Mục 3. Trách nhiệm pháp lý. Phần này liệt kê các loại trách nhiệm mà người lao động phải chịu đối với chất lượng và thời gian thực hiện công việc, vi phạm kỷ luật lao động, mất mát hoặc hư hỏng tài sản vật chất và tài liệu được giao phó theo quy định của pháp luật lao động và hành vi của địa phương.

Các nhân viên chịu trách nhiệm về tài chính phải ký kết một thỏa thuận về trách nhiệm tài chính của cá nhân hoặc tập thể (nhóm).

Theo luật hiện hành của Liên bang Nga, một nhân viên có trách nhiệm:

1) phổ biến thông tin bí mật, làm mất tài liệu có chứa thông tin đó, vi phạm các quy tắc đã được thiết lập để xử lý thông tin bí mật (Điều 13.11 của Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga (Bộ luật về các hành vi vi phạm hành chính của Liên bang Nga), Điều 137 của Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga (Bộ luật Hình sự của Liên bang Nga));

2) thu thập thông tin cấu thành bí mật thương mại bằng cách đánh cắp tài liệu, hối lộ hoặc đe dọa, cũng như bằng bất kỳ cách thức bất hợp pháp nào khác (Điều 183 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga);

3) việc người thực hiện chức năng quản lý trong tổ chức thương mại sử dụng quyền hạn của mình trái với lợi ích hợp pháp của tổ chức này và để thu lợi ích và lợi thế cho bản thân hoặc người khác, hoặc gây tổn hại cho người khác, nếu hành vi này gây ra thiệt hại đáng kể quyền và lợi ích hợp pháp của công dân, tổ chức (khoản 1 Điều 201 Bộ luật Hình sự Liên bang Nga);

4) truy cập bất hợp pháp vào thông tin máy tính được bảo vệ hợp pháp, tức là thông tin trên phương tiện máy móc, trong máy tính điện tử (máy tính), hệ thống máy tính hoặc mạng của chúng, nếu hành vi này dẫn đến việc phá hủy, chặn, sửa đổi hoặc sao chép thông tin, làm gián đoạn máy tính , hệ thống máy tính hoặc mạng của chúng (Điều 272 của Bộ luật Hình sự Liên bang Nga).

Liên quan Yêu cầu trình độ, thì phần này quy định các yêu cầu về trình độ học vấn, kiến ​​thức, kỹ năng, đào tạo chuyên môn. Kiến thức có thể vừa chung chung vừa cụ thể (ví dụ: kiến ​​thức về ngoại ngữ, kiến ​​thức về một số văn bản quy định có tính chất bên ngoài và bên trong, khả năng làm việc với mọi người, kỹ năng làm việc với công nghệ tổ chức cho các mục đích khác nhau, bao gồm cả trên PC , kỹ năng tổ chức và phân tích, kỹ năng giao tiếp).

ĐẾN điều kiện làm việc có thể bao gồm việc đi công tác, cung cấp thông tin liên lạc, yêu cầu về trang thiết bị tại nơi làm việc, nhu cầu cài đặt phần mềm và các điều kiện khác liên quan đến việc thực hiện nhiệm vụ công việc.

Mô tả công việc được vẽ theo một phong cách đồ họa duy nhất phù hợp với các yêu cầu được thiết lập trong tổ chức.

Hãy đưa ra một ví dụ về mô tả công việc.

Mô tả công việc mẫu cho một quản lý khách sạn

Người quản lý định hình công việc và đảm bảo hiệu quả kinh tế của khách sạn.

Các quy định chung:

1) sự phục tùng. Giám đốc khách sạn là cấp dưới trực tiếp của chủ khách sạn;

2) thay thế. Người quản lý khách sạn được thay thế bằng một Phó giám đốc;

3) nhập học và miễn nhiệm chức vụ. Giám đốc khách sạn được bổ nhiệm và miễn nhiệm theo lệnh của chủ khách sạn. Trách nhiệm công việc

1. Người quản lý, theo quy định của pháp luật hiện hành, các hoạt động kinh tế công nghiệp, kinh tế tài chính và kinh tế của khách sạn, chịu hoàn toàn trách nhiệm về hậu quả của các quyết định đã đưa ra, việc sử dụng an toàn và hiệu quả tài sản của khách sạn, cũng như tài chính và kết quả kinh tế của các hoạt động của nó.

2. Tổ chức công việc và sự tương tác hiệu quả của tất cả các bộ phận cơ cấu và đơn vị sản xuất, hướng các hoạt động của họ tới:

1) nâng cao hiệu quả của khách sạn;

2) tăng trưởng doanh số bán dịch vụ;

3) tăng lợi nhuận, cải thiện chất lượng và khả năng cạnh tranh;

4) tuân thủ các dịch vụ được cung cấp theo tiêu chuẩn quốc tế để chinh phục thị trường trong và ngoài nước;

5) đảm bảo an toàn và bảo trì cơ sở và tài sản phù hợp với các quy tắc và quy định vận hành, hoạt động không bị gián đoạn của thiết bị, cải tiến và tiện nghi;

6) tuân thủ các yêu cầu về vệ sinh và an toàn cháy nổ.

3. Kiểm soát chất lượng dịch vụ khách hàng phù hợp với hạng khách sạn, hạch toán, phân bổ và sử dụng hợp lý các phòng lưu trú và chỗ trống, cũng như tuân thủ chế độ hộ chiếu.

4. Đảm bảo rằng khách sạn hoàn thành tất cả các nghĩa vụ đối với ngân sách khu vực và địa phương, nhà cung cấp, khách hàng và chủ nợ, bao gồm các tổ chức ngân hàng, cũng như các thỏa thuận kinh tế và lao động (hợp đồng) và kế hoạch kinh doanh.

