Moraalse ja psühholoogilise kliima kujundamine ja hoidmine meeskonnas. Organisatsioonis soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima

Ajalooliselt on välja kujunenud sotsiaalse tööjaotuse süsteem. Ühiskonnaliikmed saavad tegeleda töötegevusega nii individuaalselt kui ka kollektiivselt, ühinedes erinevat tüüpi organisatsioonides, ettevõtetes, ettevõtetes jne. Inimeste ühendamine organisatsioonis võimaldab neil tõhusamalt kaasata sotsiaalse tootmise süsteemi, luues individuaalse töösüsteemiga võrreldes suuremaid ja võimsamaid sotsiaalseid tootmissüsteeme.

Selle probleemi asjakohasuse määravad praktika nõudmised, mis on tingitud inimtegevuse suurenenud kollektiivsest olemusest tänapäeval ja praegused probleemid inimeste organiseerimise ja juhtimise tõhusus, nendevaheliste suhete reguleerimine.

Eesmärk on välja töötada projektijuhtimise otsus, et luua organisatsioonis soodne sotsiaalpsühholoogiline kliima.

Selle eesmärgi saavutamiseks on vaja lahendada järgmised ülesanded:

1. Tehke kindlaks, milline on organisatsiooni sotsiaalpsühholoogiline kliima.

2. Uurige Nika IACC tööpõhimõtteid

Uuringu objektiks on IACC “Nika” meeskond ja keskuse potentsiaalsed töötajad.

Uuringu teemaks on meeskonnaliikmete käitumisstrateegia personalimuutuste tingimustes.

Organisatsiooni efektiivsuse määravad mitmed näitajad. Üldiselt näitavad sotsiaalpsühholoogide uuringud, et organisatsioonide tulemuslikkusele saab igakülgset hinnangut anda ainult objektiivsete (majanduslike) ja subjektiivsete (sotsiaalpsühholoogiliste) tegurite arvessevõtmisel.

Teadlased nimetavad organisatsiooni tõhususe sotsiaalpsühholoogilisteks teguriteks järgmist:

1. Eesmärgipärasus, iseloomustades ühise interaktsiooni eesmärke, s.o. vajadused, organisatsiooni liikmete väärtusorientatsioonid, suhtlemisvahendid ja -meetodid.

2. Motivatsioon, organisatsiooni liikmete töö-, kognitiivsete, kommunikatiivsete ja muude tegevuste põhjuste paljastamine.

3. Emotsionaalsus, mis väljendub inimeste emotsionaalses suhtumises suhtlemisse, emotsionaalsete, mitteformaalsete suhete spetsiifikas organisatsioonis.

4. Stressiresistentsus, mis iseloomustab organisatsiooni võimet koordineeritult ja kiiresti mobiliseerida inimeste emotsionaalset ja tahtelist potentsiaali hävitavate jõudude vastu võitlemiseks.

5. Ausus, arvamuste ühtsuse ja tegevuste koordineerimise vajaliku taseme tagamine.

6. Organisatsioon, tulenevalt juhtimise ja omavalitsuse protsesside iseärasustest.

Organisatsioonide tõhusa toimimise oluline tingimus on soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima (SPC) olemasolu, mis hõlmab paljusid ülaltoodud tegureid.

Psühholoogiline kliima- see on emotsionaalne värvimine psühholoogilised seosed meeskonnaliikmed, mis tulenevad nende sümpaatiast, karakterite, huvide ja kalduvuste kokkulangemisest. Inimestevaheliste suhete kliima organisatsioonis koosneb kolmest komponendist. Esimene komponent on sotsiaalne kliima, mille määrab teadlikkus organisatsiooni üldistest eesmärkidest ja eesmärkidest. Teine komponent on moraalne kliima, mille määravad organisatsiooni aktsepteeritud moraalsed väärtused. Kolmas komponent on psühholoogiline kliima, s.o. need mitteametlikud suhted, mis tekivad töötajate vahel.

Üldiselt nimetatakse seda nähtust organisatsiooni meeskonna sotsiaal-psühholoogiliseks kliimaks.

Organisatsiooni efektiivsuse seos selle sotsiaalpsühholoogilise kliimaga on ettevõtte või firma juhtide jaoks kõige olulisem probleem. Seetõttu on organisatsiooni turvasüsteemi kõige olulisemate komponentide tundmine nii oluline. Soodne SPC on juhtide, juhtide, psühholoogide ja kõigi organisatsiooni töötajate süstemaatilise töö ja tegevuse tulemus.

Üldpilti inimestevahelisest suhtlusest töökollektiivides täiendavad isiklikud suhted. Suhted on suhete süsteem erinevatesse gruppidesse kuuluvate inimeste vahel. Suhted võivad olla ametlikud ja mitteametlikud, ärilised ja isiklikud. Inimestevahelised suhted on seotud sotsiaalsete suhetega ja on nende poolt määratud. Inimese käitumise tunnused meeskonnas, tema töö tulemused põhjustavad teatud reaktsioone teistelt rühmaliikmetelt, kujundavad igaühe suhtumise sellesse inimesesse ja seega kujuneb rühmas välja suhete süsteem. Rahulolu suhetega horisontaalselt (seltsimeestega) ja vertikaalselt (juhtidega) peetakse oluliseks SPC näitajaks töökollektiivis. Horisontaalsete suhetega rahulolu näitajad on tihedalt seotud tööga otseselt seotud küsimuste arutelu sagedusega meeskonnas, samuti meeskonnaliikmete omavahelise kontakti sagedusega vabal ajal. Kõige formaalsemas keskkonnas tekivad inimeste vahel ühel või teisel viisil isiklikud suhted, mis ei saa muud kui mõjutada üldist meeskonna õhkkonda, grupi üldist iseloomu, stiili ja suhete tooni.

Esmase töökollektiivi keerulises interaktsioonisuhete süsteemis hõivavad inimesed teatud positsioonid, mis põhinevad nende mitteametlikul isiklikul autoriteedil antud inimrühmas. Seega on esmane töökollektiiv omavahel seotud ametlike ametikohtade süsteem, milles töötajad täidavad teatud õigusi ja kohustusi, ning mitteametlike ametikohtade süsteem, mis põhineb meeskonnaliikmete tegelikul autoriteedil ja grupi mõjutamise määral.

Suhtlemine töökollektiivis on raske protsess, alustades kontaktide loomisest kuni suhtluse arendamise ja suhete loomiseni. Peamine funktsioon kommunikatsioon on organisatsioon ühistegevus inimesed, mis hõlmab ühtse suhtlusstrateegia väljatöötamist, mis on võimalik ainult nende seisukohtade kooskõlastamise alusel. Suhtlemise teine ​​funktsioon on inimeste üksteise tundmaõppimine, samuti kujunemine ja areng inimestevahelised suhted.

Meeskonna emotsionaalse õhkkonna mõju indiviidile võib olla kahekordne: stimuleeriv või pärssiv, see tähendab inimese loomingulise initsiatiivi, aktiivsuse ja energia allasurumine. SEC-i mõistel on mitu määratlust. Niisiis, E.S. Kuzmin usub, et psühholoogilise kliima kontseptsioon peegeldab inimestevaheliste suhete olemust, avaliku meeleolu valitsevat tooni, juhtimise taset, töö- ja puhkusetingimusi ning -omadusi ühes meeskonnas.

Psühholoogilise kliima mõiste hõlmab inimestevaheliste suhete süsteemi, oma olemuselt psühholoogilist (kaastunne, antipaatia, sõprus), inimestevahelise suhtluse psühholoogilisi mehhanisme (imitatsioon, empaatia, abistamine); vastastikuste nõudmiste süsteem, üldine meeleolu, ühine stiil töötegevus, meeskonna intellektuaalne, emotsionaalne ja tahtlik ühtsus.

SPC kontseptsioon eristab kolme "kliimavööndit":

1. sotsiaalne kliima, mille määrab see, mil määral on antud ettevõtte töötajad teadlikud ühistest eesmärkidest ja eesmärkidest ning mil määral on tagatud töötajate kui kodaniku põhiseaduslike õiguste järgimine.

2. moraalne kliima, mille määravad antud meeskonnas üldiselt aktsepteeritud moraalsed väärtused.

3. psühholoogiline kliima ehk mitteformaalne sfäär, mis kujuneb omavahel vahetult kokku puutuvate töötajate vahel. See tähendab, et psühholoogiline kliima on mikrokliima, mille tegevustsoon on palju lokaalsem kui moraalne ja sotsiaalne.

Meeskonna suhete tunnuste oluliseks näitajaks on pöördumise vormid kui verbaalse suhtluse vahend. Mis tahes suhtlusvormi - korraldused või palved, ettepanekud või küsimused, arutelud, nõuanded - domineerimine iseloomustab suhete tunnuseid, viib meeskonna üksikute liikmete järkjärgulise isolatsioonini, kontaktide arvu vähenemiseni selles, kaudsete suhtlusmeetodite ülekaal, suhtlussidemete vähendamine formaalselt vajalikuga, tegevuses osalejate vahelise tagasiside rikkumine. Seega toimivad suhtlussidemed meeskonnas sotsiaal-psühholoogilise kliima empiiriliste näitajatena.

Iga inimese olemus ilmneb ainult suhetes teiste inimestega ja realiseerub kollektiivse suhtluse vormides, suhtlusprotsessides, suhete kaudu mõistab inimene oma sotsiaalset väärtust. Seega toimib enesehinnang grupiefektina, ühe sotsiaal-psühholoogilise kliima avaldumisvormina. Oma positsiooni hindamine süsteemis avalikud suhted ja isiklikud sidemed tekitavad suurema või väiksema rahulolu tunde enda ja teistega.

Suhtekogemus mõjutab meeleolu ja põhjustab inimese psühholoogilise heaolu paranemist või halvenemist. Jäljendamise, nakatamise, sugestiooni ja veenmise kaudu levivad erinevad meeleolud grupis kõigi inimesteni ning taas peegeldudes nende teadvuses loovad kollektiivse elu psühholoogilise tausta. Psühholoogiline heaolu ja meeleolu, iseloomustamine vaimne seisund inimesi, annab tunnistust SEC kvaliteedist meeskonnas. Enesehinnang, heaolu ja meeleolu on sotsiaalpsühholoogilised nähtused, terviklik reaktsioon mikrokeskkonna mõjule ja kogu inimtegevuse tingimuste kompleks meeskonnas. Need toimivad SEC-i subjektiivsete avaldumisvormidena.

Iga inimene mõjutab oma sotsiaalses rühmas viibimise ja veelgi enam ühistöös osalemise tõttu paljusid meeskonna eluvaldkondi, sealhulgas sotsiaal-psühholoogilist kliimat. Inimestel on positiivne või negatiivne mõju teiste heaolule, olenevalt nende sotsiaalpsühholoogilistest ja individuaalsetest psühholoogilistest omadustest. Isiku sotsiaalpsühholoogilistele omadustele, millel on positiivne mõju sotsiaalpsühholoogilise kliima kujundamine hõlmab põhimõtetest kinnipidamist, vastutust, distsipliini, aktiivsust inimestevahelistes ja rühmadevahelistes suhetes, seltskondlikkust, käitumiskultust ja taktitunnet. Inimesed, kes on ebajärjekindlad, isekad, taktitundetud jne, avaldavad kliimale negatiivset mõju. Inimeste heaolu ja selle kaudu meeskonna üldist kliimat mõjutavad psüühiliste protsesside omadused (intellektuaalsed, emotsionaalsed, tahtelised), aga ka meeskonnaliikmete temperament ja iseloom. Lisaks mängib olulist rolli inimese ettevalmistus tööks, see tähendab tema teadmised, oskused ja võimed. Kõrge erialane pädevus inimest austatakse, see võib olla eeskujuks teistele ja seeläbi aidata kaasa temaga koos töötavate inimeste oskuste kasvule.

