Ärikultuur: juurutamise tüübid organisatsioonis. Kursusetöö: Ärikultuur: vene ja välismaiste kultuuride eripära

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru

Vallaeelarveline täiendõppe õppeasutus

"KONDINSKY KOOLITUSKESKUS"

Käsiraamatu metoodiline arendus

õppeaines "Ärikultuur"

erialale "ametnik"

Arendatud:

Õpetaja

Mazeina M.A.

g.p. Kondinskoje 2016

1. PEATÜKK “EETIKA MÕISTE”

Teema: Üldine informatsioon eetilise kultuuri kohta

Nagu teada, siseneb inimene oma elu jooksul ärisuhe teiste inimestega. Üks nende suhete reguleerijaid on moraal, mis väljendab meie arusaamu heast ja kurjast, õiglusest ja ebaõiglusest. Moraal annab inimesele võimaluse hinnata teiste tegusid, mõista ja aru saada, kas ta elab õigesti ja mille poole peaks püüdlema. Inimene suudab suhtlust tõhusaks muuta ja teatud eesmärke saavutada; kui ta mõistab õigesti suhtlemise moraalinorme või moonutab nende sisu, muutub suhtlemine võimatuks või tekitab raskusi.

Kes lõi inimeste käitumisreeglid? Miks kiidab ühiskond ühte käitumist heaks, teist aga hukka mõistab? Nendele küsimustele annab vastuse eetika. eetika kultuur sekretär etikett suhtlemine

Eetika - See on üks vanimaid filosoofia harusid, moraaliteadust. Mõiste "eetika" pärineb kreekakeelsest sõnast " eetos"("eetos") - komme, dispositsioon. Mõiste “eetika” võttis kasutusele Aristoteles (384–322 eKr) moraaliõpetuse tähistamiseks ja eetikat peeti “praktiliseks filosoofiaks”, mis peaks vastama küsimusele: “Mida me peaksime tegema, et teha õigeid asju? ” moraalsed teod?

Algselt langesid mõisted “eetika” ja “moraal” kokku. Kuid hiljem, teaduse ja ühiskondliku teadvuse arenedes, omistati neile erinev sisu.

Moraal(alates lat. moralis- moraal) on eetiliste väärtuste süsteem, mida inimene tunnustab. See reguleerib inimeste käitumist kõigis avaliku elu valdkondades – tööl, kodus, isiklikes, perekondlikes ja rahvusvahelistes suhetes.

Kõige tähtsam eetilised kriteeriumid on: "hea", "kuri", "vastutus", "õigus", "kohustus".

"Hea" ja "kuri" on moraalse käitumise näitajad, nende prisma kaudu hinnatakse inimese tegevust ja kogu tema tegevust. Eetika peab "heaks" tegevuse objektiivset moraalset tähendust. See ühendab positiivsete normide ja moraalinõuete kogumi ning toimib ideaalina, eeskujuna. “Hea” võib toimida voorusena, s.t. olla inimese moraalne omadus. “Hea” vastandub “kurjale”, nende kategooriate vahel on võitlus olnud maailma loomisest peale. Moraali samastatakse sageli headusega, positiivse käitumisega ning kurjust nähakse ebamoraalsuse ja ebamoraalsusena. Hea ja kuri on vastandid, mis ei saa eksisteerida ilma teineteiseta, nagu valgus ei saa eksisteerida ilma pimeduseta, üleval ilma põhjata, päev ilma ööta, kuid nad ei ole siiski samaväärsed.

Moraalne tegutsemine tähendab valikut hea ja kurja vahel. Inimene püüab oma elu üles ehitada nii, et kurjust vähendada ja headust suurendada. Teisi olulisi moraalikategooriaid – kohustust ja vastutust – ei saa õigesti mõista ja veelgi enam, neist ei saa inimkäitumises olulisi põhimõtteid, kui ta pole mõistnud hea eest võitlemise keerukust ja raskust.

Moraalinormid saavad oma ideoloogilise väljenduse käskudes ja põhimõtetes, kuidas tuleks käituda. Üks esimesi moraalireegleid ajaloos on sõnastatud järgmiselt: "käitu teiste suhtes nii, nagu soovite, et nad teie suhtes käituksid." See reegel ilmus VI-V sajandil. eKr. samaaegselt ja üksteisest sõltumatult erinevates kultuuripiirkondades – Babülonis, Hiinas, Indias, Euroopas. Hiljem hakati seda nimetama "kuldseks", nagu see anti suur tähtsus. Ka tänapäeval jääb see aktuaalseks ja me peame alati meeles pidama, et inimene saab inimeseks alles siis, kui ta jaatab inimlikkust teistes inimestes. Moraali ja moraali alus on vajadus kohelda teisi kui iseennast, ülendada teiste ülendamise kaudu.

Matteuse evangeelium ütleb: „Nii et kõiges, mida sa tahad, et inimesed sulle teeksid, tehke seda ka neile” (ptk 7:12).

Inimese ja ühiskonna moraalne elu jaguneb kaheks tasandiks: ühelt poolt, mis on: olemasolu, moraal, tegelik igapäevane käitumine; teisalt, mis peaks olema: milline peaks olema, ideaalne käitumismudel.

Tihti seisame ärisuhetes silmitsi vastuoludega selle vahel, mis on ja mis peaks olema. Ühelt poolt püüab inimene käituda moraalselt, nagu öeldakse, õigesti, teiselt poolt soovib ta rahuldada oma vajadusi, mille elluviimist seostatakse sageli moraalinormide rikkumisega. See võitlus ideaalse ja praktilise kalkulatsiooni vahel tekitab inimese sees konflikti, mis avaldub kõige teravamalt ärisuhete eetikas, ärisuhtluses. Sest eetika ärisuhtlus on eetika erijuhtum üldiselt ja sisaldab selle põhitunnuseid, siis all ärisuhtluse eetika mõistetakse moraalinormide ja reeglite kogumina, mis reguleerivad inimeste käitumist ja suhteid ametialane tegevus. Seetõttu räägime kursust “Ärikultuur” õppides sellest, kuidas ärisuhetes toimida, et sa sellest kursis, prooviksid seda aktsepteerida ja vastavalt käituda.

Ühiskonnas kehtivad käitumisnormid ja -reeglid nõuavad inimeselt ühiskonna teenimist ning isiklike ja avalike huvide kooskõlastamist. Moraalinormid põhinevad traditsioonidel ja tavadel ning moraal õpetab meid tegema kõike nii, et see ei kahjustaks läheduses viibivaid inimesi.

Ärisuhtluskultuuri üks peamisi elemente on inimeste moraalne käitumine. Selle aluseks on universaalsed inimlikud moraaliprintsiibid ja normid – austus inimväärikuse, au, õilsuse, südametunnistuse, kohusetunde ja teiste vastu.

Südametunnistus- see on inimese moraalne teadlikkus oma tegudest, tänu millele kontrollime oma tegevust ja hindame oma tegevust. Südametunnistus on tihedalt seotud kohustustega. Kohustus - see on teadlikkus oma (kodaniku- ja ametikohustuste) kohusetundlikust täitmisest. Näiteks kui kohustust rikutakse, vastutab inimene tänu südametunnistusele mitte ainult teiste, vaid ka enda ees.

Inimese moraalse iseloomu jaoks on sellel suur tähtsus au, mis väljendub inimese moraalsete teenete tunnustamises, maines. Ohvitseri au, ärimehe au, rüütli au – just see nõuab inimeselt selle sotsiaalse ja ametialase grupi maine hoidmist, kuhu ta kuulub. Au kohustab inimest töötama kohusetundlikult, olema aus, õiglane, tunnistama oma vigu ja olema enda suhtes nõudlik.

Väärikust väljendub enesest lugupidamises, oma isiksuse olulisuse teadvustamises; see ei lase inimesel end alandada, meelitada ja enda huvides meeldida. Kuid liigne tunne enesehinnang inimest tegelikult ei kaunista. Inimese võimet olla vaoshoitud oma teenete paljastamisel nimetatakse tagasihoidlikkus. Inimene, kes on midagi väärt, ei pea oma teeneid uhkeldama, väärtust tõstma ega sisendama teistesse ideed enda asendamatusest.

Ärisuhtluskultuuri lahutamatu osa on aadel.Üllas mees on oma sõnale truu, isegi kui see antakse vaenlasele. Ta ei luba ebaviisakust inimeste suhtes, kes talle ei meeldi, ega laima neid nende puudumisel. Aadel ei nõua abi ja kaastunde eest avalikkust ja tänulikkust.

Enesetesti küsimused

1. Kuidas tekkisid mõisted “eetika” ja “moraal” ning mida need väljendavad?

2. Mis on "hea" ja "kuri"?

3. Sõnasta " kuldne reegel moraal."

4. Millised on peamised elemendid, mis sisalduvad mõistes “ärisuhtluskultuur”?

(Ärikultuur ja suhtlemispsühholoogia: Õpik kutseõppe alustamiseks; Õpik kutsekeskharidusele / Galina Mihhailovna Shelamova. - 2. tr., ster. - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2003. - 128 lk /lk. 6-9/)

Testige, kas teie iseloomus on head tahet

Hea tahe on oluline iseloomuomadus, mis avaldub sekretäri ja külastajate vahelises suhtlusprotsessis. Kas teil on see omadus? See test võimaldab teil sellele küsimusele vastata.

Lugege küsimused hoolikalt läbi ja vastake igaühele siiralt "jah" või "ei".

1. Kas sa arvad, et enamik inimesi on teistega sõbrad, sest nad võivad olla neile millegi jaoks kasulikud?

2. Kas kirjutad meelsasti oma sõpradele pikki kirju (SMS-sõnumid, sõnumid sotsiaalvõrgustikes, meilid)?

3. Kas arvad, et toredad inimesed on enamasti võltsid?

4. Kas sa aitaksid purjus inimest?

5. Kas sinu jaoks on ebameeldiv, kui oled sunnitud kellegi teise palvest keelduma?

6. Kas olete surmanuhtluse pooldaja?

7. Kas sa tahaksid olla ajakirjanik?

8. Kas sul on tunne, et teised vaatavad sind ennekõike kriitiliselt?

9. Kas sa armastad lapsi?

10. Kas sa arvad, et lärmakaid koeri tuleks peksta?

11. Kas oled kindel, et kõik altruistlikud teod teiste kasuks põhinevad egoismil?

12. Kas pöördud esmalt inimeste poole, kellega olid hiljuti tülis?

13. Kas sulle meeldib kuulata ja rääkida nilbeid nalju?

Nüüd loe oma punktid kokku:

Küsimus nr.

Kui loendate:

13-10 punkti. Sinu suhtumist inimestesse iseloomustab tõeline heatahtlikkus ja kaastunne. Tunned teiste inimeste vastu aktiivselt huvi, soovid nende heaks midagi kasulikku ära teha ega keela neile oma tunnustust. Sa tead, kuidas olla tolerantne – see tähendab, et sa ei tõrju eemale neid, kellel on erinevad vaated, väärtused ja elustiilid. Suhetes inimestega oled vaba kaitsvast puudutusest, oskad vajadusel kaasa tunda ja ka siiralt naerda.

9-5 punkti. Oled inimene, kes, kuigi naudid teiste inimestega suhtlemist, ei aktsepteeri alati meelsasti ja siiralt vajadust väljendada ennastsalgavat head tahet. Kuigi olete tundlik teiste kannatuste suhtes ja valmis neid omakasupüüdmatult aitama, ei pruugi te alati olla täiesti tolerantne vastandlike vaadete suhtes. Teil on raskusi oma negatiivsete emotsionaalsete reaktsioonidega leppida, mõnikord sobimatult neid põhjustanud stiimulitele, ja teie tõeline heatahtlikkus inimeste vastu ei leia alati väljendust.

4-0 punkti. Sinu suhtumist teistesse iseloomustab usalduse puudumine. Oma elukogemuse põhjal olete jõudnud veendumusele, et te ei tohiks olla lahke, heatahtlik ja omakasupüüdmatu, kuna teised ei hinda seda ega maksa seda lahkusega. Kuigi tunned vajadust lahkuse järele ja pead seda kohustuslikuks inimestevahelistes reaalsetes kontaktides, on sul raskusi otsustada võõraste suhtes sõbralikult käituda.

(Sekretär-assistendi kataloog: Praktiline juhend - 2. trükk, parandatud ja täiendatud. Autor-koostaja M.I. Basakov. - Rostov n/D: Phoenix, 2003. - 512 lk /lk 431 - 433/ )

Teema: Professionaalne eetika

Ida- ja Lääne-Euroopas on iidsetest aegadest peale peetud suurt tähtsust vajadust arvestada ärisuhtluses eetiliste normide ja väärtustega. Eriti rõhutati nende mõju ärijuhtimise efektiivsusele.

Professionaalsed moraalinormid Oli ja jääb viisakust, tähelepanelikkust, taktitunnet ja töökust.

Viisakus - See on austusavaldus teiste inimeste ja nende väärikuse vastu. Viisakuse aluseks on heatahtlikkus, mis avaldub tervitustes ja soovides. Näiteks soovime head ööd, tere hommikust, edu, tervist jne. Hispaania kirjaniku Miguel Cervantese (1547 - 1616) sõnad on laialt teada, et miski ei maksa meile nii odavalt ja seda hinnatakse nii kallilt kui viisakust. Viisakas mees- See hoiatus inimene, ta püüab olla esimene, kes viisakust näitab, esimene, kes loobub oma istmest transpordis, hoiab ust kinni.

Viisakus sarnane on moraalinorm - korrektsus, mis tähendab oskust hoida end sündsuse piirides igas olukorras, eriti konfliktiolukordades. Õige käitumine väljendub oskuses partnerit kuulata, soovis mõista tema seisukohta. Viisakus on tingimuslik taktitunne Ja proportsioonitaju. Taktiline olemine tähendab oskuslikult märkuse tegemist ilma inimese väärikust alandamata, anda talle võimalus raskustest aukalt välja tulla.

Totaalsus moraalinormid, mis määravad kindlaks inimese suhtumise oma ametikohustustesse, sisalduvad mõistes professionaalne eetika.Ühiskond seab teatud tüüpi kutsetegevusele kõrgendatud moraalseid nõudmisi ja nõuab oma ametiülesannete täitmiseks kõrgelt kvalifitseeritud töötajaid. See kehtib teenindussektoris, transpordis, tervishoius, juhtimises, hariduses jms töötavate inimeste kohta, kuna nende tegevusobjektid professionaalsed rühmad on inimesed.

Iga kutse-eetika liigi määrab kutsetegevuse ainulaadsus ja sellel on oma spetsiifilised nõuded moraali valdkonnas. Näiteks kutse-eetika sõjaväeteenistus nõuab ametikohustuste ranget täitmist, julgust, distsipliini ja pühendumist isamaale. Arstieetika unikaalsus on suunatud inimese tervisele, selle parandamisele ja säilitamisele. Igasugune kutse-eetika eripära on aga võimatu ilma arvestamata universaalsed inimlikud väärtused ja eetikastandardid. Vaatame näite varal kutse-eetikat.

Olenemata sotsiaalsest staatusest või vanusest oleme kõik ostjad. Mida ostja müüjatelt soovib? Esiteks kvaliteetse, moeka ja mugava toote ostmine taskukohase hinnaga. Teiseks kompetentsus, tähelepanelikkus ja viisakas suhtumine iseendasse ostu valikul. Seetõttu on müüja ülesanne rahuldada tarbija vajadusi ja soove. Seetõttu on kaubandustöötaja kutse-eetika kõige olulisemad nõuded ostja suhtes tähelepanelikkus, viisakus ja heatahtlikkus.

Ärisuhe müüja ja ostja vahel algab tervitamisest, millega peab kaasnema naeratus. Tervitamisele järgnevad sõnad: "Palun, mis teid huvitab?" või "Ma kuulan sind." Kui müüja klienti juba teenindab, peaks ta vabandama ja paluma oodata, mitte aga ütlema: "Kas te ei näe, et ma olen hõivatud." Vabanedes uurib müüja, milline toode meid huvitab ja mis hinnaga, misjärel annab teada saadaoleva kauba omadused.

Professionaalne müüja peab arvestama ostja soo ja vanusega ning püüdma välja selgitada tema psühholoogilised omadused (agressiivsus, tasakaalukus, otsustusvõime - otsustusvõimetus, kergeusklikkus - uskmatus). On kindlaks tehtud, et noorte ja vanade inimeste, meeste ja naiste käitumine kaupluses on erinev. Näiteks mehed külastavad poode sihikindlalt, nad teavad, mida neil on vaja osta, ja kui toode on saadaval, ostavad nad selle. Nad on müüja mõjule vastuvõtlikumad kui naised ja ootavad sageli temalt nõu ning juhinduvad tema arvamusest. Naised toetuvad oma valikutes iseendale; Nad vaatavad toodet kaua ja seetõttu pole soovitatav nendega kiirustada.

Müüja professionaalsust tõstab tema eetiline haridus, mis väljendub kõnes, näoilmetes ja žestides; ebaviisakus, vulgaarsus ja ärrituvus ei ole vastuvõetavad. Müüja peab olema vaoshoitud erinevates olukordades, näiteks kui ostja tootega pikemalt tutvub, küsimusi esitab ja detailide vastu huvi tunneb, kuigi ta ei kavatse seda toodet osta. Ta peab olema vaoshoitud isegi halvasti käituvate ja agressiivsete klientidega, kuna ebaviisakusele ebaviisakusega vastamine ei avalda positiivset mõju. Vastupidi, õhkkond muutub pingeliseks, tekkimas on konflikt, mis sageli viib administratsiooni sekkumiseni. Müüjate suhtluse meie, ostjatega, lõpp on valitud toote ja selle pakendi eest tasumise vastuvõtmine, misjärel peab müüja meid ostu eest tänama.

Meie, ostjad, ei tohiks omakorda unustada oma viisakust ja vaoshoitust negatiivseid emotsioone ja halb tuju.

Kaubanduseetikas on erilisel kohal välimuse ja riietuse nõue. Maitsetud ja räbalad riided, räbaldunud juuksed ja määrdunud käed võivad ostja ostlemisest ja poekülastusest eemale pöörata. Lisaks peavad kaubandustöötajad jälgima oma kõnet mitte ainult klientidega, vaid ka omavahel suheldes!

