Kültür evinde grafik tasarımcının işlevleri. Tiyatro ve eğlence işletmesinin sanatçı-tasarımcısı, iş tanımı. Meslek sanatçı tasarımcısının temsilcilerinin kişisel nitelikleri

Yorum varsa, örneğin, çalışan uçuş görev planını yerine getirmediyse, bu ödenek %50 oranında ödenir veya Okhostok'ta sarhoş durumdaysa, bu ödenek kendisine ödenmez. hepsi, yani sadece maaşını alır. ŞUNLAR. Bu talimatla, bu tür bir ödeneği bir teşvik önlemi olarak belirleyebilir miyim ve aynı sırayla, ne kadar azaltıldığı veya hiç ödenmediği için durumu belirtebilir miyim? İşveren için yasal mı? Teşekkürler.

Genellikle nasıl doğru yapılacağını tavsiye edin. Cevap Sorunun cevabı: Ödenek ödeme prosedürünü ve ödenek miktarının azaltıldığı veya ödenmediği koşulları baş sırasına göre belirleme hakkınız vardır.

InfoBu tür bir belge, kişisel bir ödemenin randevusunu, arttırılmasını, azaltılmasını, uzatılmasını veya iptal edilmesini talep etmek için kullanılabilir. Yönetim tarafından onaylanan hazırlanan not, ödeneğin hesaplanması için bir sipariş hazırlamanın temeli olacaktır. Bu emrin yerine getirilmesi herhangi bir biçimde olabilir.
Ek ödemelerin atanmasını doğru bir şekilde motive etmek önemlidir, çünkü endüstriyel veya ekonomik açıdan uygunlukları, bu maliyetleri vergi makamları tarafından çok sıkı bir şekilde kontrol edilen üretim maliyetine atfetmenin bir garantisidir. Bir ödenek atama emri verdikten sonra, çalışanın kişisel vize ile onaylanan buna aşina olması gerekir (bu prosedür herhangi bir sipariş için ortaktır). Kişisel ödeneğin iptali Kişisel ödeneğin ayarlanması, iptali veya değiştirilmesi yönetimin emriyle gerçekleşir.

Çoğu zaman, kişisel ödenek, iş sözleşmesinde şuna benzeyen belirli bir koşul belirlenerek belirlenir: “Plan yerine getirildiğinde, çalışana 5.000 ruble tutarında bir kerelik teşvik ödemesi ödenir.” Bu durumda, ödenek ancak belirli bir koşul (planın yerine getirilmesi) yerine getirildiğinde ödenir. Başka bir seçenek: "Çalışan, işin karmaşıklığı ve özel önemi nedeniyle maaşının% 40'ı kadar aylık bir ikramiye ödenir."
Bu durumda ödenek öncelikle maaşın büyüklüğüne bağlanacak ve ikinci olarak zorunlu olarak ödenecektir. ÖNEMLİ! Resmi olarak verilen ödeneğin maaş sistemine dahil olduğunu, devlet fonlarına yapılan kesintiler için kullanıldığını ve buna göre çalışanın emekli maaşının oluşumuna katıldığını lütfen unutmayın.
benzer sorular

• Mülkü devralırken, devralınan mülkün bir bölümünün üçüncü bir taraf (bu durumda, ikinci aşamanın mirasçısı) lehine yabancılaştırılmasını derhal resmileştirmek mümkün müdür? 31 Temmuz 2017, 16:10, soru #1711183 4 cevap
• Bireysel girişimciler için toptan ve perakende ticareti basitleştirilmiş vergi sisteminde birleştirmek mümkün müdür? 29 Ocak 2017, 15:54, soru #1517457 4 cevap
• İş disiplini ihlali nedeniyle bir çalışan için teşvik ikramiyesini geri çekmek mümkün müdür? 11 Ocak 2017, 19:40, soru #1497152 1 cevap
• El konulan mülkten vazgeçerek tutuklamayı kaldırmak ve borcu geri ödemek mümkün müdür? 01 Temmuz 2016, 12:21, soru #1301549 2 yanıt
• Yerleşim kolonisinde 4 aylık süre verilmişse sabıka kaydı silinebilir mi, madde 228.

Ek ödeme ve ödenekler, çalışanlara ücretlerine ek olarak tahakkuk eden ve ücretlendirme sistemine dahil edilen ek ödemelerdir.

Bonuslar, kural olarak, bir çalışanın belirli değerleri veya özellikleri için tahakkuk eden teşvik ödemeleri olarak anlaşılır. Bu tür ikramiyelerin amacı, çalışanları yüksek mesleki nitelikler için ödüllendirmek, onlarda daha fazla gelişme arzusu uyandırmaktır.

Ancak, bu tanıma uymayan ve daha çok telafi edici nitelikte olan ödenekler vardır. Özel çalışma koşulları olan işlerde personel devrini azaltmak için tasarlanmıştır.

İkramiyeler, kural olarak, iş sözleşmesinde öngörülenlere ek olarak, çalışana ek görevlerin uygulanmasıyla ilişkili değildir.

Yasama düzeyinde, çalışanın ücretlerine ek ödemeler ve ödenekler uygulama prosedürü Ch. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 21. Ancak, ek ücretler ve ödeneklerle ilgili sorular uygulamada oldukça sık ortaya çıkmaktadır. Esas olarak bu ödemelerin bir kısmının zorunlu olması, diğerlerinin ise işverenin takdirine bağlı olarak ayarlanabilmesi ile ilgilidir.

Örneğin, hizmet süresi (iş deneyimi), sürücülerin şıklığı, mesleki beceriler, akademik derece veya unvan, sürekli çalışma süresi vb. için teşvik ikramiyeleri ödenebilir.

Telafi edici ödeneğe bir örnek, Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer alanlarda (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 315-317. Maddeleri) çalışma ödeneği ve ayrıca rotasyonel çalışma yöntemi ödeneği (Madde 302 olabilir) olabilir. Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Ek ücret genellikle bir tazminat ödemesidir. Artan emek yoğunluğu veya normalden sapan koşullarda çalışma için ücretlendirilir.

Örneğin, hafta sonları ve tatil günlerinde çalışmak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 149. 153. Maddeleri), gece çalışmak için (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 154. Maddesi), zor işlerde çalışmak için ek bir ödeme yapılır. , zararlı, tehlikeli çalışma koşulları (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 147. Maddesi ).

ÖDEME PROSEDÜRÜ

Tüm ödenekler ve ek ücretler aynı statüye sahip değildir. Bazıları, hatasız ve kesinlikle kanunla belirlenen miktarda ödenmelidir.

Ancak, kuruluşun bağımsız olarak tanıtma ve kendi takdirine bağlı olarak boyutlarını belirleme hakkına sahip olanlar da vardır.

Kural olarak, özel çalışma koşulları, olumsuz üretim faktörleri ile ilişkili ödenekler ve ek ödemeler zorunludur.

Sanata göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, teşvik ödemeleri - yasama düzeyinde belirlenmemiş ikramiyeler, ek ödemeler ve ödenekler, işveren, (varsa) çalışan temsilcisinin görüşünü dikkate alarak bağımsız olarak kurabilir.

Örneğin, belirlenen maaşın bir yüzdesi olarak teşvik ikramiyeleri, hem kuruluşun yerel düzenlemelerinde (örneğin, maddi ve manevi teşviklerle ilgili hükümde) hem de toplu sözleşmede sabitlenebilir.

Ayrıca, maaş tutarı (ödenek miktarı, ek ödemeler, ikramiyeler dahil) istihdamın bir ön koşulu olduğundan, şirkette yürürlükte olan ödenekler ve ek ödemeler, çalışanla yapılan iş sözleşmesi metnine yansıtılmalıdır. sözleşme (paragraf 5, bölüm 2, İş Kanunu RF'nin 57. maddesi) - en azından bir referans koşulu şeklinde.

Bu nedenle, miktarı aylık maaşın yüzdesi (aylık tarife oranı) olarak belirlenen ikramiyelerin ödenmesine ilişkin usul ve koşullar, yukarıdaki belgelerle sabitlenmelidir.

Kural olarak, maaşın yüzdesi olarak belirlenen ödenek miktarı, aylık maaşta bir değişiklik olması durumunda değişir (aylık tarife oranı).

Bir sonraki tatil, iş gezisi ve çalışanın ortalama kazancı elinde tuttuğu diğer durumlarda ödeneklerin ve ek ödemelerin ödenmesi askıya alınmaz.

ÇALIŞMA SAATLERİNİN ÖZETİNDEKİ EKLER VE VERİLER

Çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi, aslında vardiya programlarına dayanan özel bir çalışma süresi ve dinlenme süresi rejimidir. Aynı zamanda, normal olanın aksine çalışma süresinin hesaplanması, günlük ve hafta boyunca çalışma süresinin bu işçi kategorisi için belirlenenden sapmasına izin verir. Yani, çalışma normunun yerine getirilmesi bir hafta değil, daha uzun bir süre (ay, çeyrek, yıl) sağlanır.

Bir kuruluşta özet muhasebenin tanıtılması, aşağıdakilerin kurulmasını içerir:

Hesap döneminin süresi (ay, çeyrek, yıl);

Hesap dönemi için çalışma saatleri normları;

Çalışma programı.

Çalışma süresi normunun belirlenmesi, üretim takvimi (veya üretim zaman çizelgesi-takvim) temelinde gerçekleştirilir.

Belirli bir örnek kullanarak çalışma saatlerinin özetlenmiş muhasebesi için ödeneği hesaplamak için algoritmayı düşünün.

Kuruluşun bir çalışanına aylık 20.000 ruble maaş belirlenir. ve çalışma saatlerinin özet bir muhasebesi ile maaşın %5'i kadar iş deneyimi ödeneği. Hesap dönemi çeyrektir. Diyelim ki bir çalışan üretim takvimine göre hesap dönemi (çeyrek) için 447 saat oranında çeyrek başına 460 saat çalıştı.

Fazla mesai saatleri şu şekilde olacaktır:

460 - 447 = 13 saat

Başka bir deyişle, çeyrek için işleme, fiilen çalışılan saatler ile hesap dönemi için çalışma saatleri normu arasındaki fark tarafından belirlenir.

Ortalama saatlik ücret oranını, çeyreğin tüm ayları için yüzde ödeneği dikkate alarak maaş miktarını bu hesap döneminde normal çalışma saatlerine bölerek belirleriz:

((20.000 + 20.000 × %5) × 3) / 447 sa = 140 ruble. 93 kop.

Fazla mesai (ilgili ek ödeme dikkate alınarak), ilk iki çalışma saati için saatlik ücretin en az bir buçuk katı, sonraki saatler için - en az iki kez (Rus İş Kanunu'nun 152. Maddesi) ödenmelidir. Federasyon). Fazla mesai için belirli ek ödeme tutarı toplu sözleşme, yerel düzenleyici kanun veya iş sözleşmesi ile belirlenebilir.

Ek ücret (fazla mesai veya fazla mesai için) aşağıdaki şekilde hesaplanır:

140,93 ruble × 2 saat × 1.5 + 140.93 ruble. × 11 h H 2 = 422,79 ruble. + 3.100,46 RUB = 3.523 ruble. 25 kop.

BELGELEME

Sanatta. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, ücret sisteminin, ücret oranlarının, maaşların ve çeşitli ödeme türlerinin toplu sözleşmeler, sözleşmeler, kuruluşun yerel düzenlemeleri, iş sözleşmeleri ile belirlendiğini belirtir. Devlet ve belediye kurumlarının çalışanları için Sanat normlarını dikkate almak gerekir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 144'ü.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun yukarıdaki normlarına göre, yalnızca personel listesinde ve istihdam siparişlerinde ödenek ve ek ödemelerin miktarını belirtmek yeterli değildir. Bu ödemelerin ücret sistemine dahil edilebilmesi için yerel düzeyde düzenlenmesi gerekir.

