Mỗi công nhân phải thực hiện nhiệm vụ của mình. Bất kỳ doanh nghiệp nào cũng có người đứng đầu, người quản lý, cũng như các bộ phận được yêu cầu tuân thủ tất cả các hướng dẫn thích hợp trong giờ làm việc.

Tầm quan trọng của các trách nhiệm chức năng

Người nộp đơn trong hầu hết các trường hợp không có ý tưởng rõ ràng về loại công việc họ được mời. Biết tất cả các trách nhiệm chức năng chính là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng. Đây là cách các ứng viên có thể hiểu được những gì nhà tuyển dụng muốn ở họ.

Các trách nhiệm chức năng cần được hiểu bởi mỗi ứng viên cho một vị trí tuyển dụng cụ thể. Tất cả các quảng cáo đều có chức danh công việc, nhưng để có được công việc, bạn cần phải có ý tưởng về các trách nhiệm trong tương lai của \ u200b \ u200bits. Với một danh sách nhỏ các nhiệm vụ trong tương lai của một nhân viên, bạn có thể nhanh chóng hình thành bức tranh rõ ràng và chi tiết hơn về công việc.

Tất cả các nhà tuyển dụng nên mô tả trách nhiệm của họ càng chi tiết càng tốt trên một tờ giấy. Để các vị trí tuyển dụng được lựa chọn một cách chính xác và có năng lực, các điểm sau đây phải được ghi vào đó:

• Chức năng trách nhiệm.
• Quyền hạn.
• Xác định mức độ trách nhiệm.

Mô tả chi tiết này sẽ cho phép nhiều nhà quản lý không phải đối mặt với những hiểu lầm có thể xảy ra, và cũng không lãng phí thời gian của họ vào những ứng viên không phù hợp.

Một nhân viên cần có những phẩm chất gì?

Trước hết, tất cả nhân viên đều đủ tiêu chuẩn theo các chỉ số và dữ liệu chung. Các nhà quản lý có thể đánh giá các tính năng chuyên môn, thông tin và phẩm chất của từng ứng viên.

Các trách nhiệm chức năng quan trọng của nhân viên:

• Sự khéo léo đặc biệt quan trọng khi bạn cần thường xuyên thực hiện các công việc thủ công phức tạp.
• Ngoại hình gọn gàng và đúng giờ. Điều đặc biệt quan trọng là có thể giao tiếp với khách hàng hoặc vận hành các thiết bị chuyên dụng.
• phẩm chất di động. Một số vị trí liên quan đến việc đi công tác theo yêu cầu của thủ trưởng.
• Tình trạng thể chất và sự chuẩn bị tốt.

Trách nhiệm chính của người quản lý

Tại bất kỳ doanh nghiệp hay tổ chức nào, người quản lý thuộc ngạch chuyên viên đều làm việc. Các trách nhiệm chức năng sau đây của người lãnh đạo có thể được phân biệt:

• Có kiến ​​thức về toàn bộ cấu trúc của doanh nghiệp.
• Lập kế hoạch ngày làm việc, các cuộc họp, cuộc gọi, tiếp khách.
• Khởi hành đi công tác ngắn ngày để giải quyết những vấn đề cơ bản.
• Thực hiện hỗ trợ kỹ thuật cho các hoạt động của tổ chức.
• Đàm phán, họp kinh doanh, tiếp khách.
• Phối hợp giải quyết các vấn đề đặc biệt quan trọng với nhân viên của đơn vị cơ cấu.

Các nhà quản lý phải tiến hành các hoạt động kinh doanh, cũng như thường xuyên theo dõi việc thu thập tài liệu và các tài liệu quan trọng. Ngoài ra, đừng quên về việc chuẩn bị các thông tin phân tích và tham khảo.

Các bộ phận có mục đích chung trong doanh nghiệp có trách nhiệm gì?

Tất cả các tổ chức bao gồm các bộ phận phải thực hiện các nhiệm vụ và hướng dẫn cụ thể. Các trách nhiệm chức năng chính của bộ phận phụ trách chung có thể được phân biệt:

1. Cung cấp liên tục và thực hiện các tiêu chuẩn cho các hệ thống hợp nhất.
2. Tổ chức các công việc liên quan đến xử lý chứng từ nhập vào doanh nghiệp. Cũng cần theo dõi liên tục thư từ, thư từ và các tài liệu in khác.
3. Đảm bảo một hệ thống kiểm soát hiệu quả đối với tất cả các phòng ban.
4. Kiểm soát công việc của ban thư ký, cũng như việc tiếp nhận và các phương pháp xử lý thư từ.
5. Kiểm tra định dạng chính xác của tài liệu để gửi đến cơ quan tư pháp.
6. Xây dựng và phê duyệt các cuộc thanh tra theo lịch trình trong lĩnh vực của đơn vị cơ cấu của doanh nghiệp.

Nhân viên của bộ phận tổng hợp phải tổ chức sản xuất kinh doanh hợp lý, sử dụng phương tiện kỹ thuật, máy vi tính, hệ điều hành, đồng thời kiểm tra kịp thời toàn bộ hồ sơ đã hoàn thành để biết chữ.

Người lãnh đạo có trách nhiệm gì?

Các trách nhiệm chức năng của người đứng đầu được xác định trong một khối lượng cụ thể, điều này phụ thuộc vào đặc điểm trình độ. Danh sách các trường hợp và nhiệm vụ được giao có thể được bổ sung, cũng như làm rõ trong quá trình chuẩn bị bản mô tả công việc. Nhưng điều này có tính đến tất cả các trường hợp đã phát sinh.

Người đứng đầu phải tổ chức hợp lý việc cung cấp đầy đủ cho xí nghiệp mọi nguồn vật chất cần thiết có thể cần thiết cho các hoạt động sản xuất sau này. Đồng thời, cần tính đến các điểm như chất lượng của các nguồn tài nguyên và việc sử dụng chúng hợp lý. Điều này là cần thiết để giảm chi phí sản xuất và cuối cùng là tối đa hóa lợi nhuận.

Người đứng đầu nên quản lý sự phát triển liên tục của các dự án cho kế hoạch dài hạn. Nhiệm vụ của anh ta bao gồm việc cân đối hỗ trợ vật chất và kỹ thuật, cũng như chuẩn bị các chương trình sản xuất, tính toán các nhu cầu sửa chữa và bảo dưỡng tại doanh nghiệp.

Chức năng trách nhiệm của một chuyên gia trong doanh nghiệp

Bất kỳ tổ chức nào cũng nên quan tâm đến việc thuê một chuyên gia sẽ quản lý các hệ thống điều khiển tự động. Anh ta phải có một nền giáo dục đại học hoàn chỉnh, hoàn toàn phù hợp với phương hướng đào tạo. Đặc biệt chú ý đến kinh nghiệm làm việc trong chuyên ngành này, cũng như các vị trí lãnh đạo.

Có thể chỉ ra các trách nhiệm chức năng chính của các chuyên gia trong hệ thống điều khiển tự động:

• Quản lý, tổ chức và tiếp tục thực hiện các dự án quan trọng nhằm cải tiến quy trình sản xuất. Một chuyên gia có thể áp dụng các phương pháp hiện đại của công nghệ máy tính, thông tin liên lạc và kết nối sáng tạo.
• Tổ chức các nghiên cứu tập trung vào hệ thống quản lý, trình tự và phương pháp lập kế hoạch.
• Tham gia trực tiếp vào việc viết các điều khoản tham chiếu nhằm tạo ra một hệ thống kiểm soát quá trình sản xuất tự động.

