Kuidas vestlusrobotid töötajaid värbavad. Kuidas värvata töötajaid, et nad hästi töötaksid

Varem või hiljem seisab iga ärimees või juht silmitsi vajadusega palgata uus töötaja. Ja õudusega mõistab ta, kui raske asi see on, kui raske on seda leida õige inimene. enamgi veel head tingimused tööjõud, korralik palk ja huvitav vaba töökoht ei taga sugugi edu. Miks siis on seda nii raske leida suurepärased töötajad ja?

Kuidas palgata ideaalne töötaja?

Miks on häid töötajaid nii raske leida?

Oma ala professionaalid ei istu peaaegu kunagi ilma tööta, pigem teevad nad mõnes ettevõttes kõrge palga eest oma tööd hoolikalt ja hoolsalt. Sellist spetsialisti saate pealt kuulata ainult mingil põhjusel, mis juhtub väga harva.

Seetõttu peate valima mitteprofessionaalide seast, mis on juba niigi ebameeldiv. Teine asi on see, et nende hulgas on neid, kes on juba professionaalsusele lähedal, nii et nad peaksid olema, kuid selleks peate teadma

Probleemid töötajate leidmisega Venemaal

Venemaal nagu ka mujal endised riigid NSVL, töötajate otsimine on seotud täiendavate raskustega:

• Meie riigis on palju inimesi, kes ühel või teisel põhjusel lihtsalt ei suuda efektiivselt töötada ja ettevõttele tulu tuua, isegi kui nad on oma ala spetsialistid. Selliste inimeste peamised tüübid: ebapiisav (kerge skisofreenia aste); kompleks; gangsterite elustiili poole püüdlemine, "kontseptsioonide" järgi elamine: vabakoormajad, keda on kasvatanud muinasjutud ilus elu telekas.
• Ebapiisav palgatase. Meie riigis ikka paljudes tegevusvaldkondades palgatase on väga madal, mistõttu inimene, tundes, et tema töö ei saa teadmiste ja oskuste eest piisavalt tasustatud, püüab kas teha talle vastaval töökohal vähem (just palga eest, nagu ta arvab) või saada veidi kõrgem positsioon (millega ta ikka läbi kukub), kus palk on võrdne tema tasemega.
• Hariduse eraldamine tegelikust praktikast. Kogu maailmas ei õpetata ülikoolides praktikas täpselt seda, mida vaja, kuid just Vene Föderatsioonis on see lõhe jõudnud tohutult. Tegelikult võib suurepärane üliõpilane teha halvema töö kui C-tudeng, kes pühendas oma õhtud mitte niivõrd kõrgkoolis õppimisele. haridusasutus sama palju kui praktikas vajalike kogemuste saamine.

Algoritm hea töötaja leidmiseks

Enne õppimist, kuidas intervjuud õigesti läbi viia, vaatame toimingute jada, mis aitavad teil hea ja kvalifitseeritud töötaja otsimist lihtsustada.

1. Koostage soovitud töötajast selge "portree". Kirjeldage üksikasjalikult tema professionaalseid omadusi ja iseloomuomadusi. Selleks peate hästi aru saama, miks teil seda või teist töötajat vaja on. Inimeste palkamine "kohal olema" ei ole kõige targem otsus. Reeglina peab iga töötaja ühel või teisel viisil ettevõttesse raha tooma (programmeerija loob toote; müüja müüb seda toodet) või tagama raha toojatele hea elamise (koristaja).
2. Leia kõige rohkem sobiv koht töökuulutuste postitamine: töökohad ja spetsiaalsed foorumid, VKontakte rühmad, näitused ja konverentsid, võimalusel ajalehed ja ajakirjad.
3. Vabadele töökohtadele vastanute hulgast valige sobivaimad ja viige nende kohta läbi esialgne teabekogu. Helistage ettevõtetesse, kus nad töötasid, selgitage olukorda ja küsige õrnalt, milline inimene nad on, miks nad lõpetasid, kuidas nad töötasid, millised suhted meeskonnas olid. Uurige taotleja lehti sotsiaalvõrgustikes, võivad nad inimese kohta palju öelda. Juba selles etapis võidakse paljud potentsiaalsed kandidaadid kõrvaldada.
4. Kui kandideerija tuleb vestlusele, küsige kindlasti, kuidas ta end teie ettevõttes näeb. Päris palju mitte väga piisavad inimesed, kes ütleb teile ukselt, et tuli kolmeks kuuks tööle, kuni leiavad "midagi paremat". Samal ajal mõtlevad nad tõsiselt, et teevad sulle teene. Parem on kohe teada saada.
5. Küsige taotlejalt hoolikalt tema CV-s märgitud kutseoskusi. Pange tähele lahknevusi. On inimesi, kes koostavad meisterlikult kvaliteetseid CV-sid, kuid professionaalidena on nad täielikud nullid.See on üks saladusikuidas intervjuud õigesti läbi viia.
6. Küsige, kas taotlejal on saavutusi, mida pole loendis loetletud. Mõnikord ei räägi inimesed tagasihoidlikkusest või muudel põhjustel oma väga tõsistest ja tõelistest saavutustest. Näiteks ei viidanud üks naissoost IT-spetsialist, et üks tema juhitud projektidest tõusis aasta lõpus ettevõtte parimaks ning kuu aega rippus auseinal tema portreega suur bänner. Seega, teadmata selliseid üksikasju, võite kaotada väärtuslikud töötajad.
7. Pärast seda, kui oled saanud selgeks, milline on inimene professionaalina, pead endale selgeks tegema tema isikuomadused: töökus/laiskus, õppimiskiirus ja õpitahe, konfliktitaluvus, kalduvus solvuda, huumorimeel. Olge ettevaatlik, kui inimene tundub teile ideaalne - seda ei juhtu. Palju parem on, kui inimesel on paar puudust ja ta räägib sulle neist ausalt.
8. Kui taotleja on sulle enam-vähem sobiv, anna talle katsetada, teie tööle võimalikult lähedal. Parem on, kui tal on selle ülesande jaoks konsultant teie töötajatest, kes on juba testitud. Testil peavad olema selged tähtajad. Virtuoossuse kõrgpunkt on anda selline ülesanne, et töötaja teaks selle täitmise käigus midagi, mida ta veel ei tea, kuid mis tuleb teie ettevõttes töötades kasuks.
9. Katseaeg. Kui taotleja on läbinud kõik "põrgu ringid", tuleb ta teie juurde katseaeg. See on praktiliselt ainuke periood, mil saad ta ametlikult vallandada, kui ta sulle ei sobi. Seetõttu peate praegu seda lähemalt uurima. Ideaalis toimub tema katseajal ettevõtteüritus, kus saate oma uut töötajat mitteametlikus keskkonnas vaadata.

Kuidas intervjuusid paremini läbi viia

Kui olete huvitatud, kuidas intervjuud õigesti läbi viia, siis pöörake tähelepanu järgmistele näpunäidetele.

Intervjuu on stressirohke mitte ainult taotlejale, vaid ka tööandjale, seega on parem kõik vestlused ajastada üheks päevaks, et seda stressi “lokaliseerida”.

Kuulake rohkem. Kui teie taotleja ütleb midagi, millega te ei nõustu, võib teil tekkida kiusatus katkestada ja öelda õige arvamus. See kiusatus on eriti suur, kui olete algaja juht. Sa ei pea seda tegema. Valige kuulaja ja analüütiku positsioon. Rääkige mitte selleks, et oma mõtteid väljendada, vaid selleks, et sundida vestluskaaslast neid väljendama. Siis saate tema kohta palju rohkem teavet kujundada. täispilt. See on veel üks saladusi kuidas intervjuud õigesti läbi viia.

Küsige kindlasti uuesti, kui te vastusest täielikult aru ei saa. Seega ei pruugi väljend “andekas programmeerija” tähendada sugugi seda, et inimene tuleb keeruliste projektidega kiiresti ja tõhusalt toime, vaid seda, et ta on “ loominguline inimene” ja ei pruugi tulla tööle lihtsalt sellepärast, et mängis võrgumänge enne kella viit hommikul.