Seega, kui sinu tegevusvaldkonnaks on inimesed, siis vaatamata elukutse spetsiifikale pead alati tähelepanu pöörama reeglitele ja käitumisnormidele, oma kohustustele kliendi ja kolleegide ees; oskama end kontrollida, olema kannatlik, kuulata tähelepanelikult külastajat, samuti omada sobivat välimust ja valdama kõnekultuuri.

Enesetesti küsimused

1. Mida mõistate mõiste "kutse-eetika" all?

2. Millistele moraalsetele nõuetele vastab töötajate tegevus järgmistes olukordades:

A) Sberbanki kassapidaja puudus oma töökohalt ja see põhjustas klienditeeninduses viibimise. Naastes oma töökohale, ütles ta: "Vabandust, et teid kinni jätsin, ma lahendan nüüd kiiresti kõik."

B) Iseteenindusosas oli kliendil proovimiseks jalas jalas ja mitmed läheduses seisnud paarid kukkusid jalga. Ostja oli segaduses ja segaduses. Müüjanna astus rahulikult kohale ja pani kingad oma kohale tagasi, öeldes kliendile: "Pole midagi, seda juhtub sageli."

(Ärikultuur ja suhtluspsühholoogia: Õpik kutseõppe alustamiseks; Õpik kutsekeskharidusele / Galina Mihhailovna Shelamova. - 2. tr., ster. - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2003. - 128 lk /lk. 9-12/)

Test, et määrata kindlaks oma omadused psühholoogina

Sekretäri ülesannete täitmiseks on hea olla teatud määral psühholoog.

Valige allolevast kolmest tähemärgitüübist see, mis teile kõige paremini sobib.

Esimene tüüp. Sulle ei meeldi seltskonnad, eelistad vaikust, jalutuskäike looduses. Koduses pingevabas õhkkonnas sõpradega vestlemine teeb sind õnnelikumaks kui lärmakates kohvikutes veedetud õhtud. Seetõttu arvavad teie sõbrad, et olete igav inimene.

Teine tüüp. Oled üsna kergemeelne ja saad inimestega kergesti läbi. Kuid te alistute liiga sagedastele meeleolumuutustele: mõnikord olete kurb, mõnikord liiga õnnelik.

Kolmas tüüp. Su sõbrad leiavad, et oled seltskonnas asendamatu. Sul on huumorimeel ja aitad luua teistes head tuju. Saate inimesi lõputult naerma ajada ja huvitavaid lugusid rääkida.

Nüüd vaadake, kas teie valitud tüüp vastab sellele, mida psühholoog teie jaoks määras.

1. Kas sulle meeldivad vürtsikate maitseainetega toidud? "Jah" vastuse eest saate endale 3 punkti, vastuse "ei" eest - 2 punkti.

2. Kas tunnete end seltskonnas hästi? Jah - 2, ei - 1.

3. Kas teil on vahel soov rõõmust lakke hüpata? Jah - 4, ei - 2.

4. Kas tead, kuidas külalisi lõbustada? Jah - 3, ei - 2.

5. Kas teil on sageli peavalu? Jah - 1, ei - 2.

6. Kas unustate vähemalt mõnikord hambaid pesta? Jah - 4, ei - 1.

7. Kas sa kannad alati sama soengut? Jah - 3, ei - 1.

8. Kas sulle meeldib lahendada ristsõnu (scanwords, su-doku jne)? jah - 1, ei - 4.

9. Kas teed trenni? Jah - 3, ei - 1.

10. Kas sul on sageli melanhoolne tuju? Jah - 1, ei - 4.

11. Kas sulle meeldib töötada vaikses ja rahulikus keskkonnas? Jah - 4, ei - 1.

Nüüd loe punkte. Kui kirjutasite vähem kui 20 punkti, see tähendab, et olete esimesele tüübile kõige lähemal. 21–20 punkti: teie iseloom sarnaneb teist tüüpi inimestega. Kui kirjutasite üle 25 punkti, siis oled kõige sobivam kolmandat tüüpi inimestele.

(Sekretär-assistendi kataloog: Praktiline juhend - 2. trükk, parandatud ja täiendatud. Autor-koostaja M.I. Basakov. - Rostov n/D: Phoenix, 2003. - 512 lk /lk 433 - 435/ )

Teema: Sekretäri kutse-eetika

Sekretäri töös on oluline koht kutse-eetikale. Oskad suurepäraselt omandada ametioskused ja töö tegemise tehnikad, kuid ei ole siiski hea sekretär, kui sa ei pööra tähelepanu sellistele küsimustele nagu välimus, töökorralduse kultuur, käitumis- ja suhtlemiskultuur.

Tänapäeval mõistavad paljud inimesed välimuse tohutut tähtsust, mida võib pidada vajalikuks ja võimsaks vahendiks eesmärkide saavutamisel.

Hoolitsetud välimusega inimest – puhtad, hästi lõigatud juuksed, ilus nahk, korralikud hambad ja hoolitsetud käed – ümbritseb enesest lugupidamise ja enesehinnangu aura. Et iluhooldus oleks tõhus, peab see saama harjumuseks nagu hommikuvõimleminegi. On oluline, et sekretär näeks hea välja alati, mitte “kolm korda nädalas”, vastasel juhul tajutakse sind ebausaldusväärse partnerina ja pealegi “kukkunud võileiva seaduse” kohaselt just sel päeval, kui sekretär pole päris “vormis”, tuleb mingi töötaja.mõni tähtis delegatsioon või isik.

Soeng on teie pildi väga oluline osa. Valides tuleb arvestada sekretäritöö spetsiifikaga ning sellega, kui palju aega ja vaeva kulub juuksurikülastuste vaheaegadel oma juuste ise kujundamine. Sekretäritöös on kohatu, kui arvutiga töötades rippuvad pikad tukk üle silmade või tööd segavad pikad juuksed üle õlgade. Ebasobivad on ka trendikad soengud ja mitmes erinevas värvitoonis värvitud juuksed. Esiletõstmine on lubatud, kui see pole märgatav ja tundub loomulik. Ükskõik, millist tööd sekretär ka ei teeks, peaks tema nägu olema alati avatud: pikkade rippuvate juuste taha peituv inimene ei saa olla visuaalselt atraktiivne.

On üldtunnustatud seisukoht, et päevitatud nahaga inimesed näevad tervemad välja, kuigi on juba tõestatud, et päikese käes viibimine vananeb nahka (ja üle 30-aastastel naistel ei soovitata päevitada üldse). Olukorrast väljumiseks peate kasutama kosmeetikat, näiteks jumestuspuudrit, kuid ärge unustage, et nahk peab ennekõike olema puhas ja terve, vastasel juhul tuleb kasutada isegi kõige kaasaegsemaid. kosmeetika võib anda vastupidise, väga ebameeldiva tulemuse.

Päevameik peaks olema mõõdukas, eriti palavatel päevadel: lauvärvi, aluskreemi ja puudri kiht olgu üliõhuke ning ripsmetušš niiskuskindel, et silmade alla ei tekiks musti triipe. Huulepulk tuleks valida teie jaoks värvi ja kvaliteedi poolest.

Ka käed on näha, nägu samuti. Puhtad, hea kujuga küüned koos kauni maniküüriga on sekretäri välimuse asendamatu atribuut. Kui teile küünte kuju ei meeldi, saate seda hõlpsasti muuta, kasutades kunstlikke ülekatteid, mis näevad välja täiesti loomulikud. Kuid ärge unustage proportsioonitunnet: küünte pikkus ei tohiks teie tööd segada.

Kaasaegne parfümeeria pakub tohutut valikut lõhnastatud tooteid – parfüüme, tualettvett, deodorante, losjoneid, kreeme, geele. Lõhna valides tuleb aru saada, millal, millist ja millistes kogustes võib parfüümi kasutada. Näiteks võib tugev lõhn negatiivselt mõjutada partnereid või töökaaslasi ning te ei saa isegi aru, miks te ei saanud soovitud tulemust. Parfüümi lõhna tuleks tunda ainult kuni 50 cm kaugusel.

Ülikonna valimine on pildi loomise üks peamisi elemente ärinaine, see on sekretäri välimuse oluline element. Teie eesmärk on riietuda ja käituda viisil, mis on vastuvõetav seal, kus te töötate ja kogukonnas, kuhu olete sattunud. Igal naisel peaks olema ülikond, mis annab talle auväärse välimuse. Tumesinise, tumehalli, oliivi- või tumekirsivärvi ülikonnad näevad välja soliidsed ja traditsioonilised. Oma välimuse pehmendamiseks tuleb jope kombineerida kontrastsete värvide või mustriliste seelikutega. Valge pluusiga ülikond näeb alati elegantne välja. Sellise kostüümi mõju suureneb, kui kaunistad selle sobiva prossiga. Kandke varrukatega pluuse, mis katavad vähemalt veidi teie õlgu. Ärge kunagi kandke tööl varrukateta pluuse või jakke. Vaatamata õlgade kaunile kujule ja pargitud nahale tajutakse avatud õlgasid kui halbu kombeid.

Jakk peaks sobima teie suurusele ja olema mugav. See peaks alati olema nööpidega, nii et peate kontrollima, et mansetid poleks liiga pingul, et nööbid oleksid paigas ja et pilud ei läheks lahti. Parim pikkus ei ole puusadest allpool. Õige varruka pikkus ulatub randme lõpuni.

Kevadeks ja suveks on vaja heledat ülikonda. Soovitatavad värvid: Elevandiluu, hallikas-beež, hallikaspruun. Mida heledam on ülikond, seda parem peaks see olema.

Igal töötaval naisel peaks garderoobis olema punane ülikond (või vähemalt punane jakk, mis täiendaks tema seelikuid). Kui kannad punast, tõmbad tähelepanu. Hallis saate soovi korral sulanduda teid ümbritsevate inimestega.

Sukad (sukkpüksid) peaksid alati olema lihavärvi (nii talvel kui suvel). Kingad peaksid olema stabiilse kontsaga, 3 - 5 cm kõrged, kinnise nina ja kontsaga (suvel võivad olla kinnise ninaga ja rihmaga kannal). Talvel peaksid olema asendusjalatsid.

Ülikond ja kingad peavad omavahel sobima (sama värvi või sarnaseid toone). Pluus peaks sobima ülikonnaga. Kingad peaksid olema tumedamad või sama värvi kui seelik või püksid. Ehted on soovitatavad väikesed, ühest väärismetallist (kuld, hõbe, plaatina). Ärge kandke rohkem kui kolme sõrmust, neist mitte rohkem kui kahte ühel käel. Saate oma ehteid täiendada õhukese ketiga koos väikese ripatsiga, keti käevõru või kõrvarõngastega.

Suvel saate endale lubada erksaid salle, moodsaid mitmesuguste pandlaga vööd. Lihtsalt ärge unustage äriülikonna vankumatuid reegleid igal hooajal:

Puuduvad sügavad kaelused, liibuvad topid ja kõrged lõhikud seelikul;

Ei mingit ultramini ja super-maxi;

Ei spordirõivad(lühikesed püksid, T-särgid, T-särgid);

Sukad ja sukkpüksid on kohustuslikud, põlvikud ja sokid ei ole lubatud;

Ei mingeid plätusid ega ummistusi.

Hea sekretär pole mitte ainult juhi ja kogu organisatsiooni uhkus, vaid ka perspektiivikas töötaja. Lõppude lõpuks näitab laitmatu välimus, et inimese ärihuvid on kõrgemad kui tema isiklikud eelistused, ja hoolimata sellest, kui palju ta soovib riietuda moekalt, atraktiivselt, elegantselt, mõistab ta, et peab järgima kehtestatud nõudeid. Sellise töötaja võib julgelt usaldada tõsise asja, sest ta saab aru, mida tähendab vastutus ja ei vea sind alt.

(Büroohaldus: õpik algtaseme kutseõppeasutuste õpilastele / L.A. Lenkevitš. - 2. väljaanne, parandatud - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2008 - 224 lk / lk 191 - 193 /)

Test sekretäri seltskondlikkuse hindamiseks

See test aitab teil välja selgitada, millised suhted teil meeskonnas on. Ta võimaldab teil end proovile panna seltskondlikkus. Grupi küsimustele vastamine A, pange rist (+) nende küsimuste, millega nõustute, ja rühma küsimustele B Asetage rist (+) veergudesse "jah" ja "ei".

A-rühm

1. Kas teid häirib, kui keegi on ebatäpne?

A) Jah. Ma ei talu inimesi, kes ei tea, kuidas oma sõna pidada, ja ma ei aktsepteeri sellistel juhtudel mingeid vabandusi.

B) Muidugi hindan täpsust, kuid mõistan, et ootamatut võib juhtuda igaühega.

A) Ei. Lisaks kahjustab see nägemist.

B) Jah. Ma armastan seda väga.

3. Pesid tööl käsi. Kuidas suhtute nende kuivatamisse kraanikausi lähedal rippuva rätikuga?

A) Võtan taskust välja taskurätiku ja pühin sellega käsi.

B) Jah, ma teen seda alati, kui see on piisavalt kuiv.

4. Kas sa suudled tuttavate inimestega kohtudes?

A) Ei. Ma arvan, et selline viis inimesega lähedasemaks saada on liiga tuttav.

B) Meeldivalt. See aitab kiiresti luua inimesega sõbralikud suhted.

5. Sul on kaks kinopiletit, aga su sõber ei saa seekord minna. Mida sa teed?

A) Müün sõbra pileti ja lähen üksi kinno.

B) Müün mõlemad piletid maha ja otsustan teine ​​kord minna.

6. Kuidas suhtute kergesse muusikasse?

A) Ma ei talu kerget muusikat. Ma armastan ainult tõsiseid.

B) Armastan ka kerget muusikat. Ta on omal moel hea.

B-rühm

	Kas olete nõus taotlusi täitma?
	Kas film, luule või muusika võivad sind pisarateni liigutada?
	Kas sa oled valiv?
	Kas teile meeldib oma korteris mööblit ümber paigutada?
	Kas sa suudad meelerahu huvides tülis alla anda, teades, et sul on õigus?
	Kas sulle meeldib lauaröstsaia teha?

Tulemuste arvutamine.

Kui rühmas A paned vähem kui neli ristid tähe “B” juures ja rühmas B Kui vastasid vähemalt neljale küsimusele jaatavalt, siis oled lihtne inimene. olete nõus, tehes sageli palju ühise hüvangu nimel. Sulle meeldivad ametid ja tegevused, milles pead pidevalt inimestega suhtlema. Sinust võib saada hea arst, õpetaja või müüja. Inimesed teie ümber kohtlevad teid kaastundlikult.

Kui rühmas A sul on vähemalt neli ristküsitlust A-tähe all ja rühmas B Kui vastasid vähemalt neljale küsimusele eitavalt, siis on sul raske inimestega läbi saada. Aga see ei tähenda sugugi, et see halb oleks. Väga paljud head inimesed pole oma iseloomult ei leplikud ega õrnad. Oled uhke, otsustav ja oskad vajadusel “ei” öelda. Sõpruses oled püsiv ja kannatlik. Üldiselt võite teiesugustele inimestele loota. Teie tüüpi inimesed saavutavad sageli oma äris edu.

Kui olete rühmas A kolm risti küsimuste korral tähe “A” all ja rühmas B kolm "ei" ja kolm "jah", siis arenevad teie suhted teistega sõltuvalt asjaoludest. Olete võimeline olema nii kindel kui ka nõus. Siin on üks märkimisväärne oht: võite oma arvamusest kergesti loobuda.

(Sekretär-assistendi kataloog: Praktiline juhend - 2. trükk, parandatud ja täiendatud. Autor-koostaja M.I. Basakov. - Rostov n/D: Phoenix, 2003. - 512 lk /lk 426 - 428/ )

Teema: Ärietikett

18. sajandi alguses andis Peeter Suur välja dekreedi, mille kohaselt karistati kõiki, kes käitusid “etiketi rikkudes”.

etikett - prantsuse päritolu sõna, mis tähendab käitumist. Itaaliat peetakse etiketi sünnikohaks. Etikett näeb ette käitumisnormid tänaval, ühistranspordis, peol, teatris, äri- ja diplomaatilistel vastuvõttudel, tööl jne.

Kahjuks kohtame elus sageli ebaviisakust ja karmust, lugupidamatust teise isiku suhtes. Põhjus on selles, et me alahindame inimese käitumiskultuuri, tema kommete tähtsust.

Kombed - see on enesekandmisviis, väline käitumisvorm, teiste inimeste kohtlemine, aga ka kõnes kasutatav toon, intonatsioon ja väljendid. Lisaks on need inimesele omased žestid, kõnnak ja näoilmed.

Headeks kombeks loetakse inimese tagasihoidlikkust ja vaoshoitust oma tegude väljendamisel, oskust oma käitumist kontrollida ning teisi inimesi hoolikalt ja taktitundeliselt kohelda. Halbadeks kombeks loetakse: harjumust valjult rääkida ja naerda; vinge käitumine; nilbe keelekasutus; jämedus; välimuse lohakus; vaenulikkuse ilming teiste suhtes; võimetus kontrollida oma ärritust; taktitundetus. Komme on seotud inimkäitumise kultuuriga ja on reguleeritud etiketiga ning tõeline käitumiskultuur on see, kus inimese tegevus põhineb kõigis olukordades moraaliprintsiipidel.

Veel 1936. aastal kirjutas Dale Carnegie, et inimese edu rahaasjades sõltub 15 protsenti tema erialastest teadmistest ja 85 protsenti oskusest inimestega suhelda.

Ärietikett – See on äri- ja ametisuhete käitumisreeglite kogum. See on äriinimese professionaalse käitumise moraali kõige olulisem aspekt.

Kuigi etikett eeldab ainult väliste käitumisvormide kehtestamist, kuid ilma sisemine kultuur, ilma eetiliste standardite järgimiseta ei saa tekkida tõelisi ärisuhteid. Jen Yager märgib oma raamatus Business Etiquette, et iga etiketiga seotud küsimust, alates praalimisest kuni kingituste vahetamiseni, tuleb käsitleda eetiliste standardite valguses. Ärietikett näeb ette kultuurse käitumise reeglite järgimist ja lugupidavat suhtumist inimestesse.

sõnastas Jen Yager kuus ärietiketi põhikäsku.

