Liidri määramine meeskonnas. Organisatsiooni mitteametlik juht

Sa vajad

• Testid õpilaste juhiomaduste tuvastamiseks, eredad pildid-kingitused - 3 inimese kohta, lisapildid uurijalt (vähemalt 5), maatriksskeem kogu klassi nimekirjaga valiku tulemuste salvestamiseks.

Juhised

Juba sees nooremad klassidõpetaja saab läbi viia sotsiomeetrilise uuringu, mis põhineb lastega mängu korraldamisel. Päev enne seda sündmust pakub õpetaja igale õpilasele tuua 3. Mängupäeval annab ta lastele teada, et täna mängitakse mängu “Saladus”, st. tehke üksteisele salaja kingitusi. Kõik lapsed tulevad välja ja õpetaja tegeleb nendega mingi tegevusega: mängib õuesmänge, loeb jne. Lapsed astuvad kordamööda sisse ja uurija juhendamisel pildid nende kolme päevikusse. Uurija märgib valiku oma maatriksdiagrammi. Pärast mängu lõppu loendab uurija iga meeskonnaliikme valikute (kingituste) arvu. Kui üks lastest pilti kingituseks ei saa, kingib uurija talle ühe pildi, et mitte solvuda. Tema diagrammil peegeldub tõeline pilt sotsiaalsete staatuste hierarhiast. Lapsed, kes said maksimaalselt kingitusi (5-6) on juhid. Kuid senine juhtimine on ainult emotsionaalset laadi: meeldib see või mitte.

Ei piisa sellest, kui leiad ja arendad endas “rõõmu”. Oluline on oma võimeid ja oskusi austada, neid väärtustada ja neisse uskuda. Positiivne suhtumine ka kõige esmapilgul triviaalsematesse asjadesse võimaldab näha toimuvat optimistlikult positsioonilt. Pessimist, kes pole endas ja oma võimetes kindel, ei tohiks isegi püüda saada õpilasrühma juhiks või töötajaks.

Parem on näidata oma eripära klassikaaslastele õigel ajal ja õiges kohas. Matemaatika tund või tund - ei parim aeg demonstreerida lauluannet või oskust meisterdada mustkunstinippe. Aga edasi kooli pidu, klassikaaslase päeval või loomingulisel koosolekul ei saa te olla tagasihoidlik ja näidata oma annet jõus.

Juhiks olemine on midagi enamat kui võim ja autoriteet. Juhtimine on eelkõige võime võtta vastutust ja teha olulisi otsuseid. Õiget hetke juhiomaduste demonstreerimiseks on raske ennustada, kuid hüpoteetilises hädaolukorras on täiesti võimalik oma tegevust eelnevalt läbi harjutada.

Juht olla tähendab omada oma arvamust. Pole vaja näidata oma otsustusvõime sõltumatust üheski küsimuses, samas ei pea kartma väljendada oma arvamust, mis erineb enamusest. Juhi arvamust saab vaidlustada ja ümber lükata, kuid igal juhul austatakse teda. Ja meeskonnaliikmete (sõprade või mõttekaaslaste) austus on esimene samm juhi aunimetuse saavutamisel!

Märge

Enesekindlust ei tohiks muuta enesekindluseks. Inimene, kes on enesekindel endas ja oma võimetes, kutsub esile austust, enesekindel inimene aga soovi ülemäärast ülbust maandada.

Abistavad nõuanded

Juhtimisoskuste arendamine nõuab püsivust ja aega.

Allikad:

• Elektrooniline ajakiri"Psühholoogiateadus ja haridus"

Paljastav juht töökollektiivis annab tööandjale suurepärase võimaluse saada käepärast usaldusväärne inimene, kellest saab lüli tema ja alluvate vahel. Kuid paljude inimeste seas ei ole peamise tuvastamine alati lihtne.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

KOOSomamine

Sissejuhatus

1. Juhtimise klassifikatsioon

2. Juhtimine ja võim

Järeldus

Kasutatud kirjanduse loetelu

Sissejuhatus

Kuigi meeskonnas juhi ühtset määratlust ei ole, peetakse juhiks enamasti inimest, kelle suurt tähtsust grupiprobleemi lahendamisel tunnistab enamik grupiliikmeid. Aga siis on juhte sama palju kui olukordi ja ülesandeid rühmas. Sotsiomeetrilise analüüsi raames nimetatakse selliseid inimesi täpsemaks terminiks "kriteeriumitäht".

Olles oma olemuselt psühholoogiline nähtus, see tähendab, et see tekib mitteametlike, mitteametlike suhete süsteemis, toimib juhtimine samal ajal seda tüüpi suhete korraldamise ja haldamise vahendina. Juhtimisküsimuste arendamise spekter on teatavasti äärmiselt lai ning see asjaolu raskendab vastava teoreetilise ja empiirilise materjali süstematiseerimist. Sellegipoolest on selline teatud konventsionaalsusega süstematiseerimine muidugi üsna reaalne: siinkohal viidakem meie enda uurimispraktikale.

Juhtimise juhtimisaspekt on selgelt nähtav mitmes konkreetses juhirollis, mida teadlased sageli tuvastavad, kas seoses juhtimisfunktsioonide analüüsiga või seoses grupielu üksikute olukordadega.

Käesoleva töö eesmärgiks on uurida juhtimist kui grupidünaamika fenomeni.

1) uurida juhtimise klassifikatsiooni;

2) arvestama juhtimise ja võimuga.

1 . Juhtimise klassifikatsioon

Mitteametlik juht on meeskonna liige, kes kogub igas valiku-eelistuse olukorras suhteliselt palju hääli, teisisõnu, igas situatsioonilises privaatsotsiogrammis on mitteametlik juht sotsiomeetrilisel skaalal staari või eelistatud positsioonil. olek. Grupitegevuse seisukohalt taanduvad mitteformaalse juhi funktsioonid kahele peamisele.

Esiteks kehtestab ja säilitab see vastuvõetava grupi käitumise standardid: heatahtlikkus, vastutustunne, vastastikune mõistmine, produktiivsus või grupi käitumise negatiivsed vormid: agressiivsus, isoleeritus, püüdlikkus jne.

Teiseks, olles kehtestanud normid, eesmärgid, kombed ja traditsioonid, motiveerib mitteametlik juht iga rühmaliikme käitumist, sundides teda järgima grupi käitumise standardeid. Juht teostab motiveerimist, avaldades pilgu, žesti või sõnaga hinnangut grupiliikme tegevusele. Suurem osa grupiliikmetest liitub juhiga vabatahtlikult ja mitte alati täielikult teadlikult, kiidab oma kaaslase heaks või mõistab hukka.

Administratiivsed korraldused, noomitused, vestlused, ülemuste treeningud ja loengud mõjutavad grupiliikme käitumist sageli nõrgemalt kui mitteametliku juhi üks umbusaldusžest või vaikne grupi pahakspanu väljendamine. Kuid ei tasu arvata, et kollektiiv on võimeline avaldama ühelegi oma liikmele piiramatut kasvatuslikku mõju. Täpsem kaitsefunktsioon väike mitteametlik rühm: kui tema hinnang oma liikme tegevusele erineb meeskonna hinnangust, tühistab see kõik juhtkonna katsed moraalselt ja hariduslikult mõjutada. Täpselt samamoodi toimib ka isiklik tuum, mida sageli samastatakse referentsrühmaga.

Eriti suur on mitteformaalse rühmajuhi hariv roll. Sotsiaalpsühholoogia eristab, kuid ei vastanda juhtimise ja juhtimise mõisteid. Juhtimine on juhtimisprotsess töötegevus kollektiivne, mida teostab juht - sotsiaalse kontrolli ja võimu vahendaja haldus- ja juriidiliste volituste ning sotsiaalsete normide alusel. Juhtimine on sisemise sotsiaalpsühholoogilise eneseorganiseerumise ja meeskonnaliikmete suhete ja tegevuste enesejuhtimise protsess läbi osalejate individuaalse initsiatiivi. Käsu ühtsuse juriidilised ja administratiivsed funktsioonid on seotud juhtimisega ja juhtimisega - psühholoogiline mõju sellest inimesest rühmas. Juhtimise fenomen tekib aastal probleemsed olukorrad mida rühm oma tegevuses kohtab. Kuid grupi eesmärkide osas võib juhtimine olla kas positiivne või negatiivne. Juhtimist on kahte polaarset tüüpi – instrumentaalne ja emotsionaalne. Instrumentaalne (äri)juht on grupiliige, kes võtab probleemsituatsiooni lahendamisel initsiatiivi vastavalt grupi eesmärkidele ning omab vastavaid teadmisi, teavet, oskusi ja meetodeid.

