organisatsioonist lahkuda varakult enne selle tegevuse lõpetamist, tekib juhtkonnal kohustus maksta täiendavat hüvitist.

Kui osa töötajaid on likvideerimisotsuse tegemise ajal puhkusel või töölähetuses, teavitatakse neid kirjalikult ja allkirja vastu saates.

Lisaks postiteenustele saate kasutada kullerit.

Kuidas toimub ettevõtte saneerimine ja likvideerimine? Vaata siia.

Sotsiaalkindlustusasutuste teavitamine

Samaaegselt töötajate vallandamisest teavitamisega on vaja teavitada sotsiaalkindlustusasutusi.

Neid tuleb kirjalikult teavitada.

Mis on kanne tööraamatusse?

Lisaks lõpetamismäärusele töölepingut töötajatega tehakse nende tööraamatutesse vastavad kanded.

Sätete sõnastus peab kattuma Vene Föderatsiooni töökoodeksiga kehtestatud sõnastusega.

Töötaja saab tehtud muudatustega tööraamatu koos nõutavate maksetega kätte viimasel tööpäeval. Seda loetakse vähendamise päevaks.

Töötaja keeldumine korraldusele alla kirjutamast

Teatud juhtudel võib töötaja keelduda teatise kättesaamisel allkirjastamast, sel juhul vormistatakse keeldumisakt.

See dokument sätestab töötajale teate edastamise ja sellega mittenõustumise.

Selleks, et akt omaks juriidilist jõudu, peab sellele alla kirjutama vähemalt kaks tunnistajat. Kui tegu on olemas, algab kehtestatud 60 päeva arvestamine selle koostamise hetkest.

Millised maksed kuuluvad tasumisele?

Mõned tööandjad üritavad töötajaid petta, et mitte maksta neile vajalikke vahendeid.

Seetõttu peaks iga töötaja teadma, millele ta võib loota, kui tööleping ennetähtaegselt üles öeldakse.

Seega võivad töötajad viimasel tööpäeval oodata:

1. Palgad - sealhulgas võlgnevused, kui neid on (näiteks kui palgad pole viimasel ajal maksnud).
2. Rahaline hüvitis kasutamata puhkuse või puhkuse eest. Sel juhul võetakse arvesse 1 puhkust aastas vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 127.
3. Lahkumishüvitis, mille suurus on võrdne töötasuga ilma täiendavaid lisatasusid arvesse võtmata, nagu on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178.

Arvutus

Samal ajal suhe tööandja ja nende palgatud töötajate vahel, kuna Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 178 näeb töötajatele ette lahkumishüvitise maksmise täiendava kahe kuu jooksul.

Selline seadusega kehtestatud materiaalne toetus toimib töötajatele garantiina, võimaldades neil leida uus töökoht.

Kui töötaja leiab töökoht enne kahe kuu möödumist kaotab ta õiguse saada hüvitisi.

Huvitav on see, et seadusandlus näeb ette võimaluse pikendada hüvitise saamise perioodi veel 30 päeva võrra.

See nõuab aga järgmisi tingimusi:

1. Vallandamise hetkest kuni kahe nädala möödumiseni sellest päevast pöördus isik tööturuameti poole.
2. 60 päeva jooksul ei leidnud ma tööd, sest polnud sobivaid vabu töökohti.

Maksmise korda ja lahkumishüvitise suurust saab muuta, kuid ainult ülespoole.

Elatisraha

Likvideerimise käigus töötajale laekunud rahalistest vahenditest eraldatakse osa summast elatisrahaks, kui see on varem välja antud.

Lahkumishüvitisest eraldatakse ka alimentide summa.

Haigusleht

Esiteks makstakse ettevõtte likvideerimisel raha töötasu, aga ka haiguspuhkuse eest, kui sellest tulenev haigus on seotud töövigastusega.

Töölepingu sätetega võib ette näha teisiti.

Mis on LLC alternatiivne likvideerimine? Loe siit.

Kui palju maksab OÜ vabatahtlik likvideerimine? Üksikasjad selles artiklis.

Puhkusekompensatsioon

IN kohustuslik kompenseeritakse puhkus, kuid ainult see, mis jäi kasutamata.

Sellest tulenevalt võib töötajale, kes ei ole aasta tööaasta jooksul olnud aega puhata, saada puhkuseraha.

Väljamaksed töötajatele ettevõtte likvideerimisel 2017. a

Majanduskriis viib paljude ettevõtete pankrotti, selle protsessiga kaasneb töötajate vallandamine. Ettevõtte likvideerimisel 2017. aastal töötajatele tehtavad kohustuslikud maksed määratakse kindlaks seaduse ja reguleerivate dokumentidega. Ettevõtlusüksused on kohustatud rangelt järgima regulatiivsete dokumentide nõudeid ja austama vallandatavate õigusi.

Ettevõtte või organisatsiooni likvideerimine on protsess, mille käigus nende tegevus, samuti õigused ja kohustused lõpetatakse täielikult. Selle protseduuri lõpetamisel saavad äripartnerid, võlausaldajad või endised töötajad ettevõtted ei saa esitada nõudeid ettevõtte ega selle õigusjärglaste vastu. Tsiviilseadustiku artikli 61 lõike 1 kohaselt ei lähe õigused ja kohustused kellelegi üle.

Enne likvideerimismenetluse lõpetamist tuleb eranditult teha arveldused kõigi töötajatega ja maksta neile kõik rahalised vahendid.

Selle perioodi jooksul väljastatakse igat liiki hüvitisi, lahkumishüvitisi ja muid hüvitisi ning muid seaduses ja töölepingus sätestatud makseid. Lõppmakse igale töötajale tehakse seadusega määratud perioodi eest.

Vallandamise kord likvideerimise ajal

Ettevõtte või organisatsiooni tegevuse lõpetamise protsessis nähakse ette eranditult kõigi töölepingute lõpetamine. Tööandja tegutseb vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 lõike 1 esimesele lõikele.