Oma tähenduses on SPC lähedane meeskonna ühtekuuluvuse kontseptsioonile, mille all mõistetakse emotsionaalse vastuvõetavuse ja grupiliikmete vaheliste suhetega rahulolu määra. Meeskonna ühtekuuluvus kujuneb töötajate ideede sarnasuse põhjal oma meeskonna elu olulistes küsimustes.

SEC-i uurimise kõige olulisem probleem on seda kujundavate tegurite tuvastamine. Olulisemad tegurid, mis määravad tootmismeeskonna psühholoogilise kliima taseme, on juhi isiksus ning administratiivpersonali valiku ja paigutuse süsteem. Seda mõjutavad ka juhi isikuomadused, juhtimisstiil ja -meetodid, juhi autoriteet, aga ka meeskonnaliikmete individuaalsed omadused.

Juht mõjutab peaaegu kõiki sotsiaal-psühholoogilist kliimat määravaid tegureid. Sellest sõltub personali valik, meeskonnaliikmete julgustamine ja karistamine, edutamine ning töötajate töökorraldus. Palju sõltub tema juhtimisstiilist.

SEC on inimeste ühistegevuse, nende inimestevahelise suhtluse tulemus. See väljendub sellistes grupiefektides nagu meeskonna meeleolu ja arvamus, individuaalne heaolu ning indiviidi elu- ja töötingimuste hindamine meeskonnas. Need mõjud väljenduvad tööprotsessiga seotud suhetes ja meeskonna ühiste ülesannete lahendamisega. Meeskonna liikmed kui indiviidid määravad selle sotsiaalse mikrostruktuuri, mille unikaalsuse määravad sotsiaalsed ja demograafilised tunnused (vanus, sugu, elukutse, haridus, rahvus, sotsiaalne päritolu). Isiku psühholoogilised omadused aitavad kaasa või takistavad kogukonnatunde kujunemist, st mõjutavad sotsiaalpsühholoogilise kliima kujunemist töökollektiivis.

Info- ja analüütiline konsultatsioonikeskus "Nika" loodi 1995. aastal. Selle tegevuse peamised suunad on:

Erinevat tüüpi uuringute läbiviimine küsitluste, ankeetide jms alusel;

Teabe kogumine ja analüüs mitmesuguste objektide (ettevõtete - nii äri- kui ka mittetulundusühingute kohta), nähtuste (enamasti uuritakse majanduslikku või poliitilist laadi nähtusi - erinevate valitsusasutuste valimised, ühiskonna majanduslikud muutused - hinnatõus) kohta. );

Nõustamislahenduste väljatöötamine ettevõtete tulemuslikkuse parandamiseks (personali-, finants-, tootmis- jms küsimuste lahendamine).

Reeglina tehakse selliseid uuringuid tellimuse alusel. Sellise töö tegemiseks on vaja individuaalset lähenemist kliendile, olukorra täielikku ja süvendatud uurimist, kvaliteetset analüüsi ja vastuvõetavate lahenduste väljatöötamist. Sellised otsused on oma olemuselt soovituslikud ja kohandatud teatud tingimustele. Seega võib klient olla piiratud finantsilised vahendid, seetõttu leitakse lahendus tema ettevõtte, mis tegeleb näiteks pitsatite ja templite tootmisega, töö parandamiseks vastavalt olemasolevale bilansile. Lisaks võivad olla piiratud tööjõuressursid (ei ole võimalik palgata täiendavaid kvalifitseeritud spetsialiste), tootmisruumid (näiteks ruumide väike pindala) jne.

Nika IACC töö nõuab selle töötajate kõrget professionaalsust nii poliitiliselt, majanduslikult kui ka psühholoogiliselt. "Nika" direktoril on kaks kõrgharidust - Samara Riiklik Ülikool ja Ühendkuningriigi avatud majandusülikool. Keskuses töötavad psühholoogid on peaaegu kõik kogemustega, vastava hariduse ja mitmeaastase praktikaga. Juhtidel, analüütikutel, programmeerijatel on ka kõrgharidus, mis on töölevõtmisel kohustuslik nõue.

Pikka aega IACC “Nika” meeskond töötas oma algses koosseisus, see tähendab, et personalivahetusi ei toimunud, keegi keskusest ei lahkunud ja uusi töötajaid vastu ei võetud. Meeskond on muutunud väga ühtseks ja seal on tihedad sõbralikud suhted. Kuid täna on tungiv vajadus tööjõuressurssi suurendada - see tähendab palgata täiendavaid spetsialiste.

Loomulikult mõjub see töötajatele mõnevõrra stressi tekitavalt, kuna uute inimeste vastuvõtmisel võib suhte stiil muutuda, mis on organisatsiooni laienemisel paratamatu. Kuid potentsiaalsed töötajad on ka väikeste organisatsioonide suhtes ettevaatlikud. Jah, läbi viidud sotsioloogiline uuring IACC "Nika" palkamisel hirmude tuvastamise kohta näitas, et esikohal on hirm töö kaotamise ees (töökohalt vallandamine katseaeg) ja teiseks - hirm mitte leida kontakti "vanade" töötajatega, see tähendab nendega, kes on selles organisatsioonis pikka aega töötanud.

Seetõttu on välja pakutud järgmine juhtimisotsus, mida saab rakendada uute töötajate palkamisel Nika IACC-sse.

1. Töökorraldus peaks toimuma selle põhielementide kaudu - tööjaotus ja koostöö, töötingimused

Tööjaotus ja osaliste tööprotsesside seotus moodustavad töötaja töö sisu, tema töökohustused, mis on oluline personali paigutamisel, töö sisu rikastamisel, väsimuse leevendamisel töömuutuste kaudu jne.

Kõigepealt võetakse tööle psühholoogid (vähemalt kaks inimest), analüütikud ja juhid (vähemalt kolm inimest). Praegu töötab Nika IACC-s kaks psühholoogi. Neil on lai valik kohustusi – alates mõne keskmise suurusega organisatsiooni meeskonnas toimuvate protsesside uurimisest kuni inimeste käitumise ennustamiseni näiteks riigiduuma valimiste korraldamisel. Loomulikult on nii lai valik ülesandeid seotud suure stressi ja tohutu ajakuluga. Seetõttu peavad uued psühholoogid tegema enamat kui lihtsalt olemasolevate töötajate surve maha võtma. Peab olema tööjaotus ehk sfäärid. Seega hakkab üks psühholoog tegelema ainult ettevõtete personaliküsimustega (töötajate psühho- ja sotsiotüüpide määramine, nende omavahelisel kokkusobivuse määr, soovituste koostamine meeskonnas pingete maandamiseks jne), teised kaks uurivad. poliitilisi protsesse (see on globaalsem teema ja ühe inimesega väga raske toime tulla), saab neljanda psühholoogi ülesandeks oma kolleege aidata. See tähendab, et see on omamoodi turvavõrk kriitiliste olukordade korral (lühikesed tähtajad uurimistellimuse täitmiseks, suutmatus olemasolevate jõududega toime tulla). Loomulikult peab iga psühholoog, vaatamata sellisele kohustuste jaotusele, suutma teha kõike, mida tema teised kolleegid suudavad, see tähendab, et nad peavad olema omavahel asendatavad, hoolimata põhisuuna olemasolust, nende töö põhisuunast.

Sama kehtib ka teiste ametikohtade kohta. Tänu sellisele töökorraldusele, progressiivsete tööjaotuse ja -koostöö vormide kasutamisele reguleeritakse töökoormusi ning tasandatakse põhjendamatud erinevused töötajate ööpäevases tööhõives.

2. Töömotivatsiooni arendamine.

Motivatsioon võimaldab lahendada selliseid probleeme nagu meeskonna stabiliseerimine, tööviljakuse ja mobiilsuse (eelkõige erialase) huvi suurendamine ning kvalifikatsiooni süsteemse kasvu tagamine.

Levinud on järgmised töömotivatsiooni meetodid, mida tuleb rakendada nii "vanale" kui ka uuele meeskonnale, kuna uued tingimused ühiskonnas dikteerivad pakutavate teenuste kvaliteedile uued nõuded, mis sõltuvad töötajate professionaalsusest, kvalifikatsioonist, ja nende huvi oma tegevuse vastu:

- töötasu, materiaalse ja moraalse julgustamise süsteem.

Siin on vaja selgelt määratleda erinevat tüüpi lisatasud ja palgatõusud, mille suurust ei tohiks otsustada sõbralike suhete tasandil, vaid need peaksid olema korrapärasema, rangema iseloomuga. Teisisõnu, igaüks peaks saama seda, mida ta väärib. Kui uus töötaja tegi tööd palju paremini kui "vana"; kui talle usaldati palju rohkem kohustusi, mille ta edukalt täitis, siis peaks ka julgustus olema vastavalt suurem. Kuna IACC “Nika” on kommertsorganisatsioon ja meeskond on üsna noor, ei tohiks vanus ja töökogemus siin määravat rolli mängida, nagu näiteks riigiettevõtetes, kus palgad ja erinevad stiimulid sõltuvad suuresti ajakulust. selles ettevõttes töötav töötaja. Selline finantspoliitika ei tekita erilisi kaebusi ei "vanadel" töötajatel ega eriti uutel töötajatel. Lisaks on see töötajatele stiimuliks end pidevalt täiendada, oma professionaalset taset tõsta, püüda leida uusi, mittestandardseid lahendusi ning teha konstruktiivseid ettepanekuid.

- töö sisu rikastamine, tööhuvi suurendamine.

Nagu eespool mainitud, tegeleb IACC “Nika” erinevat tüüpi uuringute läbiviimisega. Uurimistöö laadi ja selle kasutamise ulatust piiravad vaid töötajate võimalused ja kujutlusvõime. Iga töötaja ülesanne on leida selline töö, mille rakendamine mitte ainult ei too keskusele kasumit, vaid tõstab ka selle prestiiži ja muudab selle kuulsamaks. Nii viis Nika IACC 2000. aastal läbi Samaras erinevate raadiojaamade populaarsuse uuringu. Seejärel tellis selle uuringu Euroopa+ raadiojaama Samara filiaali peadirektor Boris Fradkov. Sel ajal oli tema raadiojaam kõige populaarsem. Teisel kohal oli " Vene raadio”, kolmandas - „Hit FM”. Küsitlus viidi läbi Samara ülikoolide üliõpilaste seas. Selle tulemusena koguti, süstematiseeriti ja analüüsiti 1000 õpilase arvamusi, mis on küllaltki suur valim. Uuringu tulemusi reklaamiti raadios “Europe+” ja vastavalt sellele tehti reklaam IACC “Nika” enda jaoks. Lisaks pakkus töö huvi nii küsitlust juhendanud psühholoogile kui ka tema ajutiselt palgatud abilistele.

Teisisõnu peaks keskuse juhtkond julgustama mitte ainult majanduslikult tulusaid projekte, vaid võimalusel ka selliseid, mis ei too suurt rahalist kasu, kuid pakuvad huvi organisatsiooni töötajatele. Igal juhul mõjub see töö töötajatele soodsalt – nad on sellest huvitatud, end pidevalt täiendavad, nende professionaalne silmaring suureneb ja see omakorda toob kaasa IACC üldise professionaalsuse tõusu.