Yasa ne diyor?

Ücret sistemi, çalışanların işgücü maliyetlerini telafi etmek için dengeli bir araçtır. Bununla birlikte, tüm işverenlerin, yasama düzeyinde harcanan çabalara gerçekten karşılık gelen çalışanlara kazanç aktarmaya hazır olmadığı ve bir veya başka bir eylemi gerçekleştirirken tüm işçileri korumak ve fiili işçilik maliyetlerine karşılık gelen ücretleri belirlemek için bazı önlemler sağlandığı göz önüne alındığında, .

Özellikle:

• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 133. maddesi temelinde, işveren, çalışanlara hem federal hem de bölgesel düzeyde belirlenen asgari ücretin altında bir maaş belirleme hakkına sahip değildir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 143. maddesi uyarınca, çalışanların maaşları, onaylanmış bir görev listesine sahip yeterlilik referans kitapları temelinde geliştirilen tarife veya tarife ölçekleri veya kategorileri dikkate alınarak belirlenmelidir;
• Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 146-154. Maddelerinde belirtilen normlara göre, işletme, normalden sapan koşullar altında gerçekleştirilen ek işçilik maliyetlerini işçilere tazmin etmekle yükümlüdür;
• ve Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi uyarınca, işveren, işletmenin yerel kanunları tarafından sağlanan ek teşvik ödemeleri yapma hakkına sahiptir.

Rusya Federasyonu İş Kanunu

Yani, yasa, her işverene, harcanan çabalara göre çalışanlara ücret, ödenek ve ek ödemeler tahakkuk ettirir, ancak aynı zamanda çalışanları işletme pahasına ödüllendirme hakkı verir - örneğin, şirkete özverili çalışma veya diğer değerler.

kavram

Hemen hemen her çalışan maaşın ne olduğunu ve nelerden oluştuğunu bilir, ancak herkes aynı ödenekleri ve ek ücretleri hesaplamanın koşullarını ve gerekçelerini bilmez. Bu arada, öngörülen tahakkuklar, ek görevlerin yerine getirilmesi veya özel koşullarda istihdam ile ilgili olarak kanun normlarına veya yerel kanunlarda belirtilen koşullara dayalı olarak belirlenen maaşı aşan işçilere ödenen teşvik ödemelerini ifade eder. normalden sapmak.

ödenekler

Özellikle, işletmenin yönetimi, çalışanın herhangi bir değerini not etmek isterse veya ek maddi destek alarak onu daha özverili çalışmaya teşvik etmek isterse, ödenekler uygulanır:

• hizmet süresi için, yani belirli bir işletmede veya genel olarak belirli bir endüstride iş deneyimi;
• belirli akademik derecelerin, sınıfların veya bilgilerin varlığında, örneğin, bir sürücüye 1 sınıf için bir ödenek ve işte kullanılan yabancı dil bilgisi için bir sekreter referansı verilebilir;
• ikramiyeler için, yani planı yerine getirirken veya fazla yerine getirirken, müşterileri çekerken veya daha fazla sözleşme imzalarken.

ek ücretler

Ancak ek ücretler, yerleşik normların dışında gerçekleştirilebilecek günlük çalışmanın özellikleriyle bağlantılı olarak yasa tarafından belirlenen ek maddi destektir.

Özellikle:

• hafta sonları çalışmak için
• fazla mesai için;
• hizmet alanlarının genişletilmesi için, yani devamsız bir çalışanın değiştirilmesiyle bağlantılı olarak artan iş miktarı;
• gece çalışmak için;
• tehlikeli çalışma koşulları için.

Ek ücretin ek ücretten farkı nedir?

Elbette hem ödenek hem de ek ödeme, geçici de olabilen personelin ücretlerine yönelik bir teşvik ödemesidir.

Ancak burada ödenek, yalnızca işletmenin yerel yasalarında belirlenen yönetimin talebi üzerine ödenir ve işveren, belirli çalışma koşullarının varlığında federal mevzuat temelinde ek ödemeler ödemekle yükümlüdür.

Yani, aslında, bu kavramlardaki fark, yükümlülüklerin derecesindedir, çünkü işletmenin mali durumu değiştiğinde yerel yasalar değiştirilebilir, ancak federal mevzuat, kâr miktarına bakılmaksızın icraya tabidir.

Çeşit

Ancak, hem ödenek hem de ek ücretin farklı tahakkuk koşulları ve asıl amacı olmasına rağmen, türleri de farklılık gösterir, yani her iki ödeme de zorunlu ve isteğe bağlı olabilir, teşvik edici veya telafi edici olabilir.

Zorunlu

Örneğin, uzun hizmet ödeneği çoğu durumda isteğe bağlı bir ödemedir, çünkü çalışanın uzun yıllarını kutlamak için işverenin talebi üzerine belirlenir, ancak bazı çalışan kategorileri için kararlaştırılan ödenek zorunludur - özellikle, endüstri siparişleri temelinde aynı öğretmenler veya doktorlar için.

Sürücünün klaslık primi de zorunlu değildir, ancak bu koşul kurumun yerel düzenlemelerinde yer alıyorsa, hariç tutuluncaya kadar ve aynı zamanda diğer işletmelerde veya bunlarla ilgili olarak zorunlu infaza tabidir. Sürücüler genel olarak bu prim zorunlu değildir.

Ancak ek ücretler, federal yasalarla düzenlendiği ve belirli durumlarda uygulanma prosedürü hakkında Çalışma Bakanlığı'ndan ek açıklama mektuplarında belirtildiği göz önüne alındığında, çoğunlukla zorunlu ücretlerle ilgilidir.

uyarıcılar

Ek ücretlerin teşvik tahakkukları için geçerli olmadığına dikkat edilmelidir, çünkü aslında bunlar özel çalışma koşulları için tazminat görevi görürler, ancak ödenekler, çalışanları bazı liyakatler için ödüllendirmek veya çalışanları üretim yolunda büyük başarılara çağırmak için tasarlanmış teşvik ödemelerini ifade eder.

Şematik olarak, ödenek ve ek ücret türleri aşağıdaki gibi gösterilebilir:

Ek ödemelerin ve ücret eklerinin özellikleri

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi uyarınca, federal ve bölgesel mevzuat normları, finansal yetenekler ve üretim özellikleri dikkate alınarak her işletmede geliştirilen ücret sistemine hem ödenekler hem de ek ücretler dahildir. ve sadece böyle değil, yerel eylemler temelinde uygulanır.

Kuruluşun hangi belgeleri sabittir?

Özellikle, ödeme prosedürü, tüm ek ödemelerin tutarı, tarife oranları ve diğer ücret nüansları aşağıdaki yerel yasalarda belirlenebilir:

• toplu iş sözleşmesi;
• maaş düzenlemeleri;
• ödül maddesi.

Ve bireysel yasal işlemlerde:

• iş sözleşmesi;
• personel masası;
• Emir.

Yani, herhangi bir ek ödeme veya ödenek belirlenirken, ödeme prosedürü sadece aynı Yönetmelikte değil, aynı zamanda ek ödemenin hesaplanmasına ilişkin gerekçeleri ve belirli kişiyi gösteren idari belgelere de yansıtılır.

Unutulmamalıdır ki, her halükarda hem mahalli hem de kanuni kanun çıkarılır, ancak mahalli kanun bir süre için çoklu kullanıma yöneliktir, ancak kanuni kanun bir kez kullanılır.

Toplu iş sözleşmesi

Örneğin, ek ödemeler ve ödenekler prosedürü, aşağıdaki alt bölümleri içeren toplu sözleşmeye yansıtılabilir:

• maaş;
• sosyal garantiler.

Belirtilen alt bölümler, ek ödemeler prosedürünü, gerekçeleri ve işletmenin federal yasalarda belirlenene kıyasla artan miktarda ek ödeme sağlaması durumunda tutarı belirler.

Örneğin, tehlikeli koşullarda çalışmak için ek ücret yalnızca %4'tür, ancak finansal yeteneklere göre daha yüksek bir yüzde belirleyebilirsiniz.

Toplu sözleşmede hükümlerin kullanılmasına bir örnek:

ücret yönetmeliği

Bununla birlikte, 558 sayılı Kültür Bakanlığı'nın emrine dayanarak, işletmenin idari belgeleri biçiminde düzenlenmesi gereken Ücretler Yönetmeliği'nin aksine, her işletmede bir toplu sözleşme oluşturulması zorunlu değildir. girişim.

Ve tam olarak, ek ödemelerin miktarı ve ödenek uygulama koşulları da dahil olmak üzere, ücret tarife sisteminden bahsetmeksizin, ücret sisteminin tüm nüanslarının yansıtıldığı bir konumdadır.

Bonuslarla ilgili düzenlemeler

Ayrıca, ek fonlar mevcutsa, işletme, aslında bir teşvik ödeneği olan bir ikramiye ödenmesini de sağlayabilir - örneğin, ekibin bir aylık veya üç aylık çalışmalarının sonuçlarına dayanarak, ve İkramiye Yönetmeliği ile düzenlenen ihraç prosedürü.

Yani, kararlaştırılan belge, tahakkuk koşullarını, ödeme gerekçelerini ve fiili boyutu ve ayrıca şartları belirler.

personel

Ancak, ödeneklerin ve ek ücretlerin boyutu ve koşulları yalnızca yerel kanunlarda öngörülmemiştir.

Özellikle, bu tür ödeme diğer belgelerde de belirtilmiştir - örneğin, personel listesinde, pozisyon sayısına ve belirlenen maaşlara ek olarak, işin belirli özellikleri durumunda ek ödemelerin miktarı da zorunludur. boş işler için.

Emirler

Ayrıca, ek ücret ve ödeneklerin miktarı da idari belgelerde, aynı emirlerde belirtilmiştir, çünkü ücretler veya ikramiyeler hakkındaki Yönetmelik sadece belirli ek ücretlerin hesaplanmasına ilişkin koşulları belirler ve sipariş, sağlama koşullarını ve verilerini gösterir. belirli bir çalışan, bu olmadan mümkün olup olmayacağına dair bir tahakkuk yapması olası değildir.

Ödeme prosedürü ve kuralları

Yerel yasaların, yalnızca ödenek ve ek ücretlerin yanı sıra büyüklüklerinin bir listesini oluşturduğunu değil, aynı zamanda Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. Maddesinde belirtilen normlara uygun olarak ödeme prosedürünü de belirlediğini belirtmek gerekir.

Özellikle, aynı avans ödemelerinin ve ek ödenekleri içeren ücretlerin devir şartları belirlenir. Ek ücretler de dahil olmak üzere tüm tahakkukların ayrıntılı bir göstergesi ile ücret tutarının bir bildirim şekli oluşturulur.

Ve aslında, para transferi ayda en az iki kez yapılır.

Kuruluşun çalışma saatlerinin özet bir muhasebesi varsa

Tabii ki, çalışma süresini takip etmek ve buna bağlı olarak, norm olan beş günlük bir çalışma haftası ile ek ücret ve ödeneklerin hesaplanması çok daha kolaydır, ancak bazı işletmelerde üretim süreci nedeniyle, böyle bir rejimi gözlemlemek her zaman gerçekçi değildir, bu nedenle, çalışma süresi muhasebesi, bazı zorluklar yaratan Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun .104. Maddesine dayanarak özetlenmiştir.

