Hệ số luân chuyển của lực lượng lao động theo công thức xét tuyển. Tỷ lệ doanh thu tuyển dụng nhân viên: công thức

Số lượng lao động của các doanh nghiệp và tổ chức cá nhân không ngừng thay đổi theo thời gian. Những thay đổi này là do tuyển dụng và sa thải. Quá trình thay đổi số lượng lao động, dẫn đến sự phân bố lại lao động giữa các doanh nghiệp, các ngành và khu vực, được gọi là Phong trào lao động. "

Sự di chuyển của lao động luôn diễn ra và lý do của sự thay đổi này rất đa dạng. Trong đó có một số nguyên nhân do nhân khẩu học: bước vào tuổi lao động và nghỉ hưu khi đến tuổi nghỉ hưu. Những thay đổi trong nền kinh tế dẫn đến sự phân bố lại theo không gian và theo vùng của người lao động, những thay đổi trong môi trường kinh tế - cắt giảm việc làm hoặc tạo ra việc làm mới. Sự vận động không ngừng cũng do lợi ích và nhu cầu của chính người lao động quy định.

Trong nghiên cứu thống kê về chuyển động của lao động, người ta xác định tổng khối lượng chuyển động, cũng như các yếu tố ảnh hưởng đến nó. Đối với điều này, các chỉ tiêu tuyệt đối và tương đối về luân chuyển lao động được thiết lập.

Chỉ tiêu tuyệt đối là doanh thu khi được nhận vào, bằng tổng số lao động được thuê trong một thời hạn nhất định cho tất cả các nguồn thu nhập, doanh thu khi nghỉ hưu, bằng số lao động bị sa thải trong thời gian vì tất cả các lý do sa thải.

Khi xác định doanh thu theo cách tuyển dụng, một số nhóm nhân viên được phân biệt theo nguồn thu nhập của họ:

1) theo hướng việc làm và dịch vụ việc làm;

2) theo sáng kiến ​​của chính doanh nghiệp (tổ chức);

3) bằng cách chuyển nhượng từ các doanh nghiệp và tổ chức khác;

4) Sau khi tốt nghiệp đại học và trung học cơ sở giáo dục chuyên ngành (kể cả người được cấp học bổng của chính doanh nghiệp).

Lý do sa thải nhân viên là:

1) sự bắt buộc;

2) nhập học vào một cơ sở giáo dục với thời gian tạm ngừng sản xuất;

3) chuyển nhượng cho các doanh nghiệp khác;

4) sự kết thúc của hợp đồng thuê;

5) hưu trí (khi đến tuổi nghỉ hưu, khuyết tật);

6) cái chết của một nhân viên;

7) giảm biên chế;

8) theo yêu cầu riêng của họ;

9) trốn học và các hành vi vi phạm kỷ luật lao động khác.

Trong số các hướng xử lý, người ta có thể xác định doanh thu cần thiết cho việc xử lý, bao gồm các trường hợp sa thải vì lý do sinh lý và sa thải theo quy định của pháp luật.

Việc sa thải do cắt giảm nhân viên xảy ra do suy thoái hoặc tái trang bị kỹ thuật sản xuất, tái cơ cấu đi kèm với việc cắt giảm, thậm chí là loại bỏ các hoạt động sản xuất không có lãi. Số lượng sa thải vì những lý do này trong những năm gần đây đã tăng lên đáng kể và năm 1995 lên tới khoảng 1% trong tổng số người bị miễn nhiệm, bao gồm theo ngành: thông tin và dịch vụ kỹ thuật - 21%; bộ máy của các cơ quan chủ quản - 14%; khoa học và dịch vụ khoa học - 11%; trong ngành công nghiệp - 9%.

Điều đáng quan tâm là sự luân chuyển lao động quá mức, bao gồm việc sa thải người lao động không theo ý mình và vi phạm kỷ luật lao động. Trái ngược với sự luân chuyển lao động cần thiết, thực tế không phụ thuộc vào bản thân các doanh nghiệp và tổ chức, và vào doanh thu để thải bỏ vì lý do kinh tế, sự luân chuyển quá mức phần lớn là hệ quả của điều kiện lao động, tiền lương và các lý do khác. không phù hợp với người lao động của doanh nghiệp này.

Việc luân chuyển lao động quá mức làm giảm hiệu quả của các doanh nghiệp và tổ chức, do cần phải có kinh phí đáng kể để nhân viên mới thích nghi với nơi làm việc mới, chi phí duy trì dịch vụ nhân sự của doanh nghiệp tăng lên và tổn thất liên quan đến chi phí đào tạo nghề của người lao động nghỉ hưu phát sinh.

Số lao động làm việc lâu dài trong kỳ báo cáo tại một doanh nghiệp nhất định được xác định bằng hiệu số giữa số biên chế của lao động đầu kỳ và số lao động nghỉ việc trong kỳ.