Emotsionaalne juht on grupiliige, kes võtab probleemsetes olukordades grupi meeleolu reguleerimise funktsiooni (väljendusfunktsioonid). Mõnikord nimetatakse emotsionaalse juhi positsiooni emotsionaalsete kontaktide epitsentriks.

Positiivses mõttes püüab emotsionaalne juht konflikte ennetada ja lahendada, siluda ja maandada grupiliikmete seas probleemsetes olukordades tekkivat emotsionaalset pinget ning aitab seeläbi kaasa grupi eesmärkide saavutamisele ja grupitegevuse tulemuslikkuse tõstmisele.

Negatiivse poole pealt võib emotsionaalne liider ebaõnnestumiste ja raskuste mõjul saada grupi paanika, rahulolematuse, hüsteeriliste reaktsioonide ja antisotsiaalse käitumise õhutajaks.

Kõik teised on jaotatud nende polaarsete mitteametlike juhtide vahel.

Juhtide liigitamise tüübi järgi probleem on väga keeruline. Metoodiliselt on lihtsam näidata ülesandeid ja funktsioone, mida nad üldises rühmakäitumise reguleerimise protsessis täidavad. Lisaks kahele kõige olulisemale funktsioonile (grupi käitumisnormide kehtestamine ja hoidmine ning grupiliikmete käitumise motiveerimine vastavalt kehtestatud normidele) täidab juht järgmisi funktsioone:

1) rühmakäitumise koordinaator (jagab rolle, vastutust, ülesandeid);

2) iga rühmaliikme käitumise kontrollija (jälgib määratud rollide, kohustuste, ülesannete täitmist);

3) tegevuste ja vahendite planeerija, millega rühm saavutab oma eesmärgid (see funktsioon võib hõlmata nii lühi- kui ka pikaajaliste grupitegevuse plaanide määramist);

4) poliitika (seab lisaks formaalsetele organisatsioonilistele eesmärkidele lisaeesmärgid ja grupi käitumise põhiliinid, mis määravad esmase töökollektiivi piirid; juht-poliitik saab välja pakkuda ka selliseid eesmärke nagu võistlemine teise meeskonnaga, uue tehnoloogia valdamine, seotud elukutsete valdamine) ;

5) ekspert (peaaegu kõigil juhtudel, kui rühmaliikmed sõltuvad inimesest, tehnilisi teadmisi ja kelle kvalifikatsioon on vajalik grupi eesmärkide saavutamiseks, on selle isiku ümber võimu polariseerumine, mida ta saab kasutada oma liidrirolli tugevdamiseks);

6) rühma esindaja (esindab kõiki rühma liikmeid, nende kollektiivset meelt, huve, tahet, soove jne);

7) vahekohtunik (tegutseb kohtuniku – prokuröri, kaitsja ja lohutajana, motiveerides grupiliikmete käitumist; kasutab mitteametlikke sotsiaalseid sanktsioone, s.o võtteid, mille abil üksteist lähedalt tundvad inimesed väljendavad austust nende vastu, kelle käitumine vastab nende ootustele, ja väljendavad rahulolematust nendega, kes ei täida nende lootusi);

8) eeskuju (toimib etalonina, käitumismudelina teistele rühmaliikmetele, st annab neile visuaalseid juhiseid selle kohta, kes nad peaksid olema ja mida tegema, samas kui referentsrühmade juhid on inimeste meelest erilisel kohal);

9) rühma sümbol (rühm, millel on kõrge ühtekuuluvusaste liikmete vahel, kes püüdlevad mitte ainult sisemiste, vaid ka puhtalt väliste erinevuste poole teistest isikutest; selliste rühmade liikmed kasutavad riietuses ja käitumises teatud sümboolikat - sidemeid, triibud, märgid, rituaalid, tervitused; selliste rühmade juhid hakkavad olema sümbolid;

10) vastutuse kandja (vabastab rühmaliikmed individuaalsest vastutusest isiklike otsuste ja tegude eest);

11) "isa" (tõeline juht on grupiliikmete kõigi positiivsete emotsioonide fookus, ideaalne samastumis- ja pühendumuse objekt, isaroll seletab suuresti peaaegu piiramatut võimu, mille juhid mõnikord teatud tingimustel omandavad);

12) rühmasüü kandja (mõnikord nimetatakse selle funktsiooni juhti patuoinaks; tõepoolest, negatiivne emotsionaalne juht on grupi probleemsest olukorrast väljumisel rünnakute ja süüdistuste objektiks; juhtub juhtudel, kui rühm kaotab illusioonid oma juhi tegelike eesmärkide ja isiksuse suhtes).

Nende ja kõigi muude funktsioonide edukaks täitmiseks on vaja luua eritingimused juhi isiksuse tajumiseks kõigi teiste rühmaliikmete poolt. Mitteformaalset juhti tajutakse kui “üht meist”, grupiprobleemidest rääkides kasutab ta pigem sõna “meie” kui “mina”; ta on nagu enamus – inimene, kes kehastab norme, väärtusi, sümboleid, huve, soove ja eesmärke, mis on kogu grupi jaoks kõige olulisemad.

2. Juhtimine ja võim

Pöördugem nüüd võimusuhete probleemide uurimise poole mikromajanduslikul tasandil - tootmissüsteemides, kus inimeste ühistegevus toimub otsestes isiklikes kontaktides.

Proovime mõista inimese võimu olemust inimese üle. Juhtimisteooria ei taha loobuda Rooma keisrite põhimõttest, mida ta on pikka aega tunnistanud: "jaga ja valluta". M. Weber püüdis seda põhimõtet teaduslikult põhjendada. Tema monistlik organisatsioonikontseptsioon viitab ainuvõimalikule teele korra, kontrollitavuse ja distsipliini saavutamiseks: selleks tuleb üles ehitada hierarhiline juhtimisstruktuur koos selge võimusuhete jaotusega; Igale ametnikutasandile määratakse oma volitused ja kohustused, juhtimis- ja täitmisfunktsioonid, õigused ja kohustused ning luuakse range kontrollimehhanism ning tagatakse kättemaksu vältimatus organisatsiooni käitumise haldusnormide rikkumise eest.

Sotsiaal-majanduslikes süsteemides ei taandu võimusuhted domineerimis- ja alluvussuheteks, siin ilmnevad need sotsiaalsete sõltuvuste kujul. Iga inimene, kes on kaasatud organisatsiooniliste, kommunikatsiooni-, tehnoloogiliste ja inimestevaheliste sidemete kõige keerukamatesse struktuuridesse, piirab mingil moel teiste tööprotsessis osalejate käitumisvabadust. Tal on mõju ja võime mõjutada oma mikrosotsiaalset keskkonda mitte ainult jõuliste domineerimis- ja allasurumise meetoditega, vaid ka oma inimlike omadustega. Mõjutamist toetab kompetents, erialane ettevalmistus, elukogemus, sotsiaalne staatus ja nii edasi.

Hierarhilised sõltuvused bürokraatlikes organisatsioonides on mõeldud sisuliselt depersonaliseerima. isiklikud suhted ja eemaldage neilt psühholoogiline värv. See kandub üle kogu ühiskonnale. Suhete olemus kauplustes, koolides, haiglates ja ettevõtetes muutub üha isikupäratumaks ja automatiseeritumaks. Kaupade, info, ideede ja raha vahetus võib toimuda ilma igasuguse isikliku kontaktita, s.t. rollimängulise suhtluse tasandil, mil inimesed mängivad etteõppituna sotsiaalsed rollid, sobivate “maskide ja riiete” panemine. See ilmneb eriti selgelt organisatsiooniline käitumine kui töötajad vahetavad ideid ja oskusi.

Formaalsete suhete ebaisikulisus organisatsioonis, nagu kirjutab neurofüsioloog X. Delgado oma töös “Aju ja teadvus”, muudab inimeste käitumise majanduslikus mõttes tõhusamaks. Suhete vormistamine vabastab ju inimesed valikupiinast ebakindluse tingimustes, valusast lahenduste otsimisest jooksvates probleemsituatsioonides, mis üksteist asendavad nagu kaleidoskoobis.

Rolliteooria järgi on ideede, juhtimisotsuste ja tegevuste vahetus ühistes tööprotsessides edukas seni, kuni seda reguleerivad formaalsed ja konventsionaalsed normid ning rolliootused. Aga kui inimene püüab olla tema ise, unustab rollikohustused ja hakkab avalikult väljendama oma tegelikku suhtumist asjasse ja teistesse, s.t. Kui ta hakkab autentselt käituma, astub ta kindlasti teistega vastuolulistesse suhetesse. Rollikäitumine depersonaliseerib võimusuhteid, eemaldades subjektiivsuse patina.