Özellikle, aynı zaman çizelgesinde, gündüz ve gece saatleri farklı sütunlarda belirtilir, çünkü ek ücret miktarı değişir ve fazla mesai saatleri varsa, bunlar aylık olarak değil, örneğin üç ayda bir veya altı ayda bir telafi edilir. yerel düzenlemelerde de belirtilen yerleşik frekans.

Genel olarak, aynı maaş üzerinde iyi yazılmış bir düzenleme ve hatasız doldurulmuş bir zaman çizelgesi varsa, çalışma saatlerinin özet bir muhasebesi ile ödenekleri ve ek ücretleri hesaplamak zor değildir.

pratik örnekler

Örneğin, bir çalışanın 150 rubleye eşit bir saatlik ücreti vardır. Haziran 2019'da, 22.950 ruble olan 153 saat çalıştı. Aynı zamanda, gece 15 saat daha dahil oldu ve işletmede bu tür işler için% 50'lik ek bir ödeme yapıldı.

Sonuç olarak, 15 saati 150 ruble ve% 50 ile çarpıyoruz ve 1125 ruble alıyoruz, bu nedenle çalışanın Haziran ayı maaşı: 1125 + 22950 = 24075 ruble olacak.

Tatil günlerinde çalışılan saatler varsa hesaplama aşağıdaki gibi yapılır. 22950'de alınan maaşa, örneğin iki katı ücretle ödenen 15 saatlik tatilleri ekliyoruz.

Böylece, ek ücret: 15 * 150 * 2 = 4500 ruble olacak ve toplam kazanç 27450 rubleye eşit olacaktır.

Ödeneklerin ve ek ücretlerin hesaplanması, ilk bakışta göründüğü kadar zor değildir, çünkü işletmenin yerel yasalarında, her boyutta ödenek ve bunların listesi oluşturulmuştur. Ücretleri hesaplarken, hem yerel yasaların normları hem de federal mevzuat hükümleri tarafından yönlendirilmelidir.

Kişisel maaş eki

ek nasıl yapılır

• Kişisel maaş artışı için nasıl başvurulur
• Ek iş için ödeme
• Başka bir çalışan tarafından görevlerin geçici olarak yerine getirilmesi nasıl düzenlenir?
• Bir elektrikçi için ek iş başvurusu nasıl yapılır
• Hizmet alanını genişletmek için çalışan ödeneği nasıl başvurulur
• Ek nasıl yapılır
• Maaş ekleri: nasıl başvurulur
• Bir iş gezisinde seyahat ederken maaş ek başvurusu nasıl yapılır?
• Ek ücretler ve maaş ekleri için nasıl başvurulur
• İşin kapsamını artırma ek ücreti: İş Kanunu

Ve çalışanın resmi maaşına (özellikle bu proje için) 4.000 ruble tutarında bir artışın sağlanması için reçete yazmak. bir günde. (SO yönetimi istiyor!) Bu artışın bir teşvik ölçüsü olduğunu (bunun bir teşvik ölçüsü olduğu belirtilmeli mi?) ve bu miktarda ödendiğini (günlük 4000 ruble) belirtmek istiyorum. sadece mükemmel çalışma için ve yorum yok.

Temel maaşa (tarife oranı) ek olarak, çalışanın maaşının önemli bileşenleri, zamlar ve ek ücretlerdir. Prosedür, şartlar, ödeme miktarları genellikle bir çalışan ve bir işveren arasındaki iş uyuşmazlıklarının konusu haline gelir.

Hizmet alanını genişletmek için çalışan ödeneği nasıl başvurulur

Mevzuat, bir çalışana ek görevler verilebileceği süreyi sınırlamaz. Bu süre taraflarca karşılıklı anlaşma ile onaylanır. Çalışanın ek işi reddetme hakkı vardır. Ayrıca, bir çalışan bu ek işi zaten yapıyorsa, planlanandan önce yapmayı reddedebilir. İşveren ayrıca atanan ek işi programdan önce iptal etme hakkına da sahiptir. Ödeme İş kanunu, hizmet alanını genişletmek için ek ücretin uygulanmasına ilişkin esasların tarafların, yani işçi ve işverenin mutabakatı ile onaylandığını belirtmektedir. Ek iş için ücrete ilişkin genel hükümler, toplu sözleşmede veya ücrete ilişkin Yönetmelikte belirlenir. Her bir durumdaki ek ücretin miktarı çeşitli kriterlere bağlı olarak belirlenir.

01/05/2004 N 1 * (1) Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararı ile onaylanan, emeğin muhasebeleştirilmesi ve ödenmesi için birincil muhasebe belgelerinin birleşik biçimleri arasında, hizmet alanlarını genişletme emri yoktur. . Bu nedenle, işveren rastgele bir biçimde sipariş verme hakkına sahiptir. Sipariş, çalışanın yazılı onayı ile verilir (bu personel belgesinde belirtilmelidir).

Maaş ekinin miktarını ne belirler?

Bazı durumlarda, ödenek ve büyüklüğü yasama düzeyinde belirlenir ve bu durumda zorunludur. Bu, Uzak Kuzey bölgelerinde ve eşdeğer bölgelerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 315 - 317. Maddeleri) ve dönüşümlü olarak yapılan işlerde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302. Maddesi) ödenen ödenekler için geçerlidir. ). Bu durumda ödenek miktarı federal yasalara ve hükümet düzenlemelerine göre belirlenir (federal bütçeden fon alan kuruluşlarda çalışan vardiyalı işçiler için).

Sanat tarafından kurulduğu gibi. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i, işveren yetkilidir ve yerel düzenlemeleri ve toplu sözleşme ile, miktarlarını bağımsız olarak belirleyerek çalışanlara diğer ödenekler ve teşvik ödemeleri yapabilir. Bu tür ödenekler, örneğin, hizmet süresi (belirli bir işletmede sürekli iş deneyimi), mesleki beceriler, sınıf, yüksek düzeyde yeterlilik vb. için ek aylık ödemelerdir. Bu gibi durumlarda, ödemelerin miktarı genellikle maaş yüzdesi olarak belirlenir.

Bir iş sözleşmesinde resmi maaşa ikramiye nasıl belirlenir

İşveren ile işçi arasındaki iş ilişkisinin teyidi, yazılı olarak yapılan ve her iki tarafça imzalanan bir iş sözleşmesidir. İş sözleşmesinin taraflarının her birinin, bu ikili anlaşma metninde ayrıntılı olarak açıklanması gereken görev ve hakları vardır. Bu nedenle, işveren, sözleşme ile belirlenen emek işlevini yerine getiren bir çalışanın işi için ödeme yapmakla yükümlüdür.

Ücretlendirme koşulları, bu pozisyon için belirlenen maaş veya tarife oranının yanı sıra çeşitli ek ödemeler, teşvik ödemeleri ve ödeneklerin boyutunu belirler. Ücret sisteminin ayrılmaz bir parçasıdır ve Sanat hükümlerine göre iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunlu koşullar kategorisine girerler. 57 ve Sanatın 1. kısmı. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Ödenekler ve ek ücretler iş sözleşmesinin "ücret ve sosyal güvenceler" bölümünde yansıtılır, sözleşme şablonunu indirebilirsiniz.

İş sözleşmesinde resmi maaş için belirlenen ikramiyelerin büyüklüğü, belirli bir parasal ifadeyle veya sabit maaşın yüzdesi olarak belirtilebilir. Aynı zamanda, iş sözleşmesinde belirtilen ek maaş ödemeleri, şirket çalışanları için toplu sözleşme, sözleşmeler ve diğer yerel düzenlemeler ile belirlenenlere tam olarak uygun olmalıdır.

Ek ödeme tutarı metinde doğrudan belirtilmemişse, sözleşmede bu ödeneği oluşturan belgelerin ilgili normlarına, ödenmesinin gerekçelerine ve koşullarına atıfta bulunulmalıdır.

İş sözleşmesinde ikramiye resmi maaşa nasıl değiştirilir

Ödenekler, işletmede kullanılan ücret sisteminin bir parçası olduğu ve iş sözleşmesinin zorunlu şartları ile ilgili olduğu için, bunların hem aşağı hem de yukarı değiştirilmesi kanunen çalışma koşullarında değişiklik olarak nitelendirilir. Bu, sözleşmede yapılacak tüm değişikliklerin ancak tarafların yazılı mutabakatı ile yapılabileceği anlamına gelir.

İşverenin inisiyatifiyle bir iş sözleşmesinin şartlarını tek taraflı olarak değiştirmeye izin veren istisnalar, Sanatta öngörülen durumları içerir. Bu işletmedeki üretim koşullarındaki örgütsel veya teknolojik değişiklikler nedeniyle Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

Ek ödemelerin gerekçelerini, koşullarını ve miktarını yerel düzenlemelere uygun düzeltmeler yaparak değiştirmek mümkün değildir, çünkü bunlar genellikle iş sözleşmesinde atıfta bulunulur ve çalışan bir işe başvururken hükümlerini öğrenir.

Farklı kişisel ödenek türleri

Ödenek türü çeşitli faktörlere göre belirlenebilir:

1. Tahakkuk temeli - işveren, kişisel bir ödenek atama hakkına sahiptir:
   • deneyim için;
   • yeterlilik seviyesi için;
   • belirli bir emek yoğunluğu için;
   • profesyonellik için;
   • özel önem ve/veya aciliyet gerektiren görevlerin yerine getirilmesi için;
   • "bonus" beceri ve yetenekler için, örneğin bir yabancı dil bilgisi;
   • özel bir alanda akademik derece için;
   • resmi gizlilik koşullarında çalışmak için vb.
2. Ödenek hükümlerinin süresi - bu ödemeleri hem kalıcı hem de geçici olarak belirleyebilirsiniz:
   • Bir ay için;
   • çeyrek başına;
   • Bir yıllığına;
   • süresiz olarak.
3. Ödenek miktarı farklı şekillerde belirlenebilir:
   • yerel belgelerde sabit bir miktar sabittir;
   • ödeneğin miktarı, örneğin maaşın veya ortalama maaşın yüzdesi olarak belirli bir şekilde hesaplanır;
   • miktarın işgücü katılım oranına göre belirlenmesi: ödenekler için ayrılan aylık tutar, çalışan grubu içinde farklı şekilde dağıtılacaktır.

NOT! Kişisel ödeneklerin miktarı hiçbir şekilde yasal olarak sınırlandırılmamış olmakla birlikte, aylık maaşı aşan bir miktarda belirlenmemelidir. Herhangi bir anlaşmazlık durumunda mahkemede büyük ödeneklerin gerekçelendirilmesi zordur ve bunların zorunlu ödemelerin bir parçası olarak kabul edilme olasılığı yüksektir. Uygulama, maksimum kişisel ödenek miktarının maaşın %50'sinden fazla olmaması gerektiğini ve optimalin %10-20 olduğunu göstermektedir.

Kişisel bir ödenek yapmak

İşveren, teşvik ödemesi olduğu için kişisel ödeneğin şartlarını iş sözleşmesine dahil etmek zorunda değildir. Ancak bu hala ücretin bir parçası olduğu için belgelenmesi gerekir. Bunu yapmak için, toplu sözleşmede veya Ücretler Yönetmeliğinde kişisel ödeneğin düzenlenmesi ve bu belgeye iş sözleşmesi metninde atıfta bulunulduğundan emin olun (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. Maddesi).

ÖNEMLİ! İşveren, yerel belgelerde ödenek için hüküm koymazsa, kayıt olmadan öderse, yasal sorumluluk tehdidi altında değildir. Böyle bir durumda işveren için dezavantaj teşkil edebilecek tek şey, makul olmayan ödemelerin vergi matrahını azaltan giderlere atfedilemeyecek olmasıdır.