Arutage kindlasti läbi kõik raskused, mis võivad kandidaadil teie heaks töötades kokku puutuda. Vastasel juhul, kui ta ei suuda ühegi projektiga hakkama saada, süüdistab ta teid, et te ei hoiatanud teda lõkse eest. Ja mingil määral on tal õigus.

Igal inimesel on ebaõnnestumisi ja vigu. Pöörake tähelepanu sellele, kuidas taotleja räägib oma ebaõnnestunud projektidest. Kas ta tunnistab oma süüd või süüdistab selles oma juhte, alluvaid ja kolleege? Viimasel juhul on see halb märk. Kuni potentsiaalse töötaja jaoks kõik korda läheb, pole teil millegi pärast muretseda. Kuid niipea, kui tal on esimene ebaõnnestumine, algab vastutuse ümberpaigutamine, suhete selginemine meeskonnas ja kaebused.

Stressiintervjuu

Stressiintervjuud on praegu üsna moekas teema ja on seotud inimese vastupanuga stressile ja käitumisega äärmuslikes olukordades.

On teatud tegevusalad, kuhu inimesed pidevalt satuvad kriitilised olukorrad. Esiteks on nendeks luure, õiguskaitseorganid (FSB, GRU, siseministeerium), aga ka kuritegelikud struktuurid. Kui sinna tuleb uus inimene, ei saa te toetuda ainult sellele, mida ta enda kohta ütleb, veel vähem paberile koos CV-ga. Peate välja selgitama, milline uustulnuk tegelikult on, eelistatavalt nii kiiresti kui võimalik. Lõppude lõpuks, kui saadate olulise ülesande täitmiseks ebausaldusväärse inimese, võib see põhjustada mitte ainult tema, vaid ka teiste, juba väljakujunenud rühmaliikmete surma. Uus inimene Ta võib osutuda vargaks, reeturiks või lõpuks lihtsalt argpüksiks.

Nende väljamõeldud inimese tegelike omaduste kindlaksmääramiseks mitmesugused kontrollid kui inimesele luuakse kunstlikult erineva äärmusastmega olukordi.

Seda on võimatu täielikult mõista kuidas intervjuud õigesti läbi viia, kui te ei valda stressiintervjuu tehnikaid. Neid on päris palju,Vaatame peamisi:

1. Pannes taotleja ootama vestlust tund või rohkem.
2. Näidake, et teda intervjueeriv inimene on end vabastanud, kuid mingil põhjusel ei kiirusta temaga kohtuma.
3. Käituge üleolevalt, olge ebaviisakas, võib-olla isegi solvav.
4. Hakka taotleja peale karjuma ja hüsteeritsema.
5. Kahtlege väljakutsuvalt nii tema ametialases pädevuses kui ka isiklikes omadustes. Sellised küsimused nagu: "Kas te ei arva, et oma teadmiste tasemega peate otsima lihtsamat/madalamalt tasustatud tööd?" See hõlmab ka rumalaid küsimusi, nagu: "Mis on 7 x 8?"
6. Tee vestluses pikki ebamugavaid pause, mille jooksul vaatad inimesele pingsalt otsa.
7. Esitage küsimusi, mida ühiskonnas ei aktsepteerita. Suhteliselt kahjututest: "Miks sa veel abielus pole?" jultunud: "Mitu seksuaalpartnerit teil on olnud?"
8. Varjatud kontroll on inimeselt küsimine iga skandaalse, kriitilise olukorra kohta, mis juhtus sarnase töötajaga sarnases töökohas. Taotleja peab väljendama oma suhtumist ja hinnanguid antud olukorra kohta.
9. Kerge stress. Peal Sel hetkel peetakse kõige lootustandvamaks. See seisneb intervjueerija kõne tempo ja kiiruse muutmises. Tekitab taotlejale keskmise, mitte alati teadliku ebamugavuse.

Mida otsida pärast rasket intervjuud

1. Kuidas inimene reageerib stressile. Kui tema poolt esineb hüsteerikat, ähvardusi, rünnakuid ja solvanguid, on see halb näitaja. Stuuporisse sattumine ja intervjueerija täielik järgimine pole samuti hea. Muidugi, teisel juhul võib inimene osutuda heaks tegijaks, kuid kriitilises olukorras ei saa ta midagi teha. Parim tulemus: kaste, rahulik käitumine, piisava huumorimeelega.
2. Kas inimest alandatakse? Kui kandideerija räägib kõik läbi ja lõhki oma seksuaalelust või talub avameelset solvamist, siis pole see parim kandidaat, eriti enam-vähem tõsisele ametikohale.
3. Kas taotleja usub endasse, oma võimetesse, kas ta suudab võõras veenda teda, et kandidaat on ebapiisavalt kvalifitseeritud spetsialist.

Kas stressiintervjuu viiakse läbi õigesti ja kas see on alati vajalik?

Mõnikord teevad intervjueeritavad oma tööd halvasti ning kutsesobivuse tuvastamise asemel tegelevad nad kiusamise, alandamise ja praegu moekas trollimisega. Vähese võimuga inimesed, eriti madalapalgalised, kipuvad demonstreerima ja rakendama oma võimu "nõrgematele". Veenduge, et stressiintervjuu täidaks oma eesmärki: selgitada välja inimese tegelik iseloom ja see ei muutuks lihtsaks mõnitamiseks. Samal ajal on mõistmiseks vajalik teadmine, kuidas stressivestlust läbi viia ja kuidas mitte kuidas intervjuud õigesti läbi viia.

Peate mõistma, et karm intervjuu pole alati vajalik ja mitte kõigiga. Kui töö ei sisalda palju vastutust, siis sageli stressirohked olukorrad, siis sobib tavaline intervjuu.

Levinud vead stressiintervjuu läbiviimisel

1. Kõiki kandidaate ei saa võrdselt survestada. On vaja individuaalselt valida stressi aste. Fakt on see, et liigse surve all inimene sulgub ja hakkab vähem ausaid vastuseid andma. Selle tulemusena ebaõnnestub stressiintervjuu üks peamisi eesmärke – inimese tegeliku iseloomu kindlakstegemine.
2. Ärge kasutage rasket intervjuud, kui kahtlete selle sobivuses.
3. Viige läbi stressiintervjuu kellegagi, keda tunnete intelligentsed inimesed, kelle jaoks on selline suhtumine neisse vastuvõetamatu. Sellised inimesed lahkuvad pigem intervjuust, kui neid alandatakse. Selle tulemusena kaotate väärtusliku töötaja, kes võiks teile raha tuua.
4. Ühes intervjuus pole vaja kasutada kõiki stressiintervjuu tehnikaid. Piisavüks kaks , maksimaalselt kolm tehnikat. Isegi nii väikesest ebamugavusest, mida te tekitate, piisab, et näha, kuidas inimene ebatavalises olukorras käitub.

Neid näpunäiteid ja nippe praktikas rakendades saate oluliselt parandada oma intervjuude kvaliteeti, paremini mõista kuidas intervjuud õigesti läbi viia, mis tähendab, et saate helistada head töötajad, mis vastab teie ettevõtte vajadustele kõige paremini. Pidage meeles, et intervjueerimine on oskus. Mida rohkem intervjuusid läbite, seda paremini oskate inimesi "lugeda" ja seda kiiremini leiate nende hulgast professionaalid.

Tere! Selles artiklis räägime personali valikust. Täna saate teada, millised personalivaliku etapid eksisteerivad. Millist süsteemi kasutatakse ettevõttele vajaliku personali valimiseks? Mida otsida töötajate värbamisel.

Kuidas töötajaid otsida

Nii nagu iga töötaja soovib leida korralikku töökohta, soovib ka tööandja leida töötajaid, kes lihtsalt ei istuks tööaeg, vaid olid ka kvalifitseeritud, vastutustundlikud ja sihikindlad. See on täiesti normaalne, kuna töötajad on iga ettevõtte “nägu”. Töötajad saavad viia ettevõtte järgmisele tasemele kõrge tase või nad võivad ta hävitada.