5. Tổ chức sản xuất và các hoạt động kinh tế trên cơ sở sử dụng rộng rãi kỹ thuật và công nghệ mới nhất, các hình thức quản lý và tổ chức lao động tiến bộ, tiêu chuẩn hợp lý về chi phí vật chất, tài chính và lao động, nghiên cứu điều kiện thị trường và kinh nghiệm tiên tiến (trong và ngoài nước) nhằm nâng cao đầy đủ trình độ kỹ thuật, chất lượng dịch vụ, hiệu quả kinh tế của sản xuất, sử dụng tiết kiệm các loại tài nguyên.

6. Có biện pháp cung cấp cho khách sạn nguồn nhân lực có trình độ, sử dụng hợp lý và phát triển kiến ​​thức chuyên môn, kinh nghiệm của họ, tạo điều kiện làm việc an toàn, thuận lợi về tính mạng và sức khoẻ.

7. Bảo đảm sự kết hợp đúng đắn giữa phương thức kinh tế và hành chính giữa lãnh đạo, quản lý một người và tập thể trong bàn bạc và giải quyết vấn đề, động viên vật chất và tinh thần để tăng hiệu quả sản xuất, thực hiện nguyên tắc lợi ích vật chất và trách nhiệm của từng người lao động. đối với nhiệm vụ được giao phó và kết quả công việc của toàn đội, thanh toán tiền lương đúng thời hạn.

8. Giải quyết các vấn đề liên quan đến tài chính, kinh tế và sản xuất, kinh tế của khách sạn, trong giới hạn quyền của pháp luật, ủy thác điều hành một số lĩnh vực hoạt động cho các cán bộ khác - phó phòng, trưởng phòng, bếp trưởng. của nhà hàng.

9. Cung cấp việc duy trì và gửi kịp thời các báo cáo về hoạt động kinh tế và tài chính của khách sạn.

10. Đảm bảo tuân thủ pháp quyền trong các hoạt động của khách sạn và thực hiện các quan hệ kinh tế của khách sạn, sử dụng các phương tiện hợp pháp để quản lý và vận hành tài chính trong điều kiện thị trường, tăng cường kỷ luật hợp đồng và tài chính, điều tiết xã hội và lao động các mối quan hệ.

11. Bảo vệ quyền lợi tài sản của khách sạn trước tòa án, trọng tài, cơ quan công quyền và ban quản lý.

Yêu cầu về trình độ của người quản lý khách sạn Người quản lý khách sạn cần biết:

1) các hành vi pháp lý lập pháp và quản lý điều chỉnh hoạt động sản xuất, kinh tế tài chính và kinh tế của doanh nghiệp, các nghị định của chính quyền liên bang, khu vực và địa phương và các cơ quan quản lý xác định các lĩnh vực ưu tiên cho sự phát triển của nền kinh tế và ngành liên quan;

2) triển vọng phát triển kỹ thuật, kinh tế và xã hội của ngành và khách sạn, cơ sở sản xuất và nguồn nhân lực của khách sạn;

3) công nghệ cung cấp dịch vụ khách sạn, các quy tắc cung cấp dịch vụ khách sạn ở Liên bang Nga;

4) thị trường các phương pháp kinh doanh và quản lý khách sạn;

5) một hệ thống các chỉ tiêu kinh tế cho phép một doanh nghiệp xác định vị trí của mình trên thị trường và phát triển các chương trình thâm nhập thị trường bán hàng mới;

6) thủ tục ký kết và thực hiện các hợp đồng kinh doanh và tài chính;

7) điều kiện thị trường;

8) các hình thức và hệ thống thù lao.

Quyền của người quản lý khách sạn

1. Người quản lý khách sạn có quyền giao cho nhân viên và dịch vụ cấp dưới những nhiệm vụ, công việc về một loạt các vấn đề có trong nhiệm vụ chức năng của họ.

2. Giám đốc khách sạn có quyền kiểm soát việc thực hiện phân công sản xuất, thực hiện kịp thời các mệnh lệnh cá nhân của các dịch vụ và bộ phận trực thuộc.

3. Người quản lý khách sạn có quyền yêu cầu và nhận các tư liệu, tài liệu cần thiết liên quan đến các vấn đề thuộc lĩnh vực hoạt động của mình và hoạt động của các đơn vị, dịch vụ cấp dưới.

4. Người quản lý khách sạn có quyền tương tác với các doanh nghiệp, tổ chức và thể chế khác về sản xuất và các vấn đề khác thuộc trách nhiệm chức năng của mình.

5. Người quản lý khách sạn có quyền làm quen với các dự án do chủ khách sạn quyết định liên quan đến hoạt động của khách sạn.

6. Quản lý Khách sạn có quyền đề xuất cho Chủ sở hữu các đề xuất xem xét để cải thiện công việc liên quan đến các nhiệm vụ được quy định trong Bản mô tả công việc này.

7. Người quản lý khách sạn có quyền trình Chủ sở hữu xem xét đề xuất bổ nhiệm, điều động, sa thải nhân viên khách sạn, đề nghị thăng chức cho nhân viên ưu tú, xử phạt vi phạm kỷ luật lao động, sản xuất.

8. Quản lý Khách sạn có quyền báo cáo Chủ sở hữu về tất cả các vi phạm và thiếu sót đã được xác định liên quan đến công việc đã thực hiện.

