Tuyển dụng: làm thế nào để tìm ra phương pháp phù hợp. Phương thức tuyển dụng

Công nghệ tuyển dụng đang tích cực phát triển, do đó phản ánh nhu cầu kinh doanh đối với các chuyên gia có năng lực, những người sẵn sàng đưa doanh nghiệp phát triển. Các phương pháp có liên quan cách đây vài năm đang trở thành dĩ vãng: xã hội của chúng ta đang thay đổi nhanh chóng và các phương án lỗi thời chỉ đơn giản là không cho thấy kết quả hiệu quả.

Chúng tôi thích ứng với thế giới xung quanh chúng tôi

Tại sao công nghệ tuyển dụng hàng loạt cũ đã không còn hiệu quả? Xã hội của chúng ta đã trải qua những thay đổi sau:

• nhân khẩu học;
• cuộc khủng hoảng;
• động lực.

Đồng thời, bản chất của việc tuyển dụng vẫn không đổi - bạn cần tìm một người hoàn toàn phù hợp với công ty. Thành công ngày càng khó hơn. Lý thuyết cho rằng có hai điểm chính tạo nên sự tuyển dụng: tìm kiếm và lựa chọn. Cách tiếp cận đúng cho cả hai giai đoạn sẽ dẫn đến một kết quả tốt.

Làm thế nào để tìm thấy?

Có bốn công nghệ hiện đại để tìm kiếm và lựa chọn nhân sự:

• tuyển dụng hàng loạt;
• tuyển dụng;
• săn đầu người;
• tìm kiếm trực tiếp.

Trong trường hợp đầu tiên, chúng ta đang nói về việc tìm kiếm một số lượng lớn nhân viên. Theo quy định, đây là những chuyên gia đường dây. Họ phải chịu những yêu cầu khắt khe về kinh nghiệm và trình độ, người ta biết trước những kỹ năng chuyên môn mà mọi người nên có. Nhưng tuyển dụng đã là một câu chuyện phức tạp hơn, vì bạn cần phải tìm một chuyên gia có năng lực ở đây. Phương pháp này đang được yêu cầu khi một công ty đang tìm kiếm một nhân viên trong số những người tự do trên thị trường lao động.

Công việc săn đầu người giả định một tình huống khi một chuyên gia có trình độ cao đang làm việc trong một công ty, nhưng một công ty khác, đã đánh giá kỹ năng và năng lực của anh ta, quan tâm đến việc săn lùng nguồn nhân sự và áp dụng mọi cách có thể cho việc này.

Cuối cùng, tìm kiếm trực tiếp là một công nghệ tuyển dụng và tuyển dụng cho phép bạn tìm được một chuyên gia hiếm có. Phương pháp này được sử dụng để tìm kiếm nhân sự quản lý cấp trung. Có thể chọn những người trong số những người thất nghiệp tạm thời, cũng như những người đã làm việc trong các công ty khác, nhưng có khả năng thu hút họ bằng các điều kiện làm việc hấp dẫn hơn.

Lựa chọn nhân viên

Tất cả các công nghệ tuyển dụng đều bao gồm giai đoạn tuyển dụng. Đồng thời, các đặc điểm của một người cụ thể, tính chuyên nghiệp, kinh nghiệm và kỹ năng của anh ta được nghiên cứu để đánh giá liệu anh ta có đáp ứng được các nhiệm vụ của vị trí đang trống hay không. Bộ phận nhân sự tương tác với một số ứng viên, phân tích các thông số của họ và chọn phương án tốt nhất cho các điều kiện nhất định. Coi như:

• nhân cách;
• lợi ích của công ty;
• động lực;
• tính cách của một người;
• trình độ kỹ năng;
• sự chuyên môn hóa.

Các giai đoạn lựa chọn

Nếu một cơ quan tuyển dụng chọn nhân viên cho công ty của bạn, rất có thể, việc lựa chọn sẽ được thực hiện theo sơ đồ cổ điển. Nó trông như thế này:

• thực hiện một cuộc phỏng vấn sơ bộ;
• điền vào bảng câu hỏi;
• phỏng vấn chuyên gia nhân sự;
• kiểm tra;
• kiểm tra kinh nghiệm làm việc và các khuyến nghị;
• kiểm tra sức khỏe.

Kết quả kiểm tra được trình bày cho người đứng đầu tổ chức hoặc giám đốc nhân sự, người quyết định có thuê người hay không. Không phải lúc nào ứng viên cũng trải qua tất cả các giai đoạn lựa chọn nhân sự. Trong một số trường hợp, thông lệ sử dụng lược đồ đơn giản hóa. Ví dụ, nếu coi đây là một cảnh quay rất có giá trị, quan trọng.

Nguyên tắc lựa chọn

Các công nghệ tuyển dụng cổ điển được hướng dẫn bởi các nguyên tắc sau:

1. Làm nổi bật điểm mạnh của người nộp đơn.
2. Tìm kiếm những người phù hợp, không phải những người hoàn hảo.
3. Không thuê nhân viên mới nếu không có nhu cầu, bất kể phẩm chất của họ.
4. Tập trung vào nhân sự có năng lực, nhưng không ở cấp cao hơn một vị trí cụ thể.
5. Làm việc dựa trên sự phù hợp của công việc và yêu cầu của nhân viên.

Các công nghệ tìm kiếm và lựa chọn nhân sự hiệu quả nhất khuyên bạn nên chú ý đến số lượng các tiêu chí lựa chọn, cảnh báo rằng sự dư thừa của họ sẽ dẫn đến thất bại - sẽ không thể tìm thấy ai. Các tiêu chí chính đáng được quan tâm của một chuyên gia nhân sự:

• giáo dục;
• kinh nghiệm;
• kỹ năng;
• phẩm chất;
• tính chuyên nghiệp;
• kiểu nhân cách;
• những cơ hội;
• các thông số vật lý.

Tuyển dụng bên ngoài

Nghiên cứu các công nghệ mới để tuyển dụng nhân sự trên thị trường lao động Nga, người ta không thể không chú ý đến việc tuyển dụng từ bên ngoài. Mặc dù thực tế là phương pháp này ra đời tương đối gần đây, nhưng nó đã được chứng minh là có hiệu quả. Điều này phần lớn là do cuộc khủng hoảng xảy ra ngay sau khi Liên Xô sụp đổ, khi tất cả các phương pháp được áp dụng trước đây đột nhiên mất đi tính phù hợp và hiệu quả.

Khi nền kinh tế thay đổi, các hoạt động tuyển dụng cũng vậy. Nếu như trước đây các chuyên gia trẻ được cử đi làm “theo phân phối” thì nay phương thức này đã tự khai thác kiệt quệ. Có một số cơ sở giáo dục đại học ngày nay tuyển dụng sinh viên của họ theo cách này, nhưng có rất ít trong số đó.

Tất nhiên, một công ty có thể đặt quảng cáo trên báo, trên bảng thông báo trên Internet, hoặc đăng quảng cáo tại các trạm kiểm soát, nhưng phương pháp này đã được chứng minh là không hiệu quả, vì nó mang lại một lượng người xem rất nhỏ. Điều này có liên quan nhất ở các thành phố lớn. Một cơ quan tuyển dụng đã đến để giải cứu. Số lượng các doanh nghiệp như vậy đang phát triển nhảy vọt.

Nó nói về cái gì?

Cơ quan tuyển dụng làm việc theo cách mà khách hàng hài lòng. Khẩu hiệu của những công ty như vậy nghe có vẻ khá đơn điệu - “chúng tôi sẽ tìm cho bạn càng nhiều lao động có trình độ càng tốt”. Đối với điều này, các phương pháp tuyển dụng sau đây được sử dụng: chuyên môn hóa các ứng viên tiềm năng, phân tích mức độ thất nghiệp, chuyên môn hóa trong một loại hình kinh doanh cụ thể hoặc hình thức của nó.

Trong hầu hết các trường hợp, các cơ quan tuyển dụng sẵn sàng cung cấp một sự đảm bảo cho dịch vụ của họ. Nếu đây không phải là một cuộc tìm kiếm độc quyền, thì thời hạn bảo hành thường là ba tháng. Các doanh nghiệp sử dụng công nghệ đại trà và tìm kiếm trực tiếp người lao động, sử dụng cơ sở tích lũy của những người thất nghiệp tạm thời và chuyển sang các nguồn khác.

Tìm kiếm độc quyền giả định rằng cơ quan tuyển dụng đang tìm kiếm một giám đốc điều hành cấp cao (Giám đốc điều hành, quản lý cấp cao nhất, nhóm quản lý) cho khách hàng. Dịch vụ này đã xuất hiện trên thị trường tương đối gần đây, nó được giới thiệu bởi các đại lý hàng đầu. Thực tiễn cho thấy: chỉ có thể đạt được chất lượng khi chuyên môn hóa vấn đề này.

Xin lưu ý rằng thời gian gần đây có rất nhiều công ty cung cấp dịch vụ tìm kiếm độc quyền nhưng lại cung cấp dịch vụ này kém chất lượng. Đây là những công ty khá nhỏ với cơ sở dữ liệu nhỏ và trình độ chuyên gia thấp. Giả sử rằng doanh nghiệp của bạn cần một dịch vụ như vậy, hãy cố gắng chỉ làm việc với các tổ chức đáng tin cậy.

Đây là một công nghệ xã hội để tuyển dụng nhân sự, bao gồm việc tìm kiếm các ứng viên bằng cách đánh giá tính khả dụng của các đề xuất. Chỉ có như vậy thì mới có thể chốt được chỗ trống. Những người ủng hộ phương pháp này nói rằng rất thuận tiện để hỏi về một nhân viên tiềm năng với một người sẵn sàng đưa ra đề xuất và phân tích xem liệu người này có phù hợp với nhóm hay không. Như họ nói, hiệu quả của phương pháp này tốt hơn. Đồng thời, người gửi thư giới thiệu có thể tin tưởng vào một số khoản tiền thưởng từ công ty quan tâm đến việc lấp đầy vị trí tuyển dụng.