Iga ettevõte vajab aeg-ajalt uusi töötajaid, olenemata tegevusalast. Kui personalil on personalitöötajaid või juhte, võtavad nad selle ülesande enda kanda. Reeglina töötavad nad tõestatud saitidega, kus peaaegu igale vabale ametikohale on alati piisavalt kandidaate.

Sellised saidid hõlmavad järgmist:

• Tööotsingu saidid;
• Sotsiaalmeedia;
• Värbamisagentuurid.

Otsinguvõimalusi on aga palju rohkem, tuleb neid vaid targalt kasutada. Vaatame neid lähemalt. Me ei lisa siia klassikalisi valikuid, kuna oleme neid juba eespool maininud.

Vaatleme võimalusi, mida nii sageli ei kasutata:

1. Ettevõtte enda ametlik veebisait. Töötajate otsimiseks avavad nad tavaliselt jaotise "Otsitavad" või "Ettevõtte vabad töökohad". See on väga mugav, kuna iga kandidaat saab jätta vastuse teda huvitavale vabale ametikohale, mitte ainult postitada CV, vaid täita ka küsimustikke, sooritada teste ja nii edasi.
2. Töökohad. Kõige tavalisem võimalus töötajate leidmiseks.
3. Televisiooni kasutamine. See võimalus sõltub ennekõike ettevõtte eelarvest. Saate luua terve reklaamvideo konkreetse vaba töökoha kohta või lihtsalt panna kuulutuse jooksvale reale.
4. Vabade töökohtade kohta teabe postitamine oma linna elektroonilistele kaartidele. Need on Double-GIS, Yandexi kaardid ja nii edasi.
5. Personalireservi kasutamine. See on suurepärane, kuid kõigepealt peate selle looma (sellest räägime hiljem);
6. Otsige töötajaid vabakutseliste seast. Suurepärane võimalus, kui vaba koht ei nõua pidevat kontoris viibimist;
7. Ettevõttes juba varem töötanud inimesed, kes lahkusid objektiivsetel põhjustel skandaalideta;
8. Salaküttimine teistest ettevõtetest(mitte täiesti õiglane, kuid valikuna);
9. Info postitamine vabade töökohtade kohta ilusalongides, kohvikutes, kauplustes;
10. Teatage oma linna instituutide ja kolledžite vabadest töökohtadest;
11. Ettevõttes “päeva” pidamine avatud uksed» – suurepärane võimalus näidata ettevõtet heast küljest ja täita vaba töökoht.

Need on võimalused, mis on saadaval valdavale enamusele töötajaid otsivatest ettevõtetest. Peate neid lihtsalt õigesti rakendama. Kõik need otsinguallikad võib omakorda jagada sisemine ja välimine.

Tulles tagasi töötajate otsimise klassika juurde, keskendume värbamisagentuuride poole pöördumise võimalusele . Vaatame, millised plussid ja miinused sellel meetodil on.

Enne agentuuriga ühenduse võtmist peate arvestama järgmiste oluliste nüanssidega:

• Kui kaua agentuur tegutseb?
• Kui tuntud see teie linnas on?
• Kas tema kohta liiguvad negatiivsed kuulujutud või mitte;
• Võtke arvesse kolleegide ja tuttavate arvustusi selle agentuuri kohta.

plussid

• Võimalus isiklikult mitte otsida;
• Tõsisel värbamisagentuuril on ulatuslik taotlejate andmebaas, mis kiirendab sobiva kandidaadi otsimist;
• Tööandja suhtleb isiklikult ainult parimate ja sobivamate kandidaatidega;
• Tööandja tööaja kokkuhoid.

Miinused

• tõsised finantskulud;
• Pole 100% garantiid, et kandidaat ikka leitakse;
• Enne kandidaatidega rääkimist peab juht rääkima agentuuri esindajaga ja selgitama talle, millist inimest sellele ametikohale vaja on.

Niisiis, milline on parim viis töötajate valimiseks? Mõned inimesed otsustavad pöörduda abi saamiseks agentuuri poole, teised otsivad seda ise. Mõlemal variandil on plusse ja miinuseid. Tavaliselt kasutavad nad selles küsimuses professionaalide abi. suured ettevõtted tõsiste rahaliste vahenditega.

Vestluse järgmises osas liigume edasi tõsisemate värbamise ja personali värbamise aspektide juurde.

Värbamissüsteem

Igas suuruses ettevõte peab välja töötama tõhusa ja tervikliku personalivaliku süsteemi. Kuid sageli ei pöörata sellele küsimusele piisavalt tähelepanu; juhid usuvad ekslikult, et sellise süsteemi väljatöötamine nõuab palju rahalisi ja ajakulusid.

Probleem seisneb ka selles, et enamikus ettevõtetes toimub personalivalik kaootiliselt.

Töötava täieõigusliku valikusüsteemi loomiseks peate tegema mitmeid keerulisi toiminguid:

• Sea eesmärgid. See tähendab, et tehke kindlaks, miks valikusüsteemi üldse vaja on. Levinuim eesmärk on välja valida sobivaimad kandidaadid ja ülejäänud elimineerida. Need eesmärgid peaksid üldjoontes olema kooskõlas ettevõtte üldise strateegiaga;
• Loo tööstruktuur. Kõik ametikohad ettevõttes või organisatsioonis jaotatakse rühmadesse, lähtudes nende valiku raskusest;
• Määrake algandmed. Lähteandmeteks on töötajate vajaduse, tööturu üldise seisu jms arvestus;
• Töötage välja personali valimise mehhanism. Tihti juhtub, et ettevõttesse tulevad inimesed on hoopis teistsugused kui algselt mõeldud. Sellise olukorra vältimiseks peate selgelt sõnastama kriteeriumid ja nõuded kandidaatidele igale ametikohale;
• Kohanda loodud valikusüsteem konkreetse ettevõtte tegevusega. See tähendab, et peate mõistma, kuidas süsteem suhtleb ettevõtte olemasoleva personalipoliitikaga;
• Määrata kogu süsteemi toimimise eest vastutajad, vajadusel korraldada nende väljaõpe;
• Arendada tagasisidet töötajatega;
• Analüüsige ja vajadusel reguleerige süsteemi;
• Testige süsteemi nendel ametikohtadel, mis tööprotsessile tõsist mõju ei avalda;
• Vajadusel reguleerige süsteemi uuesti;
• Rakendage süsteem täielikult kõigil tasanditel.

Personalivaliku süsteem peaks lõppkokkuvõttes olema algoritm, mis mitte ainult ei võimalda teil valida õiged töötajad, vaid ka olemasolevate töötajate hindamise hõlbustamiseks.

Värbamise etapid

Värbamine – see on üks personaliga töötamise etappe igas ettevõttes, igas ettevõttes.

See kontseptsioon sisaldab veel mitmeid:

• Arvutamine, mida ettevõte vajab teatud töötajate jaoks;
• Professionaalsel tasemel personali valik;
• Personalireservi moodustamine;
• Töökoha mudeli väljatöötamine.

Värbamise põhiosa - see on nende nõuete kujundamine, mis esitatakse potentsiaalsetele kandidaatidele. Need moodustatakse tavaliselt ametijuhendite alusel.

Personalivalik koosneb mitmest etapist. Igaühel neist langeb mõni kandidaat välja või keeldub isiklikel põhjustel vakantsest ametikohast. Analüüsime nüüd peamisi etappe.

1. etapp. Vestlus kandidaatidega

Seda etappi saab läbi viia erinevaid meetodeid. Mõned ametikohad nõuavad kandidaadilt isiklikult vestlusel osalemist, teiste jaoks piisab telefonivestlusest. Selle etapi eesmärk on teha kindlaks, kui kommunikatiivne on taotleja ja kui valmis ta on suhtlemiseks üldiselt.

Kuid tasub meeles pidada, et ainult isiklik suhtlus annab kandidaadi isiksusest maksimaalse ülevaate. Seetõttu pole vestlused Skype'is praegu haruldased.

2. etapp. Intervjueerimine

Personalitöötaja viib kandidaadiga läbi pikema vestluse. Sellise vestluse käigus peaksite püüdma saada kandidaadi kohta võimalikult palju teavet ja andma talle võimaluse tutvuda tulevikuga. töökohustused, tulevase töökoha ettevõttekultuur.