Để đánh giá cường độ dịch chuyển của nguồn lao động, người ta còn sử dụng các chỉ tiêu tương đối:

hệ số doanh thu về lễ tân.

tỷ lệ luân chuyển hưu trí ”.

hệ số lưu động:

Để đánh giá tình hình việc làm, bạn có thể sử dụng tỷ lệ thay thế lao động, được định nghĩa là tỷ số giữa số lao động được thuê với số lao động bị sa thải trong kỳ, hoặc tỷ lệ giữa tỷ lệ doanh thu khi nhập học và nghỉ hưu:

Trong trường hợp hệ số này lớn hơn 1, thì không chỉ bù đắp cho việc mất sức lao động liên quan đến việc sa thải, mà còn xuất hiện thêm các công việc mới. Nếu chỉ số này nhỏ hơn 1, thì điều này cho thấy việc làm đang bị cắt giảm, và nếu đây không phải là về một doanh nghiệp hay ngành riêng lẻ mà là về toàn bộ nền kinh tế, thì tình trạng này dẫn đến gia tăng tỷ lệ thất nghiệp.

Để phân tích mức độ ổn định của tập thể lao động, người ta có thể sử dụng hệ số hằng số thành phần ”.

Dữ liệu về sự di chuyển của lực lượng lao động được tổng hợp cho các doanh nghiệp và tổ chức, cho các ngành, các đơn vị lãnh thổ và toàn bộ nền kinh tế.

Trong toàn bộ nền kinh tế Nga, hệ số luân chuyển khi tiếp nhận là 19,9% vào năm 1997 và hệ số luân chuyển do thải bỏ là 24,3%. Trong các ngành của nền kinh tế, các chỉ tiêu về cả việc tuyển dụng và ra đi của lao động trong ngành xây dựng cao nhất: năm 1994, chúng lần lượt bằng 31,3% và 41,3%. Vào ngành công nghiệp năm 1994. chúng lần lượt chiếm 19,2% và 26,8%.

Tỷ lệ thay thế lực lượng lao động trong toàn bộ nền kinh tế và trong tất cả các ngành của lĩnh vực sản xuất vật chất là ít hơn một. Các xu hướng tích cực được quan sát thấy trong các lĩnh vực như cho vay, tài chính và bảo hiểm, bộ máy hành chính, nhà ở và dịch vụ công cộng và dịch vụ tiêu dùng công nghiệp, v.v.

Trong các tổ chức, sự di chuyển của nhân sự là một quá trình liên tục. Nhân viên mới đến thay thế nhân viên nghỉ việc. Sự xuất hiện của lực lượng lao động mới ảnh hưởng đến sự phát triển của doanh nghiệp theo những cách khác nhau. Để phân tích sự di chuyển của công nhân, các chỉ tiêu đặc biệt được sử dụng, một trong số đó là tỷ lệ luân chuyển của việc thuê công nhân.

Tỷ lệ doanh thu cho việc thuê nhân công là bao nhiêu

Tỷ lệ luân chuyển khi được nhận vào là một chỉ số được thiết kế để phân tích sự di chuyển của nhân sự. Nó giúp bạn có thể đưa ra các quyết định về quản lý nhân sự, đồng thời cũng cho biết bộ phận nào của nhân viên được thực hiện tại một thời điểm nhất định.

Doanh thu của việc thuê lao động là số người được thuê trong kỳ báo cáo. Đây có thể là một tháng, một quý, sáu tháng hoặc một năm.

Các nguồn hình thành lực lượng lao động chính là:

• giấy giới thiệu từ sàn giao dịch lao động;
• chuyển nhượng từ doanh nghiệp khác;
• lễ tân sau khi tốt nghiệp.

Danh sách các nguồn cung cấp nhân sự có thể rộng hơn, có tính đến nhu cầu của các dịch vụ quản lý nhân sự. Tuy nhiên, trong mọi trường hợp, quyết định tiếp nhận là do người sử dụng lao động đưa ra.

Tỷ lệ di chuyển của công nhân không thể được hoạch định. Do đó, việc phân tích chúng được thực hiện bằng cách so sánh với kỳ trước hoặc một số thời kỳ. Doanh thu trong doanh nghiệp ảnh hưởng mạnh mẽ đến hoạt động của nó.

Tỷ lệ doanh thu thuê nhân viên: tính toán

Công thức tính hệ số luân chuyển cho việc thuê lao động:

Cop = NPV / SChS x 100, trong đó

• Cảnh sát- hệ số xét tuyển.
• NPV- số lượng nhân viên được thuê trong thời kỳ đang xem xét (tháng, quý, năm). Nó được tính toán trên cơ sở số lượng người đăng ký trong công ty theo lệnh tuyển sinh. Đồng thời, nhân viên được chấp nhận - người làm việc bán thời gian và người làm việc theo hợp đồng pháp luật dân sự không được tính đến.
• SChS- số lượng công nhân trung bình cho thời kỳ đang xem xét hoặc số lượng công nhân bình quân. Để tính toán nó, cần phải xác định số lượng nhân viên cho mỗi ngày của khoảng thời gian được phân tích. Nó được lấy từ bảng chấm công.

