Personali koosseis. Milline on ettevõtte personali koosseis ja struktuur?

Personaliosakond on struktuur organisatsioonis, mis tegeleb personalijuhtimisega.

Personaliosakond ei ole ainult funktsionaalne üksus, see on ka ettevõtte nägu, kuna just personaliosakonnas hakkab iga taotleja organisatsiooniga tutvuma.

Personaliosakonna eesmärk

Personaliosakonna eesmärk on aidata kaasa ettevõtte (organisatsiooni) eesmärkide saavutamisele, varustades ettevõtet vajaliku personaliga ja kasutades efektiivselt töötajate potentsiaali.

Töötajate valimine toimub spetsiaalselt välja töötatud strateegiate abil: vabade töökohtade kohta teabe esitamine meediale ja tööturuasutustele, valikumeetodite kasutamine, testimine, spetsialistide kohandamise protseduurid ja sellele järgnev täiendkoolitus.

Personaliosakonna ülesanded

Personaliosakonna põhiülesanne on töötajate töö korrektne arvessevõtmine, tööpäevade, puhkepäevade ja haiguspäevade arvu määramine töötasu, puhkuste arvutamiseks ja teabe esitamiseks organisatsiooni raamatupidamisosakonnale.

Samuti on personaliosakonna peamised ülesanded:

vajaliku kvalifikatsiooniga ja mahus personali valiku, värbamise ja palkamise korraldamine. Töötajate valimine toimub spetsiaalselt välja töötatud strateegiate abil: alates vabade töökohtade kohta teabe esitamisest meedias ja tööturuasutustes kuni valikumeetodite kasutamise, testimise, spetsialistide kohandamise protseduuride ja järgneva täiendõppeni;

tõhusa personalisüsteemi loomine;

töötajate karjääriplaanide väljatöötamine;

personalitehnoloogiate arendamine.

Lisaks peab personaliosakond esitama teabe töötajate kohta Vene Föderatsiooni pensionifondile, Kindlustusfirmad, Maksu- ja migratsiooniteenused.

HR funktsioonid

Personaliosakonna põhiülesanne ettevõttes on personali valik.

Personaliosakonna põhifunktsioonid ettevõttes hõlmavad järgmist:

organisatsiooni personalivajaduste väljaselgitamine ja personali värbamine koos osakonnajuhatajatega;

personali voolavuse analüüs, võitlusmeetodite otsimine kõrge tase voolavus;

tööjõu motivatsioonisüsteemide juurutamine;

Ettevalmistus personali tabel ettevõtted;

töötajate isikutoimikute registreerimine, töötajate nõudmisel tõendite ja dokumentide koopiate väljastamine;

toimingute tegemine tööraamatutega (dokumentide vastuvõtmine, väljastamine, täitmine ja säilitamine);

puhkuste arvestuse pidamine, ajakavade koostamine ja puhkuste menetlemine vastavalt kehtivale tööseadusandlusele;

töötajate sertifitseerimise korraldamine;

töötajate koolitusplaanide koostamine.

Personaliosakonna struktuur

Ettevõtte personaliosakonna struktuuri ja arvu määrab iga ettevõtte direktor, sõltuvalt töötajate koguarvust ja tegevuse eripärast.

IN väikesed ettevõtted(kuni 100 töötajat) piisab ühest või kahest personaliteenindajast.

Samas ei pruugi väikeettevõtetes eraldi töötajat olla ja siis teeb sellist tööd pearaamatupidaja või peadirektor.

Keskmise suurusega organisatsioonides (alates 100 töötajast kuni 500 inimeseni) on otstarbekas luua kolmest kuni neljast personalispetsialistist koosnev personaliteenistus.

Suurtes ettevõtetes, kus töötab 500 või enam inimest, võib personaliosakonnas olla 7–10 töötajat.

Personaliosakonna ja teiste osakondade vahelised suhted

Oma ülesannete tõhusaks täitmiseks peab personaliosakond pidevalt ja tihedalt suhtlema ettevõtte teiste osakondadega:

Suhtlemine organisatsiooni raamatupidamisosakonnaga

Personaliosakond suhtleb palgaga seotud küsimuste lahendamiseks organisatsiooni raamatupidamisosakonnaga.

Seega esitab personaliosakond organisatsiooni raamatupidamisosakonnale dokumendid ja korralduste koopiad vallandamise, tööle võtmise, töölähetuste, puhkuse, töötajate stiimulite või karistuste kohta.

Suhtlemine juriidilise osakonnaga

Õigusosakond annab personalitöötajatele teavet selle kohta viimased muudatused kehtivate õigusaktide kohaselt pakub igakülgset õigusabi.

Suhtlemine ettevõtte teiste osakondadega

Personaliküsimustes suhtleb personaliosakond pidevalt kõigi ettevõtte struktuuriüksustega.

Kas teil on endiselt küsimusi raamatupidamise ja maksude kohta? Küsige neilt foorumis "Palgad ja personal".

Personaliosakond: andmed raamatupidajale

• Vallandamine töölt puudumise tõttu: vastuolulised küsimused

  Kolleegid) tulemusi ei andnud. Personaliosakonna juhataja Ivanova S.N. Usaldusväärsus... L. Tellimuse on läbi vaadanud: – Personaliosakonna juhataja Ivanova S.N.; – ravijuht... puudumine. Palume esitada seletuskiri personaliosakonna juhatajale S.N.Ivanovale Kui see on kirjalik... siseauditi läbiviimiseks.“ Koostanud: personaliosakonna juhataja Ivanova S.N. juuresolekul... keeldus ka töötaja. Personaliosakonna juhataja Ivanova S. N. Usaldusväärsus...

• Tööleht: praktiline rakendus

  Ta ei esita raamatupidamisosakonnale (personaliosakond) allkirjastatud möödaviigulehte. Mis puudutab seda... ta ei esita raamatupidamisosakonnale (personaliosakond) allkirjastatud möödaviigulehte. Kui suurel määral on see... võlg väljastamata raamatute pealt; personaliosakonnas VHI poliisi esitamise kohta; sisse... sisaldab selliseid osakondi nagu raamatupidamine, personaliosakond, ladu jne. Üldjuhul... riigiteenistuja vallandamise avalduse väljastab personaliosakond koondatavale läbivaatuslehe (Lisa...

• Kuidas teha osalise tööajaga töötajast põhitöötaja?

  Töö Personaliosakonnas olemasoleva teabe kohaselt lahkusite põhitöökohalt... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personaliosakonna spetsialist Koneva Osaühing... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personaliosakonna spetsialist Koneva Osaühing... Vene Föderatsiooni kood nr 20. Personalispetsialist Koneva Osaühing...

09/06/2018 esitage personaliosakonnale tõend raviasutus, kinnitades fakti... korralduse täitmine on usaldatud personaliosakonna juhatajale V. D. Egorovale.Põhjus: isiklik... .) (allkiri) (F. I. O.) Personaliosakonna juhataja V. D. Egorova __________ /____________________________ ... verd loovutama ja pöördus personaliosakonna poole küsimusega...

• Personalitabeli indekseerimine jaotises „1C: palgad ja personalijuhtimine 8”

  Personaliosakonna töötaja peab tegema muudatusi kehtivas personalitabelis seoses... Personaliosakonna töötaja peab tegema muudatusi praeguses personalitabelis seoses...

• Kui ettevõttes ei ole töökaitsespetsialisti

  Ühelt poolt personalispetsialist Anna Petrovna Petrova, viidatud kui... 23. oktoobril 2017 täidab personalispetsialist Anna Petrovna Petrova... ülesandeid. Ivanov Tellimuse vaatas läbi: personaliosakonna spetsialist Petrova, 19.10.2017 A...

• Mis muutub töövihikute kujunduses

  See: “Originaaldokumendi asub (organisatsiooni nimi) personaliosakonnas”, nagu näites..., saad, kirjutades organisatsiooni personaliosakonnale avalduse. Raamatupidaja võib väljastada valguskoopia...

Ettevõtte tööjõu koosseis ja struktuur võivad olla üsna mitmekesised. Kuid samal ajal on neid suur hulk erinevad omadused seotud konkreetselt personaliküsimustega.