Sellel tasemel ei saa personalispetsialist oma valiku aluseks võtta sümpaatiat või antipaatiat konkreetse kandidaadi suhtes. Jah, inimene võib olla sulle lähedane nii mõtetelt, käitumiselt kui ka kommetelt, kuid see ei tähenda, et ta oma tööd ideaalselt teeks. Ja kui sulle äkki tema ülikonna värv ei meeldi, ei tähenda see, et inimene on halb spetsialist.

Potentsiaalset kolleegi tuleb testida kõigis tööks olulistes aspektides ja teha testitulemuste põhjal järeldusi.

Intervjuud võib jagada mitmeks tüübiks:

• Konkreetse praktilise olukorra lahendus (situatsiooniline);
• Taotleja varasema kogemuse andmed (biograafiline);
• Kandidaadi stressiresistentsuse testimine (stress).

3. etapp. Testide ja testide läbiviimine

See etapp viiakse läbi selleks, et saada teavet potentsiaalse töötaja oskuste kohta.

Kõik testi küsimused peavad olema asjakohased ja vastama Vene Föderatsiooni õigusaktidele.

4. etapp. Professionaalne ajaloo kontroll

Nagu teate, palutakse töötajal sageli oma töökohalt lahkuda ja siseneda tööraamatütleb, et ta. Vältimaks vastutustundetu inimese palkamist, tasub ühendust võtta ja rääkida taotleja endiste kolleegide ja juhtkonnaga.

Vähemalt sellise suhtluse ajal on see täiesti võimalik teada saada tegelik põhjus inimene lahkub oma eelmisest töökohast.

5. etapp. Lõplik otsus

Taotlejate võrdleva analüüsi tulemuste põhjal selgitatakse välja see, kes vastab kõige paremini kõigile nõuetele. Lõpliku otsuse tegemisel teavitatakse kandidaati sellest. Taotleja on täielikult kursis eelseisva töö, kohustuste, tööaegade ja reeglitega, mille kohaselt palk ja boonus.

6. etapp. Taotluse täitmine

Eelmised etapid edukalt läbinud kandidaat täidab tööle kandideerimise ankeedi, ankeedi, .

Personali hindamise meetodid

Personali hindamine on protseduur, mille käigus tehakse kindlaks, kui sobiv kandidaat on sellele ametikohale või tööle, millele ta kandideerib.

Hindamise eesmärgid:

• Administratiivsetel eesmärkidel: selleks, et juhtkond saaks teha teadliku ja teadliku otsuse, näiteks edutamise, teisele ametikohale üleviimise jms kohta;
• Informatiivsel eesmärgil: töötajatel peab olema täielik teave oma tegevuse kohta;
• Töötajate motiveerimiseks.

Vaatame nüüd kõige tuntumaid meetodeid, mille abil personalijuhid hindavad personali. Neid on päris palju, neil kõigil on oma oluline roll.

1. Küsitluse läbiviimine. Küsimustik sisaldab teatud küsimuste ja kirjelduste komplekti. Hindaja analüüsib neid ja märgib üles need, mis iseloomustavad küsitletavat;
2. Kirjeldusmeetod. Personali hindamist läbi viiv spetsialist tuvastab ja kirjeldab positiivseid ja negatiivseid jooni vastajaid. Kõige sagedamini kasutatakse seda tehnikat koos paljude teistega;
3. Klassifikatsioon. Kõik sertifitseerimisel olevad töötajad järjestatakse ühe kriteeriumi alusel parimast halvimani;
4. Võrdlus. Tavaliselt hinnatakse nii töötaja sobivust ametikohale. Oluline komponent siin on ülesanded, mis töötajale täitmiseks seatakse. Pärast ülesannete loetelu koostamist uuritakse, kui palju aega kulub töötajal nende ülesannete täitmiseks. Seejärel hinnatakse tema tegevust 7-pallisel skaalal. Selle tehnika puhul saab tulemusi analüüsida lähtudes põhimõttest, kas saadud hinded vastavad ideaalsetele või võrrelda erinevate (kuid samal ametikohal töötavate) töötajate tulemusi;
5. Hinnang olukorra põhjal. Selle meetodi puhul koostavad eksperdid nimekirja töötajate “õige” ja “vale” käitumise kirjeldustest tavalistes olukordades. Kirjeldused koostatakse tehtava töö iseloomu arvestades. Seda tehnikat kasutavad tavaliselt juhid otsuste tegemiseks;
6. Testimise läbiviimine. Testid koostatakse, jagatakse mitmesse rühma (kvalifitseerivad, psühholoogilised või füsioloogilised). Selle meetodi eelisteks on see, et tulemusi saab töödelda arvutiga, aga ka identifitseerimisvõime potentsiaalseid võimalusi iga töötaja;
7. Ärimängud. Arendatakse ärimängu. Seda hindavad mitte ainult osalejad, vaid ka vaatlejad. Selliseid mänge tehakse selleks, et teha kindlaks, kui valmis on töötajad lahendama tavalisi probleeme, samuti arvestatakse iga osaleja isiklikku panust mängu. See tähendab, et see hindab, kui tõhusalt inimesed meeskonnas töötavad.

Sellest võib järeldada, et personali hindamine on vajalik selleks, et hinnata töötajate kutsekvalifikatsiooni, pädevust, aga ka potentsiaali erinevate ülesannete ja olukordade lahendamisel.

Organisatsiooni personalireserv

Kohe oma vestluse alguses mainisime ettevõtte personalireservi moodustamist. Selle kohalolek on suurepärane võimalus vabu töökohti "täita". Probleem on selles, et igal ettevõttel või organisatsioonil seda pole. Räägime edasi, kuidas seda moodustada.

Niisiis, millised töötajad kuuluvad personalireservi:

• Võttes kõrgharidus;
• Lihtne õppida;
• Kogemuste puudumisega, kuid heade võimalustega tulevikus juhiks saada noored spetsialistid.

Reservi moodustamise protsess on järgmine:

1. Kandidaadid esitatakse eelnevalt sõnastatud kriteeriume arvestades;
2. Personaliteenistuse või personaliosakonna töötajad koostavad kõigist kandidaatidest üldnimekirja;
3. Kandidaatide võimete kindlaksmääramiseks viiakse läbi diagnostilisi tegevusi;
4. Eelmise etapi tulemuste põhjal koostatakse ja kinnitatakse lõplikud nimekirjad.

Muidugi võib iga organisatsiooni moodustamisprotsess sisaldada muid etappe, kuid ühte võib öelda: personalireserv võimaldab teil suurendada ettevõtte immateriaalset vara, millest üks on personal, ning võimaldab teil ka lühikese ajaga oma eesmärke saavutada .

Mida otsida personali värbamisel

Praegu pole kõikidele nõuetele täielikult vastava töötaja leidmine sugugi lihtne.

Vaatame seda olukorda kaubandusettevõtte töötajate värbamise näitel.

