Materiaalne stiimul personalile on viis ettevõtte eesmärgi saavutamiseks. Personali materiaalne motivatsioon: kontseptsioon, meetodid ja rakendamise tõhusus

Materjal saidilt

Mida tähendab materiaalne motivatsioon?

Materiaalne motivatsioon on tööandja poolt töötajale tehtud sularahamaksete summa.
Materiaalne motivatsioon viitab ainult rahalisele hüvitisele, mis makstakse sularahas või pangaülekandega:
- põhipalk (palk),
- lisatasud, toetused, ületunnitöö tasu, protsent müügist.
Millised privileegid ei ole materiaalne motivatsioon?
- Sotsiaalsed garantiid (haiguspuhkused, puhkusetasud jne).
- sotsiaalpaketi (reisimine, mobiilside, jõusaal, toitlustus jne) pakkumine või hüvitamine rahaga.
- hüvitis kasutamata puhkuse eest, sõidurahad.

Kuidas hinnata materiaalse hüvitise suurust?

kandidaate. See on hind, millega tööandja ennast "müüb" ja töötaja vastavalt hindab.
Esimene hinnang tööandja atraktiivsusele, olenevalt materiaalsest hüvitisest, mida ta tulevasele töötajale pakub, algab töö leidmise protsessis. Tööandja ei märgi aga vaba töökohaga kuulutuses alati tulevase materiaalse hüvitise suurust.
Peaaegu iga kolmas vaba koht töötajate otsimisel ei sisalda teavet palkade kohta. Pealegi sõltub reklaamide "läbipaistvus" otseselt professionaalsest valdkonnast.
1) Kui otsite töötavat personali või kvalifitseeritud spetsialiste, siis reeglina näitab 87% väljaannetest konkreetset palka või selle vahemikku.
2) 42% tööandjatest eelistab märkida palgavahemikku (alates ja kuni), kui nad otsivad keskastme juhte ja liinitöötajaid. See on tingitud tööandja soovist ja valmisolekust muuta pakutava palga taset sõltuvalt taotleja teadmistest, oskustest, kogemustest ja pädevusest.
3) Kõige "suletumad" ametikohad on kõigi tasandite juhid ja muu haldustöötaja. Reeglina, mida kõrgem on taotleja ametikoht, saab kandidaat palgast teada otse vestlusel. Esiteks on selline "salatsemine" seotud tööandja siiras veendumusega, et palk ei tohiks olla töökoha valikul esmatähtis. Tööandjate sõnul peaks kandidaat olema vaba ametikoha vastu huvitatud, kui ta on kindel, et vastab ettenähtud nõuetele või kui talle see ettevõte ja amet meeldib.
4) Jätkuvalt on väike ring tööandjaid (umbes 13%), kes palga suurust üldse ei näita, olenemata vabast kohast, lootes hiljem pakkuda minimaalset võimalikku.

Materiaalne hüvitis on lai mõiste

Kui tööandja märgib ikkagi töötasu täpse suuruse, siis ei tohiks seda teavet pidada lõplikuks ja üheselt mõistetavaks.
1) Umbes 60% tööandjatest märgib palga suuruse enne tulumaksu.
2) Ainult 40% tööandjatest märgib palga suuruse, mille töötaja saab kätele, "puhtaks".
3) Nagu eespool mainitud, ei ole materiaalne hüvitis ainult palk (palk). Eespool nimetatud lisatasude ja toetuste maksete suurust ja regulaarsust pole teadaannetes üldse märgitud, kuigi palgatõusud on ametikohast sõltumata vähemalt 50% palgast.
Selle tulemusena isegi edasi

Iga meie samm on motivatsiooni vili. Akna taga sajab vihma, ilm on vastik ja nagu öeldakse, hea omanik ei lase koera jalutama minna. Aga sa tõused püsti ja lähed poodi või ei lähe - kõik sõltub sellest, kui palju sul poes leiduvat vaja on. Nii on teie ilmastikutingimused palju tugevamad.

Motivatsiooni on kolme tüüpi:

• materjal;
• moraalne;
• administratiivne.

Igasuguse motivatsiooni eesmärk on luua tingimused suuremaks sissetulekuks, nii et samal ajal töötamine pakub naudingut.

Olgem ausad, materiaalne motivatsioon on kõige tõhusam ja kiirem viis inimese tööle saamiseks.