Esiteks on see seotud just tegevusvaldkonnaga, milles konkreetne ettevõte tegutseb.

Personaliosakond ise võib koosneda ühest või mitmest inimesest. Väga olulist rolli selles mängib ettevõttes ametlikult palgatud töötajate arv.

Põhilised hetked

Personaliosakond on ettevõttes üks olulisemaid osakondi. Kuna see lahendab korraga suure hulga erinevaid probleeme.

Samal ajal peaksite meeles pidama paljusid erinevaid nüansse, millega selle osakonna töö on seotud.

Tänapäeva kõige olulisemad personaliteenistusega otseselt seotud probleemid on järgmised:

• mis see on?
• osakonna asukoht ettevõttes;
• õiguslikel alustel.

Mis see on

Tänapäeval tähendab mõiste “personaliteenindus”. eriasutus, mis on spetsialiseerunud personalijuhtimisele.

Samal ajal on kehtestatud teatud loetelu ülesannetest, mida vaadeldavat tüüpi ettevõte lahendab.

Täna on personaliteenistus kohustatud täitma järgmisi põhiülesandeid:

• raamatupidamine ja kontroll;
• planeerimine ja reguleerimine;
• aruandlus ja analüütiline;
• koordineerimine ja teavitamine;
• organisatsiooniline ja metoodiline.

Vaadeldav struktuur lahendab samaaegselt üsna ulatusliku erinevate ülesannete loendi. Samas on neil oma spetsiifika.

Seda loendit mõjutavad peamiselt järgmised:

• organisatsiooni suurus;
• konkreetse ettevõtte tegevussuund (kaubandus, tootmine või midagi muud);
• ettevõtte enda eesmärgid;
• asutuse arenguetapid;
• töötajate koguarv;
• peamised ülesanded, mille juhtkond personalile seab.

Tänapäeval ei saa peaaegu ükski suurettevõte hakkama ilma personaliosakonnata, kus töötab vähemalt üks töötaja.

Kuid tuleb meeles pidada, et seadus ei kehtesta kohustusi sellise personaliosakonna loomiseks.

Kui selleks mingil põhjusel vajadust pole, siis on juhtkonnal õigus sellist osakonda mitte luua. Oluline on ainult meeles pidada suured hulgad mitmesuguseid nüansse.

Näiteks, üksikettevõtja, kus töötab vähe töötajaid, ei pruugi personaliosakonda luua.

Sest see pole tegelikult vajalik. Väikese arvu töötajatega seotud dokumentatsiooni säilitamine ei võta palju aega.

Seetõttu on inimressursi palkamine tegelikult ebamõistlik raha raiskamine. Kuid siiski on oluline mõista ettevõtte personali struktuuri. See hoiab ära vigade tegemise.

Osakonna asukoht ettevõttes

Tänaseks on personaliosakonna struktuur (kui see on olemas) üsna oluliselt lahutatud üksikutest organisatsiooniüksustest.

Esiteks puudutab see raamatupidamist, töökaitseosakondi ja paljusid teisi. Kuid iga päevaga muutuvad äritegevuse tingimused keerulisemaks. See mõjutab ka personalijuhtimisega seotud nõudeid.

Peaaegu igal aastal toimub personali registreerimise menetlusega otseselt seotud seadusandlike normide reform.

Ühtsed dokumendivormingud muutuvad ja Vene Föderatsiooni töökoodeksisse tehakse muudatusi. Seetõttu peaks personaliteenistus kõiki neid punkte arvesse võtma.

Seetõttu on selle töö efektiivsus tihedalt seotud suhtlemisega teiste struktuuridega.

Tänapäeval on tõhus personalipoliitika võimalik ainult siis, kui toimub tihe suhtlus ettevõtte teiste osakondadega.

Mõnikord loovad mõned ettevõtted esialgu personalistruktuurid, mille töö on keskendunud integratsioonile teiste osakondadega.

Selliste struktuuride peamised omadused tänapäeval on järgmised:

Personaliosakond muutub iga päevaga üha olulisemaks. Seega, kui ettevõte on piisavalt suur ja personalivaliku protsessile on vaja läheneda võimalikult vastutustundlikult, tuleb see ka vastavalt mehitada.

Õiguslikud alused

Täna ei ole personaliosakonna moodustamise protsess seadusandlikul tasandil kehtestatud. Kuid tuleb meeles pidada, et personaliküsimusi reguleerivad paljud erinevad seadusandlikud aktid.

Oluline on end kõigiga eelnevalt kurssi viia. Ja mitte ainult personaliametnikele endile, vaid ka juhile. See võimaldab vältida vastuoluliste ja vastuoluliste küsimuste esilekerkimist.

Pealegi nii otse töötajatega kui ka tööinspektsiooniga. Arbitraaž praktika personaliküsimustes on üsna ulatuslik ja üsna mitmetähenduslik.

Seetõttu peaksite vältima erinevate vigade tegemist. See on võimalik alles pärast järgmiste NAP-idega tutvumist:

Dokumendid väärivad erilist tähelepanu föderaalorganid täitevvõim.

Esiteks hõlmavad need järgmist:

Erinevate tüüpide loend regulatiivne dokumentatsioon See on väga ulatuslik, nii et sellest on üsna raske aru saada.

See on peamine põhjus, miks tasub osakonda värvata juba koolitatud, kvalifitseeritud ja kogemustega spetsialiste.

Samuti peaks ettevõte võimalusel kindlasti saatma töötajaid täiendkoolitustele.

Ettevõtte personali struktuur

Ettevõtte personalijuhtimise struktuur on seotud suure vastutustundega. Kuna suures osas sõltub ettevõtte majandustegevuse edukus personali kvaliteedist.

Seetõttu on personalivaliku eest otseselt vastutavate töötajate kõrge kvalifikatsioon äärmiselt oluline.

Tänapäeva kõige olulisemad punktid on järgmised:

• personali klassifikatsioon;
• personaliteenuste struktuur;
• parandamise viisid;
• koostise analüüs.

Personali klassifikatsioon

Praegu sõltub personaliosakonna suurus paljudest teguritest. Kõik selles osakonnas töötavad isikud saame tinglikult jagada järgmistesse kategooriatesse:

Jaotus on väga meelevaldne, kuna erinevates ettevõtetes võivad olla töötajad, kes täidavad muid ülesandeid või kombineerivad ülalnimetatuid.

Kui töötajate arv on alla 40 inimese, siis üldjuhul saab kõiki ülaltoodud funktsioone ellu viia vaid üks töötaja.

Osakonnas vajalike töötajate arv varieerub sõltuvalt töötajate arvust ja neile pandud ülesannetest.

Ülalnimetatud klassifikatsioon ei ole seadusega kehtestatud. Tööandjal on õigus iseseisvalt värvata personaliosakonda töötajaid ja jagada kõik kohustused.

Kuid on oluline meeles pidada põhireeglite järgimist Töökoodeks RF. Selle rikkumine on vastuvõetamatu ja karistatav.

Mõnel juhul kuni teatud tüüpi tegevusega tegelemise õiguse äravõtmiseni. Soovi korral leiad tabeli kategooriate kaupa.

HR struktuur

Tänapäeval võib personaliteenistuse enda struktuur olla teistsugune. Peal Sel hetkel selle vorm ei ole seadusega reguleeritud. Kuid on mõned tüüpilised organisatsioonilised skeemid.

Tänapäeval on kõige levinumad järgmised:

Sel juhul võib ülaltoodud osakondade ülesandeid täita üks või mitu inimest korraga.

Konkreetseid funktsioone täitvate töötajate arv sõltub otseselt nii juhi seatud ülesannetest kui ka töötajate arvust.

Võimalik on valida ükskõik milline ülaltoodud organisatsiooniline struktuur. Kõik sõltub ainult juhtkonna soovidest ja võimalustest.

Parandamise viisid

Tänapäeval saab personaliteenus paraneda erinevatel viisidel. Tänapäeval on kõige levinumad võimalused järgmised:

• täiendkoolitustele saatmine;
• juht või personaliosakond ise - analüüsige tegevusi ja tehke vastavad järeldused;
• kolmandate isikute spetsialistide kaasamine.