1. Tehke kõik õigeaegselt. Hilinemine mitte ainult ei sega tööd, vaid on ka esimene märk sellest, et inimese peale ei saa loota. "Õigeaegselt" põhimõte kehtib aruannete ja muude määratud ülesannete puhul.

2. Ära räägi liiga palju. Selle põhimõtte mõte seisneb selles, et olete kohustatud hoidma asutuse või konkreetse tehingu saladusi sama hoolikalt, kui hoiaksite isiklikku laadi saladusi. Ärge kunagi rääkige kellelegi, mida te mõnikord kolleegilt, juhilt või alluvalt isiklikust elust kuulete.

3. Ole lahke, sõbralik ja vastutulelik. Sinu kliendid, kliendid, kliendid, kolleegid või alluvad võivad sinus vigu leida nii palju, kui tahavad, vahet pole: ikka pead käituma viisakalt, sõbralikult ja sõbralikult.

4. Mõelge teistele, mitte ainult iseendale. Tähelepanu ei tohiks näidata ainult klientide või klientide suhtes, see laieneb kolleegidele, ülemustele ja alluvatele. Kuulake alati kolleegide, ülemuste ja alluvate kriitikat ja nõuandeid. Ära hakka kohe plõksima, kui keegi seab kahtluse alla sinu töö kvaliteedi, näita välja, et hindad teiste mõtteid ja kogemusi. Enesekindlus ei tohiks takistada alandlikkust.

5. Riietu sobivalt.

6. Rääkige ja kirjutage heas keeles.

Etikett väljendub meie käitumise erinevates aspektides. Näiteks võivad inimese erinevad liigutused ja poosid omada etiketilist tähendust. Võrrelge viisakat asendit vestluskaaslase poole ja ebaviisakat asendit – seljaga tema poole. Seda etiketti nimetatakse mitteverbaalne(st sõnatu). Inimeste suhtes suhete etiketi väljendamisel mängib aga kõige olulisemat rolli kõne - see verbaalne etikett.

Pärsia kirjanik ja mõtleja Saadi (1203–1210–1292) ütles: "Kas sa oled tark või rumal, suur või väike, me ei tea enne, kui sa ütled sõnagi." Öeldud sõna, nagu indikaator, näitab inimese kultuuri taset. I. Ilf ja E. Petrov naeruvääristasid romaanis “Kaksteist tooli” haletsusväärset sõnakogu “kannibali” Ellochka sõnavarast. Kuid Ellochka ja teised temasugused kohtuvad sageli ja räägivad slängis. Žargon on "korrumpeerunud keel", mille eesmärk on isoleerida inimrühm ülejäänud ühiskonnast. Kõige olulisem aspekt kõneetikett on slängisõnade ja nilbete sõnade lubamatus.

Tervitus-, tänu-, pöördumis- ja vabandussõnad on ärietiketis tähtsal kohal. Müüja pöördus ostja poole eeskätt, keegi ei tänanud teda teeninduse eest, ei vabandanud oma tegevuse pärast - selline kõneetiketi reeglite eiramine toob kaasa pahameele, mõnikord isegi konflikti.

Ärietiketi eksperdid peavad seda väga tähtsaks ravi, Edasise suhtluse vorm sõltub ju sellest, kuidas me inimese poole pöördume. Igapäevane vene keel ei ole välja töötanud universaalset aadressi, nagu näiteks Poolas - "pan", "pani", seetõttu on võõra poole pöördumisel parem kasutada isikupäratut fraasi: "Vabandage, kuidas ma saan poolt...”, “Ole lahke,...”, aga mitte Alati saab ilma konkreetse üleskutseta hakkama. Näiteks: “Kallid seltsimehed! Seoses eskalaatori remondiga on metroosse sissepääs piiratud.» Sõna "seltsimees" on algselt venekeelne, enne revolutsiooni kasutati seda ametikoha tähistamiseks: "ministri seltsimees". Vene keele sõnaraamatus S.I. Ožegovi sõnul on sõna "seltsimees" üks tähendusi "inimene, kes on kellelegi lähedane ühiste vaadete, tegevuse, elutingimuste jms poolest, samuti inimene, kes on kellegagi sõbralik."

Sõna "kodanik" kasutatakse ka igapäevaelus. "Kodanik! Ära riku liikluseeskirju!" - see kõlab rangelt ja ametlikult, kuid aadressilt: "Kodanik, astu järjekorda!" puhub külm ja suhtlejate vahel on suur vahemaa. Kahjuks kasutatakse kõige sagedamini soopõhiseid aadresse: “Mees, koli üle!”, “Naine, eemalda kott vahekäigust!” Lisaks on kõnes ajalooliselt väljakujunenud stereotüübid. Need on sõnad "härra", "proua", "isand" ja mitmus "härrad", "daamid". Äriringkondades kasutatakse pealkirja “Härra”.

Mis tahes raviviisi kasutamisel tuleb meeles pidada, et see peab näitama austust inimese vastu, võtma arvesse sugu, vanust ja konkreetset olukorda. Oluline on täpselt tunda, kelle poole me pöördume.

Kuidas peaksite pöörduma oma kolleegide, alluvate või juhi poole? Ametlikes suhetes on ju aadressivalik üsna piiratud. Ametlikud pöördumisvormid ärisuhtluses on sõnad “härra” ja “seltsimees”. Näiteks “Härra direktor”, “Seltsimees Ivanov”, s.o. pärast pöördumissõnu on vaja märkida ametikoht või perekonnanimi. Tihti võib kuulda, kuidas juht pöördub alluva poole nimepidi: "Petrov, too mulle esimese kvartali aruanne." Nõus, et sellisel kohtlemisel on juhi lugupidamatu suhtumine alluvasse. Seetõttu ei tohiks sellist aadressi kasutada, parem on asendada see eesnime ja isanimega. Eesnime ja isanime järgi pöördumine vastab vene traditsioonile. See pole mitte ainult pöördumise vorm, vaid ka inimese suhtes austava suhtumise demonstreerimine, tema autoriteedi ja ühiskonnas positsiooni näitaja.

Poolametlikud aadressid on adresseeritud nime järgi (Dmitry, Maria), mis hõlmab nii "teie" kui ka "teie" kasutamist vestluses. Sellist pöördumise vormi tuleb ette harva ja see võib seada vestluspartnerid vestluse rangele toonile, selle tõsidusele ja mõnikord tähendab see kõneleja rahulolematust. Tavaliselt kasutavad seda tüüpi aadressi vanemad inimesed nooremate jaoks. Ametlikes suhetes peaksite end alati käsitlema kui "sina". Säilitades suhete formaalsust, püüdke neisse tuua hea tahte ja soojuse element.

On vaja jälgida delikaatsust, et mis tahes pöördumine ei muutuks tuttavaks ja tuttavaks, mis on tüüpilised ainult isanimega pöördumisel: “Nikolajich”, “Mihhalych”. Sellises vormis pöördumine on võimalik eakalt alluvalt, enamasti töötajalt, noorele ülemusele (meister, töödejuhataja). Või vastupidi, noor spetsialist pöördub eaka töötaja poole: "Petrovitš, proovige oma töö lõunaks lõpetada." Kuid mõnikord kannab selline üleskutse eneseiroonia varjundit. Selle vestlusvormi puhul kasutatakse teie aadressi.

Ärisuhtluses omistatakse suurt tähtsust üleminekud aadressidelt „sina“-lt „teie“ ja vastupidi, üleminekud ametlikelt aadressidelt poolametlikele ja igapäevastele aadressidele. Need üleminekud näitavad meie suhtumist üksteisesse. Näiteks kui teie ülemus pöördus teie poole alati teie eesnime ja isanime järgi ning kutsus teid siis oma kabinetti ja pöördus ootamatult teie eesnimega, võite eeldada, et ees on konfidentsiaalne vestlus. Ja vastupidi, kui kahe nimepidi pöördutud inimese vahelises suhtluses kasutatakse ootamatult nende eesnime ja isanime, võib see viidata pingele suhetes või eelseisva vestluse formaalsusele.

Ärietiketis on oluline koht tervitusi. Kui kohtume, vahetame fraase: "Tere", "Tere pärastlõunal (hommik, õhtu)," "Tere." Inimesed tähistavad üksteisega kohtumist erineval viisil: näiteks tervitavad sõjaväelased, mehed suruvad kätt, noored lehvitavad, mõnikord ka kallistatakse. Tervitustes soovime üksteisele tervist, rahu ja õnne. Ühes oma luuletuses kirjutas vene nõukogude kirjanik Vladimir Aleksejevitš Soloukhin (1924-1997):

Tere!

Kummardades ütlesime üksteisele:

Kuigi nad olid täiesti võõrad. Tere!

Mida erilist me üksteisele ütlesime?

Lihtsalt "Tere", me ei öelnud midagi muud.

Miks on maailmas tilk päikest?

Miks on elu muutunud pisut rõõmsamaks?

Püüame vastata küsimustele: "Kuidas tervitada?", "Keda ja kus tervitada?", "Kes tervitab esimesena?"

Kontorisse (tuppa, vastuvõtualasse) sisenedes on tavaks sealseid inimesi tervitada, isegi kui sa neid ei tunne. Noorim tervitab esimesena, mees naisega, alluv ülemusega, tüdruk vanema mehega, aga kätlemisel on järjekord vastupidine: vanem, ülemus, naine suruvad enne kätt. Kui naine piirdub tervitades kummardamisega, siis mees ei tohiks talle kätt ulatada. Ei ole kombeks kätt suruda üle läve, laua või mis tahes takistuse.

Meest tervitades naine püsti ei tõuse. Meest tervitades on alati soovitatav püsti tõusta, välja arvatud juhtudel, kui see võib teisi häirida (teater, kino) või kui seda on ebamugav teha (näiteks autos). Kui mees soovib rõhutada oma erilist kiindumust naise vastu, siis tervitades suudleb ta naise kätt. Naine paneb käe peopesa servaga põranda poole, mees keerab seda nii, et see on peal. Soovitav on kummardada käe poole, kuid seda ei ole vaja huultega puudutada, kuid pidage meeles, et daami kätt on parem puudutada toas, mitte õues. Üksteise tervitamise reeglid kehtivad kõikidele rahvastele, kuigi avaldumisvormid võivad oluliselt erineda.

Ärikontakti eelduseks on kõnekultuur. Kultuurne kõne on ennekõike korrektne, kompetentne kõne ning lisaks õige suhtlustoon, kõnemaneeri ja täpselt valitud sõnad. Mida suurem on inimese sõnavara (leksikon), seda paremini ta valdab keelt, teab rohkem (on huvitav vestluskaaslane), väljendab kergemini oma mõtteid ja tundeid ning mõistab ennast ja teisi.

· Jälgida õiget sõnakasutust, nende hääldust ja rõhuasetust;

· Ärge kasutage fraase, mis sisaldavad mittevajalikke sõnu (näiteks "uus" asemel "absoluutselt uus");

· Väldi ülbust, kategoorilisust ja enesekindlust.

"Aitäh" ütlemine, viisakas ja viisakas olemine, sobiva keelekasutus ja sobiv riietumine on üks väärtuslikke omadusi, mis suurendavad eduvõimalusi.

Enesetesti küsimused

1. Mida tähendab sõna “etikett”?

2. Sõnastada ärietiketi aluspõhimõtted.

3. Miks me hindame inimese üldist kultuuri kõne järgi?

4. Koostage sõnumeid (aruandeid): „Etiketi roll minus tulevane elukutse"; "Kõnekultuuri tähtsus professionaalses karjääris."

(Ärikultuur ja suhtluspsühholoogia: Õpik kutseõppe alustamiseks; Õpik kutsekeskharidusele / Galina Mihhailovna Shelamova. - 2. tr., ster. - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2003. - 128 lk /lk. 12-17/)

Enesekontrolli test suhtluses

Selle testi töötas välja Ameerika psühholoog Mark Sanders ja see võimaldab teil hinnata, mil määral inimene kontrollib ennast suhtlemisel teistega. Kõrge kommunikatiivse kontrolliga inimesed jälgivad ennast pidevalt, teavad hästi, kus ja kuidas käituda ning kontrollivad oma emotsioonide väljendamist. Samas on nende jaoks raske eneseväljenduse spontaansus, neile ei meeldi ettearvamatud olukorrad. Nende suhtumine on: "Ma olen see, kes ma olen praegu." Madala suhtluskontrolliga inimesed on spontaansemad ja avatumad, neil on stabiilsem mina, vähem vastuvõtlikud erinevates olukordades muutumisele. Kuidas sa siis suhtlemises ennast kontrollid?

Lugege hoolikalt läbi kümme lauset, mis kirjeldavad reaktsioone teatud olukordades. Peate hindama igaüks neist enda suhtes tõeseks või valeks.

Kui lause tundub sulle tõene või enamasti tõene, siis pane seerianumbri kõrvale B-täht, kui see on vale või enamasti vale, siis N-täht.

1. Teiste inimeste harjumuste jäljendamise kunst tundub mulle raske.

2. Ma võiksin ilmselt lolli mängida, et meelitada. Tähelepanu või teiste lõbustamiseks.

3. Minust võiks saada hea näitleja.

4. Teised inimesed mõnikord arvavad, et ma kogen midagi sügavamat, kui ma tegelikult olen.

5. Ettevõttes satun harva tähelepanu keskpunkti.

6. Erinevates olukordades ja erinevate inimestega suheldes käitun sageli täiesti erinevalt.

7. Ma kaitsen alati ainult seda, milles olen siiralt veendunud.

8. Et olla edukas äris ja suhetes inimestega, püüan olla see, mida inimesed minult ootavad.

9. Ma suudan olla sõbralik inimestega, keda ma ei talu.

10. Ma ei ole alati see, kes ma välja näen.

Tulemuste arvutamine.

Küsimuste 1, 5, 7 vastuse H ja kõigi teiste vastuse B eest saab ühe punkti.

1-3 punkti- teil on madal suhtluskontroll. Sinu käitumine on stabiilne ja pead vajalikuks seda muuta olenevalt olukorrast. Suhtlemisel oled suuteline ennast siiralt paljastama. Mõned inimesed peavad teid otsekohesuse tõttu "kohmukaks suhelda".

4-6 punkti- teil on keskmine suhtlustase. Oled siiras, kuid oma emotsionaalsetes ilmingutes vaoshoitud ning oma käitumises arvestad ümbritsevate inimestega.

7-10 punkti- sul on kõrge suhtlemistase. Sa sobid kergesti igasse rolli, reageerid paindlikult olukorra muutustele, tunned end hästi ja suudad isegi ette näha, millist muljet teistele jätad.

(Sekretär-assistendi kataloog: Praktiline juhend - 2. trükk, parandatud ja täiendatud. Autor-koostaja M.I. Basakov. - Rostov n/D: Phoenix, 2003. - 512 lk /lk 429 - 430/ )

Teema: Kõnekultuur

Sekretär pole mitte ainult organisatsiooni nägu, vaid ka “hääl”, mis ühendab organisatsiooni välismaailmaga. See on hääl, mida kuuleme telefonikõnele vastates, seega peaks sekretäri kõne tekitama positiivseid tundeid ja emotsioone, mis on tellijale meeldivad ja väga kasulikud organisatsioonile, mida sekretär esindab. Peate suutma rääkida nii, et vestluskaaslasel oleks positiivne hinnang teie haridusele ja sotsiaalsele taustale. Kõnekunst hõlmab tämbrit ja hääletooni, diktsiooni ja kirjaoskust.

Hääletoon väljendab emotsionaalne seisund ja suhtumine toimuvasse. Sama sõna, hääldatuna erinevas toonis, võib tajuda erinevalt. Ärisuhtluses on toon viisakalt neutraalne, s.t. sõbralik, kuid mitte liiga emotsionaalne. Sekretäri hääl ei tohiks telefonikõnele vastates reeta temaga juhtunud hädasid ega helisema õnnest.

Telefonikontakte pidav sekretär on kohustatud häälikuid selgelt artikuleerima ja jälgima keeruliste sõnade õiget hääldust. Sekretäri jaoks on eriti oluline raskete nimede, isanimede ja perekonnanimede selge hääldus: see on üks viise luua sõbralikke suhteid inimesega, kes on väsinud oma nime ja isanime variatsioonidest.

Sekretärile on oluline, et ta oskaks lühidalt ja arusaadavalt infot esitada ning seda adressaadile edastada. Eelnevalt on vaja kirja panna teave, mida on vaja edastada.

Sekretär peab teadma viisakusvormeleid, kasutama sõnu “palun”, “vabandage”, kuid ei tohiks oma kõnet vastikult viisakaks muuta.

Vene kirjakeele oskus on suureks plussiks igal tasemel sekretärile. Pole saladus, et viimasel ajal on ingliskeelset sõnavara aktiivselt laenatud. Kui selline sõnavara annab edasi arvutisfääri nähtuste ja objektide nimetusi, siis on see õigustatud. Siiski peaksite hoiduma selliste sõnade nagu "okei", "vabandust" ja ka vahesõna "vau" kasutamisest, kuna need ei ole sugugi võõrkeeleoskuse kriteerium, vaid näitavad ainult teie sõnavara vaesust. ja teie kõne.

(Büroohaldus: õpik algtaseme kutseõppeasutuste õpilastele / L.A. Lenkevitš. - 2. väljaanne, parandatud - M.: Kirjastuskeskus "Akadeemia", 2008 - 224 lk / lk 209 - 210 /)

Test: kas sa armastad ennast?

Testiküsimustele "jah" või "ei" vastates saate proovida mõista ennast ja oma suhteid teistega.

	Kas tunnete end hästi just sellisena, nagu olete?
	Kas teile tundub, et teid vaevab ebaõnnestumine?
	Kas sa mõtled sellele, mis arvamus on teistel sinu tegude kohta?
	Kas teil on kombeks mõelda, mida teised inimesed sarnastes olukordades teeksid?
	Kas tunnete piinlikkust, kui inimesed teid teie juuresolekul kiidavad?
	Kas saate pikka aega üksi olla?
	Kas tunnete vaieldamatut sõltuvust oma rahalise olukorra ja vaimse mugavuse vahel?
	Kas tunnete sageli hirmu, et teiega juhtub midagi halba?
	Kas teil on raske oma tundeid teistele näidata?
	Kas suudate seista vastu ümbritsevatele inimestele?

Tulemuste töötlemine.

