Việc từ chối tuyển dụng có thể có nhiều hình thức khác nhau. Họ có thể gọi cho bạn và lịch sự nói với bạn rằng, thật không may, họ vẫn chưa sẵn sàng đưa ra lời đề nghị tuyển dụng. Họ có thể viết điều tương tự trong một email. Họ có thể không gọi điện hoặc viết thư - khi đó chính bạn sẽ đoán được mọi thứ.

Việc từ chối tuyển dụng có thể có nhiều hình thức khác nhau. Họ có thể gọi cho bạn và lịch sự nói với bạn rằng, thật không may, họ vẫn chưa sẵn sàng đưa ra lời đề nghị tuyển dụng. Họ có thể viết điều tương tự trong một email. Họ có thể không gọi điện hoặc viết thư - khi đó chính bạn sẽ đoán được mọi thứ.

Tuy nhiên, dù việc từ chối tuyển dụng có thế nào đi nữa, đôi khi nó cũng gây ra tâm lý bi quan ngay cả đối với những ứng viên dày dặn kinh nghiệm phỏng vấn. Nhưng có phải lúc nào cũng cần phải mắng mỏ bản thân vì những sai lầm đã mắc phải? Đọc lời khuyên của chuyên gia.

“Tại sao tôi lại bị từ chối?” - một số ứng viên bị dày vò, ôn lại trong trí nhớ từng khoảnh khắc của cuộc phỏng vấn và từng cụm từ trong sơ yếu lý lịch. Tất nhiên, sự phản ánh như vậy rất hữu ích: bạn thực sự có thể hiểu những gì . Nhưng nó không phải lúc nào cũng chỉ là về bạn. Các chuyên gia thừa nhận rằng có thể có nhiều lý do khiến ứng viên từ chối tuyển dụng và không phải lúc nào chúng cũng liên quan đến tính chuyên nghiệp thấp của ứng viên. Không có gì bí mật khi ứng viên bị từ chối vì quá giỏi.

Vì vậy, hãy xem lý do tại sao bạn có thể bị từ chối. Có thể có rất nhiều lý do nên chúng tôi chia chúng thành hai phần - khách quan (bạn thực sự cư xử không đúng, mắc sai lầm hoặc không phù hợp vì những lý do nghiêm trọng) và chủ quan (bạn không được tuyển dụng do một số trường hợp nhất định trong công ty hoặc vì đánh giá của nhà tuyển dụng không hoàn toàn chính xác).

Vì vậy hãy bắt đầu với lý do khách quan.

1. Ứng viên của bạn không đáp ứng được yêu cầu của vị trí tuyển dụng. Ví dụ: quảng cáo nói rằng bạn cần có trình độ học vấn kỹ thuật cao hơn nhưng bạn chưa có hoặc chưa hoàn thành. Hoặc họ đang tìm kiếm một chuyên gia có nhiều năm kinh nghiệm cho một vị trí tuyển dụng nhất định nhưng bạn vẫn chưa có thời gian để tiếp thu. Những hạn chế như vậy có thể được coi là phân biệt đối xử, nhưng tốt hơn hết bạn nên tìm hiểu tất cả các yêu cầu trước khi phỏng vấn để tránh những hiểu lầm trong quá trình trò chuyện với nhà tuyển dụng.

2. Vì một lý do nào đó, bản lý lịch quá nổi bật so với đám đông và nhà tuyển dụng tìm mọi cách để nổi bật không phù hợp. Ví dụ, một ứng viên nói đùa rất nhiều và không phải lúc nào cũng thành công trong CV của mình (ví dụ, anh ấy nói về bản thân: “Tôi đã học một cái gì đó và bằng cách nào đó”; “Tôi đang tìm việc làm Người Nhện”, v.v.). Hoặc vì lý do nào đó, anh ấy đã đánh dấu thông tin về từng địa điểm làm việc của mình bằng các màu khác nhau - xanh, hồng, vàng. Hoặc anh ta hoàn toàn từ bỏ phong cách trình bày kinh doanh để chuyển sang một phong cách “sáng tạo” nào đó.

3. Trong cuộc phỏng vấn, nhà tuyển dụng cảm thấy ngoại hình của ứng viên không phù hợp với văn hóa doanh nghiệp của công ty. Ví dụ, mọi người đều mặc vest công sở đi làm, nhưng người nộp đơn lại xuất hiện trong chiếc quần jean sờn cũ. Hoặc làm móng tay quá sáng (mặc váy quá ngắn, đeo khuyên tai to, giày bẩn, v.v.).

4. Trong cuộc phỏng vấn, rõ ràng là ứng viên đã nói dối trong sơ yếu lý lịch của mình hoặc nhấn mạnh quá mức đến kinh nghiệm và trình độ học vấn của mình. Không có bình luận: Bạn không thể tạo dựng sự nghiệp bằng sự lừa dối.

5. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên đã không thể hiện được động lực và sự quan tâm của mình đối với công việc cụ thể này ở công ty này. Thái độ “thuyết phục tôi và có thể sau đó tôi sẽ đồng ý với công việc nhàm chán của bạn với số tiền ít ỏi” là không phù hợp trong hầu hết các trường hợp. Nếu vị trí tuyển dụng không thú vị, đừng gửi sơ yếu lý lịch của bạn.

6. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên hỏi quá nhiều câu hỏi về kỳ nghỉ và tiền lương nhưng lại hỏi quá ít về trách nhiệm và quy tắc làm việc.

7. Lời nói mù chữ của ứng viên, đặc biệt nếu anh ta đang ứng tuyển vào một vị trí đòi hỏi phải giao tiếp thường xuyên với khách hàng, đối tác, v.v.

8. Sự không chắc chắn, chặt chẽ của người nộp đơn hoặc ngược lại, sự lỏng lẻo và tự tin quá mức của anh ta.

9. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên đã nói rất nhiều về người quản lý, công ty và đồng nghiệp cũ của mình. Một ứng cử viên như vậy có thể bị coi là một người mâu thuẫn hoặc tệ hơn là một người gây tai tiếng.

10. Người nộp đơn bày tỏ nghi ngờ về trình độ của nhà tuyển dụng. “Làm sao cô gái này có thể đánh giá được tôi, một chuyên gia giàu kinh nghiệm?” — các nhà tuyển dụng thường gặp phải vị trí này, đặc biệt là với những ứng viên lớn tuổi. Hãy nhớ rằng: Người quản lý tuyển dụng đang đánh giá mức độ phù hợp cơ bản của sơ yếu lý lịch của bạn đối với công việc và mức độ phù hợp tổng thể của bạn. Phẩm chất chuyên môn của bạn sẽ được người quản lý tiềm năng đánh giá nếu bạn được người quản lý nhân sự lựa chọn.

11. Thật không may, đây là thực tế: một ứng viên có thể còn quá trẻ hoặc quá “người lớn” cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Rất có thể, lý do này sẽ không được nói cho bạn biết, nhưng việc giới hạn độ tuổi là chuyện thường tình của nhiều công ty.

12. Ứng viên không thể hiện mình là người lịch sự: không chào (hoặc chào không đủ thân thiện), không cho cô gái đi qua cửa, không nói “Chúc mọi điều tốt đẹp nhất” khi chia tay, vân vân.

13. Ứng viên cố gắng tán tỉnh nhà tuyển dụng.

14. Trong cuộc phỏng vấn, điện thoại của ứng viên reo lên. Việc anh ấy không tắt nó trong khi phỏng vấn bản thân nó là không tốt. Nhưng việc anh quyết định trả lời điện thoại và nói chuyện với vợ về việc mua sắm trên đường về nhà có thể chấm dứt việc làm ở công ty này.