Igal meetodil on nii oma eelised kui ka puudused. Seetõttu tasub võimalusel erinevaid parendusviise kombineerida.

Nii saab personaliosakond täielikult ette valmistatud. Mida see võimaldab teil teha? majanduslik tegevus ettevõtmine on ratsionaalsem.

Koostise analüüs

Tänapäeval saab kõik personalitöötajad jagada kategooriatesse vastavalt nende poolt täidetavatele funktsioonidele.

See näeb välja selline:

• personali valik;
• kohanemist teostav õpetaja;
• kogu dokumentaaltöö ja registreerimine;
• motivatsiooniosakond;
• koolitusosakond.

Võimalusel tasub kõik olemasolevad kohustused jaotada nii palju kui võimalik. suur kogus töötajad.

Nii saate aega leevendada ja töö efektiivsust tõsta. Kuid seda tuleks teha ainult siis, kui selle protseduuri läbiviimiseks on rahaline võimalus.

Kursuse töö

Ettevõtte personali koosseisu analüüs Bali Beauty Salon Chain LLC näitel

Sissejuhatus

Jaotis 1. Ettevõtte personalijuhtimise alused

1.1 Ettevõtte personali kontseptsioon, koosseis ja struktuur

1.2 Ettevõtte personalijuhtimise tunnused

1.3 Ettevõtte personalivajadus, nende planeerimine

Jaotis 2. Personalijuhtimine ettevõttes Bali Beauty Salon Network LLC

2.1 üldised omadused, ettevõtte eesmärgid ja eesmärgid

2.2 Bali ilusalongide keti finants- ja majandustegevuse analüüs

2.3 Ettevõtte personali ja nende põhiomaduste analüüs

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Praegu on võimatu ette kujutada ettevõtte (organisatsiooni) tegevust ilma inimesteta. Personal on ettevõtte kõige olulisem ressurss, mille potentsiaali tõhusaks rakendamiseks on vaja erilahendusi, mis sõltuvad iga töötajate rühma või üksikute töötajate lahendatavate konkreetsete tootmisülesannete omadustest. Organisatsiooni personal as sotsiaalne süsteem moodustatakse, muudetakse ja arendatakse sõltuvalt ja kooskõlas organisatsiooni omaniku eesmärkidega. Seetõttu pöörab ettevõtte juhtkond suurt tähelepanu ettevõtte personalile. Ühes organisatsioonis on kõige sagedamini kasutatav mõiste "personal", st inimesed, kellel on keeruline komplekt individuaalsed omadused- sotsiaalne, psühholoogiline, professionaalne, motivatsiooniline jne, mis on nende tunnusmärk materiaalsetest tootmisteguritest (tooraine, masinad, energia, kapital).

Kuna ettevõtte personal on omavahel seotud kogum erinevatest kutse- ja kvalifikatsioonirühmadest ettevõttes tööle võetud ja selle palgal olevaid töötajaid. Nad on organisatsiooni peamine ressurss, kuna need panevad liikuma materiaalsed tootmistegurid, loovad teenust, väärtust ja ülejäägitoodet kasumi kujul. Kõik sõltub inimestest, nende kvalifikatsioonist, teadmistest ja oskustest, sellest, kuidas ja millises koosseisus nende tegevus on korraldatud. Hästi valitud tööjõud on iga organisatsiooni üks peamisi ülesandeid.

Edukas tööjõu arendamise programm loob tööjõu, kes on võimekam ja kõrgelt motiveeritud organisatsiooni eesmärkide täitmiseks. Loomulikult peaks see viima tootlikkuse tõusuni ja seega ka ettevõtte inimressursi väärtuse suurenemiseni.

Seega on oluline, et organisatsioonil oleks õigel ajal, õiges kohas, õiges koguses ja vastava kvalifikatsiooniga personali tootmisprobleemide lahendamiseks ja eesmärkide saavutamiseks. Organisatsiooni personalikoosseisu analüüs ja tõhusa personalipoliitika väljatöötamine on mõeldud selleks, et luua tingimused motivatsiooniks, kõrgemaks tootlikkuseks ja tööga rahuloluks.

Uuringu objektiks on ettevõtte personal.

Uuringu teemaks on Bali Beauty Salon Chain LLC personalikoosseis.

Uuringu eesmärk on analüüsida Bali Beauty Salon Chain LLC personali koosseisu.

Probleemid, mida tuleb uurida:

1) arvestama ettevõtte personalistruktuuri;

2) analüüsib Bali Beauty Salon Chain LLC personali koosseisu

Jaotis 1. Ettevõtte personalijuhtimise alused

1.1 Ettevõtte personali kontseptsioon, koosseis ja struktuur

Ettevõtte personali all mõistetakse tavaliselt ettevõtte töötajate põhi- (personali)koosseisu.

Olenevalt osalemisest tootmisprotsess Kõik ettevõtte töötajad jagunevad kahte kategooriasse: tööstusliku tootmise töötajad (IPP) ja mittetööstuslikud töötajad.

Tööstusliku tootmise personali hulka kuuluvad töötajad, kes on otseselt seotud tootmise ja selle hooldusega.

Mittetööstusliku personali hulka kuuluvad töötajad, kes ei ole otseselt seotud tootmise ja selle hooldusega. Need on peamiselt ettevõttele kuuluvate elamu- ja kommunaalteenuste, laste- ja raviasutuste töötajad.

Tööstusliku tootmise töötajad omakorda liigitatakse sõltuvalt nende ülesannetest järgmistesse kategooriatesse: töötajad; juhid; spetsialistid; töötajad.

Töötajate hulka kuuluvad ettevõtte töötajad, kes on otseselt seotud loomisega materiaalsed varad või tootmis- ja transporditeenuste osutamine. Töölised jagunevad omakorda põhi- ja abitöölisteks. Peamised on töötajad, kes on otseselt seotud teenuste tootmisega, ja abitöötajad - teenuste hooldamisega. See jaotus on puhtalt meelevaldne ja praktikas on mõnikord raske nende vahel vahet teha.

Ettevõttes töötavad spetsialistid: raamatupidajad, majandusteadlased, tehnikud, mehaanikud, psühholoogid, sotsioloogid, kunstnikud, kaubaeksperdid, tehnoloogid jne. Ettevõtte töötajate hulka kuuluvad: tarneagendid, masinakirjutajad, sekretärid-masinakirjutajad, kassapidajad, ametnikud, ajamõõtjad, ekspedeerijad jne.

Lisaks PPP üldtunnustatud liigitamisele kategooriatesse on iga kategooria sees klassifikatsioonid. Näiteks tootmisjuhid jagunevad olenevalt nende juhitavatest meeskondadest tavaliselt lineaarseteks ja funktsionaalseteks. Lineaarsete juhtide hulka kuuluvad tootmisdivisjonide, ettevõtete, ühingute, tööstuste meeskondi juhtivad juhid ja nende asetäitjad; funktsionaalne - juhid, kes juhivad funktsionaalsete teenuste meeskondi (osakonnad, osakonnad) ja nende asetäitjad.

Vastavalt hõivatud tasemele ühine süsteem rahvamajanduse juhtimine, kõik juhid jagunevad: madalama taseme, keskastme ja tippjuhtideks.

Madalama taseme juhtide hulka kuuluvad tavaliselt meistrid, vanemmeistrid, meistrid, väiketöökodade juhid, aga ka osakonnajuhatajad funktsionaalsete osakondade ja teenuste sees.

Keskastme juhte peetakse ettevõtete direktoriteks, peadirektorid erinevad ühendused ja nende asetäitjad, suurte töökodade juhid.

Tippjuhtide hulka kuuluvad tavaliselt finantstööstuskontsernide juhid, suurte ühenduste peadirektorid, ministeeriumide funktsionaalsete osakondade juhid, osakondade juhid ja nende asetäitjad. Iga töötajate kategooria hõlmab mitmeid ameteid, mida omakorda esindavad erialarühmad. Eriala piires saab töötajaid jagada oskuste taseme järgi.