Materiaalset motivatsiooni realiseeritakse mitmel viisil:

• palgasüsteem (sissemakse suhe tööjõusse ja saadud raha);
• tulemuslikkuse jälgimise süsteem (kui palju muutub teie palk, kui suurendate tootlikkust);
• võimalus saadud raha realiseerida (mida saate saadud tasu eest osta);
• lisamotivatsioon (reisikulude tasumine, toitlustustoetused, ettevõtte poolt tasutud meditsiiniteenused, kaubamärgiga kaartide väljastamine koos allahindlustega spordiklubides jne).

Lisaks materiaalsele peetakse tõhusaks ka moraalset motivatsiooni. See tähendab, et kui materiaalset motivatsiooni saab iseloomustada järgmiselt: "sa töötad paremini - saad rohkem", siis moraalne motivatsioon on järgmine: "sa töötad paremini - saavutad edu, sinust saab eeskuju, keda järgida, autoriteet, juht".

Üks ettevõte pakkus välja järgmise moraalse motivatsiooni. Töötaja, kes on saavutanud oma töökohal erilise edu, saab oma kontori ja võimaluse isiklikult sekretäri valida. Seda kõike ilma edutamise ja palgatõusuta. Selgub, et sellest on saanud tohutu stiimul paljudele "töökatele".

Lihtsaim viis on tegeleda töötajate materiaalse motivatsiooniga, mis põhineb tehtud töö tulemustel. Igal tööl on vähemalt üks tulemuslikkuse näitaja. Müüjate jaoks on see müügimaht, tootjate jaoks - tootmismaht, selle hinnalangus ja kvaliteedi paranemine.

Siin on näited müügi valdkonna kõige levinumate materiaalse motiveerimise meetodite kohta.

Näiteks müüb müüja kuus keskmiselt 40–60 ühikut kaupa ja lisatasu iga müüdud ühiku eest on 1 dollar. See tähendab, et tema igakuine lisatasu on 40–60 dollarit.

Kuid ta tegi ime ja müüs mitte 60, vaid 70 ühikut. Selle tulemusel saab ta mitte tavalisi 60 dollarit, vaid koguni 70 dollarit. Kas vahe on 10 dollarit? eriti julgustada teda järgmisel kuul rohkem pingutama? Ebatõenäoline.

Teine võimalus. Kuna keskmine müügimaht on 50 ühikut, seab juht lati igakuisele müügile 50 ühikut. Ainult selle rea kehtestamisega saab ta igaüks 1 dollari. iga üksuse kohta. See tähendab, et kui ta müüb 49, ei saa ta midagi. Sellisel juhul läheb töötaja plaani valdamiseks kõik endast oleneva. Selle ületäitmisel pole mõtet ja moraalset jõudu pole, sest selle tulemusel saate sama $ 1. üksuse jaoks.

Kolmas võimalus on valida targad ülemused. Kui müüja müüb 50 ühikut, saab ta igaüks 1 USD. tüki kohta, kui 70 - 1,5 dollarit. üksuse jaoks. Niisiis, tal on kaks võimalust: saada 50 USD. või 105 on käegakatsutav erinevus.

Selle tulemusel paneb juhtkond ühe müüja kahe eest tööle.

Lisaks on vaja rakendada materiaalseid motivatsioonimeetodeid. mitte ainult igakuise, vaid ka pooleaastase ja üheaastase plaani täitmisega. Lõppude lõpuks, kui töötaja mõne kuu jooksul plaaniga ebaõnnestub, saab ta raha tagasi, ületades kuue kuu näitaja.

Kõik see töötab suurepäraselt, kuid siiski on töö moraalseks motiveerimiseks veel veidi ruumi.

Hea töö ei ole see, kus saad palju palka, vaid see, kus saad tööst rõõmu. Moraalne motivatsioon on palju keerulisem kui materiaalne, sest siit tekib ambitsioonide põimik, tervislik rivaalitsemine töötajate vahel, võimalus, juhi kiitus, tunnustus kolleegide seas.

Iga ettevõtte tootlikkus ja kasumlikkus sõltub eelkõige töötajate suhtumisest oma töösse. Kõik on nagu füüsikatundides: süsteemi tõhusus on kõigi selle mehhanismide tõhususe tulemus. On ilmselge, et organisatsiooni juhtkonna üks peamisi ülesandeid on motiveerida töötajaid täielikult pühenduma oma tööle, professionaalsele enesearendamisele ja kohustuste ausale täitmisele. Selles artiklis räägime töötajate materiaalsete stiimulite süsteemist, mis on üks tõestatud viise meeskonna tõhususe mõjutamiseks.