Kişisel ödenek için başvuru ve sipariş

Ayrı bir belge olarak gerçekleştirmezseniz, kişisel ödeneğin ödenmesini başka nasıl düzenleyebilirsiniz? Bu, ödemelerin doğasının sistematik olmadığı, tek seferlik veya belirli bir süre için hesaplandığı durumlarda gerekli olabilir. Bu durumda, doğrudan yönetimden, ödenek tahsis etme yetkisine sahip bir üst yönetime bir not (dilekçe) düzenlenmesi tavsiye edilir. Bu bir CEO, CFO, İK yöneticisi, baş muhasebeci vb. olabilir. Not metninde, ticari belgelerin zorunlu ayrıntılarına ek olarak şunları belirtmelisiniz:

• ödeneğin belirli bir çalışana veya bir gruba atanmasını haklı çıkaran argümanlar;
• ek ücretin tahmini tutarı;
• ödeneğin tahsis edilmesi gereken fonlar pahasına (örneğin, bordro fonundan veya satışlardan elde edilen karları artırarak, vb.);
• ek ödemelerin süresi.

DİKKAT! Sürekli ödeneklerin, notlar kullanılarak verilmesi alışılmış bir durum değildir. Girilen sürenin bitiminden sonra tekrar ek başvuruda bulunabilirsiniz. Bu tür bir belge ile kişisel bir ödemenin randevusunu, arttırılmasını, azaltılmasını, uzatılmasını veya iptal edilmesini isteyebilirsiniz.

Yönetim tarafından onaylanan hazırlanan not, ödeneğin hesaplanması için bir sipariş hazırlamanın temeli olacaktır. Bu emrin yerine getirilmesi herhangi bir biçimde olabilir. Ek ödemelerin atanmasını doğru bir şekilde motive etmek önemlidir, çünkü endüstriyel veya ekonomik açıdan uygunlukları, bu maliyetleri vergi makamları tarafından çok sıkı bir şekilde kontrol edilen üretim maliyetine atfetmenin bir garantisidir.

Bir ödenek atama emri verdikten sonra, çalışanın kişisel vize ile onaylanan buna aşina olması gerekir (bu prosedür herhangi bir sipariş için ortaktır).

Kişisel kazanımların önemli nüansları

Tüm finansal konuları uygun şekilde düzenlemek ve tüm yasal incelikleri dikkate almak önemlidir. Kişisel artışları tayin ederken, işveren bazı koşulları dikkate almalıdır:

1. Muhasebe için uygun şekilde yürütülen bir kişisel ödenek “işçilik maliyeti” olarak geçer.
2. Ödenek, ücretlerle aynı zamanda hesaplanır.
3. Bu ödeme, örneğin tatil ücretinin hesaplanması için gereken ortalama kazancın hesaplanmasına dahildir (10/15/2014 tarihinde değiştirildiği şekliyle, 24 Aralık 2007 tarih ve 922 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi).
4. Ödeneğe ilişkin hükümde öngörülen süreye uyulmaması durumunda, erken feshedilen işçi için ödemenin makul olmayan ve beklenmedik bir şekilde olması durumunda, işçi, ödeneğin ek tahakkukunu ve gecikme faizinin ödenmesini talep etme hakkına sahiptir.
5. Yapısal birim başkanı zamanında bir not göndermezse, kişisel ödemeler sonlandırılacaktır, çünkü bu belge fon tahakkuk emri vermenin temelidir.
6. Kişisel ödenek alan bir çalışan başka bir pozisyona devredilirse, yeni pozisyonun hükümlerinde aksi belirtilmedikçe, ödenek hakkını elinde tutmaz.
7. Kuruluşun yönetimindeki bir değişiklik, kişisel ödeneklerle ilgili hükümlerde değişiklikler gerektirebilir.
8. Kişisel ödenek, tahakkuk edecek siparişlerin sayısını gösteren personel listesine yansıtılmalıdır.

Mevzuat düzenlemesi

Rusya Federasyonu İş Kanunu, ek ücretlerin kesin miktarları hakkında bilgi içermemektedir. Ancak yasa, bu tür tazminatların, emek görevlerinin yerine getirilmesi için standart ücret sistemine dahil edildiğini söylüyor. Bu göstergeye ilişkin bilgiler, iş sözleşmelerinde mutlaka sabitlenir.

Emeğin ücretinin sabit ve değişen bir parçası vardır. Sabit, ilçeler için katsayıların eklendiği maaşı içerir. Değişken grubu, ödenekler ve ek ücretler, ikramiye fonları ile temsil edilir.

Ek ücret türleri aşağıdaki gibidir:

1. telafi edici. Zor, zararlı koşullarla iş yaparken görünün. Örneğin, düzensiz bir gün belirlerken, işin doğası gereği seyahat.
2. Doğayı uyarıcı. Ek bir teşvik olarak kullanılır, çalışanlar için bir teşvik oluşturur. Nedeni ileri eğitim, uzun iş tecrübesi.

Bir işe başvururken, vatandaşlar uygulanan maaşları ayrıntılı olarak açıklayan anlaşmalar imzalamalıdır. Ödenekler, ek ücretler durumunda sabitleme zorunludur.

Kanun, iş için ücretlendirme ile ilgili aşağıdaki kuralları belirler:

1. Bölgesel yetkililer asgari ücreti belirler - aylık maaşlar bu katsayıdan düşük olamaz. Nihai rakamlar sadece yerel mevzuat tarafından değil, aynı zamanda Federasyon düzeyinde de belirlenir.
2. Bir maaş belirlerken yönetim, bit sistemi olarak da adlandırılan tarife veya tarife ölçeğini dikkate almalıdır.
3. Ek işçilik maliyetleri nedeniyle tazminat ödemeleri, standart koşullardan farklı koşullarda çalışanların hakkıdır.
4. Teşvik olarak ödemelerin miktarını yalnızca yöneticiler kontrol eder.
5. Yöneticilerin ücretleri sayması ve ödemesi gerekir.

Ödeme koşulları hakkında ek bilgi

İşletme ve kurum başkanları için bir takım kurallar vardır:

1. Çalışanlar, yalnızca başarıyla çözmeyi başardıkları belirli bir görev için teşvik alırlar. Ana şey, görevin kendisinin kafa karıştırmaması, ancak çözülebilir olmasıdır. Yani, bir vatandaşa iyi bir sonuç elde etme fırsatı verilmelidir.
2. Primlere gelince, faizin ortaya çıkması için miktarlarının oldukça önemli olması gerekir.
3. Çalışanlar, ek tazminat alma haklarının olduğundan emin olmalıdır. Bildirim için en iyi seçenek, sözleşmeye ek eklerin kullanılmasıdır. Şirkete gelen her çalışan böyle bir uygulama ile tanışır.

Başkanın görevi, ödenekleri değiştirmek için bir emir vermektir. Değişiklikler ya ana sözleşme metnine göre yapılır ya da ek bir sözleşme imzalanır. Benzer bir prosedür, zorunlu ve isteğe bağlı her tür ödenek için geçerlidir.

Ödemeler kesinlikle teşvik edici ise, lider astlarına rapor vermemelidir. Bonus kısmı iptal edilirken çalışanlara yazılı olarak bildirilmesi yeterlidir. İhlal, işverenin uyarıları tamamen görmezden geldiği bir durumdur.

Kişisel ödeneklerin nüansları hakkında

Mevzuatta kişisel ödeneklere ilişkin kesin bir talimat bulunmamaktadır. Ancak her lider yine de belirli nüansları hesaba katmak zorundadır. İşte prosedürle ilgili yasal yönlerden sadece birkaçı:

1. Bu bir teşvik ödemesidir. Bu nedenle, raporlamada ücretlere harcanan fonlar olarak verilebilir. Vergi makamları, yalnızca ek ücret standart ödemenin yarısından fazla olduğunda ek sorular sorar. En uygun boyut %10 ila %30 arasındadır.
2. Ödenek ayrımcılık belirtileri içermemelidir. Örneğin ayrımcılık, bir çalışanın maaşında artış olmasına rağmen, diğerleri aynı eylemleri gerçekleştirerek benzer ayrıcalıklar elde etmemektedir. Bu tür davranışlar için liderler, suçlu olanlar da dahil olmak üzere sorumlu tutulabilir.
3. Resmi, ciddi nedenlerle ek ücretler alındığında, kontrol makamlarından gelebilecek olası talepler azalır. Bir örnek, işletme tarafından kabul edilen yerel düzenlemelerdir. Veya eylem raporları ve notlar, tanıklıklarla ilgili ikinci derece gerçekler.
4. Bir çalışanın maaş artışı için iki veya daha fazla nedeni varsa, olası artışların her birinin mutlak miktarını belirlemeniz gerekir. Destek - temel maaşın miktarı. Aynı zamanda, diğer gerekçeler dikkate alınmamalıdır, belirli rakamlar ayrı ayrı belirlenir. Bu kural her alanda çalışanlar için geçerlidir. Ana şey, herhangi bir rakamı ve değişikliği belgelemeye özen göstermektir. Aksi takdirde, bu tür eylemler denetim makamlarının sorularını gündeme getirecektir.

Çalışanlar için uygun şekilde teşvikler oluşturmak ve kullanmak, herhangi bir faaliyet alanında maksimum sonuçlara ulaşmanızı sağlar. Bu nedenle, her işveren teşvik olarak kullanılan önlemleri seçer. Bu, işin kalitesini artırır, performans göstergeleri üzerinde olumlu bir etkiye sahiptir.

Tüm belgeleri hazırlamak o kadar zor değil, bu anlamda kurallar standart olanları uygular. Siparişlere, iş sözleşmelerinde düzenlemelere veya ek anlaşmalara ihtiyacımız var. Geriye şirkette neler olup bittiğinin farkında olmaları için belgeleri çalışanların kendilerine göndermek kalıyor.

Seminer "Ödeme: ödenekler, ek ödemeler, ikramiyeler" buraya bakın:

Soru formu, yazınız

kişisel ödenek nedir

TC, kişisel bir ödenek tanımı içermemektedir. Ayrıca, İş Kanunu'na göre hem ek ücretler hem de ödenekler telafi edici ve teşvik edici olabilir. Bu nedenle, ek ücretin ve ödeneğin doğada benzer olduğunu varsayabiliriz. Belirlenmiş tarife oranları, resmi maaşlar veya parça başı ücretler temelinde hesaplanan ücretlerin üzerinde yapılan ödemeleri temsil ederler.

Çalışanın ücretinin bir parçası olan ödeneğe ilişkin bilgiler, ücret koşulları olarak onunla yapılan iş sözleşmesinde zorunlu olarak yansıtılır.

Aynı zamanda, belirli pozisyonlarda bulunan veya ilgili işlerde istihdam edilen tüm çalışanlara zorunlu ödenek uygulanmalıdır. Bu, örneğin, özel iklim koşullarına (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 148., 137. Maddeleri) veya vardiyalı çalışma yöntemine (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 302. Maddesi) sahip alanlarda çalışmak için yüzde bir ikramiyedir. ).

İsteğe bağlı durumlarda işveren tarafından ödenen ikramiye bireysel olarak belirlenir ve bu anlamda tam olarak kişisel bir ikramiyedir.

Kişisel maaş artışı: gerekçe

Temel maaş için kişisel ödenekler aşağıdaki belgelerde sağlanabilir:

• ücretlerin ve ikramiyelerin hesaplanmasını düzenleyen yerel düzenleyici belgeler;
• belirli bir çalışanın iş sözleşmesi.

Yerel düzenlemelerde, kural olarak, belirli bir kişiye atıfta bulunulmadan ödenekler verilir. Belli bir iş veya liyakat için kurulurlar. Belirli bir çalışanın iş sözleşmesinde kişisel bir ödenek belirtilirse, bu sadece onun için geçerlidir.