Bây giờ chúng ta hãy xem xét nguyên nhân chủ quan có thể bị từ chối - những điều mà bạn không nên quá lo lắng, bởi vì bạn bị từ chối không phải vì bạn không đủ trình độ hoặc không có phép xã giao trong kinh doanh. Và tại sao?

15. Sơ yếu lý lịch có vẻ quá tốt đối với nhà tuyển dụng - rõ ràng là có sự đánh giá quá cao. Người ta tin rằng một ứng viên “quá thông minh” không phải là lựa chọn tốt nhất để lấp chỗ trống, đặc biệt nếu nó không liên quan đến sự phát triển nghề nghiệp. Có một số nhược điểm: một chuyên gia có thể nhanh chóng chán nản vì thiếu nhiệm vụ thú vị, mất động lực và thậm chí rời công ty, ngoài ra, anh ta cần được trả nhiều tiền hơn.

16. Một tình huống khác từ điểm 14: trong cuộc phỏng vấn, điện thoại của ứng viên đổ chuông. Người nộp đơn đã cúp máy, nhưng nhà tuyển dụng có gu thẩm mỹ tinh tế đã từ chối hoàn toàn bài hát được đặt làm cuộc gọi (ví dụ: “Vladimirsky Central”). Hoặc bất kỳ giai điệu nào khác - khái niệm “hương vị tinh tế”, như bạn biết, có tính đàn hồi.

17. Ứng viên trông không giống một thành viên thực sự của đội trong mắt nhà tuyển dụng - vì đối với nhà tuyển dụng, anh ta có quá nhiều tính cách chủ nghĩa cá nhân.

18. Đồng thời, công ty có thể có những mong muốn khá cụ thể về ngoại hình của nhân viên tương lai. Điều này đặc biệt đúng đối với các chuyên gia làm việc với khách hàng hoặc những người ở mức độ này hay mức độ khác là “bộ mặt của công ty” - thư ký, giám đốc PR, v.v. Chẳng hạn, có đáng để tự trách móc bản thân vì thực tế là bạn sinh ra không phải là một cô gái tóc vàng với đôi chân dài từ tai mà là một phụ nữ tóc nâu có vóc dáng bình thường?

19. Trong cuộc phỏng vấn, ứng viên kể một câu chuyện cười mà nhà tuyển dụng không thích.

20. Có quá nhiều sự cạnh tranh cho công việc này. Bạn có thể là người lý tưởng cho vị trí tuyển dụng này, nhưng ba hoặc bốn ứng viên khác sẽ là người lý tưởng nhất cho vị trí đó...

21. Vì lý do nào đó, người quản lý tuyển dụng quyết định rằng bạn sẽ không phù hợp với đội hiện tại. Ví dụ, mọi người trong bộ phận đều yêu thích các bữa tiệc của công ty, nhưng bạn lại nói rằng mình “không phải là người thích tiệc tùng”. Hoặc tất cả nhân viên đều là người ăn chay, và bạn hỏi có quán cà phê nào gần đó có món thịt ngon không.

22. Cuối cùng, nhà tuyển dụng hoặc người quản lý tiềm năng có thể đơn giản là không thích ứng viên. Mùi nước hoa quá nồng, quá ồn ào hoặc ngược lại, giọng nói rất nhỏ, một chiếc túi xách đắt tiền không phù hợp - có thể có rất nhiều yếu tố chủ quan.

Danh sách cứ kéo dài. Như bạn có thể thấy, lý do từ chối tuyển dụng rất khác nhau và người nộp đơn không phải lúc nào cũng phải tự trách mình về một số sai lầm. Nhà tuyển dụng cũng là con người và có thể mắc sai lầm, giống như bất kỳ chuyên gia nào. Đừng để tâm đến những đánh giá quá khắt khe, hãy chắc chắn: điều chính yếu là phẩm chất chuyên môn của bạn, và nếu bạn bị từ chối, thì có lẽ vị trí tuyển dụng bị bỏ lỡ chỉ đơn giản là “không phải của bạn” và mọi thứ xảy ra cuối cùng sẽ chỉ có lợi cho sự nghiệp của bạn .

Thông thường, trong một cuộc phỏng vấn, ngay từ những lời đầu tiên, người ta có thể thấy rõ ứng viên phù hợp như thế nào với vị trí mà anh ta đang tìm việc làm. Nó xảy ra rằng một người thiếu các kỹ năng cần thiết hoặc không đủ khả năng giao tiếp. Tuy nhiên, cũng xảy ra trường hợp không dễ để xác định liệu một ứng viên có phù hợp với vị trí đó hay không. Làm thế nào bạn có thể đưa ra lựa chọn đúng đắn duy nhất một cách chính xác khi chọn một số chuyên gia nhất định?

Một câu hỏi đã được đăng trên Quora về những phẩm chất nào của ứng viên đang bị nghi ngờ nhất. Đã nhận được rất nhiều phản hồi từ các doanh nhân, nhà tuyển dụng có nhiều kinh nghiệm trong tuyển dụng nhân sự. Sau đây là những phẩm chất mà chủ sở hữu được khuyến nghị từ chối tuyển dụng, ngay cả khi họ có kiến ​​​​thức và kinh nghiệm cần thiết.

Vị trí của nạn nhân

Sarah Smith, phó chủ tịch Quora, coi việc ứng viên có tâm lý nạn nhân là một dấu hiệu rất xấu. Theo cô, nếu khi được hỏi tại sao lại quan tâm đến vị trí tuyển dụng này, ứng viên trả lời rằng anh ta làm việc ở Google hoặc Facebook, nhưng vị trí đó không cho anh ta cơ hội phát triển thì cô ấy sẽ ngay lập tức mất hứng thú với anh ta. Sarah Smith lưu ý rằng trước đây cô đã từng làm việc ở những vị trí nhỏ một vài lần, nhưng cô có điều gì đó để học hỏi từ mỗi người trong số họ.

Sarah cũng có thái độ tương tự với những ứng viên phàn nàn rằng người quản lý hạn chế sự phát triển của họ và thiên vị họ. Theo cô, chỉ có bản thân anh ta là người phải chịu trách nhiệm về việc ứng viên không thể phát huy được khả năng của mình, việc đổ lỗi cho người khác chỉ thể hiện vị thế thụ động của anh ta trong mối quan hệ với cuộc sống nói chung.

Ứng viên thay đổi công việc thường xuyên

Ngày nay, không dễ để xác định tiêu chí về tần suất thay đổi công việc. Tuy nhiên, nhiều chuyên gia nhân sự lưu ý rằng những ứng viên không gắn bó với bất kỳ công việc nào quá lâu sẽ ít có khả năng được tuyển dụng.

Dan Holliday, người làm công việc tuyển dụng cho một tập đoàn lớn, lưu ý rằng việc tìm được một nhân viên giỏi không phải là điều dễ dàng và các công ty phải nỗ lực rất nhiều để giữ chân anh ta. Có rất nhiều doanh nghiệp có những quy định rất khác nhau và nếu bạn chưa từng làm việc cho một vài nhà tuyển dụng trong suốt sự nghiệp của mình thì không có gì phải lo lắng. Tuy nhiên, nếu bạn thay đổi nhiều công ty chỉ trong sáu tháng thì sẽ có rất ít người muốn hợp tác kinh doanh với bạn.