Küsimustele 2-9 vastamise "ei" ja küsimustele 1, 10 vastuse eest "jah" saate 5 punkti, ülejäänud vastuste "jah" ja "ei" eest - 0 punkti.

35-50 punkti- sa armastad iseennast, mis tähendab, et armastad teisi, mis määrab suuresti sinu edu ja rõõmsameelsuse. Tänu sellele saate teistelt positiivseid stiimuleid ja teie elu “laev” on purjetamine. Tunned oma vajadust ja usud, et elul on mõte, igal juhul suudad sellele anda vajaliku individuaalse tähenduse. Teate, kuidas hinnata teiste teeneid. Samuti aitab see, et peate end tugevate külgede ja potentsiaaliga inimeseks.

15 kuni 30 punkti- Raske öelda, kas sa armastad ennast. Tõenäoliselt mõtlete sellele harva. Sa ei kasuta alati kõiki oma võimeid ja pööra liigset tähelepanu nii enda kui ka teiste nõrkustele. See võib panna teid hetkeks tundma enesepõlgust ja muuta teid võimatuks oma isiksusest kõrvale juhtida.

0 kuni 10 punkti- sa kindlasti ei armasta ennast. Ootate, et teiega juhtuvad halvad asjad ja teie ootused saavad sageli tõeks. Mõnikord vihkad ennast ja teete seetõttu halbu otsuseid. On aeg muutuda. Mõtle selle üle!

PEATÜKK 2. „SUHTLEMINE KOLLEEGIDE JA JUHATAJAGA”

...

Sarnased dokumendid

Üldteave eetilise kultuuri kohta. Ärietiketi olemus, arengulugu ja põhikäsud. Inimese riietus ja välimus. Telefonikultuur. Ärivestluse kontseptsioon ja etapid. Põhinõuded ärikirjavahetusele ja protokollile.

kursusetöö, lisatud 06.07.2010


Ärikultuuri tähendus ja komponendid, selle välised ja sisemised tunnused. Eetika põhikategooriad, moraali olemus ärisuhete regulaatorina. Kutse-eetika standardid ja ärietikett. Käitumisreeglid ärisuhtluse protsessis.

abstraktne, lisatud 10.12.2013


Sekretäri kutse kvalifikatsiooninõuded. Sekretäri ärisuhtluskultuur. Eetikanõuded telefonivestluste läbiviimisel. Sekretäri ülesanded koosolekute ettevalmistamisel, roll külastajate vastuvõtu korraldamisel.

abstraktne, lisatud 17.10.2010


Peaaegu kõikides ärieetika valdkondades on reeglid, mis kehtivad eetilisele käitumisele laiemas mõttes. Lisaks põhinevad eranditult kõik ärieetika valdkonnad fundamentaalsetel eetikastandarditel.

lõputöö, lisatud 26.03.2006


Etiketi ajalugu. Ärietiketi põhimõtted. Ärisuhtluse kui suhtluse erivormi tunnused. Äriläbirääkimiste pidamise normid, meetodid, tehnikad. Kirjades järgitud etikett. Ärisuhtluskultuur. Telefonivestluste põhisätted.

lõputöö, lisatud 31.10.2010


Suhtlemismotivatsiooni olemus. Ärietiketi põhiprintsiibid. Inimese individuaalsete psühholoogiliste omaduste mõju suhtlemisele. Dialoogsuhtlus, telefonisuhtluse reeglid. Ärivestluste, läbirääkimiste eetika ja psühholoogia. Ärimehe käsud.

abstraktne, lisatud 14.03.2011


Suhtlemise tunnused ja sisu. Mõjumehhanismid suhtlusprotsessis. Kaasaegse Venemaa ühiskonna ärikultuur. Ärikommunikatsiooni loomine. Oskus inimestega käituda. Ärisuhtluse kultuur, selle sisu ja sotsiaalsed funktsioonid.

test, lisatud 21.05.2013


Ärisuhtlus kui kõige levinum inimestevahelise suhtluse liik ühiskonnas. Partnerite suhtluskultuuri kontseptsiooni ja olemuse arvestamine. Diplomaatilise etiketi aluste, selle põhimõtete ja reeglite õppimine. Äripartneri käitumise iseärasused.

esitlus, lisatud 26.04.2015


Ärisuhtluse eetikapõhimõtete kujunemislugu. Eduka ärivestluse läbiviimisega seotud tegurid. Reeglid riietuse ja välimuse kohta, sõnaline etikett. Tervitused ametlike tutvustuste ajal. Ärisuhtluse kultuur telefoni teel.

kursusetöö, lisatud 09.12.2009


Etikett on ühiskonnas käitumisviis. Ajalooline teave etiketi tekkimise kohta. Rahvusvahelise etiketi üldpõhimõtted. Ärieetika ja etiketi rahvuslikud tunnused. Ärisuhtluse eetika põhijooned ida- ja lääneriikides.

ettevõtte ärikultuuri juhtimine

Ettevõtlust mõjutavad kolm kultuuritaset. Esimene tase on rahvuskultuur. Teine on organisatsiooni- või ärikultuuri. Ja lõpuks on kolmas tase juhtimiskultuur, mida sageli nimetatakse juhtimisstiiliks. Kõik need kultuuritasemed mõjutavad üksteist. Rahvuskultuur mõjutab organisatsioonikultuuri, mis omakorda mõjutab juhtimiskultuuri. Tugeva tahtega juhi puhul aga kujundab juhtimiskultuur organisatsioonikultuuri.

Alates umbes 80ndatest on organisatsiooni (ettevõttekultuuri) teema muutunud üheks peamiseks teemaks globaalses juhtimispraktikas. Organisatsiooni- ehk ärikultuuri all mõistetakse tavaliselt antud meeskonnas aktsepteeritud põhiväärtuste, tõekspidamiste, hoiakute, käitumisnormide, aga ka organisatsiooni üldise moraalse kliima kogumit, mis aitavad organisatsiooni töötajatel mõista selle eesmärki, toimimismehhanismi. ning luua vajalikud sisesuhete normid ja nende jaoks vastavad reeglid.täitmine.

Huvi kasv selle probleemi vastu tekkis seoses väliskeskkonna dünaamilisuse ja ebakindlusega ning intellektuaalse teguri tähtsuse suurenemisega organisatsioonis tekkivate probleemide lahendamisel, vajadusega määrata kindlaks organisatsiooni koht keskkonnas.

Ettevõtluses on oluline moraalne keskkond ja töötajate moraal. Pealegi on palju lihtsam muuta juhtimissüsteemi kui muuta inimesi ja nende käitumise iseärasusi, mida dikteerib rahvuskultuur. Seetõttu on riikliku ärikultuuri iseärasusi tundmata keeruline lahendada keerulisi probleeme, mis kerkivad organisatsiooni ees oma eesmärkide saavutamisel.

Ettevõtluse globaliseerumine on näidanud, et selle efektiivsust mõjutavad suuresti antud riigi elanikele omased mõõdetamatud ja mittemateriaalsed tegurid, mis mõjutavad nende tööhoiakut ja käitumist. Ettevõtluskultuuri rahvuslike iseärasuste mõistmine aitab juhil mõista enda ning kolleegide ja äripartnerite otsuste põhjuseid ja võimalikke tagajärgi. Kui välismaa juhid uurivad teiste riikide ärikultuuri iseärasusi, siis Venemaa juhid peavad uurima oma hiljuti turusuhetesse astunud rahvusvahelise riigi ärikultuuri.

Venemaa on Euraasia riik, seega peavad Venemaa juhid teadma nii lääne kui ka ida kultuuri olemust ja eripärasid ning nende riikide ärikultuuri iseärasusi, mille turgudele nad sisenevad. Samal ajal tuleb mõista, et lihtsalt kopeerides tingimustes lääne või ida juhtimismudeleid Vene mentaliteet ei pruugi olla tõhus just kultuuriliste erinevuste tõttu.

Ettevõtlusega seotud ärikultuur on Venemaal alles kujunemas, kuigi sajandivahetusel oli see üsna arenenud. Sel ajal ei olnud äriinimese eesmärk mitte ainult soov isiklikult rikastuda, vaid ka oma töö tulemustest rahulolu saada. Teda iseloomustas heategevus ja äritegevuse vorm oli pigem produktiivne kui spekulatiivne. Suhtlemisviis oli avatud, heatahtlik ja „aus kaupmehe sõna” hinnati. Samal ajal oli ettevõtjate ja tarbijate ning töötajate vaheline suhtlus Venemaal halvasti arenenud. See on pärisorjuse süsteemi jälg ja selle jäänused on avalikus teadvuses juba ammu avaldunud.

Vene ettevõtjate ärikultuur hävis 1917. aastal mitme asjaolu tõttu: ettevõtjate vara konfiskeerimine; kogukondlike eluvormide juurutamine, mis raskendas individuaalse aktiivsuse demonstreerimist; perekonna kuulutamine ühiskonna üksuseks, mis jättis ta ilma majandustegevusest ja murest oma heaolu pärast; kõigi rahvuste segamine ühtse kogukonna loomise loosungi all.

Aastatel Nõukogude võim Kujunes välja teistsuguse iseloomuga ärikultuur. See põhines riiklikul, haldus- ja organisatsioonilisel juhtimisstruktuuril ning tootmisvahendite avalikul omandil. See vertikaalne struktuur esindas võimu ja alluvuse hierarhiat ülalt alla, mis andis võimustruktuuridele initsiatiivi ja iseseisvuse ning muutis töötajad esinejateks, jättes nad ilma individuaalsest tegevusest. Enamiku juhtide ärikultuur oli seotud selliste väärtustega nagu kohustus, vastutus ja hoolsus.

80ndate lõpus pöördus Venemaa taas ettevõtluse juurde. Kuid aastatega on inimeste psühholoogia muutunud ning taas tuli arendada nende aktiivsust ja algatusvõimet, iseseisva mõtlemise ja enda heaolu eest hoolitsemise võimet. On vaja luua ärikultuur koos horisontaalsete suhete ja nendega seotud uute väärtuste ja normidega. Üleminek võrdväärse partnerluse horisontaalsetele suhetele on üsna pikk ja keeruline protsess, kuna sellega kaasneb muutus indiviidi teadvuses ja tema üldises kultuuris.

Teadusmaailmas pole ikka veel ühtset definitsiooni ja lähenemist ärikultuuri mõistele. Mõned keskenduvad tööbörsi normidele ja väärtustele, mis on läbi teinud olulisi muutusi. Kui varem mängisid otsustavat rolli valitsuse põhjustel ülalt kehtestatud regulatsioonid ja reeglid, arvestamata tarbija kasu, siis nüüd turutingimustes vastastikuse kasu ja usalduse normid ja väärtused ning partnerite usaldusväärsus. kokkulepete täitmine, kohaldada.

Teised teadlased mõistavad ärikultuuri kui äri- ja läbirääkimiskultuuri, töötajate suhtumist töösse ja omavahelistesse suhetesse. Mitmed teadlased soovitavad ärikultuuri määratlemisel lähtuda sellest üldine kontseptsioon"kultuur", mis tähendab võimet luua uusi väärtusi ja oskust omandada eelmiste põlvkondade kogemusi. See on inimese suhtumine töösse ja ettevõtja, ärimehe kultuur. See hõlmab nii ärilise suhtluse kultuuri, inimeste tegevuse korraldamist kui ka kõrget üldkultuuri.

Siin on veel mõned organisatsioonikultuuri definitsioonid. Ettevõtluskultuur on E. Jacuse definitsiooni järgi harjumuseks saanud, traditsiooniks saanud mõtte- ja tegutsemisviis, mis suuremal või vähemal määral vähemal määral mida jagavad kõik ettevõtte töötajad ning mida uued tulijad peavad õppima ja vähemalt osaliselt aktsepteerima, et uutest meeskonnaliikmetest saaksid "omad".

"Organisatsiooni kultuuri tuleks mõista kui ainulaadset normide, väärtuste, uskumuste, käitumismallide jne kogumit, mis määravad viisi, kuidas rühmad ja indiviidid organisatsioonis oma eesmärkide saavutamiseks ühinevad" (D. Eldridge, A. Crombie).

„Kultuur...on uskumuste ja ootuste kogum, mida organisatsiooni liikmed jagavad. Need uskumused ja ootused moodustavad normid, mis määravad suuresti käitumise indiviidide ja rühmade organisatsioonis” (H. Schwartz, S. Davis).

"Organisatsioonikultuur on kogum tõekspidamisi, väärtusi ja õpitud viise tegelike probleemide lahendamiseks, mis on kujunenud organisatsiooni elu jooksul ja kipuvad avalduma erinevates vormides ja organisatsiooni liikmete käitumises" (E. Brown) .

Kõigile ülaltoodud definitsioonidele on ühine väärtuste, uskumuste, hoiakute, normide ja käitumisreeglite esmase tähtsuse tunnistamine organisatsioonikultuuri jaoks.

E. Schein tuvastas kolm organisatsioonikultuuri tasandit. Esimene tase on pealiskaudne või sümboolne. See hõlmab selliseid tegureid nagu kasutatud tehnoloogia, ruumi ja aja kasutamine, täheldatud käitumismustrid ning verbaalse ja mitteverbaalse suhtluse viisid. Teine tasand on maa-alune. See sisaldab väärtusi ja uskumusi. Edgar Schein nimetas seda "organisatsiooni ideoloogiaks". See tase rõhutab ettevõtte juhi isiksuse rolli. Kolmas tase on sügav. See hõlmab suhtumist eksistentsi üldiselt, aja ja ruumi tajumist, üldist suhtumist töösse ja muid põhieeldusi.

Ärikultuuri võib mõista kui väärtuste ja normide süsteemi, mis reguleerib käitumist äritegevuses läbirääkimiste ja tehingute ajal, lepinguliste kohustuste täitmist, inimeste tegevuse korraldamisel, ärisuhtluses, töötajate ja tarbijate suhtes. Oluline on teadvuse tasandile üle kanda need ärikultuuri sätted, mis juhivad inimkäitumist, et saaks rekonstrueerida tarbetuid stereotüüpe.

Ärikultuuri aluseks on väärtused, mis on oma olemuselt pikaajalised. Neil ei ole kvantitatiivseid näitajaid, kuid neid iseloomustatakse kvalitatiivselt. Nende tähtsus avaldub kõige teravamalt kriitilistel hetkedel, kui eriline roll moraalne tegur mängib rolli. Väärtused on üldised uskumused ja usk sellesse, mis on hea, ja teadlikkus sellest, mis on halb.

Ärikultuuri kandjateks on organisatsiooni juhid ja nende väärtused, mis lõpuks kanduvad juhtimisotsuste keelde personali käitumisreeglite, juhtimisotsuste tegemise tehnoloogia, võimude delegeerimise, suhete alluvatega ja meeldib.

Viimastel aastakümnetel on töötajate väärtushinnangutes toimunud olulisi muutusi. Sellised väärtused nagu distsipliin, kohusetunne ja kuulekus kaotavad oma tähenduse. Seevastu eneseväljendusega seotud väärtused suurenevad. Sellega seoses peaksid innovaatilise organisatsiooni alluvate motivatsioonimeetodid ja juhtimisstiil arvestama alluvate loomingulist tegevust, tegevusvabadust ja vastutust, nende kontaktide laiendamist juhtkonna ja kolleegidega ning kvalifikatsiooni tõstmist.

Ärikultuuri juured on organisatsiooni filosoofias ning see väljendub suhetes sellega seotud inimeste ja organisatsioonidega. Ärikultuuri päritolu pärineb mitmest allikast: karismaatiline mõjutaja, organisatsiooni asutaja või varajased juhid, töörühm või osakond. See võib areneda organisatsiooni erinevatel tasanditel. Ärikultuur kujuneb organisatsiooni poolt oma probleemide edukal lahendamisel kogutud kogemuste tulemusena ning kinnistub organisatsiooni struktuuris ja juhtimisprotsessides. Kui räägime organisatsiooni eesmärgist (missioon, eesmärgid, eesmärgid, prioriteedid), kasutatavate tehnoloogiate uuendamise kiirusest, toodetest ja nende mitmekesisusest, mida jagab kogu organisatsiooni meeskond, vaateid ja väärtusi, norme ja tõekspidamisi, juhtimisstiili , eesmärkide saavutamise ja tulemuste hindamise kriteeriumid, võimu jaotamise meetod ja suhete stiil, preemiate ja karistuste süsteem - käsitleme organisatsiooni ärilist (organisatsiooni, ettevõtte) kultuuri. Organisatsiooni kultuur on selles tegutsevate sotsiaalsete jõudude produkt.

Kaasaegne juhtimine eeldab, et juhtimistegevuse objekt ei ole ainult tootmisprotsessid, aga ka ärikultuuri, inimesed ja nende tegevus. Seetõttu on uusimate juhtimistehnoloogiate omandamine võimatu ilma organisatsioonilise ja kultuurilise lähenemiseta. Ettevõtluskultuur on filosoofia, mis määrab organisatsiooni eksistentsi tähenduse, suhtumise töötajatesse ja klientidesse, moraalse ja sotsiaalse kliima organisatsioonis, mis avaldub organisatsiooni õhkkonnas, interaktsioonis väliskeskkonnaga; organisatsiooni eesmärkide kujundamise aluseks olevad juhised ja nende saavutamise viisid; inimestevahelise suhtluse süsteem organisatsioonis.

Organisatsioonikultuur määrab ära juhtimisstrateegia ja -kontseptsiooni, otsustusmeetodid ja -protsessid, võimujaotuse, personali hindamise ja käitumise. Tugevad kultuuritraditsioonid ja organisatsiooni strateegia täielik vastavusseviimine selle kultuuriga on võimsad hoovad, mis mõjutavad inimesi oma tulemuslikkust parandama.

Töötajate käitumist organisatsiooni ärikultuuri raames tuleks premeerida, kuid kultuuriga vastuolus olevale käitumisele osutatakse vastupanu ja sageli karistatakse. Tugevad traditsioonid julgustavad töötajaid tegema maksimumi, milleks nad on võimelised, tagavad töötajate samastumise organisatsiooniga.