Kişisel ödenekler aşağıdaki hedeflere ulaşmak için kullanılır:

• iş tanımıyla ilgili olmayan talimatların yerine getirilmesi için çalışana ödeme;
• bireysel çalışanların motivasyonu ve teşviki.

Kişisel ödenekler hem kalıcı hem de bir kerelik olabilir. Yani, sürekli olarak ödenebilir veya yalnızca çalışanın ek iş yaptığı ayda tahakkuk ettirilebilir.

Tüm bu nüanslar, çalışana kişisel ödenek verildiği sırayla belirtilmelidir.

Kişisel ödenek siparişi: numune

Kişisel bir ödenek emri, onu belirli bir çalışan için belirler. İş sözleşmesinde ödenek belirtilmiş olsa dahi yayımlanmalıdır. Bu, muhasebe departmanının ödeneği hesaplamak için gerekçeleri olması için gereklidir, çünkü iş sözleşmesi kişisel verileri içeren bir belgedir ve bu nedenle sınırlı sayıda kişi buna erişebilir.

Sipariş, kuruluşun antetli kağıdında herhangi bir biçimde düzenlenir. Aşağıdaki ayrıntıları içermelidir:

• Tarih ve sipariş numarası;
• Ödeneğin kurulduğu çalışanın tam adı;
• Ödeneğin türü ve miktarı;
• Hesaplama prosedürü;
• Kurulduğu dönem;
• Temel alındığı belge;
• Başkanın imzası;
• Çalışanın siparişi tanıma konusundaki imzası.

Ayrıca, özellikle siparişler uzman bir personel veya muhasebe programında düzenleniyorsa, birleşik bir T-11 veya T-11a formunda bir sipariş oluşturabilirsiniz.

Böyle bir emrin sadece 5 yıl saklanması gerekir, ancak uygulamada bu tutarların maaş giderlerine atfedilmesinin geçerliliğini kanıtlamak için vergi denetimi yapılana kadar saklanması daha iyidir. Ve ödenek çalışan için kalıcı olarak ayarlanmışsa, siparişin bir kopyası kişisel dosyasına yerleştirilebilir.

Ne için kişisel harçlık ayarlayabilirim?

Kişisel ödenek oluşturma kriterleri işletme yönetimi tarafından belirlenir.

Kurulabilir:

• belirli işgücü göstergelerinin elde edilmesi için (gelir, görev yelpazesinin genişletilmesi, çalışanın yararlı inisiyatifi vb.);
• çalışanın görev tanımında yer almayan tek seferlik görevlerin yerine getirilmesi için;
• çeşitli görev ve görevlerin sürekli olarak yerine getirilmesi için;
• deneyim için;
• özel koşullarda çalışmak için vb.

Aslında, kişisel bir ödenek, pozisyonları birleştirmek veya bir bonus için ek bir ödeme olarak bile adlandırılabilir. Tek şey, yasalarca düzenlenen ödemeler için kullanılmasının istenmemesidir (gece ödemesi, tatiller, fazla mesai).

Kişisel ödenek aşağıdaki gibi düşülür:

• tek seferlik bir ödeme ise, tahakkuk ettikten hemen sonra ödemesi durdurulur. Bunun için ek gerekçeler gereksizdir;
• ek ücret belirsiz bir süre için kurulmuşsa, ek ücretin sona erdirilmesinin temelini ve süresini gösteren uygun bir emir verilerek kaldırılır.

Çalışan bu siparişe aşina olmalıdır.

Ayrı bir danışmada, tazminat ve teşvik ödemelerini içeren ücret türlerini ele aldık. Bu ödemelere ek ücretler ve ödenekler dahildir. Materyalimizde maaşın kişisel ödeneği hakkında konuşacağız.

Ek Konular:

Bir iş sözleşmesinin şartlarını değiştirirken örgütsel veya teknolojik çalışma koşulları kavramı Bir işverene izin veren yaklaşık nedenlerin listesi ...

Ancak bir istihdam veya toplu sözleşmede, bir çalışanın yazılı talebi üzerine, ücretin bir kısmının (tahakkuk eden aylık maaşın% 20'sinden azı) parasal olmayan biçimde yapıldığı belirlenebilir (Madde N 2 " Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemeleri tarafından başvuru").

- iş yerinde veya başka bir yerde parasal olmayan (yani ayni) biçimde (stat.. stat.. 131, 136 Rusya Federasyonu İş Kanunu).

İş sözleşmeme ikramiye eklemem gerekir mi?

Ön ödeme seçeneği yoktur. Maaşın ayda en az iki kez ödendiğini belirtmek gerekir. Ödeme koşulları ve tutarları, sözleşmenin kendisinde veya iç çalışma düzenlemelerinde sabitlenebilir.

• Yanlış ödeme şekli. Hata, işverenin ürünle birlikte maaşın bir kısmını ödediği ve bunun ya sözleşmede sabitlenmemiş ya da toplam ödemenin en büyük payının sınırlı olmadığı bir durum olarak kabul edilecektir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda bu rakam aylık maaşın %20'sidir. Ayrıca, çalışanın yazılı onayı gereklidir. Ücretler döviz cinsinden belirtilirse, ülkemizde böyle bir belge geçerli olmayacaktır. Kuruluşun hangi para birimleriyle çalıştığına bakılmaksızın, iş sözleşmesindeki ödeme miktarı yalnızca ruble olarak belirlenir.
• Yasadışı cezalar öngörülmüştür. Çalışanları daha fazla teşvik etmek ve kendi kaynaklarından tasarruf etmek için işverenler sözleşmede çeşitli cezalar belirtmektedir.

İş sözleşmelerinde ücret belirlerken yapılan en sinsi beş hata

Bu nedenle, şirketinizdeki teşvik ödemeleri düzensiz ise, örneğin bir yılın sonunda veya altı ayda bir, sözleşmede en düşük ücreti belirtmek daha güvenlidir. Başka bir deyişle, sadece maaş. Ve bir kerelik ödüller, özellikle yayınlanmadan önce ikramiye sırasına göre atanmalıdır.

Bazı işverenler, bir iş sözleşmesinde maaşı rakamlarla belirtmenin hiç gerekli olmadığına inanmaktadır. Ve bu miktarın belirtildiği başka bir belgeye bağlantı yaparlar. Çoğu zaman - personel masasında.

İş sözleşmesinde maaş eki

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesi ile belirlendiği gibi, işveren fırsatlara sahiptir ve yerel düzenlemelerinin yanı sıra toplu sözleşme ile çalışanlara başka artışlar ve teşvik ödemeleri yapabilir ve miktarlarını belirlemeksizin belirleyebilir. başkalarının yardımı. Bu tür artışlar, örneğin, hizmet süresi (belirli bir işletmede sürekli iş deneyimi), mesleki beceriler, sınıf, en yüksek yeterlilik düzeyi vb. için ek aylık ödemelerdir. Bu gibi durumlarda, ödeme miktarı genellikle maaşın yüzdesi olarak belirlenir.

Sevgili okuyucular!

İş sözleşmesinde resmi maaş artışı, kuruluşta yürürlükte olan ücret sisteminin bir parçası olarak belirtilir ve bu belgenin vazgeçilmez koşullarına atıfta bulunur. Ödeme koşullarının ve ödenek miktarının işletmenin yerel düzenlemeleri tarafından öngörülmesine rağmen, doğrulama sırasında yapılan sözleşme metninde bunların belirtilmemesi, iş mevzuatı gerekliliklerinin ihlali olarak nitelendirilebilir (stat Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si).

İş sözleşmesinde belirli bir maaş, ek ödeme ve ödenek miktarını belirtmemek mümkün mü?

Sözleşmeye girerken, ödemeler ve ödenekler ve diğer tazminat ödemeleri açısından ücret kriteri, belirli miktarlarını belirtmek daha iyidir, ancak yalnızca ödenme koşullarını belirtebilir ve tutarı düzenleyen yerel düzenleyici kanuna başvurabilirsiniz. , kuruluş ve ödeme prosedürü. Ancak maaş sayısal olarak belirtilmelidir ve işte nedeni.

"Ticari bir organizasyonun personel departmanı", 2012, N 10

Bir iş sözleşmesinde ikramiye nasıl yazılır

İşverenin ikramiye sistemi oldukça sıradansa, yani ikramiye türleri ile çalışana ödenmesi gereken tutarı değerlendirmek için karmaşık bir sistem arasında bir karşıtlık anlamına gelmiyorsa, bu tür ödemeyle ilgili koşullar özel olarak belirtilebilir. iş sözleşmesi. Aynı yaklaşım, iş değerlendirmesi kişisel bir yaklaşım gerektiren bireysel çalışanlar için de kullanılabilir. Örneğin, böyle bir çalışan, işverenin işe alınmış bir yöneticisi olacaktır.

Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 41. Toplu sözleşmenin içeriği ve yapısı

Bir çalışanın maaşı birkaç bileşenden oluşabilir. Bu kısımlardan biri de başlangıçta ikramiye olarak verilen teşvik ödemeleridir.

İş sözleşmesinde ikramiye

Moskova Şehir Mahkemesinin 8 Kasım 2012 N 11-26313 tarihli temyiz kararı.

Yargı uygulamasından örnekler veriyoruz. Çalışanın iş sözleşmesinde maaş ve maaşın %100'ü tutarında sabit ikramiye belirtilmiştir. Bu nedenle davacı, mahkemenin maaşın vazgeçilmez bir parçası olarak belirlediği ödenmemiş ikramiyeyi basitçe geri almıştır. Başka bir durumda, bir işverene bir yıllık maaşının %30'unu ödemesi emredildi. Çalışanların iş disiplini ihlalleri yapmaları ve görevlerini gerektiği gibi yerine getirmemelerine karşın, örgütün bu ödülün teşvik edici nitelikte ve işverenin yükümlülüğü değil hakkı olduğu gerekçesi mahkemece kabul edilmedi. Ödülün ödenmesi için hiçbir kriterin ne iş sözleşmeleri ne de işverenin yerel kanunları tarafından belirlenmediğini dikkate almıştır.

Çalışanlar için maaş ödenekleri bir iş sözleşmesine nasıl kayıt olunur

Yani her çalışanın maaşında, çalışma koşulları da dahil olmak üzere mevzuatta yer alan hususların dikkate alınması gerekmektedir. Genellikle işverenler, çalışanla yapılan sözleşmeye, bu çalışan için ücretlendirme koşullarına ayrılmış özel bir bölüm (örneğin, "Ödeme") dahil eder.

• ödenen prim türleri;
• tahakkuklarının sıklığı;
• belirli bir tür ikramiyeye tabi çalışan çemberi;
• bu ödemelerin her birini alma hakkını veren özelliklerin bir listesi;
• ikramiyelerin özelliklerini değerlendirmek için sistemler;
• ikramiye özelliklerinin değerlendirilmesinin sonuçlarına bağlı olarak belirli miktarları hesaplamak için algoritmalar;
• çalışanın emek sürecindeki rolünün nihai değerlendirmesinin değerlendirilmesi ve belgesel tasarımı için prosedür;
• ödülden yoksun bırakma nedeni olarak hizmet eden gerekçeler;
• çalışanın ikramiyenin dağıtılmasının sonuçlarına itiraz etmesine izin veren bir prosedür.

Yarı zamanlı bir işçinin iş sözleşmesinde temel maaşa ek bir ödeme nasıl yapılır?