1. Personaliametnik peab arvestama eelmise töökoha ja kandidaadile pakutava ametikoha eripäraga. Pole ju kaugeltki tõsiasi, et kunagine kassapidaja sai nüüd müügikonsultandina töötada. Või see: toote ostmiseks pakkumine on üks asi, turu leidmine aga hoopis teine ​​asi. Muidugi võib inimesele kõike õpetada (tasapisi), aga alati ei jää selle koolituse jaoks aega. Kujutage ette, kui kaua kuluks endise kosmeetikaosakonna müüja koolitamiseks kodumasinaid müüma?
2. On kategooria inimesi, kes ei oska üldse müüa. Müüja peab olema aktiivne, potentsiaalse ostjaga kergesti kokku puutuma, suutma toodet pakkuda, rääkima selle positiivsetest külgedest.
3. Toimimise stabiilsus. Mitte kogemus, vaid stabiilsus. Nõus, kui inimene töötas kõigis linna kauplustes müüjana 2 kuud, on ebatõenäoline, et ta töötab teie ettevõttes pikka aega.
4. Kandidaadi lugu endast. Personalitöötaja peab analüüsima, kui selgelt ja informatiivselt kandidaat endast räägib ning kui veenev ta on.
5. Kandidaadi haridus. See on kindlasti oluline näitaja. Kuid kõrgharidus ei ole kõigi vabade ametikohtade põhikriteerium. Müügikohale kandideerival suure ülikooli lõpetajal võib tekkida palju küsimusi.
6. Soodustuste olemasolu eelneval töökohal. Kandidaadid märgivad oma CV-des sageli saavutusi: keegi oli "Kuu müüja", keegi oli "Aasta parim müüja", sellele tasub tähelepanu pöörata.
7. Taotleja välimus. Muidugi on meeldivam suhelda inimesega, kes on korralikult ja puhtalt riides. Üheksandateni riietatud müüja jätab klientidele kauplusest tervikuna positiivse mulje. Kuigi kergelt kortsus ülikond ei tähenda, et inimene oma tööülesandeid halvasti täidaks.
8. Liigne žestikuleerimine, närvilisus. Inimesed, kes pole endas kindlad, askeldavad toolil, žestikuleerivad liiga palju, ristavad käed ja jalad, justkui sulguksid end suhtlusest.
9. Kuidas taotleja käitub ärritavate tegurite kasutamisel. Näiteks tasub proovida intervjuud läbi viia nii: istuta taotleja ruumi keskele, ebatavaliselt kõrgele toolile ja esita küsimusi. Tänu sellele vestluse läbiviimise meetodile saate teada kandidaadi võimet töötada surve all ja stressitaluvuses.
10. Kui selgelt saab taotleja aru oma edasisest tegevusest? Reeglina lahkuvad sellised inimesed kiiresti, oma töös pettunud. Pealegi on nad sellest kaugel positiivne suhtumine võib provotseerida teiste töötajate vallandamist ja tööandjal pole seda kindlasti vaja.

Keda peaksite palkama?

Paljud suurärimehed juhinduvad nüüd töötajate palkamisel järgmisest reeglist: kas see inimene toob minu ettevõttele kasu ja kasumit või mitte.

• Inimesed, kes on võimelised kiiresti õppima ja suurel hulgal teavet omastama;
• Oskab hädaolukorras ise otsuseid vastu võtta;
• Inimesed, kes teavad, kuidas vastutada oma tegude ja oma otsuste tagajärgede eest;
• Tõelised oma ala eksperdid (ja pole vahet, kas tegemist on lihtsa müügimehe või kõrgelt kvalifitseeritud programmeerijaga);
• Lootustandvad uustulnukad nn Tühi leht» millele saab kirjutada mida iganes. Õpetage oma ettevõtte standardeid, edastage oma visioon tööst;
• Endised töötajad, kes lahkusid mõjuval põhjusel. Kui inimene lahkub raske tõttu perekondlikud asjaolud, pärast probleemide lahendamist, mille otsustasin naasta, tasub talle anda teine ​​võimalus.

Märgid, et kandidaati ei tohiks tööle võtta

Sageli on juhtumeid, kus juba kandideerijaga vestluse esimeses etapis selgub, et inimene ei vasta sellele ametikohale, mida ta soovib saada. Võib-olla pole tal lihtsalt oskusi või ta pole eriti seltskondlik. Kuidas saab personalitöötaja teha eksimatu valiku?

Tõsised ärimehed ja värbajad, kellel on laialdased kogemused töötajate palkamisel, loetlevad inimeste kategooriad, keda pole soovitav palgata.

Niisiis, vaatame neid lähemalt:

1. Ohvri suhtumisega inimesed. Tavaliselt kurdavad sellised taotlejad, et endine juhtkond ei andnud neile arengu- ja kasvuvõimalusi ning "lõigas hapniku ära". Selline kandidaat lükkab vastutuse oma ebaõnnestumiste ja isegi laiskuse eest teistele, mis tähendab, et üldiselt suhtub ta kõigesse sarnaselt.
2. Kandidaat, kes vahetab sageli töökohta. Sageli on lahti mõiste, öeldes lihtsas keeles. Aga kui ta 6 kuu pärast vahetab juba kolmandat töökohta, räägib see näitaja enda eest.
3. Kandidaadid, kes näitavad üles huvi ainult ametikoha materiaalse poole vastu. On selge, et me kõik vajame tööd, et oma peresid ülal pidada, sugulasi aidata ja raha säästa. Raha ei loe viimane roll. Aga kui inimene taandab kõik küsimused lõpuks palga suurusele, peaksite enne tema tööle võtmist mõtlema.
4. Taotlejad, kes näitavad üles liiga ideaalset käitumist. Enamik värbajaid väldib selliseid kandidaate, sest inimene ei saa olla kogu aeg täiuslik, ta peab näitama emotsioone ja tõsised värbajad mõistavad seda.
5. Kandidaadid, kes ei esita küsimusi tulevaste töökohtade kohta. Kui inimene vestluse käigus küsimusi ei esita, paneb see kogenud personalitöötaja ärevile, ennekõike küsib ta: kas see inimene on tööst huvitatud?
6. Taotlejad räägivad teistest intervjuudest. Nii püüavad nad omaenda inimesele kaalu anda, kuid tekitavad hoopis teistsuguseid emotsioone. Kui te ei soovi, et see inimene loobuks kõige ebasobivamal hetkel, sest kuskil pakuti talle 1000 rubla rohkem palka, siis ärge lihtsalt võtke teda tööle.
7. Kandidaadid, kes peavad end kõiketeadvaks.Ärge võtke tööle kedagi, kes väidab, et teab kõike. Inimesed, kes ei tunnista oma teadmiste puudumist, võivad tõsise projekti rikkuda, seega on parem mitte lasta sellel nii kaugele jõuda.
8. Kandidaat elab kontorist liiga kaugel. Selliste kandidaatide palkamine lõpeb tavaliselt lähitulevikus vallandamisega.
9. Tööotsijad, kes ei oska kuulata. Inimesed, kes eiravad personaliküsimusi või jätavad need vahele, ei kuula nii oma kolleege kui ka juhti. Ja ilma selleta on produktiivne koostöö vaevalt võimalik.

Suure Ameerika koolitusfirma omanik Dan Babinski on koostanud mitmeid soovitusi organisatsioonide juhtidele ja omanikele.

Ta usub, et ei tasu palgata täpselt 5 kategooria taotlejaid:

1. Lähisugulased. Neid palkades paneb juht automaatselt oma õlule veelgi rohkem kohustusi perekonna ees. Mis juhtub, kui vend naine ei tule töömahuga toime? Teda vallandades pöörate kogu pere enda vastu ja teda ignoreerides ütleb prof. mittejärgimisel võite kaotada kasumi ja äri.
2. Sõbrad. Igal juhul nõuab sõber erikohtlemist. Tavaliselt hakkavad sõbrad uskuma, et üldised käitumisreeglid pole nende jaoks. Tekib tuttavlikkus ja siis algab hõõrumine. Kellele seda vaja on?
3. Olemasolevate töötajate lähisugulased ja sõbrad. See, et juht I ja raamatupidaja D on saavutanud suurepäraseid tulemusi, ei tähenda, et nende õed-vennad töötaksid võrdselt hästi.
4. Ärge palkage kedagi emotsioonide pärast. Töötajate valikul on vaja kainet arvutust, kiire lähenemine annab hukatuslikud tulemused.
5. Ärge võtke kedagi tööle haletsuse pärast. See võib olla karm, isegi kalk, kuid keegi ei ole kohustatud palkama kedagi, kellel on elus probleeme. Jah, tal ei vedanud, aga sageli tekitame probleeme endale. Ainsad erandid on tõelised spetsialistid, kes satuvad raskesse olukorda.

Iga personalitöötaja ja juht peaks meeles pidama, et igal palgatud töötajal on lõppkokkuvõttes mõju rahaline seisukord ettevõtted. Planeerige hoolikalt töötajate vastuvõttu, et mitte lisada endale tarbetuid probleeme ja muresid.