Nếu tính số nhân viên trung bình của quý, có nghĩa là số lượng người được thuê theo đơn đặt hàng phải được lấy trong cùng một khoảng thời gian.

Ví dụ tính toán

Công thức về tỷ lệ luân chuyển tuyển dụng lao động được sử dụng như thế nào, chúng ta hãy xem xét một ví dụ cụ thể.

Giả sử số nhân viên trung bình cho năm 2016 là 700 người. Số lao động có việc làm trong thời kỳ này là 150 người. Thay dữ liệu vào công thức, chúng tôi nhận được tỷ lệ luân chuyển cho việc tiếp nhận công nhân:

• Cảnh sát = 150/700 x 100 = 21,43%

Để phân tích chỉ tiêu này phải so sánh với năm trước. Giả sử vào năm 2015, số lượng nhân viên là 670 người. Chỉ có 70 người được nhận trong giai đoạn này. Nó chỉ ra rằng trong năm 2015 chỉ số doanh thu cho việc thuê lao động là:

• Cốp = 70/670 x 100 = 10,45%.

So với năm ngoái, con số này đã tăng hơn gấp đôi. Theo đó, phòng nhân sự cần gấp rút có biện pháp giảm doanh thu.

Tính toán chỉ số này cho các khoảng thời gian khác nhau, bạn có thể theo dõi các thay đổi diễn ra như thế nào trong toàn bộ doanh nghiệp hoặc theo từng bộ phận.

Việc phân tích kỹ lưỡng sự thay đổi của chỉ tiêu để có thể đưa ra các biện pháp giảm doanh thu trong công ty kịp thời. Nếu bạn tính toán định kỳ chỉ tiêu này, bạn có thể có được một ý tưởng chung về sự năng động của việc làm của người lao động.

Bộ phận nhân sự của doanh nghiệp chịu trách nhiệm hình thành lực lượng lao động thường xuyên.

Yếu tố này góp phần vào công việc hiệu quả của toàn đội. Do đó, cần phải hiểu cách tính tỷ lệ bền bỉ của nhân viên.

Những gì bạn cần biết

Các tổ chức chỉ tồn tại nhờ vào lực lượng lao động.

Một số lượng lớn các công ty nước ngoài với hệ thống quản lý nhân sự được cải thiện đã xuất hiện trên thị trường Nga, điều này cho thấy các doanh nghiệp trong nước cần phải nâng cao trình độ quản lý của mình.

Các thành phần của quản trị:

• Quy định;
• dự báo nhu cầu nhân sự;
• lựa chọn những ứng viên có tâm, có trách nhiệm, có năng lực;
• xây dựng các chương trình khuyến khích;
• phân tích các hoạt động của nhân viên;
• chuẩn bị dự trữ (bên ngoài và bên trong);
• tổ chức các sự kiện đào tạo thường xuyên cho nhân viên;
• hình thành các khu vui chơi giải trí chung cho người lao động.

Nếu tất cả các yếu tố trên được sử dụng một cách hiệu quả, thì bạn có thể tạo ra một nhóm mà các thành viên sẽ nhận ra rằng sự thành công của toàn bộ tổ chức phụ thuộc vào nỗ lực của tất cả mọi người.

Điều quan trọng là nhân viên có đầy đủ năng lực cho vị trí của họ. Bộ phận nhân sự thường bao gồm một luật sư, một nhà tâm lý học, một nhà quản lý tuyển dụng, một kỹ sư chịu trách nhiệm đào tạo công nhân.

Chuyên viên đầu ngành phải thông thạo về quản lý, kinh tế, luật lao động, tâm lý học, sư phạm.

Những người làm công tác nhân sự thực hiện phân tích trong các lĩnh vực khác nhau. Họ cần xem xét những câu hỏi sau:

Các khái niệm cơ bản

Có tính đến các nhiệm vụ được thực hiện, nhân sự thuộc các loại sau:

Nguồn nhân lực là thành phần chính của tổ chức. Họ bao gồm tất cả những người lao động có trình độ, có khả năng được sử dụng liên tục có tính đến nhu cầu của sản xuất.

Những đặc điểm tính cách sau đây là quan trọng:

• sáng tạo;
• nhân công;
• kinh doanh;
• cao thủ.

Tỷ lệ duy trì nhân viên là tỷ lệ giữa số lượng nhân viên làm việc trong một khoảng thời gian dài với số lượng nhân viên trung bình.