Sotsiaalne sõltuvus on aga endiselt alles. Ülemuse konventsionaalne roll lisab mitte vähem tugevaid sotsiaalpsühholoogilisi mõjutusi alluva otsestele materiaalsetele ja organisatsioonilis-juhtimislistele sõltuvustele temast. Alluval ei ole õigust oma juhti valida, ta on sunnitud leppima oma puudustega, isegi kui autokraatlik juht üritab teda taandada etturi positsiooniks, kellest vähe sõltub.

Järjepidevalt rakendatud käsuühtsuse printsiip majandusjuhtimises seab alluva töölise päevatöölise olukorda. Universaalse palgatöö tingimustes ta sisuliselt on seda. Kuid päevatööline F. Engelsi sõnade kohaselt sünnitas ja sünnitab plebsi ning tema edasine saatus on liituda lumpenite ridadega. Igal juhul rikub domineerimisel ja sundimisele allumisel põhinev võim nii ülemuse kui ka alluva ära.

Käsu ühtsus rikub alati administratiivse alluvuse piire ja toob endaga kaasa kõik miinused autoritaarne võim inimene inimese üle.

Organisatsioonijuhtimise teoorias kuulutatud võimusuhete täielik impersonaalsus töökollektiivis peaks näiliselt eemaldama kõik subjektiivsed aspektid juhtide ja alluvate vahelisest ärisuhtlusest. Ideaaliks on siin ikkagi armeeorganisatsioon oma vankumatu käsuühtsuse põhimõttega.

Käsu ühtsuse protsess juhtimises ühistegevus kulgeb alati lahutamatus ühtsuses grupi iseorganiseerumise protsessidega. Igal meeskonnal on väga keeruline mitteametlike inimestevaheliste suhete varjatud struktuur; kehtestatud ametlikus organisatsioonilised struktuurid normatiivsed võimusuhted asenduvad keeruliste sotsiaalpsühholoogiliste sõltuvustega. Varjatud struktuurides on võim, s.o. võime omavoliliselt mõjutada teiste inimeste käitumist kuulub mitteformaalsetele juhtidele – ärilistele, emotsionaalsetele, informatiivsetele, instrumentaalsetele, karismaatilisele jne. Inimestevahelise suhtluse varjatud struktuurides ilmneb samasugune stabiilne sotsiaalsete sõltuvuste hierarhia nende vahel, kes on võimu võtnud. enda kätte – juhivad ja kes vabatahtlikult oma rollid järgijatena aktsepteerisid.

See on kõigi põhiomadus sotsiaalsed süsteemid. Inimestevaheline alluvuse hierarhia, isegi kui nad ühinesid vabatahtlikult ühise eesmärgi nimel, on põhimõtteliselt eemaldamatu. Seetõttu on kõik ajaloos tuntud vabatahtlikud ühendused, ühendused, ordud ja kogukonnad – alates esseeride sektist Wadi Qumranis, Charles Fourier’ phalansteriatest ja R. Oweni “uuest harmooniast” kuni kaasaegsete isejuhtivate töökollektiivideni, mis põhinevad grupiomandil ( tähendab süsteemi “E50P”, rakendades Aldous Huxley ideid), kes seadsid endale mõlemad peamine eesmärk inimese vabastamine igasugusest võimust enda üle – osutus vaid utoopiateks.

Sotsiaalsete sõltuvuste asümmeetria sotsiaalsetes rühmades on võtmeks majandusorganisatsioonide võimusuhete sotsiaalpsühholoogilise olemuse mõistmiseks. Ka isejuhtivates meeskondades ei kao juhtimisfunktsioonid kuhugi, vaid jaotatakse ainult meeskonnaliikmete vahel ümber vastavalt sotsiaalsete sõltuvuste varjatud hierarhiale. Seetõttu osutusid ekslikuks eelkõige kõik F. Taylori argumendid liinijuhtimise kasutuse kohta sel oletatava põhjusel, et juhtimine on tootmise teenindamise, mitte selle käsutamise funktsioon. Ja meie ajal usuvad autoriteetsed sotsiaalse juhtimise eksperdid, et majandusjuhtimine on teisejärguline teenindusfunktsioon, mis tuleks määrata tugipersonalile ja funktsionaalsetele teenustele. Teenindusfunktsioone täitvatelt isikutelt tuleb võtta võim ning kõik meeskonnaliikmed tuleb asetada võrdsetesse suhetesse: neil on võrdsed õigused omada, otsustada, kasutada ja käsutada kollektiivset vara.

Vajadus laiendada omaniku õigusi eranditult kõigile töötajatele ja anda igale töötajale otsustava hääleõigus on O. Toffleri sõnul võtnud järjekordse globaalse megatrendi iseloomu. Kaasaegse majanduse uuenduslikkus eeldab, et inimene, olles ületanud kõik võõrandumise vormid, sealhulgas juhtimisest võõrandumise, vabaneb loominguliseks tööks. Igale isejuhtiva meeskonna liikmele tuleb anda otsustava hääleõigus ja kõik võimalused isikliku potentsiaali arendamiseks. Kuid vastuseta jääb küsimus: kellele enamus probleemses olukorras järgib?

Lõppude lõpuks, isegi kui kõik on valmis isiklikud huvid kollektiivsete huvidega samastama ja kohusetundlikult töötama, võib alati tekkida lahkarvamusi ühise eesmärgi saavutamise vahendite valiku osas. Me ei tohiks unustada võimete, kogemuste, kvalifikatsiooni ja pädevuse objektiivselt kõrvaldamatut ebavõrdsust.

Ameerika juhtimises erinevaid kujundeid võimu ärikorporatsioonides käsitletakse laiemas kontekstis – see on sundi, karistuse, tasu, seaduse, eeskuju, teadmiste, autoriteedi ja isikliku võlu jõud.

Kuigi ülaltoodud klassifikatsioon mõnevõrra lihtsustab võimusuhete tegelikke vorme, lähenes sotsialismi klassikaline poliitökonoomia võimuprobleemile sama lihtsustatult. Rahva võim oli seotud avaliku omandiga, rahakoti või röövkapitali võim aga eraomandiga. Tegelikult on omandisuhetel palju keerulisem struktuur.

Omandi- ja võimusuhete funktsioone ühendab palju keerulisem suhe, kui seda kajastavad tavapärased poliitökonoomia skeemid.

Sellegipoolest on ajaloolise tähtsusega juba tõsiasi, et kapitali funktsiooni eraldatakse kapitali-omandist. See tähistas sotsiaalse juhtimisinstitutsiooni tekkimist ühiskonnas, mis tähendab, et juhid said avalikku elu nende märkimisväärne osa võimust väljaspool oma firmade ja korporatsioonide piire.

Omandisuhete edasine areng algsest klassikalisest vormist, mis sisaldab kõiki vajalikke atribuute, sealhulgas võimu mõistet, viis kapitali depersonaliseerumiseni.

Järeldus

Juhtide liigitamise tüübi järgi probleem on väga keeruline. Metoodiliselt on lihtsam näidata ülesandeid ja funktsioone, mida nad üldises rühmakäitumise reguleerimise protsessis täidavad. Juhtimise fenomen kerkib esile probleemsetes olukordades, millega grupp oma tegevuses kokku puutub. Kuid grupi eesmärkide osas võib juhtimine olla kas positiivne või negatiivne. Juhtimist on kahte polaarset tüüpi – instrumentaalne ja emotsionaalne. Juhi isiksuse tajumiseks kõigi teiste rühmaliikmete poolt on vaja luua eritingimused. Mitteformaalset juhti tajutakse kui “üht meist”, grupiprobleemidest rääkides kasutab ta pigem sõna “meie” kui “mina”; ta on nagu enamus – inimene, kes kehastab norme, väärtusi, sümboleid, huve, soove ja eesmärke, mis on kogu grupi jaoks kõige olulisemad.

Sotsiaal-majanduslikes süsteemides ei taandu võimusuhted domineerimis- ja alluvussuheteks, siin ilmnevad need sotsiaalsete sõltuvuste kujul. Iga inimene, kes on kaasatud organisatsiooniliste, kommunikatsiooni-, tehnoloogiliste ja inimestevaheliste sidemete kõige keerukamatesse struktuuridesse, piirab mingil moel teiste tööprotsessis osalejate käitumisvabadust. Sotsiaalsete sõltuvuste asümmeetria sotsiaalsetes rühmades on võtmeks majandusorganisatsioonide võimusuhete sotsiaalpsühholoogilise olemuse mõistmiseks. Ka isejuhtivates meeskondades ei kao juhtimisfunktsioonid kuhugi, vaid jaotatakse ainult meeskonnaliikmete vahel ümber vastavalt sotsiaalsete sõltuvuste varjatud hierarhiale.