9. Người quản lý khách sạn có quyền giao tiếp với đại diện báo chí, chuyển thông tin chính thức cho các tổ chức khác với tư cách là nhân viên khách sạn trong khuôn khổ các chức năng do văn phòng thực hiện.

Một trách nhiệm

Người quản lý khách sạn phải chịu trách nhiệm về việc thực hiện không đúng hoặc không thực hiện các nhiệm vụ chính thức của mình được quy định trong bản mô tả công việc này, trong giới hạn do luật lao động của Liên bang Nga quy định.

1. Người quản lý khách sạn phải chịu trách nhiệm nếu vi phạm các nội quy, quy chế quản lý khách sạn.

2. Khi chuyển sang công việc khác hoặc cách chức, người quản lý khách sạn có trách nhiệm giải quyết đúng đắn và kịp thời các trường hợp cho người đảm nhận vị trí hiện tại, và trong trường hợp không có - người thay thế họ, hoặc trực tiếp Chủ nhân.

3. Người quản lý khách sạn phải chịu trách nhiệm về những hành vi phạm tội trong quá trình thực hiện các hoạt động của mình, trong giới hạn được xác định bởi pháp luật hành chính, hình sự và dân sự hiện hành của Liên bang Nga.

4. Người quản lý khách sạn phải chịu trách nhiệm về việc gây ra thiệt hại vật chất trong giới hạn được xác định bởi luật lao động và dân sự hiện hành của Liên bang Nga.

5. Người quản lý khách sạn chịu trách nhiệm tuân thủ các hướng dẫn, mệnh lệnh và lệnh áp dụng về việc bảo quản bí mật thương mại và thông tin mật.

6. Người quản lý khách sạn chịu trách nhiệm tuân thủ các quy định nội bộ, kỹ thuật và an toàn phòng cháy chữa cháy.

Quy chế phân khu và mô tả công việc bắt đầu có hiệu lực kể từ khi được người đứng đầu doanh nghiệp (tổ chức) phê duyệt và hết hiệu lực kể từ thời điểm các văn bản mới này được thông qua hoặc có lệnh (chỉ thị) về việc bãi bỏ, tổ chức lại. của một phân khu hiện có hoặc cắt giảm nhân viên. Việc làm quen của các nhân viên của tổ chức với các tài liệu có tên được thực hiện chống lại chữ ký. Bản chính chữ ký của người lao động về việc làm quen với quy chế bộ phận và bản mô tả công việc được Trưởng bộ phận gửi cho bộ phận nhân sự của tổ chức, doanh nghiệp trong thời hạn ba ngày làm việc, kể từ ngày được duyệt lệnh (hướng dẫn), được lưu trữ trong bộ phận trong toàn bộ sự tồn tại của vị trí này trong bộ phận này.

Các quy định về bộ phận và bản mô tả công việc đã mất hiệu lực được lưu trong kho lưu trữ trong thời hạn do bộ phận phụ trách công việc của tổ chức, xí nghiệp quy định. Cùng với các tài liệu này, các chữ ký của nhân viên về việc làm quen với các tài liệu trên được lưu trữ.

Khi một bộ phận mới được thành lập, các quy định về bộ phận và bản mô tả công việc được phê duyệt và có hiệu lực theo lệnh của người đứng đầu tổ chức, doanh nghiệp.

Nếu một số lượng nhỏ người lao động tham gia vào đơn vị mới được tạo ra để làm việc thì bản mô tả hoạt động, nhiệm vụ và chức năng của đơn vị và chức năng nhiệm vụ của người lao động phải được đính kèm với bản mô tả công việc và các quy định về đơn vị được tạo bởi a trật tự riêng của người đứng đầu. Đồng thời, lệnh tạo phân khu phải nêu rõ thời hạn phát triển và trình duyệt điều khoản trên phân khu và mô tả công việc (không quá ba tháng sau khi tạo).

Nếu phân khu mới được tạo có cấu trúc bên trong phức tạp, thì lệnh thành lập phân khu mới của tổ chức, doanh nghiệp cũng phải kèm theo quy định về tất cả các phân khu cơ cấu trong phân khu đã tạo này.

Khi nhân viên của tổ chức (bộ phận) được tăng lên bởi tất cả nhân viên mới được tuyển dụng và nhân viên được chuyển từ các vị trí khác, bản mô tả công việc được lập. Bản mô tả công việc cho tất cả nhân viên được phê duyệt và có hiệu lực theo lệnh (lệnh) đặc biệt của người đứng đầu tổ chức, đơn vị cơ cấu. Việc xây dựng và phê duyệt các bản mô tả công việc diễn ra tuân theo các quy tắc nội bộ được thiết lập trong mỗi tổ chức.

Trong thực tế, các tình huống thường phát sinh khi, trong khi số lượng nhân sự không thay đổi, trách nhiệm của nhân viên và năng lực của các bộ phận thay đổi. Trong những trường hợp như vậy, mô tả công việc và vị trí mới sẽ không được chấp nhận. Sẽ hữu ích hơn nếu thực hiện một số thay đổi đối với các tài liệu hiện có.

Bản mô tả công việc chỉ được coi là tài liệu hợp lệ nếu nó phản ánh quá trình làm việc hiện có trong tổ chức.

Sự phát triển của quan hệ lao động đã dẫn đến việc định nghĩa chính xác các thuật ngữ tham chiếu và năng lực của mỗi người lao động. Ban quản lý đôi khi buộc nhân viên của mình vượt quá nhiệm vụ chính thức của họ và thực hiện các chức năng không bình thường đối với họ. Việc phân định chính xác các khái niệm sẽ giúp nhân viên của các tổ chức hiểu rõ hơn về các quyền của họ và do đó, để bảo vệ chúng một cách hợp lý.