Ưu điểm chính của công nghệ tìm kiếm và lựa chọn nhân sự này là cơ hội phát hiện ra những nhân viên thụ động, tức là những nhân viên có khả năng không tìm kiếm một công việc mới ngay bây giờ. Đây thường là những thương vụ mua lại có giá trị nhất đối với công ty.

Các khuyến nghị cho phép bộ phận nhân sự có nhiều thông tin về một nhân viên tiềm năng hơn là một bản sơ yếu lý lịch khô khan. Ngoài cô ấy, họ cũng có được ý tưởng về cách một người có thể làm việc từ một nhân vật quen thuộc trực tiếp với anh ta, người xứng đáng (theo quan điểm của các cán bộ nhân sự) tin tưởng.

Bên trong và bên ngoài công ty

Phương pháp giới thiệu cũng phổ biến khi giới thiệu một người đã ở trong công ty. Công nghệ tuyển dụng chính xác này xuất hiện ở Nga tương đối gần đây và dựa trên các khuyến nghị mà nhân viên hiện tại có thể đưa ra cho người quen của anh ta. Nếu trên "tiền boa" của anh ta, vị trí tuyển dụng có thể được đóng lại, một nhân viên như vậy sẽ nhận được một số ưu đãi - ví dụ, một khoản tiền thưởng.

Tuy nhiên, nó không kém phần áp dụng trong trường hợp người được giới thiệu không phục vụ trong một công ty quan tâm đến việc lấp đầy vị trí tuyển dụng. Trong trường hợp này, họ sử dụng dịch vụ của những người độc lập sẵn sàng đưa ra các khuyến nghị. Theo quy định, các dịch vụ của họ được trả phí và các liên hệ được thực hiện thông qua Web ảo.

Các trang web tuyển dụng đặc biệt đã được phát triển cho phép bạn giới thiệu bạn bè của mình và kiếm được tiền tốt cho việc này.

Công nghệ tuyển dụng: Xác minh

Nếu một nhân viên tiềm năng đến phòng nhân sự với các đề xuất, các chuyên gia phải kiểm tra tính xác thực của chúng và chỉ sau đó đưa ra quyết định cụ thể. Để làm được điều này, nhân viên tìm kiếm các trọng tài và thực hiện các cuộc phỏng vấn với họ, trong đó họ tìm hiểu xem liệu nhân viên tiềm năng trước đây đã đối phó thành công với các nhiệm vụ được giao cho anh ta hay chưa, cũng như nơi anh ta đã học tập và sinh sống.

Nếu một người đã làm việc cho một công ty, việc tìm kiếm các đề xuất ở đây được coi là vô ích. Một mặt, điều này dẫn đến rò rỉ thông tin không mong muốn, mặt khác, giám đốc nhân sự hầu như không quan tâm đến việc đưa ra câu trả lời xác đáng và chính xác, vì nhận thức cá nhân của nhân viên muốn rời khỏi công ty đóng vai trò quan trọng.

Tốt nhất là kiểm tra các tài liệu tham khảo từ một công việc trước đây, nơi mà người đó đã rời đi cách đây một năm hoặc hơn. Được phép sử dụng thông tin nhận được từ đồng nghiệp của một nhân viên tiềm năng, cũng như đại diện của các tổ chức nghề nghiệp mà anh ta buộc phải làm việc.

Đổi mới

Nếu các công nghệ tuyển dụng trước đây quy định danh sách các tài liệu mà ứng viên nộp là khá nhỏ, thì gần đây nó đã phát triển hơn phần nào. Điều này bao gồm, trong số những thứ khác, các đặc điểm từ các công việc trước đây, cũng như từ trường đại học. Nếu một nhân viên tiềm năng đưa họ đi phỏng vấn, bằng cách đó họ chứng minh bằng các tài liệu rằng mình đã học hành, làm việc có trách nhiệm và siêng năng. Điều này hình thành đánh giá tích cực từ chuyên gia nhân sự của công ty nơi anh ta muốn nhận việc.

• hoạt động xã hội;
• hoạt động xã hội;
• sở thích và kỹ năng ngoài nghề.

Phương pháp tiếp cận năng lực để lựa chọn nhân sự

Các khóa tuyển dụng hiệu quả nhất khuyên bạn nên đánh giá ứng viên theo năng lực của họ, vì kỹ thuật này đã cho thấy hiệu quả cao hơn so với các lựa chọn lỗi thời.

Các giai đoạn lựa chọn:

1. Lập một danh sách các năng lực.
2. Tạo công cụ đánh giá ứng viên đúng năng lực.
3. Phỏng vấn ứng viên.
4. Lập sơ yếu lý lịch cho từng ứng viên.

Danh sách các năng lực: nó là gì?

Như đã lưu ý ở trên, mọi thứ bắt đầu bằng việc hình thành một danh sách như vậy, danh sách này phải được thống nhất với người đứng đầu tổ chức. Nó liệt kê tất cả những năng lực quan trọng cho vị trí đang trống. Để mô tả nơi làm việc một cách chính xác và chi tiết nhất có thể, đồng thời không đặt ra quá nhiều điều kiện, bạn cần lựa chọn 12-20 năng lực.

Với cách làm này, nhà tuyển dụng sẽ không lãng phí thời gian một cách vô ích. Ngay khi bắt đầu giao tiếp với ứng viên, anh ta sẽ ngay lập tức tìm ra điều gì cần thiết cho một nơi làm việc cụ thể. Điều này sẽ cho phép bạn thu thập thông tin chính xác và đầy đủ, không thiếu sót và không lãng phí thời gian và năng lượng vào những công việc không cần thiết. Đồng thời, một bản tóm tắt phân tích chính xác sẽ cho phép đánh giá từng ứng viên về mức độ phù hợp với vị trí ứng tuyển.

• tính chuyên nghiệp;
• động lực;
• tài sản cá nhân;
• phẩm chất quản lý;
• an ninh con người cho tổ chức.

Các ví dụ

Danh sách các năng lực cho các ứng viên, từ đó bạn có thể hình thành nguồn nhân sự dự bị của doanh nghiệp:

1. Quản lý:

• Tầm nhìn doanh nghiệp nói chung.
• Khả năng tổ chức một quy trình làm việc.
• Kỹ năng quản lý.
• Khả năng thành lập nhóm của riêng bạn.
• Khả năng diễn đạt suy nghĩ bằng miệng, bằng văn bản.

2. Chiến lược:

• Có mục đích.
• Khách hàng trọng điểm.
• Khát khao kết quả.
• Tầm nhìn xa.

3. Cá nhân:

• Tính chất lãnh đạo.
• Khả năng linh hoạt.
• Khả năng tránh xung đột.
• Năng lượng.
• Mong muốn chủ động.
• Sự độc lập.

4. Bảo mật:

• Lòng trung thành.
• Cam kết phục vụ lâu dài trong tổ chức.

Làm thế nào điều này xảy ra?

Trong hầu hết các trường hợp, dự án cho những năng lực đó nên được phát triển bởi người quản lý, người sẽ phỏng vấn nhân viên tiềm năng. Chính anh ta là người hình thành nên những công cụ giúp đánh giá một con người, sau đó anh ta sẽ phải đưa ra kết luận dựa trên kết quả của cuộc phỏng vấn. Điều quan trọng là không được mất thông tin về tổng thể công ty, về một vị trí cụ thể, và cũng cần thảo luận về điểm năng lực với trưởng bộ phận nơi nhân viên được thuê và người đứng đầu công ty.

Không có một hình thức thống nhất nào để đánh giá một ứng viên theo điểm số đã lên kế hoạch trước, vì vậy điều rất quan trọng là phải có một danh sách các năng lực được lập bởi một người nào đó, sau đó sẽ so sánh họ với một người đang sống và phân tích xem anh ta phù hợp với công ty như thế nào. Việc không thể chính thức hóa quy trình đã nhiều lần gây ra tranh cãi, trên cơ sở đó các công nghệ kỹ thuật số đã được phát triển trong việc lựa chọn nhân sự. Chúng có hiệu quả, nhưng chỉ áp dụng cho công nhân dây chuyền. Còn đối với nhân viên cấp quản lý thì vẫn có thể đánh giá chỉ thông qua tương tác cá nhân và hiểu biết sâu sắc về lĩnh vực mà người đó sẽ làm việc. Cần hình thành tầm nhìn của riêng bạn về nhân viên lý tưởng, sau đó đánh giá từng ứng viên về mức độ tương đồng với hình ảnh này.

Nếu một nhà tuyển dụng có ý tưởng trước về những phẩm chất cần đánh giá, anh ta sẽ có thể tập trung vào chúng ngay từ đầu và không lãng phí thời gian một cách vô ích, không lãng phí sức lực của mình. Đánh giá năng lực tránh thu hút sự chú ý vào các yếu tố phụ không đáng kể cho một vị trí đang trống. Cách tiếp cận này giảm thiểu rủi ro thuê sai người. Và để hình thành một kế hoạch, bạn cần tính trước những tình huống có thể phát sinh khi giao tiếp với người được phỏng vấn, hình thành các câu hỏi và suy nghĩ về các bài tập viết.

Công nghệ mới nhất và tuyển dụng

Cuộc cách mạng công nghệ diễn ra trong những năm gần đây đơn giản không thể không ảnh hưởng đến thị trường lao động. Giả định rằng trong năm năm nữa - và chúng ta sẽ thấy một hệ thống tuyển dụng nhân viên hoàn toàn mới trong công ty, hoàn toàn phụ thuộc vào Web ảo và máy tính.