Kutse on spetsiaalsete teoreetiliste teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis on vajalik teatud tüüpi töö tegemiseks mis tahes tööstusharus.

Eriala on erialasisene jaotus, mis nõuab täiendavaid oskusi ja teadmisi konkreetses tootmisvaldkonnas töö tegemiseks.

Kvalifikatsioon on teadmiste ja praktiliste oskuste kogum, mis võimaldab teil teha teatud keerukusega töid. Oma oskuste taseme järgi võib töötajaid jagada liht-, poolkvalifitseeritud, kvalifitseeritud ja kõrge kvalifikatsiooniga töötajateks. Töötajate kvalifikatsioon määratakse ametikohtade järgi.

Loetletud töötajate kategooriate suhet nende koguarvusse, väljendatuna protsentides, nimetatakse personalistruktuuriks.

Iga ettevõtte personalistruktuur muutub aja jooksul ja need muutused on põhjustatud mitmest tegurist:

Teaduse ja tehnika arengu saavutuste tutvustamine;

Ettevõtte suuruse muutmine;

Muutused toodete struktuuris jne.

Seega on käesolevas osas välja toodud nõuded personalile ettevõttes, tuues välja, et kõige olulisem kriteerium on kvalifikatsioon.

1.2 Ettevõtte personalijuhtimise tunnused

Personalijuhtimine on osa juhtimisest, mis on seotud ettevõtte tööjõuressursside ja nende suhetega ettevõttes.

Personalijuhtimise peamised eesmärgid on:

ettevõtte personalivajaduste rahuldamine;

personali ratsionaalse paigutamise, kutse-, kvalifikatsiooni- ja ametikõrgenduse tagamine;

ettevõtte tööjõupotentsiaali tõhus kasutamine.

Personalijuhtimine on seotud personalipoliitika väljatöötamise ja rakendamisega, mis hõlmab:

tööjõu planeerimine, värbamine ja kasutuselevõtt;

töötajate haridus, koolitus ja ümberõpe;

edutamine ja karjäärijuhtimine;

töö-, töö- ja tasustamistingimused;

formaalsete ja mitteametlike sidemete tagamine, mugavuse loomine psühholoogiline kliima meeskond.

Tööd personaliga ettevõttes teevad kõik otsejuhid, aga ka mõned funktsionaalsed osakonnad, talitused ning üksikud spetsialistid ja juhid:

personaliosakond;

tööosakond ja palgad;

tehnilise väljaõppe osakond;

personaliosakond;

MITTE laborid;

personalijuhid (direktorid, juhid).

Töötajate paigutamine ja nendevaheline kohustuste jaotus põhineb väljakujunenud tööjaotuse süsteemil.

Kõige levinumad tööjõu jaotamise vormid on:

tehnoloogiline - töö liigi, elukutsete ja erialade järgi;

ühistu – poolt teatud liigid protsessi toimingud;

teostatava töö funktsioonide järgi: a) peamised; b) abi; c) abi; vastavalt kvalifikatsioonile.

Personali värbamisel on oluline tööleping või leping. See on ettevõtja ja tööleasuja vaheline otseleping, konkreetne värbamissüsteem, mida kodumaises praktikas üha enam kasutatakse. Töölepingus on sätestatud:

tööjõu funktsioon;

töökoht;

töökohustused;

kvalifikatsioon;

eriala;

töö nimetus;

palga suurus;

töö algusaeg.

Ajastuse järgi töölepingud erinevad:

mitte rohkem kui 3 aastat;

teatud töö ajaks;

peal tähtajatu tähtaeg.

Seega peavad ettevõtte personalipoliitika ja eesmärgid tööjõuressursside valdkonnas olema kooskõlas ettevõtte üldiste eesmärkidega. Nende rakendamise meetmed hõlmavad ka tööviljakuse tõstmise ja tööjõu vabastamise meetmeid.

1.3 Ettevõtte personalivajadus, nende planeerimine

Tööjõu planeerimine on personalijuhtimise oluline komponent. Ettevõtte juhtkonna jaoks on oluline tootmisülesannete täitmiseks vajaliku personali olemasolu.

Need töötajad peavad olema kättesaadavad kindlal ajal, kindlas kohas, õiges koguses ja vastava kvalifikatsiooniga. Lisaks peaks personaliplaneerimine olema suunatud motivatsiooni loomisele kõrgema tootlikkuse ja tööga rahulolu saavutamiseks. Personaliküsimusi lahendatakse kindrali raames ettevõtlustegevus. Personaliplaneerimise vajadus on tingitud ettevõtetes kiirenenud tehnilistest ja organisatsioonilistest muudatustest. Personaliplaneerimine võimaldab õigeaegselt leida ja koolitada töötajaid uute tootmisülesannete täitmiseks ning leevendada ka töötajate koondamise probleeme.

Personaliplaneerimine aitab ühitada ka ettevõtete juhtide ja töökollektiivi. Kui varem arvati, et personaliplaneerimine on vajalik ainult tööjõupuuduse korral, siis nüüdseks ollakse arvamusel, et see on vajalik ka tööpuuduse korral (kuna ka üsna kõrge tööpuuduse tingimustes tekib raskusi kvalifitseeritud tööjõu leidmisega).

Personaliplaneerimine peaks andma vastused järgmistele küsimustele:

kui palju töötajaid, milline kvalifikatsioon, millal ja kus on vaja (personalivajaduse planeerimine)

kuidas saab kaasata vajalikke töötajaid või vähendada üleliigset personali, arvestades sotsiaalsed aspektid(personali värbamise või vähendamise kavandamine)

kuidas kasutada töötajaid vastavalt nende võimetele (tööhõive planeerimine)

kuidas on võimalik arenguabi süsteemselt ja sihipäraselt kasutada oskustööde tegemiseks (personali arengu planeerimine)

milliseid kulusid eeldavad kavandatavad personalitegevused (personalikulud).

Personali arvu planeerimisel on asjakohane näidata, milline on vajadus konkreetsete spetsialistide järele ettevõtetes hetkel, milline on see 1 aasta, 5 aasta pärast, kust need spetsialistid tulevad, millistel tingimustel. palgatud (täistööajaga, osalise tööajaga), milline on maksesüsteemi tööjõud, lisatasud, kes, millal ja kus läbib ümber- ja täiendõppe.

Personalipotentsiaali all mõistetakse tavaliselt kõiki ettevõtte töötajaid, kes lahendavad tõhusalt ja õigeaegselt ettevõtte ees seisvaid teaduslikke, tehnilisi, tootmis- ja sotsiaalmajanduslikke probleeme. Personalipotentsiaali saab iseloomustada mitmete kvantitatiivsete ja kvalitatiivsete näitajatega.

Esimesed hõlmavad järgmist:

töötajate arv ettevõttes (kokku ja kategooriate kaupa);

keskmine vanus (üldine töötajate ja kategooriate lõikes);

keskmine tööstaaž ettevõttes ja sellel ametikohal;

personali voolavuse määrad;

töötajate ja spetsialistide keskmise töötasu suhe teiste ettevõtete vastavatesse töötasudesse;

TO kvaliteediomadused seotud väärtusorientatsioonid, kultuuri- ja haridustase jne.

Tegutseva suurettevõtte vajaduse tööjõuressursi järele, arvestades strateegilisi eesmärke, saab määrata olemasoleva tööjõuressursi hindamisega (töötajate arvu analüüs, ettevõtte varustamine). tööjõud, personali koosseis ja struktuur, kaadri voolavus) ning tööjõuressursside arendamise programmide väljatöötamine.

Ettevõtte tööjõu arendamise programm peab sisaldama kindlat töögraafikut ja tegevusi ettevõtte eesmärkide ümberkorraldamiseks vajalike töötajate meelitamiseks (hoidmiseks), palkamiseks, koolitamiseks, ettevalmistamiseks ja edutamise korraldamiseks.