Chức năng và trách nhiệm công việc là gì

Chức năng- lĩnh vực hoạt động cụ thể của nhân viên, kết quả lý tưởng trong công việc của anh ta, nhằm đạt được các mục tiêu của công ty. Chúng bao gồm, tùy thuộc vào phạm vi công việc, việc thực hiện các chỉ thị từ ban quản lý, quản trị nhân sự, kiểm soát kỹ thuật và vận hành, v.v. Đây là kết quả mong đợi mà nhân viên sẽ mang lại do kết quả của các hoạt động thành công.
Trách nhiệm công việc- các hành động cụ thể do nhân viên thực hiện để thực hiện các chức năng và đạt được các nhiệm vụ được giao. Đây là một tập hợp toàn diện các quy trình mà một nhân viên phải hoàn thành đúng thời hạn và ở mức chất lượng có thể chấp nhận được. Trách nhiệm công việc cần cụ thể và vạch ra cách tốt nhất để nhân viên thực hiện nhiệm vụ được giao.

Sự khác biệt giữa chức năng và trách nhiệm công việc

Do đó, sự khác biệt chính giữa các phạm trù này là bản chất của các khái niệm. Chức năng - dự đoán hoặc kết quả mong đợi của công việc của một nhân viên của doanh nghiệp. Khái niệm này là chung và cực kỳ rộng. Trách nhiệm công việc là một quá trình vừa là trách nhiệm vừa là khuyến nghị đối với nhân viên. Chúng là thứ yếu của các chức năng và chi tiết và cụ thể hơn.
Cả hai chức năng và trách nhiệm công việc cần được ghi rõ trong các quy định của tổ chức. Việc vượt ra ngoài khuôn khổ đã xác định chỉ được phép trong những trường hợp đặc biệt và theo quy định, không phải do người lao động chủ động.

.ru đã xác định rằng sự khác biệt giữa các chức năng và nhiệm vụ như sau:

Phạm vi của các khái niệm. Chức năng là một phạm trù chung, trong khi nhiệm vụ là riêng.
Hệ thống cấp bậc. Chức năng là chính, và trách nhiệm công việc được xây dựng trên cơ sở của chúng.
Nước hoa. Chức năng là kết quả có thể dự đoán được của một hoạt động, trách nhiệm là mô tả của một quá trình.
Xem chi tiết. Nói chung, các chức năng tiết lộ các nhiệm vụ của nhân viên, và các nhiệm vụ - cực kỳ cụ thể hóa chúng.

Nhiệm vụ chức năng của một nhân viên là gì, chúng khác với bản mô tả công việc như thế nào. Sửa trách nhiệm chức năng ở những văn bản nào, chúng ta sẽ cùng tìm hiểu trong bài viết.

Từ bài báo, bạn sẽ học:

Trách nhiệm chức năng là gì

Chức năng trách nhiệm xác định các hoạt động cụ thể của từng nhân viên. Chức năng lao động được thỏa thuận giữa các bên trong quá trình sử dụng lao động. Một vòng tròn nhất định trách nhiệm giao cho người lao động, cho phép đảm bảo sự chắc chắn và ổn định của quan hệ lao động.

Biết nhiệm vụ chức năng là gì, nhân viên hoàn toàn chịu trách nhiệm về việc thực hiện của họ. Người sử dụng lao động có quyền vì các lý do tổ chức, kinh tế, công nghệ biến đổi chức năng nhiệm vụ của người lao động phù hợp với yêu cầu của pháp luật lao động hiện hành.

Đừng bỏ lỡ: tài liệu chính của tháng từ các chuyên gia hàng đầu của Bộ Lao động và Rostrud

Một thư mục đầy đủ các mô tả công việc cho tất cả các ngành.

Tải các tài liệu liên quan:

Chức năng trách nhiệm là:

• kết quả công việc có liên quan ở vị trí do chuyên viên đảm nhiệm phù hợp với bảng biên chế, cũng như theo nghề nghiệp hoặc chuyên môn, có trình độ chuyên môn cụ thể (phương án thứ nhất);
• thực hiện loại công việc cụ thể được giao (phương án thứ hai).

Trách nhiệm công việc là những hành động cụ thể mà mỗi nhân viên phải thực hiện để thực hiện chức năng của mình và đạt được nhiệm vụ được giao. Khi vẽ lên mô tả công việc nhiệm vụ của nhân viên được chỉ ra cụ thể, viết ra những hành động cụ thể, vạch ra những cách tốt nhất để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

Chức năng nhân viên - nó là gì

Trách nhiệm chức năng là một phạm trù chung của các hoạt động cụ thể được thực hiện bởi một nhân viên. Đồng thời, trách nhiệm công việc là một danh sách các hành động nhất định nhằm đạt được các mục tiêu đã đề ra. Dựa trên các chức năng, trách nhiệm công việc được phát triển.

Quan trọng! Các trách nhiệm chức năng của nhân viên tiết lộ nhiệm vụ của một chuyên gia cụ thể nói chung. Trong các nhiệm vụ chính thức, chức năng được chỉ rõ càng nhiều càng tốt. Các thay đổi về chức năng và trách nhiệm được thực hiện theo quy định của pháp luật hiện hành.

Sự khác biệt giữa chức năng và trách nhiệm công việc là gì

Chức năng và trách nhiệm công việc khác nhau về bản chất của các khái niệm. Chức năng được coi là một khái niệm rộng được mô tả bằng các thuật ngữ chung. Ví dụ, khi thuê một nhân viên trong các nhiệm vụ chức năng, họ cho biết chuyên gia sẽ đảm nhiệm vị trí nào, phạm vi nhiệm vụ mà anh ta sẽ phải thực hiện ở một vị trí cụ thể.