Töölepingu lõpetamisega majandusüksuse või organisatsiooni likvideerimise tõttu, samuti personali vähendamisega kaasneb koondatud töötajale hüvitiste väljastamine. Selle suurus määratakse keskmise kuupalga alusel, lisaks on tööandja kohustatud tasuma väljamakseid töötamise aja eest. Maksimaalne tähtaeg– mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast.

Tööhõiveteenistuse territoriaalse talituse otsusel võib hüvitis jätkuvalt säilida. See juhtub siis, kui koondatud töötaja ei ole 14 päeva jooksul riigiasutuses tööle asunud. Sellest lähtuvalt peab kodanik end tööhõiveteenistuses registreerima.

Ettevõtte likvideerimisega seoses töötajate vallandamise menetluse läbiviimisel võib nende nõusolekul näidata muid õiguslikke põhjusi.

Kui kaua see kestab katseaeg seaduses? Loe artiklist.

Sageli eelistavad tööandjad töölepingu üles öelda järgmistel põhjustel:

1. omal soovil (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 80 ja artikli 77 lõige 3);
2. seoses üleviimisega teise ettevõttesse (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 77 lõige 5);
3. poolte kokkuleppel (Vene Föderatsiooni töökoodeks, artiklid 77 ja 78, lõige 1).

Sel juhul töötajale lahkumishüvitist ei maksta ning tööandjal on võimalus oluliselt raha säästa.

Seoses ettevõtte likvideerimisega on tööandja kohustatud teavitama oma töötajaid kirjaliku teatega. See toiming viiakse läbi 2 kuud enne ettevõtte tegevuse täielikku lõpetamist. Teade tuleb allkirja vastu kätte toimetada kõigile töötajatele, nii alalistele kui ka osalise tööajaga töötajatele. Teatise vastuvõtmisest keeldumise korral saadetakse see tähitud kirjaga.

Töötajate vallandamine ettevõtte poolt tegevuse lõpetamise tõttu vormistatakse korraldusega. Dokument avaldatakse pärast 60 päeva alates likvideerimisest väljakuulutamise kuupäevast. Korralduse vorm kehtestatakse Vene Föderatsiooni riikliku statistikakomitee korraldusega (5. jaanuari 2004. a määrus nr 1). Omandiõigusdokumendile kirjutab alla juhataja ja see registreeritakse reglemendis ettenähtud korras.

Töötajate vallandamisel ettevõtte tegevuse lõpetamisega seotud põhjustel täidetakse ühtne vorm T-8 või T-8a.

Dokument tutvustati juba mainitud riikliku statistikakomitee 5. jaanuari 2004. aasta otsusega nr 1. Kokkulepe sisse sel juhul lõpetatakse tööandja algatusel, mis kantakse töötaja tööraamatusse viitega Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 81.

Lõplik makse

Ettevõtte töötajatele, kes kuuluvad vallandamisele selle majandustegevuse lõpetamise tõttu, tuleb teha mitmeid makseid:

• töötasu nende päevade eest, mil ta vallandamise kuul tegelikult töötas;
• seaduses sätestatud põhi- ja lisapuhkuse hüvitised;
• lahkumishüvitis.

Väljamakseid tehakse töötaja vallandamisele järgneva kuu eest saamata jäänud töötasu hüvitamiseks. Hüvitisi makstakse kõigile töötajatele, nii põhipersonalile kui ka nende töötajatele töötegevus samal ajal. Töötajale, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, koondamishüvitist ei maksta.

Väljamaksed tuleb teha viimasel päeval, kuid kui töötaja mingil põhjusel tööl ei olnud, tuleb nõudmisel hüvitis väljastada.

Palgaarvestus toimub vastavalt normatiivdokumentide nõuetele. Iga töötaja kohta väljastatakse riikliku statistikakomisjoni poolt kinnitatud vormis arvutusmärge (5. jaanuari 2004. a otsus nr 1). Tasumine toimub sularahas allkirja vastu väljavõttel või pangaülekandega.

Puhkusekompensatsioon

Vastavalt seadusele on töötajal õigus saada iga-aastast tasustatud puhkust. Kui töötaja ei kasuta oma õigust, olenemata põhjustest, on tal õigus saada hüvitist. Raha väljastatakse siis, kui seoses ettevõtete likvideerimisega viiakse läbi koondamisi.

Töötajatele hüvitatakse kõik kasutamata aasta- ja lisapuhkused. Tekkepõhine protseduur Raha määratakse töösuhteid reguleerivate õigusaktide kohaselt. Kui puhkust antakse tööpäevades, määratakse hüvitised nende arvu alusel. Sarnane kord kehtib ka kalendripäevades antud puhkuse kohta.

Likvideerimise hetkel alla 6 kuu töötanud töötajate rahaline hüvitis arvutatakse samamoodi nagu teistele ettevõtte töötajatele.

Ettevõte peab tasuma ka teie seadusjärgse puhkuse mittetäieliku kasutamise. Selle valiku korral määratakse summa keskmise päevapalga ja summa alusel kasutamata päevad puhkust.

Lepingu ennetähtaegse lõpetamise eest

Tööseadusandlus kehtestab töölepingute ülesütlemise korra, milles tööandja on kohustatud teavitama töötajaid ettevõtte likvideerimisest. Kui see protsess algab varem, makstakse töötajatele täiendavaid hüvitisi. Töölepingu ennetähtaegne lõpetamine on võimalik ainult töötaja kirjalikul ja omakäeliselt allkirjastatud nõusolekul.

Täiendav hüvitis selle võimaluse alusel arvutatakse proportsionaalselt ennetähtaegse vallandamise etteteatamistähtaja lõpuni jäänud perioodiga.

Muud maksed määratakse üldises korras. Rahalised vahendid tuleb tasuda hiljemalt vallandamise päeval. Töötaja puudumisel tasutakse tema nõudmisel esmakordsel avaldusel.

Ettevõtte kulud, mis on seotud töölepingu ennetähtaegse lõpetamise hüvitiste maksmisega, on liigitatud töötasudeks eraldatud vahenditeks. Maksed tehakse vastavalt maksuseadustiku artikli 255 lõikele 9 ja nende pealt ei võeta kohustuslikke kindlustusmakseid. Täiendava hüvitise summad ei kuulu üksikisiku tulumaksuga maksustamisele.