Các nhà quản lý tuyển dụng đang ngày càng tận dụng các cơ hội có được với việc giới thiệu các công nghệ mới nhất:

• độ chính xác của thông tin;
• khả năng kiểm soát nhân viên từ xa.

Theo ước tính của các công ty tư vấn, ở Nga đến năm 2020, ít nhất 20% tổng số nhân viên sẽ làm việc từ xa, nhưng có khả năng con số này sẽ còn cao hơn. Nếu bây giờ có tới 80% tất cả các nhiệm vụ được nhà tuyển dụng giải quyết là các quy trình điển hình liên quan đến phỏng vấn hàng loạt và xác minh thông tin, thì theo dự đoán của các chuyên gia, điều này sẽ sớm được tự động hóa, cho phép mọi người chỉ giải quyết các trường hợp khó khăn trong đó một cách tiếp cận cá nhân là cần thiết.

Mục tiêu chính của việc tuyển dụng ngày hôm nay

Như có thể kết luận từ các hội nghị gần đây về các vấn đề thị trường lao động, lĩnh vực này sẽ hoạt động theo hai hướng chính trong những năm tới:

• tự động hóa;
• khả năng thích ứng.

Trong trường hợp đầu tiên, chúng ta đang nói về việc thay thế lao động thủ công bằng lao động máy móc. Điều này đã xảy ra trong nhiều lĩnh vực hoạt động của con người, nhưng việc tìm kiếm nhân viên mới vẫn chưa bị ảnh hưởng bởi công nghệ. Bây giờ là lúc để tự động hóa các vấn đề ngày càng phức tạp hơn. Dấu hiệu đầu tiên là yêu cầu các chuyên viên nhân sự phải tiếp cận gần hơn với công nghệ, có kiến ​​thức sâu về cách thức hoạt động của họ để hoạch định các thuật toán lựa chọn trong tương lai.

Khả năng thích ứng ngụ ý rằng các chuyên gia nguồn nhân lực phải có khả năng chấp nhận những điều mới. Tương lai của chúng ta là thế hệ Y và Z, nên được đối xử theo một cách đặc biệt. Đây là những người buộc thế giới xung quanh họ phải thích nghi với bản thân họ, nhưng không sẵn sàng "sống" bản thân theo tiêu chuẩn của các công ty. Chẳng bao lâu nữa, một người sẽ có thể sống trong một môi trường mà anh ta chọn cho mình, và không nằm trong khuôn khổ nghiêm ngặt mà tập đoàn đưa ra cho anh ta. Giám đốc nhân sự nên trở thành một “nhà quản lý tự do”, chọn cho mỗi người thất nghiệp tạm thời chỉ một nơi mà anh ta sẽ cảm thấy thoải mái và nơi anh ta có thể thể hiện hiệu quả tối đa.

Thành công của doanh nghiệp và tổ chức thành công công việc phụ thuộc trực tiếp vào việc quản lý vốn đúng đắn. Các phương pháp tuyển dụng năng lực cũng quan trọng không kém, nhờ đó bạn có thể tiết kiệm đáng kể ngân sách và thời gian của mình.

Nhiều cơ quan tuyển dụng cung cấp dịch vụ tuyển dụng chất lượng bằng cách sử dụng một loạt các kỹ thuật hiện đại.

Với những cách phù hợp để chọn người, bạn có thể:

• bước đầu loại bỏ những ứng viên không phù hợp, tiết kiệm thời gian phỏng vấn của bạn;
• đánh giá chính xác những người đã vượt qua bài kiểm tra hoặc phỏng vấn;
• ở khâu lựa chọn sơ cấp để giảm bớt vai trò của đánh giá chủ quan;
• giảm thiểu rủi ro tuyển dụng sai và giảm chi phí.

Các phương pháp tuyển chọn nhân sự hiện đại

Các phương pháp hiện đại bao gồm 4 cách chính những người đã trở nên vững chắc trong công việc của các chuyên gia nhân sự. Một số phương pháp đã lỗi thời, một số phương pháp mới. Các nhà quản lý nhân sự phải có khả năng tìm ra một quyết định sáng suốt và đúng đắn, dựa trên tất cả các công cụ để tìm kiếm nhân viên có trình độ cao.

Khi lựa chọn phương pháp luận phù hợp, người ta phải tiến hành từ mức độ khẩn cấp của vị trí tuyển dụng, tình trạng công việc trong công ty, vị trí tuyển dụng và tình hình kinh tế trên thị trường lao động. Tiếp theo trong bài viết, bạn sẽ tìm thấy những phương pháp tìm kiếm nhân sự hiệu quả nhất.

Phương pháp # 1 Sơ chế

Sơ loại được coi là hứa hẹn nhất.

Chìa khóa để kinh doanh thành công trong công ty có thể không chỉ là những nhân viên có trình độ chuyên môn cao được thực hành sâu rộng, mà còn là những người trẻ - sinh viên tốt nghiệp đại học và các chuyên gia được mời thực tập và làm việc trong sản xuất.

Tất nhiên, quá trình này là khó khăn, vì thay vì một nhân viên với các kỹ năng và kinh nghiệm được thiết lập, công ty nhận được người mới mà cần được theo dõi và giảng dạy mọi lúc. Nhưng nếu một hệ thống đào tạo được tổ chức trong quá trình sản xuất, thì việc đào tạo sơ bộ là một phương pháp tuyệt vời và là cơ hội cho các chuyên gia trẻ trung thành.

Phương pháp # 2 Săn đầu người

Nhiệm vụ chính của săn đầu người là lựa chọn hiệu quả cao những người đủ tiêu chuẩn chuyên gia hẹp.

Phương pháp này phù hợp hơn để săn trộm nhân sự hiếm và nhân sự của quản lý cấp trung và cao nhất. Tên cụ thể cho vị trí tuyển dụng không được chỉ ra, và một số người có thể phù hợp với vị trí đó.

Thị trường lao động đang thiếu các chuyên gia có năng lực - giám đốc sản xuất, người đứng đầu doanh nghiệp, giám đốc tài chính, giám đốc, kỹ thuật viên, kế toán.

Việc đào tạo của họ sẽ mất rất nhiều thời gian, việc thu hút một chuyên gia có kinh nghiệm từ một công ty khác sẽ dễ dàng hơn nhiều bằng cách đề nghị anh ta một vị trí trong sản xuất của bạn.

Cái khó của việc săn đầu người nằm ở khâu thu thập sơ bộ thông tin về các chuyên gia các tổ chức cụ thể và phân tích kỹ lưỡng các công ty cạnh tranh.

Đây là một thủ tục có trách nhiệm và tốn thời gian, đồng thời cũng không hề rẻ, vì nhân viên có kỹ năng và trình độ cao thường được đánh giá cao tại nơi làm việc của họ.

Tìm kiếm trực tiếp, không giống như tuyển dụng, không liên quan đến việc tìm kiếm quảng cáo cho một công việc nhất định. Chuyên viên có trình độ cao không gửi hồ sơ xin việc nên sẽ hiệu quả hơn liên hệ với cơ quan tuyển dụng nơi các chuyên gia trong lĩnh vực của họ sẽ phân tích phân khúc thị trường, giúp bạn chọn phương án phù hợp và thiết lập mối liên hệ.

Phương pháp # 3 Tìm kiếm độc quyền

Tìm kiếm có mục tiêu ưu tú và lựa chọn các chuyên gia duy nhất với trọng tâm hẹp và nhân sự quản lý.

Phương pháp này có đặc điểm là tìm kiếm có mục đích phức tạp cho một người cụ thể và tuyển dụng người đó chuyển sang một doanh nghiệp khác.

Tìm kiếm độc quyền thường được sử dụng khi cần các khung có thể cung cấp thực hiện các chính sách của công ty và có ảnh hưởng quan trọng đến hoạt động kinh doanh của công ty. Đó có thể là nhân viên đang làm việc hoặc nhân viên tự do.

Thu hút họ từ công ty này sang công ty khác có chi phí cao, liên quan đến cấp độ cao của các vị trí.

Một nhân viên có giá trị có ảnh hưởng quan trọng đến doanh nghiệp, biết tất cả các chiến lược để phát triển và tăng lợi nhuận... Khi thu hút một chuyên gia như vậy, bạn nên nắm rõ mức lương của anh ta và đưa ra mức lương cao hơn mức anh ta được trả tại doanh nghiệp của mình.

Phương pháp # 4 Tuyển dụng

Tìm kiếm thụ động các nhân viên của ô thấp nhất và ô trung bình cho các vị trí làm việc trong công ty. Việc tuyển dụng được thực hiện bởi các dịch vụ nhân sự để lựa chọn nhân sự trực tiếp, các cơ quan nhân sự hoặc các địa điểm chuyên biệt.

Thông thường, việc lựa chọn được thực hiện giữa những người tìm việc đang tìm kiếm việc làm tùy ý và cân nhắc có mục đích các vị trí tuyển dụng trên các quảng cáo và trang tuyển dụng.

Việc lựa chọn một nhân viên được tiến hành một cách thành thạo có thể làm tăng hiệu quả của doanh nghiệp. Đây là một yếu tố cần thiết trong việc điều hành bất kỳ doanh nghiệp nào.

Với đội ngũ nhân viên phù hợp, năng suất có thể được tăng lên và tăng dòng chảy tài chính... Nếu không tuyển dụng, bạn sẽ nhận được những ứng viên không đủ năng lực và sự luân chuyển nhân viên, có thể dẫn đến phá sản của tổ chức.

Phương pháp đánh giá ứng viên tốt nhất.