Câu hỏi thực hành

Việc mở rộng trách nhiệm trong vị trí của nhân viên có phải là một sự thay đổi trong chức năng công việc?

Câu trả lời đã được chuẩn bị cùng với các biên tập viên

Ivan Shklovets trả lời,
Phó Giám đốc Cơ quan Liên bang về Lao động và Việc làm

Câu trả lời cho câu hỏi này phụ thuộc vào việc liệu các nhiệm vụ mới có nằm trong phạm vi nhiệm vụ chức năng được giao trước đó của nhân viên hay không.

Chức năng lao động - làm việc theo vị trí công việc phù hợp với bảng biên chế, ngành nghề, chuyên môn thể hiện trình độ chuyên môn hoặc loại công việc cụ thể mà người lao động giao phó ( ). Chức năng lao động được xác định hoặc hoặc là Nhân viên ( ). Pháp luật không quy định mức độ cụ thể hóa nhiệm vụ và phản ánh chức năng lao động của người lao động. Người sử dụng lao động quyết định vấn đề này theo quyết định của riêng mình ...

Đặt câu hỏi của bạn cho các chuyên gia

Khi xác định chức năng trong hợp đồng lao động hãy diễn đạt như sau: “Người lao động được thuê để thực hiện các nhiệm vụ lao động ở vị trí cố vấn pháp lý cấp cao (hoặc, ví dụ: kỹ sư, người điều chỉnh, thợ sửa xe, nhân viên bán hàng, thợ khóa, v.v.). Nếu một nhân viên được giao phó thực hiện một loại công việc nào đó, thì trong hợp đồng lao động sẽ có những từ ngữ sau đây: “Người lao động được giao thực hiện các công việc xoay chuyển (thợ khóa, xây dựng, sửa chữa, điện)”.

Việc mô tả trách nhiệm công việc như vậy được thực hiện trực tiếp trong hợp đồng lao động. Toàn bộ phạm vi trách nhiệm công việc sẽ được giao cho một nhân viên cụ thể cho một vị trí cụ thể được mô tả chi tiết hoặc trực tiếp trong hợp đồng lao động hoặc trong bản mô tả công việc.

Chức năng trách nhiệm của y tá

Các nhiệm vụ chức năng của y tá bao gồm việc cung cấp các dịch vụ y tế, tương tác với các bên trong quá trình điều trị, tham gia vào việc tạo ra một môi trường bệnh viện an toàn, trong việc tổ chức không gian làm việc của họ. Ngoài ra, tùy thuộc vào đặc thù của cơ sở y tế, điều dưỡng viên nhỏ thuốc, tiêm thuốc và tiến hành bố trí các loại thuốc mà bác sĩ chỉ định cho bệnh nhân. Y tá cũng theo dõi sức khỏe của bệnh nhân, hỗ trợ cấp cứu nếu cần thiết.

Theo tiêu chuẩn nghề nghiệp của một y tá, chức năng này bao gồm tương tác với bệnh nhân, với hoa hồng của ITU, với các tổ chức bảo trợ xã hội. Y tá là cơ sở của những người cần được chăm sóc thường xuyên, bao gồm giám sát y tế có hệ thống và trợ giúp xã hội. Giúp thích ứng trong xã hội và hộ gia đình đối với người khuyết tật và người cao tuổi.

Tình hình thực tế

Cách tổ chức công việc nếu bộ phận nhân sự được hướng dẫn lựa chọn

Câu trả lời đã được chuẩn bị chung với các biên tập viên của tạp chí "

Elena GURIEVA trả lời,
trưởng bộ phận nhân sự của OOO "Sweets-Baranochki" (Volgograd)

Nếu đã giảm tỷ lệ tuyển dụng giám đốc, trưởng phòng nhân sự cần suy nghĩ xem nên giao trách nhiệm tìm kiếm nhân sự cho ai và quyết định việc gì cần phải làm trước.

Giao trách nhiệm cho ai. Vì tỷ lệ tuyển dụng của một nhà quản lý tồn tại, các quy chế tuyển dụng và các văn bản khác đã được xây dựng riêng cho đơn vị nhân sự này. Do đó, tất cả các tài liệu và tiêu chuẩn hiện có cần được sửa đổi và làm nổi bật các trách nhiệm chính mà bộ phận nhân sự sẽ giải quyết. Có thể phân bổ trách nhiệm của người quản lý nhân sự như sau: (hoặc nếu công việc gắn với những hạn chế thích hợp), tên của vị trí, nghề nghiệp, chuyên môn được chỉ ra có tính đến tên được cung cấp trong ETKS.

Cần lưu ý rằng tên của chức vụ (chuyên môn, nghề nghiệp) đối với người lao động được coi là một trong những đặc điểm của chức năng lao động. Chức năng tức thời của nhân viên được cụ thể hóa bằng trách nhiệm công việc được giao cho nó. Các nhiệm vụ này được coi là nội dung của chức năng lao động. Do đó, các nhiệm vụ chức năng được bao gồm trong hợp đồng lao động, và việc xác định chúng một cách chi tiết trong bản mô tả công việc là hợp lý.

Định nghĩa về chức năng lao động của người lao động được nêu trong Điều 15, 57 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Làm việc đúng chuyên môn hoặc vị trí phù hợp với bảng phân công nhân sự. Theo nghề nghiệp hoặc chuyên môn cho biết yêu cầu trình độ kỹ năng... Trong một số trường hợp, chức năng là phân công các loại công việc cụ thể cho một nhân viên nhất định.