HR tegevused hõlmavad järgmist:

ettepanekud personali valiku ja paigutamise kriteeriumide ja meetodite täiustamiseks;

personali sertifitseerimise parandamine ettevõttes ja töö edutamise reserviga, personali täiendkoolitus;

ettepanekud palgastruktuuri ja hüvitiste liikide kohta, et meelitada, palgata ja hoida töötajaid ettevõttes;

hindamine töötegevus ja selle töötajateni toomine;

töötajate viimine suurema või väiksema vastutusega ametikohtadele, nende arendamine professionaalne kogemus liikudes teistele ametikohtadele või tööaladele;

Kõigi nende inimressursi arendamise valdkondade jaoks on praegu olemas kodu- ja välismaised meetodid, mida konkreetse ettevõtte spetsiifikat arvestades tuleks projektiarendajatele pakkuda.

Personalivajadust mõjutavad tegurid võib jagada kahte rühma:

sisemine.

Välised tegurid hõlmavad turutingimusi, turu struktuuri, konkurentsi ja sotsiaal-majanduslikku olukorda riigis.

TO sisemised tegurid See hõlmab tehnoloogia taset, töökorralduse taset, seisakuid, programmimuudatusi ja muud.

Sise- ja välismaises planeerimispraktikas tehakse vahet praeguste ja tulevaste personalivajaduste vahel.

Jooksev vajadus määratakse ühe aasta raames ja pikaajaline vajadus pikema perioodi jooksul.

Planeerimisprotsess viiakse läbi etappidena:

Olemasolevate ressursside hindamine;

Tulevikuvajaduste hindamine;

Töötage välja programm tulevaste vajaduste rahuldamiseks.

Üldiselt saab seda protsessi kujutada diagrammil:

Lähteandmeteks personali arvu planeerimisel on tootmisprogramm, personaligraafik, korralduslike ja tehniliste tegevuste läbiviimise plaan, personali liikumine, voolavus, tööaja eelarve.

Ettevõtted peaksid püüdlema selle tagamiseks, et luua optimaalne töötajate arv minimaalsed kulud elav töö.

Suur tähtsus arvu arvutamisel on sellel tööaja bilansi definitsioon. See on koostatud:

ettevõtte kui terviku jaoks;

mõnikord iga töötajate rühma kohta.

Kõige levinumad on järgmised põhimeetodid tööjõuvajaduse määramiseks:

töö töömahukuse järgi;

vastavalt tootmisstandarditele;

töökohtadele, mis põhinevad masinate ja sõlmede hooldamise ning tehnoloogilise protsessi jälgimise standarditel.

Töömahukuse arvutamise meetodit kasutatakse tavaliselt standardiseeritud töö puhul. Seda meetodit kasutatakse ettevõtte kui terviku, struktuurijaotuste, ametite ja oskuste tasemete töötajate arvu määramiseks.Arv määratakse, jagades seadusega ettenähtud töömahu (normtundides) täidetud standardite protsendiga.

Peamiste tootmistööliste arvu saab määrata ka jagades füüsilises mõttes kavandatud tootmismahu nende toodete kavandatud tootmismahuga ühe töötaja kohta ettevõttes.

Töötajate arvu planeerimisel määratakse valimisaktiivsus ja keskmine koosseis. Töötajate arv vahetuses on standardne töötajate arv, kes täidavad tootmisvahetuse ülesande toote väljundi jaoks

Abitööliste arvu planeerimine, kes teevad töid, mille jaoks on olemas teenindusstandardid, taandub teenindusobjektide koguarvu määramisele, võttes arvesse töövahetusi. Selle koguse jagatis teenuse standardiga on kohalviibivate töötajate arv.

Töötajate arvu saab määrata valdkonna keskmiste andmete analüüsi põhjal, nende puudumisel aga ettevõtte väljatöötatud standardite järgi.

Töötajate arvu standardeid, olenevalt nende eesmärgist, saab välja töötada mitte ainult iga üksiku juhtimisfunktsiooni, funktsioonirühmade ja ettevõtte kui terviku jaoks, vaid ka üksikute tööde jaoks (raamatupidamine, graafika, andmetöötlus jne). ametikohtade osas (disainerid, tehnoloogid, majandusteadlased, raamatupidajad jne).

Teeninduspersonali arvu saab määrata koondatud teenindusstandarditega.

Juhtide arvu saab määrata, võttes arvesse kontrollitavuse standardeid ja mitmeid muid tegureid.

Tegutseva ettevõtte personalivajaduse rahuldamine hõlmab mitte ainult ettevõtte töötajate arvu määramist, vaid ka selle võrdlemist olemasoleva tööjõuga, kaadri voolavuse hindamist ning lisavajaduste või ületööjõu määramist.

Tööjõuressursivajaduse määramisel tuleb eristada tootmiseelset ja tööetappi. Tootmiseelses etapis on tööjõuressursivajadus peamiselt seotud kõigi tootmise seadistamist ettevalmistavate tegevustega. Seega on vaja eelnevalt värvata juhtivtöötajaid, keskastme juhttöötajaid, tehnikuid ja masinaoperaatorite spetsialiste mitte ainult nende koolitamise eesmärgil, vaid ka selleks, et osaleda hoonete ehitamisel ja seadmete paigaldamisel, millele nad hakkavad. tööd. Arvutused tuleb teha funktsioonipõhiselt, kasutades tavalist inimkuu kuluvalemit, et määrata tööjõu maksumus, millele kapital tuleb kulutada. Selles etapis peaks vajalike töötajate arv olema minimaalne, et vähendada tootmiseelseid kulusid.

Tööjõuvajaduse hindamisel tuleks vajaminevad spetsialistid jagada töötajate ning inseneride ja töötajate kategooriatesse, et oleks olemas struktuur värbamiseks ja sobivate koolitusprogrammide koostamiseks. Nende vajaduste hindamisel tuleb arvestada tööjõu kättesaadavust ja muutuvat tootlikkuse taset. Tuleb teha vahet kohalikul ja välistööjõul.

Personali planeerimine on tihedalt seotud nende voolavusega. See pärineb kahest allikast:

väline;

sisemine.

Välise allika kasutamine hõlmab personali hankimist väljastpoolt. Sel juhul kasutatakse erinevaid vahendeid massimeedia, piirkondlikud tööhõiveteenistused, pöördumised haridusasutuste poole.

Seega püüab enamik ettevõtteid oma töötajate rahulolu hindamisel arvestada oma sisemiste võimetega. Nende hulka kuuluvad töötavate töötajate üleviimine teisele töökohale, edutamine ja töötajate koolitamine tootmismeeskonna koolituse süsteemi kaudu. Sisemise personalireservi kasutamise eeliseks on selle kuluefektiivsus.

Jaotis 2. Personalijuhtimine ettevõttes Bali Beauty Salon Chain LLC

2.1 Ettevõtte üldised omadused, eesmärgid ja eesmärgid

“Bali ilusalongide kett” on Nižni Novgorodis arvestatav ettevõte, mis pakub ainulaadseid ja kaasaegseid teenuseid ilu- ja tervisetööstuses. Ettevõtte põhitegevused:

¾ kaupade müük;

¾ koolitusprogrammide läbiviimine;

¾ esteetilise kosmetoloogia teenused;

¾ meditsiinilised kosmetoloogiateenused;

¾ eriprogrammid rasedatele;

¾ protseduurid meestele;

¾ juuksuriteenused;

¾ küüneteenus jne.

Bali Beauty Salon Chain LLC on üks linna suurimaid salongiäriettevõtteid Nižni Novgorod ja Nižni Novgorodi piirkond.

Bali Beauty Salon Chain LLC missiooniks on Tarbija nõuetele ja ootustele vastavate konkurentsivõimeliste teenuste väljatöötamine ja juurutamine, mis on aluseks majanduslikule ja rahalisele jätkusuutlikkusele, organisatsiooni dünaamilisele arengule ja töötajate heaolu parandamisele. . Põhieesmärgid:

Kvaliteedijuhtimissüsteemi tõhusa toimimise säilitamine ja teenuste kvaliteedi tagamine selle elutsükli kõigil etappidel;

kõigi ressursside ratsionaalne kasutamine;

teenuste osutamisest maksimaalse võimaliku kasumi saamine.