Vallandustasu

Tegevuse lõpetada otsustanud ettevõtte töötajaga lepingu lõpetamisel on tööandja kohustatud talle tegema kõik väljamaksed. Seadus kohustab ettevõtet maksma talle lahkumishüvitist sularahas. Arvutamisel peab tööandja juhinduma tööseadustiku ja 30. juuni 2006. aasta föderaalseaduse nr 90-FZ nõuetest.

Nimetatud lahkumishüvitise suurus määratakse ettevõtte sulgemise tõttu koondatud töötaja keskmise kuupalga alusel. See summa arvutatakse viimase kaheteistkümne kuu sissetulekute põhjal. Kui töötaja oli ettevõttes sellest perioodist vähem, makstakse välja tegeliku tööperioodi aritmeetilise keskmise alusel.

Lisaks sellele maksele antakse töötajale töötamise perioodiks raha.

Selliste maksete suurus ei tohi olla väiksem kui töötaja keskmine palk. Maksimaalne tähtaeg ei ole pikem kui kaks kuud alates tema vallandamise kuupäevast. Erandjuhtudel säilib keskmine palk veel kuu aega, kui tööbürood ei leia 14 päeva jooksul koondatud kodaniku profiili järgi tööd.

Töötajad, kes avaldavad soovi töölt lahkuda enne etteteatamistähtaja lõppu, saavad täiendavaid hüvitisi. Ajavahemiku eest enne ülesütlemisteate lõppemist kogutakse talle kõik seadusega nõutud summad. Igale töötajale väljastatakse ettenähtud vormis palgaleht. Selles dokumendis on loetletud kõik maksed ja kogusumma.

Arvutamise näide

Ettevõtte või organisatsiooni likvideerimisel sisseastumistoetuse määramine reeglina erilisi raskusi ei tekita. Raskused tekivad peamiselt kasutamata korralise või lisapuhkuse hüvitamise määramisel. Arvutuste tegemisel tuleks juhinduda NKT 30. aprilli 1930. a määrusega nr 169 kehtestatud reeglitest.

Töötaja kasutamata puhkuse eest hüvitiste määramisel arvutatakse need proportsionaalselt ümber. Jooksva aasta kuude arv kuni organisatsiooni tegevuse lõpetamise päevani korrutatakse spetsiaalse koefitsiendiga. See näitaja on 2,33 ja on määratletud kui 28 - puhkusepäevade arv jagatud 12-ga - päevade arv aastas.

Kui ettevõtte likvideerimise kuupäev langeb kuu esimesse poolde, siis ümardatakse allapoole, muul juhul ülespoole.

Näitena toome näite lahkumishüvitise arvutamisest. Oletame, et likvideeritud ettevõtte osakonnajuhataja N.I. tuleks vallandada. Stepanova palgaga 30 tuhat rubla. Töötaja töötas organisatsioonis tervelt kolm aastat ega kasutanud ära talle määratud puhkust. Ettevõte on kohustatud maksma Stepanovile lahkumishüvitise kahe kuupalga ulatuses ja tegema hüvitismakseid. Esimese osa kogusumma saab olema 60 tuhat rubla, teise jaoks on vaja teha rida lihtsaid arvutusi. Hüvitis eest iga-aastased pühad ulatub 90 tuhat rubla- see on 30 tuhat rubla, mis on korrutatud 3-aastase puhkuseta tööga. Praegusel perioodil peate puhkuse summat proportsionaalselt vähendama.

Oletame, et ettevõte likvideeritakse 17. septembril ümardades. Seega tuleks hüvitis arvutada üheksa kuu eest 9 × 2,33 = 20 päeva, mis korrutatakse 30 tuhande rubla keskmise päevapalgaga, mis on jagatud 25-ga - kuu tegelike päevade arv.

Selle tulemusena 1200 rubla × 20 = 24 000 rubla

Selle tulemusena on maksete kogusumma - 2 × 30 tuhat + 3 × 30 tuhat + 24 tuhat = 174 tuhat rubla.

Seega osakonnajuhataja Stepanov N.I. vallandamise päeval tuleb tasuda kogu määratud summa ilma jäägita. Raha väljastamise kord määratakse töölepinguga, need kantakse tavaliselt spetsiaalsele kaardikontole.

Juriidilise isiku saneerimisel ja likvideerimisel on palju ühiseid jooni. Loe lähemalt artiklist.

Töötasu maksmise aeg määratakse kindlaks ettevõtte sisemiste aktidega. Uurige, kuidas protsessi korraldada.

Arveldusperiood

Lahkumishüvitise arvutamisel kasutatakse keskmise töötasu mõistet. Selle määramiseks võetakse arvesse tegelik tööpäevade arv aastas ja selle perioodi maksete kogusumma. Ettevõtetel on tootmiskalender. See arvestab iga kuu tööpäevade arvu, välja arvatud nädalavahetused ja pühad, nii et 2014. aasta juunis oli see näitaja 24 päeva. Hüvitise ja lahkumishüvitise suuruse määramisel lähtutakse keskmisest kuupalgast.

Selliste arvutuste tegemisel tuleb meeles pidada, et välistatud päevad on nädalavahetused ja riigipühad arvesse ei võeta.

Võimalikud on ka kõrgemad maksed, mis on ette nähtud töölepingus ning kokku lepitud likvideeritava ettevõtte juhtkonna ja omanikega.

Kui ettevõtte omanikud otsustavad oma tegevuse lõpetada, tuleks võtta kasutusele terve rida meetmeid. Juriidilise isiku likvideerimisel makstakse igale töötajale lahkumishüvitis ja talle kuuluv hüvitis. Äritegevuse lõpetamise protsess on üsna keeruline ja võimalike kohtuvaidluste vältimiseks tuleb sellele läheneda täie vastutustundega.

Ettevõtte likvideerimine: väljamaksed töötajatele. Vene Föderatsiooni töökoodeks

Sageli mõtlevad ettevõtted meie rasketel aegadel likvideerimisele. Sellega seoses tekib palju küsimusi. Üks neist on seotud koondatud töötajatele hüvitiste maksmisega. Siin tuleb arvestada paljude nüanssidega.