Những người đã rời bỏ tập thể lao động vì nhiều lý do khác nhau không được tính đến. Có một số loại chuyển động trong một tổ chức:

Việc di chuyển nhân sự giúp tạo ra sự cân bằng giữa vị trí tuyển dụng và chất lượng công việc được thực hiện. Những thay đổi về số lượng nhân viên thường liên quan đến sự di chuyển của lực lượng lao động.

Kết quả là, có thể xác định doanh thu cho việc tiếp nhận và thải bỏ. Doanh thu khi tiếp nhận cho biết số lượng người được nhận vào doanh nghiệp trong một thời gian nhất định.

Nguồn lao động là:

• thiết lập chế độ giáo dục;
• trung tâm việc làm;
• trao đổi nhân sự;
• bộ máy được sử dụng.

Doanh thu thanh lý cho biết rõ có bao nhiêu người đã bị sa thải vì nhiều lý do khác nhau. Những cái phổ biến nhất là:

1. Cái chết của công nhân.
2. Nghĩa vụ quân sự bắt buộc.
3. Phần kết.
4. Nhập vào.

Luân chuyển nhân sự là sự luân chuyển quá mức, kéo theo những hậu quả kinh tế xã hội tiêu cực - năng suất lao động giảm, chất lượng hàng hóa sản xuất và dịch vụ được cung cấp trở nên kém hơn.

Độ lỏng được quan sát trong các trường hợp sau:

• người lao động đã trả tiền cho;
• tổ chức đã được thanh lý;
• một nhân viên bị sa thải vì nhiều lần vi phạm quy chế nội bộ của công ty;
• đã có một sự suy giảm trong sản xuất.

Tại sao chúng ta cần tính toán

Tính chuyên nghiệp của đội ngũ lao động có ảnh hưởng trực tiếp đến chiến lược phát triển của doanh nghiệp. Điều này rất quan trọng trong bối cảnh thị trường cạnh tranh gay gắt.

Để ban lãnh đạo doanh nghiệp có đầy đủ thông tin về nguồn nhân lực từ đó đưa ra các tính toán phù hợp.

Điều này cho phép bạn nhìn thấy tiềm năng của lực lượng lao động hiện có, hướng nó vào việc hiện đại hóa công ty.

Nhờ đó, kinh nghiệm hữu ích thu được, công ty trở nên cạnh tranh. Nghiên cứu về các cơ hội nhân tài kích thích sự phát triển của các hoạt động nhằm mục đích giữ chân nhân viên.

Công ty trở nên hấp dẫn đối với những nhân viên tiềm năng có trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và nghề nghiệp cần thiết.

Tiết lộ nguyên nhân thực sự giúp tạo ra một môi trường làm việc có thể làm giảm sự luân chuyển của nhân viên.

Trên thực tế, sự phân bố nhân sự xảy ra theo một số loại:

Quy định pháp luật

Định nghĩa việc làm của dân cư là hoạt động không trái pháp luật và nhằm đáp ứng các nhu cầu xã hội và cá nhân của công dân.

Kết quả của lao động là việc trả lương. Điều 2 của Luật Liên bang số 1032-1 có định nghĩa về công dân có việc làm.

Đó là:

1. Công nhân hợp đồng.
2. Doanh nhân cá nhân.
3. Những người thực hiện.
4. Thành viên của hợp tác xã.
5. Quân sự trên cơ sở hợp đồng.
6. Học sinh các trường dạy nghề.
7. Công dân tàn tật tạm thời.
8. Nông dân.

Nó đảm bảo cho mọi công dân quyền tự do bảo vệ quyền của mình bằng các phương pháp hợp pháp.

chứa một danh sách các cách để khôi phục quyền lao động:

Quá trình lao động được quy định bởi Luật Lao động:

Có cơ quan chuyên tuyển dụng. Họ thu thập thông tin chi tiết về nhân sự và sau đó cung cấp cho công ty liên hệ.

Công tác quản lý nhân sự tại doanh nghiệp được quy định bởi một bộ tài liệu sau:

Cách tìm hệ số liên quan đến nhân sự trong doanh nghiệp

Doanh thu của nhân viên trong tổ chức được xác định bằng cách sử dụng các công thức. Việc tính toán được thực hiện trên
dựa trên dữ liệu về những nhân viên đã tham gia vào các hoạt động của công ty.

Chỉ số trung bình là một chỉ số quan trọng. Những người mà người sử dụng lao động đã đưa ra một lệnh thích hợp được coi là được chấp nhận cho vị trí này.

Số lượng nhân viên luân chuyển không chỉ quan trọng đối với toàn bộ công ty mà còn tính đến các bộ phận cơ cấu riêng lẻ của công ty. Các chỉ số như vậy được coi là hệ số riêng.

Phương pháp tính toán chúng theo cùng định nghĩa của chỉ tiêu tổng hợp. Việc tính toán chuyển động của lao động được thực hiện có xét đến các hệ số sau:

Công thức tính toán

Để tính toán, bạn cần biết các dữ liệu sau:

Tỷ lệ lựa chọn nhân viên:

Tỷ lệ khung hình:

Tỷ lệ bổ sung:

Chỉ số cho biết tốc độ thay thế nhân sự. Kết quả tốt nhất là một số bằng một.