Các phương pháp như vậy tạo thành hệ thống lựa chọn riêng, phù hợp với từng công ty cụ thể và giải quyết hiệu quả hơn các mục tiêu đã đặt ra. Làm thế nào để chọn ứng viên tốt nhất cho một công việc? Đối với mỗi tổ chức, khái niệm “tốt nhất” có sự khác biệt đáng kể.

Ai đó cần chuyên gia tận tâm, đáp ứng chính xác các yêu cầu đúng giờ của công ty, để có thể đạt được kết quả chính thức ngay trong những ngày đầu tiên làm việc. Chỉ có một số ứng viên như vậy, vì trong một tổ chức mới, một người mới vẫn cần thời gian để thích nghi.

Đối với các nhà tuyển dụng khác, kinh nghiệm và kỹ năng không quá quan trọng nhưng cần thiết Phẩm chất con người... Ở đâu đó, họ đã sẵn sàng để hoàn thành việc giảng dạy cho một nhân viên mới, họ đã cam chịu vì thiếu một số kỹ năng nhất định, nhưng đòi hỏi sự thích nghi nhanh chóng trong đội.

Không có phương pháp phổ biến nào ở đây, nhưng bạn cần có khả năng sử dụng tất cả các phương pháp đánh giá giá trị để đưa ra lựa chọn đúng đắn đáp ứng nhu cầu của công ty.

Thông thường, các ứng viên được sàng lọc ngay cả trước khi giao tiếp cá nhân - ở giai đoạn xem xét sơ yếu lý lịch. Bất cứ ai muốn xin việc đều biết cách vẽ ra cho đúng và không khó để các chuyên gia nhân sự đánh giá.

Nhưng sau đó họ không còn đọc danh sách cẩn thận như vậy nữa, để cho những nhân viên thú vị vào. Bước này nên được thực hiện cẩn thận hơn, đọc giữa các dòng để không bỏ sót một ứng viên sáng giá.

Phương pháp số 1 Sàng lọc

Việc lựa chọn định tính các ứng cử viên và xác minh nhân viên làm việc có thể được thực hiện trên máy phát hiện nói dối, điều này gần đây đã trở nên phổ biến, đặc biệt là ở Mỹ. Thông tin trung thực và đầy đủ nhất thu được bằng cách sử dụng máy đo đa tuyến khó có thể được trích xuất bằng các phương pháp khác.

Thông thường, với phương pháp này, bạn có thể nhận được câu trả lời cho 50-60 câu hỏi, điều này sẽ tránh được các vấn đề với nhân viên trong tương lai.

Về cơ bản, nhà tuyển dụng quan tâm đến:

• độ tin cậy của sơ yếu lý lịch hoặc bảng câu hỏi;
• tiền sử phạm tội của đương đơn;
• nghiện cờ bạc, lạm dụng rượu hoặc ma túy;
• ổn định cảm xúc và tinh thần đầy đủ;
• động cơ thực sự để gia nhập công ty này;
• xác định hành vi trộm cắp từ công việc trước đây, khả năng nhận hối lộ hoặc thu lợi cá nhân ở một nơi mới;
• lý do thực sự để sa thải khỏi công việc trước đây (thiếu chuyên nghiệp, rò rỉ thông tin, xung đột, vắng mặt).

Bất kỳ tổ chức nào cũng có quyền thu hút những nhân viên giỏi nhất vào vị trí. Nếu bạn không tìm hiểu các sắc thái trước, thì điều này có thể dẫn đến những tình huống khó chịu với thiệt hại vật chất cho công ty.

Không chắc rằng thông tin đó có thể được lấy bằng các phương pháp khác, dữ liệu vẫn không chính xác và quá trình này sẽ mất nhiều thời gian.

Ưu điểm của phương pháp này bao gồm chi phí vật liệu tối thiểu và việc sàng lọc không mất nhiều thời gian (2-3 giờ). Các nhân viên trở nên kỷ luật hơn nhiều, nhân viên bắt đầu đề phòng việc phạm pháp.

Phương pháp số 2 Buổi phỏng vấn

Khi lựa chọn một ứng viên, nhiều phương pháp phỏng vấn được sử dụng theo một lịch trình định trước. Phương pháp này không tốn nhiều thời gian và công sức, rất phù hợp với các vị trí tuyển dụng khác nhau.

Sau khi xem xét dữ liệu bằng văn bản, nhân viên nhân sự thực hiện một cuộc phỏng vấn ngắn ở chế độ di động, trong đó có thể hiểu liệu ứng viên có thể làm việc trong công ty này hay không bằng cách làm rõ thông tin được chỉ định trong sơ yếu lý lịch.

Tốt hơn hết là bạn nên chuẩn bị trước cho cuộc phỏng vấn: suy nghĩ về một danh sách sơ bộ các câu hỏi, ghi chú vào sơ yếu lý lịch. Cuộc phỏng vấn không nên giống như một cuộc thẩm vấn... Bảng câu hỏi phải bao gồm các câu hỏi được xây dựng chính xác và chính xác, chúng phải có logic và ứng viên cho vị trí cần có thời gian để trả lời và giải thích rõ ràng.

Phương pháp số 3 Buổi phỏng vấn

Các phương pháp phổ biến nhất để chọn một nhân viên là phỏng vấn. Nó đề cập đến một bước cơ bản và quan trọng trong hệ thống tuyển dụng. Nhiều nhà tuyển dụng khẳng định rằng một cuộc phỏng vấn chất lượng sẽ hiệu quả hơn tất cả các phương pháp khác cộng lại. Kinh nghiệm phỏng vấn thành công chỉ có được trong thực tế. Nên tiến hành chúng trên quan điểm bình đẳng của các đối tác.

Quy trình cho thủ tục có thể như sau:

1. Một lời chào và tóm tắt thứ tự của cuộc trò chuyện.
2. Một câu chuyện ngắn về công ty và thông tin toàn diện về vị trí.
3. Trong phần chính, người nộp đơn được hỏi những câu hỏi mà anh ta trả lời.
4. Cuối cùng, bạn nên cảm ơn người nộp đơn về địa điểm và vạch ra các bước tiếp theo.

Một số người quản lý trang web trên Internet thích sử dụng nhật ký web và thư từ trực tuyến, vì cho rằng các cuộc đàm phán với ứng viên có thể không có nhiều thông tin. Trong cuộc trò chuyện cá nhân, ứng viên có thể đóng giả một nhân viên thông minh và thành công, phóng đại khả năng của anh ta.

Có một tình huống khi một chuyên gia có trình độ kinh nghiệm không gây ấn tượng với người phỏng vấn, vì anh ta trở thành một người quá khiêm tốn, bắt đầu lạc lối và trông không thông cảm.

Cuộc phỏng vấn diễn ra dưới nhiều hình thức:

Phỏng vấn tình huống. Một bài kiểm tra tâm lý trong đó có một số phương án trả lời, trên thực tế, gần với phương án đúng, nhưng có nhiều sắc thái.

Điều này giúp bạn có thể có được dữ liệu quan trọng về nhân viên tương lai, đặc biệt khi nói đến các vị trí quản lý hoặc vị trí quản lý với mức độ trách nhiệm cao.

Cuộc trò chuyện dạng tự do không có cấu trúc. Một cuộc phỏng vấn không chính thức như vậy được cho phép khi lựa chọn nhân viên cho vị trí sáng tạo hoặc khi không có nhiều người nộp đơn. Các câu hỏi tiêu chuẩn có thể không phù hợp để đánh giá một ứng viên.

Phỏng vấn có cấu trúc. Danh sách các câu hỏi đã được phê duyệt cho anh ta, cho phép so sánh các câu trả lời cho cùng một nhiệm vụ từ những người nộp đơn khác nhau và chọn ra câu tốt nhất một cách khách quan.

Trong quá trình phỏng vấn, chúng tôi tìm hiểu:

• giáo dục, sở thích và kinh nghiệm;
• trình độ dân trí, hòa đồng và phong thái;
• hoàn cảnh gia đình và mức độ trách nhiệm;
• tham vọng, mức độ tự trọng;
• mong muốn thực hiện công việc theo các điều kiện của người sử dụng lao động.

Kiểm tra kỹ năng và khả năng

Các phương pháp đáng tin cậy để xác định tính chuyên nghiệp của nhân sự bao gồm kiểm tra các kỹ năng và khả năng mà chuyên gia của công ty xác định. Đối với vị trí biên dịch viên, đây có thể là sự xác định trình độ hiểu biết ngoại ngữ hoặc tốc độ đánh máy của thư ký. Phương pháp này gần như khách quan 100%.

Người quản lý có thể quan tâm đến những kỹ năng đó.:

• khả năng tổ chức quá trình làm việc;
• kỹ năng giao tiếp kinh doanh;
• giao tiếp và tính linh hoạt;
• đưa ra quyết định và chịu trách nhiệm về kết quả của mình một cách độc lập;
• suy nghĩ chín chắn, tìm cách giải quyết vấn đề một cách hiệu quả;

Kiểm tra hồ sơ dịch vụ

Thông tin tích cực thường được tìm thấy trong các lời chứng thực và thư giới thiệu từ người sử dụng lao động cũ nên được xử lý một cách nghi ngờ.

Thông thường chúng được cấp theo yêu cầu của nhân viên, và thường thì chính các nhà quản lý cũng không biết gì về nhân viên của mình hoặc ngược lại, họ muốn loại bỏ anh ta, do đó họ bịa ra. phê duyệt đánh giá.

Sẽ đúng hơn nếu kiểm tra các đặc điểm thông qua đồng nghiệp hoặc người quản lý cũ qua điện thoại hoặc gặp trực tiếp.