2.2 Bali ilusalongide keti finants- ja majandustegevuse analüüs

Turutingimustes on iga äriüksuse eesmärk kasumi teenimine. Üldine majandustulemus (kasum, kahjum) aruandekuupäeva seisuga saadakse kõigi kasumite ja kahjumite kogusumma tasakaalustamisel.

Üldist majandustulemust nimetatakse raamatukasumiks. Bilansi kasum sisaldab:

· kasum (kahjum) toodete, kaupade, tööde, teenuste müügist;

· kasum (kahjum) materiaalse käibevara müügist
rahalised vahendid ja muu vara; · kasum (kahjum) põhivara müügist ja muust võõrandamisest;

· tulud ja kahjumid valuutakursi vahedest;

· tulud (kulud) alates väärtuslikud paberid ja muud pikaajalised finantsinvesteeringud, sh investeeringud teiste ettevõtete kinnisvarasse.

Bilansi kasumist tehakse vastavalt maksude ja lõivude seadusandlusele kohustuslikud väljamaksed, s.o. see jagatakse riigi ja ettevõtte vahel. Analüüsime Bali Beauty Salon Chain LLC bilansilist kasumit.

Tabel 1. Bali Beauty Salon Chain LLC bilansilise kasumi koosseisu ja dünaamika analüüs

Bali Beauty Salon Chain LLC bilansilise kasumi analüüs näitas, et 2013. aastal kasvas põhitegevuse finantstulemus (kasum) 5 680 tuhande rubla võrra. ehk 306,86%. Seda majandustulemust mõjutas müügikasumi kasv 5680 rubla võrra. võrreldes eelmise aastaga. Aruandeperioodil müüdud kaupade (töö, teenused) maksumus vähenes 4 108 tuhande rubla võrra ja tulu toodete (töö, teenused) müügist kasvas 1 572 tuhande rubla võrra, mis üldiselt tõi kaasa brutokasumi kasvu. .

Muude tegevuste finantstulemus kasvas 7 391 tuhande rubla võrra. See juhtus muude tulude suurenemise tõttu 2388 tuhande rubla võrra, tasumisele kuuluvate intresside suurenemise tõttu 1062 tuhande rubla võrra, samal ajal muude kulude vähenemise tõttu 6065 tuhande rubla võrra.

Tegurite koosmõju tulemusena kasvas 2013. aasta maksueelne kasum 13 071 tuhande rubla võrra. ja moodustas 15 214 tuhat rubla.

Organisatsiooni kasumlikkuse taset on võimatu hinnata ainult kasumi absoluutsumma järgi, kuna selle suurust ei mõjuta mitte ainult töö kvaliteet, vaid ka ettevõtte tegevuse ulatus. Seetõttu kasutavad nad töö iseloomustamiseks koos kasumi absoluutsummaga ka tootmise intensiivsuse suhtelist näitajat - kasumlikkust, mis iseloomustab nii ettevõtte finantsseisundit kui ka selle juhtimise tõhusust. majanduslik tegevus, olemasolevad varad ja investeeritud omavahendid

Kasumlikkuse näitajad on mõeldud ettevõttesse investeerimise üldise efektiivsuse hindamiseks. Neid kasutatakse laialdaselt kõigi majandusharude ettevõtete finants- ja majandustegevuse hindamiseks. Need on ettevõtte tegevuse hindamisel ühed olulisemad näitajad, mis peegeldavad ettevõtte kasumlikkuse taset.

Tasuvusanalüüsi eesmärk - hinnata ettevõtte võimet teenida tulu ettevõttesse investeeritud kapitalilt. Organisatsiooni investeerimisatraktiivsus ja dividendimaksete suurus sõltuvad kasumlikkuse tasemest.

Tabel 2. Ettevõtte Bali Beauty Salon Network LLC peamiste kasumlikkuse näitajate analüüs

Tabeli 2 põhjal saame järeldada, et aruandeperioodil toimus peaaegu kõigi ettevõtte kohta arvutatud kasumlikkuse näitajate tõus. Vähendades müüdud kaupade, toodete, tööde, teenuste maksumust ja tulude kasvu, kasumlikkust tootmistegevus või kulutasuvus kasvas 0,215 punkti ehk 4,6 korda.

Samal põhjusel kasvas käibe tasuvus 0,160 punkti ehk 4 korda.

Suurendama netokasum 13 065 tuhande rubla võrra. samaaegne omakapitali hinna tõus tõi kaasa kasumlikkuse tõusu omakapital 0,328 punkti võrra ehk 5,5 korda.

Põhivara aasta keskmise maksumuse tõus tootmisvarad 16 638,5 tuhande rubla võrra, suurendades samal ajal kasumit, suurendas tootmispõhivara kasumlikkust aruandeperioodil 0,280 punkti ehk 4,3 korda.

Ettevõtte kõigi varade (bilansivaluuta) suurenemine aruandeperioodil 16 674,5 tuhande rubla võrra koos kasumi proportsionaalse kasvuga suurendas varade tootlust 0,180 punkti ehk 5,4 korda.

Ka kapitali tootluse näitaja tõusis aruandeperioodil 0,107 punkti võrra ja oli 0,181, mis on 2,5 korda rohkem kui eelmisel aastal. Kõigi kirjete näitajate tõus näitab ühistu rahuldavat tulemust aruandeperioodil.

Seega on Bali Beauty Salon Chain LLC stabiilne ettevõte, mille tegevus on tõhus. 2012. ja 2013. aasta lõpus oli ettevõte kasumis, mille kasvu märgiti ära kursusetöös. Samuti tuleb märkida, et kõigi uuritavate objektide kasumlikkus suureneb ja osutatavate teenuste maksumus väheneb, mis iseloomustab positiivselt ettevõtte finants- ja majandustegevust.

2.3 Ettevõtte personali ja nende põhiomaduste analüüs

Tabelis 1 on näidatud Bali Beauty Salon Chain LLC personali struktuur kategooriate kaupa.

Tabel 3. Bali Beauty Salon Chain LLC personali koosseis vastavalt personalitabelile

Seega võib märkida, et viimase kahe aasta jooksul on personalitabeli järgi toimunud töötajate arvu vähenemine. Hetkel on kõik ametikohad täidetud, ehk siis kattub personalitabeliga täielikult.

Bali Beauty Salon Chain LLC töötajate arvu dünaamikat kajastab tabeli 1 kaks viimast veergu. Nagu nähtub personalitabeli muutusest viimase 2 aasta jooksul, on personali arv vähenenud 14 inimese võrra. , ning personaliosakonnas toimusid personali vähendamised (2014 aasta personalitabelis olid kirjas vaid personaliosakonna juhataja ja personalispetsialist ning enne seda oli ka statistiku ametikoht), spetsialistid ettevõtlusosakonnast (kokku vähenes ametikohti 8), turundusosakonna spetsialistid (2013. aastal vähendati 1 turundusspetsialisti ametikohta, kuid samal ajal suurenes raamatupidamistöötajate arv (uuringu jooksul 2 inimese võrra). periood), kuid antud kasvu on vajalik, kuna uutes avatud salongides võeti tööle 2 kassapidajat. Üldiselt saame rääkida ettevõtte personali pidevast optimeerimisest, nagu näitavad tulemused finantstegevus Uuritaval perioodil toimus kasumi kasv ja kasumlikkuse tõus. Tuleb märkida, et hoolimata asjaolust, et personali koosseis vastab personalitabelile ja palgad on üle valdkonna keskmise, on ettevõttes väike personali voolavus, mis on esitatud tabelis 4.

Tabel 4. Koondamise statistika (autor tahte järgi või töötajate arvu vähendamise tõttu) ettevõttes Bali Beauty Salon Chain LLC

Seega võib tõdeda, et vaatamata märkimisväärsetele töötajate arvu vähendamisele, muutub koondamiste statistika veidi ning kuna 2014. aasta andmed on esitatud seisuga 1. oktoober 2014, siis on tõenäoline, et koondamiste arv kasvab veelgi. . Tutvustame Bali Beauty Salon Chain LLC palgastatistikat moodustatud rühmade kaupa.