Kasutatud kirjanduse loetelu

juhi emotsionaalne rollikäitumine

1. Vikhansky O.S. Strateegiline juhtimine. M.: MSU, 2013. - 534 lk.

2. Djatlov A.N. Kaasaegne juhtimine. M.: IMPiE, 2012. - 246 lk.

3. Vesnin V.R. Juhtimise alused. M.: HSE, 2012. - 480 lk.

4. Krasovsky Yu.D. Käitumise juhtimine ettevõttes: mõjud ja paradoksid. M.: INFRA-M, 2013. - 272 lk.

5. Juhtimine. / Toim. F.M. Rusinova. - M.: FBK-PRESS, 2014. - 504 lk.

6. Juhtimise alused. / Toim. A.F. Andreeva ja teised - M.: Yurayt, 2013. - 295 lk.

Postitatud saidile Allbest.ru

Sarnased dokumendid

Grupi juhtimise olemus. Seda nähtust kirjeldavate peamiste teooriate ja mudelite ülevaade. Juhtimise uurimine organisatsiooni psühholoogilise jõu fenomeni vaatenurgast, meetodid vajalike võimete tuvastamiseks ja isikuomadused.

kursusetöö, lisatud 26.06.2013


Juhtimise kontseptsiooni sisu määramine sotsiaalpsühholoogias ja juhi isiksuse peamiste psühholoogiliste motiivide väljaselgitamine. Juhtimise sotsiaalpsühholoogiliste tunnuste analüüs. Juhtimise ja grupidünaamika mehhanismi interaktsiooni uurimine.

kursusetöö, lisatud 21.09.2011


Juhtimise mõiste ja juhtimisteooria. Juhtimine mitteametlikus noorterühmas. Juhi nimetamise põhjused, tema jõuallikad. Noorte mitteametliku rühma juhi ülesanded. Sotsiomeetrilised uuringud mitteametliku juhtimise kohta.

kursusetöö, lisatud 21.03.2007


Teoreetiline alusõppides juhtimist kodu- ja välismaise psühholoogia üliõpilaste seas. Juhtimise nähtus ja funktsioonid. Juhtimise päritolu teooriad. Uuring kaasaegne põlvkondüliõpilasnoored seoses juhtide kasvatamise probleemiga.

kursusetöö, lisatud 18.09.2014


Juhtimise ja juhtimise suhe. Nende jaotus stiili ja töömeetodite osas. Juhtimise tunnused ja funktsioonid juhtimisteooriates. Blake'i ja Moutoni juhtimismaatriks. Juhtimine äri- ja emotsionaalses sfääris. Psühholoogiline kliima rühmas.

abstraktne, lisatud 04.06.2009


Juhtimise defineerimine, sarnasuste ja erinevuste tuvastamine mõistete “juht” ja “juht” vahel. Juhtimise päritolu ja juhikäitumise teooriate analüüs, juhtide liigitamine erinevate kriteeriumide järgi. Juhtimise isiklike ja organisatsiooniliste allikate teooria.

kursusetöö, lisatud 30.11.2009


Liidri määramine väikeses meeskonnas, selle liikmete emotsionaalse reageerimisvõime ja empaatiavõime tase. Meetodid “Juhtimise efektiivsus”, “Empaatilise tendentsi taseme uurimine”, Bass-Darki psühholoogiline test agressiooni tuvastamiseks.

abstraktne, lisatud 06.04.2009


Teaduslikud teooriad, selgitades juhtimise fenomeni, selle tekkimist ja toimimist. Juhtimise fenomeni koht psühholoogias. Juhtimise personaalsed-situatsioonilised teooriad; äriline ja emotsionaalne juhtimine; demokraatlikud, autoritaarsed ja liberaalsed stiilid.

abstraktne, lisatud 12.02.2010


Juhi väljaselgitamine lastekollektiivis. Juhtimise psühholoogia noorukitel. Õpetajate käitumise strateegia lasterühmades, kus teatud hierarhia on juba välja kujunenud, et selliseid olukordi vältida. Meetodid kasvatustööks meeskonnajuhtidega.

abstraktne, lisatud 19.02.2013


Juhtimisteooria põhiprintsiibid, juhtimise tüpoloogia, põhimõisted. Juhtimine kui sotsiaalpsühholoogiline nähtus. Liidritüüp on seotud loodusega sotsiaalne kord, rühma olemus ja konkreetne olukord. Juhtimine peresuhetes.

Mitteformaalne juht omakorda paneb põhirõhu inimestele ja nendevahelistele suhetele. Ta on suurepärane psühholoog ning isiklikud kontaktid on tema elukeskkond, mille energiat saab ta oma äranägemise järgi suunata. Seetõttu võib selline töötaja võrdselt lihtsalt meelitada kolleege nii uues projektis osalema kui ka ametliku juhtkonna otsuseid saboteerima.

Üsna sageli kasutab varjatud juht neid meetodeid, mille ametlik juht mingil põhjusel tähelepanuta jättis. Peamine on tähelepanu inimestele: “hallid kardinalid” on enamasti suurepärased psühholoogid ja head juhid.

Varjatud juht püüab jääda varju, sest sealt on lihtsam juhtida, sealhulgas direktorit. Ta ei astu juhiga avalikku konflikti ega näita end avalikult opositsioonilise või emotsionaalsena. Talle meeldib kavaldades ja "nöörist tõmmates" oma tahtmist saavutada.

Juht liigutab meeskonda ühes suunas ja see juht teises suunas. Selline juht hakkab looma oma “alluvate” ringi, ettevõtte sees ettevõtet, mis allub rohkem talle kui juhile. Kuid pole kaugeltki kindel, et see juhtub kõigis ettevõtetes, kus on varjatud juhid.

Andekas juht, kes teab, kuidas oma alluvaid organiseerida, suudab laiendada oma mõju sisejuhile. Kui ta on üksmeelne juhi, direktori, asutajaga, siis on see imeline, see on imeline. Kui varjatud juht austab juhti, areneb ja liigub ettevõte samas suunas. Kui ei, siis töötajad kuulavad seda, kellel on nende üle rohkem võimu. Ja seda siis, kui juhi ja varjatud juhi vahel on väljaütlemata konflikt. Seetõttu on oluline, et oleks aega selliseid hetki märgata ja õigel ajal aru saada, mida inimene vajab. Kui "kepp ja võim" - eraldage talle juhtimise sfäär; kui ta on rahul oma varjatud rolliga - tõsta teda meeskonna silmis, arvestades tema autoriteeti, arvamust ja ideid. Või lahku minna.

Varjatud juhi legaliseerimine on üks viise tema negatiivse mõju neutraliseerimiseks. Olles tõusnud üheks liidriks, kaotab ta meeskonna silmis opositsionääri autoriteedi. Kui mitteametliku juhi mõju on positiivne, siis tema määramine juhtivale kohale ainult suurendab tema kasulikkust: inimesed tõmbavad tema poole.

Korraldades on võimalik teada saada, kes on ettevõttes varjatud juht tagasisidet töötajatega. Vestluses saate kiiresti aru, et nende jaoks pole mitte ainult juhi arvamus esmane. Väidete põhjal tekivad koheselt juhised, kelle juhistest nad juhinduvad.

Mitteformaalse juhtimise fenomen meeskonnas - medal koos tagumised küljed. Juhi ülesanne on seda pöörata nii, et suunata sellise juhi autoriteeti õiges suunas. Peamine on tema energia ümberjaotamine: seda tuleks kulutada mitte intriigidele, vaid probleemide lahendamisele.

Juhataja asetäitja ametikohal on hea omada varjatud juhti: ühelt poolt on ta avatud, teisalt saab ta hakkama mitte ainult formaalselt, vaid ka mitteametlikult. See pole parim valik, kui varjatud juht on raamatupidaja. Raamatupidamine on teabebaas otsuste tegemiseks. See peab olema sõltumatu juhtide meeldimisest ja mittemeeldimisest.

Moskva Riiklik Pedagoogiline Ülikool

„Lastekoondise juhid ja haridustöö nendega"

Lõpetatud:

Muravjova Y.A., 2. kursus,

Kontrollis: Gontšarov M.A.

Moskva, 2009

Sissejuhatus

Juhtimise psühholoogia

Juhi väljaselgitamine lastekollektiivis

Kasvatustöö meetodid lasterühmade juhtidega

Järeldus

Bibliograafia

Sissejuhatus

Minu selle teema valik on tingitud meie koolides üsna levinud juhtimise probleemist. See on probleem, sest juhtimisel kui lahutamatul sotsiaalsel nähtusel, eriti noorukieas, võib olla ka negatiivseid omadusi, mis toovad endaga kaasa väga kurvad tagajärjed nii juhile endale kui ka kogu grupile.