Yêu cầu xếp hạng công nhân đã bắt đầu được thực hiện trong các doanh nghiệp. Thông thường, trong một cuộc trò chuyện với các sếp trước, các câu hỏi về hành vi, sự tận tâm, sự thiếu sót, chậm trễ của nhân viên, cũng như mối quan hệ với đồng nghiệp được làm rõ. Ngoài ra, các nhà tuyển dụng cũng quan tâm đến lý do thay đổi công việc.

Phỏng vấn nhóm

Phỏng vấn chuyên gia trong một nhóm, khi một số chuyên gia giao tiếp với ứng viên. Đối với người nộp đơn, mức tối đa tình huống căng thẳngđể đánh giá xem anh ta có thể chịu được áp lực như thế nào.

Nhu cầu như vậy thường phát sinh khi vị trí có thể đòi hỏi kiến ​​thức chuyên môn cao mà chuyên gia nhân sự không thể đánh giá.

Trong trường hợp này, đại diện của tổ chức yêu cầu vị trí tuyển dụng này sẽ được mời. Phỏng vấn nhóm cũng tạo cơ hội để đánh giá phẩm chất cá nhân của ứng viên nhằm giảm nguy cơ người mới không thể tham gia nhóm.

Trung tâm Đánh giá. Một cách đánh giá nhân sự độc đáo đề cập đến một trong những phương pháp phỏng vấn hàng loạt. Được sử dụng ở phương Tây để lựa chọn các nhóm trinh sát ở Mỹ và các sĩ quan cấp dưới.

Phương pháp này đã được các công ty khác nhau áp dụng, vì nó rất tốt cho việc lựa chọn ứng viên theo nhóm, khi bạn cần nhanh chóng chọn ra những người giỏi nhất từ ​​một số lượng lớn ứng viên.

Người đánh giá giám sát hành vi của các ứng viên được yêu cầu hoàn thành bài tập trong môi trường làm việc hiện tại. Phương pháp đánh giá này gần với các bài kiểm tra, nó có hệ thống đánh giá riêng và các chỉ số cụ thể của thủ tục.

Khi thực hiện một cuộc phỏng vấn, đừng bỏ qua các kỹ thuật mang lại hiệu quả cao khác như nghiên cứu tình huống hoặc trình bày bản thân của ứng viên.

Thử nghiệm

Phương pháp này khá phổ biến trong số các phương pháp tuyển chọn người nộp đơn. Việc kiểm tra để đánh giá ứng viên phải phù hợp với mục đích của nó, khách quan, được soạn thảo chuyên nghiệp và có mức độ đầy đủ cao.

Bộ phận nhân sự có thể đề nghị bạn một bài kiểm tra tâm lý. Các nhân viên nên nhớ rằng có một số hạn chế đối với phương pháp này.

Nó chỉ nên được thực hiện nhà tâm lý học chuyên nghiệp và chỉ trong trường hợp khẩn cấp. Có những quy định về đạo đức, người nộp đơn phải trải qua cuộc kiểm tra tâm lý một cách tự nguyện.

Các cuộc thăm dò chuyên nghiệp

Bảng câu hỏi tiết kiệm thời gian cho nhân viên nhân sự, vì họ xác định được những ứng viên không đủ năng lực cho vị trí đã có ở giai đoạn đầu tiên của cuộc phỏng vấn. Người đứng đầu tổ chức cùng với nhân viên xây dựng các câu hỏi để đánh giá mức độ hiểu biết sâu sắc của ứng viên trong lĩnh vực chuyên môn.

Các cuộc thăm dò như vậy hiệu quả cao khi tuyển dụng các chuyên gia trong các ngành nghề khác nhau - nhân viên CNTT, lập trình viên, luật sư, nhà kinh tế, kế toán. Bảng câu hỏi cho phép bạn tìm ra loại hoạt động mà người nộp đơn có xu hướng thích nhất và được coi là khách quan khoảng 80%.

Bảng về các phương pháp tuyển dụng nhân sự với các đặc điểm

Sự kết luận

Sau khi xem xét các công nghệ chính của việc tìm kiếm nhân sự, có thể lưu ý rằng không có kỹ thuật xấu hay tốt ... Có những cách phù hợp và không phù hợp để chọn một nhân viên cho bất kỳ công việc hoặc công ty nhất định.

Thủ tục lựa chọn bao gồm một tập hợp các phương pháp gắn liền với tình hình trên thị trường lao động. Mỗi cơ quan tuyển dụng, để hình thành một hệ thống thành phần nhân sự linh hoạt, có thể chọn các công cụ tìm kiếm tương ứng với lợi ích của công ty họ.

Tài năng của một chuyên gia nhân sự là áp dụng vào thực tế chính xác những phương pháp sẽ được tiết lộ và sử dụng một cách hữu ích để đạt được thỏa thuận làm việc giữa nhà tuyển dụng và người nộp đơn.

Các nhà kinh tế hàng đầu từ lâu đã kết hợp nguồn nhân lực vào các khối xây dựng thiết yếu của một doanh nghiệp. Điều này đúng - không có nhân viên giỏi, sự phát triển của bất kỳ công ty nào là không thể. Do đó, việc lựa chọn được những nhân sự giỏi là cơ sở để làm việc hiệu quả của bất kỳ công ty nào.

Quy tắc lựa chọn nhân sự cho công ty

Việc lựa chọn nhân sự có năng lực là không thể nếu không tuân thủ nghiêm ngặt các nguyên tắc chung nhất định:

• Cần xác định trước nhu cầu về số lượng nhân sự, có tính đến khả năng tăng trưởng và mở rộng phạm vi hoạt động của công ty;
• Phân chia việc thuê lao động thành hai hướng: dài hạn và ngắn hạn;
• Việc tuyển dụng ngắn hạn liên quan đến việc giải quyết các vấn đề hoạt động. Thủ trưởng đơn vị kết cấu phải chịu trách nhiệm về mình. Nó đến từ phân tích hoạt động;
• Tuyển dụng dài hạn - tuân thủ nghiêm ngặt kế hoạch kinh doanh;
• Việc tuyển dụng nhân sự chỉ nên sử dụng các nguồn thông tin mở;
• Các doanh nghiệp cạnh tranh phải có các điều kiện tuyển sinh bình đẳng và độc lập;
• Nguyên tắc công bằng trong mối quan hệ với ứng viên là chìa khóa thành công.

Cũng như người đứng đầu tổ chức, trưởng bộ phận nhân sự không nên tham gia vào các hoạt động sản xuất. Nếu chúng ta xem xét câu nói này trên ví dụ của một giám đốc công ty, thì: một nhà quản lý không thể tham gia vào việc giải quyết một vấn đề sản xuất, vì khi làm điều này, anh ta tự tước đi cơ hội quản lý quá trình sản xuất. Nguyên tắc tương tự cũng cần được áp dụng khi tuyển dụng nhân sự.

Do đó, đối với một nhà quản lý tuyển dụng, nhiệm vụ chính cần được xây dựng như sau: Xác định những phẩm chất bẩm sinh và có được của nhân viên và so sánh chúng với vị trí. Do đó, một trong những quy tắc chính để tuyển dụng nhân sự là kiến ​​thức rõ ràng về các vị trí và tập hợp các tính năng cần thiết cho họ.

Phương pháp tuyển dụng hiện đại

Lịch sử biết nhiều phương pháp tuyển dụng. Từ ba ngày kiểm tra tiếng Trung đến khảo sát tiếng Anh sơ lược về người thân. Tất cả chúng đều tốt về thời gian và thiết lập của chúng. Nhưng điều gì hoạt động chính xác trong thời đại của chúng ta?

Hiện nay có 4 phương pháp tuyển dụng nhân sự được các nhà quản lý sử dụng nhiều nhất. Hãy nói chi tiết hơn về từng người trong số họ.

Tuyển dụng hàng loạt

Phương thức tuyển dụng nhân sự cho các vị trí quản lý cấp dưới và cấp trung. Nó liên quan đến việc tìm kiếm một công việc cho những vị trí tuyển dụng nhất định. Giờ đây, quảng cáo trên trang web của các công ty và / hoặc liên hệ với các cơ quan đặc biệt được sử dụng. Thông thường, một nhân viên được thuê theo cách này được kiểm tra tối thiểu và được phép làm việc.

Tìm kiếm độc quyền

Như tên của nó (tìm kiếm độc quyền) - tìm kiếm trực tiếp cho một nhân viên. Theo quy định, nó được sử dụng khi tìm kiếm các chuyên gia cấp cao nhất hoặc những người có kiến ​​thức và kỹ năng đặc biệt. Nhân viên được thuê theo cách này thường có tác động trực tiếp đến doanh nghiệp. Việc tìm kiếm không chỉ được thực hiện giữa các chuyên gia miễn phí.

Săn đầu người

Một biến thể của phương pháp trước đó, chỉ tinh tế và phức tạp hơn. Đó là một cuộc săn lùng một giám đốc điều hành cấp cao làm việc cho một công ty khác. Khó khăn nhất là thu thập thông tin về chuyên gia và chuẩn bị cho quá trình săn trộm. Nó cũng có thể được sử dụng khi người quản lý không biết một chuyên gia cụ thể và người thợ săn phải tự mình tìm kiếm anh ta thông qua phân tích các công ty cạnh tranh. Một thủ tục tốn kém, kéo dài và có trách nhiệm.

Sơ chế

Một phương pháp dựa trên việc sử dụng các chuyên gia trẻ thông qua thực tập và thực hành công nghiệp. Ngay cả trong quá trình đào tạo, việc tuyển dụng những sinh viên có triển vọng được thực hiện, sau đó sẽ trở thành chìa khóa cho sự phát triển thành công của công ty.