Tăng sự quan tâm đến vấn đề tiền lương

Tất cả chúng ta đều đi làm để nuôi sống bản thân và gia đình, và mọi người đều quan tâm đến vấn đề tiền lương. Tuy nhiên, Adam Seabrook, một trong những người tạo ra Betterteam, lưu ý rằng những người quan tâm quá cao đến vấn đề tiền lương là điều đáng ngạc nhiên. Theo ông, ông nêu chủ đề về thù lao ngay từ đầu cuộc trò chuyện và nếu ứng viên hài lòng với số tiền đã công bố thì các chủ đề khác sẽ được thảo luận thêm. Theo Adam, chẳng ích gì khi nhắc lại chủ đề tiền lương sau khi mọi thứ đã được thống nhất. Thông thường, một ứng viên chỉ quan tâm đến khía cạnh thực chất của vấn đề sẽ không vượt qua được cuộc phỏng vấn ban đầu.

Hình nền lạ khi chat trên Skype

Khi nói chuyện với nhà tuyển dụng trên Skype, mọi người thường không quan tâm đến những gì người phỏng vấn nhìn thấy phía sau. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng những thứ rải rác và những thứ tương tự không nên cho người có ý định thuê bạn xem. Trước khi bắt đầu trò chuyện, hãy dọn dẹp phòng của bạn và xóa mọi thứ không cần thiết khỏi nền. Ngoài ra, hãy đảm bảo rằng trong suốt cuộc trò chuyện, không ai trong số người thân của bạn bị lọt vào ống kính máy ảnh.

sự hoàn hảo

Điều kỳ lạ là nhiều nhà tuyển dụng cố gắng tránh né những ứng viên lý tưởng. Dan Holliday nói rằng anh ấy có một số câu hỏi có thể khiến hầu hết các ứng viên mất cảnh giác, và những ứng viên trả lời chúng một cách mạch lạc và không cần suy nghĩ nhiều sẽ khiến anh ấy sợ hãi. Ví dụ, nếu nói đến thất bại lớn nhất của một ứng viên và anh ta kể một câu chuyện được chuẩn bị kỹ lưỡng mà không do dự, điều này có thể gây ra một số nghi ngờ ở nhà tuyển dụng.

Thiếu câu hỏi dành cho nhà tuyển dụng hoặc những câu hỏi tầm thường

Bất kỳ cuộc phỏng vấn nào cũng là cuộc trò chuyện giữa hai người tham gia. Trong quá trình trao đổi, hai bên phải tìm hiểu xem ứng viên có phù hợp với vị trí được chỉ định hay không. Mira Zaslov, người đứng đầu một trong các bộ phận của Cisco, cho biết việc người được phỏng vấn không hỏi bất kỳ câu hỏi nào chỉ khiến người phỏng vấn cảnh giác. Thật đáng nghi ngờ khi một người đặt những câu hỏi không có ý nghĩa thực tế, Benjamin Holder, người đứng đầu một trong các bộ phận tại GradStaff, lưu ý.

Theo ông, ông thực hiện các cuộc phỏng vấn hầu như mỗi ngày và đã nhiều lần quan sát cách ứng viên đặt những câu hỏi tầm thường để bằng cách nào đó duy trì cuộc trò chuyện. Theo những người như vậy, cuộc phỏng vấn đã kết thúc và họ hỏi những câu hỏi tầm thường, vô nghĩa. Những ứng viên xuất sắc nhất luôn quan tâm đến những điều cụ thể và lắng nghe một cách thích thú với câu trả lời.

Những câu chuyện về các cuộc phỏng vấn khác để tăng cân cho bản thân

Theo Mira Zaslov, những ứng viên cho rằng họ nhận được nhiều lời đề nghị thì không đáng tin cậy. Việc người đó nói với bạn về những cuộc phỏng vấn khác rất có thể có nghĩa là bản thân ứng viên không mấy quan tâm đến những gì bạn đưa ra. Nếu anh ấy đồng ý làm việc cho bạn, thì khả năng cao là anh ấy sẽ nghỉ việc ngay khi có những lời đề nghị tốt hơn. Mira lưu ý rằng nếu không muốn bị bỏ rơi vào thời điểm không thích hợp nhất thì tốt hơn hết bạn không nên thuê những người như vậy.

Ứng viên không sẵn lòng thừa nhận rằng mình thiếu kiến ​​thức

John L. Miller, người tuyển dụng cho các công ty CNTT hàng đầu, cho biết: Tự tin vào bản thân và khả năng của mình là một phẩm chất tích cực, nhưng sự tự tin thái quá có xu hướng cản trở việc học tập, đặc biệt là đối với các chuyên gia kỹ thuật. Nếu một thí sinh đoán đúng câu trả lời cho một câu hỏi khó đối với mình, thì điều này chỉ tốt nếu thí sinh đó thành thật thừa nhận rằng mình thiếu kiến ​​​​thức. Ngược lại, nếu ứng viên tuyên bố rằng anh ta biết tất cả mọi thứ, nhưng bạn thấy rằng không phải như vậy thì tốt hơn hết là không nên thuê anh ta. Những người như vậy hiếm khi thừa nhận rằng họ cần sự giúp đỡ hoặc kiến ​​thức mới, và cuối cùng họ có thể thất bại trong một dự án quan trọng đối với bạn.

Quãng đường từ nhà đến cơ quan quá dài đối với ứng viên

Bất kỳ công ty nào cũng cố gắng thuê những nhân viên sẽ nhanh chóng có mặt tại văn phòng nếu cần thiết. Nếu ứng viên sống quá xa nơi làm việc, đến một lúc nào đó anh ta sẽ cảm thấy mệt mỏi khi phải di chuyển nhiều giờ mỗi ngày trên đường. Mira Zaslov lưu ý rằng việc tuyển dụng những ứng viên sống quá xa văn phòng thường khiến họ bỏ việc trong vòng vài tuần đầu tiên. Nếu ứng viên ở lại lâu hơn, anh ta thường xuyên đến muộn và cuối cùng, hoặc chuyển đến gần hơn hoặc tìm được công việc gần nhà hơn.

Không có khả năng lắng nghe

Theo Ramkumar Balaraman, một số vị trí không yêu cầu kỹ năng giao tiếp đặc biệt hoặc khả năng hình thành suy nghĩ rõ ràng, nhưng khả năng lắng nghe là phẩm chất quan trọng nhất, nếu không có nó thì không thể hợp tác hiệu quả. Nếu một ứng viên cố ý hoặc vô ý bỏ qua hoặc không hiểu câu hỏi của bạn thì bạn nên cân nhắc nghiêm túc việc tuyển dụng người này.

Sau khi trưởng thành, thanh niên phải thực hiện nghĩa vụ quân sự trong Lực lượng Vũ trang Liên bang Nga theo Luật Liên bang số 53-FZ ngày 28 tháng 3 năm 1998. Tuy nhiên, có những trường hợp ngoại lệ đối với quy tắc này và cũng được quy định bởi pháp luật. Vì vậy, chúng ta hãy xem xét kỹ hơn về vấn đề này.

Tùy chọn một. Lực lượng vũ trang RF và Bộ tình trạng khẩn cấp

Nếu một công dân trưởng thành chưa phục vụ trong quân đội là nhân viên của Cơ quan An ninh Liên bang, Bộ Tình trạng khẩn cấp, có liên quan đến công việc của cơ quan nội bộ và cũng có cấp bậc nhất định thì người đó không phải chịu trách nhiệm về nghĩa vụ quân sự. . Nếu bạn xuất ngũ trước 27 tuổi thì bạn sẽ không thể tránh được việc phải nhập ngũ.