Oma kogemuse põhjal olen kokku puutunud kahega ilmekaid näiteid. Õpilane A. oli klassi juhtrühma alaline liige kuni õpilase B saabumiseni, kes pärast uue meeskonnaga kohanemisperioodi mitte ainult ei tagandanud õpilast A. ja asus tema kohale, vaid ka pärast seda, kui ta oli asutanud. tema "diktatuur" veenis ülejäänud lapsi oma endist rivaali täielikult ignoreerima. Klassis kuulutati välja boikott. Näib, et siin kehtivad tavalised ühiskonna ja looduse seadused ning sellele pole vaja keskenduda. Kuid olukord on ebasoodne isegi õpetajatele: nii klassijuhatajale kui aineõpetajatele, sest üldiselt psühholoogiline kliima klassis tekib pidev pinge ja vastasseis, lapsed sisse vähemal määral keskendunud haridusprotsess, sest Nende mõtted on peamiselt hõivatud välja toodud probleemiga. Selline “kiusamine” (ja muidugi teismelise jaoks on see kiusamine) võib jätta kustumatu jälje lapse psüühikasse ja viia hukatuslike tulemusteni (näiteks autismi areng, kõikvõimalikud kompleksid, alternatiivide otsimine lohutusviisid - alkohol/narkootikumid jne) .

Teine näide “negatiivse juhtimise” fenomenist on grupile avaldatava kahjuliku mõju probleem. Olen korduvalt olnud tunnistajaks, kui teismeliste rühmas oli juht, kes õhutas asotsiaalset käitumist. Olles oma grupi vaba aja tegevuste korraldaja, soovitas ta proovida narkootikume (alkohol, vandalism jne). Kuid lasterühmas on nende juhi vastu tohutu usaldus, seega on ebatõenäoline, et rühmaliikmed selle ettepaneku peale mõtlevad, sest nende juht on juba kõik otsustanud.

Sellised juhtumid ei ole üksikud. Selle töö eesmärk on püüda tuvastada õige strateegia õpetajate käitumiseks lasterühmades, kus on juba välja kujunenud teatud hierarhia (ja juhid eksisteerivad alati, kui rühm eksisteerib), et selliseid olukordi vältida.

1. Juhtimise psühholoogia

Seal, kus kokku tuleb rohkem kui kaks inimest, kerkib esile juhtimise probleem. Rühma moodustamise protsessis hakkavad mõned selle liikmed täitma aktiivsemat rolli kui teised, neid eelistatakse, nende sõnu kuulatakse suure austusega - nad omandavad domineeriva positsiooni. Enamik inimesi on oma tõekspidamistes ebajärjekindlad ja kahtleb oma tegude õigsuses. “Pealiku” (juhi) ilmumisega kaob igasugune ebakindlus. Juhi vankumatu enesekindlus tekitab teiste tohutut usaldust. Nii jagunevad grupis osalejad juhtideks ja järgijateks ehk liidriteks ja järgijateks. Kui rühm kasvab kvantitatiivselt ja mis kõige tähtsam, stabiliseerub, kujuneb grupiliikmete vahel välja järguline hierarhia ning juhi roll muutub grupi tegevuses määravaks. Inimese kogu elu kulgeb sotsiaalses kontekstis, ta elab ja tegutseb osana erinevatest gruppidest ning seetõttu kogeb ta kogu elu jooksul igasuguste formaalsete ja mitteformaalsete juhtide mõju; nad võivad olla erinevad inimesed isikuomadused Ja sotsiaalne staatus. Juhi isiksus ja tema käitumisstiil domineeriva isikuna määravad suuresti iga osaleja ja kogu grupi saatuse. Teisisõnu mõjutavad juhid inimeste sotsialiseerumist.

Juhtimine on domineerimise ja alluvuse, mõjutamise ja järgimise suhe inimestevaheliste suhete süsteemis rühmas. Juhtimisuuringud on tuvastanud erinevaid stiile, on välja töötatud mitmeid kontseptsioone. Juhtrollide teooria (R. Bales) käsitleb "professionaali" - äriprobleemide lahendamisele keskendunud juhi ja "sotsiaal-emotsionaalse spetsialisti" rolle. probleemi lahendaja inimsuhted. Juhtimisomaduste teooria pooldajad peavad juhina tunnustatavaks konkreetsete “juhtimise” tunnuste ja võimete omamist. Selle teooriaga kooskõlas tehtud uuringud on keskendunud juhtidele omaste omaduste tuvastamisele. Selle lähenemise teisendiks on karismaatiline juhtimise kontseptsioon, mille kohaselt antakse juhtimine üksikutele silmapaistvatele isikutele omamoodi armu (“karisma”). Interaktiivse teooria pooldajad usuvad, et juhiks võib saada iga inimene, kes hõivab inimestevahelise suhtluse süsteemis sobiva koha. Arvestades tuleb otsustada, kes täpselt juhiks võtab individuaalsed omadused juhikandidaat, grupi teiste liikmete isikuomadused ja selle struktuur, hetkeolukord ja täidetav ülesanne. Juhtimise situatsiooniteooria (või grupidünaamiline lähenemine) väidab, et juhtimine on ennekõike grupis välja kujunenud olukorra produkt (F. Fiedler) ja et olukordades, mis on väga soodsad või vastupidi, grupi jaoks äärmiselt ebasoodne, saavutab ülesandele orienteeritud juht suurepäraseid tulemusi kui inimesele orienteeritud juht. Mõõdukalt soodsas olukorras on inimesele orienteeritud juht edukam. Sünteetiline (või kompleksne) teooria keskendub suhetele inimestevaheliste suhete korraldamise protsessi põhikomponentide: juhid, järgijad (või juhitud) ja olukordade vahel, kus juhtimist teostatakse.

Uurides laste suhteid, tuvastas teadlane A. S. Zaluzhny juhtide tüpoloogia, mille ta jagas situatsioonilisteks (intellektuaalne juht, organisatsiooni juht, emotsionaalne juht jne) ja püsivateks. Levinud arvamus, et mõned lapsed on “loomulikult” juhtimisvõimetud, on tõest kaugel, tegelikkuses saab ja on iga laps sobivatel tingimustel juht, nüüd üks, järgmisel hetkel teine ​​jne. grupielu erinevates spetsiifilistes olukordades tuvastatakse grupi üksikud liikmed, kes on teistest kõrgemad, vähemalt mõne omaduse poolest, kuid kuna just see omadus osutub antud olukorras vajalikuks, siis seda valdav isik. saab juhiks. Seega on juhi esilekerkimine tingitud kohast, ajast ja asjaoludest, milles inimene peab demonstreerima just antud olukorra jaoks vajalikke omadusi selliselt, et tulemus vastaks grupi ootustele. Juhi tegevuse edukuse hindamisel ei ole oluline mitte niivõrd objektiivne tulemus, kuivõrd selle edu tunnustamine teiste laste poolt.

Teismelise juhtimine on sama, mis noorukieas – helge, dramaatiline, väga vastuoluline periood. Teismelised juhid kogevad oma positsiooni raskusi valusamalt kui täiskasvanud juhid ja reageerivad valusamalt oma positsiooni kaotamisele, isegi kui see on ajutine. Teismelised juhid on oma vahendite valikul äärmuslikumad, et avaldada survet neile, kes ei taha olla nende järgijad. Selline äärmuslik teisitimõtleja mõjutamise vahend kui boikott on teismeliste seas levinud. Boikotti korraldab enamasti juht. Teismelised juhid on vähem usaldusväärsed kui täiskasvanud juhid, mis tähendab, et kõik on nende juhtimise all murelikumad. Teismeliste juhtide ebakindlust seletatakse sellega, et neil puudub elukogemus ja teiste inimeste mõistmine, et teatud olukordades rahulikult ja otsustavalt tegutseda. Nad on väga mures oma kuvandi (maine) pärast, see segab ka juhtimist. Üldiselt ei ole juhil nii lihtne nägu kaotada, kui ta ise arvab. Grupi vastu on vaja toime panna raske kuritegu, tõsiselt häirida selle elu, grupiliikmete omavahelisi suhteid. Tema positsioon tundub aga liidrile endale, eriti teismelisele juhile, äärmiselt ebastabiilne. Teismelised juhid ei tule sageli hästi toime sotsiaalse vastutustundega, mida täiskasvanud nende küljes “ripuvad”. Neile tundub, et kui ta on juht, siis tuleb ta juba kõigega toime. Täiskasvanute ülesanded võivad aga juhi jaoks olla kriitilised.