Điều đó đang được nói, không có hướng dẫn rõ ràng về phương pháp nào trong số những phương pháp này là tốt nhất. Mỗi người trong số họ giải quyết các nhiệm vụ đặt ra cho công ty trong một khoảng thời gian nhất định. Giám đốc nhân sự phải tự mình quyết định phương pháp nào sẽ sử dụng và những gì anh ta có thể cung cấp cho công ty vào lúc này hay lúc khác.

Làm thế nào để chọn một chuyên gia tốt nhất?

Không giống như các phương pháp tuyển dụng, có nhiều cách hơn để xác định năng lực của một nhân viên. Chính từ những phương pháp này mà tổ chức nên xây dựng hệ thống lựa chọn ứng viên của mình.

Mặc dù có sự giống nhau về phương pháp, nhưng yêu cầu của các công ty đối với ứng viên là rất khác nhau. Và điều này có thể hiểu được. Khi trong một đội, vi khí hậu quan trọng hơn một số kỹ năng và kinh nghiệm nhất định, thì trong một đội khác, khả năng được ưu tiên hàng đầu, và họ buộc phải trang bị các đặc điểm tính cách.

Dựa trên đặc điểm của công ty, giám đốc nhân sự phải vạch ra một chiến lược cụ thể để xác định những ứng viên tốt nhất cho một vị trí cụ thể. Đó là lý do tại sao để đánh giá khách quan về ứng viên, cần phải biết đầy đủ về phương pháp lựa chọn.

Xử lý dữ liệu chính

Việc lựa chọn ứng viên thực tế diễn ra sớm hơn nhiều so với cuộc gặp gỡ của họ với nhà tuyển dụng. Ngay cả ở giai đoạn nghiên cứu lý lịch, các nhà quản lý nhân sự đã loại bỏ hầu hết các ứng viên. Tất nhiên, bạn luôn có thể tìm thấy trên Internet cách điền vào sơ yếu lý lịch một cách chính xác, nhưng mỗi công ty đều có những yêu cầu riêng, đặc biệt dành cho ứng viên.

Bây giờ quá trình nghiên cứu một sơ yếu lý lịch đã được chuẩn hóa phần nào. Mọi người chỉ đọc văn bản mà không đọc thông tin. Phương pháp này đáng được cải thiện, vì việc đọc giữa các dòng sẽ cho phép bạn thu thập thêm nhiều thông tin và không bỏ lỡ một nhân viên tiềm năng.

Buổi phỏng vấn

Định nghĩa của một cuộc phỏng vấn trong từ điển thuật ngữ kinh doanh là: "Cuộc trò chuyện được thực hiện theo một lịch trình đã định trước."

Đó là thực tế là kế hoạch sơ bộ của cuộc trò chuyện được vạch ra từ trước và phân biệt phương pháp này với phương pháp khác.

Có nhiều loại phỏng vấn khác nhau, nhưng đơn giản nhất là phỏng vấn ngắn qua điện thoại.

Sau khi xử lý, các nhà quản lý gọi cho nhân viên tiềm năng và yêu cầu anh ta cung cấp một số thông tin bổ sung mà hóa ra là không thể hiểu được. Trong quá trình trò chuyện ngắn, bạn có thể hiểu được mức độ nghiêm túc trong ý định của người nộp đơn, và rút ra kết luận cần thiết.

Buổi phỏng vấn

Công đoạn chính của toàn bộ hệ thống. Ý tưởng về một nhân viên tiềm năng nên được xây dựng trên đó. Một cuộc phỏng vấn được tiến hành tốt cung cấp thông tin gấp nhiều lần so với tất cả các phương pháp đánh giá ứng viên khác. Giám đốc nhân sự phải có kinh nghiệm thực hiện các cuộc phỏng vấn, chỉ có được trong điều kiện thường xuyên phản ánh các hành động của họ.

Còn gì nữa không? Bài viết của chúng tôi sẽ cho bạn biết về điều này một cách chi tiết.

Trong bài viết này, bạn sẽ tìm hiểu hệ thống quản lý nhân sự là gì và tại sao nó nên được giới thiệu trong doanh nghiệp.

Để tiến hành chứng nhận nhân sự đúng cách, hãy nghiên cứu kỹ các khuyến nghị.

Để cuộc phỏng vấn diễn ra tốt đẹp, như đã đề cập ở trên, bạn cần phải suy nghĩ trước một kế hoạch:

• Lời chào và tuyên bố về thứ tự cuộc phỏng vấn sẽ diễn ra;
• Nó là cần thiết để nói về văn hóa của công ty và các chi tiết của vị trí. Trả lời câu hỏi của bạn;
• Vào phần chính - đặt câu hỏi và nghe câu trả lời;
• Giai đoạn chia tay, nơi bày tỏ lòng biết ơn và giải thích mối quan hệ xa hơn giữa nhân viên và công ty.
• Bằng cách làm theo khuyến nghị đơn giản này, bạn có thể thực hiện một cuộc phỏng vấn cấp cao.

Tự trình bày

Một trong những phương pháp tuyển dụng khó nhất đối với một ứng viên là trình bày bản thân. Người tìm việc được mời nghĩ ra và triển khai một câu chuyện về bản thân, bao gồm mọi thứ mà theo ý kiến ​​của anh ta, nhà tuyển dụng sẽ cần. Đa số tiếp cận vấn đề này một cách sáng tạo, mặc dù sẽ đáng làm mọi thứ một cách ngắn gọn và đúng trọng tâm.

Phương pháp này không phải là đáng tin cậy nhất, vì hầu hết các ứng viên thiếu kinh nghiệm, cũng như những người sống khép kín và khiêm tốn, khó có thể gây ấn tượng với người quản lý. Mặt khác, đối với những vị trí cao liên quan đến khả năng giao tiếp và hòa đồng với mọi người thì phương pháp này là hoàn hảo.

Kiểm tra tâm lý và kiểm tra chuyên môn

Giá trị của các bài kiểm tra tâm lý trong tuyển dụng được đánh giá quá cao. Chúng chỉ nên được sử dụng để bộc lộ những phẩm chất cần thiết cho một vị trí cụ thể, không hơn không kém. Các bài kiểm tra phải được thực hiện bởi các nhà tâm lý học chuyên nghiệp, do đó, điều này buộc phải chi thêm nguồn tài chính để thuê một chuyên gia.

Đồng thời, kiểm tra chuyên môn là một cách tuyệt vời để xác định một ứng viên tiềm năng. Đúng, cách tiếp cận này hơi được tiêu chuẩn hóa, nhưng nó tạo ra ấn tượng đúng về kỹ năng của ứng viên. Việc kiểm tra nên được thực hiện bởi một chuyên gia, thường là trưởng bộ phận, cùng với một người quản lý.

Những sai lầm chính trong tuyển dụng

Hệ thống tuyển dụng nhân sự kém phát triển ở Nga. Thay vì một hoặc nhiều chuyên gia có trình độ cao làm việc này, thường thì một cô gái không có kinh nghiệm được bổ nhiệm vào vị trí giám đốc nhân sự, người chuyển sang vai trò thư ký. Các lỗi điển hình thường phát sinh từ điều này:

• Một lỗi trong câu lệnh vấn đề. Tình huống khi chính người quản lý không hiểu loại người nào được yêu cầu cho một vị trí cụ thể. Dữ liệu, đặc điểm và kỹ năng mà anh ta nên có;
• Một sai lầm khi tương tác với các cơ quan. Nếu một nhà quản lý tìm đến một cơ quan tuyển dụng để được giúp đỡ, thì anh ta phải hiểu anh ta muốn gì và làm thế nào anh ta có thể đạt được điều đó. Tất cả các bất đồng và các vấn đề nảy sinh do sự không chính xác của tuyên bố vấn đề. Thông tin cụ thể hơn được cung cấp cho các bác sĩ chuyên khoa thì càng tốt;
• Theo khuôn mẫu. Điều đầu tiên mà một nhà quản lý nhân sự thành công nên loại bỏ là tuân theo những khuôn mẫu. Bạn không bao giờ có thể đưa ra ý kiến ​​về một người dựa trên dữ liệu chưa được xác minh và các giả định cá nhân;
• Sự thiếu hiểu biết về lĩnh vực hoạt động. Người quản lý ít nhất nên hình dung một cách đại khái những gì một người nên làm ở một vị trí cụ thể và những kỹ năng mà anh ta nên có. Chỉ một số vị trí tuyển dụng yêu cầu kiến ​​thức đặc biệt mới nên nằm ngoài khả năng của anh ta;
• Tổng hợp các mối quan hệ sai lầm. Đó là một sai lầm khá phổ biến khi một nhà quản lý có thể tìm thấy những kết nối hoàn toàn nằm ngoài sự giải thích hợp lý;
• Không phát triển được. Cải thiện ở bất kỳ vị trí nào là điều bắt buộc. Nhưng nhiều người quên mất điều này và không cập nhật nền tảng kiến ​​thức của mình.

Tuyển dụng nhân sự là một nhiệm vụ vô cùng khó khăn. Tốt hơn là nên giao phó nó cho một chuyên gia không liên quan đến các quy trình khác của công ty. Kiến thức về phương pháp luận, phương pháp và những sai lầm phổ biến sẽ cho phép bạn lập một kế hoạch và đường lối ứng xử một cách thành thạo khi tìm kiếm các ứng viên cần thiết và lựa chọn các chuyên gia có năng lực.

Liên hệ với

Tìm một chuyên gia giỏi có thể thay thế một nhân viên đã nghỉ hưu hoặc phù hợp hiệu quả với lực lượng lao động đang mở rộng không phải là điều dễ dàng. Xét cho cùng, anh ta không chỉ phải là một người chuyên nghiệp hoàn thành tốt nhiệm vụ công việc của mình mà còn phải là một người đủ khả năng để trở thành một phần của nhóm mà không gây ra các tình huống xung đột, không đi làm muộn và không thay thế người khác.