Theo định nghĩa này, tất cả các công việc được thực hiện phải được lập thành văn bản. Chức năng được quy định trong hợp đồng lao động (TD). Nhưng vì khối lượng của tài liệu này (TD) có hạn, điều này không cho phép mô tả chi tiết tất cả các trách nhiệm công việc mà một nhân viên nhất định sẽ phải thực hiện. Do đó, việc soạn thảo và phê duyệt cũng rất hợp lý. mô tả công việc, cho nhân viên làm quen với nó để chống lại việc nhận.

Quan trọng! Nếu cần thay đổi trách nhiệm, bạn cần được sự đồng ý của hai bên trong quan hệ lao động (người lao động và người sử dụng lao động). Trong trường hợp thay đổi điều kiện làm việc về tổ chức hoặc công nghệ, người sử dụng lao động có quyền thay đổi chức năng lao động theo sáng kiến ​​của riêng họ, tuân thủ thủ tục hiện hành do pháp luật thiết lập (có tính đến Điều 74 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga).

Theo đó, có thể thay đổi chức năng nhiệm vụ theo thỏa thuận của các bên hoặc theo chủ động của người sử dụng lao động trong những trường hợp này. Nếu thay đổi được thực hiện theo thỏa thuận, một thỏa thuận bổ sung được ký kết đối với TD chính, được ký kết bởi cả hai bên.

Mỗi nhân viên, trước khi nhận lời mời từ nhà tuyển dụng, hãy xem xét cẩn thận danh sách các yêu cầu và trách nhiệm được giao cho mình. Do thực tế là xã hội hiện đại và lối sống đòi hỏi sự ra quyết định nhanh như chớp của mỗi người, nên không ai đặc biệt đi sâu vào mục đích của khái niệm như nhiệm vụ chức năng. Danh sách các trách nhiệm của chính họ giúp nghiên cứu sâu hơn về phạm vi công việc của họ, cũng như cách tiếp cận có ý nghĩa hơn đối với việc thực hiện các nhiệm vụ được giao.

Lợi ích cho người sử dụng lao động

Mỗi người quản lý, khi thuê một nhân viên khác, đều mong đợi ở anh ta năng lực, sáng kiến ​​và trách nhiệm. Nhưng nhiều người không hoàn toàn hiểu những gì được yêu cầu của họ. Vì vậy, ví dụ, những chức năng sẽ được trình bày dưới dạng một tài liệu chính thức, sẽ giúp một nhân viên mới nhanh chóng bắt kịp tốc độ và tự do hơn trong việc điều hướng những gì mong đợi ở anh ta. Đối với người quản lý, đây là giải pháp cho nhiều vấn đề liên quan đến các cuộc họp liên tục với nhân viên mới đến và giải thích cho anh ta những điều anh ta nên biết. Ngoài ra, bản mô tả công việc có thể là một phương tiện để giám sát công việc của cấp dưới.

Quyền lợi của nhân viên

Trong cuộc họp giao ban đầu tiên, mỗi chuyên viên được yêu cầu rằng anh ta phải biết rõ nhiệm vụ của mình và hoàn thành chúng một cách có trách nhiệm. Nhưng, thật không may, hiếm ai giải thích tại sao điều này là cần thiết. Vì vậy, điều này đang bắt đầu được xử lý một cách chính thức và miễn nhiệm. Trong trường hợp một nhân viên hiểu rõ trách nhiệm chức năng của mình, anh ta không chỉ thấy dễ dàng hơn trong việc điều hướng trong môi trường làm việc mà còn giảm bớt những công việc không cần thiết mà sếp đang cố gắng giao phó cho anh ta. Một chuyên gia như vậy hoàn toàn biết rõ anh ta được trả công cho những gì, và những nhiệm vụ nào sẽ yêu cầu thêm thù lao.

Quy tắc biên dịch

Các trách nhiệm chức năng phải được viết ra và được sự chấp thuận của ban lãnh đạo công ty. Khi mô tả chúng, cần tránh các khái niệm phức tạp sẽ yêu cầu làm rõ thêm, cũng như các cụm từ có thể được hiểu theo hai cách. Ví dụ, trách nhiệm chức năng không nên chỉ ra sự vượt trội của anh ta so với các nhân viên khác. Khi tuyển dụng, mỗi nhân viên phải hiểu rõ nhiệm vụ của mình và đồng ý bằng văn bản về việc thực hiện của họ. Trong trường hợp người lao động không hoàn thành chức năng nhiệm vụ của mình, người sử dụng lao động có quyền phạt tiền hoặc điều khoản về việc người lao động không phù hợp với vị trí đã đảm nhiệm.

Do đó, các trách nhiệm chức năng được chính thức hóa của một nhân viên vừa là một hạn chế đối với các hoạt động vừa là một công cụ để quản lý và kiểm soát. Với việc sử dụng đúng cách, nó có thể tăng lên và cũng có thể bảo vệ cả người sử dụng lao động và người lao động khỏi ảnh hưởng của yếu tố con người đối với công việc.

Việc tuyển chọn nhân sự diễn ra vội vàng không đem lại kết quả như mong muốn do mục tiêu không rõ ràng, cũng như các yêu cầu ứng viên không được suy nghĩ thấu đáo. Trong trường hợp này, một mục tiêu được theo đuổi - nhanh chóng lấp đầy chỗ trống. Cách tiếp cận này ban đầu chắc chắn sẽ thất bại, vì nó có ba nhược điểm đáng kể.