Trách nhiệm nào thuộc về một chuyên gia trong hệ thống điều khiển tự động?

Chuyên viên chính không chỉ phải hoàn thành đầy đủ nhiệm vụ chức năng của mình mà còn phải chịu trách nhiệm về những việc đã làm. Có thể bị phạt tiền trong trường hợp không hoàn thành nhiệm vụ được giao, cũng như trong trường hợp sử dụng không đầy đủ các quyền được cấp vào công việc. Chuyên viên chính chịu trách nhiệm trong trường hợp không tuân thủ nội quy lao động, bảo hộ lao động, an toàn lao động trong quá trình sản xuất.

Nó cũng cần thiết để tính đến vệ sinh và phòng cháy chữa cháy. Trong mọi trường hợp, các chuyên gia không nên tiết lộ thông tin quan trọng về doanh nghiệp mà họ làm việc.

Việc tuyển dụng vội vàng không mang lại kết quả mong muốn do mục tiêu đặt ra một cách mơ hồ, cũng như thiếu các yêu cầu chu đáo đối với người nộp đơn. Trong trường hợp này, một mục tiêu được theo đuổi - nhanh chóng lấp đầy chỗ trống. Cách tiếp cận này chắc chắn sẽ thất bại ngay từ đầu vì nó có ba nhược điểm lớn.

Thiếu một mô tả rõ ràng về các trách nhiệm công việc chính.

Thiếu hiểu biết về những yêu cầu mà một nhân viên mới phải đáp ứng.

Mong muốn nhanh chóng lấp đầy một vị trí tuyển dụng.

Nhu cầu tuyển dụng nảy sinh trong hai tình huống:

Một số nhân viên chuyển đến một vị trí mới hoặc rời khỏi công ty;

Cần phải tạo một nơi làm việc mới do khối lượng công việc tăng lên.

Khi một người nào đó rời đi, có một sự cám dỗ để tìm thấy chính xác nhân viên giống như người trước đó.

Trước khi bạn bắt đầu tìm kiếm một người cho vị trí tuyển dụng, hãy đảm bảo rằng:

Việc thuê ai đó là thực sự cần thiết;

Không thể phân bổ trách nhiệm cho những nhân viên còn lại;

Không thể thăng chức hoặc đào tạo một người nào đó từ đội ngũ nhân viên của công ty.

Đồng thời đảm bảo rằng:

Nhân viên mới được thuê sẽ thực hiện các nhiệm vụ tương tự như người trước đó;

Không cần thiết phải xem xét lại các trách nhiệm này.

Nếu bạn quyết định rằng bạn vẫn cần một nhân viên mới, hãy thử lại để làm rõ phạm vi trách nhiệm công việc của anh ta. Xác định kết quả mà bạn thường mong đợi từ một ứng viên cho vị trí trống về các thông số sau:

Hiệu quả;

Chất lượng công việc;

Các trách nhiệm bổ sung.

Người tìm việc thường không biết gì về công việc mà họ đang được mời. Mô tả các nhiệm vụ chức năng là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp ứng viên hiểu được những gì mong muốn từ anh ta. Tất nhiên, mỗi vị trí có một chức danh, phải được chỉ ra trong thông báo, nhưng mô tả chi tiết về trách nhiệm chức năng sẽ giúp hình thành ý tưởng rõ ràng hơn về vị trí tuyển dụng.

Dành thời gian để mô tả chi tiết các trách nhiệm chức năng. Viết trên giấy một bản mô tả chính thức về các quyền và trách nhiệm của nhân viên mới. Nếu có thể, hãy tham khảo ý kiến ​​của đồng nghiệp về cách làm việc này hiệu quả hơn, bởi vì một cái đầu là tốt, nhưng hai cái vẫn tốt hơn.

Bạn có thể mô tả vị trí tuyển dụng theo nhiều cách khác nhau, nhưng trong mọi trường hợp, cần phải lập công thức:

Trách nhiệm công việc;

điều khoản tham chiếu (nếu có);

Mức độ trách nhiệm.

Mô tả như vậy sẽ giúp tránh những hiểu lầm có thể xảy ra, vì nhân viên mới sẽ được thông báo rõ ràng về các nhiệm vụ phía trước của anh ta. Người sử dụng lao động phải tính đến tất cả các khía cạnh của hoạt động, đưa ra một mô tả về vị trí tuyển dụng.

Ngay sau khi mô tả các nhiệm vụ chức năng được hoàn thành, bạn có thể bắt đầu vẽ ra các đặc điểm của nhân viên. Suy nghĩ về các chi tiết cụ thể của công việc được đề xuất và loại người nào sẽ có thể thực hiện nó một cách hiệu quả. Thông thường, khi tuyển dụng nhân viên, điều này đơn giản là không được chú ý đến.

Đôi khi nhà tuyển dụng cố gắng tạo ra một thứ gì đó giống với mô tả công việc một cách mơ hồ. Nhưng nếu bạn yêu cầu họ mô tả những phẩm chất cá nhân mà một nhân viên mới cần phải có, thì bạn sẽ chỉ nghe thấy một vài từ ác ý. Điều này là do sự tin tưởng của hầu hết các nhà tuyển dụng rằng họ sẽ có thể nhận ra đúng người ngay khi anh ta (hoặc cô ta) vượt qua ngưỡng của công ty.

Lập danh sách các phẩm chất, kỹ năng và khả năng mà bạn muốn thấy ở một ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Trong cuộc phỏng vấn, điều này sẽ giúp tìm ra cách người đó đáp ứng các đặc điểm cụ thể. Sẽ rất hữu ích nếu chia các phẩm chất cần thiết thành ba loại:

dữ liệu khách quan;

khả năng và thành tích;

những nét tính cách cá nhân.

Với sự trợ giúp của danh sách các phẩm chất cần thiết để thực hiện công việc hiệu quả, bạn sẽ dễ dàng hơn trong việc lựa chọn ứng viên cho vị trí tuyển dụng. Đối với điều này, bạn có thể soạn:

dữ liệu khách quan(đặc điểm tự nhiên; phẩm chất đặc biệt; thông tin chung). Ví dụ:

Thủ công khéo léo - khi thực hiện công việc phức tạp (thủ công);

Ngoại hình gọn gàng, đúng giờ (chính xác) - nếu công việc liên quan đến giao tiếp với mọi người hoặc điều khiển thiết bị;

Khả năng di chuyển - khả năng đi công tác theo yêu cầu;

Huấn luyện thể chất - nếu công việc liên quan đến hoạt động thể chất.

Khả năng và Thành tích(khả năng trí tuệ; thiên hướng của cá nhân; thành tích trong học tập và công việc). Ví dụ:

Khả năng tư duy toán học - nếu bạn cần làm việc với các con số và ngày tháng;

Trình độ ngoại ngữ - nếu bạn cần làm việc với các văn bản, chuẩn bị báo cáo, thư từ, v.v.;

Có kinh nghiệm thuyết trình trước đám đông - thuyết trình;

Tư duy phản biện và logic - nếu trong quá trình làm việc cần rút ra kết luận đúng đắn và đọc giữa dòng;

Khả năng tư duy không gian - khi thực hiện các công việc kỹ thuật và kỹ thuật.