Để tìm được người đó, bạn cần biết các phương pháp tìm kiếm và lựa chọn nhân viên, cũng như biết cách thực hiện quá trình đánh giá ứng viên một cách công bằng khách quan.

Quy tắc lựa chọn

Trong công việc của mình, một chuyên gia tuyển chọn cần được hướng dẫn bởi các nguyên tắc sau:

• Sự phức tạp... Bạn không thể chọn một nhân viên dựa trên bất kỳ một yếu tố nào: ví dụ, thuê một quản trị viên hệ thống chỉ vì anh ta thông thạo lĩnh vực chuyên môn của mình. Để trở thành một phần của nhóm, sysadmin cũng phải có trách nhiệm, chính xác, làm việc chăm chỉ và những phẩm chất này cũng phải được xác định ở người ứng tuyển.
• Tính khách quan... Đánh giá của người phỏng vấn có thể (và rất có thể sẽ là) chủ quan, do đó, quá trình lựa chọn cần bao gồm các phương pháp làm cho kết quả có thể so sánh được. Ví dụ, nếu bạn cần thuê một người phục vụ, bạn nên cho tất cả những người tìm việc cùng một bài kiểm tra: phục vụ bàn cho khách. Như vậy sẽ có thể đánh giá xem ai làm tốt hơn, không phải bằng tiêu chí chủ quan mà là khách quan.
• Tính khoa học... Phỏng vấn đơn giản nhất vẫn tiếp tục phổ biến, nhưng nó không thể là phương pháp duy nhất để tìm kiếm nhân sự. Cũng cần sử dụng những phát triển, bài kiểm tra và kỹ thuật tâm lý hiện đại, kể cả những kỹ thuật phi tiêu chuẩn, để có thể vẽ ra chân dung đáng tin cậy nhất của người nộp đơn và đánh giá mức độ phù hợp của nó.
• Liên tục... Công việc của một chuyên gia nhân sự nên liên tục, cho đến khi tìm được nhân viên cho vị trí trống.
• Vô tư... Bạn không thể từ chối một chuyên viên giỏi chỉ vì nhân viên nhân sự không thích anh ta vì lý do cá nhân. Có lẽ người nộp đơn là một phụ nữ có ba con, có lẽ người nộp đơn là một chàng trai trẻ vừa tốt nghiệp đại học, hoặc một người tàn tật thuộc nhóm thứ ba. Miễn là tính đặc thù của nó không gây trở ngại cho công việc, thì nó không đáng kể và không nên tính đến.

Chỉ khi người phỏng vấn tuân thủ cả năm nguyên tắc này thì anh ta mới có thể tìm được một nhân viên xứng đáng.

Các lựa chọn thu hút ứng viên

Để tìm nhân viên, bạn có thể tham khảo các nguồn sau:

• Tổ chức riêng... Những người làm việc trong một lĩnh vực cụ thể thường có những người quen quan tâm đến lĩnh vực đó. Nếu bạn yêu cầu nhân viên tìm một người phù hợp cho vị trí đang trống, điều này có thể dẫn đến việc trong công ty có rất nhiều người tìm việc, ai thì cũng phải có người đảm bảo.
• Phương tiện thông tin đại chúng... Quảng cáo về việc tìm kiếm một chuyên gia có thể được đăng trên Internet (đây là cách phổ biến và đơn giản nhất, vì hầu hết những người tìm việc đang tìm kiếm các vị trí tuyển dụng thông qua Internet), phát trên đài phát thanh hoặc truyền hình, hoặc treo trên các cột điện khắp thành phố . Khu vực được bao phủ càng lớn thì càng có nhiều người có thể tìm thấy những gì họ đang tìm kiếm.
• Những tổ chức giáo dục cấp cao... Nếu tổ chức đồng ý thuê và đào tạo các chuyên gia trẻ, hợp tác với các tổ chức giáo dục đào tạo nhân viên có hồ sơ yêu cầu có thể là một giải pháp tốt. Có nhiều lựa chọn - đăng thông báo trên khán đài trong trường đại học, sắp xếp các bài học mở với lời mời làm việc và câu chuyện về triển vọng, để lan truyền tin đồn. Hạn chế duy nhất của cách làm này là nhân viên sẽ thiếu kinh nghiệm.
• Cơ quan tuyển dụng tư nhân... Tùy chọn này đòi hỏi ít thời gian và nỗ lực nhất - chỉ cần cung cấp cho các chuyên gia các yêu cầu đối với người nộp đơn và phần thưởng bằng tiền là đủ, và tất cả gánh nặng sẽ đổ lên vai họ. Tuy nhiên, có một bất lợi lớn - các cơ quan không làm việc miễn phí và việc tuyển chọn nhân viên của họ có thể khá tốn kém.

Trong mọi trường hợp, thu hút mọi người không phải là quá khó khăn. Khó hơn nhiều để chọn trong số họ những người sẽ phù hợp.

Các phương pháp lựa chọn

Để chọn một người lý tưởng cho vị trí này, bạn cần phải tiến hành một loại bài kiểm tra đầu vào -. Theo quy định, nó bao gồm:

• Buổi phỏng vấn... Ở giai đoạn này, một cuộc trò chuyện thoải mái được tổ chức với ứng viên, tìm hiểu mức độ phù hợp của anh ta, mức độ đạo đức nghề nghiệp của anh ta, liệu anh ta có sẵn sàng làm việc thực sự hay không và mức lương anh ta đang ứng tuyển.
• Thử nghiệm... Ở giai đoạn này, như một quy luật, họ kiểm tra dữ liệu chuyên môn của người nộp đơn, đề nghị anh ta một nhiệm vụ nhỏ sẽ giúp xác định trình độ của anh ta. Các nhiệm vụ khác nhau đối với tất cả các chuyên gia. Người pha chế được yêu cầu pha nhiều loại cocktail hoặc đặt tên cho thành phần của chúng, nhà giáo dục - nhanh chóng thiết lập thói quen hàng ngày cho trẻ em, người phục vụ - dọn bàn, người lập trình - sửa lỗi trong mã. Điều chính là kết quả có thể được so sánh với những người còn lại.
• ... Chúng được thiết kế để tiết lộ sự phù hợp của ứng viên và phẩm chất cá nhân của anh ta.
• Bảng câu hỏi... Cũng không phù hợp với tất cả mọi người và giả định rằng người nộp đơn sẽ điền vào, trên cơ sở đó sẽ có thể hình thành một ý tưởng về tính cách của mình.

Đôi khi các bước không điển hình được thêm vào cuộc phỏng vấn. Ví dụ, một bài kiểm tra đố, bài kiểm tra chớp nhoáng hoặc bài kiểm tra căng thẳng. Trong mọi trường hợp, điều chính yếu là phải có được ý tưởng về những gì người nộp đơn.

Kết quả có thể được đánh giá theo một số tiêu chí:

• Kết quả kiểm tra... Mọi thứ đều đơn giản ở đây: đây là tiêu chí khách quan nhất của các tiêu chí đánh giá, vì nó là sự so sánh - ứng cử viên này đã giải quyết tất cả các vấn đề một cách chính xác, và chỉ một nửa. Rõ ràng là ai trong số họ sẽ phù hợp hơn cho vị trí.
• Kết quả của bảng câu hỏi và bài kiểm tra tâm lý... Ở đây cũng không có khó khăn cụ thể nào: chỉ cần nhìn vào những phẩm chất mà các bài kiểm tra đã tiết lộ. Một ứng viên là người hòa đồng, lạc quan và kiên trì, trong khi người còn lại thì dè dặt, nghiêm túc và vô trách nhiệm? Rõ ràng ngay lập tức ai trong số họ là phù hợp nhất cho công ty.
• Đánh giá chủ quan của người phỏng vấn... Chỉ báo này là không đáng tin cậy nhất và trong mọi trường hợp không nên là chỉ báo duy nhất. Tuy nhiên, không thể bỏ qua ý kiến ​​của một người đã giao tiếp với người nộp đơn, xem cách anh ta nói chuyện, cảm thấy dối trá hay chân thành, và quản lý để hình thành ấn tượng chung. Có những điều mà không bài kiểm tra nào sẽ tiết lộ - đó là lý do tại sao người phỏng vấn phải là một chuyên gia giàu kinh nghiệm, người hiểu mọi người và có ý tưởng tốt về bản chất của công việc được đề xuất.

Nhìn chung, việc đánh giá ứng viên nào là phù hợp nhất có thể khó. Tuy nhiên, các bài kiểm tra đã tự nói lên điều đó, và bạn cần tập trung chủ yếu vào chúng, đồng thời tránh những sai lầm điển hình.

Bạn có thể tìm hiểu các phương pháp hiện đại để nhận một cuộc phỏng vấn từ video sau:

Lỗi thường gặp

Đối với những người không tìm kiếm nhân viên quá thường xuyên, một số điều có thể không rõ ràng. Có một danh sách toàn bộ những sai lầm có thể mắc phải do thiếu kinh nghiệm:

• Giới hạn. Yêu cầu ứng viên gửi hồ sơ qua fax hoặc chỉ gọi điện thoại là thu hẹp vòng tròn những người sẽ đến phỏng vấn. Có những người không có fax, và có những người chỉ trực tiếp tiết lộ bản thân. Chúng không nên được giảm giá ngay lập tức.
• Sự cầu kỳ về người nộp đơn. Nếu một bản sơ yếu lý lịch đáp lại một quảng cáo có vẻ hoàn toàn không hấp dẫn, thì đây không phải là lý do để từ chối một chuyên gia. Nhiều người chỉ đơn giản là không biết làm thế nào để viết một sơ yếu lý lịch theo cách mà họ muốn trả lời nó.
• Kén chọn bản thân. Nếu một người viết rằng anh ta chỉ muốn làm việc trong một công ty lớn, thì dù sao cũng nên cố gắng thu hút anh ta - mọi người đều có khái niệm về quy mô của riêng mình.
• Tàng hình. Nếu quảng cáo không bao gồm tiền lương, một tỷ lệ lớn người nộp đơn sẽ không phản hồi.
• Đến muộn. Nếu người phỏng vấn đến muộn trong một cuộc phỏng vấn, sẽ có rất ít ứng viên muốn làm việc với tổ chức hơn nữa.
• Không chấp thuận của nhân viên trước. Nếu người phỏng vấn nói tiêu cực về chuyên gia trước đó, ứng viên có thể chuyển sự không thích này sang bản thân mình và không muốn được nói về anh ta sau này.