Tỷ lệ luân chuyển nhân viên:

Định lượng chuyển nhân viên:

Tổn thất nhân sự do số lượng công nhân không phù hợp:

Xác định nhu cầu của doanh nghiệp về nhân sự:

trong đó Op là khối lượng sản xuất, B là sản lượng của đơn vị lao động.

Phương pháp tính quỹ nguồn lao động:

trong đó Trv là thời gian trung bình của khoảng thời gian làm việc (ngày, giờ).

Định nghĩa về mất thời gian ẩn:

trong đó Pt là mức tăng năng suất dự kiến, Fw là quỹ thời gian lao động trên một đơn vị.

Yếu tố tốc độ dòng chảy:

Đây là một chỉ báo về sự biến động đối với một đơn vị cụ thể.

Tính liên tục (ổn định)

Hệ số bất biến trong thành phần nhân sự được tính toán theo các dữ liệu sau:

Tỷ lệ bền bỉ của nhân viên được tính bằng tỷ lệ:

Chỉ số ổn định phải gần với sự thống nhất. Đây sẽ là một đặc điểm tốt cho hoạt động của doanh nghiệp, sử dụng tiềm năng của người lao động.

Thay thế nhân sự

Để tìm tỷ lệ thay thế của lực lượng lao động, bạn cần các chỉ số sau:

Công thức tính toán:

Ví dụ tính toán

Chỉ số này có thể được tính bằng tỷ số giữa số người tham gia thỏa thuận lao động bình quân hoặc tính với số lượng lao động bình quân.

Mẫu vật

Tại công ty, số lượng nhân viên bình quân mỗi năm là 2000 người. Trong số này, 300 nhân viên nghỉ việc. Đã ký kết một thỏa thuận cho công việc của 500 người.

Tỷ lệ thay thế sẽ là:

Một ví dụ về xác định hệ số luân chuyển nhân sự trong doanh nghiệp:

Giá trị tiêu chuẩn của các chỉ số

Các giá trị tiêu chuẩn của tất cả các hệ số khác nhau tùy thuộc vào các hoạt động được lập kế hoạch của doanh nghiệp. Tất cả các chỉ số được quy định bởi các hành vi pháp lý có liên quan.

Trong hầu hết các trường hợp, hệ số ổn định phải bằng 0 hoặc dương.

Tỷ lệ tối ưu giữa chi phí tìm kiếm chuyên gia so với chi phí thích ứng của anh ta sẽ là tỷ lệ chuẩn 3: 1. Hệ số thay thế phải bằng một.

Giá trị trừ cho thấy nhu cầu cắt giảm nhân viên, điều này làm tăng số lượng người thất nghiệp. Một chỉ số tích cực cho thấy rằng cần phải tuyển dụng một đội.

Tỷ lệ luân chuyển cho thấy sự ổn định của đội ngũ nhân viên và công việc chung được tổ chức tốt của tất cả công nhân. Các chỉ số nên ở mức tối thiểu.

Giá trị của hệ số cố định của nhân viên trong ngành cơ khí

Dữ liệu điều tra xã hội học chỉ ra rằng không có đủ chuyên gia đủ trình độ trong ngành chế tạo máy. Nó là 25%.

Tỷ lệ nghỉ hưu tại các doanh nghiệp công nghiệp ở Nga là 29,5%. Tỷ lệ thay thế là 1,022. Điều đó nói lên sự luân chuyển nhân sự cao.

Lời khuyên ngăn ngừa thay đổi nhân viên

Có thể tránh được sự thay đổi nhân viên thường xuyên bằng cách thực hiện một số bước sau:

Chính các nhà quản lý sau khi phân tích các hoạt động tại doanh nghiệp mới có thể lựa chọn chính xác những nhân sự có năng lực. Điều này sẽ ảnh hưởng đến sự luân chuyển của nhân viên và hiệu quả hoạt động của toàn bộ tổ chức.

"Cán bộ quyết định mọi thứ" - câu nói nổi tiếng của Stalin, được thốt ra trong bài phát biểu của ông năm 1935, vẫn còn phù hợp cho đến ngày nay. Bằng chứng của điều này là đôi khi một nhóm mười nhân viên có năng suất cao hơn một nhóm 30 người.

Ngoài các phẩm chất chuyên môn và cá nhân của đội ngũ nhân viên hiện có, một nhân tố quan trọng như sự di chuyển của lực lượng lao động đóng vai trò quan trọng đối với tổ chức. Trong cuộc sống, nhiều người đã từng nghe đến những thuật ngữ như tỷ lệ thay đổi hay luân chuyển nhân viên, nhưng không phải ai cũng biết bản chất của những từ quan trọng này.