Lựa chọn hai. Hồ sơ tội phạm

Nếu có tiền án hoặc tố tụng hình sự đối với một thanh niên, việc triệu tập anh ta sẽ không được thực hiện. Điều tương tự cũng áp dụng cho những người đang ở tù và đang chấp hành một bản án quy định.

Tùy chọn ba. Giáo dục

Sinh viên của các cơ sở giáo dục đại học cũng được hoãn học. Nhưng một số điều kiện phải được đáp ứng: học toàn thời gian và một trường đại học được công nhận với tất cả các giấy phép cần thiết. Tùy chọn này cũng có thể áp dụng cho sinh viên sau đại học.
Những người có bằng cấp học thuật (bác sĩ hoặc ứng viên khoa học) cũng không phải thực hiện nghĩa vụ quân sự.

Lựa chọn bốn. Quyền làm cha và quyền nuôi con

Nhà nước miễn nghĩa vụ quân sự cho những người cha dưới 27 tuổi có hai con trở lên. Số phận tương tự đang chờ đợi những người cha đơn thân và người giám hộ trẻ vị thành niên, người bệnh và người già, với điều kiện họ là những người duy nhất có thể hoàn thành nghĩa vụ giám hộ.

Lựa chọn năm. Sự hiện diện của bệnh tật

Hầu hết nam giới không đủ điều kiện để nhập ngũ do vấn đề sức khỏe. Các bệnh thường gặp nhất:
Vẹo cột sống (độ II). Giai đoạn này đi kèm với độ cong của cột sống, mức độ lớn hơn 11°; Ngoài ra, ở gân sẽ không có phản xạ.

Bàn chân phẳng (độ III). Theo cách nói thông thường, điều này được gọi là “chân gấu”; Những tân binh mắc bệnh như vậy sẽ khó ở lại và di chuyển tích cực trong giày quân đội trong thời gian dài.

Vấn đề về tầm nhìn. Những người bị mù hoàn toàn hoặc một phần (tức là thiếu nhận thức thị giác chỉ ở một mắt) sẽ bị loại khỏi danh sách dự thảo. Những người mắc bệnh tăng nhãn áp, cận thị và bong võng mạc đều thuộc cùng loại. Chấn thương mắt trước đó cũng được tính đến.

Những vấn đề chung. Điều này đề cập đến các tổn thương khớp của bệnh viêm khớp độ II và III.
Huyết áp cao. Nếu phát hiện dấu hiệu tăng huyết áp, cuộc gọi sẽ không được thực hiện.

Rối loạn thính giác. Loại này bao gồm những người trẻ tuổi bị điếc hoàn toàn hoặc một phần, câm điếc hoặc viêm tai giữa mãn tính. Không chỉ kiểm tra tình trạng của cơ quan thính giác mà còn kiểm tra phản ứng với kích thích - người nộp đơn cần hiểu ý nghĩa của cụm từ được nói thì thầm ở khoảng cách hai mét.

Các bệnh về đường tiêu hóa và tuyến tụy. Điều này bao gồm các rối loạn và loét dạ dày, các bệnh về tá tràng và viêm tụy.
Thoát vị ngăn cản toàn bộ cơ quan và hệ thống hoạt động bình thường. Một số loại của chúng có thể ảnh hưởng đến sự thay đổi về thể loại và những hạn chế khi chọn loại quân.

Nghĩa vụ quân sự bắt buộc có thể bị từ chối đối với những người:

• Một chi đã bị cắt cụt hoặc bị mất;
• Có sự biến dạng của một chi (các cơ quan hoặc xương) hoặc bị mất một hoặc nhiều ngón tay;
• Có vấn đề về trạng thái tinh thần - điều này bao gồm một loạt các vấn đề: rối loạn nhân cách, hoang tưởng, tâm thần phân liệt, sự hiện diện của hình xăm (đây là lệnh cấm phục vụ không được đảm bảo, vì chỉ có bác sĩ tâm thần mới có thể xác định hiện tượng bệnh lý ở một cá nhân được tuyển dụng hình ảnh trên khuôn mặt và hình vẽ về những điều huyền bí là những chủ đề không mong muốn, chủ nghĩa dân tộc, phân biệt chủng tộc);
• Có những khiếm khuyết về giọng nói cản trở việc giao tiếp bình thường với các thành viên khác trong nhóm, chẳng hạn như nói lắp trầm trọng;
• Béo phì và tiểu đường;
• Đau đầu liên tục và mất ý thức do sự phát triển của chứng loạn trương lực thực vật-mạch máu;
• Bệnh sử có chứa dữ liệu về bệnh trĩ và tiểu không tự chủ;
• Các vấn đề về tim và hệ hô hấp.

Những trường hợp đặc biệt không được đưa vào quân đội

Đối với thân nhân của quân nhân tử trận hoặc bị thương nặng thì việc nhập ngũ là không bắt buộc.
Những người đã được đào tạo tại các khoa quân sự của các cơ sở giáo dục đại học và đã từng phục vụ trước đó (ví dụ ở nước ngoài) không được nhận vào quân đội.
Nếu phát hiện người lính nghĩa vụ đăng ký tại cơ sở cai nghiện ma túy và nghiện ma túy, rượu thì sẽ không bị đưa đi nghĩa vụ quân sự.

Câu hỏi và câu trả lời

Bị gãy xương có được tính là được miễn nghĩa vụ quân sự không?

– Không, đối với trật khớp, gãy xương, bong gân và bầm tím, chỉ được áp dụng biện pháp tạm thời.

Những người được chẩn đoán mắc bệnh viêm gan C, AIDS và/hoặc bệnh lao có quyền tham gia nghĩa vụ quân sự không?

- Không, họ không. Thực tế là việc ở trong quân đội đòi hỏi phải tiếp xúc thường xuyên với nhiều người, điều này là điều không mong muốn đối với những người mắc những căn bệnh này.

Những người di cư sinh ra ở Liên bang Nga có được phép phục vụ không?

- KHÔNG. Hiện tại họ không có quyền như vậy, họ chỉ có thể sử dụng dịch vụ theo hợp đồng. Vài năm trước, vấn đề này đã được nêu ra trong một bức thư ngỏ gửi tới Vladimir Putin từ người đứng đầu Liên đoàn Người di cư Nga. Sáng kiến ​​này hiện đang được phát triển.

Nếu thanh niên đang du học ở nước ngoài thì có được gọi lên tuyển không?

- KHÔNG. Khía cạnh này được quy định bởi Nghị định Chính phủ số 719 ngày 27 tháng 11 năm 2006. Đơn xin xóa khỏi đăng ký quân sự, bản sao giấy phép cư trú và giấy ủy quyền có công chứng đại diện cho quyền lợi của người lớn được cung cấp cho văn phòng đăng ký và nhập ngũ quân sự.

“Họ không thuê mình, mình phải làm gì đây” – suy nghĩ quen thuộc? Bạn đã hoàn thành tất cả các cuộc phỏng vấn trong thành phố và vẫn đang thất nghiệp? Hoặc bạn đang lên kế hoạch cho một cái mới nhưng không có kết quả gì? Hãy thử tìm hiểu xem chuyện gì đang xảy ra.

Nhiều ứng viên bị dày vò bởi những suy đoán tại sao họ không được tuyển dụng, bởi vì, có vẻ như họ đã cư xử đúng mực, chuẩn bị tốt và trông thật tuyệt. Một số người viết lại sơ yếu lý lịch của họ nhiều lần, so sánh với những người khác, nhưng kết quả vẫn là tiêu cực.