Peamine omadus juht on tema juhiomadused - see on teatud omaduste kogum, jooned, mis võimaldavad laste avaliku ühenduse liikmel konkreetses küsimuses oma staatusega silma paista ja teha vastutustundlikke otsuseid grupi jaoks olulistes olukordades. Teismelise juhil peavad olema järgmised omadused: kompetentsus, aktiivsus, algatusvõime, seltskondlikkus, intelligentsus, sihikindlus, enesekontroll, tähelepanelikkus, tõhusus, iseseisvus, organiseeritus. Noorukite juhiomaduste arendamise protsess hõlmab nii kvalitatiivse arengu tulemusi kui ka nende enda isiksuse muutusi rühmaliikmete endi poolt, mis põhineb aktiivsel tööl laste ühiskondlikus ühenduses. Teisisõnu kujunevad juhiomadused välja inimese enda aktiivsest suhtumisest ühingu ellu ja juhikäitumisest grupis. Vastavalt E.E. Lukjantšikovi sõnul on juhiomaduste arendamise peamised subjektiivsed tingimused:

v teismelise teadmised juhtimise olemusest;

v sisemine teadlikkus juhtimise tähtsusest enda jaoks;

v sisemine motivatsioon juhiomaduste arendamiseks.

2. Juhi väljaselgitamine lastekollektiivis

Juhtimise ja juhtimise probleem õpilaskonnas on kooli haridussüsteemis üks teravamaid ja pakilisemaid. Tunnis on juhiks klassijuhataja ja kasvatustöö juht. Juhid on poisid, kes korraldavad oma eakaaslasi kõige loomulikumal viisil ja panustavad sotsiaalsesse olulised väärtused ja orientatsiooni. Sellepärast ja klassijuhataja juurde, ja aineõpetajatel on väga kasulik tunda mitteformaalset juhti klassiruumis, koolis ja osata teda erinevate kriteeriumide järgi tuvastada.

Kõige lihtsal viisil on otsene küsimus: "Kes on teie juht?" Vastus on enesekindel: "Meil pole seda." Seda ütleb see, kelle kohta küsimus esitati. Teisel juhul nimetatakse erinevaid poisse, kuid kõik vaatavad ühes suunas. Siit tulebki vastuse saamiseks otsida. Kolmandal juhul hüüab üks poistest kõigi rõõmuks: "Olen." Selle naudingu järgi saab ära tunda vaid narri ja liider on see, kellega ta kõige sagedamini suhtleb. Saate lapsed vabalt tuppa istutada. Liidri koht on alati viimases reas, tavaliselt keskel või välisukse vastas asuvas nurgas. Sealt näeb ta kõiki, aga keegi ei näe teda, kui ta just meelega ümber ei pööra. Ta saab klassiga hakkama, kõigi poole pöörduda, aga vastusaamine on keeruline: tuleb ümber pöörata ja see on omamoodi suhtlusbarjäär.

Iseloomulik omadus juhi positsioon rühmas - suletus, kaitse igasuguste ettenägematute mõjude eest. Koht on võimalikult kaugel, õpetaja vastas või pika laua otsas (vastuseisuasendis). Kui ta istub teie kõrval, tähendab see, et valmistatakse ette "nali" (nali) või omamoodi kutset koostööle.

Saate läbi viia tuntud testi - inimese kujutis 10-st geomeetrilised kujundid. Ruut on nende seas kõige stabiilsem. Juhiomadused paljastab see, kellel on inimese kuvandile kõige rohkem ruute.

Kui küsite klassilt (rühmalt) küsimuse või ettepanekuga, mis nõuab ühemõttelist vastust ("Kustuta siin tuled välja?"; "Võib-olla peaksin akna lahti tegema?"; "Teeme tenniselaua teisaldada"), ole esimene, kes vastab. Fraktsiooni nimel sõnavõtu õigus on delegeeritud talle. Oma vastuse vältimatu olemusega kindlustab ta oma staatuse publiku silmis. Juht keeldub reeglina kõige aktiivsemalt ametlikust juhtimisest, kuna mitteametlik juhtimine sobib talle kõige paremini. suuremal määral.lastekoondise juht teismeline

Pärast vaatlemist võite kergesti märgata, et juht on see, kelle sõnad on rõõmsameelne seltskond kindlasti tekitada heakskiitvat naeru, isegi kui mõtet ei erista sügavus ja vaimukus; see, kes, püüdmata endale tähelepanu tõmmata, täidab vestluses pause, sisestades osavalt sõna, mis võib suunata selle edasist kulgu. Kuid juhtiva isiksuse kõige täielikuma kirjelduse annab ikkagi tema kõneportree. Juhi sõnade peale vaikivad kõige temperamentsemad polemistikud, nad kuulavad teda, mitte kunagi vahele segamata. Sellest aru saades räägib juht, oma kõne väljendusrikkuse pärast erilist muret tundmata, kahtlemata, et tal on õigus. Inimene, kes kahtleb endas, ei saa olla juht. Juhi "verbaalsel portreel" on veel üks tunnusjoon: ta ei jutusta kunagi ümber teiste inimeste arvamusi enda toetuseks, üldiselt väldib ta oma volituste delegeerimist kellelegi. Ta on täis nalju, naljakaid lugusid igaks juhuks. Kuid samas ei korda ta neid kunagi samas rühmas, luues endale maine fenomenaalse mäluga inimesena.

Juht räägib vähe endast, kuid nii palju kui võimalik oma vestluskaaslastest, ta ei lase endal lõõgastuda, rääkida oma nõrkustest või halvast tujust. Vastupidi, ta püüab iga kord anda rühmale optimeeriva suhtumise, veenab ta kogu oma välimusega kõiki, et tegutseb vabalt: "Seda vajan mina."

Juht on dialoogimeister, ta teab, kuidas kuulata, säilitades samal ajal läbimõeldud vestluskaaslase välimuse, ja rääkida kõigiga teda puudutavatest probleemidest. Olukorras, kus on vaja publikut lõhestada, kommunikatiivselt isoleerides kedagi, kellel on ilmselt negatiivne mõju meeskonna moodustamisele, peab juht tekitama oma vastase ümber vaakumi, ilma omaenda mõtteid avaldamata, muutma need oma mõtte tulemuseks. dialoogi ja õigeaegselt naeruvääristada inimest, kes toob rühma ebakõla, "häkkides" teda esimese kohmetuse korral ja seejärel, vastandades teda teistega, tooge ta gruppi, kui ta on juba allunud väljakujunenud käitumismustrile. . Tavaliselt aitab seda vastutustundlik ülesanne. Juht keskendub alati oma vestluskaaslaste tähelepanu probleemile, mida ta tunneb teistest paremini. Kui autojuhtide grupis on temast parem autoekspert, lülitub juht teisele, talle ilmselgelt tuttavamale teemale.

Juht lubab demonstratiivselt teistel rühmaliikmetel näidata nõrkusi, rääkida vigadest ja kõnes eksida, kuid ise räägib veatult grupi poolt aktsepteeritud keeles. Kui grupi asotsiaalne orientatsioon on ilmne, valdab ta suurepäraselt selle keelt ja kogu suhtlusstiili. Poisid pöörduvad sageli juhi kui hindava autoriteedi poole, pidades üksteisega kaudset dialoogi. Kui on vaja kedagi noomida, teeb juht seda, olles kindel, et teda toetatakse, vaidleb ja eitab midagi ainult grupi nimel. Sel juhul ei ütle ta mitte "mina", vaid "meie". Kui "meie" kuuldi kellegi teise suus, on see otsene oht " palee riigipööre" “Meie”, “meiega”, “meilt” - tõelise juhi sõnad. Ta ei ütle grupile "sina", sellega end sellest eraldades, vaid vastupidi: ta rõhutab alati oma ühtsust teistega.

Sageli räägib juht kogu rühma nimel, et oma otsust õpetajale või kasvatajale peale suruda. Hästi organiseeritud rühmas on juhile allumine automatiseeritud, inimene täidab nõudeid inertselt, allutamata neid analüütilisele mõistmisele. Nõudlust ennast ei rõhutata, ei eristu intonatsiooni ja tempoga, juht väldib selliseid vorme nagu: "ma ütlen", "ma nõuan"... Instinktiivne käskiva sõnastus on kõnesse loomulikult põimitud, ei paista üheski silma. kaugel üldisest "portreest", kuigi sellel on mingi eristav atribuut, mis sobib esilekerkiva " kõnemuster».

Juhile on palju lubatud, kuid tal pole õigust teha midagi, mis läheb vastuollu grupi väljakujunenud orientatsioonidega, sh välistega - end teistele vastandades jääb ta ilma ainsast võimumehhanismist - võimest. mõnda kontrolli teiste abiga.