Đặc điểm tính cách cá nhân(phẩm chất của tổ chức; sở thích; mức độ của động lực). Ví dụ:

Vui vẻ - nếu công việc đi kèm với căng thẳng tinh thần lớn;

Khả năng dễ dàng tìm thấy một ngôn ngữ chung - nếu công việc được thực hiện chung với các nhân viên khác;

Khả năng thuyết phục - nếu bạn cần thuyết phục người khác chấp nhận ý tưởng này hoặc ý tưởng kia hoặc bán một sản phẩm;

Một cách tiếp cận sáng tạo trong kinh doanh - nếu công việc liên quan đến việc tìm kiếm và phát triển các ý tưởng mới;

Khả năng phát minh - nếu trong quá trình làm việc bạn cần đưa ra những quyết định không theo tiêu chuẩn.

Nó cũng rất quan trọng để xác định một số phẩm chất.

Phẩm chất bắt buộcđiều đó phải có trong một con người để anh ta (hoặc cô ta) có thể đương đầu với các nhiệm vụ chính thức.

Phẩm chất mong muốnđiều đó tách biệt một nhân viên tuyệt vời với một nhân viên giỏi.

Phẩm chất không mong muốn, điều mà bạn không muốn thấy ở một nhân viên tương lai. Đôi khi định nghĩa về những phẩm chất này giúp hiểu được những phẩm chất mà một người ứng tuyển vào vị trí cần tuyển dụng.

Có ý tưởng rõ ràng về cách bạn muốn nhân viên mới của mình sẽ giúp bạn tránh được những sai lầm khi tuyển dụng và giúp bạn không bị cám dỗ để tìm kiếm một siêu nhân viên không tồn tại.

Khi đặt quảng cáo hoặc nộp đơn vào cơ quan tuyển dụng, hãy nhớ nêu rõ tất cả các yêu cầu đối với ứng viên. Rất quan trọng. Thông báo phải chỉ ra các trách nhiệm chức năng và các yêu cầu đặc biệt mà người nộp đơn đưa ra. Ví dụ, ứng viên phải có khả năng làm việc với tiền mặt, xuất hóa đơn; và cũng phải sẵn sàng làm việc vào các ngày thứ Bảy ”.

Bạn cũng có thể báo cáo về những phẩm chất cá nhân của ứng viên mà nhà tuyển dụng quan tâm. Ví dụ: việc sử dụng các phương pháp bán hàng tích cực, khả năng làm việc với mọi người, sẵn sàng học hỏi.

Bằng cách đọc một quảng cáo như vậy, mọi người sẽ có thể tự xác định xem liệu họ có đáp ứng các yêu cầu được chỉ định hay không. Ví dụ, những người quan tâm đến công việc văn phòng, nhưng không phải bán hàng, sẽ trả lời lời mời làm việc đầu tiên. Loại thứ hai bao gồm các ứng viên quan tâm hơn đến giao tiếp và bán hàng, nhưng không đủ năng lực trong công việc hành chính.

Nếu bạn không nêu rõ các yêu cầu đối với ứng viên trong thông báo, thì thông báo này sẽ có nhiều câu trả lời, và ít ứng viên có năng lực. Vì vậy, không thể tìm thấy một ứng viên phù hợp mà không giao tiếp các yêu cầu.

Ở cuối bản mô tả công việc, bạn phải bao gồm thông tin liên hệ. Ví dụ:

Tuyển dụng giống như một cuộc truy tìm kho báu. Nhà tuyển dụng phải biết chính xác những gì anh ta đang tìm kiếm. Nhưng việc nhận ra “kho báu” ngay khi tìm thấy còn quan trọng hơn. Khi tuyển dụng, hãy sử dụng cách tiếp cận có hệ thống, nhưng đừng quên tính sáng tạo.

Hãy suy nghĩ về việc bạn đã sẵn sàng để bắt đầu tuyển dụng hay chưa và trả lời những câu hỏi sau:

^ Bạn có mô tả công việc cho nhân viên không?

^ Nó bao gồm tất cả các khía cạnh của công việc hay nó chỉ là một danh sách các trách nhiệm?

^ Bạn có chân dung của ứng cử viên lý tưởng không?

^ Bạn có phân biệt được những phẩm chất bắt buộc và những phẩm chất mong muốn không?

^ Bạn đã thảo luận về danh sách các yêu cầu đối với ứng viên với đồng nghiệp của mình chưa?

^ Các yêu cầu đối với người nộp đơn có được nêu trong thông báo không?

Nếu bạn trả lời có cho tất cả các câu hỏi, thì bạn sẽ thành công.

Viết bản mô tả trách nhiệm chức năng cho tất cả các vị trí trong công ty;

Chuẩn bị một bức chân dung của ứng viên lý tưởng, mô tả những phẩm chất mà một ứng viên cho vị trí tuyển dụng cần có;

Biết những phẩm chất cơ bản mà một nhân viên có năng lực cần phải có;

Để biết những phẩm chất nào của nhân viên tương lai sẽ góp phần vào việc thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả nhất;

Sử dụng mô tả công việc và chân dung của ứng viên lý tưởng khi đặt quảng cáo.

A. Mô tả các Trách nhiệm Chức năng

Đối với trưởng phòng tính toán kinh tế tài chính là kiểm soát viên của doanh nghiệp:

Kiểm soát viên chịu trách nhiệm trước một trong các thành viên hội đồng quản trị và có trách nhiệm:

Nhiệm vụ

Việc tạo ra một bộ máy lập kế hoạch và kiểm soát định hướng doanh nghiệp hướng tới việc tạo ra lợi nhuận.

Nhiệm vụ đặc biệt

1. Quản lý công việc theo kế hoạch và ngân sách; phối hợp và thống nhất các mục tiêu và kế hoạch cá nhân.

2. Tạo ra một hệ thống báo cáo thông tin hoạt động chính xác và nhanh chóng, đảm bảo rằng mọi người nhận được chính xác thông tin và tài liệu mà họ cần trong lĩnh vực ra quyết định của mình (hệ thống thông tin quản lý).

3. Tư vấn cho nhân viên của các bộ phận trực thuộc, đặc biệt là bộ phận kinh doanh, bộ phận sản xuất và bộ phận mua hàng trong quá trình ra quyết định. Mô tả hậu quả của các quyết định này, cũng như việc phát triển các giải pháp thay thế để cải thiện tình hình của doanh nghiệp về doanh thu, chi phí và lợi nhuận, và các khuyến nghị để lựa chọn các giải pháp thay thế phù hợp nhất.

4. Tính toán hiệu quả của các khoản đầu tư và chuẩn bị các biện pháp cho việc áp dụng các phương pháp quản lý hiện đại vì lợi ích của doanh nghiệp.

5. Phân tích các mối quan hệ hiện có, các phương pháp và trạng thái của hệ thống quản lý, sự so sánh của chúng với các mục tiêu đã đặt ra, các hạn chế do hội đồng quản trị doanh nghiệp đặt ra và các tiêu chí hoạt động.

6. Bảo quản khu phức hợp tài sản của doanh nghiệp.

7. Thực hiện kiểm soát chi phí hiện tại.

8. Làm chủ tịch hội đồng tính giá cho sản phẩm.

9. Thể hiện sự chủ động trong vấn đề đối chiếu mức thù lao của nhân viên, chủ yếu là trưởng nhóm sản phẩm và đại lý bán hàng, với các chỉ số hoạt động.