Tại sao cần nghiên cứu chuyển động của khung

Hiện tượng dịch chuyển nhân sự là một phần không thể thiếu của bất kỳ doanh nghiệp nào. Nó không bao gồm sự luân chuyển hỗn loạn của nhân viên, như người ta thường lầm tưởng, mà ngược lại, nó có tính trật tự và tự nhiên.

Như vậy, việc nghiên cứu sự vận động của vốn lao động và xác định tính thường xuyên của nó cho phép quản lý nhân sự một cách chuyên nghiệp và hiệu quả. Với dữ liệu đó, người quản lý chịu trách nhiệm quản lý nhân sự hoặc chính người quản lý có thể thực hiện công việc cải tiến quy trình di chuyển nhân sự trong khuôn khổ các tiêu chuẩn lao động luật định, từ đó tăng năng suất trong doanh nghiệp.

Ví dụ, nếu trong quá trình phân tích được thực hiện, dữ liệu thu được rằng tỷ lệ luân chuyển cho việc thuê nhân công tăng trong thời kỳ mùa hè, thì các biện pháp cần thiết có thể được thực hiện trước. Một trong những phương pháp này là lựa chọn sớm các ứng viên đăng ký cho đội tuyển tài năng trước khi bắt đầu kỳ mùa hè. Do đó, chỉ cần một chỉ số, chẳng hạn như tỷ lệ luân chuyển tuyển dụng, đã có thể tăng hiệu quả quản lý nhân sự, và sự sẵn có của thông tin đầy đủ sẽ chỉ đóng vai trò tích cực đối với đội ngũ quản lý.

Đặc điểm di chuyển nhân sự

Sự dịch chuyển lao động trong doanh nghiệp có thể xảy ra do nhiều nguyên nhân khác nhau. Trong số đó có:

• đến tuổi lao động;
• đến tuổi nghỉ hưu;
• nhu cầu phục vụ trong quân đội hoặc sự chấm dứt của quân đội;
• thay đổi nơi ở;
• tiếp nhận vào các cơ sở giáo dục;
• thay đổi nghề nghiệp;
• sự không hài lòng của nhân viên với các điều kiện hiện có và những điều kiện khác.

Để phân tích sự di chuyển của nhân sự trong từng tổ chức, dù là nhỏ nhất, có các bộ phận chịu trách nhiệm hạch toán phù hợp các đơn xin và đơn đặt hàng tuyển dụng, sa thải và nghỉ việc. Họ cũng hợp nhất các dữ liệu cần thiết, được sử dụng trong tương lai khi tính toán các chỉ số về sự di chuyển của lao động.

Đối với mỗi chỉ số, thông tin nhất định là bắt buộc. Ví dụ: công thức tỷ lệ doanh thu tuyển dụng yêu cầu các số liệu như số lượng nhân viên trung bình trên nhân viên mỗi ngày và số lượng nhân viên mới trong đội ngũ nhân viên trong một khoảng thời gian đã chọn. Đối với tỷ lệ doanh thu khi sa thải, dữ liệu tương tự sẽ được yêu cầu với một chút thay đổi: sa thải được tính đến thay vì nhân viên được thuê.

Các chỉ tiêu về sự dịch chuyển của nguồn nhân lực

Sự dịch chuyển của nhân sự trong doanh nghiệp sẽ giúp phân tích các yếu tố như:

• doanh thu tuyển dụng - thể hiện tỷ lệ nhân viên mới so với số nhân viên trung bình;
• doanh thu sa thải - hiển thị tỷ lệ bị sa thải trên số lượng nhân sự cố định trung bình;
• tổng vòng quay của lực lượng lao động - phản ánh sự di chuyển của nhân sự, bao gồm cả tuyển dụng và sa thải, đến số lượng nhân viên trung bình;
• luân chuyển nhân viên và những người khác.

Mỗi chỉ số trên được tính bằng một công thức riêng. Mỗi người trong số họ đều có vai trò quan trọng trong việc xây dựng một bức tranh chung về sự dịch chuyển của các nguồn lao động. Chỉ chú ý đến một hoặc một vài hệ số và bỏ qua phần còn lại là một quyết định sai lầm, vì nó không những không cho phép theo dõi toàn bộ sự chuyển động mà còn không tạo cơ hội để xây dựng chính sách quản lý nhân sự hiệu quả nhất.

Tỷ lệ doanh thu lễ tân

Mỗi chỉ tiêu đều quan trọng theo cách riêng của nó và là một mắt xích trong toàn bộ hệ thống đặc trưng cho sự vận động của lao động. Ví dụ, tỷ lệ vòng quay việc tuyển dụng phản ánh tỷ số giữa tổng số nhân viên được thuê trong thời kỳ đang được xem xét với số lượng nhân viên trung bình. Việc tính toán có cơ chế khá đơn giản, chỉ cần có sẵn hai chỉ số này là đủ.