Üldreeglid

Kui ettevõte on otsustatud sulgeda, määratakse likvideerimiskomisjon, kes selle toimingu viib läbi. Tööliste osas on selge, et kõik vallandatakse. Kuid samas, kui likvideerimist lõpuks ei toimu, saab neid kohtuotsusega taastada samadel tingimustel kui varem. Selgub, et vallandamine sellel alusel on seaduslik vaid tegeliku likvideerimise korral.

Seda ei tohiks segi ajada omanikuvahetuse või saneerimisega. Kuna järglasi ei teki, koondatakse absoluutselt kõik töötajad, sealhulgas rasedad ja alla 18-aastased isikud. Seetõttu ei ole nende töötajate õigusi kaitsvatelt asutustelt vaja täiendavaid lubasid.

Ettevõtte likvideerimisel tehakse töötajatele maksed ja kõik muud toimingud ranges järjekorras. Siis on võimalik vältida konflikte töötajatega ja tarbetuid materiaalseid kulutusi.

Märguanded

Kui organisatsioon on otsustanud ettevõtte sulgeda, tuleb kahe kuu jooksul teha teatud toimingud. Kõigepealt teavitatakse järgmist:

Organisatsioon on kohustatud teatama tööturuasutusele eelseisvast protseduurist kaks kuud enne OÜ või muu omandivormiga ettevõtte sulgemist. Dokumendis tuleb ära näidata koondatavatele töötajatele esitatavad ametid, erialad ja nõuded, samuti igaühe töötasu.

Massilise koondamise korral tuleb sellest kolm kuud ette teatada.

Vastutus mille eest Vajalikud dokumendid nad ei olnud ettevõtte likvideerimisel esindatud, see on halduslik. Hilinenud teabe andmise eest võib tööandjat vastutusele võtta haldusõiguserikkumiste seadustiku alusel.

Töölepingu lõpetamise küsimustes, kus algatajaks on tööandja, on kohustatud kaasama ametiühing. Seda asutust teavitatakse kirjalikult. Massilise vallandamise korral tuleb seda teha kolm kuud enne likvideerimismenetluse algust.

Kõrval üldreegel töötajaid hoiatatakse eelseisvast vallandamisest hiljemalt kaks kuud enne lepingu lõppemist. Hooajatööl töötavatel aga teavitatakse hiljemalt seitse päeva, alla 2-kuulise lepinguga aga 3 päeva ette.

Kuid kui organisatsiooni pankrot kuulutatakse välja, teavitab pankrotihaldur eelseisvatest vallandamistest hiljemalt ühe kuu jooksul alates likvideerimismenetluse algusest määratud vormis. Sel juhul on tööandjal õigus leping varem üles öelda, kui ta on valmis maksma töötajale täiendavat hüvitist summas keskmine palk.

Teavitamiseks ei ole spetsiaalseid vorme. Seetõttu saab dokumendi koostada mis tahes kujul. Kui töötaja pärast teate lugemist keeldub sellele alla kirjutamast, koostatakse spetsiaalne allkirja andmisest keeldumise akt, kuhu ta paneb oma allkirja volitatud asutus ja kaks või enam tunnistajat (likvideerimiskomisjonist või ettevõtte töötajatest). Kahekuulist tähtaega hakatakse arvestama vastava akti koostamise päevast.

Veelgi enam, kui töötaja on parajasti töölähetuses, tuleb ta tagasi kutsuda allkirja vastu teatamiseks. Ainult sel juhul saab kahekuulist perioodi arvestada ja tööleping üles öelda.

Vallandamise korraldus

Lepingu lõpetamise korraldused väljastatakse vormil T-8 või T-8a. Need allkirjastatakse 2 kuud pärast töötaja teavitamist või enne tähtaega, kui töötaja on nõus (peab olema kirjalik kinnitus) ja tööandja on nõus täiendavat hüvitist maksma.

Iga töötajat tutvustatakse tellimusega. Seejärel tehakse vastavad sissekanded tööraamatutesse. Vallandamise päeval makstakse endisele töötajale kogu talle kuuluv hüvitis.

Töötaja soodustused

Töölepingu lõpetamisel likvideerimise tõttu saavad töötaja järgmised maksed:

1. Palk juba töötatud aja eest.
2. Hüvitise maksmine taga kasutamata puhkus.
3. Hüvitis ennetähtaegse lõpetamise eest töösuhted arvestades seda fakti.
4. Koondamishüvitis ettevõtte likvideerimisel ja seda saavad ka need töötajad, kes töötasid osalise tööajaga.
5. 3. kuu keskmine töötasu makstakse välja tööbüroo tõendi esitamisel.
6. Kui sõlmiti kuni kahekuuline leping, siis lahkumishüvitist ei maksta. Kui hooajatöötaja vallandatakse, peaks hüvitis olema võrdne kahe nädala töötasuga.

Maksed pensionäridele

Töölepingu lõpetamisel, mille põhjuseks on ettevõtte likvideerimine, teeb tööandja sel ajal töötuks jäänud kodanikule väljamakseid töötajatele 3. kuu keskmise töötasu ulatuses vallandamise päevast ja on esitanud seda kinnitavad asjakohased dokumendid. Pensionärid aga sellesse kategooriasse ei kuulu, kuna nad on juba pensioni saamisega riigi poolt kaitstud. Seetõttu ei peaks tööturuamet neile väljastama otsust 3. kuu töötasu säilitamise kohta. Samal ajal ei ole sellel organil piisavat alust sellise otsuse tegemisest keelduda. Selgub, et kui tööhõiveamet siiski väljastab vastava dokumendi, siis on organisatsioon kohustatud maksma töötasu kolmanda kuu eest.

Hüvitis kasutamata tööjõu eest

Ettevõtte likvideerimisel kehtivad töötajate hüvitised ka puhkuseõigustele. Selle hüvitise suuruse arvutamiseks võetakse aasta keskmine töötasu ja korrutatakse see kõigi kasutamata puhkuse päevadega.