Personali värbamine organisatsiooni: levinumad vead

Personaliametnik ja ka juht peaksid keskenduma järgmistele levinud vigadele:

• Ilmselgelt kvalifitseeritud spetsialistide palkade alahindamine. Kui olete sunnitud raha säästma, langetage lihtsalt kandidaadile esitatavaid nõudeid;
• Töötaja kohanemisaja piiramine. Seda perioodi tuleb arvestada, eriti kui meeskond on suur;
• Otsige inimesi, kes on esimesest päevast peale pühendunud ettevõtte huvidele. Sellisel otsingul pole üldse mõtet. Pädev lähenemine suurendab järk-järgult seda pühendumust;
• Liigne toetumine CV-s öeldule.Ärge olge laisk teavet kontrollima, see on teie õigus. Parem on kulutada aega mõne dokumendis märgitud punkti väljamõtlemisele, kui mõelda, kuidas hooletust töötajast lahti saada;
• Ebamääraselt sõnastatud nõuded kandidaadile. Kui te ise ei tea, mida soovite, kuidas saab taotleja seda teada?
• Tööga mitteseotud nõuded. Näiteks: palgake alla 35-aastaseid töötajaid. Kui soovid saada inimeselt teadmisi ja kogemusi, ei saa seda nõuet põhjendatuks nimetada.

Selliste puuduste ja vigade loetlemine võtaks kaua aega, meil pole sellist eesmärki. Piisab, kui nendega arvestada ja neid oma töös vältida. Kitsas lähenemine spetsialistidele ja kõige lihtsamate töötajate valiku reeglite eiramine võib teile kalliks maksma minna.

Kõike täna öeldut kokku võttes tahaksin märkida, et kõik nõuded, mida tööandjad kandidaatidele esitavad, peavad olema asjakohased, reaalsed ja praktilise tähendusega. Miks palgata inimest, kellel on kolm võõrkeeled, kui tema tööst saadav kasu on minimaalne? Iga töötaja peab vastama ettevõtte huvidele, tema töötamine peab olema põhjendatud.

Kui juht ei ole kindel, et suudab ise õige inimese leida, peaks ta võtma ühendust värbamisagentuuriga, mitte raisata aega ebaõnnestunud otsingutele.

Kui ühte on vaja, aga ametikohale, kus mitme kandidaadi samaaegne praktika on vaevalt võimalik, värbame ühe ja “värbame” veel mitu ja jätame reservi. Me ütleme igaühele neist:

« Olete edukalt läbinud meie konkursi esimesed kolm etappi. Nüüd tahaksime teha pausi, mõelda kõik uuesti läbi, arutada ja teha teadlik otsus. Nädala jooksul, alates homsest, võime teiega ühendust võtta, et kutsuda teid viimasele vestlusele. Kui olete selle edukalt läbinud, asute kohe tööle. Kui nädala jooksul meilt kõnet või kirja ei tule, oled vaba kohustustest meie ettevõtte ees» .

Kui nimekirjas olev taotleja nr 1 ei ilmunud tööle või osutus täiesti sobimatuks, võtame ühendust esimese taotlejaga reservist. Kui temaga kõik ei suju, liigume nimekirjas allapoole.

Kuidas värvata töötajaid tööle

Pole tähtis, mida te teete – palkate, analüüsite probleemi või peate langetama otsuse vallandamise kohta.

Esitage viisakalt selgeid, konkreetseid ja otseseid küsimusi. Kui te ei saa otseseid vastuseid, jätkake küsimist, kuni saate täielikult aru, mis on mis.

Väikestes asjades. See on teie õigus omaniku ja tööandjana.

Tähelepanu!

Reaktsioon normaalsed inimesed kes on piisava kvalifikatsiooniga, valdavad oma äri või olukorda ja kellel pole põhjust petta, on alati positiivsed! Nad selgitavad alati hea meelega, mida ja miks nad teevad, teevad või on teinud.

Kuidas värvata töötajaid

Mõnikord võivad kandidaadid mõnele ametikohale olla oma lähedased, tuttavad või naabrid. Või võite kasutada nende soovitusi.

18.

Tähtis

Oma kandidaatide baas. Kasulik on seda järk-järgult koguda, lisades sinna need, kes teile varem CV saatsid või teiega intervjuusid tegid.

See on kasulik, kui andmebaas on hästi süstematiseeritud ja sellega mugav töötada: andmed on salvestatud elektroonilisel kujul, otsing ja parameetrite järgi sortimine toimivad, on värbaja märkmed konkreetsete kandidaatidega töötamise kohta. Paberkaustad prinditud CV-ga - eelmisel sajandil, on neid ebamugav kasutada ja need võtavad palju ruumi.

Kommenteeri HR-Journal

Koostöö linna tööhõivekeskusega, töö töömessidel.

20. Muude organisatsioonide töötajate salaküttimine (peajaht).

Trammiga oli vaja sõita vaid kolm peatust. Ja kes oleks võinud arvata, et seitsekümmend inimest peaaegu tühja vankrisse ei mahu! - jätkab Natalja Dolženkova. "Mõtlesime kõik üksikasjad läbi, kuid me ei osanud seda tõsiasja ette näha. Inimesi pidime vedama kahes etapis. Järgmine kord arvestame sellega.»

Massiline palkamine on alati suur inimeste sissevool, mis iga päev kontorisse tungleb.
Mingil määral võivad need isegi normaalset tööd halvata. Ühes ettevõttes, mis puutus sarnasesse olukorda esmakordselt, pidid turvamehed abi kutsuma: neil ei olnud aega passide väljastamiseks ja taotlejate nõutud kontorisse saatmiseks.

Ausust tuleks kõiges julgustada äriasjad ja ka riskidega seotud probleemides. Näiteks kulutan perioodiliselt ajurünnak ja arutelu mitte ainult aktuaalsete konkreetsete küsimuste, vaid ettevõtte poliitika kui terviku üle . Kaasan teid otsuste tegemisse ja nende elluviimisse.

Nii luues igaühe osaluse juhtimises ja suurendades töötaja tähtsust tema enda silmis.

See annab töötajatele väga tugeva motivatsiooni.

Nii kujuneb töötaja lojaalsus, tema ettevõtte väärtus ja sind tunnustatakse kui vaieldamatut liidrit.

Kuid sellest üksi ei piisa.

Iga töötaja tegevuse põhiprotsesside selge kontroll ja arusaamine on vajalik. Et saaks küsida õiged küsimused ja saada vajalikud vastused.

Kuidas värvata töötajaid ilusalongi tööle

Peaasi, et mitte teha tõsiseid vigu.

• 15-19 – “suurepärane” võistlus

Olukord töötab teie jaoks: kandideerijad on töö vastu palju rohkem huvitatud ja nende soovid muutuvad adekvaatsemaks.

• Kui konkursile tuleb 20 või enam kandidaati, võid nendega teha, mida tahad.

Märkimisväärne hulk osalejaid lahkub omaalgatus; nende hulgas on neid, kes võiksid potentsiaalsete töötajatena huvi pakkuda. Seetõttu on mõistlik jagada liiga suured konkursid mitmeks - väiksema osalejate arvuga (parim - 20 kuni 45, kui on vaja palgata 1-2 töötajat).

Kuidas värvata töötajaid tasuta

Esimesel nädalal 30-60 tükki annab lootust, et kolme nädala pärast on võimalik korralik konkurss maha pidada ja kui neid on 100 või rohkem, saab soovi korral järgmisel nädalal hakata valima.

Vastupidi, kui saate iga päev 0–3 CV-d, võite hakata häiret andma ja kui esimese nädala jooksul saabus neist vähem kui 20, peate viivitamatult astuma samme vabade töökohtade paigutuse tugevdamiseks. Võib-olla on reklaami tekst ebaefektiivne või positsioon ise pole eriti populaarne.

Info

Vabade töökohtade avaldamine mitmele erinevale ametikohale on mõttekas paralleelselt, sest sellisel juhul pole tasulisel internetti postitamisel kuludes reeglina vahet. Sel juhul saab kandideerijate kutsumiseks samale konkursile kasutada kõikide vabade töökohtade kohta saadetud CV-sid.