Samuti saate analüütikutele ja juhtidele pakkuda uusi huvitavaid projekte. Seega pakub ülemaailmne infovõrk Internet väga laialdasi võimalusi erinevat tüüpi uuringute tegemiseks ja uute klientide leidmiseks. Uued tarkvaratooted mitte ainult ei lihtsusta spetsialistide tööd, vaid muudavad selle ka huvitavamaks, võimaldades neil vältida erinevaid rutiinseid protsesse, automatiseerides need täielikult. Seetõttu peaks juhtkond igale töö parandamise ettepanekule vastama kui mitte positiivselt, siis huviga. Ja selleks, et keelduda üleminekust uut tüüpi tööle, peab see piisavalt sõnastama head põhjused.

- personali arendamine, erialase ja kvalifikatsiooni tõstmise võimaluste pakkumine, karjääri planeerimine.

Karjääri kasv on see, mis meelitab uusi töötajaid. Tänapäeval teavad ülikoolilõpetajad juba hästi, et igasuguste erialaste kõrguste saavutamiseks ei piisa ainult kõrgharidusest – vaja on erialast kogemust. IACC "Nika" saab endale lubada ilma kogemusteta töötajate palkamist (see oli võimatu esialgne etapp keskuse loomine ja toimimine, kuna sel hetkel vajati ainult kvalifitseeritud töötajaid, kes said hetkeolukorrast kohe aru ja probleemideta oma tööd alustada, kasutades selleks piisavat kogemust oma valdkonnas). Olemasolev erialane baas tagab selle, et töötaja saab mitte ainult töötada, vaid ka tõsta oma intellektuaalset ja professionaalset taset. See tähendab, et keskus võib algul uue töötaja käest kahju saada (mis on vältimatud igas organisatsioonis ja igal juhul - kuna töötajat tuleb koolitada, ajakohastada, võtab see mitte ainult palju aega, vaid ka "vanade" töötajate tähelepanu ning nad peavad oma praegusest tööst vabaks võtma, ohverdades võimaliku raha ja oma organisatsiooni heaolu, kui ebaõnnestumine on tingitud kliendi rahulolematusest uuringu- ja konsultatsioonilahenduse tulemusega. ). Pärast katseaja läbimist on soovitatav uut töötajat mitte ainult iseseisvalt koolitada, st keskuse töötajad võtavad tema koolitusest osa, vaid on võimalik saata ka täiendkoolitustele ja erinevatele seminaridele kogemusi vahetada.

Lisaks on vaja välja töötada selgete eesmärkidega Nika IACC edasiarendamise plaan. Ja sellega seoses töötatakse iga töötaja jaoks välja karjääri kasvuplaan. Uuele töötajale tuleb näidata, mida ta suudab täieliku pühendumise ja eduka tööga saavutada. See on omamoodi stiimul selles konkreetses organisatsioonis töötamist jätkata, mitte otsida uusi kohti, kus oma teadmisi ja oskusi rakendada.

Töötajate vahel peaks olema konkurents, kuid see ei tohiks ületada teatud tasemeid. Teisisõnu, see peaks olema sõbralik ja tervislik konkurents. Töölevõtmisel ei ole soovitatav palgata inimesi, kes soovivad kiiresti ja kiiresti oma karjääri teha. Reeglina hoolivad sellised inimesed oma kolleegide tunnetest vähe, mis tekitab meeskonnas ebaterveid suhteid. Töötaja üleviimisel karjääriredeli ühelt tasemelt teisele peab organisatsiooni juhtkond arvestama mitte ainult tema ametialaste, vaid ka isiklike omadustega. Kui inimene ei saa inimestega läbi ega leia oma töökaaslastega ühist keelt, põhjustab tema edutamine ülejäänud meeskonnaliikmetes ärritust ja vastumeelsust alluda vahetule juhile.

Isikuomaduste määramiseks on erinevaid tüüpe üsna palju psühholoogilised testid. Kõige tavalisem ja universaalsem test on MMPI test. Muidugi nõuab see üsna tõsist viimistlemist ja kohandamist, kuid see ei tekita erilisi raskusi tänapäeval Nika IACC-s töötavatele psühholoogidele, kuna neil on juba laialdased kogemused, mis põhinevad erinevatel organisatsioonidel, kes tellisid neile oma meeskondade põhjal uuringuid. , personaliprobleemide lahendamiseks (uute töötajate palkamine, personalimuudatused jne)

-SPC parandamine organisatsioonis juhtimisstiili muutmise kaudu.

Organisatsiooni puhul ei ole soovitatav kasutada ühte juhtimisstiili. Igal stiilil on oma plussid ja miinused, mis sageli eitavad kõiki juhtimise positiivseid külgi. Seetõttu on olenevalt olukorrast soovitav kasutada kombineeritud juhtimisstiili.

Direktiivne juhtimisstiil põhineb rangetel ja ühepoolsetel nõudmistel, mis esitatakse korralduste, juhiste, juhiste kujul. Seda stiili saab kasutada ainult kriitilised olukorrad ja ainult siis, kui juhtkond on kindel, et tema tegevus on õige, ja kui töötajad ei suuda oma töös orienteeruda ega leia õige otsus, järgige juhiseid selgelt.

Lähim on demokraatlik juhtimisstiil, eriti Nika IACC jaoks, kus otsused teeb reeglina üldkoosolek. Liberaalsele stiilile pole aga vaja üle minna. Töötajatel peaksid olema mitte ainult õigused ja vabadused, vaid ka kohustused.

Kui juhtkond suudab kõiki neid stiile kontrolli all hoida ning neid õigel ajal ja õiges olukorras kasutada, siis suurendab see tema autoriteeti töötajate silmis. Selle tulemusena kujuneb vertikaalsetes suhetes (juht-alluv) soodne psühholoogiline kliima.

3 . Töötaja kohanemine organisatsioonis.

Kohanemine on tööriist sellise probleemi lahendamisel, nagu uuel töötajal lühema ajaga vajaliku tootlikkuse ja töökvaliteedi taseme kujundamine.

Inimese töökeskkonnaga kohanemise käigus tekib palju küsimusi: kas töötajal on vaja keskkonda võtta iseenesestmõistetavana ja sellega kõigest jõust kohaneda või nõuda keskkonna enda muutmist, millised on mõjutamise viisid ja vahendid inimene ja keskkond, millised on töötaja nõuetega arvestamise võimaluse ja vajaduse kriteeriumid jms. Seetõttu tuleks siin eristada aktiivset kohanemist, kui indiviid püüab keskkonda mõjutada, et seda muuta (sealhulgas need normid, väärtused, suhtlemis- ja tegevusvormid, mida ta peab valdama), ja passiivset kohanemist, kui ta ei otsi. selline mõju ja muutus.

On juba öeldud, et IACC “Nika” meeskond on juba moodustatud ja on tulevaste muutuste suhtes üsna ettevaatlik. Seetõttu tuleb “vanade” ja “uute” töötajate konfliktsituatsioonide ärahoidmiseks taas väga selgelt läbi mõelda nõuded potentsiaalsetele töötajatele. Seega ei ole soovitatav palgata neid, kellele tõesti meeldib teistele vastu rääkida, nad on manipulaatorid (need, kes kontrollivad teisi oma eesmärkide saavutamiseks, kasutades mitte alati õigeid meetodeid). Kuid ei ole soovitatav aktsepteerida neid, kes ainult teavad, kuidas praeguste tingimustega kohaneda, reageerides kiiresti võimalikele muutustele, rikkudes oma soove. Igal juhul, kuigi selline töötaja suudab organisatsiooniga kohaneda, ei tunne ta end piisavalt mugavalt ja vabalt. Esimesel juhul võitleb ta pidevalt tingimustega, puutudes kokku vanade töötajate selgete ja hästi koordineeritud sõprussuhetega, teisel juhul reageerib inimene alati valusalt oma õiguste (olgu see kodanikuõiguste või puhtpsühholoogiliste) rikkumistele. seega on ebamugavustunne pidevalt olemas. Selle tulemusena rikutakse soodne SPC.

Seetõttu tuleb uute töötajate palkamisel pöörata tähelepanu nendele omadustele, nende kõnemaneerile ning soovitav on läbi viia testimine. Inimest saab aga paremini tundma õppida alles katseajal. Kiirelt positiivselt kohanev inimene (kes leiab suuremate raskusteta kõigi meeskonnaliikmetega ühise keele) hakkab end vabalt ja enesekindlalt tundma juba nädalaga. Muidugi võib see periood ulatuda 2-3 kuuni, kuid see sõltub tema töö keerukusest. Seega peab analüütik õppima uusi asju tarkvara. Ja kuni ta seda täielikult ei õpi, ei tunne ta end meeskonnas vabalt. Kui kohanemine ei toimu enne katseaja lõppu (soovitatav on 3 kuud), tuleks see töötaja hüljata.

Organisatsiooni vastu võetud noor töötaja seisab reeglina silmitsi kõigi tööstusliku kohanemise aspektidega ning teise osakonda siirduva töötaja jaoks (näiteks analüütik võib saada juhiks) võivad sotsiaal-psühholoogilise kohanemise nõuded olla olulised. nõrgenenud, kuna ta peab kohanema ainult uue tegevusprofiiliga, kuid mitte kolleegidega, kuna ta on nendega juba üsna pikka aega töötanud.

Edukat psühhofüsioloogilist kohanemist soodustavad meetmed keskkonna kohandamiseks inimesega: töötingimuste parandamine, ergonoomiliste nõuete arvestamine töökoha korraldamisel. Seega on soovitav, et uus töötaja otsustaks ise, kuhu on tal parem laud asetada, kuidas paigutada arvuti, milliseid kontoritarbeid ta vajab, milline valgustus peaks olema. Samuti on olulised meetmed, mille eesmärk on vähendada inimeste väsimust. Soovitatav on koostada töötajale mugav vaheaegade (tehniline, lõuna) ajakava. Kuna IACC “Nika” tööpäev ei ole standardiseeritud, võivad vaheajad olla “ujuvad”. Kui töötaja neid ei kuritarvita, võite lubada tal puhata, kui ta soovib.

4. Ettevõtte sotsiaalpoliitika arendamine.

Töötajate motivatsiooni kujundamisel ja tootmistegevuses pühendumise suurendamisel on eriline koht organisatsiooni sotsiaalpoliitikal. Ettevõtte sotsiaalselt orienteeritud personalipoliitika ja sellega seotud sotsiaalteenused peaksid kaasa aitama:

- töötaja tuvastas end oma ettevõttega.

Nika IACC vanade töötajate jaoks töötab see laitmatult. Seda tuleb sisendada ka uutesse töötajatesse. Igasugust organisatsiooni edu peaksid nad tajuma isiklikuna. Tänu sellele tunneb töötaja, et ta töötab organisatsioonis, mis sõltub täielikult temast, tema tööst ja professionaalsusest. Selline organisatsiooni kaudne juhtimine tõstab töötajate enesehinnangut. Ja oma vajaduse mõistmine viib normaalse, soodsa SPC kujunemiseni.

- töötajate soovid vastasid ettevõtte eesmärkidele.

Kui töötaja soovid vastavad organisatsiooni eesmärkidele, toimub tema täielik sotsiaalne kohanemine ja arusaam oma rollist selles organisatsioonis.

- töötajad olid sotsiaalselt kaitstud, osutati seaduslikult või vastavalt tariifilepingule täiendati vajadusel sotsiaalteenuseid.