Vene Föderatsiooni töökoodeksi kohaselt koguneb töötajale terve aasta töötades 28 päeva puhkust. Kui aasta ei ole täielikult välja töötatud, arvutatakse hüvitis vastavalt olemasolevatele kuudele. Organisatsioonil on aga õigus kasutamata puhkuse eest tasutud päevi ümardada, kuid ainult töötaja kasuks.

Seda tüüpi hüvitist ei maksustata ja kindlustusarvestus. Kompenseerimisel võidakse aga arvestada tulumaksu ja üksikisiku tulumaksuga.

Koondamishüvitis ja keskmine töötasu

Ettevõte likvideerimise otsusega kaasneb ka vajadus tasuda esimese kuu eest pärast töölt lahkumist. Kogu summa kuulub tasumisele sõltumata sellest, kas töötaja saab uue töökoha või mitte.

Keskmise palga maksmist võib säilitada kuni 2 kuu jooksul. Veelgi enam, teise kuu eest makstakse töötaja kirjaliku avalduse alusel ja tööraamat, kus on selgelt näha, et uuele tööle ei võeta. Teisel kuul uuele tööle asudes makstakse hüvitist ainult nende päevade eest, mil ta ei töötanud.

Kolmanda kuu eest tasumine toimub tööhõivekeskuse poolt väljastatud dokumendi alusel. Vallandatud töötaja saab igal ajal taotleda tasu maksmist. Kuid pärast OÜ või muu omandivormiga ettevõtte sulgemist ja organisatsiooni väljaarvamist juriidiliste isikute ühtsest riiklikust registrist ei saa hüvitist maksta.

Keskmine palk arvutatakse keskmise tegeliku väljamakse alusel Eelmisel aastal tööd. Kalendrikuu on ajavahemik 1. kuni 30. või 31. kuupäevani. Kui leping lõpetatakse kuu viimasel päeval, siis arvestatakse see ka selle perioodi hulka, mille kohta arvestus tehakse.

Vaatamata asjaolule, et ettevõtte likvideerimisel on samm-sammult juhis järjestikuste toimingute abil saab mõnda neist muuta. Seega lõpetatakse tööleping üldreeglina 2 kuu möödumisel töötajale teatamise päevast. Selle lõpetamine võib aga toimuda ka varem, kui töötaja on selleks kirjaliku nõusoleku andnud. Seejärel maksab organisatsioon täiendavat hüvitist, mis määratakse samuti keskmise töötasu ja 2 kuu lõpuni jäänud päevade põhjal.

Näiteks kui töötaja vallandatakse teatamisega samal päeval, makstakse talle hüvitist kahe kuu keskmise palga ulatuses. Kui leping lõpetatakse hiljem, kuid varem kui 2-kuuline periood, siis tasutakse nende päevade eest, mis jäävad enne kavandatud vallandamise kuupäeva.

Hüvitiste maksustamine

Väikese, keskmise või suurettevõtte likvideerimisel ja koondatud töötajatele hüvitise maksmisel tööandja saab neid summasid tulumaksu arvestamisel arvesse võtta. Lisaks, kuna ülaltoodud maksed on oma olemuselt kompenseerivad, ei maksustata neid:

Summade tasumine hilisemal kuupäeval

Juhtudel, kui tööandja rikub töötajatele maksmise tingimusi, on ette nähtud rahaline vastutus. Ta on kohustatud tasuma summasid koos kogunenud intressiga, mille suurus on alates 1/300 keskpanga refinantseerimismäärast iga viivitatud päeva eest. Seda summat ei võeta arvesse ka maksustamise ja kindlustusmaksete puhul.

Ajutise puude hüvitis

Seda tüüpi hüvitist makstakse töökohas. Kuid seda tüüpi maksetel on erandeid. Näiteks saavad kindlustatud isikud hüvitist juhul, kui vigastus või haigus tekkis viimase kuu jooksul alates töölepingu lõppemise päevast, sõltumata selle põhjustest.

Kui tööandja on selleks ajaks tegevuse juba lõpetanud, siis teeb väljamakse sotsiaalkindlustusfond. Tasuvate summade saamiseks peate esitama:

• töövõimetusleht;
• sissetulekutõend;
• dokumendid kogemuste kohta;
• käsitsi kirjutatud avaldus.

Seejärel määrab FSS-i asutus vastava hüvitise kümne päeva jooksul. Isik saab makse kätte isiklikult, posti teel või ülekandega pangakontole.

Sünnitushüvitiste maksmine

Ettevõtte likvideerimisel tuleb töötajatele makstavad maksed üle kanda kõigile, ka rasedus- või lapsehoolduspuhkusel olevatele naistele. Sellisele töötajale kuuluv hüvitis tuleb välja maksta aasta jooksul. Selleks, et vallandatud naine saaks vajalikke makseid, peab ta end tööturuametis registreerima. Hüvitise kannavad üle tema elukohajärgsed sotsiaalkaitseasutused.

Selleks tuleb esitada järgmised dokumendid:

• avaldus;
• töövõimetusleht;
• väljavõte töösuhtest;
• tööturuteenistuse asjakohane tõend.

Seega reguleerib korda tööseadustik. Ettevõtte likvideerimine, olenemata vormist, on pikk ja raske protsess. Väga oluline on järgida vajalikku tegevuste järjekorda ja järjekorda, sh selleks, et vältida konflikte koondatud töötajatega. Vastasel juhul võib ettevõtet oodata kohtuvaidlus, mis nõuab lisakulusid ja aega.

Selles artiklis räägin teile töölepingu lõpetamisest organisatsiooni likvideerimise ajal.

Töölepingu lõpetamine organisatsiooni likvideerimisel või üksikettevõtja tegevuse lõpetamisel on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa lõikes 1. Sel juhul tuleb vallandada mitte ainult üks, vaid kõik töötajad.

Ettevõtte likvideerimine on tema tegevuse lõpetamine juriidilise isikuna ilma volituste (ettevõtte õiguste ja kohustuste) üleandmiseta pärimise teel teistele isikutele. Ettevõtte võib likvideerida asutamisdokumentide kohaselt selleks volitatud organi otsusega või kohtu otsusega.