Lõpuks saate eelarvet suurendada ja võimalusena proovida paigutada vabu kohti muudesse meediumitesse, mida pole veel kasutatud.

Kuidas värvata töötajaid kauplusesse tööle

Stressiintervjuu

Stressivestlus on praegu väga "moes" meetod taotleja testimiseks

On teatud tegevusvaldkondi, kus inimesed satuvad pidevalt kriitilistesse olukordadesse. Esiteks on nendeks luure, õiguskaitseorganid (FSB, GRU, siseministeerium), aga ka kuritegelikud struktuurid. Kui sinna tuleb uus inimene, ei saa te toetuda ainult sellele, mida ta enda kohta ütleb, veel vähem paberile koos CV-ga. Peate välja selgitama, milline uustulnuk tegelikult on, eelistatavalt nii kiiresti kui võimalik.

Lõppude lõpuks, kui saadate olulise ülesande täitmiseks ebausaldusväärse inimese, võib see põhjustada mitte ainult tema, vaid ka teiste, juba väljakujunenud rühmaliikmete surma. Uus inimene võib osutuda vargaks, reeturiks või lõpuks lihtsalt argpüksiks.

Need arvud kehtivad Moskva ja teiste Venemaa ja SRÜ linnade kohta.

Sellest eelarvest piisab, kui postitate kõige tõhusamasse meediasse pädeva teksti ja korralikult paigutatud plokkidega vabad töökohad ( me räägime peamiselt spetsiaalsete töökohtade kohta). Konkursi korraldamine ja tasuliste väljaannete pealt raha säästmine osutub enamikul juhtudel saatuslikuks veaks.

Kui aga ei õnnestunud välja töötada tõeliselt kvaliteetset teksti või postitate vabu kohti valedesse kohtadesse, ei aita isegi viis korda suurem eelarve koguda vajalikku arvu sihipäraseid CV-sid.

Kui vaadata olukorda siitpoolt, siis on täiesti ilmne, mida võistluselt oodata – edu või ebaõnnestumine. Kui esimestel päevadel pärast vaba töökoha avaldamist hakkab saabuma 6–10 enam-vähem sihipärast CV, pole see halb.

Tähelepanu

Lõpuks võib põhjus peituda ka töötajate väheses lojaalsuses, kes lihtsalt ei ole huvitatud ettevõtte värbamise õnnestumisest.

Moskvas Normaalseks peetakse seda, kui konkursile tuleb kolmandik soovijatest lubanute hulgast. Valimisaktiivsus 40–50% tähendab, et kandidaate kutsunud alluvad on ennast ületanud või ettevõttel on väga tuntud kaubamärk või inimesed on teadlikud ülisoodsatest töötingimustest.

Vastuvõetav näitaja oleks 20% või veidi rohkem, halb näitaja alla 20%.

Kõigest eelnevast ilmneb, kui oluline on konkursi administratiivse ettevalmistuse korrektne korraldamine - vabade töökohtade väljakuulutamine, kõnedele ja kirjadele vastamine, kandideerijate kutsumine. Seda tuleb teha kolm nädalat enne esimest valikut ja seejärel veel nädal enne teist.

Ja selle tulemusena kvaliteetsed taotlejad.

KOKKUVÕTE: Taotlege tõhus tehnoloogia värbamine. Sinu ülesanne on selgelt korraldada ja läbi viia võistlus etappide kaupa. Ja siis on sul võimalik värvata oma meeskonda hoopis teisel tasemel töötajaid kui need, keda valdaval enamusel ettevõtetest õnnestub tööturult värvata. Ja mis kõige tähtsam – ja see on eriti tore – on sul võimalik värvata need töötajad oma meeskonda väga soodsatel tingimustel! Nii et hiljem teenivad nad teilt mitu korda rohkem.
Ja et teie ettevõte teeniks veelgi rohkem raha.

Massiprojektide jaoks tuleks kandidaate meelitada ja huvitada maksimaalselt kauni reklaamimooduli abil detailne info“, ütleb Evgenia Voljanskaja, Stolichnaja Õhtulehe personalidirektor. See väljaanne andis tööd kuni 150 inimesele. kuus – eelkõige jaotusteenistuse kontoritöötajad ja linnatänavatel ajalehemüüjad. “

Soovitav on kuulutusse märkida palk ja töögraafik. Ka ettevõtte nimi peaks olema kohal – see vähendab usaldamatuse taset.

Paljud kandidaadid lihtsalt ei vasta anonüümsetele kuulutustele,” märgib proua Voljanskaja.

Kuid mooduli suurus, nagu praktika näitab, ei mõjuta reklaami tõhusust. Jelena Konnova: „Varieerisime teadlikult kuulutuse suurust, kuid kõnede arv dramaatiliselt ei muutunud.
Seega pole vaja poolt lehekülge korraga osta, piisab, kui oled igas väljaande numbris kohal.

Kuidas vestlusrobotid töötajaid värbavad Väljaanne 2018-09-25 http://site/upload/resize_cache/iblock/392/2560_1200_1/392d37bc68f862c53c857268272b201f.jpg

Sellest, kuidas IKEA, Hoff, L’Etoile, Magnit, X5 Retail Group ja teised suurettevõtted hakkasid 100 korda kiiremini töötajaid värbama.

Tehisintellekt tungib üha sügavamale mitte ainult meie sisemusse igapäevane elu, aga ka tööle. Amazoni robotid saavad oma ülesannetega hakkama 4 korda kiiremini kui inimesed, tänu neile jääb Goldman Sachsile 600 kaupleja asemel kaks. Tehisintellekt ei ohusta aga niivõrd inimese tööd, kuivõrd aitab seda leida. Kui veel 2 aastat tagasi olid uudseks vestlusrobotid, mis sõeluvad ja valivad CV-d, helistavad tagasi sobivaid kandidaate ja lepivad kokku kohtumisi, siis tänaseks on need liikunud personaliväljamõeldiste kategooriast reaalsusesse. See on igapäevane praktika Ikeas, Heinekenis, Hoffis, Nissanis, L’Etoile’is, Magnitis, X5 Retail Groupis ja teistes ettevõtetes, kes seisavad silmitsi massilise värbamise vajadusega.

Sada intervjuud tunnis
Vestlusrobotite kasvav populaarsus on tingitud mitmest tegurist. Esiteks tehnoloogia ise, mis automatiseerib värbaja rutiinseid, korduvaid tegevusi. Massivärbamise peamine raskus seisneb selles, et personalispetsialist peab personali leidmiseks tegema palju samu toiminguid: leidma andmebaasist asjakohased kandidaadid, vaatama läbi CV, helistama valitud kandidaatidele, küsides neilt üldiselt sama asja ja kutsuma. juba õiged inimesed intervjuu jaoks. See on suur töö, mida teadlased teevad iga päev. Ainuüksi 100 kandidaadile helistamiseks kulub ühel spetsialistil keskmiselt 2 nädalat, kuid vestlusrobot suudab kogu töö ära teha 1 tunniga.

IKEA-s manustati tööhõiveküsimustiku kohandatud versioon chatbot-tehnoloogiaga töökioski. Kõik, kes soovivad ettevõttes töötada, saavad kandideerida vabale töökohale kauplusest lahkumata.

Automatiseeritud lahendused võimaldavad analüüsida auditooriumi, valida kandidaate vastavalt vajalikele parameetritele, saata kutseid, viia läbi eelvestlusi, filtreerida tulemusi ning nende andmete põhjal kutsuda väljasõelutud kandidaadid esimesele kohtumisele ettevõtte personalispetsialistiga. Oluline on see, et see kõik mõjutab töölevõtmise kiirust ja seega ka kulude vähenemist. Erinevatel tööstusharudel on erinevad regulatsioonid.

Näiteks mõnes ettevõttes tuleb kandidaadi vastust töödelda nädala jooksul, teistes - 3 päeva jooksul ja kõige arenenumates on selleks ette nähtud 1 päev. See tähendab, et hetkest, kui kandidaat saab vabale töökohale vastuse, kuni CV töötlemiseni ja personaliosakonna vastuseni, ei tohiks mööduda rohkem kui 24 tundi. Vestlusbot saab seda kõike teha hetkega. Tegelikult on töö, mis kestis nädala, nüüd kokku surutud mõne minutiga, mis muudab personalitöötajate elu kvaliteetse personali puuduse tingimustes lihtsamaks.