Tuyển dụng là một thủ tục phức tạp và bị ảnh hưởng bởi nhiều lý do, không phải lúc nào cũng phụ thuộc vào ứng viên. Hãy nhìn vào những vấn đề điển hình dẫn đến thất bại. Một số trong số đó là hậu quả của những sai lầm của người nộp đơn, nhưng một số khác lại không phụ thuộc vào anh ta.

Vấn đề đầu tiên và chính là vấn đề với sơ yếu lý lịch.

• Việc từ chối thường xảy ra do thông tin sai lệch mà ứng viên cung cấp trong sơ yếu lý lịch của mình. Nhiều người sử dụng các mẫu có sẵn trên Internet để viết và điều này ngay lập tức thu hút sự chú ý của chuyên gia.
• Tính chuyên nghiệp quá mức của một nhân viên, được nêu trung thực trong sơ yếu lý lịch, cũng có thể dẫn đến việc bị từ chối. Một nhân viên quá thông minh có nguy cơ cảm thấy nhàm chán ở vị trí được đề xuất và lợi nhuận lao động sẽ thấp. Theo thời gian, anh ta sẽ yêu cầu tăng lương hoặc công việc đáng giá hơn.
• Có trường hợp nhà tuyển dụng từ chối, bỏ qua buổi gặp mặt cá nhân chỉ sau khi đọc xong sơ yếu lý lịch. Điều này có thể được so sánh với việc giao tiếp trên mạng xã hội khi bạn không nhìn thấy người đối thoại của mình. Một số bị từ chối sau những câu đầu tiên. Điều tương tự cũng xảy ra ở đây.

Vấn đề thứ hai - cuộc phỏng vấn không thành công

Phỏng vấn là một thủ tục bắt buộc, vì cần phải xác minh dữ liệu được chỉ định trong sơ yếu lý lịch với dữ liệu thật. Vì vậy, ứng viên cần cẩn thận với những thông tin được cung cấp trong CV, chỉ đề cập đến những ưu điểm thực tế để chúng được khẳng định trong quá trình trò chuyện và không trở thành trở ngại. Và rồi tôi không phải nói câu khó chịu “Tôi không được tuyển vì lý lịch của tôi quá tốt”.

Lý do thứ ba - đặc điểm cá nhân

• Một lợi thế quan trọng đối với người nộp đơn là tính chính xác và... Đến trễ buổi phỏng vấn chắc chắn sẽ gây ra phản ứng tiêu cực từ người dẫn chương trình. Nếu bạn cảm thấy mình không thể đến đúng giờ đã hẹn, hãy nhớ gọi điện và thông báo cho họ rằng bạn sẽ đến muộn. Ấn tượng ban đầu tốt đôi khi còn hữu ích hơn kinh nghiệm làm việc và một bản lý lịch tuyệt vời.
• Xem sự xuất hiện của bạn! Sẽ không ai có thể giao tiếp trong thời gian dài với một người đối thoại ăn mặc lôi thôi, nhai kẹo cao su và liên tục vẫy tay. Mọi người không thích những người u ám với đôi mắt tròn. Sự lo lắng đơn giản có thể chấp nhận được, nhưng khả năng kiểm soát bản thân sẽ giúp bạn lấy được thiện cảm từ sếp.
• Bạn có luôn đến phỏng vấn với sự chuẩn bị và tự tin không? Một số người có thể dành ngày hôm trước để tổ chức sinh nhật và xuất hiện vào buổi sáng với dấu hiệu nôn nao và thiếu ngủ. Trong trường hợp này, sự từ chối sẽ là hiển nhiên.
• Hãy tạm dừng các cuộc trò chuyện qua điện thoại, bất kể chúng có thể quan trọng đến mức nào. Trước khi vào văn phòng, hãy tắt điện thoại di động của bạn. Một cuộc gọi gay gắt, bất ngờ sẽ khiến cuộc trò chuyện lạc đề và khiến cả bạn và người đối thoại bối rối.

Làm thế nào để không mắc lỗi trong cuộc phỏng vấn

• Trong cuộc phỏng vấn, hãy chứng minh cho người đối thoại thấy động lực và sự quan tâm của bạn khi làm việc cho công ty này. Nếu vị trí tuyển dụng tỏ ra không thú vị, tốt hơn hết bạn nên cảm ơn ngay lập tức với nhà tuyển dụng và rời đi.
• Đừng vội hỏi nhà tuyển dụng ngay từ những phút đầu tiên về các vấn đề tổ chức công việc: lương, điều kiện, tiền thưởng. Đầu tiên, hãy thể hiện sự quan tâm đến trách nhiệm và quy tắc, đặt các câu hỏi nảy sinh trong cuộc trò chuyện, sau đó yêu cầu các thông tin còn lại. Điều này sẽ thể hiện bạn là một người khéo léo và quan tâm đến công việc tương lai chứ không chỉ là khía cạnh tài chính của nó.
• Nếu công việc liên quan đến việc giao tiếp với mọi người, thì người nộp đơn phải có khả năng bày tỏ suy nghĩ một cách thành thạo và chứng minh một cách thuyết phục điều gì là đúng. Sự tự tin quá mức hoặc ngược lại, sự gò bó sẽ cản trở bạn khi ứng tuyển vào một vị trí. Hãy thư giãn và tự nhiên.
• Trong cuộc trò chuyện, ứng viên không nên chỉ trích người quản lý cũ và đồng nghiệp của mình hoặc nói dài dòng về xương cốt của họ. Vì vậy, người sử dụng lao động sẽ quyết định rằng một người đầy tai tiếng, xung đột đã đến với anh ta. Đó không phải là lợi ích tốt nhất của bạn.
• Bạn không nên chỉ trích nhà tuyển dụng, ngay cả khi anh ta trẻ hơn nhiều và có vẻ thiếu kinh nghiệm. Nhiệm vụ chính của nó là kiểm tra sự phù hợp của thông tin ghi trong sơ yếu lý lịch với phẩm chất thực tế của ứng viên. Nếu bạn vượt qua giai đoạn này, giai đoạn tiếp theo - cuộc phỏng vấn với người quản lý - sẽ còn dễ dàng hơn vì đánh giá tích cực về bạn từ nhân viên công ty sẽ được thêm vào sơ yếu lý lịch của bạn.

Danh sách các lý do có thể dài ra, nhưng ngay cả những lý do được liệt kê cũng sẽ giúp bạn kiểm tra bản thân và tránh mắc những sai lầm cơ bản. Yếu tố chủ quan không phụ thuộc vào chúng ta mà nằm ở lương tâm của người sử dụng lao động. Học cách chấp nhận những lời từ chối một cách kiên cường và không khuất phục trước sự bi quan.

Hãy ngừng lo lắng và đau đầu với câu hỏi tại sao họ không thuê bạn và phải làm gì? Đừng dừng lại, hãy nỗ lực nhiều hơn cho bản thân và hành trang nghề nghiệp của bạn. Trong khi bạn có thời gian để tìm kiếm, bạn có thể dành thời gian để tự tìm hiểu. Và nếu 5 vị trí tuyển dụng vẫn chưa xuất hiện thì vị trí thứ sáu sẽ xuất hiện!

CityDog đã đến thăm các công ty ở Minsk và tìm hiểu từ các nhà quản lý cấp cao về những người mà họ sẽ thuê và những người chắc chắn sẽ không thuê.

ARTEM RABTSEVICH
giám đốc« Kufar» , người từng giữ chức vụ trưởng bộ phận quảng cáo của Onliner, và sau đó là giám đốc trang web

Tuyển dụng tốt không chỉ cho phép ứng viên kể về bản thân mà còn cho phép nhà tuyển dụng hiểu được những đặc điểm mà người đó muốn che giấu: vô tổ chức, xung đột, mong muốn đi quá xa. Nếu bạn lắng nghe cẩn thận và đặt câu hỏi phù hợp, bạn có thể nhận thấy những phẩm chất này ngay trong cuộc phỏng vấn.