Sama kehtib ka üksikettevõtja tegevuse lõpetamise kohta.

Töölepingu lõpetamine likvideerimise ajal toimub sõltumata sellest, kas töötajad on tööl või ajutiselt puuduvad mõjuvatel põhjustel (haiguse, puhkuse vms tõttu). Samas näeb seadus ette tagatised ja hüvitised koondatud töötajatele.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 1 alusel vallandamise aluseks on ettevõtte likvideerimise otsus (üksikettevõtja tegevuse lõpetamine), mille on seadusega ettenähtud viisil vastu võtnud volitatud organid ( isikud).

Töölepingu lõpetamine ettevõtte likvideerimisel tähendab, et töötajat tuleb sellest hoiatada vastavalt Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklile 180.

Selline hoiatus peaks:

- olla oma olemuselt isikupärane;

- teavitatakse iga töötaja kirjalikult ja allkirja vastu - hiljemalt 2 kuud enne eeldatavat vallandamise kuupäeva.

Praktikas näeb töölepingu lõpetamine likvideerimise ajal ette suulise teavitamise eelseisvast vallandamisest ning samas selgitatakse töötajale, et tal on õigus enne etteteatamistähtaja möödumist töölt lahkuda koos samaaegse lisahüvitise maksmisega. talle.

Sel juhul arvutatakse hüvitise suurus proportsionaalselt ülesütlemisavalduse lõppemiseni jäänud ajaga. Töötaja peab selleks lepingu lõpetamise võimaluseks andma kirjaliku nõusoleku. Seda vallandamismenetlust kutsutakse välja ette teatamata.

Tööandjal on õigus koondada töötajad, kes on enne teisi kirjalikult andnud nõusoleku etteteatamata ülesütlemise protseduuriks. Samas tuleb meeles pidada, et enne vastava korralduse andmist on eelnevalt etteteatamata ülesütlemiskorraga nõustunud töötajal õigus oma avaldus tagasi võtta, teatades sellest kirjalikult tööandjale.

Töötajatele, kes ei ole esitanud asjakohaseid kirjalikke avaldusi, tuleb tööandjalt saata hoiatused eelseisva töölepingu lõpetamise kohta ettevõtte likvideerimisel. Kui töötaja keeldub allkirja andmast (keeldub teatist vastu võtmast), koostatakse selle kohta akt.

Teatud töötajate kategooriate puhul võib ettevõtte likvideerimisest tingitud eelseisva vallandamise etteteatamistähtaega lühendada. Näiteks vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 292 tuleb selline hoiatus saata töötajale, kes on sõlminud töölepingu tähtajaga kuni kaks kuud, hiljemalt kolm päeva enne eeldatavat vallandamise kuupäev ja hooajatöötajate puhul peab see ajavahemik vastavalt Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklile 296 olema vähemalt seitse päeva.

Töölepingu lõpetamine likvideerimise ajal (üksikettevõtja tegevuse lõpetamine) vormistatakse korraldusega (juhisega) töölepingu lõpetamise kohta. Töötaja peab allkirja vastu korraldusega tutvuma. Korraldus (juhend) on aluseks muude vajalike dokumentide vormistamisel.

Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 esimese osa punkti 1 alusel vallandatud töötajal on õigus saada koondamishüvitist keskmise kuupalga ulatuses. See nõue on sätestatud Vene Föderatsiooni tööseadustiku artiklis 178. Lisaks säilib talle keskmine kuupalk töötamise aja, kuid mitte rohkem kui kaks kuud alates vallandamise kuupäevast (koos lahkumishüvitisega).

Samal ajal kuuluvad kuni kahekuulise töölepingu sõlminud töötajad koondamisele ilma lahkumishüvitist maksmata, kui vastavates föderaalseadustes, kollektiivlepingus või ettevõttega varem sõlmitud töölepingus ei ole sätestatud teisiti. see töötaja. Hooajatöötajatele makstakse selliseid hüvitisi kahe nädala keskmise töötasu ulatuses.

Kui filiaali, esinduse või muu tegevus eraldi jaotus, toimub tema töötajate vallandamine samade reeglite kohaselt nagu ettevõtte likvideerimisel.

Töölepingu lõpetamine ettevõtte likvideerimisel

Majandusüksuse tegevuse lõpetamisega kaasneb enamiku selliste suhete lõpetamine, milles majandusüksus osales. Üks kõige enam olulised küsimused nii töötajatele kui personalispetsialistidele, raamatupidajatele ja tööandjatele endile on organisatsiooni likvideerimisel vallandamine. Seadusandlikud standardid nõuavad sel juhul ettevõtte sulgemisel sätestatud vallandamise põhimõtete täielikku järgimist.

Kuidas reguleeritakse vallandamist organisatsiooni likvideerimise ajal - Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel, seadused

Vallandamisega seotud küsimuste õiguslikku reguleerimist käsitletakse peamiselt eelkõige Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 77 ja üldiselt tööseadustiku 13. peatüki sätetega. Ettevõtte likvideerimisel toimuval vallandamisel on aga mitmeid nüansse, mida arvestatakse ka muude õigusnormid ja dokumendid. Seega on Vene Föderatsiooni tööseadustiku mõju loale see küsimus on järgmised sätted:

• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 77 käsitletakse kõiki töötajate vallandamise üldjuhtumeid ja selle rakendamise põhjuseid.
• Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 81 on pühendatud töölepingu lõpetamise küsimustele tööandja tahtel - selle artikli kontekstis on hõlmatud ka olukord ettevõtte likvideerimisega.
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 127 reguleerib likvideerimise tõttu vallandatud töötajatele hüvitise maksmist nende poolt töö käigus kasutamata jäänud puhkuse eest.
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 178 leiab, et ettevõtte likvideerimise tõttu vallandatud töötajatele on vaja maksta lahkumishüvitist.
• Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikkel 180 näeb vallandatutele ette teatud tagatised, mida peetakse kohustuslikuks.