Müdürün şikayetini değerlendiren mahkeme, Sanat uyarınca bunu tespit etti. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 287'si, İş Tanımı tarafından sağlanan garantiler ve tazminatlar, yarı zamanlı çalışan kişilere tam olarak sağlanmaktadır. Sanat. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 140'ı da yarı zamanlı bir işten çıkarılma vakaları için herhangi bir istisna sağlamamaktadır.

Öğretmen olarak tatil 56 gündür ve bir seyahat acentesi yöneticisi için - 28. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 286. Maddesi, yarı zamanlı tatilin süresinden bağımsız olarak bir çalışana tamamen rahatlama hakkı verir.

Bir iş sözleşmesinde gece çalışmak için ek ödeme nasıl yazılır

Uzmanlardan KD.
Basılı ve elektrikli versiyonlar.
Rusya Federasyonu içinde teslimat

Çalışma süresinin özetlenmiş muhasebesi ile, gece saatleri de dahil olmak üzere, aylık saat sayısı farklıdır. Ücretler için saatlik ücretiniz her ay farklıysa (her aydaki üretim takvimi normuna göre saat sayısına bağlı olarak), o zaman tüm durumlar için yüzde 35'ini hesaplamak zor olacaktır. Ve eğer monotonsa, o zaman prensipte mümkündür. Ancak her halükarda bu değer, sabit bir miktar değil, belirli özelliklere bağlı olarak belirli hesaplamaların sonucudur. Bu nedenle, sözleşmede veya LNA'da - sadece faiz.

Sevgili okuyucular!

Yasal sorunları çözmenin tipik yollarını açıklıyoruz, ancak her dava benzersizdir ve bireysel yasal yardım gerektirir.

Sorununuzun hızlı bir şekilde çözülmesi için iletişim kurmanızı öneririz. sitemizin nitelikli avukatları.

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nda yer alan iki önemli ve değişmez kural vardır:

1. Her çalışanla, çalışmasının tüm koşullarını açıklayacak ve organizasyonda dinlenecek bir iş sözleşmesi yapmak gerekir.
2. Her işverenin (Rusya Federasyonu'nun mevcut İş Kanunu'nun ötesine geçmeden), ödeme türü de dahil olmak üzere bu tür çalışma koşullarını bağımsız olarak belirleme hakkı vardır.

Buna dayanarak, herhangi bir işveren, çalışanına Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun izin verdiği ücret türlerinden birini, özellikle:

• zamana dayalı (çalışan bir aylık çalışma için maaş veya zaman birimi başına sabit bir oran - bir gün veya bir saat);
• parça başı iş (kazanç miktarı fiyatlara ve aylık üretilen ürün sayısına bağlı olacaktır);
• komisyon (çalışan satılan mallar (işler, hizmetler) için bir yüzde (komisyon) belirlenir).

Bu tür kazançlar hem birbirinden ayrı olarak kullanılabilir hem de karışık nitelikte olabilir. Bütün bunlar, kuruluştaki belirli çalışma koşullarına bağlıdır, ancak çalışan istihdam edildiğinde sözleşmede belirtilmelidir. Ücretin türü, TD'nin temel koşuludur, bu nedenle, bu konuda herhangi bir değişiklik olması durumunda, taraflar ek bir anlaşma yapmak zorunda kalacaklardır. (Art., Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Parça başı ücretli bir iş sözleşmesi nasıl düzenlenir

Her iş sözleşmesi (), hazırlanırken işverenden belirli nüanslar gerektirir. Özellikle resmi tatillerin ve tatil günlerinin nasıl ödeneceğinin belirlenmesi ve fiyatların belirlenmesi zorunludur. normlardan beri Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57. maddesiİşverenin çalışanlarla yapılan sözleşmede tüm ücret koşullarını belirtme yükümlülüğü açıkça belirtilmiştir, yani:

• çalışanın büyüklüğü (maaş),
• ek ücretler,
• ödenek ve teşvik ödemeleri,
• üretilen ürünlerin veya yapılan işin (hizmetlerin) birimi başına fiyatlar.

Bununla birlikte, belgenin, üretilen bir üretim birimi (başka bir işlem veya iş, hizmet) için fiyatları ve işletmedeki üretim oranlarını belirleyen dahili yerel yasalara referanslar içermesine izin verilir. Bu durumda, TD metninde aşağıdaki ifadeyi yazabilirsiniz:

Çalışan için parça başı ücretlendirme sistemi kurulur. Ücretler, ücretler yönetmeliğinde belirlenen parça başı ücretler ve çalışanın yaptığı iş miktarı üzerinden hesaplanır.

Bu durumda, TD'nin imzalandığı çalışan, istihdam sırasında imzaya karşı sipariş veya diğer yerel yasalar hakkında bilgi sahibi olmalıdır. Bununla birlikte, kurallara uygun olarak akılda tutulması önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 136. maddesi parça başı ücreti olan işçilere ücretler, ödemeler arasında 15 günü geçmeyecek şekilde genel olarak, yani ayda en az iki kez ödenmelidir.

Belge Formu

Herhangi bir TD, yazılı olarak sonuçlandırılmalı ve işveren kuruluşun başkanının ve çalışanın imzasıyla onaylanmalıdır. Böyle bir sözleşmenin sözlü olarak yapılması kanunla öngörülmemiştir. (27 Ağustos 2016 tarih ve 858 sayılı Rusya Federasyonu Hükümeti Kararnamesi ile onaylanmıştır), ancak istenirse diğer tüm işverenler kullanabilir. Bu şablon, Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun mevcut tüm normlarını ve diğer yasal düzenlemeleri zaten sağladığı için uygundur, bu nedenle bu bir iş sözleşmesine iyi bir örnektir. Maaş bölümündeki parça başı (2017) kuruluşun kendisi tarafından yazılmalıdır. Bir organizasyonun kendi geliştirdiği bir TD'de bu bölüm şöyle görünebilir:

Özellikler ve nüanslar

tatil maaşı

TD'de, tatil ödemelerinin özelliklerini normlara uygun olarak sağlamak önemlidir. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 112. Maddesi. Genellikle, bu tarihler için maaşlı çalışmayan çalışanlar ek ücret alma hakkına sahiptir. Ek ücretin prosedürü ve miktarı genellikle doğrudan iş sözleşmesinde belirlenir, ancak sözleşmede atıfta bulunulabilecek ayrı bir yerel kanun onaylanabilir. Bu durumda, çalışan, işe kayıt sırasında imza altında kendisine tanıtılmalıdır. Ayrıca, bu tür ek ücretler, ücretin bir parçasıdır.

Vardiyalı çalışma

Kuruluş, gece vardiyaları da dahil olmak üzere parça işçi sağlıyorsa, işverenin tatiller için ek ücret ödeme yükümlülüğü yoktur. Bu durumda, tatiller de dahil olmak üzere gece ve hafta sonları artan çalışma oranını dikkate almak gerekir. Bütün bunlar TD'ye yansıtılmalıdır.

parça başı prim ödemesi

Bazen bir kuruluş bir parça-bonus sistemi kullanır, bu durumda bunun TD'ye de yansıtılması gerekir. Bu durumda, ikramiye koşullarının yerine getirilmesi durumunda çalışanın üretim sonuçları için ikramiye alacağının belirtilmesi gerekir. Böyle bir bonus, hem sabit bir miktar para olarak hem de yapılan işin maliyetinin bir yüzdesi olarak belirlenebilir.Bu durumda, kuruluşun parça fiyatları içeren yerel eylemlerine atıfta bulunmanız gerekir. Çalışan, imza altında bunlara aşina olmalıdır.

Basit

Bu durumda çalışan için hangi garantilerin saklı tutulduğunu iş sözleşmesinde belirtmeniz önerilir. Kuruluşun yönetimi, düzenli olarak işe giden ve yönetimin tüm talimatlarını yerine getiren bir çalışanın, tam zamanlı çalışması şartıyla aylık maaşının daha düşük olamayacağını hatırlamalıdır. Bu nedenle, sözleşmede garanti edilen bir minimum sağlanmalıdır.

Personel masası, örneğin, artan iş karmaşıklığı için 10.000 ruble tutarında bir ödenek sağlıyorsa, bir çalışana 10.000 ruble'den daha az bir miktar ödemek mümkün müdür? Yoksa tam olarak 10.000 ruble ödemek hala gerekli mi?

Miktarı yerel düzenlemelerde maksimum olarak belirtilen (ve dolayısıyla sıfırdan belirlenmiş bir maksimuma kadar değişen) primin aksine, personel tablosundaki ödenek miktarı açıkça ve özel olarak belirtilir. Aynı zamanda, ödenek belirleme kriterlerine bağlı olarak, kurulabilirçalışan belirli veya belirsiz süreli veya kurulmamış. Ve çalışan için ödenek belirlenmişse, tam olarak kadro tablosunda belirtilen miktarda ve kurulduğu süre boyunca ödenmelidir.

Bunu, Sanatın 2. Kısmına göre ekliyoruz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 57'si, ödeneklerin ödenmesi koşulu (ek ödemeler ve ikramiyelerin yanı sıra) iş sözleşmesinin zorunlu bir koşuludur (bu ücret bileşenlerinin kuruluşun personel tablosunda sağlandığı durumlarda) veya yerel düzenleyici kanun). Durum gibi olabilir doğrudan(ödeneğin adı ve miktarı doğrudan iş sözleşmesinde belirtilir) ve referans(iş sözleşmesinde işçinin kurulabilirödenekler binaen yerel yönetmeliklere ve işverenin personel tablosuna göre).

Sanatın 1. Bölümüne göre. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129'u ücretler altında (bir çalışanın ücreti) anlaşılmaktadır. iş için ücretçalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına ve ayrıca tazminat ödemelerine (normalden sapan koşullarda çalışma dahil olmak üzere telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler, özel iklim koşullarında çalışma) bağlı olarak ve radyoaktif kirliliğe maruz kalan bölgelerde ve diğer tazminat ödemelerinde) ve teşvik ödemeleri (teşvik edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri).

Sanatın 1. Kısmı uyarınca. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135'i çalışanın maaşı iş sözleşmesi ile belirlenir verilen işverenin mevcut ücret sistemlerine göre.

Aynı zamanda ücret sistemleri teşvik edici nitelikteki ek ödemeler ve ikramiye sistemleri ve ödül sistemleri toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel yönetmeliklerle belirlenir iş mevzuatı ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemelere uygun olarak (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 2. kısmı).

Not!

Teşvik ikramiyelerinin ödenmesi için koşullar, prosedür ve kriterler yerel yönetmeliklerde tanımlanan(ücrete ilişkin düzenlemeler, ikramiye ve maddi teşviklere ilişkin hükümler, toplu sözleşme vb.).

Temsilci bir çalışan organı varsa, bu organın görüşü dikkate alınarak işveren tarafından ücret sistemlerini oluşturan yerel düzenlemeler kabul edilir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. maddesinin 4. kısmı).

Rostrud'un 24 Aralık 2007 tarih ve 5275-61 sayılı bir mektupta verilen açıklamalarına göre, ücret tutarı (tarife oranı veya maaş) iş sözleşmesinde belirtilmelidir. sayısal olarak. Aynı zamanda, çalışana yapılacak ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ödemelerinin gerekçelerini ve koşullarını sağlayan ilgili yerel düzenleyici kanun veya toplu sözleşmeye atıfta bulunabilir. İkinci durumda, Rostrud, işçinin yerel düzenlemelerin içeriğine ve imzaya karşı toplu sözleşmeye aşina olmalıdır.