Tabel 5. Kuupalga statistika vastavalt Bali Beauty Salon Chain LLC personalitabelile

Diagramm 1. Kuupalga statistika vastavalt Bali Beauty Salon Chain LLC personalitabelile

Seega võib märkida, et viimase kahe aasta jooksul oli palgasääst 200 000 rubla. igakuiselt, mis tõenäoliselt aitas kaasa ettevõtte efektiivsuse tõstmisele.

Arvestada tuleks personalikulud.

Seega võib märkida, et viimastel aastatel on personalikuludelt kokku hoitud enam kui 3 miljonit rubla, samas kui töötajate koolituse ja täiendõppe kulud on kasvanud, mis on tingitud asjaolust, et muutuvad tehnoloogiad nõuavad samaaegset pakkumist. nendest teenustest ja Bali Beauty Salon Network LLC-s, seega arvatavasti see kuluartikkel ainult kasvab.

Tööviljakuse esitame tabelis 7

Tabel 7. Tööviljakus 1 töötaja kohta

Seega, vaatamata personali vähenemisele, võib täheldada tööviljakuse tõusu, mis viitab personaliga töötamise efektiivsuse tõusule. Nii selgus, et viimase kolme aasta jooksul on Bali Beauty Salon Network LLC töötajate arv vähenenud. Samal ajal õnnestus ettevõttel vähendada töötasu, makse ja töörõivaste kulusid, mis suurendas ettevõtte efektiivsust. Samas selgus analüüsist, et toimus töötajate tootlikkuse tõus.

Järeldus

Ettevõtte ressursside koguarvust on tööjõuressurssidel eriline koht. Tööjõuressursside ümberkujundamine toimub tootmisvahendite ja tootmistegevuses osalevate inimeste töö koosmõju tulemusena.

Tegutseva ettevõtte personalivajaduste rahuldamine hõlmab mitte ainult ettevõtte töötajate arvu määramist, vaid ka selle võrdlemist olemasoleva tööjõuga, lisavajaduste või ülejäägi määramist.

Ettevõtte personalipoliitika ja eesmärgid tööjõuressursside valdkonnas peavad vastama ettevõtte üldistele eesmärkidele. Nende rakendamise meetmed hõlmavad ka tööviljakuse tõstmise ja tööjõu vabastamise meetmeid.

Tööjõu tootlikkuse tõusu tagamiseks eeloleval perioodil on vaja kindlaks määrata kõigi toodetud toodete või töö tööjõumahukuse vähendamisega seotud tööjõukulude vähendamise meetmete tõhusus. Meetmete tõhususe arvutamist saab otseselt väljendada standardtundides ja üksikute meetmete tõhusust - töötajate arvu vähendamises.

Enamik ettevõtteid püüab töötajate rahulolu hindamisel arvestada oma sisemiste võimalustega. Nende hulka kuuluvad töötavate töötajate üleviimine teisele töökohale, edutamine ja töötajate koolitamine tootmismeeskonna koolituse süsteemi kaudu. Sisemise personalireservi kasutamise eeliseks on selle kuluefektiivsus

Bali Beauty Salon Chain LLC on stabiilne ettevõte, mille tegevus on tõhus. 2012. ja 2013. aasta lõpus oli ettevõte kasumis, mille kasvu märgiti ära kursusetöös. Samuti tuleb märkida, et kõigi uuritavate objektide kasumlikkus suureneb ja osutatavate teenuste maksumus väheneb, mis iseloomustab positiivselt ettevõtte finants- ja majandustegevust.

Töötajate struktuur on selgelt määratletud ja jaguneb juhtideks, spetsialistideks ja töötajateks, töötajateks. Ettevõtte personal jaguneb põhi- ja abipersonaliks. Seoses Bali Beauty Salon Chain LLC-ga on põhipersonali hulgas klienditeenindusosakond (meistrid).

Selgus, et viimase kolme aasta jooksul on Bali Beauty Salon Chain LLC töötajate arv vähenenud. Samal ajal õnnestus ettevõttel vähendada töötasu, makse ja töörõivaste kulusid, mis suurendas ettevõtte efektiivsust. Samas selgus analüüsist, et toimus töötajate tootlikkuse tõus.

Ettevõtte personalipoliitika kvaliteedi ja sellest tulenevalt ka tegevuse tõhususe parandamiseks on võimalik teha töid asutuse töötajate kvalifikatsioonitaseme tõstmiseks, et määrata neile kategooriaid, stimuleerida töötajaid, kasutades selleks erinevaid meetodeid. materiaalne ja mittemateriaalne olemus jne.

Kasutatud kirjanduse loetelu

1. Djatlov V.A. Personalijuhtimine: õpik. toetus / V.A. Djatlov. - M.: VAREM, 2013. - 365 lk.

2. Ilyenkova S.D., Gokhberg L.M. Juhtimine: Õpik. - M.: ÜHTSUS, 2012. - 168 lk.

3. Kabushkin N.I. Juhtimise alused: õpik. - Minsk: uus trükk, 2012. - 256 lk.

4. Kibanov A.Ya. Personalijuhtimise alused: õpik. / JA MINA. Kibanov. - M.: INFRA-M, 2011. - 304 lk.

5. Clutterbuck D. Team coaching töökohal: iseõppiva organisatsiooni loomise tehnoloogia - M.: Eksmo, 2013. - 288 lk.

6. Omelchenko, N. A. Riigieetika ja munitsipaalteenistus[Tekst]: õpik / N. A. Omeltšenko. - 5. väljaanne, muudetud. ja täiendav - M.: Yurayt, 2013. - 408 lk.

7. Riigi- ja munitsipaaljuhtimise süsteem [Tekst]: õpik / Yu. N. Shedko, Yu. B. Mindlin, I. G. Tsypin; toimetanud Yu. N. Shedko - M.: Yurayt, 2013. - 570 lk.

8. Tebekin, A.V. Personalijuhtimine: õpik / A.V. Tebekin. - M.: KnoRus, 2013. - 624 lk.

9. Fedorova, N.V. Personalijuhtimine: õpik / N.V. Fedorova, O. Yu. Mintšenkova. - M.: KnoRus, 2013. - 432 lk.

10. Kontrolli teooria [tekst]: õpetus/ üldise all toim. N. I. Astakhova, G. I. Moskvitina - M.: Yurayt, 2013. - 375 lk.

Õpetamine

Vajad abi teema uurimisel?

Meie spetsialistid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teid huvitavatel teemadel.
Esitage oma taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

Sarnased dokumendid

Aleksejevski maavalitsuse üldised omadused. Asutuse spetsialistide personali koosseis, volitused ja ülesanded. Personali sertifitseerimise läbiviimise kord. Vallatöötajate kutse- ja ametitegevuse tulemuslikkuse hindamine.

praktikaaruanne, lisatud 20.08.2017


tehnilised ja majanduslikud omadused, organisatsiooniline struktuur, inimressursside analüüs ja ettevõtte personaliarenduse juhtimine. Personali sertifitseerimise protsess ja etapid. Erialase koolitussüsteemi majanduslik efektiivsus.

lõputöö, lisatud 21.03.2009


OÜ tegevuse ja personali analüüs " polaartäht". Organisatsiooni organisatsioonilise struktuuri tunnused. Parendusprogrammi vajalikkuse põhjendus ärikultuuri ettevõtted. Küsimustiku väljatöötamine ja ettevõtte personali küsitluse läbiviimine.

praktikaaruanne, lisatud 16.10.2010


kursusetöö, lisatud 25.01.2012


Rolli kommerts- ja avalikud struktuurid elanikkonna tööhõive kohta. Peamised ülesanded personalivaliku integreeritud lähenemisviisi raames. Personalivajaduse väljaselgitamine ja ettevõtte personali koosseisu analüüs. Tööjõu liikumise näitajate arvutamine.

kursusetöö, lisatud 29.09.2010


Põhivara tunnused ja käibekapitali ettevõtetele. Üksuste personalikoosseis, nende arv ja struktuur. Dünaamika analüüs majandusnäitajad tegevused. Majandusplaneerimise osakonna ülesanded ja organisatsiooniline struktuur.

praktikaaruanne, lisatud 01.08.2016


Tööjõuressursside analüüsi eesmärgid ja eesmärgid. Tööjõu liikumise tunnused, tööajafond ja toodete töömahukus. Ettevõtte personalipotentsiaali faktoranalüüs vastavalt intellektuaalne näitaja. Tööviljakuse tõstmise viisid.

kursusetöö, lisatud 25.12.2009

Organisatsiooni personal.