Thiếu một mô tả rõ ràng về các trách nhiệm công việc chính.

Thiếu hiểu biết về những yêu cầu mà một nhân viên mới nên đáp ứng.

Cố gắng lấp đầy chỗ trống nhanh hơn.

Nhu cầu lựa chọn nhân sự nảy sinh trong hai tình huống:

Một số nhân viên chuyển đến một vị trí mới hoặc rời khỏi công ty;

Cần phải tạo một nơi làm việc mới do khối lượng công việc tăng lên.

Khi một người nào đó rời đi, bạn sẽ dễ dàng tìm thấy chính xác nhân viên giống như người trước đó.

Trước khi bạn bắt đầu tìm kiếm một người cho vị trí trống, hãy đảm bảo rằng:

Việc thuê ai đó là thực sự cần thiết;

Không thể phân bổ trách nhiệm cho những nhân viên còn lại;

Không thể thăng chức hoặc đào tạo một người nào đó từ nhân viên của công ty.

Đồng thời đảm bảo rằng:

Nhân viên mới được thuê sẽ thực hiện các nhiệm vụ tương tự như người trước đó;

Không cần thiết phải sửa đổi các trách nhiệm này.

Nếu bạn quyết định rằng bạn vẫn cần một nhân viên mới, hãy thử lại để làm rõ phạm vi trách nhiệm công việc của anh ta. Xác định kết quả nhìn chung mà bạn mong đợi từ ứng viên cho vị trí đang tuyển dụng theo các thông số sau:

Hiệu quả;

Chất lượng công việc;

Các trách nhiệm bổ sung.

Người tìm việc thường không có ý tưởng về công việc đang được cung cấp cho họ. Bản mô tả công việc là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng và giúp ứng viên hiểu được những gì được mong đợi ở anh ta. Tất nhiên, mỗi vị trí đều có một chức danh, phải được chỉ ra trong quảng cáo, nhưng mô tả chi tiết về các trách nhiệm chức năng sẽ giúp hình thành bức tranh rõ ràng hơn về vị trí tuyển dụng.

Dành thời gian để trình bày chi tiết các trách nhiệm chức năng của bạn. Viết trên giấy một bản mô tả chính thức về các quyền và trách nhiệm của nhân viên mới. Nếu có thể, hãy tham khảo ý kiến ​​của đồng nghiệp để làm điều này hiệu quả hơn, bởi vì một cái đầu là tốt, nhưng hai cái vẫn tốt hơn.

Bạn có thể mô tả vị trí tuyển dụng đã mở theo nhiều cách khác nhau, nhưng trong mọi trường hợp, điều cần thiết là phải lập công thức:

Trách nhiệm công việc;

Điều khoản tham chiếu (nếu có);

Mức độ trách nhiệm.

Mô tả như vậy sẽ giúp tránh những hiểu lầm có thể xảy ra, vì nhân viên mới sẽ được thông báo rõ ràng về các nhiệm vụ trước anh ta. Nhà tuyển dụng phải tính đến tất cả các khía cạnh của hoạt động khi lập bản mô tả vị trí tuyển dụng.

Ngay sau khi hoàn thành mô tả các trách nhiệm chức năng, bạn có thể bắt đầu vẽ ra các đặc điểm của nhân viên. Hãy suy nghĩ về các chi tiết cụ thể của công việc được đề nghị và loại người nào sẽ có thể làm công việc đó một cách hiệu quả. Thông thường, khi tuyển dụng nhân sự, điều này đơn giản là không được chú ý đến.

Đôi khi các nhà tuyển dụng cố gắng tạo ra một thứ gì đó từ xa giống với mô tả công việc. Nhưng nếu bạn yêu cầu họ mô tả những phẩm chất cá nhân mà một nhân viên mới cần phải có, thì bạn sẽ chỉ nghe thấy một vài từ ác ý. Điều này là do sự tin tưởng của hầu hết các nhà tuyển dụng rằng họ sẽ có thể nhận ra đúng người, một khi anh ta (hoặc cô ta) vượt qua ngưỡng của công ty.

Lập danh sách các phẩm chất, kỹ năng và khả năng mà bạn muốn thấy ở một ứng viên cho vị trí trống. Trong cuộc phỏng vấn, điều này sẽ giúp hiểu được người đó đáp ứng các đặc điểm cụ thể như thế nào. Sẽ rất hữu ích nếu bạn chia những phẩm chất mong muốn thành ba loại:

dữ liệu khách quan;

khả năng và thành tích;

những nét tính cách cá nhân.

Với sự trợ giúp của danh sách các phẩm chất bạn cần để thực hiện công việc của mình một cách hiệu quả, bạn sẽ dễ dàng hơn trong việc lựa chọn ứng viên cho vị trí còn trống. Để làm điều này, bạn có thể soạn:

Dữ liệu khách quan(đặc điểm tự nhiên; phẩm chất đặc biệt; thông tin chung). Ví dụ:

Tay nghề - khi thực hiện công việc phức tạp (thủ công);

Ngoại hình gọn gàng, đúng giờ (chính xác) - nếu công việc liên quan đến giao tiếp với mọi người hoặc quản lý thiết bị;

Khả năng di chuyển - khả năng đi công tác theo yêu cầu;

Tăng cường thể chất - nếu công việc liên quan đến hoạt động thể chất.