Ärikultuur võib olla kõrge või madal. Kõrge ärikultuuri tunnused on: prioriteetsus sotsiaalsete probleemide lahendamisel; valmisolek võtta mõistlikke riske ja uuendusi; rühmaotsuste tegemise vormid; keskenduda kollektiivsetele stiimulitele; kõrge tase iseorganiseerumine ja enesehinnang. Selline kultuur soodustab koordinatsiooni ja soodustab motivatsiooni. Juhid ei kasuta töötajate mõjutamiseks tööl karme administratiivseid meetmeid. Sellistes organisatsioonides ei muutu väärtused ja käitumisnormid uue juhi tulekuga oluliselt. Samas on võimalikud konfliktid, kui vaba kriitika kandub üle konkreetsetele isikutele, juhtkonnale.

Kõrge ärikultuuri kujunemist soodustavad kolm tegurit:

* tugev juht, kes paneb paika väärtused, põhimõtted ja meetodid, mis vastavad klientide vajadustele, konkurentsitingimustele ja vastuvõetud arengustrateegia nõuetele;

* pikaajaline pühendumine ettevõtluse korraldamisele vastavalt tunnustatud kultuurinormidele;

* klientide, aktsionäride ja töötajate heaolu eest hoolitsemine.

Tugeva ärikultuuri kujunemisele aitavad kaasa juhtimise järjepidevus, töötajate stabiilsus, geograafiline koondumine ja edu organisatsioonis.

Madala ärikultuuriga organisatsioonides see tavaliselt juhtub suur hulk mitmesugused juhised, ringkirjad, määrused, mis on enamasti keelava või ühtlustava iseloomuga ja samas puuduvad selged ettekujutused pikaajaliste eesmärkide saavutamise väärtustest, viisidest ja vahenditest.

Madala ärikultuuriga organisatsioonil on mitmeid tunnuseid. Üks neist on politiseeritud sisekeskkond, mis võimaldab juhtidel seista vastu vajalikele muutustele isiklike huvide, kitsa töötajate grupi ja lemmikloomaprojektide kasuks. Teine on vaenulikkus muutuste ja seda nõudvate töötajate suhtes. Juhid, kes ei väärtusta proaktiivseid töötajaid, muutuvad olemasoleva olukorra parandamise takistuseks. Kolmas on see, kui eelistatakse juhte, kes mõistavad struktuuri, eelarveid ja kontrolli paremini kui strateegiaid, hindavad uusi ideid ja kujundavad ärikultuuri. See mõjutab negatiivselt organisatsiooni pikaajalist tulemuslikkust. Neljas on see, kui juhtkond ei otsi arenenud meetodeid ja lähenemisviise väljastpoolt organisatsiooni ning usub, et tal on vastused kõigile küsimustele või ta suudab neid ise välja töötada. See on skepsise ilming uuenduste suhtes ja varjatud vastupanu muutustele. Juhid on riskikartlikud ja eelistavad mitte turgu juhtida, vaid jälgida tehnoloogilisi muutusi ja tooteuuendusi.

Turumajanduses määrab ärikultuur süsteemi paindlikkuse piirid ekstreemsetes tingimustes ja kogu meeskonna valmisoleku taseme vajalike muudatuste elluviimiseks. Isegi stabiilne ärikultuur ei ole staatiline. Kooskõlas saadud kogemustega, võtmenäitajate muutustega ja uute ülesannetega muutub ja esitab uued nõudmised nii juhtidele kui ka täitjatele. Vastasel juhul organisatsioon kas sureb või muudab oma kultuuri. Tuleb märkida, et kultuuri muutmine on inimeste vana ja tuttava järgimise tõttu äärmiselt keeruline.

A.A. Prigogine usub, et organisatsioonikultuuri kujunemist mõjutavad viis peamist tegurit: suhted juhtkonnaga, motivatsioon, suhtlemine, otsuste tegemine, eesmärgid ja struktuur. Praegu on organisatsioonikultuur interdistsiplinaarne uurimisvaldkond selliste teadmiste valdkondade nagu juhtimine, ristumiskohas, organisatsiooniline käitumine, sotsioloogia, psühholoogia, kultuuriuuringud.

Ärikultuur on eriline kood, mida kannavad ärikeskkonna esindajad. Erinevate regulatiivsete, organisatsiooniliste ja loomulikult kommunikatiivsete vahendite abil ehitatakse üles suhtlus erinevate inimeste (kolleegid, partnerid, konkurendid) vahel. Ärisuhtluse põhimõtted lähtuvad väljakujunenud ettevõttekultuuri reeglitest ja rahvuslikud traditsioonid. Näiteks Jaapanis on kaaslastega kohtumisel kummardamine sama oluline kui kätelöömine Euroopa riikides. Samad jaapanlased ei aktsepteeri ärikohtumistel mingit füüsilist kontakti – laiad kallistused, õlale patsutus jne.

Euroopa ja Aasia ärisuhtluskultuurid on mõnikord mõnes küsimuses diametraalselt vastandlikud. Ja seda kõike tuleks juba ette arvestada, kui soovid jätta ühele või teisele partnerile soodsat muljet. Ärisuhtlus inimeste vahel algab välimusest. Kostüüm peab vastama nii kohale kui ajale, sest algul toimib just see visiitkaardina, mis näitab kuuluvust teatud kultuuri. Äriinimese kuvand luuakse pisiasjadest – riided, aksessuaarid, vestlus, kombed.

Kõik see kokku võttes moodustab ärimehe üldilme. Mõni ebamugav detail võib muuta teid amatööriks, ebaprofessionaalseks ja mõjutada suhtluse tulemust negatiivselt. Ärisuhtluskultuur pole mitte ainult eriline käitumisvorm, vaid ka märkide süsteem. Viimane eeldab mitteverbaalseid, psühholoogilisi, loogilisi, kõne etiketireegleid. Kuid alus on siin sama - vastastikune austus ja hea tahe, ilma milleta on tavaliste, mitteäriliste inimeste vahel suhtlust väga problemaatiline luua. Ärisuhtluse kultuur: vormid Kõik järgmised ärisuhtlusvormid viiakse läbi täiesti erinevate stsenaariumide järgi. See, mis kolleegide ja ülemustega vesteldes sobib, võib potentsiaalsete partneritega suheldes osutuda vastuvõetamatuks:

• 1. Ärikohtumine, mis on probleemide ja ülesannete arutelu spetsialistide või kolleegide rühmas;
• 2. Ärikohtumine, mis on peamisteks otsustusvahenditeks mitmete huvitatud osapoolte suhtlemise (suhtlemise) protsessis, millest igaühel on oma kindlad ülesanded ja eesmärgid;
• 3. Ärikirjavahetus, mis tuleb läbi viia vastavalt teatud reeglitele;
• 4. Avalik esinemine, mille käigus üks inimene edastab infot publikule. Oratoorium on siin oluline;
• 5. Vaidlus kui erinevate arvamuste kokkupõrge, milles kumbki pool (oponent) peab suutma oma seisukohta kaitsta.

Ärisuhtluskultuur: kõnekultuuri näitajad.

Allpool on kõnenäitajad, mis iseloomustavad äriinimese kõnet:

• 1. Sõnavara. Mida laiem see on, seda heledam on kõne ja seda suurema mulje esitus teistele jätab;
• 2. Sõnavara kui kvaliteetne sisu sõnavara. Kõnekeelne sõnad ja žargooni tajuvad kuulajad väga negatiivselt;
• 3. Hääldus. Tänapäeval tunnustatakse vene keeles Vana-Moskva murret kui kõige vastuvõetavamat hääldusvormi;
• 4. Kõne stilistika, mis eeldab sõnade õiget järjekorda, mittevajalike sõnade ja standardväljendite puudumist;
• 5. Kõnegrammatika, mis eeldab üldisest kinnipidamist grammatikareeglid. Nii et näiteks tuleks eelistada nimisõnu. Ärisuhtluskultuur aitab inimestel korraldada ühistegevusi, üksteist paremini tundma õppida ning arendada ja luua inimestevahelisi suhteid. Ja teadmine selle aluste ja normide kohta on kahtlemata kaasaegne maailm on iga ärimehe edu võti.

Saada oma head tööd teadmistebaasi on lihtne. Kasutage allolevat vormi

Üliõpilased, magistrandid, noored teadlased, kes kasutavad teadmistebaasi oma õpingutes ja töös, on teile väga tänulikud.

postitatud http://www.allbest.ru/

1. Ärikultuur kui rahvusvahelise äri mõiste

1.1. Ärikultuuri olemus ja kontseptsioon

Kultuuri mõistel on palju tähendusi. Kultuuril on palju erinevaid definitsioone, millest igaüks toob aga sageli esile ainult selle kontseptsiooni mõned aspektid, mis on konkreetse teooria või olukorra jaoks olulised. Üldiselt võib kultuuri määratleda kui ülikeerulist süsteemi, mis ühendab inimesi ajas ja ruumis, aidates kaasa inimese sotsiaalsete omaduste, tema suhete ning kultuurilise ja ajaloolise tegevuse produktide tekkimisele, arengule ja säilimisele. Seda võib defineerida kui keskkonda, „milles inimesed suhtlevad, õpivad tundma ennast ja loovad suhteid välismaailmaga“ /15, 57/.

Teaduskirjanduses on tavaks tuvastada mitmeid kultuuri põhifunktsioone. Need sisaldavad:

1. Humanistlik funktsiooni, mille olemus seisneb inimese kujunemises. Sotsialiseerumise käigus ühineb inimene kultuurimaailmaga, teiste inimeste maailmaga. Sotsialiseerumine hõlmab inimese teatud hulga teadmiste, normide, väärtuste ja kujundite omastamist, mis võimaldavad tal tõhusalt liikuda loodus- ja kultuurimaailmas, säilitades oma staatuse ja täites teatud rolle. Sotsialiseerumine toimub hariduse ja kasvatuse kaudu ning kaasab Aktiivne osalemine inimene selles protsessis. Selle tulemusena taastoodetakse teatud tüüpi inimene, mis on vajalik antud kultuuri loomiseks, säilitamiseks ja taasedastamiseks.

2. Funktsioon saateid sotsiaalne kogemus. Just tänu kultuurile on tagatud ühiskonna arengu järjepidevus.

3. Suhtlemine ja teave funktsiooni hõlmab parimate kultuurinäidete valimist ja edastamist. Ühiskond katsetab ja hindab ajaloolise arengu käigus erinevaid maailmas eksisteerimise viise, selgitab välja kõige tõhusamad ja väärtuslikumad ning püüab neid edasi anda tulevastele põlvedele.

4. Kognitiivne või epistemoloogiline funktsioon.Ühiskond on ainult nii intelligentne, kuivõrd tõhusalt kasutatakse inimkonna kultuurilises genofondis sisalduvat teadmisterikkust. Suletus ja autarkia vaesutavad kultuuri, aga ka oma hooletusse jätmine kultuuritraditsioon, rahvuskultuur.

5. Organisatsioonilis-regulatiivne, normatiivne funktsioon moraalsete, religioossete, õiguslike väärtuste ja normide abil reguleerib avaliku ja isikliku elu erinevaid aspekte, töötades välja ühtsed nõuded kõigile antud kultuuri subjektidele

6. Semiootiline(semeion- kreeka keel märk) funktsiooni. Kultuuris toimub teabevahetus märgi, pildi, sümboli kaudu. Nende kasutamine võib inimesi ja kultuure lahutada või ühendada. Selle mõistmiseks on vaja valdada antud kultuuri märgisüsteemi (näiteks keeleoskus, noodid, valemid jne). Ilma selleta on võimatu tunda rahvuskultuuri, muusikat, maalikunsti, teatrit ega teadust. Postitatud saidile Allbest.ru

7. Väärtuslik või aksioloogiline (aksia kreeka keel - väärtus) funktsiooni. See on seotud normide, väärtuste, kommete, rituaalide, kultuurimustrite väljatöötamise, säilitamise ja taasedastamisega, mille abil toimub inimese, rühma, kihi, ühiskonna enesemääramine. Kultuur, väärtuste süsteem, kujundab inimese väga spetsiifilised vajadused ja orientatsioonid. See funktsioon aitab kaasa sotsiokultuurilise kogemuse kogumisele ja selle adekvaatsele edastamisele, määrates kultuuri konservatiivsuse ja stabiilsuse.

Meie jaoks on oluline, et mõistet "kultuur" saaks kasutada mis tahes suurusega sotsiaalse grupi kohta, millel on välja kujunenud oma ettekujutus endast, ümbritsevast maailmast ja oma rollist selles, st grupile, millel on oma. põhimõistete kogum. Ja igal sellisel kultuuril on samad ülalmainitud funktsioonid. Sama kehtib ka meie uurimistöö teema – ärikultuuri – kohta.

"Ärikultuuri" võib teoreetiliselt defineerida kui suhete süsteemi, mis väljendub valdkonna normides, väärtustes ja teadmistes. töösuhted. See süsteem reguleerib äritegevust, s.o. tegevus, mille eesmärgiks on ettevõtluse arendamine (kasumlikkuse tõstmine, kasv, parandamine), läbirääkimistel, tehingute sõlmimisel, lepinguliste kohustuste täitmisel. Selline tegevus avaldub töökorralduses, ärisuhtlemisoskuses ja ärietiketi reeglites, äritegemise kunstis, maines. Postitatud saidile Allbest.ru

Ärikultuuris võib eristada kahte kihti: väärtus- ja mentaalne. Väärtuskiht kuvatakse kujul kultuurinähtus, mida saab edasi kanda traditsioonina ja mis määrab ärisuhete eetilise poole, avaldub väliselt stereotüübina, harjumuspärase õige käitumise, hetkeväärtuste ja praktilise tegevuse normidena. Ärikultuuri vaimne kiht on seotud olukordadega, kus tuttavad normid ja väärtused ei ole tõhusad ning hakatakse konstrueerima uusi.

Ärikultuuri tuum on ärieetika. Eetikat võib üldiselt määratleda kui reeglite kogumit, mille järgi üks inimene "mängib" teisega. Igas tsivilisatsioonis on igal ajaloolisel ajaühikul eriline riituste (või rituaalide) süsteem, mis sunnib inimesele teatud tingimustel peale teatud käitumise. Need on "mängureeglid", mis on selle inimrühma seas aktsepteeritud. Kõik inimkonna välja töötatud reeglid jagunevad kahte rühma - seadusandlikud ja etikett. Esimene rühm on keelavad reeglid, st. need, mis kehtestavad tegevuskeelu teatud tüüpi; teine ​​rühm on ettekirjutavad reeglid, st. need, kes soovitavad teatud olukorras teatud asju teha või tegemata jätta.

1994. aastal kiitsid Šveitsis Ameerika, Euroopa ja Aasia äri- ja teadusringkondade esindajad heaks dokumendi “Äriprintsiibid”, mis püüdis esile tõsta seda, mis on paljudes ärikultuurides levinud kui eetiliselt heaks kiidetud käitumist. Kinnitati 7 eetilise käitumise põhimõtet ettevõtluses:

Põhimõte 1. Ärivastutus: ei piirdu ainult investorite huvidega, vaid arvestab kõigi ärisuhetes osalejate huve.

2. põhimõte: Ettevõtluse majanduslik ja sotsiaalne mõju: innovatsiooni, võrdsuse ja ülemaailmse kogukonna soodustamine.

Põhimõte 3. Ärikäitumine: seadusetähest usalduse vaimuni.

4. põhimõte: reeglite austamine.

5. põhimõte: toetada mitmepoolseid kaubandussuhteid.

Põhimõte 6. Keskkonna eest hoolitsemine.

Põhimõte 7. Ebaseaduslike tehingute vältimine.

Eetilised põhimõtted põhinevad kahel fundamentaalsel postulaadil, millest üks on kesksel kohal lääne, teine ​​ida kultuuris. Esimene on postulaat indiviidi inimväärikuse kui kõrgeima väärtuse kohta, teine ​​on postulaat ühise (kollektiivse) hüve kui eesmärgi kohta. individuaalne elu ja tegevused. Seega ühendavad “põhimõtted” kaks süsteemi - individualistlikku ja kollektivistlikku. Postitatud saidile Allbest.ru

Ainult nende põhimõtete järgimine äritegevuses ei suuda aga täielikult tagada tõhusat suhtlust ärisuhete vallas. Isegi kui kõik äripartnerid järgivad väljatöötatud äritegevuse põhimõtteid, ei päästa see neid sellest konfliktsituatsioonidärisuhtluse tasemel, kuna nendevahelised erinevused peituvad sügavamal tasemel - rahvuskultuuri väärtuste ja normide tasemel. peamine probleem on see, et "meie kultuuri poolt paika pandud põhiprogramm mitte ainult ei määra erinevatel viisidel meie asjade olulisust, vaid takistab ka "nägemast" teiste prioriteete või eesmärke" /6, 174/.

1.2. Äri ja rahvuskultuuri suhe

Postitatud saidile Allbest.ru

Tuntud Hollandi ärikonsultant kultuuridevahelise juhtimise alal Fons Trompenaars määratles rahvuskultuuri olemuse sama kultuuriga inimestele omasel viisil, et mõista ja tõlgendada ümbritsevat maailma. Ta eristab 3 kultuurikihti.

Kultuuri esimene kiht on väline, eksplitsiitne kultuur: "see on reaalsus, mida me kogeme. See koosneb paljudest komponentidest, nagu keel, toit, arhitektuur, mälestusmärgid, põllumajandus, religioossed ehitised, basaarid, mood, kunst jne. on sügavama kultuuritasandi sümbolid / 15, 51 / Just sellel tasandil tekivad sageli stereotüübid teatud kultuuride kohta.

Kultuuri teine ​​kiht on normide ja väärtuste kiht. Väärtused määravad kindlaks, mis on konkreetse kultuuri esindajate jaoks hea ja mis halb; need on omamoodi inimeste kogukonnale ühised ideaalid, kriteeriumid, mis määravad soovitud valiku olemasolevate alternatiivide vahel. Normid peegeldavad selle inimeste kogukonna teadmisi selle kohta, mis on hea ja mis on halb. Formaliseeritud kujul on need seadused, mitteametlikul tasandil on need avaliku kontrolli vorm. Kui üldtunnustatud normid peegeldavad rahva kollektiivseid väärtusi, võime rääkida kultuurilisest stabiilsusest.

Lõpuks on kultuuri viimane kiht, selle "tuumik" "inimeksistentsi eeldused", teatud teadvuseta tasandi põhihoiakud, mis teatud inimeste jaoks on nii loomulikud ja ilmsed, et nende otstarbekuse küsimust ei saa isegi tekkida.