3. Kasvatustöö meetodid lasterühmade juhtidega

Teismeliste juhtidega (ja teismelistega üldiselt) tehtava kasvatustöö tulemuslikkus sõltub õpilaste psühholoogia mõistmisest antud vanuseastmes, õpetaja stiilist ja pedagoogilisest positsioonist, perekeskkonnast ja haridusstrateegiast, füüsilisest ja sotsiaalsest seisundist. õpilaste psühholoogiline tervis, käitumishäirete sümptomite ja põhjuste määramise täpsus. Haridusmõjude rakendamisel tuleb meeles pidada, et kõik pedagoogilised jõupingutused, mis on suunatud haridusprobleemide lahendamisele ühes valdkonnas (hariduslik-kognitiivne, emotsionaalne või inimestevaheline), viivad sekkumiseni ja muutusteni isiksuse terviklikus struktuuris. Näiteks katsed muuta teismelise suhte olemust eakaaslaste või õpetajatega võivad põhjustada selliseid ilminguid (ajutisi või pikaajalisi) nagu suurenenud emotsionaalne pinge, impulsiivsus, tähelepanematus või isegi agressiivsus või depressioon. Õpetaja kasvatustöö peaks põhinema mitmel põhimõttel:

Diagnostika ja õppetegevuse ühtsuse põhimõte (kasvatuslikud mõjutused peavad olema varustatud konkreetse sisuga, keskendunud tõelised omadused kasvatatud);

Prioriteedi põhimõte kõrvaldada mitte soovimatud käitumisilmingud, vaid neid põhjustavad põhjused.

Tegevuspõhise lähenemise põhimõte (isiklik haridus peab tingimata olema seotud tegevusega ja on võimalik ainult selles).

Haritavate individuaalsete psühholoogiliste iseärasuste arvestamise põhimõte (lähikeskkonna iseärasuste, psühholoogiliste uusmoodustiste kujunemise, tüpoloogiliste, karakteroloogiliste tunnuste jms arvestamine).

Haridusmõjude keerukuse põhimõte (hariduslikud mõjud on kõige tõhusamad, kui neid rakendavad ühiselt kõik õppeprotsessis osalejad).

Põhimõte humanistlik haridus(positiivne taju ja austus koolitatavate isiksuse vastu).

Traditsiooniliselt saab haridustööd läbi viia kolme strateegia abil:

1. „Tehke nii nagu mina. (Ole nagu mina). Õpetaja näitab tõhusaid tegevus- ja suhtlusvorme, õpetab neid rakendama, saavutades mudelile vastavuse. Vastutus sobivate omaduste ja oskuste arendamise eest lasub sel juhul õpetajal. Õpilaste teadlikkus toimuvatest muutustest on üsna madal. Selle strateegia kasutamine töös on ebaefektiivne, kuna noorukid püüavad mõista põhjuse-tagajärje seoseid.

. "Teeme (saavutame, õpime) koos." Kõige rohkem leiab ja rakendab õpetaja koos teismelisega tõhus meetod haridusliku eesmärgi saavutamine (näiteks uue kasuliku (sotsiaalselt heakskiidetud) kvaliteedi kujundamine). See strateegia eeldab õpilaste tegevusest kõrgemat teadlikkust, õpetaja jagab selles olukorras vastutust muudatuste elluviimise eest õpilasega.

. "Mõtleme, kuidas paremini teha." Õpetaja annab vastutuse leitud lahenduse elluviimise eest üle õpilasele. See strateegia eeldab õpilaste kõrgeimat teadlikkust tegevusest, kellel on piisavalt võimalusi teadlikuks meetodi valikuks ja selle valdamiseks.

Interaktsioonistrateegia valik sõltub õpetaja ja õpilaste suhete spetsiifikast. Strateegia “Tee nii nagu mina” kasutamine on võimalik ainult siis, kui suhet iseloomustab suur usaldus ja tahe võtta endale “alluva” roll (kasutatakse sagedamini töös algkooliõpilastega). Noorukid eelistavad kasutada strateegiaid, millel on suurem teadlikkus ja tegutsemisvabadus (strateegiad 2 ja 3). Tuleb märkida, et õpilaste jaoks on kõige ihaldusväärsem suhtlemine strateegia “Mõtleme, kuidas paremini teha” raames, mis vastab kalduvusele vabaneda täiskasvanute mõjust ja tegutseda iseseisvalt, kuid mitte kõik noorukid. on selliseks suhtluseks funktsionaalselt valmis. 12-15-aastaselt ei taha juhid omal soovil õpetajaga kontakti luua, seega enne mis tahes strateegia elluviimist on vaja luua kontakt klassi mitteametliku juhiga. Seda saab hõlbustada:

· üleskutsete kasutamine, et näidata huvi lapse isiksuse vastu;

· kasutades ära spontaanseid võimalusi teismelistega mitteametlikult vestelda;

· vältides hukkamõistvaid inimesi, kes hindavad juhti tema rühma liikmete juuresolekul negatiivselt.

Kui õpetaja märkab, et juht hakkab oma diktatuuri näitama ja oma arvamust peale suruma nii rühmale kui ka õpetajale, siis tuleb aidata lastel diktaatoril “pead maha lõigata”. Näiteks teatab juht kogu grupi nimel: "Me ei taha ekskursioonile minna, me kõik ei ole sellest huvitatud," tähendab ennekõike iseennast. Õpetaja teeb valesti, kui hakkab kõigile juhiseid ette lugema; siin on vaja midagi muud - vastandada rühma juhi sõnadele: "Aga me kõik tahame, et keegi meie nimel ei räägiks, saame ise hakkama . Tõesti, poisid? Asesõnad “meie”, “meie” ja otsene küsimus publikule loovad uue suhtlussituatsiooni. Poisid ei vasta “ei”, vaid jaatavalt vastates demribeerivad nad juhi, aidates selles täiskasvanut.

Nii et juht annab ainult positiivne mõju rühma kohta on vaja kaasata ta erinevate tutvustuste, ürituste, amatööretenduste, loominguliste ülesannete väljatöötamisse, kus teismelise juhiomadused saavad suuremal määral avalduda. Seega ei jää õpilane mitte ainult õpetaja “kontrolli alla”, vaid saab sunniviisilise organisatsioonilise tegevuse kaudu oma positsiooni tugevdada.

Järeldus

Kaasaegne teismeline- vastuoluline isiksus, kes püüab täiskasvanute ja lastega suheldes oma arvamust võrdsena tunnustada. On oluline, et need vastuolud peegelduksid reaalselt eksisteeriva maailma terviklikus harmoonias. Pidev lahenduste otsimine esilekerkivatele probleemidele ja suutmatus leida õiget vastust viib aga teismelised asotsiaalsetesse gruppidesse, kus nad omandavad antisotsiaalse keskkonna mõjul kriminaalse kogemuse ja negatiivse ellusuhtumise. Ühiskonnas on kujunenud murettekitav olukord, kui just negatiivselt orienteeritud juhid meelitavad noortegruppidesse üha rohkem teismelisi. Teismeliste seas lokkavale ebamoraalsusele on võimalik vastu seista ainult siis, kui luua organisatsioonilised ja pedagoogilised tingimused juhi „kasvatamiseks”, kes suudab muuta inimestevaheliste suhete protsessi sihipärasemaks, tõhusamaks ja tekitada kaaslastes toimuvas mõttekuse tunnet. On oluline, et juht oleks tõeline kandja moraalsed väärtused suutelised realiseerima oma individuaalsust, mis on suunatud enesearengule, loovusele ja enesetäiendamisele.

Kogu töö juhtmotiiviks on koostöömeetod, juhi kaasamine avalikesse töödesse, ühise vaba aja loomine, oma domineeriva seisundi teadvustamine, kuid mitte kuritarvitamine. Just selle järgi, milline saab olema juht, saame hinnata kogu lastetiimi. Sellest järeldub, et põhilist pedagoogilist tööd tuleks teha teismelistega, kellel on "omade" seas "privilegeeritud" positsioon.

Bibliograafia

1.Andreeva G.M., Sotsiaalpsühholoogia. - M., 2006.

2.Bityanova M.R., Juhtimine noorukieas. - M., 2008.

Emelyanov Yu.N., Meeskonna juhtimine kui sotsiaalpsühholoogia probleem. - M., 1971.

Emelyanova M.N., Lastejuhi kasvatamine. - M., 2006.

Krichevsky R.L., Dubovskaja E.M., Väikese rühma psühholoogia. - Moskva Riiklik Ülikool, 1991.

Õpetamine

Vajad abi teema uurimisel?

Meie spetsialistid nõustavad või pakuvad juhendamisteenust teid huvitavatel teemadel.
Esitage oma taotlus märkides teema kohe ära, et saada teada konsultatsiooni saamise võimalusest.

Olete edukas juht ja pädev juht, teie meeskond töötab ühtse tervikuna, üks kõigi eest ja kõik ühe eest. Muidugi? Või äkki ei jälgi meeskond sind, vaid järgib seda, mida psühholoogias nimetatakse mitteametlikuks juhiks?