Nagu võib mõista Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 81 sätetest, organisatsiooni likvideerimine on tööandja algatuse kontekstis vallandamise aluseks. Pealegi saab praktikas likvideerimise läbi viia kas siis, kui tööandja soovib äriüksusena tegevuse lõpetada või mõne organisatsiooni võlausaldaja või valitsusorgani otsusega. Tööandja on likvideerimisel kohustatud järgima tööseadusandlusega kehtestatud standardeid vallandamise korra rakendamisel.

Venemaa tööseadusandlus sisaldab standardeid, mis keelavad teatud kategooria naistöötajate vallandamise tööandja algatusel. Nendesse isikute kategooriatesse kuuluvad peamiselt rasedad naised, samuti alla kolmeaastaste laste emad. Likvideerimise ajal raseda, samuti alla kolmeaastase lapse ema vallandamine on aga lubatud. Samuti loetakse seaduslikuks vallandamist puhkusel või haiguslehel oleva töötaja ülesütlemise ajal, samal ajal kui muudel põhjustel ei saa tööandja nende töötajatega lepinguid omal äranägemisel üles öelda.

Organisatsiooni likvideerimisega seoses vallandamise kord

Ettevõtte likvideerimise tõttu vallandamine eeldab kehtestatud korra järgimist, arvestades kehtivaid regulatsioone ja töötajale kõigi võlgnevuste väljamaksmist. Likvideerimisel vallandamise korra rikkumine võib kaasa tuua tööandja vastutusele võtmise. Samas teades õige järjekord likvideerimismenetluse registreerimine ja selle põhjusel vallandamine, on eksimise tõenäosus minimaalne. Enamikul juhtudel näeb protsess välja järgmine:

• Organisatsioon, üksikettevõtja, võlausaldaja või riigiasutus teeb otsuse ettevõtte likvideerimiseks. Selline otsus iseenesest ei ole üldiselt vallandamise aluseks, kuid võimaldab selle menetluse algatada.
• Pärast likvideerimisotsuse tegemist on tööandja kohustatud sellest oma töötajaid teavitama. Sel juhul saadetakse teade vähemalt kaks kuud enne kavandatud vallandamise kuupäeva. Vaatamata asjaolule, et ettevõtet on võimalik likvideerida lühema aja jooksul, säilivad vastutavatel isikutel oma kohustused töötajate ees täies ulatuses.
• Töötajad peavad teatist tundma. Kui likvideerimise käigus teade töötajani ei jõua ja tööandja ei saa tutvumise fakti kinnitada, tunnistatakse vallandamine kohtus ebaseaduslikuks. Tutvumise tõendamise tõhus vahend on kahe tunnistaja poolt allkirjastatud tutvumisakti või tutvumisest keeldumise akti koostamine, millele on alla kirjutanud ka kaks tunnistajat. Lisaks saab tööandja töötaja saata tellitud kiri koos lisade loeteluga ja kättesaamise teatisega, mis tõendab, et töötaja teavitamiseks on kasutusele võetud meetmed. Tunnistaja ütlused ise võivad samuti olla teatamise kaudsed tõendid.
• Pärast kindlaksmääratud perioodi väljastatakse korraldus töötajate vallandamiseks. See tellimus ettevõttes registreeritud ja arhiivi kantud. Samas peavad korraldusega töötajad olema kursis ka akti või keeldumise koostamisega. Tellimuse koopia saab saata postiga.
• Tööandja maksab koondamise päeval töötajale kõik likvideerimisega seotud vahendid.
• Töötajale väljastatakse tööraamat ja tõend keskmise kuupalga kohta. Ettevõtte likvideerimise tööraamatusse kandmine toimub artikli 1 lõike 1 alusel. 81 Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Vajadusel võib töötaja nõusolekul vallandada varem kui seaduses sätestatud kahekuuline tähtaeg.

Maksed vallandamisel ettevõtte likvideerimisel

Ettevõtte likvideerimisel koondamine paneb tööandjale kohustuse maksta töötajatele lahkumishüvitist ja muid seaduses sätestatud hüvitisi. Üldiselt sõltub selliste hüvitiste arv ja suurus mitmest tegurist, kuid üldiselt hõlmavad need järgmisi rahalisi vahendeid:

Vastutus ebaseadusliku vallandamise eest likvideerimise ajal ja muud nüansid

Kui vallandamise menetlus ettevõtte likvideerimise ajal viiakse läbi tööseadusi rikkudes, saab selle vaidlustada kohtus. Rikkumised võivad hõlmata järgmist:

• Töötaja teavitamise või talle väljamaksete kogumise seadusest tulenevate tähtaegade mittejärgimine.
• Mistahes menetlusliku iseloomuga punktide rikkumine - sisemiste aktide või korralduste koostamata jätmine.
• Tööraamatu hiline väljastamine või vead sellesse tehtud kannetes.

Kui äriüksuse likvideerimine toimub tööandja surma tõttu, ei loeta seda protseduuri likvideerimise teel vallandamiseks, vaid see viiakse läbi täiesti erinevas vormingus - poolte tahtest mittesõltuvate asjaolude tõttu. .

Ülesütlemise seaduslikkuse vaidlustamiseks peab töötaja hiljemalt ühe kuu jooksul koondamise päevast arvates esitama tööandjale nõude ringkonnakohtusse. Geograafiliselt on võimalik pöörduda nii elukohajärgsesse kohtusse kui ka tööandja asukohajärgsesse kohtusse. Pealegi, kui määratud tähtaeg möödus mõjuvatel põhjustel, võib kohus selle ennistada, kui need põhjused leiavad kinnitust.

Ebaseaduslikuks võib lugeda ka vallandamise, kui toimus ettevõtte fiktiivne likvideerimismenetlus või kui majandusüksuse eksisteerimise ajal lõpetati mõne filiaali tegevus. Sel juhul võib töötaja nõuda hüvitist.

Võimalik hüvitis, millele likvideerimise järel ebaseaduslikult koondatud töötaja võib loota, hõlmab eelkõige tööle naasmist koos hüvitisega kõigi sunniviisilise puudumise päevade eest vallandamise hetkest kuni kohtuotsuseni. Pealegi, seadusandlus sätestab otseselt õiguse nõuda tööandjalt moraalse kahju hüvitamist, Kuid arbitraaži praktika enamasti rahuldab see ainult otseseid materiaalseid nõudeid tööandja vastu.