Ärikultuuri võib selles kontekstis defineerida kui rahvuse kultuuriliste tunnuste rakendamist ettevõtluses, äritegemise viisis. Riiklike ärikultuuride erinevused toovad kaasa erinevate väärtussüsteemide kokkupõrke. Mida rohkem kultuurid erinevad, seda teravamad kultuuridevahelised vastuolud ilmnevad. Kultuurid, mille piires käitumisnormid on väga erinevad, iseloomustavad üksteist äärmuste kaudu. Iseloomustades kellegi käitumist äärmusi kasutades, kujundame stereotüüpe. Stereotüüp on “võõra kultuuri kujutamine selle eripärade liialdamisega ehk teisisõnu karikatuur” /15, 60/. See on selle tajumise mehhanism, mis üllatab selle erinevuse tõttu meie ideedest. Pealegi arvatakse sageli, et see, mis on meile võõras ja võõras, on vale. Stereotüübid on "üks meie põhiprogrammi "defektidest", mis sageli viib valede eeldusteni" /6, 174/.

Tuleb märkida, et iga riik lisaks heterostereotüübile, s.o. teistest rahvastest pärit arusaamad inimestest, mis on sageli rahvuslike eelarvamuste ja eelarvamuste allikaks, esineb ka autostereotüüpi, s.t. kuidas inimesed end positsioneerivad. Ja kui heterostereotüüpidel on sageli negatiivne varjund (sakslased on pedandid, britid primaarsed), siis autostereotüübid esindavad tavaliselt positiivseid omadusi.

Konfliktid ärikeskkonnas ehk teisisõnu ärikultuuride kokkupõrked tekivad etnokultuuriliste stereotüüpide (mentaliteetide) erinevuste tõttu ja sellest tulenevalt erinevaid lähenemisviise juhtimisele ja organiseerimisele, läbirääkimistele, äritegevusele.

1.3. Ärikultuuri elemendid ja liigid

Postitatud saidile Allbest.ru

Kui rääkida ärikultuurist laiemalt, siis võib eristada selle kahte elementi: suhtumist inimestesse ja suhtumist ärisse.

Suundumused ärikultuuri koostööle või vastasseisule orienteerituse kujunemisele sõltuvad suuresti sellisest näitajast nagu antud kultuurile tervikuna omase kollektivismi ja individualismi suhe.

Suhtumine asjasse on omakorda seotud suhtumisega materiaalsete hüvede jaotamise viisi. Siin ka me räägime umbes kahe äärmise poolusega skaalal. Üks neist on jaotus sotsiaalse staatuse järgi (sünd, vanus, positsioon sotsiaalses hierarhias). Teine on isiklike teenete alusel jaotamine (tööjõud, panus avalikusse heaolusse jne).

Püüdes erinevaid kultuure tüpologiseerida, on uurijad tuvastanud mitmeid nähtusi, millega seoses võiks rahvuskultuure eristada, sh. äri.

Nii rääkis kuulus antropoloog Edward Hall kõrge kontekst Ja madal kontekst kultuurid, mis tähendab eelkõige viise, kuidas teatud kultuuri esindajad suhtlevad. Seda tüüpi kultuurid erinevad oma aktsepteeritud suhte poolest sõnumi enda ja konteksti (sündmusega tihedalt seotud, kuid sõnumis mitte sisalduva teabe) inforikkuse vahel. Kõrgekontekstilise kultuuri sõnum iseenesest on sageli ebamäärane ja üsna detailivaene, kuid seda ei nõuta, kuna seda tajutakse ja tõlgendatakse osana üldisest suhtlusruumist, mis dialoogis osalejate vahel juba eksisteerib. See on dialoogile orienteeritud kultuur, mis hangib teavet professionaalsete ja isiklike sidemete kaudu. Ilmekas näide sellisest suhtlusprotsessi korraldamise viisist on Jaapani kultuur, kus möödarääkimistega rääkimist peetakse headeks kombeks ja austuse märgiks vestluskaaslase kui targa inimese vastu. Madala kontekstiga kultuuris kannab sõnum piisavalt informatsiooni, et vestluskaaslane ei peaks selle peale mõtlema ja selle kohta oletusi tegema. varjatud tähendused. Olukorda kirjeldatakse võimalikult täpselt ja üksikasjalikult. See on kultuurile orienteeritud ametlik teave. Selle suhtlusviisi kultuuriliseks eelduseks on kõrge individualism. Madala kontekstiga kultuuris harjutatakse volituste delegeerimist, võim jaotub ühtlasemalt ja tegija võtab vastutuse. Inimest hinnatakse tema enda tegude ja saavutuste põhjal. Enamik lääne kultuure on madala kontekstiga.

Ärilisest vaatenurgast on kõrge kontekstiga kultuuri põhiomadused asjaolude rõhutamine, selge jaotus sisemise ja välised rühmad, valdav kokkulepete ja lepingute sõlmimine suuliselt, juhtkonna vastutustunne oma alluvate ees, samas kui madala kontekstiga kultuuri esindajad eelistavad tugineda faktidele, puudub selge gruppidesse jaotus, kokkulepped fikseeritakse kirjalikult.

Teine kultuure eristav tegur on kultuuride esindajate suhtumine aega. Siin tõstab esile E. Hall monokrooniline Ja polükrooniline kultuuri tüüp.

Monokroonse kultuuri esindajad tegelevad korraga vaid ühe asjaga, keskendudes tööle, peavad rangelt kinni plaanidest, planeerivad selgelt aega ja võtavad vastavalt tähtaegade kokkuleppeid tõsiselt ning tunnevad tööks vajadust suure infohulga järele. Vastupidi, polükroonilise kultuuri esindajad kipuvad tegema mitut asja korraga, võimaldades töös pause, muudavad kiiresti ja sageli oma plaane, lepivad kokku kohtumisi ning tähtaegade kokkulepped on neil soovitavam täita, kuid mitte. kohustuslik. Hall jälgib monokroonsete isiksuste ülekaalu madala kontekstiga kultuurides ja polükrooniliste isiksuste ülekaalu kõrge kontekstiga kultuurides /13/. Kultuuride klassifitseerimisel ülaltoodud kriteeriumide järgi tuleb meie arvates aga arvestada asjaoluga, et mõnel kultuuril ei ole ühegi Halli tuvastatud tüübi kõiki tunnuseid. Ütleme nii, et Valgevene kultuur on kindlasti polükrooniline, kuid vaevalt saab sellele omistada kõrge kontekstiga kultuuri üht peamist tunnust – varjatud, väljendamata kõneviisi.

Kuulsa Briti keeleteadlase ja kultuuridevahelise suhtluse konsultandi Richard D. Lewise välja pakutud kultuuride klassifikatsioon kordab suuresti E. Halli ideid. Ta eristab 3 tüüpi kultuure vastavalt sellele, kuidas nad aega korraldavad /6, 24/:

*Monoaktiivne- kultuurid, kus on tavaks planeerida oma elu, koostada ajakavasid, korraldada tegevusi kindlas järjekorras ja teha korraga ainult ühte asja. Sellesse rühma kuuluvad sakslased ja šveitslased.

*Polüaktiivne- liikuvad, seltskondlikud inimesed, kes on harjunud tegema paljusid asju korraga, planeerides ülesannete järjekorda mitte ajakava järgi, vaid vastavalt suhtelise atraktiivsuse astmele, konkreetse sündmuse olulisusele hetkel, üldine ülevaade. See hõlmab selliseid rahvaid nagu itaallased, ladina-ameeriklased ja araablased.

*Jet- kultuurid, mis peavad kõige suuremat tähtsust viisakusele ja austusele, eelistades vestluspartnerit vaikselt ja rahulikult kuulata, reageerides ettevaatlikult teise poole ettepanekutele. Nad planeerivad, kontrollides üldpõhimõtteid ja teostavad tööd vastavalt olukorrale. Selle kategooria esindajad on hiinlased, jaapanlased ja soomlased.

R. Lewis toob välja kultuuride esindajate põhitunnused aastal võrdlustabel/6, 70/ (lisa A).

R.D. Lewis, nagu E. Hall, pöörab erilist tähelepanu erinevate kultuuride ajaga suhte kriteeriumile. Monoaktiivse kultuuri esindajaid iseloomustab lineaarne suhtumine aega. See tähendab, et see läheb minevikust läbi oleviku tulevikku. See on piiratud ressurss, mida tuleb õigesti hallata. Nende seisukohast aitab järjepidev ülesannete täitmine ette planeeritud tähtaegadel kaasa heale tootlikkusele ja sellest tulenevalt ka suuremale sissetulekule.

Multiaktiivsete kultuuride esindajatele ei meeldi graafikud ja juhised, neid iseloomustab irratsionaalne ajaplaneerimine ja nad demonstreerivad. isiklik suhtumine asjade planeerimiseks ja korraldamiseks. Juhtumite määramisel võtavad nad kõigepealt arvesse iga kohtumise suhtelist tähtsust. Aega tuleks mõõta mitte ainult väärtusega (rahalises mõttes), vaid ka kavandatava sündmuse huvi ja tähtsusega.

Reaktiivsete kultuuride esindajad tajuvad aega teatud tsüklilisusega ringis pöörlevana. Ärikontaktid viiakse läbi tegevusi planeerides vastavalt aja tsüklilise arengu põhimõttele. Aeg ei ole lineaarne, see on tsükliline, pidevalt ringi tiirlev ja samade võimaluste, probleemide ja riskidega naasev, aga inimene saab targemaks. Seda tüüpi kultuuri esindajad usuvad, et alati on teine ​​võimalus.

Hollandi sotsioloogi G. Hofstede välja töötatud kultuuride klassifitseerimise teooriat peetakse kultuuridevahelise juhtimise jaoks eriti oluliseks, kuna see võimaldab kvantifitseerida konkreetse kultuurilise tunnuse esinemise astet. Sotsioloogiliste uuringute tulemusena tuvastas G. Hofstede 4 kultuuri parameetrit ehk indeksit.

Võimsuse vahemaa indeks (PDI- PowerDvahemaaIndeks) tuleneb kultuuride erinevast suhtumisest ebavõrdsuse probleemi. See on määratletud kui määr, mil määral inimesed, kellel puudub või on vähe võimu, nõustuvad, et võim jaguneb ühiskonnas ebaühtlaselt /3, 70/. Indeks näitab ebaühtlase võimu astet organisatsioonis. Selle ebatasasuse mõõdupuuks on võimu tsentraliseerimine ja autokraatlik juhtimine. PD indeksi kõrge väärtus tähendab suuremat võimu tsentraliseerimist, suurt hulka hierarhia tasemeid, olulist osa juhtivatest töötajatest ja suuremat diferentseerumist. palgad, suurem austus vaimse töö kui füüsilise töö vastu ja madala staatusega töötajate madal kvalifikatsioon. Sellistes kultuurides püüdlevad alluvad sõltuvuse või vastastikuse sõltuvuse poole. Madala indeksi väärtusega kultuurides püüeldakse võimu võrdse jaotuse poole, eelistatakse konsultatiivset juhtimisstiili ning organisatsiooni juhtimine on detsentraliseeritud.

Huvitav on see, et võimsuskauguse taseme kujunemise eelduste hulgas nimetab Hofstede geograafiline asukoht riigid, rahvastikutihedus ja SKT tase /3, 95/. Ta soovitab, et sõltuvalt kliima tüübist (külm-parasvöötme-troopiline) ja vastavalt ka elutingimustest - vajadusest kasutada ellujäämiseks tehnoloogiat - kujunes suhtumine võimu. Seega paiknevad väljapakutud skeemi järgi madala võimsusega kaugusindeksiga kultuurid külma ja parasvöötme kliimavööndis, kus aktiivne sekkumine loodusesse ja tehnoloogia vajadus on ajalooliselt olnud ellujäämiseks vajalik. Kõrge asustustihedus viitab tavaliselt suurele võimsuskauguse indeksile, kõrge SKT tase aga madalale võimsuse vahemaaindeksile.

Ebakindluse vältimise indeks(UAI - Ebakindlus Vältimine Indeks) - See on ebamugavuse, ärevuse, hirmu määr, mida teatud ühiskonda kuuluvad inimesed kogevad tundmatute või ebakindlate asjaolude ees. See indeks mõõdab, mil määral ühiskond näeb end ohustatuna ebakindlast või mitmetähenduslikust olukorrast. Mida kõrgem on see indeks, seda suurem on soov sellist olukorda vältida tänu suuremale stabiilsusele tööalases karjääris, formaalsete reeglite loomisest, eriarvamuste ja hälbiva käitumise sallimatusest ning usust absoluutsete tõdede olemasolusse. Samal ajal on sellistes ühiskondades kõrge ärevuse ja agressiivsuse tase, mis tekitab tugeva sisemise tõuke pingutada. Selgub, et riskantseks ja ebasoovitavaks peetakse olukordi nagu juhtpositsioonile tõusmine, kandideerijatevaheline konkurents, otsuste tegemine iseseisvalt, töötamine väikeorganisatsioonides või välisjuhi juures, muutused organisatsioonis /3, 123/. Madala ebakindluse vältimise tasemega kultuuri esindajaid iseloomustavad rahulikkus, tolerantsus, hoolimatus, aga ka aeglus ja suhteline laiskus. Inimesed töötavad rahulikult ja süstemaatiliselt. Neid ei ajenda pigem mitte sisemine motivatsioon tegutseda, vaid vajadus, mistõttu on juhtimises mõnikord vaja survet avaldada. Neid iseloomustab tolerantne suhtumine uude, tundmatusse, ühiskond on tolerantne uute ideede ja uuenduste suhtes. Ametlikud juhised on viidud miinimumini, reeglid kehtestatakse ainult siis, kui neid ei saa vältida. Juhid tegelevad eelkõige strateegilise juhtimisega ega pööra igapäevaülesannetele piisavalt tähelepanu. Kõrge ebakindluse vältimise indeksiga kultuurides on juhid vastupidi keskendunud igapäevasele operatiivjuhtimisele, juhid keskenduvad konkreetsetele probleemidele ja detailidele, nad peavad teadma kõiki pisiasju. See on tingitud asjaolust, et strateegiline juhtimine on seotud ebakindlusega, riskiga ja nõuab suuremat vastutust kui operatiivjuhtimine.

Individualism (IDV - Individualism). Kolmandat dimensiooni esindab G. Hofstede skaala, üks äärmuslikud punktidüks on individualism ja teine ​​kollektivism. Individualism iseloomustab ühiskonda, kus üksikisikute vahel on vähe sidet: igaühelt oodatakse esmalt enda ja oma pere eest hoolt kandmist. Kollektivism iseloomustab ühiskonda, kus inimesed sünnist saati kasvavad ja arenevad tugevates ühtekuuluvates rühmades. See eeldab gruppi kuulumist kui põhiväärtust ja vastavalt grupi (meeskonna) liikmete vastastikust muret vastutasuks lojaalsuse eest.

Peaaegu kõik tugevad ja arenenud riigid saavutavad individualismiindeksi kõrge tulemuse, samas kui vaesed riigid on kõige madalamal. Rahvasissetuleku taseme ja riigi kultuuri individualismi taseme vahel on seos. Märkida tuleb ka seda, et kõrge võimukauguse indeksi väärtusega riigid kuuluvad üldiselt kollektivistlikesse riikidesse, madala võimukauguse indeksi väärtusega riigid aga individualistlikesse riikidesse /3, 157/.

Individualistlikes kultuurides peab iga ühiskonnaliige hoolitsema enda ja oma perekonna eest. Igaühel on õigus privaatsusele ja enda arvamus. Väärtused ja normid on universaalsed. Organisatsiooni kaasamine põhineb ratsionaalsetel motiividel, puudub emotsionaalne sõltuvus organisatsioonidest ja institutsioonidest. Rõhk on individuaalsel algatusel ja saavutustel ning juhtimine on ideaalne. Sellistes kultuurides pöörab juht rohkem tähelepanu strateegilistele küsimustele, ta on keskendunud grupisisesele suhtlemisele, muudab oma juhtimisstiili sõltuvalt asjaoludest ning on valmis tegema individuaalseid ja riskantseid otsuseid. Töötajad on ambitsioonikamad. Sellise kultuuri esindajate käitumine, mida iseloomustab ebakindluse kontrolli tõttu madalam võimusuhete tase, on vähem ritualiseeritud.

Kollektivistlikes kultuurides, vastupidi, inimesed sõltuvad emotsionaalselt organisatsioonidest ja institutsioonidest. Tema elu juhib organisatsioon või klann, kuhu ta kuulub, kellelt ta saab asjatundlikke teadmisi, turvalisust ja kohustuste järjekorda. Sellistes kultuurides juhid pööravad rohkem tähelepanu detailidele, on rohkem ülesannetele orienteeritud ja ei muuda oma juhtimisstiili vähem. Nad ei taha vastu võtta kohandatud lahendused ja otsused ohus. Sellistes kultuurides töötavad töötajad on tavaliselt vähem ambitsioonikad. Võimusuhete tase on kõrgem, käitumine ritualiseeritum.

Lõpuks on Hofstede välja pakutud viimane mõõde kultuuri mõõde. askuliinsus (M.A.S. - Mehelikkus). Igas ühiskonnas on teatud käitumismuster, mis on iseloomulik keskmisele mehele või naisele. Igale soole on määratud teatud rollid, tunded, elustiil, käitumine ja tegevused. G. Hofstede peab mehelikkust traditsiooniliste meesväärtuste, nagu edu, raha, materiaalsed väärtused, domineerimiseks ühiskonnas. Kultuuri peetakse mehelikuks, kui ühiskonnas on meeste ja naiste soorollid selgelt eraldatud, st mehed on sitked, agressiivsed, keskendunud materiaalsele edule ja võidule ning naised tagasihoidlikud, õrnad ning keskendunud elukvaliteedi ja moraalse mugavuse tagamisele. perekond. “Feminises” kultuuris ei ole soorollide erinevus märkimisväärne, st nii mehed kui naised võivad olla võrdselt keskendunud materiaalsele edule ja elukvaliteedi tagamisele.