On jäänud vähe inimesi, kelle jaoks raha ei ole eesmärk, vaid ainult vahend abstraktse õnne saavutamiseks. Nüüd mõõdetakse kõike rahas, seega peame kasutama seda elu üldist raha teenimist oma huvides, mis aitab edukalt toime tulla personalitöö materiaalsete stiimulitega. On tavaks eristada kahte tüüpi materiaalset motivatsiooni: otsest ja kaudset, millest igaühest räägime allpool.

Otsene motivatsioon

Sellise motivatsiooni ees olete pidevalt silmitsi, kui mitte omast kogemusest, siis olete kindlasti kuulnud lugusid sõpradelt ja tuttavatelt. Kõige tavalisem personali materiaalse motiveerimise meetod on kindlaksmääratud protsendi maksmine kogukasumist. Sellise skeemiga on seotud õpilased, kes jagavad tänavatel flaiereid, kõnekeskuse töötajad, jaekaubandustöötajad ja paljud teised töötajad. Mida rohkem inimesi olete oma ettevõtte klientideks teinud, seda rohkem topeltklaase olete müünud, seda rohkem saate kuu lõpus. Tavaliselt lisatakse kindlasummalisele lisatasule müügi arvu alusel.

Mida saab sellise skeemi kohta öelda: see töötab väga edukalt, kui austate oma töötajate tööd ja hindate adekvaatselt turu võimalusi. Kui töötaja teeb kuu aega kõvasti tööd, kahekordistab plaani ja saab 2000 boonust, siis tõenäoliselt ei jää ta teiseks kuuks. Sarnane on olukord, kui palute inimesel kuskil provintsis Bentley autosid müüa. Tehke kokkuvõte. Arendamiseks on kaks võimalust: kas personali voolavus, mis on tingitud ebapiisavatest tingimustest palga moodustamiseks, või hästi motiveeritud personal, kes on mõistnud otsest seost oma jõupingutuste ja kõrge palga vahel.

Isiklikud rahalised preemiad. Hea näide töötajate materiaalsest motiveerimisest on ühekordsed sularahamaksed, mis stimuleerivad töötaja tööd. Selline lähenemine teeb töötajatele selgeks, et ülemused ei taju oma töötajaid näota rahvahulgana, vaid jälgivad tähelepanelikult igaühe edu. Jah, juhtkond peab end pingutama ja osakondade juhte pingutama, et jälgida töötajate "edenemist", kuid selline töö isikupärastamine kannab sageli vilja. Lõpetas õigeaegselt keerulise projekti? Kriisiolukorras läksite puhkepäeval tööle? Kas aitasite kolleegi ja jõudsite koos oma ülesandega tema probleemi lahendada? Pädevate materiaalsete stiimulitega töötajatele tuleks kõiki neid teenuseid aruandeperioodi lõpus julgustada mitte ainult isikliku kiitusega, vaid kajastada ka palgaarvestuses. Ärge unustage ka ootamatuid ja seetõttu meeldivamaid kingitusi sünnipäevadeks ja muudeks tähtpäevadeks. Isegi 5-10% palgaboonus teeb kogu meeskonnale selgeks, et innustatakse soovi areneda ja ettevõtet aidata. Muidu ... "Miks maksta rohkem?"

Ettevõtte aktsiad, väärtpaberid. Läänes on tava väärtustada väga väärtuslikke töötajaid ettevõtte aktsiate või muude väärtpaberitega juba ammu ja juurdunud suurepäraselt, kuid meil on see alles lapsekingades. On selge, et vasakule ja paremale ei anna keegi aktsiaid välja, kuid eriti väärtuslikke töötajaid, kelle lahkumine saab löögi ettevõtte stabiilsusele, tuleks selliste asjadega toita. Saate teenida ka staaži, avaldades survet ettevõtte „patriotismi” tundele: kui lisaks palgatõusule kannate vähemalt 1% aktsiatest üle vanale ajale, muutub see väga võimsaks motivatsiooni allikas.

Palga tõstmine. Kõige ilmsem personali materiaalse motivatsiooni süsteem on palkade korrapärane läbivaatamine. Tavaliselt järgneb lühike intervjuu. Kui inimene areneb, areneb algajast meeskonna oluliseks liikmeks, kuid tema sissetulekute tasemel seda kuidagi ei märgita, siis võib paari kuu pärast tekkida üsna mõistlik soov muuta oma töökoht üheks kus ülemused hindavad kainelt alluvate tööd. Samuti võib läbivaatamine kaasa tuua palga languse või isegi inimese vallandamise, kui ilmnevad tema patoloogiline laiskus, igavesti põletavad tähtajad ja muud ummikud.