Tìm kiếm nhân viên hoàn hảo không khó như người ta vẫn tưởng. Nó là đủ để hành động nhất quán và không mắc những sai lầm ngớ ngẩn.

Giới thiệu ……………………………………………………………………………2

Chương 1. Phương pháp luận của tuyển dụng và tuyển dụng nhân sự.

1.1. Nguồn tổ chức tuyển dụng nhân sự …………………………………… 5

1.2. Lựa chọn ứng viên và các yếu tố ảnh hưởng đến nó ………………………… ... 8

1.3. Tiêu chí lựa chọn ………………………………………………………… ..11

1.4. Phương pháp luận để tuyển dụng cạnh tranh nhân sự cho tổ chức ………………… 14

Chương 2. Nghiên cứu phương pháp tuyển dụng.

2.1 Khái quát chung về các phương pháp …………………… .. ………………………………… 24

2.2 Phỏng vấn sơ tuyển ……………………………………… .25

2.3 Điền vào đơn đăng ký và bảng câu hỏi tự thuật ………… .... 27

2.4 Đối thoại cho thuê ………………………………………………………… ... 29

2.5 Thử nghiệm cho việc tuyển dụng ………………………………………………………… .... 37

2.7 Khám sức khỏe ……………………………………………… ......... 42

2.8 Độ tin cậy và hiệu lực của các phương pháp lựa chọn ……………………… 44

PHẦN KẾT LUẬN …………………………………………………………………...46

Thư mục ……………………………………………..48

GIỚI THIỆU

Giải pháp cho vấn đề nhân sự trong điều kiện quan hệ thị trường và thị trường lao động trở nên đặc biệt quan trọng, vì địa vị xã hội của người lao động, bản chất của mối quan hệ của họ đối với lao động và các điều kiện mua bán sức lao động đều thay đổi. Trong điều kiện đó, người đứng đầu doanh nghiệp phải xuất phát từ thực tế là tiềm năng của con người bộc lộ ra ngoài tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động trong các quyết định của mình. và khả năng của anh ta trong việc thực hiện công việc, giải quyết các vấn đề, kể cả những vấn đề có vấn đề, phụ thuộc vào nhiều chỉ số định tính đặc trưng cho anh ta như một con người và một chuyên gia. Hệ thống quản lý nhân sự phải toàn diện và dựa trên khái niệm, theo đó, lực lượng lao động được coi là nguồn tài nguyên hay vốn con người không thể tái tạo.

Một trong những hoạt động quan trọng của nhà quản trị trong quản trị nguồn nhân lực là tuyển dụng. Nhiệm vụ của việc thu hút nhân sự là đảm bảo nhu cầu nhân sự ròng bao hàm cả định tính và định lượng, có tính đến địa điểm và thời gian, cũng như sự kết nối hiệu quả giữa bản chất của các công việc mà doanh nghiệp đã giải quyết với bản chất con người. của những người lao động thực hiện nhiệm vụ này. Mặc dù nhiều nhà quản lý, khi tuyển dụng, trước hết được hướng dẫn về nơi người đó đã từng làm việc, nhận thông tin này thường xuyên từ cuộc trò chuyện cá nhân hoặc sổ làm việc, nhưng có một số công nghệ nhất định để hỗ trợ nhân viên, được sử dụng thành công trong thực tế thế giới. Chúng bao gồm hai loại hoạt động khác nhau: tuyển dụng và lựa chọn nhân sự. Trước khi tổ chức mời ai đó một công việc, tổ chức phải tìm được những người muốn nhận việc đó. Đây là nội dung mà tuyển dụng bao gồm - để tạo ra nhóm ứng viên cần thiết cho tất cả các vị trí, từ đó những nhân viên phù hợp nhất sẽ được chọn. Đó là, do đó nhiệm vụ chính của tuyển dụng - lựa chọn các ứng viên phù hợp nhất từ ​​nhóm được tạo ra trong quá trình tuyển dụng. Đồng thời, nhiều hình thức và phương pháp lựa chọn được sử dụng với sự giúp đỡ của các công ty và tổ chức nhằm chọn ra những người phù hợp nhất cho họ. Việc lựa chọn nhân sự rất quan trọng trong quản lý nguồn nhân lực, vì các hoạt động xa hơn của tổ chức phần lớn phụ thuộc vào nó, bởi vì chỉ khi có sẵn những nhân sự có trình độ thì họ mới có thể đạt được kết quả tốt nhất và nhiệm vụ được giao.

LIÊN QUAN ĐẾN CHOSEN CHOSEN. Gần đây, có xu hướng giảm bớt sự quan tâm và chú ý đến các vấn đề lao động, phân tích trạng thái và triển vọng phát triển của hoạt động lao động, mặc dù việc đánh giá hiện trạng trong thế giới việc làm là điều kiện cần thiết để sự lựa chọn phương hướng và phương pháp đúng đắn trong việc thực hiện các biện pháp cải thiện nền kinh tế.

VẤN ĐỀ ĐÃ ĐIỀU TRA. Trong những năm gần đây, người lao động đã biến từ một “khoản chi tiêu khó chịu nhưng cần thiết” thành nguồn lợi nhuận chính trong khuôn khổ thu nhập này, một người đã được coi là một loại hình đầu tư đặc biệt.

Trong mọi trường hợp, rõ ràng là những mong muốn của nhân viên là không đủ để phát triển sự nghiệp thành công, ngay cả khi họ có một kế hoạch được suy nghĩ kỹ càng. Để tiến lên nấc thang thứ bậc, bạn cần có kỹ năng chuyên môn, kiến ​​thức, kinh nghiệm, sự kiên trì và một yếu tố may mắn nhất định.

KHÁCH THỂ VÀ ĐỐI TƯỢNG. Thiết lập mức ban đầu của các thông số đặc trưng cho trình độ của nhân viên bằng cách sử dụng các bài kiểm tra đánh giá kiến ​​thức và kỹ năng.

MỤC TIÊU CÔNG VIỆC xác định và biện minh các phương pháp tuyển dụng và lựa chọn nhân sự hiện đại.

GIẢ THUYẾT... Phương pháp để tuyển dụng cạnh tranh nhân sự vào tổ chức góp phần vào:

· Nâng cao uy tín của vị thế;

· Thu hút một số lượng lớn các ứng viên;

· Tăng tính khách quan của các quyết định tuyển dụng;

· Dân chủ hóa và cởi mở trong lĩnh vực quản lý nhân sự;

· Giới thiệu các công nghệ mới cho công tác nhân sự;

· Thành lập các đội;

· Tăng cường thu thập thông tin cá nhân để lập kế hoạch làm việc với các ứng viên được thuê.

NHIỆM VỤ của công việc này là:

· Xác định vai trò của lựa chọn trong tuyển dụng;

· Nghiên cứu quá trình lựa chọn;

· Phân tích nguyên tắc lựa chọn.

CÁC PHƯƠNG PHÁP GIẢI QUYẾT CÁC VẤN ĐỀ NÀY là những bài kiểm tra và phỏng vấn đặc biệt, một cuộc trò chuyện với một ứng viên cho một vị trí, kiểm tra khi lựa chọn nhân sự.

CÁC YẾU TỐ CỦA SỰ PHÁT TRIỂN- nhất quán trong việc phát triển một phương pháp luận để lựa chọn cạnh tranh nhân sự trong tổ chức thức ăn nhanh.

Chương 1 Phương pháp luận về tuyển dụng và tuyển dụng nhân sự.

1 .một. Nguồn tuyển dụng .

Nhiệm vụ chính trong việc tuyển dụng nhân sự là đáp ứng nhu cầu về nhân viên cả về định tính và định lượng. Đồng thời, cần trả lời câu hỏi: người lao động sẽ được yêu cầu ở đâu và khi nào?

Tuyển dụng là một chuỗi các hoạt động nhằm thu hút các ứng viên có những phẩm chất cần thiết để đạt được các mục tiêu mà tổ chức đề ra. Quản lý nhân sự bắt đầu từ việc tuyển dụng.

Khi một tổ chức cần thuê nhân viên mới, hai câu hỏi nảy sinh: tìm kiếm nhân viên tiềm năng ở đâu và làm thế nào để thông báo cho nhân viên tiềm năng về những công việc hiện có? Có thể có hai nguồn tuyển dụng: nội bộ (từ nhân viên của tổ chức) và bên ngoài (từ những người trước đây không liên quan đến tổ chức).

Những thuận lợi và khó khăn của các nguồn thu hút nhân sự bên trong và bên ngoài được thể hiện trong bảng. một:

Ưu nhược điểm của các nguồn thu hút nhân sự bên trong và bên ngoài.

Việc tuyển dụng nhân sự từ các nguồn nội bộ phụ thuộc phần lớn vào chính sách nhân sự của ban lãnh đạo toàn tổ chức. Việc sử dụng thận trọng các nguồn nhân lực hiện có có thể cho phép tổ chức thực hiện một đợt tuyển dụng mới.