Loomulikult soovib iga töötaja tunda sotsiaalset turvalisust. Siin on vajalik, et lähenemine igale töötajale oleks individuaalne. Juhtkond peab olema teadlik kõigist raskustest ja probleemidest, millega alluv kokku puutub nii töö- kui ka töövälisel ajal. Näiteks kui töötaja on haige, on tal väga hea meel, kui kolleegid teda külastavad ja juhtkond eraldab teatud summa raha vajalike ravimite või millegi muu ostmiseks (lisaks ametlikele garantiidele). Kui töötaja seda muret tunneb, siis 9 juhul 10-st, kui talle pakutakse tööd, kus palk on suurem kui siin, aga selliseid “perekondlikke” suhteid pole, ta keeldub.

Kui kasutate kõiki väljapakutud soovitusi see projekt juhtkonna otsusega parandada organisatsiooni sotsiaalpsühholoogilist kliimat, on suur tõenäosus, et uute töötajate palkamisel Nika IACC-sse on sotsiaalpsühholoogiline kliima organisatsioonis soodne. Kuid palju sõltub mitte ainult juhtkonnast endast, vaid ka "vanadest" töötajatest. Seetõttu peaks juhtkonna kohustuste hulka kuuluma ka ettevalmistava etapi korraldamine õigete, positiivsete vaadete ja hoiakute kujundamiseks tuleviku suhtes. personali muudatused keskel.

Bibliograafia

1. Afanasjeva T.A. Organisatsiooni sotsiaalne ja psühholoogiline kliima/ #"#_ftnref1" name="_ftn1" title=""> Afanasjeva T.A. Organisatsiooni sotsiaalne ja psühholoogiline kliima/ #"#_ftnref2" name="_ftn2" title=""> Kovaljov A.G. Juhtimise meeskonna- ja sotsiaalpsühholoogilised probleemid - M.: Prospekt, 2001.

Õpetamine

Vajad abi teema uurimisel?

Meie spetsialistid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teid huvitavatel teemadel.
Esitage oma taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Sotsiaalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas, s.o. töötajate suhetel on oluline mõju töö efektiivsusele, töötajate suhtumisele organisatsiooni, oma vahetutesse kohustustesse ja juhtimisse. Oskus luua alluvate kollektiivis soodne õhkkond ja hea tuju on iga juhi üks esmaseid ülesandeid. Kui kollektiivis puudub sotsiaalne pinge, töötajate suhted on sõbralikud ja sõbralikud, on sellises keskkonnas uute töötajate kohanemine palju kiirem ja lihtsam.

Tänu sotsiaalsete pingete puudumisele organisatsiooni töötajate seas paraneb töötajate töövõime, aktiivsus ja heaolu. Iseloomulikud omadused Soodsad tingimused ühiskonnas on:

• töötajate nõudlik suhtumine üksteisesse väljakujunenud usalduslike suhetega;
• objektiivne kriitika äriliste omaduste kohta;
• väljendada vabalt oma seisukohta teatud meeskonnas arutatavates küsimustes;
• kõrge teadlikkus organisatsiooni toimimise eesmärkidest ja teatud tootmisülesannete edenemisest;
• lojaalne suhtumine ettevõttesse, juhtkonda ja meeskonda;
• iga töötaja meeskonnas on valmis kandma vastutust kogu grupi töö tulemuste eest;
• valmisolek igale meeskonnaliikmele abi ja tuge pakkuda.

Samal ajal sõltub psühholoogiline olukord rühmas erinevatest teguritest. Need on inimestevahelised ja rühmadevahelised suhted, mille määravad nii horisontaalsed kui ka vertikaalsed seosed. Soodsa psühholoogilise kliima tagamiseks on kogu ettevõtte ja iga osakonna juhtkonnal vaja kompetentselt suhelda alluvatega, saada tagasisidet ning jälgida ka suhteid samal tasemel kolleegide vahel.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomiseks on vaja juhtimismeetodeid ja -vahendeid pidevalt reguleerida ja kohandada, arvestades konkreetseid asjaolusid ja tingimusi. On vaja korralikult eristada töökohustused ja töötajate õigused.

Meetodid emotsionaalse olukorra hindamiseks meeskonnas

Test määrab kiiresti, tõhusalt ja lihtsalt psühholoogilise kliima meeskonnas. Sellise testi üheks võimaluseks võiks olla spetsiaalse tabeli moodustamine, kuhu märgitakse vastandliku tähendusega sõnapaarid. Igal töötajal palutakse valida organisatsiooni psühholoogilise olukorra hindamiseks kõige sobivam variant. Selle tulemusena on individuaalsete vastuste põhjal a Üldine hinnang emotsionaalse olukorra iseloomustamine.

Teine meetod võib olla küsimustik meeskonna psühholoogilise kliima kohta. Seejärel peab iga töötaja vastama mitmele küsimusele. Üldiste tulemuste kokkuvõte võimaldab anda õige hinnangu meeskonna psühholoogilisele olukorrale.

Meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomine

Hetkel on organisatsioonis soodsa psühholoogilise kliima loomiseks välja töötatud päris palju erinevaid strateegiaid. Enamik neist hõlmab järgmiste tööriistade kasutamist:

• Ettevõtte meeskonna moodustamine, võttes arvesse töötajate psühholoogilist ühilduvust. Sel juhul on soovitav ühendada ühte rühma erineva käitumisega töötajad. Seega tuleks efektiivseks ja tulemuslikuks rühmatööks ühendada juhised ootajad ja proaktiivsed töötajad.
• Osakonnajuhatajate pädev valik, nende õigeaegne väljaõpe, sertifitseerimistegevus.
• Nõutav juhtide ja alluvate suhe (juhi kohta 5–7 alluvat).
• Töötajate õigeaegne valimine vabade töökohtade jaoks, samuti personali ülepakkumise puudumine. See asjaolu tingitud asjaolust, et ülepakkumine ja ebapiisav töötajate arv põhjustavad meeskonnas ebastabiilse psühholoogilise olukorra. Sellistes olukordades võivad tekkida konfliktsituatsioonid, kuna see toob kaasa ebaühtlase töökoormuse.
• Toetage ja usaldage kogenud ja proaktiivseid töötajaid, keda austavad teised meeskonnaliikmed.
• Konfliktolukordade ennetamine ja õigeaegne lahendamine.
• Sotsiaalpsühholoogilise kliima põhikomponentide - käitumisnormide, grupiväärtuste, ootuste jne kujunemine.

Oluliseks vahendiks meeskonnas soodsa psühholoogilise keskkonna loomisel on ürituste korraldamine nagu ärimängud, koolitused jms.

Meetodid meeskonnas soodsa psühholoogilise kliima loomiseks

Levinumad sotsiaalpsühholoogilised meetodid meeskonnas soodsa kliima loomisel on koolitused, kunstiteraapia ja kehapsühhoteraapia meetodid.

Koolitused hõlmavad koolitusmudeli kasutamist, eesmärkide seadmist ning annavad ka võimaluse mõõta ja hinnata personali käitumist. Need võivad olla rühmades korraldatavad koolitused. Need võimaldavad personali koolitada karjääri planeerimise, otsuste tegemise, murede ja ärevusega toimetuleku oskuste arendamisel ning kolleegidega suhtlemisoskuste parandamisel.

Kunstiteraapia põhineb töötajate sisemise seisundi kajastamisel visuaalsete kujundite abil. See võib olla joonistamine, skulptuuride tegemine jms. Sel viisil saadud tööd aitavad määrata agressiivsete ja negatiivsete seisundite taset ning võimaldavad konflikte ennetada ja lahendada.

Kehapsühhoteraapia meetodid põhinevad füsioloogiliste ja vaimsete protsesside vahelisel seosel (st asendid, liigutused ja žestid peegeldavad isiksuseomadusi). Mõnel ettevõttel on spetsiaalsed psühholoogilise abi ruumid, mis võimaldavad teil vabaneda negatiivsetest emotsioonidest.

Lisaks ülaltoodule on ka teisi meetodeid, mis võimaldavad luua soodsa psühholoogilise keskkonna. Sel eesmärgil kasutavad paljud ettevõtted nii täiskohaga kui ka ajutiselt palgatud psühholoogide teenuseid.

Sissejuhatus

psühholoogiline ärimeeskond

Ettevõtte efektiivsuse ja töötajate heaolu määrab suuresti sotsiaalpsühholoogilise kliima olukord ettevõtte meeskonnas.

Kogu meeskonna edu määravad täielikult selle liikmete töö tulemused.

Psühholoogilise kliima seisund on juhi töö tulemuslikkuse üks juhtivaid näitajaid. See sõltub headest sõbralikest suhetest, mida suurendavad positiivne motivatsioon, vastastikune lugupidamine, edukas juhtimine, hea suhtlus, koostöö ja vastastikune abi.

Uuringu asjakohasus seisneb selles, et terve psühholoogiline kliima meeskonnas küpseb aeglaselt ja seda on raske vajalikul tasemel hoida. Stabiilne vaimne õhkkond või meeskonna vaimne hoiak, mis väljendub inimeste omavahelistes suhetes ja seoses ühise eesmärgiga, on "tervisliku kliima meeskonnas" olulised tingimused. Töötajate heaolu ja üldine äritegevus sõltub selle arengutasemest. Meeskonna mikrokliima seisund, nagu ka ilm, võib päevade kaupa muutuda. Psühholoogilise kliima kõrge taseme saavutamine on pikk protsess, mida on üleskutsete ja loosungite põhjal peaaegu võimatu lühikese ajaga ellu viia.

Testi eesmärk on uurida meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele.

Selle eesmärgi saavutamiseks püstitati järgmised ülesanded:

Mõelge psühholoogilise kliima kontseptsioonile meeskonnas.

Mõelge meeskonna psühholoogilise kliima struktuurile.

Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse efektiivsusele.

1. Psühholoogilise kliima kontseptsioon meeskonnas

Psühholoogiline kliima on inimestevaheliste suhete kvalitatiivne aspekt, mis väljendub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset ühistegevust ja indiviidi igakülgset arengut rühmas.

Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuurist.

Ühesõnaga psühholoogiline kliima on inimestevaheliste ja grupisuhete seisund meeskonnas, mis peegeldab organisatsiooni personali ärivaimu, töömotivatsiooni ja sotsiaalse optimismi taset. Nende suhete normaalne atmosfäär võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, julgustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide saavutusi ja ebaõnnestumisi ning kogu organisatsiooni.

Psühholoogiline kliima on keeruline psühholoogilised omadused, mis peegeldab suhete seisu ja töötajate rahulolu erinevate meeskonnaelu teguritega.

Sageli taandub psühholoogilise kliima olemus järgmistele psühholoogilistele nähtustele: kollektiivse teadvuse seisund; peegeldab inimestevahelise suhtluse iseärasusi; rühma emotsionaalne ja psühholoogiline meeleolu; rühma meeleolu; rühma olek; rühmaliikmete psühholoogiline ühtsus; suhted rühmades ja meeskondades jne.

Samuti arvatakse, et psühholoogiline kliima on normide, kommete ja tähenduste süsteem, mis valitseb antud inimrühmas. Kliima väljendub selles, kuidas grupi või meeskonna liikmed üksteisest sõltuvad (sotsiaalsed sidemed), aga ka inimeste sõltuvuses ühiselt täidetavatest funktsioonidest või ülesannetest (ülesannete seosed).

Järelikult saab psühholoogilist kliimat paljastada, tuvastades vähemalt kolm seoste seeriat:

Meeskonnaliikmete vahelised suhted vertikaalsel joonel - juhtimine, juhi tajumine meeskonna poolt ja vastupidi, juhtimises osalemise määr, rahulolu kraadiga;

Horisontaalsed suhted meeskonnaliikmete vahel – meeskonna sidusus, inimestevaheliste suhete olemus, konfliktide lahendamise liigid ja meetodid;

Suhtumine töösse – tööga rahulolu, meeskonna tulemuslikkus.