10. Ngăn chặn các biện pháp cải tiến theo kế hoạch vẫn còn trên giấy, hỗ trợ việc triển khai chúng trong thực tế của các bộ phận trực thuộc.

B. Mô tả công việc

1. Tên doanh nghiệp. Thực vật P trong ...

2. Chức danh công việc. Trưởng bộ phận trụ sở chính là kiểm soát viên.

3. Vị trí trong cơ cấu tổ chức:

3.1. Kiểm soát viên đơn vị chịu trách nhiệm hành chính trước người quản lý kinh tế của doanh nghiệp.

3.2. Các nhân viên của bộ phận trụ sở chính của anh ta đều phụ thuộc vào anh ta về mặt hành chính và chức năng.

3.3. Kiểm soát viên được thay thế bởi một trong những nhân viên của nhóm công tác của mình hoặc trưởng phòng kinh tế tài chính.

4. Chức năng phụ thuộc vào trụ sở chính của xí nghiệp. Kiểm soát viên đơn vị về mọi vấn đề phương pháp luận phải chịu trách nhiệm trước Kiểm soát viên chính doanh nghiệp.

5. Nhiệm vụ chính:

Các chức năng của kiểm soát viên đơn vị theo nghĩa rộng bao gồm tất cả những gì liên quan đến việc lập kế hoạch và giám sát các kết quả kinh tế của doanh nghiệp. Nhiệm vụ chính của nó là phát triển các tài liệu để đưa ra các quyết định quản lý và trình bày chúng cho ban lãnh đạo của doanh nghiệp. Anh ta nên tư vấn cho các nhà quản lý về mọi vấn đề trong việc lựa chọn các phương án hành động hiệu quả nhất và từ đó tác động đến việc sử dụng mọi cơ hội để doanh nghiệp thu được lợi nhuận.

6. Kiến thức và kỹ năng cần thiết:

6.1. Tự tin xác định các mối quan hệ kinh tế trong doanh nghiệp, chủ yếu giữa các chỉ tiêu doanh thu bán hàng, tỷ lệ chi phí, chi phí cố định và lợi nhuận.

6.2. Kiến thức về phương pháp tính số tiền bảo hiểm.

6.3. Có kinh nghiệm áp dụng các phương pháp tính giá thành hiện đại dựa trên mức độ bao phủ của sản phẩm, có tính đến các nút thắt trong sản xuất.

6.4. Hiểu biết về các khía cạnh kỹ thuật của quy trình sản xuất.

6.5. Khả năng tư duy phân tích.

6.6. Tôi tin tưởng rằng giao tiếp bằng miệng và bằng văn bản tốt là điều cần thiết khi đàm phán với các nhà lãnh đạo doanh nghiệp và khi biên soạn báo cáo.

6,7. Kinh nghiệm quản lý con người.

7. Nhiệm vụ riêng của người đương nhiệm:

7.1. Phân tích và lập kế hoạch chi phí:

a) lập ngân sách chi phí theo các yếu tố và nơi xuất hiện của chúng; phân chia chi phí thành cố định và theo tỷ lệ;

b) xác định tỷ lệ chi phí cho các tính toán, được chia thành các tỷ lệ cận biên và cố định, có tính đến khả năng hiện có.

7.2. Lên kế hoạch điều phối:

a) hỗ trợ trong việc phát triển các kế hoạch tư nhân (ví dụ, kế hoạch sản xuất, kế hoạch dự trữ, kế hoạch mua hàng);

b) điều phối các kế hoạch riêng theo kế hoạch thực hiện;

c) sự phối hợp của các kế hoạch tư nhân và sự tích hợp của chúng vào kế hoạch chung.

7.3. Định nghĩa kết quả mong đợi:

a) xác định tỷ lệ chi phí đối với doanh thu kế hoạch trên cơ sở các tiêu chuẩn chi phí, bao gồm cả mức tiêu hao nguyên vật liệu. Kế hoạch thực hiện do phòng kinh doanh xây dựng về sản lượng bán và doanh thu;

b) xác định tổng số tiền bảo hiểm cho doanh thu kế hoạch;

c) tính toán giá trị kỳ vọng của kết quả quản lý, có tính đến phạm vi bao phủ mục tiêu của khối chi phí cố định, bao gồm cả giá trị mục tiêu của thu nhập từ vốn.

7.4. Kiểm soát:

a) so sánh hiện tại của các chỉ số kế hoạch và thực tế, nghĩa là, kiểm soát việc thực hiện kế hoạch;

b) phân chia các sai lệch được xác định so với kế hoạch thành:

Sai lệch doanh số bán hàng (thay đổi về khối lượng bán hàng và giá cả và cơ cấu phân loại),

Sai lệch trong sản xuất (thay đổi mức tiêu hao nguyên vật liệu và tiền lương),

Phương sai chi phí cố định (theo các yếu tố chi phí so với kế hoạch)

c) phân tích các sai lệch và thảo luận về nguyên nhân của chúng với các nhà quản lý có trách nhiệm (bộ phận, bộ phận mua hàng và bộ phận bán hàng), các cách thức có thể để loại bỏ chúng và các biện pháp khác nhằm hoàn thành kế hoạch;

d) xây dựng một báo cáo tóm tắt cho việc quản lý của doanh nghiệp, bao gồm đánh giá các chỉ số để điều chỉnh các hoạt động tiếp theo sau khi phát hiện ra các sai lệch.

7,5. So sánh nhu cầu thị trường với các dòng sản phẩm có sẵn khi có điểm nghẽn:

a) xác định các điểm nghẽn cùng với người đứng đầu các bộ phận;

b) phát triển một loạt sản phẩm, có tính đến các điểm nghẽn. Ưu tiên sản phẩm theo tiêu chí lợi nhuận của một đơn vị sản phẩm trên một đơn vị thời gian tải nút cổ chai (danh sách chiến lược)

c) tìm ra cơ hội thị trường cho loại kết quả.

7.6. Tính toán hiệu quả của các biện pháp đầu tư:

a) đánh giá hiệu quả của các biện pháp đầu tư đã được lên kế hoạch hoặc đã đệ trình để thảo luận, cũng như tính toán sơ bộ về những thay đổi sẽ xảy ra sau khi áp dụng các biện pháp đó;

b) đánh giá khả năng sinh lời của các biện pháp đầu tư.

Chức năng trách nhiệm

2.1. Giám đốc doanh nghiệp thực hiện chiến lược phát triển của doanh nghiệp, kết hợp hợp lý giữa hoạt động sản xuất và thương mại, chi phí vốn và năng lực sản xuất hợp lý, tạo ra và phát triển cơ sở vật chất của doanh nghiệp, các chi nhánh, đại lý và người đại diện của doanh nghiệp.

2.2. Tổ chức công việc xây dựng và triển khai hệ thống quản lý doanh nghiệp linh hoạt và hiệu quả trên cơ sở sử dụng các hình thức và phương pháp quản lý tiến bộ, phổ biến các thông lệ tốt nhất trong lĩnh vực quản lý, xác định số lượng, cơ cấu và biên chế của doanh nghiệp.

2.3. Chủ trì công tác mở rộng quy mô hoạt động và tăng cường điều kiện kinh tế của doanh nghiệp, thiết lập quan hệ trực tiếp và lâu dài với các doanh nghiệp, tổ chức, đảm bảo việc ký kết hợp đồng đúng hạn.