Kõrge mehelikkuse indeksiga riikides valitseb kohustusliku karjäärikasvu, suurema tööstressi ja töökonfliktide idee. Töökohad korraldatakse ümber, et võimaldada individuaalseid saavutusi. Kõrgeid oskusi nõudvatel ja paremini tasustatud töökohtadel on naisi vähem kui madala mehelikkuse indeksi skooriga riikides. Samuti on sellistes riikides vähem tööstressi ja tööstuskonflikte. Grupi sidususe suurendamiseks viiakse läbi töökohtade ümberstruktureerimine.

Sõltuvalt kultuuri tüübist eristatakse konfliktide lahendamise meetodeid. Maskuliinse kultuuriga riikides lahendatakse konflikte tavaliselt vaidluse, võitluse teel: "las võidab tugevaim". Naiseliku kultuuriga riikides ei ole kombeks võitjaid ja kaotajaid välja tuua. Tüüpiline konfliktide lahendamise meetod on läbirääkimised ja kompromisslahenduse leidmine.

Kultuuri tüüp määrab viisi, kuidas juht otsuseid teeb. Maskuliinses kultuuris teeb juht otsuseid üksi, pöörates tähelepanu faktidele. Naisekultuurides tegutsevad juhid intuitiivsemalt. Otsuste tegemiseks on tal vaja konsulteerida, kokku kutsuda koosolek, komisjon. Naiselikel ja maskuliinsetel riikidel läheb erinevates tööstusharudes hästi.

Hiljem lisandus kultuurile viies omadus – suhtumine aega ( LTO-PikkTähtaeg Orienteerumine) - lühiajaline ja pikaajaline, kuna selgus, et neljast parameetrist piisab, et mõista Euroopa ja Põhja-Ameerika riikide esindajate käitumist, kuid mitte piisavalt, et mõista idapoolsete elanike käitumist. Hofstede nimetas seda parameetrit "konfutsianistliku dünaamilisuse teguriks", mis peegeldab valmisolekut ohverdada tuleviku nimel kohene kasu. Pikaajalisteks tunnistati rahvuskultuure, mis olid orienteeritud tulevikule ja julgustasid püsivust, stabiilsust ja kokkuhoidlikkust ning olid altid pikaajalistele investeeringutele; lühiajaline – minevikule keskendunud rahvuskultuurid, mis soodustavad traditsionalismi ja säilitavad stabiilsust.

Hofstede mudel võimaldab prognoosida ja analüüsida võimalikke probleeme ärilises suhtluses erinevate riikide esindajate vahel tänu kultuurimõõtmete arvulistele hinnangutele. Graafikute joonistamine indeksi indikaatorite abil võib selgelt näidata erinevate kultuuride esindajate vahelise koostöö väljavaateid, millest tuleb juttu kolmandas peatükis.

Üldiselt tahaksin märkida, et vaatamata teadlaste niivõrd mitmekesisele lähenemisele kultuuride klassifitseerimisel, peetakse ärikultuuride tõlgendamisel oluliseks kultuuride suhet ajaga, mille kaudu iseloomustatakse organiseerimismeetodeid. töötegevus, st. suhtumine ärisse ning pühendumine individualistlikele või kollektivistlikele väärtustele, mille kaudu saab ärisse suhtumise kõrval näidata ka suhtumist ettevõtluses tegutsevatesse inimestesse.

1.4. Ärikultuuriga arvestamise roll äritegevuses

Rahvusvahelise äritegevusega kaasneb pidev erinevate kultuurikeskkondade kokkupõrge. Rohkem kultuuridevaheline suhtlus, seda keerulisem on ärisuhteid luua. Mitmel korral on täheldatud, et paljud raskused rahvusvahelises äris tekivad mitte halbade majandusotsuste, vaid kultuuridevaheliste vastuolude tõttu. Paljud ärimehed ei teadvusta oma äripartnerite kultuurilisi erinevusi ja seetõttu ei suuda nad oma partnerite “veidrustele” adekvaatselt reageerida. Näiteks selline pealtnäha enesestmõistetav läbirääkimisreegel nagu otsese silmside hoidmine, mis viitab kavatsuste avalikkusele ja aususele, võib Jaapanis tekitada äärmiselt negatiivse hinnangu, kuna otsest silmkontakti peetakse ebaviisakuse ja lugupidamatuse märgiks. Seevastu enamikus idamaades peetakse kingituste andmist ärikohtumise ajal kohustuslikuks rituaaliks, samas kui USA-s ja Suurbritannias on kingitused vastuvõetamatud, kuna neid võib pidada altkäemaksuks.

Välispartneritega ärikontaktide loomisel on vaja arvestada konkreetse ärisuhtluskeskkonna rahvuspsühholoogilisi iseärasusi. Riigi kultuuritüüp määrab suuresti inimeste käitumise, sealhulgas ärikoostöö protsessis. Mõtteviis, faktide tajumise mudelid, emotsionaalsed reaktsioonid põhjustatud kultuuriline kontekst, määravad omakorda kindlaks konkreetses kultuurikogukonnas aktsepteeritud käitumisnormid ja hinnangud. Erinevate riikide inimeste väärtussüsteemide tundmine ja nendega arvestamine aitab vältida arusaamatusi ja konflikte ning tõsta juhtimise efektiivsust.

Arvestada tuleb aga sellega, et välispartneriga kohtumiseks valmistudes ei piisa edukaks suhtlemiseks ainult tema kultuuri eripärade uurimisest. On vaja “mineda kaugemale oma kultuurimudelist” /15, 406/, hinnata kriitiliselt oma käitumismudelit ning ületada omad ja fundamentaalsed kultuuridevahelised barjäärid. Alles siis on võimalik saavutada empaatiat suhetes teispoolsusega /6, 420/, mis põhineb riikide kultuuriliste erinevuste äratundmisel ja selle alusel üles ehitatud positiivsetel suhetel.

Selliseid suhteid saab luua, kui kultuuridevahelises suhtluses osalejad järgivad vastastikku taktitunnet, viisakust ja rahulikkust, kui nad näitavad üles dialoogi- ja kompromissivalmidust, näitavad üles paindlikkust, kui nad austavad teise poole protokolli ja läbirääkimiste konfidentsiaalsust, kui lõpuks , oskavad nad vestluskaaslast tähelepanelikult kuulata ja püüavad ärritavatest teguritest mööda minna, võttes arvesse teise kultuuri positsiooni.

Maailmamajanduse praeguses arengufaasis on võimalik jälgida ühtse majandusruumi kujunemise suundumusi. Rahvusvahelised kontaktid arenevad ja tugevnevad kõigis inimtegevuse valdkondades. Kuid koos globaliseerumisprotsessidega on riikidel kalduvus oma rahvuslikke väärtusi aktiivselt säilitada, võttes mõnikord ka kultuurilise separatismi vormi. Selline asjade seis hõlmab võimetust aktsepteerida teise kultuuri väärtusi, ülbe suhtumist selle traditsioonidesse ja tavadesse, kategoorilist tagasilükkamist käimasolevatest kultuurimuutustest, mida koormavad meie stereotüübid teiste kultuuride kohta. Just stereotüübid on omamoodi "lähtepunktiks" välismaalaste käitumisse suhtumise määramisel. Erinevate kultuuride mõistmise saavutamiseks peate õppima oma stereotüüpe juhtima, tuues need esile kultuuriväärtused mis on meie jaoks olulised, ja ei pööra tähelepanu neile, mis meie arvates on valed.

Samal ajal, kui turg muutub globaalseks, suureneb vajadus organisatsiooniliste struktuuride, süsteemide ja protseduuride standardimise järele. Samal ajal seisavad juhid silmitsi vajadusega kohandada organisatsioon vastavalt tingimustele kohalik turg, seadusandlus, fiskaalrežiim, sotsiaalpoliitilised ja rahvuskultuurilised süsteemid.

Kaasaegsete juhtimisteoreetikute arvates on välispartneritega ärikontaktide õnnestumise määravaks tingimuseks kõrge ärisuhtluse tase. Just jätkusuutlik edu ettevõtluses sõltub inimestest ja ärisidemetest, mida need inimesed loovad, hoiavad ja arendavad. Tasakaalu hoidmine ühelt poolt standarditele vastavate tegevuste ja teiselt poolt kohanemise vahel on ettevõtte edu saavutamiseks äärmiselt oluline./15, 13/Posted on Allbest.ru

...

Sarnased dokumendid

Pilt kui vahend organisatsiooni strateegiliste eesmärkide saavutamiseks. Rahvusvahelise ärikommunikatsiooni aktualiseerimise tegurid. Ärikultuuri tasemed. Kultuurilised erinevused: kriteeriumid, sisu ja tähendus suhtekorralduses. Lääne ja ida ärikultuurid.

kursusetöö, lisatud 19.12.2011


Ettevõtluskultuuri kujunemise kontseptsioon ja põhimõtted, seos reklaamiga. Turu üldised omadused pangateenused Rostovis Doni ääres. Reklaamitehnoloogiate kasutamise praktika Doncombank PJSC sisekultuuri loomisel ja toetamisel.

kursusetöö, lisatud 13.09.2015


Ettevõtluskultuuri mõiste, selle elemendid, tüpoloogia ja funktsioonid. Ettevõtluskultuuri efektiivsuse hindamine ettevõtte näitel. Soovitused ettevõttekultuuri efektiivsust tõstvate tingimuste parandamiseks ja ürituste läbiviimiseks.

kursusetöö, lisatud 28.12.2012


"Massikultuuri" mõiste ja termin - kaasaegne kultuuri tootmine ja tarbimine. "Massikultuuri" tekkimine. Majanduslikud ja sotsiaalsed eeldused. Massikommunikatsioon. Massikultuuri teooria kui "massiühiskonna" kultuur.

Turunduse olemus ja tähtsus kultuurivaldkonnas. Turunduse juhtimise analüüs kultuuriasutustes rahvateatri näitel " Sinine lind". Areng tüpoloogiline mudel turundusteenistuse tegevuse korraldamine kultuuriasutustes.

lõputöö, lisatud 23.10.2010


Kultuurivaldkonna turunduse põhijooned ja suunad. Kultuurivaldkonna turundustegevuse valdkondade arenguspiraal. Turundusmiksi komponendid ja olulisemad turundustegevust mõjutavad tegurid kultuurivaldkonnas.

abstraktne, lisatud 15.11.2010


Ettevõtte maine loomise aspektid PR-vahendite abil. PR-kampaania läbiviimine ettevõtte maine loomiseks. Lennujaama ärilise maine hoidmisele ja arendamisele suunatud PR-kampaaniate tulemuslikkus. Vnukovo lennujaama ärilise maine loomine.

lõputöö, lisatud 11.12.2014


Ettevõtluskultuuri definitsioon, selle struktuurne korraldus ja liigid. Tööõhkkond ettevõttes, ettevõtte eesmärgid, mille see endale seab. Ühtse meeskonna moodustamine. Ettevõtluskultuuri negatiivse suuna põhjuste väljaselgitamine.

lõputöö, lisatud 06.10.2013


Korporatiivse identiteedi kontseptsioon ja olemus, selle elemendid (logo, ettevõtte värv, slogan) ja roll organisatsioonikultuuri arendamisel. Pühendumise kujundamise probleem. Ettevõtte korporatiivse identiteedi uuringu analüüs, soovitused selle parandamiseks.

kursusetöö, lisatud 28.03.2012


Reklaamiuuringute metoodilised alused. Reklaam kui kultuuritoode ja sotsiaalne nähtus. Reklaami vormide ja liikide mitmekesisus. Reklaami roll, brändi kontseptsioon. Kaasaegne reklaam kui vorm sotsiaalne suhtlus. Reklaam Valgevene Vabariigis.

Organisatsioonikultuuri muutumine

Mõnikord otsustab organisatsioon, et tema kultuur peab muutuma. Näiteks väline

keskkond on läbi teinud nii suured muutused, et organisatsioon kas peab kohanema uute tingimustega või ei suuda ta ellu jääda. Vana kultuuri muutmine võib aga olla äärmiselt keeruline; on isegi arvamus, et seda pole võimalik teha. Kergesti prognoositavad raskused on seotud töötajate omandatud oskustega, personaliga, suhetega, rollijaotusega ja organisatsioonistruktuuridega, mis üheskoos toetavad ja võimaldavad traditsioonilist organisatsioonikultuuri toimida.

Kuigi muutustele on olulisi takistusi ja vastupanu, saab kultuuri juhtida ja aja jooksul isegi muuta. Kultuuri muutmise katsed võivad võtta erinevaid vorme. Abiks võivad olla lihtsad soovitused, nagu ajalootunnetuse arendamine, ühtsustunde loomine, organisatsiooni kuuluvustunde arendamine ja ka konstruktiivse mõttevahetuse loomine selle liikmete vahel.

Veelgi enam, organisatsioonid, kes soovivad oma kultuuri muuta, ei tohiks oma juuri maha jätta ja pimesi kopeerida nn edukaid või silmapaistvaid ettevõtteid.

Organisatsioonikultuur on põhiuskumuste kogum, mis edastatakse kõigile uutele töötajatele kui õige viis toimuva tajumiseks, mõtteviisiks ja igapäevasteks tegudeks. Organisatsioonikultuuri olulisteks tunnusteks on aktsepteeritud käitumismustrid, normid, domineerivad väärtused, filosoofia, reeglid ja organisatsiooni kliima.

Kuigi kõik organisatsiooni liikmed toetavad organisatsioonikultuuri, ei tee seda kõik samal määral. Organisatsioonil võib olla domineeriv kultuur ja subkultuurid. Domineerivat kultuuri esindavad põhiväärtused, mida jagab enamik organisatsiooni liikmeid. Subkultuur on väärtuste kogum, mida jagab väike protsent organisatsiooni töötajatest.

Mõnel organisatsioonil on tugev kultuur ja mõnel nõrk kultuur. Kultuuri tugevus sõltub jagamisest ja intensiivsusest. Jagatavus viitab sellele, mil määral organisatsiooni liikmed seda jagavad. põhiväärtused. Intensiivsuse määrab organisatsiooni töötajate nendele väärtustele pühendumise määr.

Kultuuri loob tavaliselt ettevõtte asutaja või vanemjuht, kes moodustab tuumikrühma, mida ühendab ühine tulevikunägemus. See rühm töötab koos, et luua kultuuriväärtusi, norme ja kliimat, mis on vajalik nende tulevikunägemuse elluviimiseks. Selle kultuuri säilitamiseks astuvad ettevõtted tavaliselt mitmeid samme, mille hulka kuuluvad: töökandidaatide hoolikas valimine; töökogemus, mis tutvustab uutele tulijatele organisatsiooni kultuuri; tööks vajalike oskuste valdamine; pöörama suurt tähelepanu töötulemuste hindamisele ja iga töötaja tegevuse eest tasumisele; organisatsiooni põhiväärtustele pühendumise edendamine; ettevõtte ajaloo ja folkloori tugevdamine ning lõpuks töötajate tunnustamine ja edutamine, kes teevad oma tööd hästi ja võivad olla eeskujuks organisatsiooni uutele töötajatele.

Mõnel juhul leiavad organisatsioonid, et nad peavad oma kultuuri muutma, et edukalt konkureerida või isegi lihtsalt oma keskkonnas ellu jääda.

Ärikultuur ja ärisuhted – traditsioonid, põhimõtted, reeglid, väärtused

Loetleme ärikultuuri ja suhete põhimõtteid

1. Täpsus (teha kõike õigeaegselt). Normatiivne on vaid inimese käitumine, kes teeb kõike õigel ajal. Hilinemine segab tööd ja on märk sellest, et inimese peale ei saa loota. Kõigi tööülesannete puhul kehtib põhimõte teha kõik õigel ajal. Tööaja korraldust ja jaotust uurivad eksperdid soovitavad teie hinnangul kuluvale ajale 25 protsenti juurde lisada määratud töö tegemiseks.

2. Konfidentsiaalsus (ära räägi liiga palju). Asutuse, ettevõtte või konkreetse tehingu saladusi tuleb hoida sama hoolikalt kui isiklikke saladusi. Samuti pole vaja kellelegi ümber jutustada kolleegilt, juhilt või alluvalt kuuldut nende töötegevuse või isikliku elu kohta.

3. Viisakus, heatahtlikkus ja sõbralikkus. Igas olukorras tuleb klientide, klientide, klientide ja töökaaslastega käituda viisakalt, sõbralikult ja sõbralikult. See aga ei tähenda vajadust olla sõber kõigiga, kellega tööülesannete täitmisel suhtlema peab.

4. Teistega arvestamine (mõelge teistele, mitte ainult iseendale). Tähelepanu teistele peaks laienema kolleegidele, ülemustele ja alluvatele. Austage teiste arvamusi, püüdke mõista, miks neil on teatud seisukoht. Kuulake alati kolleegide, ülemuste ja alluvate kriitikat ja nõuandeid. Kui keegi seab kahtluse alla teie töö kvaliteedi, näidake, et hindate teiste inimeste mõtteid ja kogemusi. Enesekindlus ei tohiks takistada alandlikkust.

5. Välimus (riietuma sobivalt). Peamine lähenemine on sobituda teie töökeskkonda ja selles keskkonnas - teie tasemel töötajate kontingendiga. Peate välja nägema parim, st riietuma maitsekalt, valides oma näo järgi sobivad värvid. Hoolikalt valitud tarvikud on olulised.

6. Kirjaoskus (heas keeles rääkimine ja kirjutamine). Väljaspool asutust saadetavad sisedokumendid või kirjad peavad olema kirjutatud heas keeles ning kõik pärisnimed tuleb edastada vigadeta. Sa ei saa kasutada vandesõnu. Isegi kui tsiteerite lihtsalt teise inimese sõnu, tajuvad teised neid osana teie enda sõnavarast.

3. Ärikontaktid välispartneritega, kultuuriprobleemid

Ärikontaktides välispartneritega tuleb arvestada konkreetse ärisuhtluskeskkonna rahvuslikke psühholoogilisi iseärasusi. Kui filosoofide arvates on suhtlemine inimese arengu üks olulisemaid eeldusi, siis tänapäevaste juhtimisteoreetikute hinnangul on kõrge ärisuhtluse tase välispartneritega ärikontaktide õnnestumise määrav tingimus.

Praegu on trend kultuurilise iseloomuga rahvusvahelise koostöö intensiivseks arendamiseks ja laienemiseks.