Horisontaalsete suhete vallas eristatakse tavaliselt iseloomuuuringuid ärisuhted:

meeskonnaliikmete vahel - nõudlikkus, vastastikune abistamine, konkurents, ühistegevuse korraldamise vormid ja meetodid,

inimestevahelised suhted - uuritakse positiivsete ja negatiivsete emotsionaalsete seoste süsteemi, iga meeskonnaliikme psühholoogilist seisundit, grupiliikmete hinnangute süsteemi ja enesehinnangut.

Suhtumist töösse uuritakse kahel tasandil:

kui üldine tööga rahulolu (töö laad, tingimused, palk jne)

kavatsusena selles ettevõttes edasi töötada.

Seega väljendab suhtumine töösse inimese rahulolu mõõtu oma tegevusega ja toimib seetõttu nagu kõige olulisem omadus psühholoogiline kliima.

2. Psühholoogilise kliima struktuur meeskonnas

Psühholoogilise kliima oluline element on selle struktuuri omadused. Seejärel ilmneb meeskonna psühholoogilise kliima ülesehituses, et on kaks peamist jaotust - inimeste suhtumine töösse ja suhtumine üksteisesse. Omakorda eristatakse suhtumine üksteisesse töökaaslastevahelisteks suheteks ja suheteks töös. juhtimise ja alluvuse süsteem.

Lõppkokkuvõttes vaadeldakse kogu suhete mitmekesisust vaimse hoiaku kahe peamise parameetri – emotsionaalse ja objektiivse – prisma kaudu. Teema all peame silmas tähelepanu suunda ja seda, kuidas inimene tajub oma tegevuse teatud aspekte. Under emotsionaalne - tema emotsionaalne suhtumine rahulolu või rahulolematust nende aspektidega.

Iga meeskonnaliige arendab kõigi muude psühholoogilise kliima parameetrite alusel endas selles konkreetses inimeste kogukonnas oma "mina" teadvust, tajumist, hindamist ja tunnetamist, mis vastab sellele kliimale.

Inimese heaolu võib teatud määral olla ka tema vaimse potentsiaali arengutaseme tuntud näitaja. IN sel juhul viitab vaimsele seisundile, mille määrab suuresti lavastusmeeskonna õhkkond.

Seega defineeritakse meeskonna psühholoogilist kliimat kõige sagedamini kui grupi (meeskonna) terviklikku seisundit, selle jaoks suhteliselt stabiilset ja tüüpilist emotsionaalset meeleolu, mis peegeldab töötegevuse tegelikku olukorda (iseloom, tingimused, töökorraldus) ja inimestevaheliste suhete olemus

3. Meeskonna psühholoogilise kliima mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele

Märgid soodsast psühholoogilisest kliimast tõhusaks ärisuhtluseks:

grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;

sõbralik ja asjalik kriitika;

oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;

juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus selle ülesannetest ja nende täitmise olukorrast; rahulolu meeskonda kuulumisega;

kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad mõnes meeskonnaliikmes pettumust; iga selle liikme poolt vastutuse võtmine grupi asjade seisu eest.

Suhtlemine töökollektiivis on keeruline protsess, mis kulgeb kontaktide loomisest suhtlemise arendamise ja suhete loomiseni. Suhtlemise põhifunktsioon on inimeste ühistegevuse korraldamine, mis hõlmab ühtse suhtlusstrateegia väljatöötamist, mis on võimalik ainult nende seisukohtade kooskõlastamise alusel. Teine suhtlusfunktsioon on inimeste üksteise tundmaõppimine, samuti inimestevaheliste suhete loomine ja arendamine.

Ärisuhtlus hõlmab ärikohtumisi, äriläbirääkimisi ja ärikirjavahetust. Äriline vestlus säilitab tavapärase suhtluse põhifunktsioonid, kuid omab mõningaid spetsiifilised omadused:

teatud formaalsus,

keskenduda tulemustele,

informatsioonilise komponendi ülekaal emotsionaalse üle.

Äriläbirääkimiste tõhusus, vastastikuse mõistmise määr partnerite, klientide ja töötajatega ning moraalne ja psühholoogiline kliima meeskonnas sõltuvad sellest, kui oskuslikult see suhtlus on üles ehitatud.

Moraalset ja psühholoogilist kliimat mõjutavad tegurid.

Sisekliima kujundavad tegurid hõlmavad järgmist:

1. Juhtimisstiil, mis mõjutab otseselt inimeste meeleolu, käitumist ja nende suhteid.

.Sujuv tööprotsess. Siin me räägime subjektiivselt hinnatud organisatsiooniliste, juhtimis-, majanduslike, materiaalsete ja tehniliste tingimuste kohta, milles inimene töötab. Töötajate rahulolematus ettevõtte korraldusega mõjutab negatiivselt sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

. Töötajate isikuomadused. Nende kaudu murduvad kõik töö- ja isikliku elu asjaolud. Inimesed, kes on altid konfliktidele, ei salli teiste arvamusi, kellel on ülespuhutud enesehinnang, ebamõistlikud püüdlused ja madal käitumine, põhjustavad sotsiaal-psühholoogilise kliima halvenemist.

. Ettevõtte (grupi)kultuur, mis grupiteadvuse tegurina kinnitab ühise väärtusena teatud inimestevahelisi suhteid meeskonnas. Tugeva grupiidentiteedi korral mõistetakse hukka isikud, kes ründavad ühist väärtust, kindlustades seeläbi sotsiaal-psühholoogilist kliimat rikkumiste eest.

See tegur on ühendatud nähtusega rühma surveüksikisikule.

. Inimeste psühholoogiline ühilduvus ja töövõimetöörühmades, mis tähendab inimeste võimet suhelda oma sotsiaalsete ja psühhofüsioloogiliste omadustega seoses. Psühholoogilise ühilduvuse määrab isikuomaduste kogum ja töövõime sõltub eelkõige tööstiilist.

7. Meeste ja naiste suhemeeskonnas mõjutab mõnikord ka kliima. Psühholoogid soovitavad võimalusel segasoolisi meeskondi. Naiste rühmad on sotsiaal-psühholoogilise kliima kõikumiste suhtes vastuvõtlikumad kui mehed.

8. Põhimeeskonna suurus.Psühholoogid peavad optimaalseks keskmise suurusega 10–20 inimesest koosnevaid meeskondi. Suured algrühmad (üle 25 inimese) kipuvad lagunema eraldi rühmadeks, väiksemates on piiratud valiku tõttu raske leida psühholoogiliselt sobivaid inimesi. Praktika ja uuringud kinnitavad, et optimaalse suurusega meeskondades luuakse kõige soodsamad tingimused tervisliku mikrokliima loomiseks, sest inimesed leiavad end asjalikus ja sõbralikus suhtluses, mis soodustab ühtekuuluvust.

. Meeskonna vanuseline struktuur.Kogemused on näidanud, et meeskonna suurema stabiilsuse huvides on soovitatav komplekteerida erinevas vanuses töötajad. Uuringud on näidanud, et meeskonnad on stabiilsemad, kui 40% kogenud töötajatest ja 60% noortest töötajatest töötavad koos. Samaealistest inimestest koosnev meeskond keskendub pigem omavanuste huvidele.

Üks olulisemaid tegureid on füüsiline kaugus töörühma liikmete vahel.Läheduses töötavat inimest tajutakse sagedamini kui parim sõber kui see, kes töötab edasi.

Seega mõjutavad ärisuhtluse efektiivsust suur hulk tegurid. Kliima avaldub teatud viisil iga meeskonnaliikme suhtumises iseendasse.

On kindlaks tehtud, et sünnituse tulemused sõltuvad suuresti paljudest psühholoogilistest teguritest. Oskus neid tegureid arvesse võtta ja nende abil sihipäraselt üksikuid töötajaid mõjutada aitab juhil moodustada ühiste eesmärkide ja eesmärkidega meeskonna.

Teadlased tuvastavad organisatsiooni tõhususe psühholoogiliste teguritena järgmised:

sihipärasus, iseloomustades ühise interaktsiooni eesmärke, s.o. organisatsiooni liikmete vajadused, väärtusorientatsioonid, suhtlemise vahendid ja meetodid;

motivatsioon, mis paljastab organisatsiooni liikmete töö-, tunnetus-, suhtlus- ja muude tegevuste põhjused;

emotsionaalsus, mis väljendub inimeste emotsionaalses suhtumises suhtlemisse, emotsionaalsete, mitteformaalsete suhete spetsiifikas organisatsioonis.

stressiresistentsus, mis iseloomustab organisatsiooni võimet koordineeritult ja kiiresti mobiliseerida inimeste emotsionaalset ja tahtlikku potentsiaali hävitavate jõudude vastu võitlemiseks.

integratiivsust, tagades vajalikul tasemel arvamuste ühtsuse ja tegevuse järjepidevuse.

korraldus, tulenevalt juhtimise ja omavalitsuse protsesside iseärasustest.

Organisatsioonide tõhusa toimimise oluline tingimus on soodsa psühholoogilise kliima olemasolu, mis hõlmab paljusid ülaltoodud tegureid.

Juht mõjutab peaaegu kõiki psühholoogilist kliimat määravaid tegureid. Sellest sõltub personali valik, meeskonnaliikmete julgustamine ja karistamine, edutamine ning töötajate töökorraldus. See on paljude tegurite kumulatiivne mõju, mis mõjutavad organisatsiooni personali ja määravad lõpuks töötajate soovi kasulike tegevuste järele, loomingulist initsiatiivi, koostööd ja ühtekuuluvust teistega.

Järeldus

Professionaalne tegevus Pühendame olulise osa oma elust, seega on soov end kolleegide seas mugavalt ja enesekindlalt tunda on igati mõistetav. Kuid paraku ei ole väga palju inimesi, kes lähevad jumalateenistusele puhkuseks.

Juhid mõtlevad, kuidas lähendada meeskonda, et suurendada meeskonnatöö efektiivsust ning luua usalduse ja ühtekuuluvuse õhkkond. On kindlaks tehtud, et arenenud meeskonna psühholoogilise kliima seisundi ja selle liikmete ühistegevuse tulemuslikkuse vahel on positiivne seos.

Rakendatakse järgmisi erimeetmeid: juhtivtöötajate teaduslikult põhjendatud valik, koolitus ja perioodiline sertifitseerimine; põhimeeskondade komplekteerimine, võttes arvesse psühholoogilise ühilduvuse tegurit; sotsiaalpsühholoogiliste meetodite kasutamine, mis aitavad kaasa meeskonnaliikmete vastastikuse mõistmise ja tõhusate suhtlemisoskuste arendamisele. Psühholoogiline kliima sõltub juhtimisstiilist ja organisatsioonikultuurist.

Soovitav on märkida, et psühholoogilise kliima peamiste tegurite hulgas on inimestevahelised suhted ja ühistegevuse tingimused.

Soodsast kliimast räägitakse siis, kui kollektiivis valitseb rõõmsameelne, rõõmsameelne töötajate suhete toon, soov koos vaba aega veeta, kõigisse töötajatesse suhtutakse ausalt ja lugupidavalt ning tahe erimeelsusi avalikult arutada.

Ebasoodsat kliimat iseloomustab see, et meeskonnas valitseb masendunud meeleolu, pessimism oma isiklike ja tööalaste väljavaadete hindamisel, inimeste suhtumine üksteisesse on negatiivne, kriitiline ja isegi agressiivne ning puuduvad õiglusnormid ja võrdsus suhetes. Töötajad ei püüdle omavahel tihedama suhtluse poole, kollektiiv tervikuna on inertne, passiivne, inimesi on raske ühisele eesmärgile motiveerida ning kriisiolukordades ei suudeta ühineda.