Palga maksmise kohustus, kui tööandja oli üksikettevõtja, on talle pandud ka pärast füüsilisest isikust ettevõtjana tegutsemise lõpetamist. individuaalne. Kui tööandja oleks üksus, võib hüvitist maksta tema rahalistest või materiaalsetest varadest. Lisaks saab need sisse nõuda nimetatud ettevõtte vastutavatelt isikutelt - vastavalt tütarvastutust reguleerivatele õigusaktidele võivad selle kanda ettevõtte direktor, tema asetäitja ja pearaamatupidaja ka pärast ettevõtte likvideerimist.

Töölepingu lõpetamine lõpetab koostöö töötaja ja ettevõtte vahel. Kui see toiming on seotud ettevõtte (organisatsiooni) likvideerimise või töötajate arvu vähendamisega, on töötajal õigus saada hüvitist ja teha samas ettevõttes muud tööd. Töökoodeks Vene Föderatsioon näeb ette lahkumishüvitise ja mõnel juhul täiendava hüvitise maksmise töötajaga töölepingu lõpetamisel töötajate arvu vähendamise või ettevõtte likvideerimise tõttu.

Tööle jäämise eelisõigus (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).

Tööle jäämise peamised kriteeriumid on kõrgem kvalifikatsioon ja tööviljakus. Selle tingimuse eesmärk on säilitada töösuhted kõrgelt kvalifitseeritud töötajatega. Tööviljakust iseloomustavad defektide puudumine, tehtud töö kvaliteet, toodetud toodete suured kogused jne. Kvalifikatsiooni tase määratakse selle alusel, kas töötajal on põhi-, kesk- või kõrgem kutseharidus, kellel on teine ​​haridus, akadeemiline nimetus või kraad jne.

Töötajate kvalifikatsioonitase ja tööviljakus võivad olla võrdsed, sellistel juhtudel on seadusega ette nähtud, keda tööandja peaks eelistama (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 179).

Töötajad, kellel on personali või töötajate arvu vähenemise korral eelisõigus oma ametikohale jääda:

• Teise maailmasõja puudega inimesed;
• isikud, kelle perekonnas ei ole teisi iseseisva sissetulekuga töötajaid;
• läbima täiendkoolituse tööandja juhendamisel;
• perekond (kahe või enama ülalpeetavaga);
• sai selles ettevõttes töötades kutsehaiguse või töövigastuse;
• puudega võitlejad Isamaa kaitsel.

Tööandjal on õigus ettevõttesse tööle jätta kõik ülalnimetatud töötajad, olenemata nende asukohast Vene Föderatsiooni tööseadustikuga kehtestatud nimekirjas.

Ettevõtte (organisatsiooni) likvideerimine, töötajate või töötajate arvu vähendamine - tagatised ja hüvitis (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 180).

Tööandja on personali või töötajate arvu vähendamise meetmete elluviimisel kohustatud pakkuma töötajale teist vaba ametikohta. Pakutav töökoht peab asuma samas ettevõttes ja vastama töötaja kvalifikatsioonile. Töötajale tuleb pakkuda kõiki tema kvalifikatsioonile vastavaid vabu töökohti või töötamist eemaloleva töötaja jaoks, kes viibib pikaajalisel ravil, lähetusel, lapsehoolduspuhkusel vms. Kavandatava töökoha vastavus töötaja kvalifikatsioonile määratakse lähtuvalt kvalifikatsioonikategooriast - sinikraede ametite puhul ja haridustasemest - töötajatel.

Tööandja on muu töö pakkumisel kohustatud märkima töötaja töökohustused ja töötasu suuruse. Tööandja on kohustatud pakkuma töötajale, kellega tööleping lõpetatakse, vabu töökohti mitte ainult koondamisest teatamise päeval, vaid ka koondamiseni jääval perioodil. Selle tingimuse täitmata jätmine näitab, et tööandja on täitnud talle koondatud töötaja töölevõtmisel pandud kohustusi ebaausalt.

Iga koondatava töötaja kohta tuleb sellest kirjalikult teatada vähemalt kaks kuud enne kavandatavat vallandamist.

Töötaja peab koondamisteate allkirjastama oma käega, kui töötaja keeldub avaldusele alla kirjutamast, koostab tööandja vastava akti. Vähendamiseni arvestamine algab teatamise päevale järgnevast päevast. Kehtivate õigusaktide kohaselt peab teade sisaldama täpne kuupäev vabastada.

Tööandjal on õigus töötajaga tööleping üles öelda enne teates märgitud tähtaja möödumist. Sel juhul makstakse töötajale hüvitist keskmise töötasu ulatuses, mis arvutatakse proportsionaalselt enne vallandamist jäänud ajaga. Töölepingu ennetähtaegne ülesütlemine töötaja algatusel on õigusvastane.

Töölepingu lõpetamine pearaamatupidaja, juhataja asetäitja ja juhiga organisatsiooni vara omaniku vahetumisel - tagatised (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 181).

Pearaamatupidaja, organisatsiooni juhi ja tema asetäitjaga töölepingu lõpetamisel on uus omanik kohustatud neile isikutele hüvitist maksma. Sellise hüvitise suurus ei tohi olla väiksem kui 3-kordne töötaja keskmine töötasu.

Uuel omanikul on õigus ülalnimetatud töötajatega töölepingud üles öelda kolmeks kuuks hetkest, mil ta omandab õiguse ettevõtte (organisatsiooni) varale (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikkel 75).

Töölepingu lõpetamise tagatiste ja hüvitiste tagamine on suunatud töö ja palga kaotajatele abistamisele. Organisatsiooni likvideerimisel, personali või töötajate arvu vähendamisel on tööjuristi abi koondatavate toetamine, vähendamise seaduslikkuse järgimise tagatis ja kõigi asjakohaste hüvitiste maksmine.

• töölepingu oluliste tingimuste muutmine

Lugupidamisega
Victoria Demidova, advokaat.