çıkarma
Rostrud'un 24 Aralık 2007 tarih ve 5275-61 sayılı mektubundan

Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesine göre, bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir.
Tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), ek ödemeler, normalden sapan koşullarda çalışma dahil olmak üzere telafi edici ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik niteliğindeki ikramiyeler ve ikramiye sistemleri dahil olmak üzere ücret sistemleri toplu olarak kurulur. iş mevzuatına uygun sözleşmeler, anlaşmalar, yerel normatif düzenlemeler ve iş hukuku normlarını içeren diğer düzenleyici yasal düzenlemeler.
Çalışanların ücretlerinin düzenlenmesinde kullanılan temel kavram ve tanımlar Kanun'un 129. maddesinde yer almaktadır. Bu tanımlara dayanarak, tarife oranı ve maaş (resmi maaş) sabit bir ücrete sahiptir.
Kanunun 57. Maddesi, bir iş sözleşmesine dahil edilmesi zorunlu koşullar arasında, ücretlendirme (tarife oranının büyüklüğü ve çalışanın maaşı (resmi maaş) dahil olmak üzere), ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri içerir. ).
Yukarıdakilerin tümü şunu söylememize izin veriyor.bir iş sözleşmesinde bir çalışanın ücretlendirme koşullarını belirlerken, ödeme tutarı (tarife oranı veya maaş) belirtilmelidir.sayısal olarak.
Çalışana yapılacak ek ödeme, ödenek ve teşvik ödemelerine gelince, iş sözleşmesinde açıkça belirtilebilir veya ilgili yerel düzenlemeye veya toplu sözleşmeye atıfta bulunabilir.ödemeleri için gerekçe ve koşulları sağlamak. son durumda çalışan, yerel düzenlemelerin içeriğine ve imzaya karşı toplu sözleşmeye aşina olmalıdır..

Ödenek miktarı azaltılabilir, ancak yalnızca iş sözleşmesinin kendisi veya işverenin yerel düzenleyici yasası, çalışanın tam olarak ödemelerine güvenebileceği koşulları ve ödenek miktarını azaltmaya izin veren kriterleri belirlerse. Bu koşullar ve kriterler iş sözleşmesinde yer almıyorsa, ancak yerel düzenleyici kanunda belirtilmişse, çalışanın imza karşılığında bunlara aşina olması gerekir.

Özellikle, artan karmaşıklık veya iş yoğunluğu için bir ikramiye içeren, sabit bir teşvik ikramiyesinin tahakkuk ettiği tüm süre boyunca çalışmayan bir çalışana, genellikle hesap döneminde fiilen çalışılan süre için ödenir.

ÖNCE SONUÇ. teşvik ödemeleri iş sözleşmesinde belirtilmelidir bir çalışanla. Aynı zamanda, sabit miktarları belirtilebilir (ruble cinsinden veya diğer ölçü birimlerinde) veya ödemelerinin gerekçelerini ve koşullarını sağlayan yerel bir düzenleyici yasaya (veya toplu sözleşmeye) atıfta bulunulabilir.

Örneğin. Bir çalışana, işin karmaşıklığı ve yoğunluğu için, miktarı, gerekçeleri ve ödeme koşulları Ücretlendirme ve İkramiyeler Yönetmeliği ile düzenlenen bir ikramiye verilir.

Yerel düzenlemelere ve işverenin personel tablosuna uygun olarak bir çalışan için ödenekler belirlenebilir.

İş sözleşmesinde ödeneğin sabit bir miktarı belirtilmişse ve işveren bunun miktarını azaltmayı gerekli görüyorsa, iş sözleşmesi koşullarındaki değişikliği işçiye en az iki ay önceden imza karşılığı bildirmesi gerekir. (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74. maddesinin 1., 2. bölümleri) ve çalışanla iş sözleşmesine ek bir sözleşme hazırlar.

çıkarma
Rusya Federasyonu İş Kanunu'ndan

Madde 74
Örgütsel veya teknolojik çalışma koşullarındaki değişikliklere ilişkin nedenlerle (mühendislik ve üretim teknolojisindeki değişiklikler, üretimin yapısal olarak yeniden düzenlenmesi, diğer nedenler), taraflarca belirlenen iş sözleşmesi şartlarının kurtarılamaması durumunda, çalışanın çalışma işlevindeki değişiklikler hariç, işverenin inisiyatifiyle değişti.
İşveren, bu Kurallarda aksi belirtilmedikçe, taraflarca belirlenen iş sözleşmesi koşullarında yapılacak değişiklikleri ve bu değişiklikleri gerektiren sebepleri en az iki ay önceden yazılı olarak çalışana bildirmekle yükümlüdür.
[...]

Ödeneğin sabit tutarı yerel düzenleyici yasada belirtilmişse, boyutunu küçültmeden önce, bu yerel yasada değişiklik yapmak ve değişikliklerin yürürlüğe girmesinden iki ay önce çalışanı imzaya karşı alıştırmak gerekir.

SONUÇ İKİNCİ.İşveren son derece dezavantajlı iş sözleşmelerinde ve yerel düzenlemelerde, ödeme koşullarını belirtmeden sabit bir teşvik ödemesi belirleyin, çünkü bu durumda işveren, belirtilen tüm tutarları her koşulda aylık olarak ödemekle yükümlüdür ve herhangi bir değişiklik ihtiyacı, bunlara uyulmasını gerektirecektir. Sanat tarafından öngörülen prosedür. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

ARBİTRAJ UYGULAMASI

Petersburg Şehir Mahkemesi, 15 Eylül 2009 tarih ve 12202 sayılı Kararında, sözleşmenin imzalanması sırasında tarafların prim tutarını sabit bir tutar şeklinde belirlediği göz önüne alındığında, ödemenin yapılmadığı sonucuna varmıştır. herhangi bir koşula bağlı olarak, zorunludur, teşvik edici nitelikteki diğer ek ödemeler ve ikramiye sistemlerinin ve ikramiye sistemlerinin şirkette bulunması, davacı ile bir anlaşma imzalanırken yasanın gerekliliklerinin ihlal edildiğini göstermez.

Örnekte, yerel bir düzenleyici yasada teşvik ikramiyesi ödeme koşullarının yaklaşık ifadesi verilmiştir.

Örnek

Teşvik ikramiyesi ödeme koşullarının yaklaşık ifadesi
işverenin yerel düzenlemesinde

7. Çalışanın ücretlendirme şartları:

7.1. Çalışana 20.000 ruble resmi maaş ödeniyor. her ay.

7.2. Çalışana, işin karmaşıklığı ve yoğunluğu için 10.000 ruble tutarında bir ikramiye verilir. ayda (bundan sonra - ödenek). Ödenek aşağıdaki koşullar altında aylık olarak ödenir:

Aylık çalışma programını tamamlayın. Aylık çalışma süresi normunun dışında eksik çalışma durumunda, ödenek çalışılan saatlerle orantılı olarak ödenir;

Emek görevlerinin zamanında, vicdani ve yüksek kalitede yerine getirilmesi;

7.3. Ödenek 5000 ruble tutarında ödenir. Aşağıdaki durumlarda ayda bir:

Çalışana disiplin cezası uygulanmadan iç iş düzenlemelerinin tek bir ihlali;

7.3. Aşağıdaki durumlarda ödenek ödenmez:

Çalışana disiplin cezası uygulanmasına veya bir ay içinde iç çalışma yönetmeliklerinin tekrar tekrar ihlal edilmesine neden olan iç iş düzenlemelerinin tek bir ihlali;

İş tanımında belirtilen görevlerin yerine getirilmemesi veya uygunsuz şekilde yerine getirilmesi;

Güvenlik düzenlemelerinin ihlali, işgücü koruma gereklilikleri;

Yönetimin emir ve talimatlarına uyulmaması;

ARBİTRAJ UYGULAMASI

Leningrad Bölge Mahkemesi, 14 Ekim 2010 tarih ve 33-5015/2010 Sayılı Kararında, işverenin, çalışanın ücret ve ikramiyelerle ilgili Yönetmeliklere aşinalığı hakkında bilgi vermediğini ve ayrıca yeni yürürlüğe giren Yönetmeliklerin aslında işverenin Taraflar arasında yazılı bir sözleşme imzalanmadığı için çalışanın ücretlendirme koşullarını tek taraflı olarak değiştirdi. Bu şartlar altında mahkeme, davalının davacıya iş sözleşmesi ile belirlenen aylık ikramiyeyi hukuka aykırı olarak ödemeyi bıraktığı sonucuna varmıştır.

Personel listesinin şekli ve içeriği hakkında. Personel tablosu, kuruluşun Tüzüğüne (Yönetmeliklere) uygun olarak yapısını, kadrosunu ve kadrosunu resmileştirmek için kullanılır.

Kuruluşunuz, 05.01.2004 tarih ve 1 sayılı Rusya Federasyonu Devlet İstatistik Komitesi Kararnamesi tarafından onaylanan T-3 numaralı birleşik formu kullanıyorsa, “İşgücü muhasebesi ve ödemesi için birleşik birincil muhasebe belgelerinin onaylanması üzerine ”, daha sonra, başvuru ve doldurma talimatlarına göre, söz konusu Kararnamede verilen emeğin ve ücretinin muhasebeleştirilmesi için birincil muhasebe belgeleri, 6-8 "Ek Ücretler" sütunlarında teşvik ve tazminat ödemelerini (primler, ödenekler) gösterir. , Rusya Federasyonu'nun mevcut mevzuatı tarafından belirlenen ek ödemeler, teşvik ödemeleri) (örneğin, kuzey ödenekleri, akademik derece için ikramiyeler vb.) ve ayrıca kuruluşun takdirine bağlı olarak sunulanlar (örneğin, ilgili rejim veya çalışma koşulları).

Sütunlar 5-9 ruble olarak veya diğer ücret sistemlerini kullanırken (tarifesiz, karışık vb.), uygun ölçü birimlerinde (örneğin yüzdeler, katsayılar vb.) doldurulur.

Personel listesi, kuruluş başkanı veya yetkilendirdiği bir kişi tarafından imzalanan bir emir (talimat) ile onaylanır.

Personel tablosu, organizasyonel ve idari bir belgedir ve onaylandıktan sonra yürütülmesi zorunlu hale gelir.

Not!

Rusya Federasyonu İş Kanunu ve Rusya Federasyonu topraklarında yürürlükte olan diğer düzenleyici düzenlemeler, işverenin haklarını ortaklaşa veya çalışanların temsili organının görüşlerini dikkate alarak kısıtlamaz (böyle bir organ oluşturulduysa). işletme), çalışan için ek maddi teşvikler için yöntem ve prosedürü seçmek, ek ödeme ve ödenek miktarını belirlemek ( 14 Eylül 2010 tarih ve 33-12682 tarihli St. Petersburg Şehir Mahkemesinin Belirlenmesi).

01/01/2013 tarihinden itibaren, birleşik birincil muhasebe belgeleri formlarının albümlerinde yer alan birincil muhasebe belgeleri formlarının, personel formu da dahil olmak üzere kullanılması zorunlu değildir. Bu nedenle, bir sivil toplum kuruluşu, özellikle ödenekleri ve diğer ek ödemeleri gösteren sütunların bulunmadığı yerel bir personel formu geliştirebilir.

İşverenin, personel tablosunda kendisi tarafından belirlenen ve onaylanan ücret koşullarına uymakla yükümlü olduğunu unutmayın. Kuşkusuz, işveren, işin karmaşıklığı ve yoğunluğu için ödenek miktarını revize etme hakkına sahiptir, ancak bu, çalışanın çalışma haklarını ihlal etmeden yapılmalıdır. Genellikle, ek ücreti düşürme kriterleri yerel bir düzenleyici kanunda belirtilir.

Bu nedenle, personel tablosunda belirlenen ödeneğin sabit miktarını düşürmeden önce, önce personel tablosunda değişiklik yapmalı ve çalışana Sanatın 2. Kısmındaki şartlara uygun olarak ücret koşullarındaki değişiklik hakkında bilgi vermelisiniz. Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 74'ü.