Seega on meeskonna psühholoogilisel kliimal tugev mõju ärisuhtluse tulemuslikkusele ning inimestevaheliste ja grupisuhete seisund meeskonnas peegeldab ärivaimu ja töömotivatsiooni. Nende suhete normaalne atmosfäär võimaldab igal töötajal tunda end osana meeskonnast, tagab tema huvi meeskonnatöö vastu, julgustab õiglaselt hindama nii enda kui ka kolleegide saavutusi ja ebaõnnestumisi ning kogu organisatsiooni.

Ristsõna

312547615 91081114131216

Horisontaalselt : 1. Mõjutusmeetod kvaliteetse ja tõhusa inimtegevuse jaoks. 2 . Erineva sisuga dokumentide üldistatud nimetus, mida eristatakse seoses teksti edastamise erimeetodiga. 4 . Mõjutamisviis süstemaatilise ja teadlikult tunnistatud puuduste korral töös. 6. Arvamuste kokkupõrge, kus kumbki pool kaitseb oma seisukohta 8. Takistused teabe edastamisel ja vastuvõtmisel, mis põhjustavad vestluskaaslastes arusaamatust. 10. komplekt teatud omadused mida inimesed seostavad individuaalsusega . 12. Standardiseeritud psühholoogilise uuringu meetod, mis on loodud täpseks kvantitatiivseks hindamiseks ja isiku rangeks kvalitatiivseks määratluseks, keskendudes kehtestatud hindamisstandarditele. 14. Veenvad argumendid, põhjendused millegi tõestamiseks. 16. Universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja inimkäitumise normide süsteem.

Vertikaalselt : 1. Peamine koordineeritud otsustamise vahend sidusrühmade vahelise suhtluse protsessis. 3 . Telefoni teel edastatud või saaja poolt salvestatud operatiivdokument . 5. Tähenduste, sündmuste, inimeste järjestamine või järjestamine kindlasse järjekorda. 7. Oskus korraldada inimestevahelist suhtlust ärisfäär, mis võimaldab teil luua psühholoogilist kontakti ning saavutada suhtlusprotsessis täpne taju ja mõistmine. 9. Oskus sõnadega mõjutada. 11 Oskus hoida end sündsuse piirides, eriti konfliktiolukordades. 13. Kõige levinum rahulolematuse väljendamise vorm alluvate või töökaaslaste tegevusega. 15 . Hoiaku element, mis on seotud indiviidi igapäevateadvusega.

Ristsõna

3T 1julgustust 2kirjasaatja 5rgo 4peal 7tunnistus 6spornonv 15 koos 9To 10pildiotgrmi 8barjäär 11krauryroasnoe 14argumentatsioonitöö 13ktearanriquetiiptchi 12testniviovnksooatsst16 eetiline

Kasutatud kirjanduse loetelu

1.Borozdina G.V. Ärisuhtluse psühholoogia. - M.:INFRA-M, 2012. - 246 lk.

2.Grishina N.V. Konfliktide psühholoogia. - Peterburi: Peeter, 2011. - 218 lk.

.Komarova L.V. Ärikommunikatsiooni tehnoloogiad juhtimistegevuses. - M.: UNITY-DANA, 2012. - 356 lk.

.Kuznetsov I.N. Äriline vestlus. - M.: kirjastus- ja kaubandusettevõte "Dashkov ja KO"

Üks esimesi, kes sotsiaalpsühholoogilise kliima sisu paljastas, oli V.M. Shepel. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on tema arvates meeskonnaliikmete psühholoogiliste sidemete emotsionaalne värvimine, mis tekib nende sümpaatia, karakterite, huvide ja kalduvuste kokkulangevuse põhjal. Ta uskus, et inimestevaheliste suhete kliima organisatsioonis koosneb kolmest komponendist. Esimene komponent on sotsiaalne kliima, mille määrab teadlikkus organisatsiooni üldistest eesmärkidest ja eesmärkidest. Teine komponent on moraalne kliima, mille määravad organisatsiooni aktsepteeritud moraalsed väärtused. Kolmas komponent on psühholoogiline kliima, s.o. need mitteametlikud suhted, mis tekivad töötajate vahel.

Psühholoogiasõnaraamat annab sotsiaal-psühholoogilise kliima järgmise definitsiooni. Sotsiaalpsühholoogiline kliima on inimestevaheliste suhete kvalitatiivne aspekt, mis avaldub psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset ühistegevust ja indiviidi igakülgset arengut rühmas.(12) Põhifunktsioon Sotsiaalpsühholoogiline kliima seisneb selles, et see annab üldise, lahutamatu tunnuse meeskonna elu kõigi ilmingute psühholoogilisele seisundile, kuna see ühendab töötegevuse tingimustena kõigi sotsiaalsete, rühma- ja isiklike tegurite koosmõju.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima nähtus hõlmab organisatsiooni kui terviku psühholoogia seisundi mõistet. Välja on töötatud kindel näitajate süsteem, mille alusel on võimalik hinnata sotsiaalpsühholoogilise kliima taset ja seisundit. Seda küsimustiku abil uurides võetakse põhinäitajad tavaliselt järgmiselt:

• 1) organisatsiooni töötajate rahulolu töö olemuse ja sisuga, suhetega töökaaslaste ja juhtidega, ettevõtte juhtimisstiiliga,
• 2) konflikti tase organisatsiooni töötajate omavahelistes suhetes, konflikt formaalsete ja mitteametlike rühmade liikmete vahel;
• 3) organisatsiooni meeskonna sidususe tase,
• 4) organisatsiooni formaalsete ja mitteformaalsete juhtide kokkulangevuse määr.

Küsitluse käigus saadud andmete matemaatiline analüüs võimaldab tuvastada soodsa ja ebasoodsa kliima tunnused ja tegurid, kujunemise ja paranemise, mille mõistmine eeldab ettevõtete juhtidelt ja psühholoogidelt. emotsionaalne seisund inimesed, meeleolud, suhted üksteisega.

Paljud juhid usuvad, et sotsiaalpsühholoogiline kliima on midagi raskesti tajutavat: ühelt poolt tundub see olevat, kuid teisalt on seda üsna raske tunnetada. Sel juhul tuleks pöörduda eriti tundliku kategooria töötajate arvamuse poole, kes on ettevõttes töötanud piisavalt kaua, et suudaksid hinnata suhte iseärasusi, ja mitte piisavalt kaua, et sellega harjuda ja sellest loobuda. suhe. Psühholoogide hinnangul on tegemist 10-15 aastat meeskonnas töötanud inimestega.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima seisund on juhi töö üks juhtivaid näitajaid. See sõltub headest sõbralikest suhetest, mida suurendavad positiivne motivatsioon, vastastikune lugupidamine, edukas juhtimine, hea suhtlus, koostöö ja vastastikune abi. Sotsiaalpsühholoogilise kliima kõrge taseme saavutamine on pikk protsess, mida on üleskutsete ja loosungite alusel peaaegu võimatu lühikese ajaga ellu viia.

Tervislik sotsiaalpsühholoogiline kliima meeskonnas küpseb aeglaselt ja seda on raske vajalikul tasemel hoida. Meeskonna mikrokliima seisund, nagu ka ilm, võib päevade kaupa muutuda. Inimeste tujude ja seisundite kõikumised võivad ootamatute, nii soodsate kui ka ebasoodsate tingimuste mõjul kiiresti muutuda. Kahjuks loodus inimese mälu on selline, et ta unustab sageli hea ja jätab halva pikaks ajaks meelde ning seetõttu võivad negatiivsed, negatiivsed emotsioonid järsult süveneda positiivne suhtumine töötaja ja kaua aega mõjutada tootmisülesannete täitmist.

Sotsiaalpsühholoogilise kliima kvaliteedi määramiseks on vaja analüüsida kõiki selle struktuurseid komponente. B. D. Parygin eristab sotsiaal-psühholoogilise kliima struktuuris kahte peamist jaotust - inimeste suhtumist töösse ja suhtumist üksteisesse. Nende suhete kogu mitmekesisust vaadeldakse vaimse hoiaku kahe peamise parameetri – emotsionaalse ja objektiivse – prisma kaudu.(7)

Teema all peame silmas tähelepanu suunda ja seda, kuidas inimene tajub oma tegevuse teatud aspekte. Emotsionaalne - rahulolu või rahulolematus nende tegevuse aspektidega.

Lisaks rõhutab B. D. Parygin, et sotsiaalpsühholoogiline kliima määrab inimeste suhtumise maailma kui tervikusse ja enda tajumise selles.(7) Ja see võib omakorda avalduda kogu inimkonna väärtusorientatsioonide süsteemis. isik, kes on antud meeskonna liige. Kliima avaldub teatud viisil iga meeskonnaliikme suhtumises iseendasse.

Selgub, et sotsiaalpsühholoogilise kliima ilmingute struktuur koosneb inimeste suhtumisest üksteisesse, ühisesse asja, maailma ja iseendasse.

Soodsa sotsiaalpsühholoogilise kliima kõige olulisemad tunnused on:

• -- grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes;
• - sõbralik ja asjalik kriitika;
• - oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda puudutavate küsimuste arutamisel;
• -- juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi individuaalseid otsuseid;
• - rahulolu kollektiivi kuulumisega;
• -- kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad mõnes meeskonnaliikmes pettumust;
• - iga selle liikme vastutuse võtmine grupi asjade seisu eest.

Teine oluline kliimat mõjutav kriteerium meeskonnas on konfliktid.Konfliktid on meie elu igavene kaaslane. Ja seetõttu isegi kõige järjekindlam humaniseerimispoliitika ettevõtetes ja asutustes ning parimad meetodid valitsemine ei kaitse vajaduse eest elada konfliktitingimustes. Sõnal "konflikt" on ladina tüvi ja see tähendab sõna-sõnalt "kokkupõrget". Iga konflikti aluseks on vastuolu, mis tavaliselt viib kas konstruktiivsete (näiteks grupidünaamika tugevdamine, meeskonna arendamine) või hävitavate tagajärgedeni (näiteks meeskonna kokkuvarisemine). Seega võib konflikte kõige üldisemal kujul liigitada konstruktiivseteks, positiivse märgiga ja hävitavateks, negatiivse märgiga.

Iga konfliktsituatsioon sisaldab lisaks konfliktile endas ka põhjuste ja tingimuste kogumit, mis eelneb lahkarvamuste tekkimisele. (11) Sellepärast teatud mõttes all konfliktne olukord tuleks mõista psühholoogiliste eelduste, sotsiaalsete tingimuste ja tootmispõhjuste kokkulangevust potentsiaalse konflikti tekkeks, mida pole veel esinenud ja mis ähvardab vabaneda reaalsest töökonfliktist, mis tekib siis, kui ühe osapoole teadlik käitumine satub lahendamatusse konflikti. teise poole huve.

Vastupidine olukord meeskonnas toob kaasa negatiivseid ja isegi kõige pöördumatumaid tagajärgi. Mitte iga juht ei mõista, et inimfaktor mängib selles üht olulisemat rolli edukas töö ettevõtetele tervikuna.