Roosevelt ütles ka: "Juht juhib, aga ülemus kontrollib." Proovime välja mõelda, kas see on nii, ja mõistame, kes on mitteformaalne juht (IL), kuidas teda tuvastada, millised on mitteformaalsed juhid ja kuidas nendega koostööd teha.

Sageli on juhtumeid, kus mitteametlik juhtimine põhjustab lõputuid tülisid, konflikte ja meeskonna kihistumist sõdivateks kildudeks. Juhi ja mitteametliku juhi vaheline köievedu võib tõsiselt mõjutada tööviljakust ja meeskonna psühholoogilist kliimat.

Kes on mitteametlik juht

Et mitte sukelduda keerulistesse psühholoogilistesse terminitesse, selgitagem lihtsalt. Ülemus määratakse juhtivale ametikohale. Mitteformaalne juht võib olla nii nooremspetsialist kui ka keskastme juht.

Siin pole peamine mitte positsioon, vaid kogum isikuomadusi, elukogemust ja autoriteeti.

Kõigil tegevusaladel on juhtivaid tegijaid. Iga meeskond on ju miniühiskond. Ja ühiskond peab kedagi järgima. Ja selles olukorras on indiviidi autoriteet tugevam kui positsiooni autoriteet. Iga juhi jaoks on oluline teada ja mõista, kuidas IP-ga koostööd teha ja üldiselt koos eksisteerida.

Esiteks määrake kindlaks, kes see on.

Kuidas mitteametlikku juhti tuvastada

Kõige täpsem viis NL määramiseks on sotsiomeetriline test. Kas mäletate, kuidas psühholoogid koolides sarnaseid asju tegid? Kui spetsialisti kutsumine ja testimine pole võimalik, analüüsige seda ise:

• kellega töötajad suhtlevad kõige sagedamini töövälistel teemadel;
• kelle poole pöörduda professionaalse nõu saamiseks;
• kes toob välja meeskonnas rahulolematuse põhjused;
• kes toob uusi ettepanekuid ja ideid.

Kindlasti avaldas üks alluvatest plaane koostades ja uuendusi arutades ühist arvamust, esitas teistest sagedamini küsimusi või tegutses kihutajana. Vaadake seda inimest ja tema käitumist kolleegidega lähemalt.

On kaks stiili: konstruktiivne ja hävitav. Esimesel juhul genereerib mitteformaalne juht ideid, korraldab tööprotsessi ja motiveerib kolleege, teisel juhul tekitab ta lahkhelisid ja konfliktsituatsioone.

Oluline on luua partnerlussuhteid konstruktiivsetega, sest nende tegevus toob kasu nii osakonnale kui ka ärile. Hävitavaga on keerulisem, kuid ka selle energiat saab kontrollida. Peamine on ära tunda juhtimise tõelised motiivid: võimuiha, eneseteostuse soov. Kui saate aru, mis seda töötajat motiveerib, saate teada, mida teha.

6 tüüpi mitteametlikke juhte

Pädev juht teab, kuidas juhtida alluvaid ja luua usalduslikke suhteid erinevate mitteformaalsete juhtidega. Allolev kirjeldus aitab teil IP õigesti tuvastada ja mõista, kuidas tegutseda.

1. Uuendaja

Emotsionaalne ja loominguline. Tema ideed on originaalsed. See mitteametlik inimene suudab meeskonnale energiat anda ja stereotüüpseid lähenemisviise innovatsiooni suunas nihutada. Kui ta ei leia toetust või seisab silmitsi kriitikaga, annab ta kiiresti alla, nagu iga loomeinimene.

Kuidas seda kasutada

• Konsulteerige temaga, kui teie ettevõte vajab värsket õhku. Meeskond on valmis uuendajaid järgima ja nende ideid ellu viima. Võib-olla on selliste uuenduste taga ettevõtte järjekordne edu.
• See tüüp saab rahulolu uute asjade leidmisest ja elluviimisest. Iga ajurünnak teie meeskonnas peaks toimuma novaatori osalusel või veel parem, innovaatori juhendamisel.
• Emotsionaalsed puhangud selle inimese käitumises aitavad paljastada meeskonna probleeme. Kasutage seda signaali probleemide õigeaegseks lahendamiseks ja alluvate rahulolematuse neutraliseerimiseks.

2. Koordinaator

Hõivatud ja organiseeritud. Valmis tööd planeerima ja protsesse selgelt koordineerima. Tal on kõigile küsimustele põhjendatud vastused, seega naudib ta meeskonnas suurt autoriteeti. Ja mõni võib isegi karta koordinaatori kuiva iseloomu.

Kuidas seda kasutada

• Usalda korraldustöö ettevõtte juhile – ta teeb seda hea meelega.
• Tehke oma koordinaator parem käsi. Sellele tüübile võite julgelt usaldada osa oma järelevalvekohustustest. Legaliseerige tema võim, edendades teda ja tehes temast partneri.
• Kasutage koordinaatori volitusi, et teenida paar punkti töötajate silmis ja enda jaoks. Ta võib olla teie hääl või evangelist ebapopulaarsete otsuste jaoks.

3. Kardinal Gray

Elab oma ülemuse varjus. Kuid samal ajal teab ta kõike: kellel on tähtajad, kes tülitses hiljuti oma mehega (või naisega) ja kes otsib uus töökoht. Kuid kardinal ei kogu seda teavet suitsetamisruumis lobisemiseks.

Kuidas seda kasutada

• Uuri välja kasulik informatsioon olla kursis meeskonna sisemiste protsessidega.
• Olge ettevaatlik: hallid kardinalid mõjutavad ülemust ennast. Seetõttu allutage isegi pädevad nõuanded analüüsile.
• Respekt eminents grise ja lase tal seda tunda. Siis ta ei mängi sinu vastu.
• Kardinal ei võta kunagi vastutust teie tehtud otsuste eest. Isegi kui ta seda mõjutas.

4. Revolutsiooniline

Mässaja ja kriitik. See, kes seisab meeskonnas rahulolematuse meeleolu eesotsas. Talle ei meeldi midagi. Revolutsionäär teatab, mis on valesti, kuid ei soovita, kuidas seda parandada. See tüüp võib põhjustada konflikte ja sõdivate rühmituste teket.

Kuidas seda kasutada

• Kutsuge revolutsionäär probleemi lahendama, mitte ainult õhku raputama. See ajab ta suure tõenäosusega segadusse. Ja see aitab neil meeskonnaliikmetel, kes teda järgivad, mõista, et NL on tugev ainult sõnades.
• Suunake revolutsionääri vägivaldne energia ühiskondlikesse tegevustesse.
• Määrake lisaprojekte või viige üle teise osakonda, kus kontakt kolleegidega on minimaalne.
• Kui need sammud ei aita ja konfliktid jätkuvad, on ainult üks väljapääs – kehtestada trahvid või vallandada mässuline.

5. Veseltšak

Neid inimesi nimetatakse "peo eluks". Meeskond järgib teda, sest ta on võluv ja temaga pole igav olla. Kerge ja pingevaba juhtimise all on töötajad valmis tegema ka monotoonset tööd.

Kuidas seda kasutada

• Tehke koostööd võrdsetena. Lõppude lõpuks on ta oma alluvate silmis üks omadest.
• Mööda mõned raskeid ülesandeid rõõmsa kaaslase kaudu määrake ta projektijuhiks.
• Määrake selline IP uute tulijatega töötamiseks peamiseks. Siis läheb kohanemisprotsess kiiremini.
• Veselchak loob osakonnas mugava õhkkonna. Juhenda teda välja mõtlema kolleegidele ühiseid vaba aja tegevusi. Büroovälised sündmused on tema tugevaim külg.

6. Kriisijuht

See on situatsioonijuht. Ta ei pruugi end kuidagi näidata igapäevane töö, kuid vääramatu jõu korral navigeerige kiiresti ja tehke otsuseid.

Kuidas seda kasutada

• Laske end näidata stressirohked olukorrad. Öelge otse: "Nüüd juhite sina!"
• Tulemuste põhjal hinnake kriisijuhi tööd ja tänage teda ülejäänud meeskonna ees.
• Julgustamine on IP jaoks oluline tegur. Aga kiita tuleb siis, kui selle eest tõesti midagi on.

Lõpuks

Tehke koostööd mitteametliku juhiga ja proovige teha temast liitlane. Ärge kartke NL-i ilmumist. Analüüsige tema isiksust, pädevusi, autoriteeti ja tehke kindlaks, millised omadused teil puuduvad.

Võib-olla on Theodore Rooseveltil õigus ja ka teie omal. peamine ülesanne kuidas ülemusena hakkama saada? Kasutage kaaslaste juhtimist oma ettevõtte kasuks. Ja siis on edu kohe nurga taga!