2.4. Quản lý các hoạt động tài chính của doanh nghiệp, thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ đối với ngân sách nhà nước, khách hàng, nhà cung cấp và ngân hàng, kiểm soát kế toán, tổ chức nộp các bảng cân đối kế toán và kiểm toán kịp thời.

2.5. Quản lý nhân sự, thực hiện các biện pháp để cung cấp cho doanh nghiệp nguồn nhân lực có trình độ cao, tận dụng tốt nhất kiến ​​thức và kinh nghiệm của họ, tạo điều kiện làm việc thuận lợi, giải quyết các vấn đề về ưu đãi người lao động, thực hiện công tác giáo dục nhân sự trên tinh thần tỉnh táo và tận tâm. làm việc. đảm bảo thực hiện nghiêm túc lợi ích của doanh nghiệp, tăng cường kỷ luật lao động, sản xuất, góp phần phát huy tính chủ động sáng tạo và hoạt động lao động của người lao động trong doanh nghiệp.

2.6. Bảo đảm thực hiện đúng nguyên tắc công bằng xã hội, kết hợp phương thức lãnh đạo kinh tế và hành chính, thống nhất chỉ huy và tập thể trong bàn bạc và giải quyết các vấn đề, khuyến khích vật chất và tinh thần nhằm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và công tác thương mại. tăng cường trách nhiệm của mỗi người lao động đối với nhiệm vụ được giao và kết quả chung của doanh nghiệp.

2.7. Nó quản lý lao động và tiền lương của doanh nghiệp, sử dụng các hình thức tổ chức và trả công tiến bộ trên cơ sở hợp đồng tập thể, điều tiết và lập kế hoạch lao động trên cơ sở tiền lương, tỷ lệ và biểu giá lũy tiến, kiểm soát chi tiêu của quỹ lương của các trưởng bộ phận, sự đánh giá đúng mức đóng góp công sức của từng tổ vào kết quả cuối cùng.

2.8. Tổ chức thiết lập mục tiêu và quản lý hiệu quả các hoạt động tiếp thị, sản xuất, cung ứng, kỹ thuật và bán hàng của doanh nghiệp với sự liên hệ chặt chẽ với cấp phó của mình.

2.9. Quản lý hoạt động kinh tế đối ngoại của doanh nghiệp, tổ chức phân tích thị trường trong và ngoài nước, tìm kiếm đối tác nước ngoài, tổ chức các cuộc tiếp xúc công việc, kể cả đón tiếp các đoàn khách, đảm bảo ký kết các hợp đồng cung ứng vật tư thiết bị với nước ngoài, kiểm soát ngoại tệ. và các giao dịch tài chính.

Quyền lợi

Giám đốc doanh nghiệp có quyền:

3.1. Yêu cầu cung cấp thông tin cần thiết để giải quyết các công việc được giao cho anh ta từ các cán bộ của doanh nghiệp cấp dưới cho anh ta phù hợp với nhiệm vụ chức năng mà họ thực hiện phù hợp với mô tả công việc của họ và ma trận phân bổ chức năng.

3.2. Sử dụng các dịch vụ của trung tâm máy tính, phòng thí nghiệm sao chép, thư viện và kho lưu trữ kỹ thuật của xí nghiệp, các tổ chức văn hóa xã hội, cũng như tất cả các tài liệu cần thiết để hoàn thành nhiệm vụ được giao.

3.3. Tiến hành thanh tra, kiểm tra, phân tích công việc của các đơn vị cơ cấu, cán bộ cấp dưới mình về những vấn đề thuộc thẩm quyền, chỉ đạo khắc phục những tồn tại đã phát hiện.

3.4. Yêu cầu thực hiện chất lượng cao các hoạt động tiếp thị, sản xuất, nghiên cứu, kinh tế, thương mại, các hoạt động của chúng theo kế hoạch đã được phê duyệt.

3.5. Xây dựng và phê duyệt bản mô tả công việc cho trưởng bộ phận và giám sát việc thực hiện. Khuyến khích nhân viên phù hợp với Nghệ thuật. 131 và 134 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga và xử phạt vi phạm điều lệ công ty, triết lý và nội quy lao động của doanh nghiệp.

3.6. Quyết định lựa chọn và bố trí nhân sự, trả lương chính thức cho nhân viên cấp dưới, thưởng cho nhân viên, phân phối thù lao vật chất vào cuối năm.

3.7. Quản lý các nguồn lực tài chính, lao động, vật chất, thông tin, kỹ thuật hiện có của xí nghiệp, quyết định phân phối lại phù hợp với kế hoạch phát triển kinh tế, xã hội.

3.8. Tổ chức và tổ chức các cuộc họp hoạt động, kinh doanh, họp tập thể lao động, họp hội đồng quản trị về các vấn đề thuộc thẩm quyền.

3.9. Đại diện cho doanh nghiệp trong các cơ quan nhà nước, doanh nghiệp tư nhân và các tổ chức công, trước tòa án nhân dân và trọng tài về mọi vấn đề hoạt động của doanh nghiệp.

Một trách nhiệm

Giám đốc công ty có trách nhiệm:

4.1. Thực hiện không kịp thời và kém chất lượng các nhiệm vụ chức năng được nêu trong bản mô tả công việc và vi phạm điều lệ, triết lý, quy chế trả công và Nội quy lao động của doanh nghiệp theo quy định của Điều lệ. 135 và đoạn 1 của Điều khoản. 125 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga.

4.2. Nộp không kịp thời và không chính xác các thông tin ban đầu về các hoạt động của doanh nghiệp cho các tổ chức nhà nước và cơ quan quản lý.

4.3. Vi phạm nội quy bảo hộ lao động, an toàn, vệ sinh công nghiệp và phòng cháy chữa cháy tại doanh nghiệp.

4.4. Xây dựng kế hoạch và báo cáo hoạt động sản xuất và thương mại không hợp lý, chất lượng thấp, kế hoạch sản xuất và giao hàng bị gián đoạn, chất lượng sản phẩm kém.

4.5. Sử dụng không hợp lý các nguồn lực tài chính, lao động, vật chất, thông tin, kỹ thuật của doanh nghiệp.

4.6. Vi phạm các điều khoản của thỏa ước tập thể và các quy định về tiền lương tại doanh nghiệp.

4.7. Vi phạm thủ tục quyết toán thuế, nộp ngân sách, thời hạn nộp bảng cân đối kế toán và báo cáo cơ quan thanh tra thuế.

Ưu đãi

5.1. Việc động viên tinh thần của Giám đốc doanh nghiệp được Hội đồng quản trị (Hội đồng quản trị) doanh nghiệp gương mẫu thực hiện các nhiệm vụ chức năng bằng các biện pháp quy định tại Điều. 131 Bộ luật Lao động của Liên bang Nga. Đối với những thành tích lao động đặc biệt, Hội đồng quản trị doanh nghiệp thống nhất với cuộc họp của tập thể lao động, trình Giám đốc doanh nghiệp các biện pháp khuyến khích quy định tại Điều. 134 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga: tri ân, ban hành giải thưởng, trao Giấy chứng nhận danh dự, trình bày cho một giải thưởng của chính phủ hoặc danh hiệu danh dự.