Kaudne motivatsioon

Personali materiaalsete stiimulite meetodite hulgas on kaudne motivatsioon järjepidevalt edukas, mis suurendab töötajate lojaalsust ettevõttele ja paneb nad oma kohta väärtustama. Nende hulka kuuluvad täielikult tasustatud puhkus, täielik sotsiaalpakett koos haigushüvitisega, pensionikindlustussüsteem, kasumlik kindlustus, spaahooldusvõimalused, materiaalne toetus noortele peredele. Isegi ilma raha nägemata töötab inimene produktiivsemalt, kuna on turvatunne ja usaldus tuleviku suhtes. Sõnad on banaalsed ja häkitud, kuid peegeldavad tegelikkust ideaalselt.

Personali materiaalse motivatsiooni põhimõtted

Üks asi on valida personalile materiaalse motivatsiooni meetod ja teine ​​asi seda edukalt oma ettevõttes rakendada. See kehtib eriti suurte ettevõtete kohta, kus seintel on kõrvad ning kuulujutud ja kahjustatud telefon tekitavad nii palju pahameele ja skandaalide põhjuseid, mida on hirmutav ette kujutada. Miks Benjamini suurendati, aga mina mitte? Miks saab Evlampia minust rohkem, kuigi töötan siin kaks nädalat rohkem? Jah, ettevõtte eetika ja sageli ka tööleping keelavad töötingimuste avalikustamise ja arutamise, kuid kas see tõesti aitab? Et hõlbustada töötajate moraalse ja materiaalse motivatsiooni süsteemi integreerimist, soovitame teil tutvuda põhiprintsiipidega.

1. Kohustuste täitmine. Seekord juhtkonna poolelt. Seda kohustust peavad ülemused järgima, kui nad soovivad saavutada edu ettevõtte arendamisel. Tasub paar korda viivitada palgaga, keelduda põhjendamatult boonusest või jätta tähelepanuta isiklikult kehtestatud reeglid ja kõik katsed lähevad tühja.
2. Regulaarsus. Kuna olete kasutusele võtnud töötajate materiaalsete stiimulite meetmed, ärge unustage neid. Sageli juhtub see nii: nad teatasid boonussüsteemi kasutuselevõtust, maksid paari kuu jooksul häid boonuseid, mõistsid, et see on liiga kallis ja kõik. Parem on vähendada töötasu summasid, kuid meeldivaid töötajaid nendega järjepidevalt rõõmustada.
3. Läbipaistvus. Väga oluline punkt, mille tõttu tekivad igasugused kuulujutud ja tegematajätmised. See peaks olema nagu mängus, kus reeglid räägitakse juba enne mängu algust.
4. Objektiivsus. Kuulub läbipaistvusega samasse kategooriasse. Inimesed märkavad kiiresti, kui maksate ebaefektiivsemate lemmikloomade eest ja premeerite tõelisi raskeid töötajaid sente.
5. Porgand ja kepp. Igat liiki materiaalsed stiimulid töötajatele hõlmavad lisaks boonuste ja preemiate süsteemile ka trahve otseste kohustuste täitmata jätmise või töögraafiku rikkumise eest. Nii väärtuslik kui töötaja on, ei tohiks tähelepanuta jätta regulaarset hilist saabumist või tundide pikkust telefonikõnet koridoris. Karistamatus on väga lõõgastav. Ja üldiselt, ilma mingisuguse õigluse tasakaaluta, on raske usaldust pälvida ja meeskonda, eriti suurt, vaos hoida. Alustuseks võite karistada mitte trahvidega, vaid nende boonuste äravõtmisega.
6. Individuaalne lähenemine. Seda on juba varem arutatud, kuid tahame veel kord suunata teie tähelepanu isikliku suhtluse olulisusele personali materiaalse motivatsiooni süsteemis. Tasub varuda paar päeva iga 2-3 kuu tagant oma hoolealustega suhtlemiseks, püüdes kõiki paremini tundma õppida ja selgeks teha, et te pole Vana-Kreeka jumal Olympuselt, vaid sama inimene. Tavaliselt teeb seda personalitöötaja, kuid ka ülemustel on kasulik inimeste juurde minna.
7. Ühtekuuluvustoetus. Paljud kaasaegsed töötajate materiaalsete stiimulite meetodid on suunatud kollektiivse töö premeerimisele. Kas suure kommertsprojektiga seotud rühm on ülesanded edukalt täitnud? Väljendage oma tänu mitte ainult sõnadega, vaid ka väikese lisatasuga kõigile osalejatele.