Organisatsiooni personalipoliitika.

Organisatsiooni personali koosseis, struktuur.

Tööjõuressursside kvantitatiivsed omadused.

Personali graafik.

Organisatsiooni töötajate arvu määramine.

1. Organisatsiooni personalipoliitika.

Organisatsiooni personal (personal, tööjõuressursid, inimressursid, tööjõud) - ettevõttes töötavate ja selle palgaarvestusse kaasatud erinevate kutse- ja kvalifikatsioonirühmade organisatsiooni töötajate kogum.

Organisatsiooni tööjõuressursid on juhi jaoks pideva mure objektiks.Hästi valitud tööjõud on juhi üks peamisi ülesandeid. Iga organisatsioon peab välja töötama ja ellu viima personalipoliitika.

Personalipoliitika põhisuunad:

1. Tööjõuvajaduse määramine kvantiteedi ja kvaliteedi osas.

2..Tööjõu täiendamise ja ligimeelitamise vormid.

3. Tööjõu kasutamise parandamise meetmete väljatöötamine.

Personalipoliitika tuleks üles ehitada olemasolevat tööturgu arvestades. Personalipoliitika rakendamist organisatsioonis viib läbi eriteenistus, personaliosakond.

2. Organisatsiooni personali koosseis ja struktuur.

Personalipoliitika esimene etapp on organisatsiooni töötajate registreerimine.

Organisatsiooni töötajad jagunevad:

Palgaarvestus.

Tööstus- ja tootmispersonal (P P P)

Mittetööstuslike osakondade personal.

Palgaarvestus- töötajad, kes on palgatud alaliseks ja ajutiseks tööks, mis on seotud organisatsiooni põhi- ja mittepõhitegevusega ajavahemikuks 1 päev või kauem.

Töötajate nimekiri määratakse vastavalt tööajaarvestuse andmetele igapäevaselt.

Töötajate nimekiri sisaldab:

– sellel päeval tegelikult töötavad töötajad;

– jõudeolek;

– puudub mingil põhjusel (tööreisid, puhkus, rasedus- ja sünnituspuhkus, haigusleht);

Puudub administratsiooni loal (riiklike ja avalike ülesannete täitmine, õppepuhkus jms);

Töötamine osalise tööajaga või nädalas;

Kodutöölised jne.

Tööstus- ja tootmispersonal (P P P) – otseselt tootmistegevuse ja tootmise hooldusega tegelevad töötajad. Need on põhi- ja abitöökodade töötajad, juhtkonna töötajad, laborid, uurimis- ja arendusosakondade ning arvutikeskuste töötajad.

Sõltuvalt tehtud töö iseloomust jagatakse PPP kahte rühma:

1.töölised, sealhulgas juunior teeninduspersonal ja turvalisus. See on organisatsiooni kõige elementaarsem ja arvukam töötajate kategooria. Nad tegelevad toodete tootmise, seadmete remondi ja hooldusega, valmistoodete liikumisega jne.

Kõik töötajad jagunevad põhi- ja abitöötajateks. Peamised on töötajad, kes toote loovad, s.o. osalevad tehnoloogilises protsessis.

Abitööliste hulka loetakse tootmistsehhi seadmete ja töökohtade hooldamisega tegelevad töötajad, samuti kõik abitsehhi ja farmi töötajad.

2. Töötajad. Nende hulka kuuluvad juhid, spetsialistid ja töötajad ise.

Juhtide hulka kuuluvad isikud, kellel on õigus teha juhtimisotsuseid ja korraldada nende elluviimist. Nende hulka kuuluvad töötajad, kes töötavad organisatsiooni ja selle struktuuriüksuste juhtide, asetäitjate, peaspetsialistide (pearaamatupidaja, peainsener, peamehaanikainsener, peatehnoloog, peaökonomist jne).

Spetsialistid hõlmavad töötajaid, kes tegelevad inseneri-, tehnilise-, majandus-, raamatupidamis-, juriidiliste ja muude tegevustega.

Töötajate endi hulka kuuluvad dokumentatsiooni koostamise ja vormistamise, raamatupidamise ja kontrolli, äriteenuste ja kontoritööga tegelevad töötajad (agendid, kassapidajad, kontrolörid, ametnikud, raamatupidajad, koostajad jne).

Töötajate määramine ühte või teise rühma määrab ülevenemaaline kutsealade klassifikaator.

Mittetööstuslike üksuste personal (NP)- ettevõttele kuuluvate ja tema bilansis sisalduvate eluaseme- ja kommunaalteenuste, kaubandus- ja ühiskondlike toitlustusasutuste, meditsiini- ja tervishoiuasutuste töötajad, õppeasutused ja kursused, koolieelsed haridusasutused, kultuuriasutused jne.

Sõltuvalt töötegevuse iseloomust jagunevad ettevõtte töötajad ametiteks, erialadeks ja oskuste tasemeteks. Elukutse all mõeldakse eriliiki töötegevust, mis eeldab teatud teoreetilisi teadmisi ja praktilisi oskusi. Eriala all mõistetakse kutsealast tegevusliiki, millel on spetsiifilised omadused ja mis nõuab töötajatelt täiendavaid eriteadmisi ja -oskusi Eriala määrab ära sama kutseala piires töötegevuse liigi. Näiteks majandusteadlased

(elukutse) jagunevad planeerijateks, turundajateks, finantseerijateks jne.. Näiteks treial amet jaguneb erialadeks - karusselli treial, puurmasina treial jne.

Iga kutseala ja eriala töötajate oskuste tase on erinev.

Kvalifikatsioon iseloomustab seda, mil määral töötajad on omandanud teatud elukutse või eriala ning kajastub kvalifikatsiooni (tariifi) kategooriates ja kategooriates. Tariifikategooriad ja kategooriad on ühtaegu ka töö keerukusastet iseloomustavad näitajad.

3. Tööjõuressursside kvantitatiivsed omadused.

Ettevõttes mõõdetakse palgal olevate töötajate arvu, kohalolekut ja töötajate keskmist arvu.

Chsp. – palgalehel olevate töötajate arv on teatud arv, arvestades sel päeval tööle võetud ja pensionile läinud töötajaid.

Chsp. = Chppp + Chnp

Valimisaktiivsuse arv – tööle ilmuvate palgatöötajate arv.

Kohaloleku ja palgaarvestuse erinevust iseloomustab seisakute hulk (haiguse, puhkuse, töölähetuste jms tõttu).

Keskmine töötajate arv Chsr.sp. - näitaja, mida kasutatakse keskmise töötajate arvu kindlaksmääramiseks teatud aja jooksul.

Ettevõttes kasutatakse seda näitajat tööviljakuse arvutamisel, ettevõtte keskmise palga, personali voolavuse jms määramisel.

Chsr.sp. näiteks kuu kohta määratakse nii, et summeeritakse palgatöötajad iga kuu kalendripäeva kohta, sealhulgas pühad ja nädalavahetused (summa Chsp.) ja jagatakse see summa kuu kalendripäevade arvuga. (Tkal.).

Chsr.sp. = sumChsp. / Kootud

Chsr.sp. igapäevast arvestust on vaja pidada palgalehel olevate töötajate kohta, arvestades kõiki korraldusi ja juhiseid töölevõtmisel, teisele tööle üleviimisel, töölepingu lõpetamisel.

4. Personal.

Personalilaud – dokument, mis määratleb organisatsiooni töötajate struktuuri, loetleb kõik ametikohad, näitab kategooriaid ja auastmeid, tasusid ja tariifimäärasid.

Personalitabeli kinnitab organisatsiooni juht. Personalitabeli alusel võetakse personali tööle, koolitatakse ja koolitatakse ümber, planeeritakse palgafond, arvestatakse organisatsiooni kõigi töötajate arvu.

5. Organisatsiooni töötajate arvu määramine.

Vaadake seda üksust oma märkmikus.