Công thức tính hệ số luân chuyển xét tuyển là tỷ số giữa hai chỉ tiêu. Nó trông như thế này:

K pr = H pr / H Thứ tư,

trong đó: K pr - hệ số doanh thu;

H pr - tổng số nhân viên được thuê trong khoảng thời gian đã chọn;

H av - số khung hình trung bình.

Nếu hệ số thu được nhân với 100, thì bạn có thể xem tỷ lệ phần trăm thành phần nhân sự đã được cập nhật do việc chấp nhận nhân viên mới trong khuôn khổ giai đoạn đang xem xét.

Số đầu người trung bình là bao nhiêu

Nếu khái niệm về số lượng nhân viên được thuê không gây khó khăn, thì không phải ai cũng biết thuật ngữ "số lượng nhân viên trung bình" là gì.

Nói một cách dễ hiểu, số lượng nhân viên trung bình cho biết trung bình mỗi ngày bang có bao nhiêu người. Trong trường hợp này, bất kỳ khoảng thời gian xem xét nào cũng có thể là một tháng, một năm hoặc thậm chí là 2 ngày.

Để tính toán giá trị này, cần phải cộng tổng số nhân sự đã đăng ký chính thức cho mỗi ngày của khoảng thời gian đang xem xét và sau đó chia số tiền kết quả cho tổng số ngày. Trong trường hợp này, tất cả các ngày trong kỳ đều được tính đến, ngay cả khi đó là ngày nghỉ hoặc ngày nghỉ.

Các tỷ số doanh thu khác

Ngoài hệ số luân chuyển khi nhập học, hệ số luân chuyển khi bị sa thải, hay nói cách khác, khi nghỉ hưu và tổng doanh thu đóng một vai trò quan trọng.

Tỷ lệ luân chuyển khi sa thải cũng tương tự như tỷ lệ tuyển dụng, trong đó số lượng nhân viên bị sa thải được tính đến thay vì số nhân viên được tuyển dụng. Có hai loại luân chuyển sa thải:

• Doanh thu bắt buộc - chỉ những nhân sự bị sa thải vì lý do họ không thể ảnh hưởng (ví dụ: hợp đồng) mới được xem xét.
• Doanh thu vượt quá - nhân viên nghỉ việc vì các lý do cá nhân khác được tính đến. Loại này là cơ sở của chỉ tiêu luân chuyển nhân viên.

Có sẵn các chỉ tiêu về doanh thu cho thuê và sa thải, có thể tính thêm một giá trị gọi là "tổng vòng quay lao động". Trong công thức tính toán của nó, thay vì số lượng nhân viên được thuê hoặc bị sa thải, tổng số tiền của họ sẽ xuất hiện, cũng sẽ được chia cho số nhân viên trung bình.

Về luân chuyển nhân viên

Việc tính toán tất cả các giá trị trên là cần thiết để giải quyết các vấn đề khác nhau trong lĩnh vực quản lý nguồn nhân lực. Một trong những vấn đề chính là khái niệm luân chuyển nhân viên.

Chỉ số này đặc trưng cho sự di chuyển của lực lượng lao động vì lý do này hay lý do khác, theo quy luật, có liên quan đến sự không hài lòng của một bộ phận người lao động hoặc người sử dụng lao động. Luân chuyển nhân viên được chia thành 2 loại:

• Tự nhiên - không quá 5%. Nó không phải là một nguyên nhân đáng lo ngại, vì nó thúc đẩy sự đổi mới tự nhiên của nhà nước.
• Quá mức - nó gây ra thiệt hại kinh tế trong công ty, và cũng có thể gây ra các vấn đề có tính chất khác, từ tổ chức đến sản xuất.

Như vậy, quan tâm đúng mức đến các hiện tượng như sự dịch chuyển lao động trong doanh nghiệp, tiến hành phân tích kịp thời, tính toán đúng các tỷ lệ cần thiết thì có thể quản lý nguồn nhân lực hiện có với hiệu quả tối đa và giảm thiểu tổn thất.

Cuộc hẹn. Máy tính trực tuyến được sử dụng để tính toán các chỉ số về sự dịch chuyển của các nguồn lao động.

Trong thống kê lao động, hai loại hình thức sa thải được phân biệt:

• Doanh thu cần thiết - số lượng công nhân nghỉ việc vì lý do công nghiệp hoặc quốc gia, liên quan đến sự tăng hoặc giảm khối lượng công việc sản xuất, nhập ngũ, nhập học.
• Doanh thu vượt mức là số lượng nhân viên nghỉ việc vì lý do cá nhân. Vòng quay vượt mức thể hiện sự luân chuyển lao động.