Đôi khi có những tình huống khi người nộp đơn trả lời câu hỏi của bạn bằng những cụm từ đã ghi nhớ và nói những gì họ nghĩ bạn muốn nghe. Trong những trường hợp như vậy, tôi thường hỏi một câu hỏi không chuẩn mực và xem người đó trả lời như thế nào. Nhưng nếu một ứng viên lo lắng trong cuộc phỏng vấn, đối với tôi đây là một yếu tố khá tích cực: nó có nghĩa là anh ta thực sự quan tâm đến công việc và lo lắng về việc liệu mình có nhận được công việc hay không. Trên thực tế, hầu hết mọi người đều lo lắng ở mức độ này hay mức độ khác. Ngoại lệ duy nhất là những người có bản chất cực kỳ căng thẳng và những người thường xuyên tham dự hàng chục cuộc phỏng vấn - và ở đây, điều quan trọng là phải hiểu lý do tại sao người nộp đơn lại làm như vậy.

Tôi cảnh giác với những ứng viên chỉ nói về những dự án thành công của họ mà không thể nêu tên một lỗi nào mà họ đã mắc phải. Mọi người đều có fakapi, và tôi cũng không ngoại lệ. Tất cả mọi người, ngay cả những nhân viên lý tưởng nhất, đều có lúc mắc sai lầm. Câu hỏi đặt ra là liệu anh ta có thể chịu trách nhiệm về sai lầm và rút kinh nghiệm từ nó hay không hay muốn đề cập đến một số yếu tố đã cản trở anh ta làm tốt công việc.

Tôi cũng có cái nhìn tiêu cực về những người vô trách nhiệm với sức khỏe của mình. Điều xảy ra là mọi người tránh trả lời câu hỏi về sự hiện diện của những căn bệnh nghiêm trọng do trải nghiệm tiêu cực trong các cuộc phỏng vấn ở các công ty khác, nhưng chúng tôi sẽ không bao giờ từ chối thuê một người mắc bệnh mãn tính nếu người đó có đủ kỹ năng và năng lực. Nhưng điều quan trọng là chúng tôi phải có thông tin cập nhật về tình trạng sức khỏe của nhân viên: thứ nhất là hiểu giới hạn năng lực của một người và không làm anh ta quá tải, thứ hai là có thể phản ứng chính xác nếu có sự cố xảy ra. . Cách đây vài năm, khi tôi làm việc ở một công ty khác, một nhân viên suýt chết khi đang làm việc chỉ vì cô ấy không tiết lộ rằng mình mắc bệnh tiểu đường - vì vậy đây là vấn đề mà chúng tôi rất coi trọng.

Tôi không thuê những người hai mặt hay những người chỉ trích các dự án trong quá khứ của họ và những người chủ cũ của họ. Tôi cũng không khuyên bạn nên thuê những người lười biếng - thường thì họ không có câu trả lời cho những câu hỏi về sở thích của mình. Bạn không cần phải là một vận động viên nhảy dây hay một nhạc sĩ khi rảnh rỗi, nhưng nếu bạn không hứng thú với bất cứ điều gì cả, có thể là buổi ra mắt phim, xe đạp, nấu ăn, đi chơi với bạn bè hoặc sửa lại một chiếc ô tô cũ ở thành phố. gara, điều đó nói lên rất nhiều điều về con người bạn. . Bạn có thể đối đầu với một nhóm là một ứng viên không hoàn hảo, một người có tính cách phức tạp, nhưng bạn không nên đối đầu với một nhân viên lười biếng: cho dù bạn xây dựng chương trình tạo động lực nào, cho dù bạn có truyền cảm hứng cho những người đó đảm nhận những dự án thú vị đến mức nào, bạn sẽ không bao giờ “đốt cháy” chúng.

Chưa hết, một trong những loại ứng viên khó tính nhất là những ứng viên được gọi là vượt tiêu chuẩn: những người sắp bị giáng chức. Đó là một điều khi một người đánh giá lại giá trị của mình và tìm kiếm một công việc ít trách nhiệm hơn để dành nhiều thời gian hơn cho gia đình hoặc cuộc sống cá nhân. Và đó là một điều hoàn toàn khác khi một ứng viên đầy tham vọng đến với một vị trí rõ ràng không tương ứng với trình độ của anh ta và cả hai bên đều hiểu điều này - những nhân viên như vậy không ở lại lâu và sẵn sàng rời công ty ngay khi có thêm lời đề nghị về địa vị. Đó là lý do tại sao việc hiểu động cơ của ứng viên trong các cuộc phỏng vấn lại rất quan trọng.

Tình hình “gia đình trị” trong công ty chúng ta là gì? Nói tóm lại, điều này bị cấm trong mối quan tâm và tình huống khi bạn phỏng vấn một người bạn hoặc người thân được coi là xung đột lợi ích - tất cả điều này đã được nêu rõ trong quy tắc đạo đức doanh nghiệp của chúng tôi. Theo tôi, điều này là đúng, vì trong tình huống như vậy rất khó đưa ra quyết định sáng suốt, chỉ dựa trên trình độ chuyên môn, phẩm chất chuyên môn chứ không dựa trên thái độ cá nhân. anh ấy là một người tốt và anh ấy đã thực hiện thành công bao nhiêu dự án.

Câu hỏi có nên thuê một người bạn thậm chí còn khó khăn hơn. Bạn có thể trở thành bạn bè với đồng nghiệp và hợp tác kinh doanh với những người mà bạn tôn trọng. Sẽ không bình thường khi mong đợi rằng bạn có thể có được một vị trí trong một công ty chỉ vì bạn biết ai đó ở đó. Do đó, nếu bạn của bạn ứng tuyển vào một vị trí còn trống, thì bạn có nghĩa vụ phải thông báo cho đồng nghiệp của mình về điều này và rút hoàn toàn khỏi quá trình tuyển dụng, cho phép người khác đưa ra quyết định dựa trên thực tế khách quan - trình độ học vấn, kinh nghiệm liên quan, các dự án đã hoàn thành và đánh giá từ những người khác. nơi làm việc.

Rất hiếm khi xảy ra, nhưng thực sự có những trường hợp người ta giả vờ là một người nào đó không tốt đến mức mọi người bắt đầu tin họ. Tuy nhiên, khi bắt tay vào làm thì mọi việc ngay lập tức trở nên rõ ràng.

Chúng tôi không tìm kiếm những ứng viên lý tưởng vì đơn giản là họ không tồn tại. Nhưng đối với tôi, sự tham gia và thái độ của ứng viên đối với sản phẩm có tầm quan trọng cơ bản. Giữa một người có trình độ siêu cao không quan tâm đến việc làm ở đâu và một người có trình độ kém hơn một chút sẽ “cắm rễ” cho sự thành công của công ty, tôi sẽ chọn người thứ hai. Bởi vì những kỹ năng còn thiếu có thể được phát triển nhưng không thể dạy một người cách tham gia và làm việc vì lợi ích của cả nhóm.

ALEXEY KUPREV
đồng sáng lập của công ty kỹ thuật số Ufox, học viện trực tuyến Rocket và học viện chạy bộ YouCanRun

Có lẽ tôi đã thực hiện hơn một nghìn cuộc phỏng vấn trong đời. Và tất nhiên, trong những năm đầu, khi kỹ năng chiêu mộ những người thực sự chất lượng cao vào nhóm chưa được mài giũa thì đã xảy ra sai sót. Lúc đầu, vấn đề chính là tôi chỉ nhìn vào phẩm chất chuyên môn của người nộp đơn. Nhưng hóa ra, trước hết bạn cần tập trung vào phẩm chất con người.