Intervjuuks QR koodi kaudu
Vestlusroboti kasutamiseks on palju vorminguid. Seega võib potentsiaalne töötaja saada intervjuule kutse näiteks sisse pandud stendi kaudu kaubanduskeskus: kandidaat skannib oma telefonist QR-koodi ja satub vestlusesse, kus värbaja asemel räägib temaga bot. Ikeas "õmmeldi" kohandatud versioon tööhõiveküsimustikust vestlusroboti tehnoloogiaga töökioskiks. Kõik, kes soovivad ettevõttes töötada, saavad kandideerida vabale töökohale kauplusest lahkumata. Heineken kasutab noorte professionaalidega suhtlemise vahendina vestlusrobotit.

Massilise töölevõtmise peamine raskus seisneb selles, et personalispetsialist peab personali leidmiseks tegema palju samu samme. See on palju tööd. Ainuüksi 100 kandidaadile helistamine võtab ühel spetsialistil aega keskmiselt 2 nädalat. Ja vestlusbot suudab kogu töö ära teha 1 tunniga.

Võttes arvesse praeguseid suundumusi tööturul, meelitamise küsimus noorem põlvkond muutub üha problemaatilisemaks. Ettevõte otsustas, et publikuga samas keeles kõnelemine on tänapäeval kõige tõhusam kaasaegsete digilahenduste abil: vestlusrobot rääkis Heinekeni juhtimiskoolitusprogrammist spetsialistiks pürgijatele ning kogus andmeid neilt, kes soovisid end ettevõtte töötajatena proovida. . Ehk siis potentsiaalne kandidaat sai SMS-i või kirja kutsega valikuprotsessi läbida, huvilised jälgisid linki ja läbisid esmase vestluse vestlusbotiga ning värbajad said lõpuks valmis kandidaadid, kes vastasid peamistele valikukriteeriumidele. edasiseks tööks.

Konkreetsete numbrite esitamiseks: linki jälgis iga kümnes, neist 38% alustas botiga vestlust, üle poole vastas kõikidele küsimustele ja täitis küsitluse ning 4% täitis testülesande ja kutsuti vestlusele. Tulevikus on ettevõttel plaanis kohandada vestlusrobotid ka muude äriprotsessidega, näiteks koguda sündmustelt tagasisidet.

Kõik seisavad silmitsi personaliprobleemidega. Väga raske on leida tõelist töötavat meeskonda, eriti häid müügiinimesi või müügiosakonna juhti.

Vahetasime hiljuti müügiosakonna juhatajat, programmeerijat, turundajat ja isegi üht tehnikaspetsialisti. Peaaegu üheaegselt. Põhjus on lihtne – soovimatus tulemuse eest vastutada ja arusaamatus oma kohast ettevõttes.

Sõna otseses mõttes kolme päevaga täitsime kõik vabad kohad.

Olenemata teie ettevõtte suurusest määrab iga töötaja mentaliteet ja töötajate kollektiivne mentaliteet teie ettevõtte jätkusuutlikkuse. Seetõttu peate kõigepealt kehtestama reegli, et kõik ettevõttes osalejad - kaasomanikud, juhtkond ja töötajad kuni koristajani - peavad ühel või teisel määral olema seotud ärikultuuriäri. Näha ja mõista ettevõtte strateegilisi eesmärke ja oma rolli selle eesmärgi saavutamisel.

Kui see nii ei ole, töötab töötaja enda, mitte teie jaoks.

Ja selleks peab ettevõte looma õhkkonna, kus iga töötaja esitab vabalt küsimuse ja tunnistab ebapiisavat mõistmist.
Ausust tuleks julgustada kõigis äriküsimustes, sealhulgas riskidega seotud küsimustes.
Näiteks korraldan perioodiliselt ajurünnakuid ja arutelusid mitte ainult aktuaalsete konkreetsete küsimuste, vaid ettevõtte poliitika üle tervikuna. . Kaasan teid otsuste tegemisse ja nende elluviimisse.

Nii luues igaühe osaluse juhtimises ja suurendades töötaja tähtsust tema enda silmis. See annab töötajatele väga tugeva motivatsiooni.

Nii kujuneb töötaja lojaalsus, tema ettevõtte väärtus ja sind tunnustatakse kui vaieldamatut liidrit.

Kuid sellest üksi ei piisa.

Iga töötaja tegevuse põhiprotsesside selge kontroll ja arusaamine on vajalik.
Nii saate esitada õigeid küsimusi ja saada vajalikud vastused. Ja ärge lootke, et delegeerite need küsimused mõnele teisele palgatud juhile.

Nii ma palkan inimesi ja nii otsustan inimesi vallandada. Kõik võtmetöötajad värvati täpselt selle skeemi järgi ja 90% neist on töötanud pikka aega ja stabiilselt.

Niisiis, mis tahes vestluse põhipunktid.

1. Esmalt esitad ettevõtte strateegilise eesmärgi ja töötaja rolli.
2. Teiseks selgitate KÕIK mängureeglid korraga.

Kui mõtled töölt lahkumise peale, küsi töötajalt ettevõtte strateegilist eesmärki, tema rolli ja mängureegleid.

Toon eriti esile punkti kolm. See on juba psühholoogilise aikido sarjast. Meile räägiti sellest aasta tagasi Ameerikas, kui käisime ühel kiiresti areneva ettevõtte juhtimise koolitusel.

3. Küsimused.

Pole tähtis, mida te teete – palkate, analüüsite probleemi või peate tegema vallandamise otsuse.

Esitage viisakalt selgeid, konkreetseid ja otseseid küsimusi. Kui te ei saa otseseid vastuseid, jätkake küsimist, kuni saate täielikult aru, mis on mis. Väikestes asjades. See on teie õigus omaniku ja tööandjana.

Tähelepanu!

Normaalsete inimeste reaktsioon, kellel on piisav kvalifikatsioon, valdab oma äri või olukorda ja kellel pole põhjust petta, on alati positiivne! Nad selgitavad alati hea meelega, mida ja miks nad teevad, teevad või on teinud. Ja milleks!

Aga kui vastustes tabate liigset professionaalset kõnepruuki, varjatud naeruvääristamist oma arusaamatuse üle probleemses piirkonnas, segaseid selgitusi, sebimist, kehaasendi muutusi, silmade liikumist ülemises tasapinnas, käte suurenenud liikumist - peate järeldama, et midagi on siin valesti. Pole hullu, et inimesel, kellega räägite, on probleeme.

See on märk suurest riskist. Ja ühel juhul pole sellist inimest võimalik palgata, kuid teisel juhul tuleb mõelda inimese sobivusele sellele ametikohale ning võimele lahendada määratud ülesandeid ja ületada probleeme.

Sellise närvilisuse põhjused peituvad teie vestluskaaslase alateadvuses, kes teab täpselt, kas ülesannete tase vastab inimese võimalustele (kui see on intervjuu) või on praeguses tegevuses probleeme, mida inimene soovib varjata.

Peamine eesmärk on teid segadusse ajada ja panna teid küsimuste esitamise lõpetama ja lihtsalt kuulama.

Olen seda tehnikat kasutanud juba aasta. Pärast kolmandat sellist vestlust saate hindamatu kogemuse ja vead on viidud miinimumini.

Muide, kuidas teil läheb teel, et saada oma linnas elektriliste kardinapuude ja elektriliste ruloode müügiga tegelevaks ettevõtteks nr 1?

Ma ei avalda saladust, kui ütlen, et paljude meie edasimüüjate (kes võtsid seda probleemi tõsiselt ja kasutasid meie abi) müügimaht on juba keskmiselt umbes 500 000 tuhat kuus.

Tahad ka? - nõuda teavet tagastuskirjas.

____________________________
Lugupidamisega, AZ MOTORi juht
Aleksander Zapletin
https://vk.com/azmotor