Ebasoodsad töötingimused (personali ruumipuudus) tekitavad väsimust, apaatsust, huvitust töö vastu ning vaenulikkust juhtkonna vastu põhjustavad alusetud trahvid, palga hilinemine või maksmata jätmine ning isiklikud kaebused. Suured inimrühmad tuleks läbi viia põhjalikumalt analüüsida, et selgitada välja ebasoodsa psühholoogilise kliima põhjused koos praeguse olukorra hilisema korrigeerimisega. Analüüsi põhijooned on järgmised:

• · töötajate tööviljakus;
• · personali voolavuse määr;
• · toote kvaliteet;
• Töölt puudumine ja hilinemine;
• · klientide ja töötajate kaebuste arv;
• · seadmete käsitsemine (ettevaatamatus või täpsus);
• · pühendumus oma töötajate meeskonnale.

Eelnevast lähtuvalt eristatakse organisatsioonis soodsat ja ebasoodsat sotsiaalset ja psühholoogilist kliimat.

Soodsat kliimat iseloomustab optimism, suhtlemisrõõm, usaldus, turvatunne, turva- ja mugavustunne, vastastikune toetus, soojus ja tähelepanu suhetes, inimestevaheline sümpaatia, suhtlemise avatus, enesekindlus, rõõmsameelsus, võimalus vabalt mõelda, luua. , kasvada intellektuaalselt ja professionaalselt ning aidata kaasa organisatsiooni arengule, teha vigu kartmata karistust jne.

Ebasoodsat kliimat iseloomustavad pessimism, ärrituvus, tüdimus, kõrge pinge ja konflikt suhetes rühmas, ebakindlus, hirm eksimise või halva mulje jätmise ees, hirm karistuse ees, tagasilükkamine, arusaamatus, vaenulikkus, kahtlus, usaldamatus üksteise suhtes. , soovimatus ühisesse tootesse pingutada, meeskonna ja organisatsiooni kui terviku areng, rahulolematus jne. psühholoogilise kliima konflikti meeskond.

Seega avaldub sotsiaalpsühholoogiline kliima kui inimestevaheliste suhete kvalitatiivne aspekt psühholoogiliste tingimuste kogumina, mis soodustavad või takistavad produktiivset tegevust ja isiklikku arengut rühmas, mis peegeldab reaalse psühholoogia olemust, sisu ja suunda. organisatsiooni liikmetest.

Juht saab sihikindlalt reguleerida suhete olemust rühmas ja mõjutada SEC-i. Selleks on vaja teada selle moodustamise mustreid ja viia läbi juhtimistegevusi, võttes arvesse SEC-i mõjutavaid tegureid.

Välisuurijad tõstavad esile sellise olulise psühholoogiline kontseptsioon kui meeskonnaliikmete usaldus üksteise vastu, mis on organisatsiooni edu aluseks (Robert Bruce Shaw). Ühest küljest on usaldus inimestevaheliste suhete probleem, s.t. organisatsiooni turvasüsteemi oluline komponent. Kuid laiemalt vaadatuna on usaldus võimas universaalne jõud, mis mõjutab peaaegu kõike organisatsiooni sees ja organisatsioonidevahelistes suhetes toimuvat ning on samal ajal organisatsiooni struktuurne ja kultuuriline tunnus. Sotsiaalpsühholoogilise kliima üldkontseptsiooni oluline element on selle struktuuri omadused. SEC-i struktuuris on ilmne, et seal on kaks peamist jaotust - inimeste suhtumine töösse ja suhtumine üksteisesse.

Tingimused, mille alusel liikmed suhtlevad töögrupp, mõjutada nende ühistegevuse edukust, rahulolu töö protsessi ja tulemustega. Eelkõige hõlmavad need sanitaar- ja hügieenitingimusi, milles töötajad töötavad: temperatuuri režiim, niiskus, valgustus, ruumi avarus, mugava töökoha olemasolu jne. Suur tähtsus on ka suhete olemusel rühmas, eriti psühholoogilisel kliimal.

Psühholoogiline kliima töökollektiivi - see on sotsiaalselt tingitud, suhteliselt stabiilne suhete süsteem selle liikmete ja meeskonna kui terviku vahel. Psühholoogiline kliima on alati üles ehitatud inimestevahelistele suhetele ja on seetõttu nende seisundi näitaja.

Inimestevahelised suhted on grupiliikmete hoiakute, orientatsioonide ja ootuste süsteem üksteise suhtes. Inimestevahelised suhted määravad nii ühistegevuse sisu ja korraldus kui ka väärtushinnangud, millel inimeste suhtlus põhineb. Mis tahes organisatsiooni ühistegevus on seotud konkreetse probleemi (tööstuslik, teaduslik, kaubanduslik) lahendamise ja selles osalejate ühise eesmärgi olemasoluga.

Tööjõu psühholoogilise kliima peamised näitajad on soov säilitada grupi terviklikkus, ühilduvus, harmoonia, ühtekuuluvus, kontakt, avatus, vastutustunne. Vaatleme lühidalt nende näitajate olemust.

Ühtekuuluvus- üks divisjoni ühendavatest protsessidest. Iseloomustab oma liikmete rühmale pühendumise astet. Selle määravad kaks peamist muutujat: vastastikuse sümpaatia tase inimestevahelistes suhetes ja grupi atraktiivsus selle liikmete jaoks.

Vastutus- kontroll tegevuse üle organisatsioonis vastuvõetud reeglite ja eeskirjade järgimise osas. Positiivse psühholoogilise kliimaga osakondades püüavad töötajad võtta vastutust ühistegevuse õnnestumise või ebaõnnestumise eest.

Kontakt ja avatus- määrata töötajatevaheliste isiklike suhete arenguaste, nendevahelise psühholoogilise läheduse tase.

Üksuse psühholoogiline kliima sõltub suuresti grupiliikmete ühilduvuse ja meeskonnatöö tasemest. Ühilduvus ja harmoonia määravad töötajate vastastikuse seotuse ja vastastikuse sõltuvuse määra. Tõhusalt töötav rühm on rühm, mis on psühholoogiliselt terviklik. Paljude “mina” asemel ilmub mõiste “MEIE”. Üksiku “mina” arvamused, hinnangud, tunded ja teod lähenevad; tekivad ühised huvid ja väärtused; intellektuaalsed ja isikuomadused täiendavad üksteist. Ühiselt ülesandeid täites ja probleeme lahendades arendavad inimesed välja spetsiifilised kognitiivsete ja emotsionaalsete protsesside reguleerimise viisid, käitumisstrateegiad ja grupi ühise tegevusstiili, mis on omane sellele rühmale. Sellistes rühmades vahetatakse inimeste vahel kogemusi, võetakse omaks käitumisstiil, avardub individuaalsete võimete ring ning areneb võime, soov ja oskus seostada oma eesmärke ja tegevusi teiste inimeste eesmärkide ja tegudega. Töötajate suhtlemise teatud etapis suudab meeskond saavutada optimaalse ühilduvuse ja harmoonia.

Soodne psühholoogiline kliima on tingimus tööviljakuse, töötajate töö ja meeskonnaga rahulolu suurendamiseks. Psühholoogiline kliima tekib spontaanselt. Kuid hea kliima ei ole lihtsalt juhtide kuulutatud motode ja pingutuste tagajärg. See on grupiliikmetega süstemaatilise psühholoogilise töö tulemus, juhtide ja töötajate vaheliste suhete korraldamisele suunatud eriürituste elluviimine. Psühholoogilise kliima kujunemine ja paranemine on pidev praktiline probleem juhid. Soodsa kliima loomine pole mitte ainult vastutusrikas, vaid ka loominguline asi, mis eeldab selle olemuse ja reguleerimisvahendite tundmist ning oskust ette näha võimalikke olukordi grupiliikmete suhetes. Hea psühholoogilise kliima kujunemine eeldab eelkõige ettevõtete juhtidelt ja psühholoogidelt arusaamist inimeste psühholoogiast, nende emotsionaalsest seisundist, meeleolust, emotsionaalsetest läbielamistest, muredest, omavahelistest suhetest.

Produktiivset psühholoogilist kliimat peavad paljud autorid organisatsioonide efektiivsuse üheks olulisemaks teguriks.

Olulisemad märgid soodsast emotsionaalsest ja psühholoogilisest kliimast töökollektiivis:

Grupiliikmete usaldus ja kõrged nõudmised üksteise suhtes; sõbralik ja asjalik kriitika;

Oma arvamuse vaba väljendamine kogu meeskonda mõjutavate küsimuste arutamisel;

Juhtide surve puudumine alluvatele ja nende õiguse tunnustamine teha grupi jaoks olulisi otsuseid;

meeskonnaliikmete piisav teadlikkus selle ülesannetest ja asjade seisust nende elluviimisel;

Rahulolu meeskonda kuulumisega;

Kõrge emotsionaalne kaasatus ja vastastikune abistamine olukordades, mis põhjustavad mõnes meeskonnaliikmes pettumust (pettus, frustratsioon, plaanide hävitamine);

Iga selle liikme poolt grupi asjade seisu eest vastutuse võtmine jne.

Tööjõu ebasoodsa emotsionaalse ja psühholoogilise kliima tunnused on järgmised:

Meeskonnaliikmete vähene isiklik panus selle arengusse.

Meeskonnaliikmed on organisatsiooni tegevuse halvenemise passiivsed jälgijad, tegemata olukorra parandamiseks mingeid pingutusi. Keegi ei näita üles vabatahtlikku initsiatiivi. Vead ja probleemid on tavaliselt peidetud või maha vaikitud.

Kõrvalised tegurid raskendavad probleemi lahendamist. Olek ja koht organisatsiooniline hierarhia on tähtsamad kui probleemide lahendamine. Tarbijate huvi on liigne. Suhted meeskonnaliikmete vahel on formaalselt viisakad, varjates olemasolevaid probleeme – eriti seoses juhiga. Ausust ja tõepärasust ei toetata.

Otsuseid teeb kitsas ring inimesi.

Välist abi vastu võtta pole kombeks. Teiste inimeste motiividesse suhtutakse kahtlustavalt; juht soodustab sellist suhete süsteemi.

Konfliktid on enamasti varjatud ja juhitud juhtkonna poolt, väljendudes lõputute vastastikuste süüdistuste vormis.

Halb jõudlus on varjatud või õigustatud

Innovatsioon on piiratud ringi inimeste pärusmaa.

Juht jälgib, mida inimesed organisatsioonis mõelda võivad, ja otsib neid, kes ebaõnnestumistes süüdi on.

On märke, mille järgi saab kaudselt hinnata rühma õhkkonda. Need sisaldavad:

personali voolavus;

tööviljakus;

toote kvaliteet;

puudumiste ja hilinemiste arv;

töötajatelt ja klientidelt laekunud kaebuste arv;

töö õigeaegselt või hilinemisega lõpetamine;

hooletus või hooletus seadmete käsitsemisel;

tööpauside sagedus.

Juht saab sihikindlalt reguleerida suhete olemust rühmas ja mõjutada SEC-i. Selleks on vaja teada selle moodustamise mustreid ja viia läbi juhtimistegevusi, võttes arvesse SEC-i mõjutavaid tegureid. Vaatleme üksikasjalikumalt nende omadusi.

Psühholoogilise kliima määravad tegurid

Meeskonna psühholoogilise kliima määravad mitmed tegurid.

Globaalne makrokeskkond: olukord ühiskonnas, majanduslike, kultuuriliste, poliitiliste ja muude tingimuste kogum. Stabiilsus ühiskonna majanduslikus ja poliitilises elus tagab selle liikmete sotsiaalse ja psühholoogilise heaolu ning mõjutab kaudselt töörühmade sotsiaalpsühholoogilist kliimat.