Tôi sẽ không bao giờ thuê những kẻ nói dối, những người có lòng tự trọng quá cao và những người không biết cách làm việc theo nhóm. Những người quá hướng tới mục tiêu cũng là một lựa chọn tồi cho một công ty. Theo kinh nghiệm của tôi, tôi biết rằng một người đảm nhận quá nhiều việc và cố gắng tự mình làm mọi việc thường nhanh chóng kiệt sức. Cho dù một nhân viên như vậy có tuyệt vời đến đâu, anh ta cũng sẽ không tồn tại được lâu, và sau một thời gian, tình hình sẽ tỷ lệ nghịch với mọi người. Vì vậy, điều cực kỳ quan trọng là có thể duy trì sự cân bằng giữa nghỉ ngơi và làm việc, đồng thời biết mình có thể làm gì và tốt hơn nên nhờ bạn bè làm gì.

Mỗi công ty đều có quan điểm riêng về việc có nên thuê người thân hay không. Chúng tôi tin rằng gia đình là gia đình, kinh doanh là kinh doanh và nếu mọi người có thể tách biệt các khái niệm này một cách thỏa đáng mà không nhầm lẫn giữa khái niệm này với khái niệm kia thì tại sao không? Đối với tôi, có vẻ như điều này thậm chí còn hữu ích. Chúng tôi có người thân làm việc trong công ty nhưng không có sự quen thuộc: ai cũng giống ai.

Nói chung, nếu một người đến với chúng tôi là người trung thực và sẵn sàng không chỉ hoàn thành nhiệm vụ mà còn giải quyết các vấn đề của công ty thì mọi thứ sẽ tuyệt vời. Và trong các cuộc phỏng vấn, chúng tôi cố gắng phát hiện những người như vậy và giữ họ bên mình.

Đối với nhà tuyển dụng, những phẩm chất như sự cởi mở và khả năng đưa ra phản hồi luôn quan trọng. Nếu trong cuộc trò chuyện, một người trả lời các câu hỏi một cách khô khan và thiếu chính xác, người ta sẽ có ấn tượng rằng anh ta có điều gì đó muốn che giấu. Tất nhiên, bạn có thể chấp nhận sự lo lắng, nhưng cuộc phỏng vấn của chúng tôi thường diễn ra trong một môi trường hoàn toàn thoải mái. Đây không phải là một chiếc bàn dài, phía bên kia là một ông chủ đáng gờm - một người đàn ông đến, đi dép lê, ngồi cạnh bạn trong chiếc quần jean giống nhau và bắt đầu nói chuyện.

Rất nhiều câu hỏi thường được đặt ra để mọi việc diễn ra. Trên thực tế, đối với 90% trong số họ, nhà tuyển dụng không cần bất kỳ câu trả lời cụ thể nào - điều này được thực hiện để hiểu logic của ứng viên, dòng lý luận của anh ta và bức tranh toàn cảnh về thế giới. Những câu hỏi không rõ ràng như sở thích về âm nhạc sẽ giúp bạn hiểu chính xác loại người đang ở trước mặt bạn. Một loại câu hỏi quan trọng khác là những câu hỏi mô phỏng một tình huống cực đoan. Ví dụ: bạn hỏi một người ứng tuyển vào vị trí quản lý sự kiện xem anh ta sẽ làm gì nếu máy chiếu bị cháy trong sự kiện và bạn quan sát xem liệu anh ta có bắt đầu trở nên ngu ngốc hay ngược lại, thậm chí đưa ra những phương án vô lý hay không.

Tại một thời điểm nào đó trong cuộc phỏng vấn, chúng tôi thích yêu cầu người nộp đơn làm điều gì đó không chuẩn mực: Tôi nhớ ai đó đã ăn bút chì như thế nào ( cười). Điều này vừa để giải trí vừa để hiểu một người có thể thoát ra khỏi vùng an toàn của họ nhanh như thế nào. Tuy nhiên, tất nhiên, những câu hỏi như vậy được đặt ra với các ứng viên cho một số vị trí nhất định - Tôi sẽ không phỏng vấn một nhà quản lý tài chính như vậy.

Về nguyên tắc, tôi thường hỏi một người đang tìm kiếm vị trí nào và họ đã tham gia những cuộc phỏng vấn nào trước đây. Và nếu tôi nghe nói rằng tôi đã cố gắng trở thành một kế toán, một nhà tiếp thị hoặc một nhà phân tích, thì tôi hiểu rằng chúng ta sẽ không làm việc tốt với nhau - tôi cần những người biết chính xác những gì họ muốn làm.

Từ chối và nói ra sự thật khó chịu trước mặt bạn luôn là điều khó khăn về mặt đạo đức. Tuy nhiên, về vấn đề đó, người lãnh đạo khác với cấp dưới ở quyền “không”. Và bạn cần sử dụng quyền này để không đánh mất vị thế lãnh đạo của mình, cho dù đôi khi điều đó có khó chịu đến đâu.

MARINA KREMYANKO
Chuyên gia nhân sự hàng đầu, MTS

Quá trình tuyển dụng ở công ty chúng tôi kéo dài và gồm nhiều giai đoạn, vì vậy, may mắn thay, chúng tôi chưa gặp phải bất kỳ sự thất vọng lớn nào. Không phải là loại trừ những sai sót, nhưng rất khó để mắc phải chúng sau khi phân tích chi tiết từng ứng viên. Theo quy định, chúng tôi có thể hiểu được liệu một người có phù hợp với mong đợi của chúng tôi hay không hoặc liệu người đó có chính xác là người mà chúng tôi đang tìm kiếm hay không.

Điều đó xảy ra là trong một cuộc phỏng vấn, cả chúng tôi và ứng viên đều hiểu rằng kỳ vọng của chúng tôi không trùng nhau và chúng tôi khó có thể phù hợp với nhau. Tất nhiên, việc từ chối không bao giờ là dễ dàng. Tôi cố gắng tiến hành các cuộc họp trong một môi trường thoải mái, thân thiện, cảm ơn bạn đã quan tâm đến công ty và vị trí tuyển dụng của chúng tôi. Không phải ai cũng đủ tự tin để hỏi xem có vấn đề gì, nhưng nếu có câu hỏi như vậy, chúng tôi sẽ giải thích rõ ràng những gì có thể cải thiện và những gì đã tốt.

Phạm vi chuyên môn trong công ty của chúng tôi rất rộng, và do đó các tiêu chí cá nhân và chuyên môn cần thiết cho các ngành nghề khác nhau cũng khác nhau. Làm việc với mọi người và làm việc với các con số là khác nhau: đối với một số nhân viên, khả năng chống chịu căng thẳng quan trọng hơn, đối với những người khác - sự chú ý và khả năng tự tổ chức. Tất nhiên, chúng tôi chủ yếu tập trung vào động lực cao và kinh nghiệm chuyên môn của ứng viên. Những phẩm chất quan trọng đối với chúng tôi là sự cởi mở, trung thực, tôn trọng, liêm chính, hợp tác và trách nhiệm. Cũng thật tuyệt khi người nộp đơn biết cách hoạt động của công ty và thể hiện nhận thức - tất cả những điều này cho thấy rằng anh ấy nghiêm túc và thực sự muốn làm việc cho chúng tôi.