M. V. Zhuravleva, İK Uzmanı

Soru: Bir iş sözleşmesinde ücret koşulu nasıl doğru bir şekilde belirlenir?

Yanıt vermek:Çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, tarife oranının veya resmi maaşın belirli bir miktarını belirtmek gerekir. Ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ilgili yerel düzenleyici kanuna veya toplu sözleşmeye, ödemelerine ilişkin gerekçe ve koşulları sağlayan sözleşmeye atıfta bulunabilir. İş sözleşmesinde ücretlerin ödenmesi için belirli bir tarih belirtilmesi gerekli değildir, iç iş düzenlemelerine veya toplu sözleşmeye atıfta bulunulması yeterlidir.

Gerekçe:Ücretler (ücret) - çalışanın niteliklerine, yapılan işin karmaşıklığına, miktarına, kalitesine ve koşullarına, ayrıca tazminat ödemelerine ve teşvik ödemelerine bağlı olarak iş ücreti (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Tarife oranlarının büyüklüğü, maaşlar (resmi maaşlar), telafi edici nitelikteki ek ödemeler ve ödenekler, ek ödeme sistemleri ve teşvik niteliğindeki ödenekler ve ikramiye sistemleri dahil olmak üzere ücret sistemleri, toplu sözleşmeler, sözleşmeler, yerel düzenlemeler ile belirlenir.

Bir çalışanın maaşı, belirli bir işveren için yürürlükte olan ücret sistemlerine uygun olarak bir iş sözleşmesi ile belirlenir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 135. Maddesi). Bu nedenle, ücret koşulları mutlaka iş sözleşmesine dahil edilir. Bu durumda, çalışanın tarife oranının veya maaşının (resmi maaşı), ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin boyutunu belirtmek gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 5. paragrafı, 2. kısmı, 57. maddesi) .

Bununla birlikte, Rusya Federasyonu mevzuatı, bir iş sözleşmesinde ücret koşullarının nasıl belirtileceğine dair daha net gereklilikler içermemektedir.

İş sözleşmesinde ücretlendirme sistemi

Bir çalışanla yapılan iş sözleşmesinde, kendisi için veya kuruluşta bir bütün olarak oluşturulan ücret sistemini ve ayrıca belirli oranları ayrıntılı olarak açıklamak gerekli değildir. Ücretlendirme sisteminin türünü (zamana dayalı, parça başı, parça başı, vb.) belirtmek ve kabul edilen yerel normatif yasaya, örneğin ücretlendirme yönetmeliğine atıfta bulunmak yeterlidir.

“İşveren ücret sistemine göre çalışanın maaşı resmi maaştan ibarettir” veya “İşçi için parça başı ücretlendirme sistemi kurulur.Maaş, ücret yönetmeliğinde belirlenen parça başı oranlar ile yapılan iş miktarı üzerinden hesaplanır. çalışan."

İş sözleşmesinde ücret ve tarife oranı

Tarife oranı veya maaş (resmi maaş), telafi edici, teşvik edici ve sosyal ödemeler dikkate alınmadan bir çalışan için sabit bir ücret miktarıdır (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 129. Maddesi).

Tarife oranı veya maaşın büyüklüğü, her çalışanla yapılan iş sözleşmesinde belirtilmelidir. Bu durumda, tarife oranının veya resmi maaşın belirli tutarı belirtilir ve minimumdan maksimum tutara kadar olan miktar aralığı değil (03/19/2012 tarihli N 395-6-1, 03 tarihli Rostrud Mektupları) /22/2012 K 428-6-1).

İş sözleşmesinde ücretler ruble olarak belirtilmelidir. Bunu yabancı para biriminde veya geleneksel birimlerde belirtmek, düzenleyici makamlarla anlaşmazlıklara yol açabilir (20 Kasım 2015 tarihli Rostrud Letter N 2631-6-1).

Bu bölümdeki iş sözleşmesinin metni aşağıdaki gibi olabilir:

"Çalışana ayda 57.000 (elli yedi bin) ruble tutarında resmi bir maaş belirlenir" veya "Bu iş sözleşmesinin şartlarında belirtilen resmi görevlerin yerine getirilmesi için çalışana bir tarife oranı (maaş) belirlenir. ayda 57.000 (elli yedi bin) ruble."

Çalışanın maaşından kesilen kişisel gelir vergisi miktarına ilişkin bilgilerin iş sözleşmesinde belirtilmesi gerekli değildir.

İş sözleşmesinde ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri

Telafi edici nitelikteki ek ücretler ve ödenekler (zararlı ve (veya) tehlikeli çalışma koşullarında çalışmak, özel iklim koşullarına sahip alanlarda çalışmak, gece çalışmak, fazla mesai, diğer ödemeler) tazminat ödemeleri ve ek ücretlerle ilgilidir. ve teşvik niteliğindeki ödenekler, ikramiyeler ve diğer teşvik ödemeleri (yıl için çalışma sonuçlarına göre ücret, hizmet süresi, diğer ödemeler) teşvik ödemeleri olarak adlandırılır.

İş mevzuatı, iş sözleşmesinde belirli bir ek ödeme, ödenek ve teşvik ödemesi yapılmasını gerektirmez. Ancak, (varsa) bu işveren için yürürlükte olan ücretlendirme sistemlerine uygun olarak tüm ek ödemeler ve telafi edici nitelikteki ödenekler ve teşvik ödemeleri hakkında en azından genel bilgilerin belirtilmesi gerekir (paragraf 5, bölüm 2, madde 57). Rusya Federasyonu İş Kanunu).

Bu nedenle, ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri doğrudan iş sözleşmesinde belirtilebilir veya ilgili yerel düzenleyici kanuna, toplu sözleşmeye, ödemelerine ilişkin gerekçe ve koşulları sağlayan sözleşmeye atıfta bulunabilir. İkinci durumda, çalışanın imzaya karşı içeriğine aşina olması gerekir (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 68. maddesinin 3. kısmı, Rostrud N N 395-6-1, 428-6-1 Mektupları).

Bu bölümdeki iş sözleşmesinin metni aşağıdaki gibi olabilir:

"Bir çalışana, ikramiyeler hakkındaki hükümde (hükümle ilgili) belirlenen şartlar ve prosedüre tabi olarak, maaşının %100'üne kadar ikramiye ödenebilir" veya

"İşveren ek ödemeler, ödenekler ve teşvik ödemeleri belirler. Bu tür ek ödemelerin, ödeneklerin ve teşvik ödemelerinin miktar ve koşulları, çalışanın imza ile aşina olduğu çalışana ikramiyeler (hükümle ilgili) hükmünde belirlenir. iş sözleşmesi imzalanırken" veya "Çalışanlara ek ödemeler, ödenekler, yüksek nitelikler için ikramiyeler ve işverenin faaliyetlerinin sonuçlarına kişisel katkı, hizmet süresi, artan iş miktarı için ek ödemeler, uygun olarak yüksek kalite ödenebilir. çalışanın imza karşılığında aşina olması gereken ücretlendirme yönetmeliği (yönetmeliğe atıf) ile.

İş sözleşmesinde ücretlerin ödeme şekli, prosedürü ve yerinin belirtilmesi

Genel bir kural olarak, ücretler Rusya Federasyonu para biriminde (ruble olarak) nakit olarak ödenir.

Ancak, bir istihdam veya toplu sözleşmede, çalışanın yazılı talebi üzerine kısmi ödemenin (tahakkuk eden aylık maaşın% 20'sinden fazla olmamak üzere) parasal olmayan bir şekilde (İş Kanunu'nun 131. Maddesi) yapıldığı tespit edilebilir. Rusya Federasyonu'nun, 17 Mart 2004 tarihli Rusya Federasyonu Yüksek Mahkemesi Genel Kurulu Kararının 54. maddesi N 2 "Rusya Federasyonu İş Kanunu Rusya Federasyonu mahkemelerinin başvurusu üzerine").

İstihdamda veya toplu sözleşmede ücretlerin nasıl ödendiğinin belirlenmesi gerekir:

İş yerinde nakit olarak;

Çalışanın başvurusunda belirtilen bir kredi kuruluşuna para aktararak nakitsiz bir şekilde;

İş yerinde veya başka bir yerde parasal olmayan (özellikle ayni) biçimde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 131, 136. Maddeleri).

Ayni ücretlendirme prosedürü toplu veya iş sözleşmesinde öngörülmemişse, iş veya toplu sözleşmede uygun değişiklikler yapılabilir. Bir iş sözleşmesinin şartlarını ancak tarafların mutabakatı ile ek bir sözleşme imzalayarak değiştirmek mümkündür (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 72. Maddesi). Toplu sözleşmenin şartlarını, sonuçlanması için Rusya Federasyonu İş Kanunu tarafından belirlenen şekilde veya toplu sözleşmede öngörülen şekilde (Rusya Federasyonu İş Kanunu'nun 44. Maddesi) değiştirmek mümkündür.

Ücretlerin ödeme şekli, prosedürü ve yeri toplu sözleşme ile belirlenirse, çalışanla yapılan iş sözleşmesinde buna atıfta bulunmak yeterlidir.

Bu bölümdeki iş sözleşmesinin metni aşağıdaki gibi olabilir:

"İş yerindeki işçiye maaşı, işverenin kasasında nakit vermek veya işçinin banka hesabına havale etmek suretiyle kendisi tarafından ödenir" veya

"Ücretlerin ödenmesi, başvuruda belirtilen çalışanın cari hesabına aktarılarak nakit olmayan bir biçimde Rusya Federasyonu para biriminde yapılır" veya

"Tahakkuk eden aylık ücretlerin %10'u işçiye işverenin ürünleri - giyim şeklinde ayni olarak verilir. hesaplanan Ayni ücretlerin nakit ile değiştirilmesi, işveren tarafından uyarı için bir süre sınırı olmaksızın çalışanın yazılı başvurusu üzerine yapılır.

İş sözleşmesinde ücretlerin ödenme tarihinin belirtilmesi

Ücretlerin ödeme tarihi, iç çalışma düzenlemeleri, toplu sözleşme veya iş sözleşmesi ile belirlenebilir. Bu nedenle, bir iş sözleşmesinde ücretlerin ödenmesi için belirli bir tarih belirtmek gerekli değildir, işveren tarafından kurulduğu belgeye atıfta bulunmak yeterli olacaktır (Rus İş Kanunu'nun 136. Maddesi). Federasyon).

Not!

Ücretlerin ödeneceği günlerin belirlenmesinde, ücretlerin en az yarım ayda bir ödendiği ve ücretlerin ödenmesi için kesin tarihin, sürenin bitiminden itibaren en geç 15 takvim günü belirlendiği dikkate alınmalıdır. ki tahakkuk ettirilir.

Bu bölümdeki iş sözleşmesinin metni aşağıdaki gibi olabilir:

"Maaş, en az yarım ayda bir (mevcut ayın 20'sinde - ayın ilk yarısı için ve çalışılan ayı takip eden ayın 5'inde - çalışılan ayın son ödemesi) ödenir. Ödeme günü öğleden sonra bir hafta sonu veya çalışmayan tatile denk gelirse, ücret ödemesi bu günün arifesinde yapılır. Tatil ödemesi, başlangıcından en geç üç gün önce yapılır "veya

"Ücretler ayda iki kez (her yarım ayda bir) aşağıdaki günlerde ödenir: içinde bulunulan ayın 20'sinde ve fatura ayını takip eden ayın 5'inde."

Yu.S. barikin

Muhasebe Danışmanlığı ve Analitik Merkezi ve vergilendirme