5.2. Việc khuyến khích vật chất đối với giám đốc doanh nghiệp được thực hiện theo phương pháp KOUT dựa trên kết quả hoàn thành các chỉ tiêu chất lượng công việc của nhân sự và các chỉ tiêu kinh tế của doanh nghiệp. Các chỉ tiêu chất lượng lao động là: tính hợp lý của các quyết định được đưa ra; tính đầy đủ và kịp thời của việc thực hiện các nhiệm vụ chức năng; tải đồng phục của người lao động của doanh nghiệp; trạng thái và mức độ lao động và kỷ luật thực hiện.

5.3. Giám đốc doanh nghiệp được khuyến khích (trả công, thưởng) vượt quá mức lương quy định khi hoàn thành các chỉ tiêu: tăng trưởng về lượng sản phẩm đưa ra thị trường (doanh thu), lợi nhuận của doanh nghiệp, chất lượng sản phẩm.

Làm quen với hướng dẫn: ___________________

(Họ I.O.)

Luật sư tư vấn pháp lý của công ty

"__" _________ 200__

Hợp đồng.

Hãy quan tâm đến những gì bạn đang làm, Nếu bạn muốn cuối cùng thành công trong kinh doanh.

I. A. Krylov

1. Theo hiến pháp, Bộ luật Dân sự Liên bang Nga, Bộ luật Lao động là văn bản bắt buộc có tác dụng thỏa thuận giữa người lao động và ban giám đốc doanh nghiệp.

Hợp đồng đã có từ rất lâu. Trong thế giới văn minh, có một hợp đồng bằng miệng và bằng văn bản. Biệt tài. 18 Bộ luật lao động ngày 01.10.99 - chỉ giao kết hợp đồng bằng văn bản. Việc không có hợp đồng có thể bị trừng phạt đối với việc điều hành doanh nghiệp. Khi mâu thuẫn nhỏ nhất với cơ quan quản lý, bạn cần đến công đoàn để được tư vấn về quyền lợi và tìm sự bảo vệ ở đó (vì công đoàn là trung gian giữa người lao động và cơ quan quản lý, giữa tòa án ...). Để hỗ trợ doanh nghiệp, Bộ Lao động đã phát triển một mẫu hợp đồng đặc biệt.

Nếu một người đã làm việc trên 30 năm, thì việc chuyển sang hợp đồng chỉ có thể được thực hiện khi có thỏa thuận bằng văn bản. Hiện nay, nhiều doanh nhân bắt đầu loại bỏ những người đến tuổi nghỉ hưu trước tuổi.

Hợp đồng có thể có thời hạn (5 năm), không xác định thời hạn (cho đến khi bạn rời đi). Các điểm được phản ánh trong hợp đồng:

1. Được kết luận với người lao động đủ 16 tuổi (trường hợp ngoại lệ là 15). Chỉ có thể được kết luận bởi những người đứng đầu xí nghiệp, chứ không thể kết luận bởi những người đứng đầu bộ phận.

2. Trên cơ sở hợp đồng bằng văn bản, việc nghiệm thu được chính thức hóa theo đơn đặt hàng (được chấp nhận kể từ ngày đó và ngày như vậy theo hợp đồng) và phải được giao

3. Nên chỉ rõ địa điểm của xí nghiệp để ghi rõ nhiệm vụ lao động.

Đơn vị kết cấu nơi anh làm việc ghi rõ nhiệm vụ lao động và các điều khoản trong hợp đồng.

Nghề nghiệp và vị trí mà một người được thuê, đề xuất của người đó phù hợp với ETKS và với KSDS. Sự hiện diện của một vị trí trong danh mục bằng cấp là cực kỳ quan trọng để tạo ra sự bảo trợ xã hội khi đăng ký tiền lương, phúc lợi, bồi thường và lương hưu

Khả năng tương thích của nghề - hãy đảm bảo bao gồm một phần về các điều kiện và khoản thanh toán cho các công việc bán thời gian trong hợp đồng

Hợp đồng là cần thiết để tạo ra sự bảo vệ xã hội cho mỗi chúng ta thông qua:

Lương

Đền bù

Cung cấp lương hưu.

Các nghĩa vụ bổ sung của người lao động phải được đưa vào hợp đồng.

4. Các điều kiện làm việc chính được mô tả (nơi làm việc, các điều khoản tham chiếu). Hiện nay, không phải ngành nghề nào cũng có đặc điểm bằng cấp và mô hình nơi làm việc riêng.

5. Chế độ đãi ngộ chủ yếu được quy định trực tiếp tại doanh nghiệp. Người lao động được bảo vệ về thù lao nếu anh ta đã nắm rõ các quy định về thù lao và các quy định về ưu đãi, thỏa ước tập thể. Mỗi huyện có thanh tra lao động riêng để giải quyết những mâu thuẫn giữa quản lý sản xuất và công nhân. Quy mô của thuế suất và loại trình độ cũng phải được chỉ ra. Dựa trên cơ sở này, có thể xác định số tiền thưởng vào lương biểu giá đối với việc chấp hành các chỉ đạo của chính quyền, trình độ cao, thực hiện các nhiệm vụ phức tạp, chất lượng công việc, kỷ luật điều hành. Như vậy, căn cứ để xác định tiền lương là:

Mức biểu thuế (lương chính thức, lương tối thiểu, lương bình quân vùng tại các doanh nghiệp tương tự của các khoản phụ cấp, bổ sung khác nhau, vừa có tính chất kích thích, vừa có tính chất bù đắp). Thời gian của kỳ nghỉ chính phải được quy định nhưng không thấp hơn quy định của pháp luật.

Các căn cứ để sa thải, xử lý kỷ luật và sự hiện diện hoặc vắng mặt của trách nhiệm pháp lý phải được chỉ ra. Trong trường hợp không có người chịu trách nhiệm về tài chính, tốt hơn hết bạn không nên đồng ý thực hiện công việc này. Nếu bạn trở nên chịu trách nhiệm về tài chính, thì bạn phải cố gắng đạt được mục đích sử dụng cá nhân.

Thủ tục giao kết hợp đồng.

Phù hợp với Nghệ thuật. 18 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (sửa đổi ngày 1 tháng 10 năm 1995), hợp đồng (hợp đồng lao động) được giao kết bằng văn bản.

Để hỗ trợ thiết thực cho các doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức (sau đây gọi là doanh nghiệp) trong việc ký kết hợp đồng với người lao động, Bộ Lao động Liên bang Nga đã xây dựng các khuyến nghị cho việc ký kết và một hình thức gần đúng của hợp đồng lao động (hợp đồng) .

Hợp đồng được giao kết khi thuê nhân viên. Việc đăng ký quan hệ lao động bằng văn bản đối với người đã được thuê trước đây chỉ được thực hiện khi có sự đồng ý của họ.

Ưu điểm của hình thức văn bản là tất cả các điều khoản của hợp đồng được cố định trong một hành vi duy nhất ràng buộc các bên. Hình thức văn bản của hợp đồng làm tăng sự đảm bảo của các bên trong việc thực hiện các thỏa thuận đã đạt được về các điều kiện làm việc quan trọng nhất.

nơi làm việc - tên doanh nghiệp nơi người lao động được nhận vào làm việc;

làm việc phù hợp với trình độ chuyên môn đối với một nghề (vị trí) cụ thể mà người lao động phải thực hiện;

ngày bắt đầu làm việc và ngày hoàn thành nếu giao kết hợp đồng lao động xác định thời hạn;

nghĩa vụ bảo hộ lao động của người sử dụng lao động tại doanh nghiệp.