Avamisel on mitmesugused rahvusvahelisi rahvusvahelisi ja kultuuridevahelisi teabekeskusi, mis seavad uusi ülesandeid ettevõtluse tugevdamise ja laiendamise valdkonnas, kultuurisuhted rahvusvaheliste partneritega.

Sõbralikud ja ärilised kontaktid erinevate rahvusvaheliste avalik-õiguslike organisatsioonide, sihtasutuste ja saatkondadega võimaldavad korraldada ja läbi viia ühiseid kultuuri-, haridus- ja teabeüritusi rahvusvaheliste teabekeskuste baasil.

Rahvusvahelised tegevused aitavad praegusel etapil kaasa tõhusa kultuuridevahelise dialoogi kujunemisele rahvuste ja religioonidevahelise suhtluse olukordades.

Kultuurilist laadi probleeme ei saa uurida ilma seoseta väärtusfilosoofilise probleemiga. Tähelepanu väärib moraalne seisukoht, mille järgi humanismi ja patriotismi põhimõtteid eirav äri on amoraalne ja ebaefektiivne. Ärisuhtluse humaniseerimise ülesanne on meie ühiskonna jaoks, mis on lõhestatud igasugustest sotsiaalsetest konfliktidest, seda pakilisem.

Kommunikatsiooniprobleemi kui inimestevahelise suhtluse sotsiaalset nähtust käsitlesid teadlased eetika ja psühholoogia kategooriana.

Ärikultuuri komponendid. Välised ja sisemised märgid

Ärikultuur hõlmab kõike, mida ühiskond mõtleb ja teeb, mis tähendab, et keel peegeldab nii seda rääkiva ühiskonna mentaliteeti kui ka käitumist. Kultuuri edastatakse ja arendatakse suhtluse kaudu, mille kaudu kujuneb ühiskond ja tagatakse selle liikmete vastastikune mõistmine. Ärikultuur on inimeste põlvkondade poolt välja töötatud oskus suhelda, sealhulgas äriolukordades. See hõlmab ühiskonnas reguleerivat ja kontrollivat funktsiooni omavate inimeste kodifitseeritud käitumismustrite ja normide süsteemi, tegevust, suhtlemist ja suhtlemist. Üheks peamiseks suhtlusvahendiks on keel, mis on oma olemuselt sotsiaalne, see on osa inimkäitumisest, mis hõlmab nii verbaalseid kui ka mitteverbaalseid vorme, keelele kehtivad teatud määral samad seadused kui inimkäitumisele. üldiselt. On teada, et enamik inimeste käitumist on sotsiaalselt reguleeritud, määratud ühiskonna eetiliste normide, traditsioonide ja väärtustega, s.t. põhineb tavadel, mis ei pruugi kultuuride lõikes samad olla. Need sotsiaalsed kokkulepped peegelduvad vältimatult keeles.

Ärikultuur pakub tööjõuvahetuse, tegevuste vahetamise norme ja väärtusi ning hõlmab ka "äriküsimuste lahendamisel inimestevahelise suhtlemise spetsiifilisi vorme ja meetodeid", mis hõlmavad tootmiseesmärkide saavutamise strateegiaid ja taktikaid, veenmis- ja mõjutamismeetodeid.

Iga inimene projitseerib tahtmatult oma kõnestereotüüpe ja kõnekäitumist neile, kellega ta peab suhtlema, olenemata nende kultuurilistest, sotsiaalsetest, etnilistest, usulistest või muudest erinevustest. Sageli juhtub see seetõttu, et universaalseid inimlikke norme ja väärtusi liialdatakse, rahvuslikke, sotsiaalseid ja unikaalseid aga alahinnatakse. See on eriti ilmne keelelises suhtluses, kus keelekultuuriline barjäär ei saa mitte ainult takistada suhtlusprotsessi, vaid põhjustada ka nn suhtlustõrkeid.

Moraal ja eetika on ärikultuuri aluseks, mis viitab vaimsetele väärtustele, mille organisatsiooni juhtkond on aktsepteerinud ja mida personal toetab. Ja kuigi paljud usuvad, et ärikultuur puudutab ainult meeskonna siseelu, siis tegelikult kujundab see ka organisatsiooni välist elu (välissuhteid). Organisatsiooni ärikultuur avaldub töötajate käitumises, enese, organisatsiooni kui terviku ja keskkonna tajumises. Organisatsioonikultuuris on kesksel kohal põhiväärtused, s.t. ametlikult vastu võetud kõige olulisemate ja muutumatute põhimõtete kogum, millel töötajate käitumine organisatsioonis põhineb.

Moraal (ladina keelest moralis - moraaliga seotud) on normide, hoiakute ja reeglite kogum, mis juhib inimesi nende tegelikus käitumises erinevates eluvaldkondades, sealhulgas tööl. Moraali kui sotsiaalsete suhete regulaatori eripära seisneb selles, et see toimib seestpoolt. Moraalne regulatsioon on, nagu psühholoogid ütlevad, oma olemuselt hindav ja imperatiivne, s.t. inimeste tegevuse hindamine sisaldab nende heakskiitu või umbusaldust. Üldised moraalinormid väljenduvad fikseeritud ideedes selle kohta, mida tuleks teha ja mida mitte. Kui nad räägivad moraalist, peavad nad silmas hinnanguid õige ja vale, hea ja halva, hea ja kurja, õigluse ja ebaõigluse kohta. Alati vormilt tingimusteta ja sisult rangete moraalsete nõuete tugevus seisneb selles, et inimene peab need enda poole pöörama ja teistele esitama ainult läbi oma elukogemuse. Tõenäoliselt pole asjata öeldud, et üks iidsemaid käske, mida nimetatakse "moraali kuldreegliks", ütleb: kohtle teisi nii, nagu soovid, et sinuga käitutaks. Seistes silmitsi ülemaailmsete ohtudega, mis ohustavad inimkonna olemasolu, on vastutustundlik suhtumine moraali ja inimlike väärtuste prioriteedi tunnustamine valik, millel pole mõistlikku alternatiivi.

Eetika on universaalsete ja spetsiifiliste moraalinõuete ja üksikisiku käitumisreeglite kogum, mida rakendatakse avalikus elus. Traditsiooniline eetikatõlgendus on oma olemuselt individuaalne. Meie ettekujutused moraalist ja moraalsetest väärtustest, kiitust ja hukkamõistu väärivast on arenenud peamiselt inimese kui moraalse olendi tajumise põhjal. Me teame, mida tähendab nimetada inimest moraalseks.

Ärisuhtlus kui ärikultuuri element

Ärisuhtluse edukus sõltub suhtlustehnikate kasutamise teadmistest ja oskusest. Ärisuhtlus on ennekõike suhtlus, s.o. suhtluses osalejate jaoks olulise teabe vahetamine. Suhtlustegevus on keerukas mitme kanaliga inimestevahelise suhtluse süsteem.

Suhtlemisel on neli funktsiooni; kombineerituna annavad nad suhtlusprotsessidele konkreetsetes vormides spetsiifilise eripära

Märgi (semantiline) funktsioon on inimeste suhtlusvahend, näiteks rahva- ja kirjakeeled on rahvuskultuuri valdamise kõige olulisemad vahendid.

Väärtus (aksioloogiline) funktsioon - peegeldab kultuuri kvalitatiivset seisundit, kujundab inimese vajadused ja orientatsioonid, mille järgi saab hinnata inimese ja ühiskonna kultuuritaset.

Kultuurinormide, nende variatsioonide ja sümboolika normatiivne funktsioon, organiseeriv ja elumõtteline funktsioon. Normid-tabud, normid-printsiibid, väärtusnormid.

Tõlkefunktsioon - inimkogemuse, ajaloolise järjepidevuse, sotsiaalse kogemuse ja kultuuritraditsioonide edasiandmine.

Suhtlusstiil on inimestevahelise suhtluse individuaalsed tüpoloogilised tunnused. Inimese suhtlusstiili aluseks on tema moraalsed ja eetilised hoiakud ning hinnangud ühiskonna sotsiaalsetele ja eetilistele hoiakutele.

Kõik sidevahendid on jagatud kaheks suured rühmad: verbaalne ja mitteverbaalne.

Seega võib ärisuhtluskultuuri tehnoloogiat tõlgendada moraalsete põhimõtete ja normide kogumina, mis reguleerivad inimeste suhete ja suhtlemise protsessi töövaldkondades. Suhtlemise moraalse reguleerimise vajadus töövaldkonnas määrab vajaduse ärielu sujuvamaks muuta. Seda vajadust rahuldades mängib kultuur inimeste suhtluses olulist suhtlusrolli.

Ärisuhtluse peamine nõue ametlike ärisuhete kui ärikultuuri elemendi protsessis on teabe selge, kokkuvõtlik ja selge esitamine mitte ainult paberil, vaid ka suulises vestluses. Selle nõude täitmiseks peavad olema täidetud järgmised tingimused.

1. Äris suheldes pead oskama õigesti rääkida ja kirjutada. See ei tähenda filoloogiks olemist, piisab, kui sõnu lausesse järjestatakse järjekindlalt ja on ettekujutus kasutatud sõnade sisulisest sisust.

2. Ärikeel peaks olema võimalikult isikupäratu, s.t. tekst tuleks esitada kolmandas isikus. Sel juhul peaksite vältima isiklike demonstratiivsete asesõnade, sealhulgas 3. isiku (he, she, they) kasutamist, kuna nende kasutamine mitmest samast soost nimisõnast rääkides võib olla vastuolus esituse täpsuse ja selgusega.

3. Ärikõne puhul on mitmetähenduslikkus, terminoloogiline varieeruvus ja keeleline mitmetähenduslikkus vastuvõetamatud. Seega, kui rääkida ajalooõpikute pakkumisest 6. klassile, siis nii suuliste läbirääkimiste käigus kui ka dokumentides tuleks neid nimetada ühtemoodi, näiteks: "Ajalugu. Õpik 6. klassile. Kirjastus: "Prosveštšenia"; see võimaldab teil vältida ajalooõpikute saamist, kuid instituudi jaoks või üldse mitte ajalooõpikute saamist. Ärisuhtluses tuleb vältida ebaselgeid nimesid, määratlusi ja kujundlikke väljendeid, siis vigade ja arusaamatuste võimalust konflikti põhjus on praktiliselt välistatud.

4. Ärisuhtluses tuleb vältida kõnekeelseid väljendeid, tuleb kinni pidada stilistiliselt neutraalsetest elementidest (spetsiaalne terminoloogia, nomenklatuurinimetused, klerikalism jne). See omakorda välistab ilmekate, emotsionaalselt laetud väidete, kujundlike väljendite ja allegooriliste võrdluste kasutamise, millest vestluspartner võib valesti aru saada. Hinnangulised väited vestluspartneri isiksuse kohta on ametlikus äriolukorras vastuvõetamatud.

5. Ärikõne peaks olema äärmiselt informatiivne, range ja vaoshoitud, mis on võimalik vaid eelnevate tingimuste täitmisel.

Samuti on teabesisu tagamiseks vaja selgelt määratleda suulise suhtluse põhiteema ja teema: teenuste osutamise taotlus, nende rakendamise kvaliteedi nõue, kaebus selle kvaliteedi kohta jne.

Ülaltoodud tingimuste täitmine võimaldab vältida arusaamatusi ärisuhetes osalejate vahel, aitab kaasa ebakompetentsuse viivitamatule avastamisele, minimeerib ebaselgete olukordade põhjuseid ja hoiab ära ebaviisakuse võimaluse. Seega on ametliku äristiili piirides konfliktide põhjused praktiliselt välistatud - välja arvatud muidugi need, mis on põhjustatud otseselt tootmisprobleemidest. Kuid isegi sel juhul, kui piirduda verbaalse suhtluse "kuiva dokumendikeelega", on väga raske juba olemasolevast sisulisest tööstuskonfliktist skandaali üles puhuda ja sel viisil selle tegelikku põhjust vältida.

Järelikult, kui soovime vältida ebameeldivaid konfliktsituatsioone, siis suhetes kolleegidega, ametnikega, töötajate ja teatud organisatsioonide esindajatega ei tohiks karta ärietiketi rangust ja ametliku ärikeele kuivust. Ametliku äristiili nõuded ei välista suhtluspraktikast sugugi sõbralikke, sõbralikke ja sõbralikke suhteid inimeste vahel. Vastupidi, ametliku äristiili reeglid aitavad ainult kaasa terve, moraalse vastastikuse austuse õhkkonna loomisele töökohal.

Järeldus

Iga organisatsioon, ületades välise kohanemise ja sisemise lõimumise raskusi, omandab kogemusi, millest saab organisatsioonikultuuri alus (ainulaadne üldpsühholoogia, mis iseloomustab antud inimeste kogukonda);

organisatsioonikultuur kujuneb ühise raskuste ületamise protsessis;

organisatsioonikultuuri tuumiku moodustavad organisatsiooni asutajad ning see on otseselt seotud nende elukogemuse ja maailmavaatega;

organisatsioonikultuur on organisatsioonis töötavatele inimestele loomulik, tuttav keskkond; selle mõju ja ilmingud on märgatavamad organisatsiooni sisenevatele uutele töötajatele või välisvaatlejatele;

Organisatsioonikultuuri tunnuseid saab paremini mõista organisatsiooni ajaloole, eriti kriitilistele hetkedele viidates.

Organisatsioonikultuuri tunnuste mõistmine võib lihtsustada tippjuhtkonna otsuste elluviimist ja aidata välja töötada realistlikke plaane.

Organisatsioonikultuuri eripära mõistmiseks on vaja analüüsida järgmisi põhipunkte:

ettevõtte organisatsioonielu väärtused ja normid, põhimõtted ja reeglid; organisatsioonikultuuri tüüp; kultuuri füüsilised ilmingud, nagu kontori sisemus, ettevõtte töötajate jälgitavad käitumismustrid, organisatsiooni "keel", traditsioonid ja rituaalid, erilistel puhkudel praktiseeritavad rituaalid.

On ilmne, et pildikandjad pole mitte ainult visuaalsed ilmingud, vaid ka ettevõtte kultuuri ja väärtuste tüpoloogia. Seega on organisatsioonikultuur kõige olulisem näitaja ja hoob ettevõtte sisemise kuvandi juhtimisel, millel on otsene ja kaudne mõju ettevõtte välisele kuvandile.

Juhi ärikultuuril on oma spetsiifika: pinge, uuendusmeelsus, metaaktiivsus; aitab kaasa juhtimisfunktsioonide täitmisele, mida iseloomustab tehtava töö (toimingute) sisu ühtsus ja nende eesmärgistatus. Ärikultuuri struktuur hõlmab põhi- ja ideoloogilist tasandit, praktilise tegevuse tasandit, juhi käitumise reguleerimise taset ja emotsionaalset tasandit.

Väljakujunenud ärikultuuri taseme terviklikkust ja integreerivat olemust teatakse ja mõistetakse ainult selge ettekujutuse põhjal selle arengu struktuurist ja hierarhiast, üksteisega seotud kujunemisetappidest. Juhi ärikultuuri kontseptsioonid integreerivad erinevate rahvuslike koolkondade ja mudelite saavutusi ning rikastuvad pidevalt uute sotsiaalpsühholoogiliste ja sotsiaaltehnoloogiliste lähenemistega. Välis- ja kodumaiste teadlaste juhtimisteooriates paika pandud ärikultuuri kujunemise kontseptuaalsed alused kujutavad endast üldise juhtimiskultuuri kompleksse multifaktoriaalse avaldumise uuringu tulemusi, mis ilmnevad läbi kaasaegse inimese isikuomaduste prisma. juht, mis võib oluliselt mõjutada ettevõtte tegevuse kõiki aspekte. Sellega seoses on ilmne ärikultuuri sihipärase kujundamise asjakohasus, võttes arvesse Venemaa tootmise iseärasusi ja traditsioone ning globaalset juhtimiskogemust.

Ärieetika määrab töökultuuri, muudab selle eesmärgipäraseks sotsiaalselt oluliste ja individuaalsete eesmärkide harmoonilisele kombinatsioonile, paljastades ettevõtja isiksuse kõrge moraalse potentsiaali eneseväljenduse ja eneseteostuse vormina kaasaegses konkurentsitihedas majanduses. See on mõtestatud juhtimine, kasutades uuenduslikke ideid, mis on täidetud juhi isiksuse kõrge moraalikultuuriga avalik hüve ja tema alluvate kohta, kes mõistab kaasaegse ettevõtluse sotsiaalset rolli ühiskonnas, võib sellest kasu saada nii selle klientidele kui ka kohalikule kogukonnale, ühiskonnale tervikuna, sest selle käitumismudeli aluseks on looming, nii materiaalne kui ka vaimne.

Bibliograafia

1.Organisatsioonikäitumine A.M.Sergeev Moskva Kirjastuskeskus "Akadeemia" 2008

... organisatsiooniline kultuur Tüpoloogia organisatsiooniline kultuur Mõjutamine kultuur peal organisatsiooniline tõhusus National in organisatsiooniline kultuur Areng sisse organisatsiooniline kultuur Kirjanduse kontseptsioon organisatsiooniline kultuur ... spetsiifikat ... omavahelised suhted ...

Organisatsiooniline kultuur juhtimises ja selle arendamisel

Loeng >> Juhtimine

KOHTA kultuur ettevõtlikkus, kultuur juhtimine, kultuur äri suhtlemine, kultuur muutmise meetodite läbiviimine organisatsiooniline kultuur tihedalt omavahel seotud koos... .4. Täpsemad andmed peamised tüübid organisatsiooniline kultuur. Ettevõtlik kultuur muutlik...

Organisatsiooniline kultuur OJSC SladKo

Abstraktne >> Juhtimine

Nähtuse olemasolu äratundmine organisatsiooniline kultuur akadeemiline ja äri ringid on peaaegu ühtlased... kohanemine spetsiifikat tegevused (funktsionaalsed teenused... lineaarse ja funktsionaalse kombinatsioon omavahelised suhted; - volituste stabiilsus ja...

Organisatsiooniline kultuur ettevõtted (7)

Abstraktne >> Juhtimine

Tema käitumine. Täpsemad andmed kultuur juhi töö... suhe erinevate osakondade vahel. Organisatsiooniline kultuur ... Organisatsiooniline kultuur tuleks eristada sellistest mõistetest nagu " kultuur organisatsioonid", "ettevõte kultuur", « äri kultuur" ...