Căn cứ vào các chỉ tiêu tuyệt đối theo số liệu báo cáo, các hệ số sau được tính:

• Tỷ lệ doanh thu lễ tân= Số lượng được chấp nhận cho một kỳ / Bảng lương trung bình cho khoảng thời gian đó
• Tỷ lệ luân chuyển thải bỏ= số người bỏ học trong kỳ / số lượng nhân viên trung bình trong thời gian này
• Tỷ lệ thay thế= (số người được thuê - số người nghỉ việc) / số nhân viên trả lương trung bình
• Lưu lượng dòng chảy= số học sinh bỏ học vì lý do doanh thu - đây là sự sa thải theo cách riêng của họ, vì lý do vắng mặt và các vi phạm khác, theo quyết định của cơ quan tư pháp / người đứng đầu vào cuối kỳ
• Tỷ lệ cố định nhân sự= số nhân viên đã làm việc trong cả năm báo cáo / số cuối kỳ

  Một ví dụ. Dữ liệu trung bình của doanh nghiệp cho năm 2002 được biết, những người:
  Số lượng nhân viên đầu năm - 400 người;
  Đã thuê - 80;
  Bị đuổi việc, tổng số - 100;
  bao gồm cả việc tự nguyện vắng mặt,
  vi phạm kỷ luật lao động - 50.
  Định nghĩa:
  1. số lượng nhân viên trung bình;
  2. chỉ số lực lượng lao động;
  3. chỉ tiêu về tổng vòng quay của lực lượng lao động;
  4. Hệ số doanh thu tiếp tân;
  5. tỷ lệ vòng quay thải bỏ
  6. Hệ số luân chuyển lao động.

  Dung dịch.
  1. các chỉ số tuyệt đối về luân chuyển nhân viên.
  doanh thu tuyển dụng - số lượng người đăng ký trong giai đoạn được xem xét theo đơn đặt hàng tương ứng cho tổ chức làm việc;
  Np = 80
  doanh thu sa thải - số lượng nhân viên đã rời bỏ công việc trong tổ chức này, những người mà sự ra đi hoặc thuyên chuyển được chính thức hóa bằng lệnh, cũng như những người rời đi do cái chết;
  Chu = 100
  tổng doanh thu của lao động - tổng doanh thu của việc tiếp nhận và thải bỏ.
  Cho = 80 + 100 = 180
  Doanh thu cần thiết - số lượng công nhân nghỉ việc vì lý do công nghiệp hoặc quốc gia liên quan đến sự tăng hoặc giảm khối lượng công việc sản xuất, nhập ngũ, nhập học.
  Doanh thu vượt mức là số lượng nhân viên nghỉ việc vì lý do cá nhân. Vòng quay vượt mức thể hiện sự luân chuyển lao động. Trong thực tế, thường gọi việc luân chuyển nhân viên là sự sa thải theo cách riêng của họ và sa thải theo sáng kiến ​​của ban quản trị trong trường hợp vi phạm nghĩa vụ hợp đồng giữa nhân viên và ban quản lý.
  Chi = 50
  Số lao động cuối kỳ
  T 1 = 400 + 80 - 100 = 380
  Số lượng nhân viên trung bình
  T = (T 0 + T 1) / 2 = (400 + 380) / 2 = 390
  2. hệ số doanh thu xét tuyển bằng tỷ số giữa số lao động được thuê trong kỳ báo cáo với số lao động bình quân
  Kp = 80/390 = 0,205
  3. tỷ lệ vòng quay thải bỏ
  Tỷ lệ doanh thu sa thải - thể hiện tỷ số giữa số người bị sa thải trong kỳ báo cáo với số lượng nhân viên bình quân
  Ku = 100/390 = 0,256
  4. hệ số lưu động
  tỷ lệ luân chuyển - tỷ số giữa số lao động tự nguyện nghỉ việc và số lao động bị sa thải do vi phạm kỷ luật trên số lao động bình quân
  CT = 50/390 = 0,128
  hoặc
  Tỷ lệ doanh thu = số học sinh bỏ học vì lý do thay đổi công việc - đây là việc tự nguyện sa thải, vì lý do vắng mặt và các vi phạm khác, theo quyết định của cơ quan tư pháp / người đứng đầu vào cuối kỳ
  CT = 50/380 = 0,132
  5. tỷ lệ thay thế
  Tỷ lệ thay thế = số lượng nhân viên được thuê / số lượng nhân viên nghỉ việc
  Kz = 80/100 = 0,8
  hoặc
  Tỷ lệ thay thế = (số người được thuê - số người bỏ học) / số nhân viên trả lương trung bình
  KZ = (80-100) / 390 = -0,0513
  6. hệ số ổn định
  Kst = Số lượng nhân viên đã làm việc trong cả kỳ báo cáo / số lượng nhân sự cuối kỳ
  Kst = 390 / (390 + 80-100) = 0,949
  7. Hệ số quy mô cập nhật
  cập nhật hệ số quy mô = Số lao động nhận được trong kỳ báo cáo / số lao động cuối kỳ
  Km = 80/380 = 0,211