Hợp đồng cũng có thể có các điều kiện bổ sung quy định nghĩa vụ của các bên và được xác lập theo phương thức hợp đồng. Các điều kiện bổ sung bao gồm quy định thời gian tập sự, kết hợp ngành nghề (chức vụ), đào tạo lại và đào tạo các nghề kết hợp, đào tạo nâng cao thường xuyên, thời gian được nghỉ thêm, thời giờ làm việc và thời gian nghỉ ngơi, v.v.

Việc thiết lập các điều khoản bổ sung của hợp đồng không được làm xấu đi vị thế của người lao động so với pháp luật, thỏa thuận của bất kỳ cấp nào (chung, ngành, đặc biệt) và thỏa ước tập thể.

Luật pháp không liên kết việc tuân theo hình thức văn bản với một loại và thời hạn nhất định của hợp đồng. Do đó, hợp đồng lao động bằng văn bản (hợp đồng) được ký kết với cả người lao động lâu dài và tạm thời, người làm bài tập và người làm việc bán thời gian.

Các bên của hợp đồng là:

với tư cách là người sử dụng lao động - một doanh nghiệp thuộc bất kỳ hình thức sở hữu nào, một tổ chức, một tổ chức do giám đốc đại diện;

với tư cách là một nhân viên - công dân đủ 16 tuổi (trong trường hợp đặc biệt là 15 tuổi) ",

học sinh đủ 14 tuổi, trong các trường hợp và cách thức theo quy định của pháp luật,

Doanh nghiệp có thể giao quyền thuê, miễn nhiệm người lao động cho chi nhánh, chi nhánh, văn phòng đại diện của mình mà điều lệ này phải được ghi trong điều lệ (quy chế). Nếu quyền đó không được trao cho một đơn vị độc lập thì tất cả nhân viên của đơn vị đó trực tiếp giao kết hợp đồng lao động với người đứng đầu doanh nghiệp.

Tính đặc thù của việc giao kết hợp đồng với người đứng đầu doanh nghiệp được xác định bởi Khuyến nghị tạm thời về thủ tục áp dụng mẫu hợp đồng giao kết hợp đồng lao động với người đứng đầu doanh nghiệp, đã được Bộ Lao động Liên bang Nga phê duyệt (102 ).

Việc làm được chính thức hóa theo lệnh của quản lý doanh nghiệp trên cơ sở hợp đồng bằng văn bản. Đơn đặt hàng được thông báo cho nhân viên chống lại việc nhận.

Trong hợp đồng lao động, nên nêu rõ đơn vị cơ cấu (phân xưởng, phòng ban, bộ phận, phòng thí nghiệm, v.v.) mà người lao động được nhận để có thể nêu rõ nhiệm vụ lao động, điều kiện làm việc và quyền lợi được hưởng. Hợp đồng chỉ ra nghề nghiệp (vị trí) mà nhân viên được thuê.

Tên nghề nghiệp (vị trí) của nhân viên nên được xác định phù hợp với Sách tham khảo về trình độ và biểu thuế thống nhất (ETKS) và sách tham khảo về trình độ cho các vị trí của nhân viên (KDS), bởi vì Việc quy định nhất định tên nghề, chức vụ là do cơ chế bảo đảm xã hội hiện hành đối với người lao động trong việc giải quyết các vấn đề về thù lao, quyền lợi và chế độ đãi ngộ gắn với điều kiện lao động, điều kiện hưởng lương hưu, v.v.

Sự kết hợp giữa các ngành nghề (vị trí) có thể hoạt động như "một điều kiện độc lập của thỏa thuận lao động (hợp đồng). Trong trường hợp này, các bên quy định thủ tục và điều kiện kết hợp. Một sự kết hợp thích hợp được thực hiện trong thỏa thuận lao động (hợp đồng) về công việc trong nghề nghiệp kết hợp (chức vụ) chỉ ra các nghĩa vụ bổ sung của người lao động.

Trong hình thức hợp đồng bằng văn bản, không phù hợp để xác định tất cả các nhiệm vụ của nhân viên phù hợp với nghề nghiệp (vị trí) mà anh ta được thuê. Trách nhiệm của người lao động xuất phát từ nhu cầu hoàn thành chương trình sản xuất, đạt được các chỉ tiêu nhất định, tuân thủ chế độ làm việc (nội quy bảo hộ lao động, v.v.). Việc mô tả các nhiệm vụ được thực hiện trên cơ sở các đặc điểm về trình độ chuyên môn và mô hình của nơi làm việc trong bản mô tả công việc.

Nếu một nhân viên chính thức có quyền thuê và sa thải khỏi công việc, thì điều kiện này nên được ghi rõ trong hợp đồng.

Theo Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (Điều 17), hợp đồng có thể được giao kết không xác định thời hạn, trong một thời hạn cố định - không quá năm năm đối với thời gian làm việc nhất định. Khi giao kết hợp đồng với người lao động về thời hạn của một công việc nhất định phải chỉ ra công việc cụ thể phải thực hiện.

Hợp đồng lao động xác định thời hạn (HĐLĐ) được giao kết khi quan hệ lao động không xác định được thời hạn, có tính đến tính chất công việc phía trước. điều kiện thực hiện, lợi ích của người lao động cũng như trong các trường hợp pháp luật trực tiếp quy định.

Khi ký hợp đồng với nhân sự toàn thời gian, nên phối hợp thời hạn của hợp đồng có thời hạn với thời gian dự kiến ​​để xác nhận nhân sự. Khung thời gian thích hợp nhất là ba hoặc năm năm.

Đặc biệt, hợp đồng có thời hạn hiện đang được ký kết với người đứng đầu doanh nghiệp nhà nước, nhân viên của các cơ sở giáo dục (Điều 56 Luật Liên bang Nga "Về giáo dục" ngày 12 tháng 7 năm 1995) và những người khác.

Để kiểm tra việc tuân thủ đào tạo và khả năng của nhân viên đối với công việc được giao, theo thỏa thuận của các bên, thời gian thử việc có thể được thiết lập trong giới hạn quy định của pháp luật. Nếu người lao động được thuê với thời gian thử việc, thì hợp đồng xác định thời gian thử việc cụ thể, nhưng không quá sáu tháng, kể từ ngày làm việc.

Vì người đại diện cho người sử dụng lao động trong quan hệ lao động là cơ quan quản lý nên người lao động có nghĩa vụ nhất định theo hợp đồng lao động. Bao gồm các nhiệm vụ tổ chức hiệu quả công việc của người lao động, tạo điều kiện để người lao động làm việc an toàn và đạt năng suất cao, trang bị nơi làm việc theo quy tắc bảo hộ và an toàn lao động, trả lương kịp thời cho người lao động theo quy định của hợp đồng.

Hợp đồng có thể bao gồm các nghĩa vụ của người lao động trong việc nâng cao kỹ năng, mức độ chuyên nghiệp và năng lực, và, nếu cần, đào tạo lại để phát triển sản xuất trong tương lai, cũng như các nghĩa vụ của người sử dụng lao động đối với người lao động, bao gồm cung cấp nhiều cơ hội để tiếp thu kiến ​​thức và kỹ năng.

Các vấn đề về lương thưởng hiện đang được giải quyết trực tiếp tại doanh nghiệp. Quy định của họ, như một quy luật, được thực hiện trong quy định về tiền lương, trong thỏa ước tập thể hoặc các quy định pháp luật khác của địa phương. Biểu giá (tiền lương), hình thức và hệ thống trả công lao động tại doanh nghiệp có thể được định kỳ xem xét lại tùy theo kết quả đạt được và tình hình tài chính của doanh nghiệp, nhưng không được thấp hơn mức lương tối thiểu do Nhà nước quy định đối với người lao động trong khu vực công. lĩnh vực.