Khả năng và thành tích(khả năng trí tuệ; thiên hướng cá nhân; thành tích học tập và công việc). Ví dụ:

Khả năng tư duy toán học - nếu bạn cần làm việc với các con số và ngày tháng;

Trình độ ngoại ngữ - nếu bạn cần làm việc với các văn bản, chuẩn bị báo cáo, thư từ, v.v.;

Kinh nghiệm thuyết trình trước đám đông - để thuyết trình;

Tư duy phản biện và logic - nếu trong quá trình làm việc cần rút ra kết luận đúng đắn và đọc giữa dòng;

Khả năng tư duy không gian - khi thực hiện công việc kỹ thuật.

Đặc điểm tính cách cá nhân(phẩm chất của tổ chức; sở thích; mức độ của động lực). Ví dụ:

Vui vẻ - nếu công việc đi kèm với căng thẳng tinh thần lớn;

Khả năng dễ dàng tìm thấy một ngôn ngữ chung - nếu công việc được thực hiện chung với các nhân viên khác;

Khả năng thuyết phục - nếu bạn cần thuyết phục người khác chấp nhận ý tưởng này hoặc ý tưởng kia hoặc bán một sản phẩm;

Một cách tiếp cận sáng tạo trong kinh doanh - nếu công việc liên quan đến việc tìm kiếm và phát triển các ý tưởng mới;

Sự khéo léo - nếu trong quá trình làm việc bạn cần đưa ra những quyết định không chuẩn mực.

Nó cũng rất quan trọng để xác định một số phẩm chất.

Phẩm chất bắt buộcđiều đó phải có trong một con người để anh ta (hoặc cô ta) có thể đương đầu với các nhiệm vụ chính thức.

Phẩm chất mong muốn phân biệt một nhân viên tuyệt vời với một nhân viên giỏi.

Phẩm chất không mong muốn mà tôi không muốn thấy ở một nhân viên tương lai. Đôi khi định nghĩa về những phẩm chất này giúp hiểu được những phẩm chất mà một người cần phải có khi ứng tuyển vào vị trí đang tuyển dụng.

Có ý tưởng rõ ràng về cách bạn muốn gặp một nhân viên mới sẽ giúp bạn tránh được những sai lầm khi tuyển dụng và giúp bạn không bị cám dỗ để tìm kiếm một siêu nhân viên không tồn tại.

Khi đặt quảng cáo hoặc nộp đơn cho cơ quan tuyển dụng, hãy nhớ nêu rõ tất cả các yêu cầu đối với ứng viên. Rất quan trọng. Quảng cáo phải chỉ ra các trách nhiệm chức năng và các yêu cầu đặc biệt được đưa ra cho người nộp đơn. Ví dụ, ứng viên phải có khả năng làm việc với tiền mặt, viết hóa đơn; và cũng phải đồng ý làm việc vào các ngày thứ Bảy. "

Bạn cũng có thể thông báo cho nhà tuyển dụng về những phẩm chất cá nhân của ứng viên mà nhà tuyển dụng quan tâm. Ví dụ: sử dụng các kỹ thuật bán hàng tích cực, kỹ năng con người, sẵn sàng học hỏi.

Bằng cách đọc một quảng cáo như vậy, mọi người sẽ có thể xác định một cách độc lập xem liệu họ có đáp ứng các yêu cầu được chỉ định hay không. Ví dụ, những người quan tâm đến công việc văn phòng, nhưng không phải bán hàng, sẽ trả lời lời mời làm việc đầu tiên. Thứ hai, có những ứng viên quan tâm hơn đến giao tiếp và bán hàng, nhưng không đủ năng lực trong công việc hành chính.

Nếu bạn không nêu rõ những yêu cầu đối với ứng viên trong thông báo, thì thông báo này sẽ có nhiều câu trả lời, và sẽ có ít ứng viên có năng lực. Vì vậy, không thể tìm thấy một ứng viên phù hợp mà không giao tiếp các yêu cầu.

Ở cuối mô tả công việc, thông tin liên hệ phải được cung cấp. Ví dụ:

Tuyển dụng giống như một cuộc truy tìm kho báu. Nhà tuyển dụng phải biết chính xác những gì anh ta đang tìm kiếm. Nhưng việc nhận ra “kho báu” ngay khi tìm thấy còn quan trọng hơn. Khi tuyển dụng, hãy sử dụng cách tiếp cận có hệ thống, nhưng đừng quên tính sáng tạo.

Nghĩ xem bạn đã sẵn sàng bắt đầu tuyển dụng chưa và đưa ra câu trả lời cho những câu hỏi sau:

^ Bạn có bản mô tả công việc cho nhân viên không?

^ Nó bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc, hay nó chỉ là một danh sách các trách nhiệm?

^ Bạn có chân dung của ứng cử viên lý tưởng không?

^ Bạn có phân biệt được phẩm chất bắt buộc và phẩm chất mong muốn không?

^ Bạn đã thảo luận về danh sách các yêu cầu về tính đủ điều kiện với các đồng nghiệp của mình chưa?

^ Quảng cáo có chỉ ra các yêu cầu đối với người nộp đơn không?

Nếu bạn trả lời có cho tất cả các câu hỏi, thì bạn sẽ thành công.

Tạo bản mô tả trách nhiệm chức năng cho tất cả các vị trí trong công ty;

Chuẩn bị một bức chân dung của một ứng viên lý tưởng, mô tả những phẩm chất mà một ứng viên cho vị trí đang tuyển dụng cần có;

Biết những phẩm chất cơ bản mà một nhân viên có năng lực cần phải có;

Biết những phẩm chất nào của một nhân viên tương lai sẽ góp phần thực hiện hiệu quả nhất các nhiệm vụ được giao;

Sử dụng mô tả công việc và chân dung của ứng viên lý tưởng khi đặt quảng cáo của bạn.