Kohalik makrokeskkond, st. organisatsioon, mille struktuur hõlmab tööjõudu. Organisatsiooni suurus, staatuse-rolli struktuur, funktsionaalsete ja rollide vastuolude puudumine, võimu tsentraliseerituse aste, töötajate osalemine planeerimises, ressursside jaotamisel, struktuuriüksuste koosseis (sugu, vanus, professionaalne, etniline) jne.

Füüsiline mikrokliima, sanitaar- ja hügieenilised töötingimused. Kuumus, umbsus, halb valgustus, pidev müra võivad saada suurenenud ärrituvuse allikaks ja mõjutada kaudselt rühma psühholoogilist atmosfääri. Vastupidi, hästi varustatud töökoht, soodsad sanitaar- ja hügieenitingimused tõstavad rahulolu tööga üldiselt, aidates kaasa soodsa SPC kujunemisele.

Töö rahulolu. Soodsa SPC kujunemisel on suur tähtsus sellel, kui huvitav, vaheldusrikas, loominguline on töö inimese jaoks, kas see vastab tema professionaalsele tasemele, kas võimaldab realiseerida. loominguline potentsiaal, areneda professionaalselt. Töö atraktiivsust suurendavad rahulolu töötingimustega, töötasuga, materiaalsete ja moraalsete stiimulite süsteemiga, sotsiaalkindlustusega, puhkuse jaotusega, tööajaga, teabe tugi, karjäärikasvu väljavaated, võimalus tõsta oma professionaalsuse taset, kolleegide kompetentsi tase, äri- ja isiklike suhete olemus meeskonnas vertikaalselt ja horisontaalselt jne. Töö atraktiivsus sõltub sellest, kuivõrd selle tingimused vastavad subjekti ootustele ja võimaldavad tal realiseerida oma huve ja rahuldada inimese vajadusi:

IN head tingimused tööjõudu ja korralikku materiaalset tasu;

Suhtlemisel ja sõbralikes inimestevahelistes suhetes;

Edu, saavutused, tunnustus ja isiklik autoriteet, võimu omamine ja võime mõjutada teiste käitumist;

Loominguline ja huvitav töö, tööalase ja isikliku arengu võimalused, oma potentsiaali realiseerimine.

Teostatud tegevuse iseloom. Tegevuse monotoonsus, selle kõrge vastutustundlikkus, ohu olemasolu töötaja tervisele ja elule, stressirohke iseloom, emotsionaalne intensiivsus jne. - kõik need on tegurid, mis võivad töörühma SEC-d kaudselt negatiivselt mõjutada.

Ühistegevuse korraldamine. SEC-i mõjutavad grupi formaalne struktuur, volituste jaotamise viis ja ühise eesmärgi olemasolu. Ülesannete vastastikune sõltuvus, funktsionaalsete kohustuste ebaselge jaotus, töötaja kokkusobimatus oma ametialase rolliga, ühistegevuses osalejate psühholoogiline sobimatus suurendab suhete pinget rühmas ja võib saada konfliktide allikaks.

Psühholoogiline ühilduvus on oluline ravimi omaduste kokkuvõtte mõjutav tegur. Psühholoogilise ühilduvuse all mõistetakse oskust teha koostööd, mis põhineb meeskonnas osalejate isikuomaduste optimaalsel kombinatsioonil. Psühholoogiline ühilduvus võib olla tingitud ühistegevuses osalejate omaduste sarnasusest. Inimestel, kes on üksteisega sarnased, on lihtsam suhelda. Sarnasus soodustab turvatunnet ja enesekindlust ning tõstab enesehinnangut. Psühholoogiline ühilduvus võib põhineda ka komplementaarsuse põhimõttel põhinevatel omaduste erinevustel. Sel juhul ütlevad nad, et inimesed sobivad üksteisega "nagu luku võti". Ühilduvuse tingimus ja tulemus on inimestevaheline sümpaatia, suhtluses osalejate seotus üksteisega. Sunniviisiline suhtlemine ebameeldiva subjektiga võib saada negatiivsete emotsioonide allikaks.

Töötajate psühholoogilise ühilduvuse astet mõjutab see, kui homogeenne on töörühma koosseis erinevates sotsiaalsetes ja psühholoogilistes parameetrites:

Kokkusobivusel on kolm taset: psühhofüsioloogiline, psühholoogiline ja sotsiaalpsühholoogiline:

Ühilduvuse psühhofüsioloogiline tase põhineb sensoorse süsteemi tunnuste (nägemine, kuulmine, puudutus jne) ja temperamentsete omaduste optimaalsel kombinatsioonil. See ühilduvus muutub eriti oluliseks ühistegevuste korraldamisel. Koleerikud ja flegmaatilised inimesed täidavad ülesannet erineva tempoga, mis võib põhjustada tööhäireid ja pingeid töötajatevahelistes suhetes.

Psühholoogiline tasand eeldab tegelaste, motiivide ja käitumistüüpide kokkusobivust.

Ühilduvuse sotsiaalpsühholoogiline tase põhineb sotsiaalsete rollide, sotsiaalsete hoiakute, väärtusorientatsioonide ja huvide järjepidevusel. Kahel domineerimise poole püüdleval üksusel on raske ühistegevust korraldada. Ühilduvust soodustab ühe neist orienteeritus alluvusele. Kiireloomulisele ja impulsiivsele inimesele sobib partneriks pigem rahulik ja tasakaalukas töötaja. Psühholoogilist ühilduvust soodustab enesekriitika, sallivus ja usaldus suhtluspartneri suhtes.

Harmoonia - see on töötajate ühilduvuse tulemus. See tagab ühistegevuse võimalikult suure edu minimaalse kuluga.

Suhtlemise olemus organisatsioonis toimib SPC tegurina. Täieliku ja täpse info puudumine töötajatele olulise teema kohta loob soodsa pinnase kuulujuttude ja kuulujuttude, intriigide punumise ja telgitaguste mängude tekkeks ja levikuks. Juht peaks tähelepanelikult jälgima organisatsiooni tegevuse rahuldavat informatsioonilist tuge. Töötajate madal kommunikatiivne pädevus toob kaasa ka suhtlemisbarjääre, pingete suurenemist inimestevahelistes suhetes, arusaamatust, usaldamatust ja konflikte. Oskus selgelt ja täpselt väljendada oma seisukohta, valdab konstruktiivse kriitika tehnikaid, oskusi aktiivne kuulamine jne. luua tingimused rahuldavaks suhtluseks organisatsioonis.

Juhtimisstiil. Juhataja roll optimaalse SPC loomisel on määrav:

Demokraatlik stiil arendab seltskondlikkust ja usaldust suhetes, sõbralikkust. Samal ajal puudub tunne, et otsuseid surutakse peale väljastpoolt, “ülevalt poolt”. Sellele juhtimisstiilile iseloomulik meeskonnaliikmete osalemine juhtimises aitab kaasa SPC optimeerimisele.

Autoritaarne stiil sünnitab tavaliselt vaenulikkust, alistumist ja närbumist, kadedust ja usaldamatust. Aga kui stiil toob kaasa edu, mis õigustab selle kasutamist grupi silmis, aitab see kaasa soodsale SOC-le, näiteks spordis või sõjaväes.

Lubav stiil toob kaasa madala tootlikkuse ja töökvaliteedi, rahulolematuse ühistegevusega ning viib ebasoodsa ühistulise ühiskonna kujunemiseni. Lubav stiil võib olla vastuvõetav ainult mõnes loomingulises meeskonnas.

Kui juht esitab liigseid nõudmisi, kritiseerib töötajaid avalikult, sageli karistab ja harva julgustab, ei väärtusta nende panust ühistegevusse, ähvardab, üritab hirmutada vallandamise, preemiate äravõtmisega vms, käitub vastavalt loosungile “ ülemusel on alati õigus”, ei kuula alluvate arvamust, on tähelepanematu nende vajaduste ja huvide suhtes, siis loob ebatervisliku tööõhkkonna. Vastastikuse austuse ja usalduse puudumine sunnib inimesi asuma kaitsepositsioonile, end üksteise eest kaitsma, kontaktide sagedus väheneb, tekivad suhtlusbarjäärid ja konfliktid, tekib soov organisatsioonist lahkuda ja sellest tulenevalt tootlikkuse ja tootekvaliteedi langus.

Hirm karistuse ees tekitab soovi vältida vastutust tehtud vigu, süü teistele lükkamine, patuoina otsimine. Reeglina valitakse sellesse rolli inimene (grupp inimesi), kes ei ole juhtunus süüdi, kuid erineb enamikust töötajatest, ei ole nagu nemad, on nõrk ega suuda enda eest seista. Temast saab rünnakute, vaenulikkuse ja alusetute süüdistuste objekt. Patuoina olemasolu võimaldab grupiliikmetel vabastada pingest ja pettumusest, mis vastastikuse usaldamatuse ja hirmu õhkkonnas kergesti koguneb. Seega säilitab rühm oma stabiilsuse ja ühtekuuluvuse. See tundub paradoksaalne, kuid ükskõik millist vaenulikkust ja vaenulikkust "patuoinas" oma pöördumises äratab, vajab rühm seda kui "kaitseklappi", mis võimaldab vabaneda agressiivsetest kalduvustest. "Patuoina" otsimine mängib mehhanismi rolli suhete integreerimiseks ja stabiliseerimiseks rühmas, võimaldades vältida ägedaid ja intensiivseid konflikte. Kuid see protsess annab ainult osalise, kohese efekti. Pingete ja rahulolematuse allikas organisatsioonis jääb püsima ning nende tekkimises mängib olulist rolli juhi väärkäitumine.

Isegi kui juht kasutab autoritaarne stiil juhtkond, suudab olla positiivne, kui ta arvestab otsuse tegemisel töötajate huvidega, selgitab neile oma valikut, teeb oma tegevuse arusaadavaks ja põhjendatuks ehk teisisõnu hakkab rohkem tähelepanu pöörama tugeva ja tihe side alluvatega.

Seega saab juht oluliselt mõjutada inimestevaheliste suhete olemust töökollektiivis, suhtumist ühistegevusse, rahulolu töötingimuste ja töötulemustega, s.t. psühholoogiline kliima, millest sõltub suuresti organisatsiooni kui terviku efektiivsus.

Juhtimisnõustamise valdkonnas töötavad konsultandid teavad hästi, et kõige rohkem ühine põhjus ettevõtte tootmise ja äritegevuse järsk langus on organisatsiooni kui terviku või selle üksikute osakondade psühholoogilise kliima halvenemine. Sageli on psühholoogilise kliima järsk muutus seotud juhtimismuutusega. Uus boss tuleb oma arusaamaga "õigetest" suhetest meeskonnas ja hakkab neid aktiivselt elus rakendama. Tagajärjed on sageli hukatuslikud: vanad traditsioonid, reeglid, väljakujunenud suhted kukuvad kokku ja uued ei juurdu. Tulemuseks on huvi vähenemine tulemustulemuste vastu, kaadri voolavuse kasv, motivatsiooni langus jne.

Seega on töökollektiivi psühholoogiline kliima selle liikmete ja kollektiivi kui terviku suhete sotsiaalselt tingitud suhteliselt stabiilne süsteem. Psühholoogilise kliima üks olulisi komponente on töötajate rahulolu oma elutegevusega meeskonnas.

Osakondade psühholoogilise kliima tunnused mõjutavad tootmist, sotsiaalseid ja sotsiaalpsühholoogilisi protsesse konkreetses osakonnas ja kogu organisatsioonis. Üksikute osakondade psühholoogiline kliima määrab suuresti organisatsiooni tootmisedu ja positsiooni turul. Seetõttu on diagnoosimine ja positiivse psühholoogilise kliima loomine organisatsiooni kõigis osakondades psühholoogi esmatähtis ülesanne.