Quy định về thù lao của người lao động trong khu vực công, người lao động làm việc trong các cơ quan đại diện và điều hành, được thực hiện tập trung trên cơ sở Thang biểu thuế thống nhất.

Nên ghi rõ trong hợp đồng mức thuế suất (lương chính thức) thích hợp của người lao động theo nghề nghiệp (chức vụ), loại trình độ và loại trình độ được quy định trong thỏa ước tập thể hoặc các đạo luật khác của địa phương. Bạn có thể chỉ định tỷ lệ lương tối thiểu so với tỷ lệ trong khu vực công.

Mức lương của mỗi người lao động phải phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc thực hiện, đóng góp lao động cá nhân và chất lượng công việc.

Theo thỏa thuận của các bên, mức lương cao hơn có thể được thiết lập so với quy định có liên quan (thỏa thuận), nếu điều này không mâu thuẫn với quy định của địa phương hiện hành tại doanh nghiệp. Việc thiết lập mức lương cao hơn cho từng cá nhân phải gắn liền với trình độ cao của người lao động, việc thực hiện các nhiệm vụ, chương trình phức tạp hơn và đảm bảo trả lương ngang nhau cho số lượng và chất lượng công việc như nhau.

Căn cứ để xác định thù lao của người lao động là:

· Mức thuế quan (lương chính thức), giảm xuống mức lương tối thiểu cho nhân viên khu vực công;

· Mức lương tối thiểu nhân với số lượng thành viên trong gia đình của người lao động;

mức sống tối thiểu tự túc;

mức lương trung bình trong vùng (thành phố) tại các doanh nghiệp tương tự;

Số lương tối thiểu bình quân.

Ngoài quy mô của biểu thuế (lương chính thức), hợp đồng lao động có thể quy định các khoản thanh toán bổ sung và phụ cấp khác nhau có tính chất kích thích và bù đắp: thù lao cho kết quả cuối cùng, cho các kỹ năng chuyên môn và trình độ cao, cho giai cấp, cho một trình độ học vấn, vì sự sai lệch so với điều kiện làm việc bình thường và những điều khác

Theo thỏa thuận của các bên, các khoản phụ cấp này được quy định trong hợp đồng và trong một số trường hợp có thể tăng lên so với định mức chung quy định tại doanh nghiệp, nếu điều này không trái với quy định của địa phương hiện hành tại doanh nghiệp và trên hết là quy chế trả công.

Thỏa thuận lao động (hợp đồng) cho biết số tiền phải trả thêm cho việc kết hợp các ngành nghề hoặc vị trí. Mức thanh toán bổ sung cụ thể được xác định theo thỏa thuận của các bên dựa trên mức độ phức tạp của công việc được thực hiện, khối lượng của công việc, việc người lao động làm công việc chính và công việc kết hợp, v.v. Cùng với các khoản thanh toán bổ sung, các bên cũng có thể thỏa thuận về các khoản bồi thường khác để kết hợp các ngành nghề (vị trí), ví dụ như nghỉ phép thêm, tăng lương vào cuối năm, v.v., nếu điều này không mâu thuẫn với các quy định của địa phương hiện hành tại doanh nghiệp.

Các hình thức khuyến khích khác nhau đối với người lao động làm việc tại doanh nghiệp cũng có thể được phản ánh trong hợp đồng cá nhân, chẳng hạn như thưởng, thù lao cuối năm, trả công lâu năm, trả bằng hiện vật.

Giờ làm việc được xác định theo Nội quy lao động hoặc lịch ca và áp dụng cho tất cả nhân viên. Tuy nhiên, trong một số trường hợp có thể cần quy định thời gian làm việc, đi đến thống nhất về việc làm thêm, lịch làm việc linh hoạt. Trong trường hợp này, một mục thích hợp được thực hiện trong hợp đồng.

Nên ghi rõ thời gian nghỉ phép hàng năm của người lao động trong hợp đồng. Nó có thể được phân biệt theo từng nhóm nhân viên phù hợp với luật hiện hành, cũng như thỏa ước tập thể hoặc các quy định pháp luật khác của địa phương.

Khi người lao động được nghỉ thêm do điều kiện làm việc đặc biệt, đặc thù nghề nghiệp, hợp đồng có thể ghi rõ thời gian của các ngày nghỉ chính và nghỉ phụ.

Các phúc lợi và dịch vụ về dịch vụ xã hội, an sinh xã hội, bảo hiểm y tế bổ sung và các loại dịch vụ bổ sung khác so với quy định của pháp luật có thể được xác lập bằng chi phí của doanh nghiệp. Theo quy định, chúng được cung cấp trong thỏa ước tập thể và áp dụng cho tất cả các thành viên trong nhóm với tỷ lệ bình đẳng.

Nếu cần, các định mức này có thể được thiết lập trên cơ sở cá nhân. Quy mô của họ có thể vượt quá mức quy định trong thỏa ước tập thể, nếu điều này không mâu thuẫn với các quy định của địa phương hiện hành tại doanh nghiệp. Thỏa thuận đạt được về tất cả những vấn đề này nên được ghi trong hợp đồng.

Khi giao kết hợp đồng, các bên không thể xác lập các điều kiện sau đây:

căn cứ sa thải;

thiết lập các chế tài kỷ luật không được pháp luật quy định;

giới thiệu cho nhân viên đầy đủ trách nhiệm, trừ các trường hợp được quy định trong Điều. 121 của Bộ luật Lao động của Liên bang Nga (những người chịu trách nhiệm tài chính).

Các bên cũng không được thay đổi thủ tục xem xét tranh chấp lao động cá nhân.

Mô tả các nhiệm vụ chức năng

Người tìm việc thường không biết gì về công việc mà họ đang được mời. Mô tả các nhiệm vụ chức năng là một yếu tố quan trọng trong quá trình tuyển dụng, giúp ứng viên hiểu được những gì mong muốn từ anh ta. Tất nhiên, mỗi vị trí có một chức danh, phải được chỉ ra trong thông báo, nhưng mô tả chi tiết về trách nhiệm chức năng sẽ giúp hình thành ý tưởng rõ ràng hơn về vị trí tuyển dụng.

Dành thời gian để mô tả chi tiết các trách nhiệm chức năng. Viết trên giấy một bản mô tả chính thức về các quyền và trách nhiệm của nhân viên mới. Nếu có thể, hãy tham khảo ý kiến ​​của đồng nghiệp về cách làm việc này hiệu quả hơn, bởi vì một cái đầu là tốt, nhưng hai cái vẫn tốt hơn.

Bạn có thể mô tả vị trí tuyển dụng theo nhiều cách khác nhau, nhưng trong mọi trường hợp, cần phải lập công thức:

Trách nhiệm công việc;

điều khoản tham chiếu (nếu có);

Mức độ trách nhiệm.

Mô tả như vậy sẽ giúp tránh những hiểu lầm có thể xảy ra, vì nhân viên mới sẽ được thông báo rõ ràng về các nhiệm vụ phía trước của anh ta. Người sử dụng lao động phải tính đến tất cả các khía cạnh của hoạt động, đưa ra một mô tả về vị trí tuyển dụng.