Điều quan trọng là có thể khen ngợi bản thân và nhấn mạnh điểm mạnh của bạn. Nhân tiện, thư xin việc giúp ích rất nhiều cho vấn đề này: có những trường hợp một số thông tin cá nhân giải thích lý do tại sao một người thực sự quan tâm đến việc làm việc với chúng tôi lại thuyết phục hơn nhiều so với những thông tin khô khan trong sơ yếu lý lịch. Và nhà tuyển dụng luôn chú ý đến các câu hỏi về chức năng - điều này không chỉ nói lên động lực mà còn làm rõ sự mong đợi của cả hai bên.

Tôi luôn hài lòng bởi các chuyên gia đến với chúng tôi với đầy hoài bão và đôi mắt sáng ngời. Cách đây không lâu, một sinh viên tốt nghiệp đại học đã được tuyển dụng, người này khiến chúng tôi ngạc nhiên về số lượng năng lực và kinh nghiệm tham gia vào các dự án khác nhau. Và chúng tôi sẵn sàng chấp nhận những người mà chúng tôi thấy có tiềm năng vào nhóm của mình và cùng phát triển với họ.

EVGENY NAGEL
giám đốc hành chính văn phòng Minsk của Gismart

Thuật toán tuyển dụng cho các công ty nhỏ và lớn có sự khác biệt đáng kể. Khi bạn có 10 người làm việc và khi bạn có 70 người, đây là những quy trình hoàn toàn khác nhau. Và trong trường hợp thứ hai, quá trình lựa chọn đã là nỗ lực của cả nhóm. Chúng tôi có cơ chế và tiêu chí phỏng vấn cụ thể để chọn người. Nó được chỉ định trước những gì cần tìm và những gì cần chú ý. Điều này giúp đơn giản hóa quá trình ra quyết định cho các nhà quản lý nhân sự và “lãnh đạo” của chúng tôi - những nhân viên giàu kinh nghiệm nhất cũng tham gia phỏng vấn. Tất nhiên, có những bất đồng, nhưng trong quá trình thảo luận, quyết định đúng đắn nhất cho công ty luôn được đưa ra. Lúc đầu khó khăn hơn, nhưng bây giờ việc tiếp nhận ứng viên đã là một quá trình đã được thiết lập.

Tôi ít chú ý đến ngoại hình của ứng viên trong cuộc trò chuyện mà luôn xem xét một số khía cạnh hành vi và phi ngôn ngữ. Rõ ràng rằng một cuộc phỏng vấn là một tình huống căng thẳng, nhưng ngay cả trong đó, bạn cũng có thể hiểu khi nào một người chỉ lo lắng và khi nào anh ta bồn chồn và tránh trả lời. Điều xảy ra là mọi người bắt đầu đỏ mặt, tái nhợt, cảm thấy căng thẳng - sau đó bạn cố gắng chuyển đổi người đó, giúp họ thoải mái và thư giãn, bất cứ điều gì cũng có thể xảy ra. Và đôi khi chính các ứng viên cũng tự mình nắm quyền chủ động: cách đây không lâu, có một trường hợp tôi có ấn tượng rằng không phải tôi là người phỏng vấn ứng viên mà là anh ấy đang phỏng vấn tôi.

Càng nhiều câu hỏi cá nhân thì càng tốt. Đôi khi bạn nói về công việc và sau đó: “Nhân tiện, về âm nhạc. Bạn có đến buổi hòa nhạc đó không?” Tất nhiên, chúng tôi không phân biệt đối xử với các ứng viên dựa trên âm nhạc, nhưng đây là cách chúng tôi kiểm tra phản ứng và sự cởi mở của một người.

Kinh nghiệm cũng là một thành phần quan trọng: bạn luôn chú ý đến công ty và nhóm mà ứng viên đã làm việc. Nhưng càng lớn, chúng ta càng tập trung vào các kỹ năng mềm. Kỹ năng mềm nói chung là một chủ đề thời thượng và quan trọng hiện nay. Về mặt chuyên môn, một người có thể được dạy bất cứ điều gì, và kỷ luật, trách nhiệm, giao tiếp, trí tuệ cảm xúc và khả năng quản lý phần lớn phụ thuộc vào thái độ cá nhân của mỗi người.

Những phẩm chất lý tưởng mà bất kỳ nhà tuyển dụng nào cũng tìm kiếm là sự chủ động, linh hoạt và khả năng học hỏi. Cho dù một nhân viên có chuyên nghiệp đến đâu, nếu anh ta không thể thích ứng với những quy trình bất thường, kỹ năng của anh ta có thể không thể hiện được. Tôi cũng tin rằng một người nên ích kỷ vừa phải nhưng có thể làm việc theo nhóm: sự kết hợp của hai phẩm chất này là chìa khóa để thực hiện dự án thành công. Và lý tưởng nhất, ứng viên cho đội của chúng tôi phải là nữ (cười). Bây giờ chúng ta có quá nhiều nam giới và chúng ta đang cố gắng bằng cách nào đó khôi phục lại sự cân bằng giới tính. Vì vậy, trong số hai ứng viên có cùng tố chất nhưng khác giới tính, hôm nay chúng ta sẽ chọn ra một cô gái.

Chúng tôi có một quy định bất thành văn: không thuê người thân, bạn bè. Tôi không thể nói điều này là tốt hay xấu, nhưng chúng tôi tin rằng tình huống như vậy sẽ có tác động tiêu cực đến hiệu suất và năng suất của nhân viên. Ngoài ra, chúng tôi phản đối việc thành lập bất kỳ gia tộc nào: hãy tưởng tượng, năm người thân đến làm việc, sau đó cả gia đình quyết định thay đổi công ty hoặc tiến hành đảo chính. (cười).

Tính chuyên nghiệp của bộ phận nhân sự được đo lường bằng thông số như số lỗi mắc phải. Đối với chúng tôi, may mắn thay, điều đó cực kỳ hiếm khi xảy ra: trong hai năm làm việc ở công ty, chỉ có 15 người bị sa thải, và thời gian thử việc ba tháng thường đủ để hiểu chính xác liệu một người có thực sự phù hợp với chúng tôi hay không.

Những người hay xung đột không làm việc được lâu, ngay cả khi họ là những nhân viên xuất sắc. Những ứng viên tĩnh không có khả năng tiếp thu thông tin mới cũng chắc chắn không phù hợp với lĩnh vực của chúng tôi.

Tất nhiên, từ chối một người luôn không phải là quá trình dễ chịu nhất, nhưng bạn phải làm điều đó. Lần trước tôi đã từ chối 10 ứng viên cho một vị trí tuyển dụng. Mỗi khi bạn cố gắng giải quyết nó bằng một số lời khen ngợi và lòng biết ơn vì đã dành thời gian cho bạn, chứ không liệt kê những kỹ năng mà ứng viên chưa có đủ. Việc từ chối thường diễn ra qua điện thoại, vì vậy việc này dễ dàng hơn một chút, nhưng ngay cả như vậy bạn cũng có thể thực sự cảm nhận được điều đó khi một người thực sự tin tưởng vào nơi này - và khi đó việc từ chối sẽ khó khăn hơn nhiều. Và điều đó xảy ra là khi đáp lại câu “bạn không phù hợp với chúng tôi”, bạn sẽ nghe thấy câu trả lời là “được thôi” và bạn hiểu rằng người đó không thực sự muốn điều đó. Trong mọi trường hợp, tôi luôn cố gắng trò chuyện “ủng hộ sự sống” với bất kỳ ứng cử viên nào bị loại và chia tay mà không cảm thấy xúc phạm hay thiếu sót.